情绪劳动对职业倦怠的影响：应对方式的调节作用
Advances in Psychology 心理学进展, 2017, 7(5), 755-765
Published Online May 2017 in Hans. https://www.360docs.net/doc/a611426525.html,/journal/ap https://https://www.360docs.net/doc/a611426525.html,/10.12677/ap.2017.75094
文章引用: 张莹(2017). 情绪劳动对职业倦怠的影响：应对方式的调节作用. 心理学进展, 7(5), 755-765.
The Influence of Emotional Labor on Job Burnout: The Moderating Effect of Coping Style
Ying Zhang
Department of Psychology of Beijing Normal University, Beijing
Received: May 11th , 2017; accepted: May 20th , 2017; published: May 31st , 2017
Abstract
Objective: To clarify the status of emotional labor and job burnout in our workplace; to find out the characteristics of emotional labor, coping style and job burnout in demographic factors; to fo-cus on the exploration of the links among job burnout, emotional labor and coping style, and to examine whether different types of coping style can adjust the influences of emotional labor on job burnout. Methods: With the help of data collection platform, this study uses questionnaire survey to explore the influence of coping style on the relationship between emotional labor and job burnout of employees with at least one year of work experiences. Conclusion: The interactive item of the surface acting of emotional labor and positive coping style has a significant role in the regulation of job burnout. The use of a positive coping style can effectively alleviate or eliminate the level of job burnout caused by surface acting of emotional labor.
Keywords
Emotional Labor, Job Burnout, Coping Style
情绪劳动对职业倦怠的影响：应对方式的调节作用
张 莹
北京师范大学心理学部，北京
收稿日期：2017年5月11日；录用日期：2017年5月20日；发布日期：2017年5月31日
张莹
摘 要
目的：弄清我国职场工作者的情绪劳动、职业倦怠现状；探明职场人员的情绪劳动、应对方式、职业倦怠在人口学因素上的特点；着重对职场人士的职业倦怠、情绪劳动和应对方式这三者的联系展开深入探究，检验不同的应对方式可否调节情绪劳动对职业倦怠的影响。方法：采取问卷调查法，借助数据收集平台，以一年以上工作经验的职场人士为研究对象，探究其应对方式调节其情绪劳动对职业倦怠的影响情况。结论：表层表现和积极应对方式的交互项对职业倦怠存在显著的调节作用。在处理问题时积极应对方式运用的越多，情绪劳动中的表层表现对职业倦怠的消解作用也就越强。
关键词
情绪劳动，职业倦怠，应对方式
Copyright ? 2017 by author and Hans Publishers Inc.
This work is licensed under the Creative Commons Attribution International License (CC BY). https://www.360docs.net/doc/a611426525.html,/licenses/by/4.0/
1. 引言
在我们的工作生活中很容易遇到以下现象：有人今天说公司这里不好明天说公司那里不行，即便他这样成天抱怨公司，但却仍然留在公司工作，这种现象是职场中常见的“职业倦怠”的表现之一。很多相关调查表明，许多职场中人都或多或少体验过“上班如上坟”的状态，早上不想起床不想去上班、工作提不起兴趣没有干劲，这样的情形在民营企业中层出不穷，其实也在央企国企、各级事业单位和创业人群中数见不鲜，是很普遍。当今，职业倦怠已经成为社会各个行业员工以及各企业需要面对的潜在问题，它是威胁职场人的身心健康和企业发展的巨大隐患。
先前不少科研结论已显示，情绪劳动在一定程度上可以评估人们的职业倦怠水平。面对问题时的应对处理方式也和职业倦怠密切相关，现有研究指出，使用不同的应对方式处理问题，随后产生的职业倦怠程度也会不同。
对于人们来说，应对方式是可以从自己内部进行调整把控的部分。如果不一样的应对方式能够影响情绪劳动对职业倦怠的作用，那么当一个人经历了对情绪表现有很高要求的工作之后，出现了对工作的厌恶和疲惫感，便可从应对上采取适应性的调整，以便个体降低、缓解自己的情绪劳动强度和职业倦怠感，这将有助于人们在工作时保持良好的精神状态，对国家和企业的稳步发展也大有益处。
2. 使用须知对象及方法
2.1. 调查对象
本研究的研究对象为至少一年工作经验的职场人士300人，男女各150人，22~31岁212人，32~41岁68人，42~51岁17人，52~60岁3人。学历方面，中专及以下1人，大专56人，本科211人，研究生32人。本问卷收集到的被试所属的行业包括电子信息行业、服务行业、机械行业、建筑行业、金融行业、医疗行业、新兴产业等多个行业，岗位不限，低中高岗位的从业者都有。
Open Access
张莹2.2. 调查工具
2.2.1. 情绪劳动量表
柏乔阳翻译了Diefendorff (2005)的量表，以便适用于在中国的施测。测量表层表现的题目7个；测量深层表现的有4题；测量自然表现的题目有3个。各分量表的内部一致性良好，系数分别为0.7501、0.7209、0.7176(柏乔阳，2006)。
2.2.2. 职业倦怠量表
Maslach和Jackson (1996)的问卷最初用来评估服务行业人员的职业倦怠水平。除了通用量表，后续又发展出针对服务人员和教师的问卷，这些问卷最为广泛使用。为了适应我国社会的时代发展现状，我国研究者李媛(2005)对Maslach的通用版的修订版进行了再修订。全表30题，测量情感衰竭、讥诮态度、自我效能感水平这三个方面，内部一致性信度分别为0.9091、0.8739、0.7857，结构和关联效度均良好。
2.2.
