简要探讨企业劳动用工风险的防范及措施

简要探讨企业劳动用工风险的防范及措施

一、正确认识企业用工风险的重要意义：

劳动用工风险存在于劳动用工的全过程，包括招聘、劳动合同订立、日常管理，其中又存在一些高风险点，这就要求规范劳动用工，防范和化解劳动用工风险，从而尽可能避免劳动纠纷的发生和陷入漫长的劳动仲裁、诉讼司法程序之中。

人力资源是企业的第一资源。在思索如何更好发挥人力资源效用这个问题时，从劳动关系管理的角度出发，有效避免劳动用工风险发生应是增强人力资源利用效用的题中之义。法律作用于人力资源主要在于“事前”，从法律专业范畴和劳动关系管理实践出发，结合劳动用工实际，对劳动用工风险防范进行基本探讨。

二、劳动用工风险产生的原因：

劳动法律法规作为一个相对独立的法律系统，相比其他的法律规范，可谓繁杂。除了劳动法、劳动合同法、数个主要的司法解释外，还拥有大量的法规规章、批复、解释、通知等等，如果从社会保障法的角度，则是更加繁杂。劳动用工环境的不断变化给劳动用工带来新的挑战。

一是劳动合同法的实施给劳动用工格局产生了重大影响。新的劳动合同法实施极大提高了劳动者法律地位，对原有的劳动用工格局产生了重大影响，也是对传统劳动用工思维的巨大冲击。新的劳动合同法虽然已经实施多年，很多用人单位的用工思维却并没有完全转变，导致对劳动用工的风险漠视和估计不足。

二是相关工作人员缺乏对劳动合同法律规范和相关知识的系统的了解。缺乏对劳动合同法律规范的了解，容易导致劳动合同的管理过程中，不遵守规范的流程和程序，不注重证据的收集，时间久了也容易发生劳动用工风险。

三、用工风险评估步骤：

1、全面识别企业面临的各种潜在用工风险；

2、分析企业用工各种操作环节中存在的不足；

3、评估风险发生的概率和可能带来的负面影响；

4、确定风险解决和控制的优先等级、排序；

5、找出风险解决及应对的对策。

四、用工风险点及具体防范措施：

1、入职审查：

（1）需提供原离职单位解除劳动合同证明或原单位同意请假兼职的说明，否则，出现的一切劳动赔偿均由公司承担；

（2）劳动者的主体适格要求：必须年满18周岁（实习人员毕业后如需继续留用的届时同此要求，注意要有预见性）；超出就业年龄要求仍须聘用的应签订聘用合同；入职时不能存在竞业限制的情况等。

（3）劳动合同一律要求书面协议，否则一个月以后可有权与员工解除劳动关系，超过一个月以上未签合同一律双倍工资赔偿；

（4）养成先合同后用工的良好习惯,入职即签劳动合同；

（5）如有特殊情况用不签合同者，需书面告知上级利弊获得上级签字同意后方可用；

（6）如公司需用在职高端技术人才，需要原单位书面签署的允许其到外工作的证明，否则此员工的原单位可起诉公司。

2、签合同注意事项：

（1）不可让员工把合同带走，需确认本人现场签署；

（2）不可让其它人代签；

（3）不可给员工空白合同，需把一些主要内容填好后再给员工，如工资、工作内容等。

3、试用期注意事项：

（1）试用期要符合国家《劳动法》相关规定，否则不合法；

（2）禁止收取押金和保证金，签订担保书等；

（3）签一年的合同，试用期是一个月，两年的合同试用期是二个月，不到三年试用期不能超过三个月，三年（含三年）以上试用期为三到六个月，试用期最长不得超过六个月；

（4）当大学生的协议与劳动合同发生冲突，以劳动合同为准；

（5）合同变更注意事项：变更，是指劳动合同订立后，由于情况的变化，经双方当事人协商一致对原合同的某些内容加以改变的行为。

4、变更合同需具备以下条件：

（1）由于发生不可抗力，使合同的履行成为不可能或失去了意义；

（2）由于国家政策的变化，使原合同因违法而不能执行；

（3）劳动合同订立时的客观情况发生了重大变化。变更合同应经双方协商，按平等自愿、协商一致的原则进行。

5、劳动合同续签注意事项：

（1）如果单位不想续签合同，需提前三十天书面通知员工；

（2）续签的只能是定期劳动合同；

（3）劳动合同续签合同须由当事人双方同意；

（4）在特定条件下劳动合同当然续签合同（如怀孕、工伤等）；

（5）在特定条件下应续签合同为无固定期限劳动合同。如在同一企业连续工作满10年以上者，否则也视为合同无效；

（6）不续签劳动合同也存在支付补偿金。

6、解除劳动合同注意事项：

※可直接解除的情况：

（1）在试用期被证明不符合录用条件的，要求入职前发放员工手册，里面涉及违反规章制度的做到提醒，再确认签收，代表本人已接受；

（2）严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的(需提供员工签字证据) ；（3）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的(需证据) ；（4）被依法追究刑事责任的。

※需提前30天以书面形式通知劳动者的情况：

（1）劳动者患病或者非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履

行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。这里的“客观情况”，是指发生不可抗力，或出现致使劳动合同全部或部分无法履行的其他情况。

7、下列情况不可解除劳动合同：

（1）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。要根据《工伤保险条例》的规定来处理；

（2）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的。要根据劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》来处理；

（3）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月；

（4）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月；

（5）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

（6）法律、行政法规规定的其他情形；

（7）被认为不能胜任本岗位的，需培训后换岗继续留用。

五、如何在企业管理中规避可能出现的用工风险：

※重点在于流程设定以及执行过程管控

（一）牢固树立劳动用工风险防范意识

用工风险的发生与法律规定或合同约定必然相关，因此具有较强的可控性和可预见性，其发生的结果体现为强制性。在日常的管理中，管理人员应树立牢固的风险防范意识，思想不能松懈，抱着一种无所谓的态度，麻痹大意，容易造成主观错误。同时，要严格按照规范流程操作，不能因为繁琐而随意越过应有的程序，为以后风险埋下隐患。对于劳动用工的高风险点，要格外的关注，要提前做好应对的准备，争取主动。

（二）严格管理流程，重点监控高风险点

用人单位要了解《劳动合同法》等相关法律规定，在招聘、订立劳动合同、员工管理等流程中，严格遵守法律规定。在招聘过程中要主动尽到告知义务；自用工日起不超过一个月签订劳动合同；劳动合同的主要条款例如工作岗位、劳动报酬、劳动保障、劳动纪律等要详细合法；健全用工规章制度，使劳动用工的各个方面都有章可循，且易操作；及时、主动为劳动者缴纳社会保险等。

（三）加强劳动用工检查

劳动用工检查的意义在于及时发现劳动用工方面的风险，发现问题，解决问题，从而避免法律纠纷的出现，促进用人单位劳动用工管理更加规范。加强对劳动用工情况、社会保险缴纳情况的检查，使其更加规范化和常态化，实现全面检查和重点检查相结合，定期检查和不定期检查相结合，以规范劳动用工，防范和化解劳动用工风险。

（四）增强法律维权意识，注重固定、保全证据

目前劳动关系纠纷多发，且法律规定了一系列用人单位举证的法定情形，如因用人单位作出减少劳动报酬、计算劳动者工作年限、辞退、解除劳动合同等决定而发生争议的，由用人单位承担举证责任。因此，用人单位必须提高证据意识，以免因缺乏证据使自身陷入争议中的不利地位。