3. 应对方式量表
解亚宁(1998)编制的简易应对方式问卷体现了我国国民的特点，它从应对方式的积极和消极上进行自评，使用4点计分法，共20题，前12题测积极应对方式，后8题测消极应对方式。其全表α系数为0.90, 两个分量表为0.89、0.78。可见，该分量表具有比较高的可信度，同时其理论构想也得到良好的数据支持。
2.3. 调查方法
本次研究，通过点点赚专业调研平台发放电子问卷收集数据，施测时间前后约一周，对具有至少一年工作经验的职场人士进行取样，收取300份问卷，被试费为每份5元。问卷全部顺利回收，通过筛查，合格率达百分之一百。
2.4. 统计学方法
使用SPSS22.0软件对所得数据展开独立样本T检验、单样本方差分析、回归分析等分析处理。3. 结果
3.1. 人口统计学变量的分析
3.1.1. 职场人士的情绪劳动、职业倦怠、应对方式在性别上的差异
从表1~表3可以看出，职场人士在情绪劳动、职业倦怠和应对方式在性别上无显著差异。
Table 1.T test of gender difference in emotional labor
表1.情绪劳动在性别上的独立样本T检验
性别人数平均数t Sig. (双尾)
表层表现男150 3.527
1.485 0.139 女150 3.440
深层表现男150 3.737
0.251 0.802 女150 3.720
自然表现男150 3.353
0.886 0.376 女150 3.273
张莹
Table 2.T test of gender difference in coping style
表2.应对方式在性别上的独立样本T检验
性别人数平均数t Sig. (双尾)
积极应对男150 2.915
?0.157 0.875 女150 2.922
消极应对男150 2.240
0.245 0.807 女150 2.225
Table 3.T test of gender difference in job burnout
表3.职业倦怠在性别上的独立样本T检验
性别人数平均数t Sig. (双尾)
职业倦怠男150 7.221
0.282 0.778 女150 7.169
3.1.2. 职场人士的情绪劳动、职业倦怠、应对方式在学历上的差异
从表4~表6可以看出，职场人士的积极应对方式在学历上有显著差异，研究生学历的职场人士使用积极应对方式比本科学历的职场人士要高，本科学历的职场人士使用积极应对方式比大专学历的职场人士要高；学历在消极应对、情绪劳动和职业倦怠上没有显著差异。
3.2. 职场人士情绪劳动、职业倦怠、应对方式的相关关系
采用皮尔逊相关分析的方法对职场人士情绪劳动的三种表现，职业倦怠三个维度，还有应对的两种方式进行相关关系的分析。
职场人士的情绪劳动、职业倦怠和应对方式各因子的描述性统计结果见表7。
从表7可知，职场人士普遍使用情绪劳动的三种策略。相较而言，“深层表现”会略多一点。
职场人士的职业倦怠水平居中，三个子因子的程度相近，讥诮态度这一维度要略高一点。
职场人士使用积极应对方式要显著高于消极应对方式。
然后，对职场人士的情绪劳动、职业倦怠、应对方式各维度之间关系是否存在相关进行数据分析，详细结果见表8。
表8显示，职场人士的情绪劳动、职业倦怠、应对方式三者之间存在显著相关。表层表现和自我成就感下降呈显著负相关；深层表现、自然表现和职业倦怠的三个子维度都呈显著负相关；积极应对方式与情绪劳动的三个策略都有显著的正相关，与职业倦怠的子因子呈显著负相关；消极应对与情绪劳动的表层表现、职业倦怠各子因素均有显著正相关。
3.3. 职场人士的应对方式调节情绪劳动对职业倦怠作用的检验
本研究采用“中心化”法对变量进行处理，来检验本研究中是否存在调节效应。使用多层回归探究职场人士的应对方式是否能调节情绪劳动对职业倦怠关系影响(见表9~表14)。先把因变量职业倦怠放入，接着将性别和学历作为控制变量放入回归方程的首层，再将情绪劳动和应对方式的Z分数放入第二层，然后将情绪劳动和应对方式的乘积项输入方程的第三层。变量都通过全部纳入法输入方程。
结果如表9所示，情绪劳动中的表层表现和积极应对方式的交互项对职业倦怠存在显著调节作用。其他交互项对职业倦怠未显示出显著调节作用。
张莹Table 4.The comparison of different educational background in emotional labor
表4.情绪劳动在学历上的单样本方差分析
学历人数平均数标准差 F Sig. LSD
表层表现大专及以下57 3.353 0.533 2.552 0.080 大专及以下< 本科本科211 3.508 0.498
研究生32 3.558 0.428
总计300 3.484 0.501
深层表现大专及以下57 3.640 0.598 1.832 0.162 本科211 3.729 0.571
研究生32 3.883 0.546
总计300 3.728 0.575
自然表现大专及以下57 3.380 0.878 0.694 0.501 本科211 3.316 0.760
研究生32 3.177 0.753
总计300 3.313 0.782
Table 5.The comparison of different educational background in coping style
表5.应对方式在学历上的单样本方差分析
学历人数平均数标准差 F Sig. LSD
积极应对大专及以下57 2.790 0.404 3.813 0.023 大专及以下< 本科< 研究生本科211 2.947 0.397
研究生32 2.961 0.342
总计300 2.919 0.397
消极应对大专及以下57 2.180 0.527 0.861 0.424 本科211 2.258 0.525
研究生32 2.156 0.576
总计300 2.233 0.530
Table 6.The comparison of different educational background in job burnout
表6.职业倦怠在学历上的单样本方差分析
学历人数平均数标准差 F Sig.
职业倦怠大专及以下57 7.479 1.393 1.836 0.161 本科211 7.177 1.634
研究生32 6.806 1.784
总计300 7.195 1.613
4. 讨论
4.1. 职场人士的情绪劳动、职业倦怠和应对方式在人口学变量上差异的讨论
4.1.1. 情绪劳动、职业倦怠和应对方式在性别上差异的讨论
研究结果显示，职场人士在情绪劳动、职业倦怠和应对方式在性别上无显著差别。谭亚梅(2008)得出，性别不会造成情绪劳动子因子上的不同，支持本研究结果。齐自玲(2013)以重庆律师行业为被试进行的研
张莹
Table 7.Descriptive statistics of emotional labor, job burnout and coping style
表7.情绪劳动、职业倦怠和应对方式各维度的描述性统计
人数最小值最大值平均数标准差表层表现300 1.43 5 3.484 0.501
深层表现300 2 5 3.728 0.575
自然表现300 1.33 5 3.313 0.782
情感枯竭300 1 4.2 2.385 0.676
讥诮态度300 1 4.3 2.419 0.635 降低自我效能感300 1 4.2 2.391 0.531 积极应对300 1.75 4 2.919 0.397
消极应对300 1.13 3.75 2.233 0.530 Table 8.The correlations among emotional labor, job burnout and coping style
表8.情绪劳动、职业倦怠、应对方式的各维度的相关分析
1 2 3 4 5 6 7 8
1表层表现——
2深层表现.482**——
3自然表现?0.072 .155**——
4积极应对.166**.297**.204**——
5消极应对.219**0.024 0.044 0.113 ——
6情感枯竭0.027 ?.139*?.147*?.380**.413**——
7讥诮态度0.036 ?.201**?.132*?.451**.360**.851**——
8降低效能?.145*?.302**?.169**?.417**.290**.527**.519**—— **相关性在0.01层上显著(双尾)。*相关性在0.05层上显著(双尾)。
Table 9.Regression analysis of surface acting, positive coping style and their interaction on job burnout (N = 300)
表9.表层表现、积极应对方式及其乘积项和职业倦怠关系的回归结果(N = 300)
预测变量因变量：职业倦怠
(第一步) (第二步) (第三步)
B SE B SE B SE
第一步性别?0.055 0.186 ?0.022 0.165 ?0.019 0.164 学历?0.33 0.172 ?0.158 0.155 ?0.169 0.154 R20.012
第二步表层表现0.101 0.084 0.123 0.084 积极应对?0.77 0.084 ?0.738 0.084 R20.231
ΔR20.219
第三步表层表现*积极应对0.178 0.072 R20.247
ΔR20.016***
注：*** p < 0.001, ** p < 0.01, * p < 0.05。
张莹Table 10.Regression analysis of surface acting, negative coping style and their interaction on job burnout (N = 300)
表10.表层表现、消极应对方式及其乘积项和职业倦怠关系的回归结果(N = 300)
预测变量因变量：职业倦怠
(第一步) (第二步) (第三步)
B SE B SE B SE
第一步性别?0.055 0.186 ?0.064 0.169 ?0.081 0.169 学历?0.33 0.172 ?0.299 0.158 ?0.293 0.158 R20.012
第二步表层表现?0.173 0.088 ?0.178 0.087 消极应对0.699 0.087 0.672 0.088 R20.192
ΔR20.179
第三步表层表现*消极应对0.134 0.089 R20.198
ΔR20.006
注：*** p < 0.001, ** p < 0.01, * p < 0.05。
Table 11.Regression analysis of deep acting, positive coping style and their interaction on job burnout (N = 300)
表11.深层表现、积极应对方式及其乘积项和职业倦怠关系的回归结果(N = 300)
预测变量因变量：职业倦怠
(第一步) (第二步) (第三步)
B SE B SE B SE
第一步性别?0.055 0.186 ?0.045 0.164 ?0.047 0.164 学历?0.33 0.172 ?0.118 0.154 ?0.123 0.154 R20.012
第二步深层表现?0.165 0.086 ?0.157 0.087 积极应对?0.707 0.086 ?0.703 0.087 R20.237
ΔR20.225
第三步深层表现*积极应对0.049 0.076 R20.238
ΔR20.001
注：*** p < 0.001, ** p < 0.01, * p < 0.05。
究结果显示，在低效能感和总量表上，性别不同的律师有差异，表现为女律师要明显高于男律师，在职业倦怠的另外两个因子上无明显不同；接受调查的不同性别的重庆律师在积极应对和总量表上有显著差异，且男律师显著高于女律师，与本研究结果不同。
相异的研究结果可能是因为被试群体的取样差异造成的。不同的行业和职位虽然都存在情绪劳动，但是具体情绪劳动的规则和参与情绪劳动的情绪种类会存在差异，这对于从业者的要求和适配性就会形
张莹
Table 12.Regression analysis of deep acting, negative coping style and their interaction on job burnout (N = 300)
表12.深层表现、消极应对方式及其乘积项和职业倦怠关系的回归结果(N = 300)
预测变量因变量：职业倦怠
(第一步) (第二步) (第三步)
B SE B SE B SE
第一步性别?0.055 0.186 ?0.047 0.164 ?0.043 0.164 学历?0.33 0.172 ?0.261 0.153 ?0.265 0.153 R20.012
第二步深层表现?0.383 0.083 ?0.38 0.083 消极应对0.671 0.082 0.654 0.084 R20.237
ΔR20.225
第三步深层表现*消极应对0.081 0.086 R20.239
ΔR20.002
注：*** p < 0.001, ** p < 0.01, * p < 0.05。
Table 13.Regression analysis of the expression of naturally felt emotions, positive coping style and their interaction on job burnout (N = 300)
表13.自然表现、积极应对方式及其乘积项和职业倦怠关系的回归结果(N = 300)
预测变量因变量：职业倦怠
(第一步) (第二步) (第三步)
B SE B SE B SE
第一步性别?0.055 0.186 ?0.054 0.164 ?0.055 0.165 学历?0.33 0.172 ?0.162 0.155 ?0.164 0.155 R20.012
第二步自然表现?0.132 0.084 ?0.131 0.085 积极应对?0.726 0.085 ?0.725 0.085 R20.234
ΔR20.222
第三步自然表现*积极应对?0.018 0.075 R20.234
ΔR20.000
注：*** p < 0.001, ** p < 0.01, * p < 0.05。
成不同的组合。律师行业工作强度大，比较难顾及到家庭，这对男性来说不太是问题，但是对女律师却是很大的问题，律师行业男性成功者居多，女律师想取得和男律师一样的成就，要付出的努力要更多，但是机会却更少，就会造成在律师行业中女性在低效能感和职业倦怠问题上更严重的情况。应对方式上，行业环境对女性不利时，可能会降低女律师的积极应对性。但是，随着时代的发展，女性更多的进入到男性广泛从业的岗位上，在职业选择上男女的差异在改变。经过不少职业女性的努力和争取，女性的就
张莹Table 14.Regression analysis of the expression of naturally felt emotions, negative coping style and their interaction on job burnout (N = 300)
表14.自然表现、消极应对方式及其乘积项和职业倦怠关系的回归结果(N = 300)
预测变量因变量：职业倦怠
(第一步) (第二步) (第三步)
B SE B SE B SE
第一步性别?0.055 0.186 ?0.069 0.166 ?0.077 0.165 学历?0.33 0.172 ?0.376 0.154 ?0.369 0.154 R20.012
第二步自然表现?0.318 0.083 ?0.338 0.084 消极应对0.676 0.083 0.694 0.083 R20.219
ΔR20.207
第三步自然表现*消极应对?0.155 0.08 R20.229
ΔR20.01
注：*** p < 0.001, ** p < 0.01, * p < 0.05。
业环境有一定的改变。随着科技的发展，经过选拔后上岗的人员在接受的教育水平、岗位要求、工作负荷都很相似，使得在情绪劳动、应对方式以及职业倦怠上的性别差异不再明显。
4.1.2. 情绪劳动、职业倦怠和应对方式在学历上差异的讨论
在本研究中，学历在消极应对方式、情绪劳动和职业倦怠上无显著差异。职场人士的积极应对在学历上有显著差异，具体体现为文化程度越高的人更多采取积极的方式来处理问题。
曾慧婷(2011)对护士群体进行的研究显示，大专和本科学历的护士的情感衰竭程度低于大专以下学历的护士；大专以上学历的护士在职业倦怠的讥诮态度上的得分低于大专学历以下的，大体来说，在学历上，护士的情感衰竭、讥诮态度分别与其呈负相关。和本研究结果不同。曾凡敏(2012)从大学辅导员被试的研究中得出学历不影响其职业倦怠水平，支持本研究结果。
曾慧婷(2011)还发现，护士的情绪劳动在学历上无明显差异，支持本研究成果。
邓红玉(2012)从银行工作人员群体中得出，积极应对方式在性别上没有显著差异，但男女在消极应对方式上具有比较大的差别，男性使用消极应对方式比女性多，与本探究不同。
情绪劳动、职业倦怠和应对方式在学历上的研究结论与前人的研究相比，有的一致，有的不同。这种情况在研究者进行研究结果讨论时可能就会遇到。出现这种情况的原因，可能和不同研究中使用的具体量表不同或者被试群体不同有关。
本研究中，积极应对方式在学历上存在显著差异，这可能是因为受教育水平越高思维越理性，处理问题时会使用更有效的方法，所以积极应对方式会被更多的使用；或者越可能接受到高等教育的人在智力水平、家庭条件上更有优势，面对问题时有更多的资源可被调动，采用积极应对方式来处理问题也就很自然了。
4.2. 职场人士的情绪劳动、职业倦怠和应对方式在相关性上的讨论
4.2.1. 表层表现与职业倦怠相关性的讨论
本研究的结果显示，职场人士情绪劳动中的表层表现和职业倦怠中的情感衰竭、讥诮态度无显著相
张莹
关，但和降低自我成就感呈显著的负相关，表层表现越多，成就感下降越多。
曾慧婷(2011)对护士群体进行研究，发现情绪劳动策略中的表层表现分别与职业倦怠中的情感衰竭、讥诮态度有正相关，与自我效能感呈负相关。瞿伟和谷珊珊(2013)从军队医院医务从业者中得出表层表现和情感衰竭、讥诮态度呈显著正相关；蔺超(2013)以房地产销售人员为被试得出,房地产销售人员表层行为与工作倦怠的子因子均呈显著正相关。
可见，目前不同研究者的研究结果并不是完全一致，职业倦怠的表层表现和职业倦怠三个维度的相关情况在不同的研究中呈现出不一样的结果。本研究结果显示，职场人士情绪劳动中的表层表现和职业倦怠中的情感衰竭、讥诮态度无显著相关。这可能是因为之前的研究把研究对象集中在情绪劳动要求更高的行业从业者身上，而本研究的被试是各行业各岗位的职场人士，因被试群体不同而出现了相应不同的结果。此外，随着时代的发展，大学扩招和教育水平的提升，职场人对职场工作有更客观的认识，在归因上将自己的表层表现理性地理解为一种职业专业性的需要，不再对个人的情绪衰竭和讥诮态度的产生发生影响，故而在本研究中表层表现和职业倦怠中的情感衰竭、讥诮态度不再具有显著相关了。
4.2.2. 深层表现与职业倦怠相关性的讨论
职场人士的深层表现和职业倦怠子因子皆呈显著负相关，深层表现越多，在工作中感受到的情绪枯竭越少，对他人越有热情和关怀，自我价值感越高，对工作的懈怠和疲惫感就越少。深层行为可以负向预测人们的职业倦怠程度。
曾慧婷(2011)对护士群体的研究中发现情绪劳动策略中的“深层扮演”分别与职业倦怠中的情绪衰竭、讥诮态度呈负相关，与个体成就感呈正相关；瞿伟和谷珊珊(2013)从军队医院医务从业者中得出情绪劳动的深层表现与情绪衰竭呈显著的正相关，与职业倦怠的另外两个因子呈显著负相关；张锦锦(2016)调查了银行业员工的情绪劳动和职业倦怠状况，得出深层表现可以负向预测职业倦怠的三个子因子的状况，与蔺超(2013)对房地产销售人员进行的研究得出的结论相同。
可见，情绪劳动的深层表现和职业倦怠的相关关系的研究结果不是完全一致。本研究结果和部分前人研究的结果相同，认为深层表现与职业倦怠呈负相关，深层表现越多，可以更好的避免内心冲突和自我损耗，有助于缓解职业倦怠。
4.2.3. 自然表现与职业倦怠相关性的讨论
职场人士情绪劳动中的自然表现和职业倦怠三个子维度呈显著的负相关，自然表现越多，职业倦怠各因子的水平越低，员工的疲惫懈怠感就越少。
瞿伟和谷珊珊(2013)从军队医院医务从业者中得出，自然表现与讥诮态度、自我效能感减低呈显著的负相关；蔺超(2013)得出，房地产销售人员的表现与职业倦怠的子维度均呈显著的负相关。
本文结论与上述研究结果大体相同，即自然表现可以负向预测职业倦怠水平。自然表现是人内心的情感感受和外在环境的情绪表现要求相一致的情况，人们不会有内心冲突和认知失调，不会产生心理内耗，可以起到减轻职业倦怠的作用。
4.3. 应对方式调节情绪劳动和职业倦怠关系的讨论
从数据分析可以看出，表层表现和积极应对方式的交互项对职业倦怠存在显著的调节作用。其他乘积项对职业倦怠无显著调节效果。
可以看出，在处理问题时积极应对方式运用的越多，情绪劳动中的表层表现对职业倦怠的消解作用也就越强。使用表层表现可以使职场人士面对问题时先表现出该情景下要求的情绪、表情和行为，解决眼前之急，同时，积极应对方式使人们在遇到问题后尝试寻求解决问题的方法，而不是回避问题、持续
张莹
困境，从而化解困难所造成的压力，使得人对工作的疲惫和懈怠感得到缓解和消除。
4.4. 给职场人士的建议
根据本研究结果显示，职场人士在面对自己的情绪和感受与职场要求不一致的情况下，使用情绪劳动中的表层表现——口是心非的处理现场情况的同时，要尽可能多的使用积极应对方式去面对职场中的问题，进而缓解或消除职业倦怠。
积极应对方式包括而不限于以下若干方式：
1、正视存在的问题，不回避，积极寻找解决方法；
2、保持健康的人际互动，遇到心烦的事多和信任的他人沟通交流，寻求建议；
3、提高自己的换位思考的能力，看问题要多方面对待，不把问题想的太严重，多发掘问题的好的有利的一面；
4、寻找自己的兴趣点，发展自己的爱好，多参加文体活动，平衡好工作和生活；
5、学习情绪管理，喜怒哀乐皆有度，增加自身对情绪的调节和把控的能力。
职场人士可以结合自身情况，调整自己的应对方式使之更加积极有效。公司管理层要重视职员在工作时存在的情绪劳动，认识到过重的情绪劳动会导致人们抵触工作产生倦怠、降低工作效率，要鼓励员工在面对工作问题时保持积极的应对方式，并开展相应培训活动来提高员工对积极应对方式的重要性的认识以及积极应对的能力。
参考文献(References)
柏乔阳(2006). 情绪型劳动的影响因素及其与员工心理健康的关系. 硕士论文, 浙江大学, 杭州.
曾慧婷(2011). 护士的人格特质、情绪劳动策略和职业倦怠的相关性研究. 硕士论文, 暨南大学, 广州.
邓红玉(2012). 银行从业人员人格特质、应对方式和工作倦怠的关系研究.硕士论文, 湖南师范大学, 长沙.
解亚宁(1998). 简易应对方式量表信度和效度的初步研究. 中国临床心理学杂志, 6(2), 114-115.
李媛(2005). MBI量表的本土化修订及上海市职业倦怠调查与分析. 硕士论文, 上海财经大学, 上海.
蔺超(2013). 房地产销售人员情绪劳动、工作倦怠和离职倾向关系研究. 硕士论文, 西南财经大学, 成都.
齐自玲(2013). 律师心理资本、应对方式及职业倦怠的特点与关系研究. 硕士论文, 重庆师范大学, 重庆.
瞿伟, 谷珊珊(2013). 军队医院医务人员职业倦怠与情绪劳动、工作角色特征相关研究. 第三军医大学学报, 35(3), 264-266.
谭亚梅(2008). 情绪劳动与工作倦怠、工作满意度的关系. 硕士论文, 河南大学, 开封.
张锦锦. (2016). 银行业员工情绪劳动与职业倦怠之间的关系研究. 企业改革与管理, (2), 66-67.
Diefendorff, J. M. (2005). The Dimensionality and Antecedents of Emotional Labor Strategies. Journal of Vocational Beha-vior, 66, 339-357.
Maslach, C., & Jackson, S. E. (1996). MBI-Human Services Survey. CPP. Mountain View, California, San Francisco, EE. UU.
Submit or recommend next manuscript to SCIRP and we will provide best service for you:
Accepting pre-submission inquiries through Email, Facebook, LinkedIn, Twitter, etc.
A wide selection of journals (inclusive of 9 subjects, more than 200 journals) Providing 24-hour high-quality service
User-friendly online submission system
Fair and swift peer-review system
Efficient typesetting and proofreading procedure
Display of the result of downloads and visits, as well as the number of cited articles Maximum dissemination of your research work
Submit your manuscript at: https://www.360docs.net/doc/a611426525.html,/
Or contact ap@https://www.360docs.net/doc/a611426525.html,
情商对职业发展的意义
情商对职业发展的意义 高情商能使一个人保持乐观情绪，增加自信，激发斗志同时还会提高一个人的逆境商。总的来说我认为情商对我们职业的发展有着决定性的意义。提高情商是每个人的必修课。 20世纪90年代初期，美国耶鲁大学的心理学家彼得·萨洛韦和新罕布什尔大学的约翰·迈耶提出了情绪智能、情绪商数概念。在他们看来一个人在社会上要获得成功，起主要作用的不是智力因素即智商，而是他们所说的情绪智能即情商，前者仅占20%，后者占80%。 首先让我们来认识情商。 情商是指情商是指人对自己的情感、情绪的控制管理能力和在社会人际关系中的交往、调节能力，相对于智商而言，它更能决定人的成功和命运。丹尼尔·戈尔曼在其所著的《情感智商》一书中说：“情商高者，能清醒了解并把握自己的情感，敏锐感受并有效反馈他人情绪变化的人，在生活各个层面都占尽优势。情商决定了我们怎样才能充分而又完善地发挥我们所拥有的各种能力，包括我们的天赋能力。”他所偏重的是日常生活中所强调的自知、自控、热情、坚持、社交技巧等心理品质。为此，他将情商概括为以下五个方面的能力： （1）认识自身情绪的能力； （2）妥善管理情绪的能力； （3）自我激励的能力； （4）认知他人情绪的能力； （5）人际关系的管理能力。 初步的认识了情商，那么我们就容易理解为什么说情商对我们的职业发展有着决定性的意义。下面从情商的五个方面来分析它对我们职业发展的意义：认识自身的情绪 认识自身情绪是情商的基石，这种随时随地认识感觉的能力，对了解自己非常重要。不了解自身真实感受的人势必沦为情绪的奴隶，反之，掌握情绪才能成为生活的主宰，面对各种抉择方能妥善处理。 认识了自身的情绪才能在学习工作或是与人交往的过程中扬长避短，尽量的克制自己情绪的弱点，展现好的情绪，让好的情绪伴随我们影响他人。在职场中我们要想很好的管理我们的情绪，认识自身的情绪是基本的工作。 妥善管理清绪 妥善的管理自己的情绪，能使自己摆脱焦虑、灰暗或不安等低落的情绪，及时的调控情绪，使自己尽快的走出命运的低潮，重整旗鼓，重拾信心。在把握并影响情绪的变化着方面做到游刃有余的人，才能保持理智，避免感情用事。在一个人在职业发展过程中只有能妥善管理自身情绪才能随时保持清醒的头脑，只有清醒的头脑才能做出最正确的决策，这不仅对领导者很重要，对任何的社会人都很重要，因为我们在社会中就是要与人交往，然而情绪就直接的影响到了我们交往的关系，妥善管理好自己的情绪能然我们在生活中职场中处于主动的地位。 自我激励 保持高度热忱是一切成就的动力。能够自我激励的人做任何事情都具有较高
浅谈教师职业倦怠及应对策略
浅谈教师职业倦怠及应对策略工作倦怠是社会发展到一定程度的必然结果，是正常的社会问题。人对所从事的工作缺乏兴趣，却又不得不为之时，就会感到厌烦，产生一种身心俱疲的心理状态，导致自身潜能难以充分发挥，工作能力和工作效率下降，这种状态就是职业倦怠。 职业倦怠一旦产生，人对待工作的态度、行为都会发生很大化，对工作会产生极强的破坏力。教师职业倦怠产生的原因是多方面的，称誉与现实的反差、劳动价值与劳动报酬的背离、片面追求分数与升学率的阴影、对教师职业要求的巨大压力……都在某种程度上影响着教师对待自身工作的态度。那样，究竟怎样才能避免教师职业倦怠的产生呢？这需要社会各方的共同努力。 一、教师职业倦怠的表现和原因 刚参加工作时，人们一般工作热情度高、资源充足，他们感到自己的工作是具有社会意义的，并产生个人满足感。但随后，热情不断降低，资源和能量不断消耗，倦怠便开始袭来，到四年左右达到高峰。由于教学中不可避免的困难、个人问题、社会压力以及价值观念等的影响，尤其如果工作投入越多，实际回报越低，就会产生挫折感。因此，有些教师在教学上的要求开始减少，心情愈加烦躁，再加上班级管理的困难，家长要求的增多，领导关心的不够等，容易产生愤怒，变得没有耐心。随着情况的恶化，个人一旦有放弃教师这个职业的想法，此时的工作就失去了最初工作时的意义，工资成为维持勉强上班的唯一动机，工作倦怠就出现了。具体的反应表现为：
1 ．情绪耗竭。这个阶段的教师表现为疲劳、烦躁、易怒、过敏、情绪紧张。情绪上耗竭的教师常常畏惧早晨去上班，形成为对学生消极的、玩世不恭的态度。 2 ．性格解体。性格解体一般通过减少和断绝与学生的联系表现出来。例如，教师减少与学生接触，从身体距离上远离学生，不理睬或拒绝了解学生，给学生取贬损性的称呼、外号，或给学生贴标签等，这些都是性格解体的标志。 3 ．降低成就感。教师的职业是使学生获得知识，为社会培养有用的人。教师一旦发现他们的职业为他们提供较少的积极反馈时，他们就不再做出努力了。低成就感，再加上情绪耗竭和性格解体，就引起动机上的变化，进而使生活和事业方面表现出失败感。 教师职业倦怠产生的原因 1 ．职业因素。（ 1 ）外在期望的重压。教师的职业是神圣和伟大的，然而在当今社会里，价值取向多元化，家长、学生及社会各界对教师的期望也日渐分歧，因而无形增加了教师的工作压力，感到当教师越来越不容易，压力很大。（ 2 ）期望与现实的差距。教师一般都有较高的成就动机，他们追求个人成功的价值，渴望在工作中得到应有的反馈。但由于教师职业的工作过程复杂、周期长，不易立即显出功效，因此缺乏及时的成就认可。（ 3 ）职业的低创造性。创造性是教师职业的重要特点，而在实际的教育教学中，有许多原因限制了这种创造性的发挥，多是重复性劳动，长时间单调的工作导致身心的疲惫状态。
2016年专业技术人员心理健康与心理调适考试题
2016年专业技术人员心理健康与心理调适考试题 一、单选题（每个2分） 1、情商一词语产生于（） A、20世纪； B、19世纪； C、18世纪； D、21世纪 2、对自身特有负面评价，认为（）是成就感低落的表现。 A、家庭负担过重； B、领导不认可自己； C、同事都比自己优秀； D、自己不能有效胜任工作 3 、在职业心态中，为自己工作，把工作合作经营自己( ) A、快乐心态， B、主人翁心态， C、以上都不是， D、积极心态 4、夫妻关系的情感基础是（） A、相互吸引； B、金钱； C、信任； D、爱情 5、有限理性假设认为：人得理性是在完全理性和非理性之间的一种（），这是由于人的知识，时间、精力有限而造成。 A、无限理性； B、理性； C、有限理性； D、完全理性 6、职场中的正能量( ) A、B、工作中的困难都能克服；C、信任，豁达，愉悦和进取； D、人人都会帮我 7、影响吸引力的稳定因素是（）。 A、才能； B、人个品质； C、外貌； D、性格 8、回避型依恋的孩子表现特点是（） Ａ、过分依恋；Ｂ、紧张；C、喜欢与交往；D、猜忌与生疑。 9、家庭关系中最重要的关系是（）
A、血缘关系； B、夫妻关系； C、养育关系； D、亲子关系。 10、“情绪智慧”、“情绪智商”，又称为“情绪智力”或“情绪智力商数”，简称（） A、智力； B、情商； C、 11、下面不属于正面积极的亲子沟通方式是（） A、简洁直接； B、就事论事； C、承担责任； D、说服教育 12、惠普总裁办公室从来没有门，这最能表明（） A、运用职业化意识进行管理； B、惠普的门户开放政策，开发坦诚的沟通氛围； C、惠普领导身体力行的带动； D、用统一的价值观进行管理。 13、下面不属于家庭的社会功能是（） A、教育功能； B、关系功能； C、经济功能； D、生育功能。 14、充满正能量的职场环境能使个人（） A、天天快乐； B、积极进取，勇于挑战； C、工作条件舒适； D、不会遇到困难。 15、虽然合理授权时很重要的，他能带来很多好处，但是，它却不一定能够（） A、取得很高的利益水平； B、提高领导的工作效率； C、实现领导目标的需要； D、满足下属的自我归属感 16、平衡个人与团队的关系需要（） Ａ、充分发挥个人的优势和潜能；B、不与队友发生冲突；C、只考虑团队利益；D、忽视自己在团队中的定位。
情绪和心境会影响工作绩效吗
情绪和心境会影响工作绩效吗？如何影响？ 答： 情绪和心境会影响工作绩效。 情绪是身体对行为成功的可能性乃至必然性，在生理反应上的评价和体验，包括喜、怒、忧、思、悲、恐、惊七种。情绪有20种以上的定义，而且它们都各不相同。心境，是一种微弱、平静而持久的带有渲染性的情绪状态。心境是弱于情绪的一些感受，通常没有相关的刺激。大多数专家认为情绪比心境变化得更快一些。工作绩效是关于对雇员们寄予的种种期望以及旨在促使雇员们提高工作绩效的连续目标导向计划的一种具体描述。简单的说就是大家认为的工作效率。 那么情绪和心境又是如何影响工作绩效的呢？ 一个人的行为在身体动作上表现的越强就说明其情绪越强，如喜会是手舞足蹈、怒会是咬牙切齿、忧会是茶饭不思、悲会是痛心疾首等等就是情绪在身体动作上的反应。同时情绪是由特定时间引发的，持续时间较为短暂。一个人表达情绪时特征明显，而且形式多样。通常伴随特定的脸部表情。影响情绪的事件很多：譬如说上班的路上遭遇交通堵塞，粗鲁的司机在你的车前面突然变道，不当心把刚买的拿铁咖啡溅到笔记本电脑上，最后你带着糟糕的心情上班迟到。从这些事情开始，你一整天都不顺心，工作表现也是一塌糊涂。那么这时我们就留意到，消极不好的情绪是会影响工作的，从而影响你的工作绩效。除了糟糕的情绪，美好的情绪也会影响你的工作绩效。例如你早上吃到很久没吃的麦当劳早餐，从而带着美好的心情去上课，接着上课得到老师的表扬，那么你正堂课的心情都十分美好，你的学习是否也就很有成效呢？因为，我们可以看出，不管是好的情绪还是坏的情绪都可以影响一个人的工作绩效。 古语中说人们对同一种事物，“忧者见之而忧，喜者见之而喜”，这是心境弥散性的表现。虽然基本情绪具有情境性，但心境中的喜悦、悲伤、生气、害怕却要维持一段较长的时间，有时甚至成为人一生的主导心境。如有的人一生历尽坎坷，却总是豁达、开朗，以乐观的心境去面对生活；有的人总觉得命运对自己不公平，或觉得别人都对自己不友好，结果总是保持着抑郁愁闷的心境。导致心境产生的原因很多，生活中的顺境和逆境，工作、学习上的成功和失败，人际关系的亲与疏，个人健康的好与坏，自然气候的变化，都可能引起某种心境。但心境并不完全取决于外部因素，还同人的世界观和人生观有联系。一个有高尚的人生追求的人会无视人生的失意和挫折，始终以乐观的心境面对生活。陈毅元帅的《梅岭三章》可以说就是这种心境的体现。心境对人们工作绩效有很大的影响。心境可以说是一种生活的常态，人们每天总是在一定的心境中工作，积极良好的心境可以提高学习和工作的绩效，帮助人们克服困难，保持身心健康；消极不良的心境则会使人意志消沉，悲观绝望，无法正常工作和交往，甚至导致一些身心疾病。
教师职业倦怠的困惑与应对策略
教师职业倦怠的困惑与应对策略 ——校长提高班学习心得这次很有幸参加合肥市教育局组织的校长提高班赴南京师范大学学习，为期一周。教授们的精彩讲座，使我们的管理水平得到了提升，我带着《当前教师职业倦怠的困惑》问题和教授们进行了探讨，并将所学运用于我校的管理工作之中。 我们都有这样的感觉：当教师的时间长了，从教之初的豪情壮志逐渐消失了，桃李满天下的希翼淡漠了。安于现状、平淡无为、得过且过的想法增多了，原先可爱的学生似乎都变得令人生厌，甚至有了放弃教师职业的消极思想，实际上这就是教师职业倦怠的症状表现。 一、教师产生职业倦怠的原因 教师职业倦怠是一个不容忽视，不可回避的问题。它的出现不仅影响教师的教学，而且阻碍了教师的专业成长。主要原因有以下方面： 1、教师工作的特殊性。教师所从事的是一门周期性长、复杂的、见效慢的辛苦职业。教师工作的特殊性还表现在工作对象和工作内容的特殊性上。教师整天面对的是少不更事的孩子，天真、贪玩的本性决定了对错误的纠正是不厌其烦的反复提醒。对知识的传授也是三番五次的不断重复。如我校的张浩同学，从本学期开学以来，拒不写作业，虽是留守儿童，但我们给予了极大的关爱，一堂课看着他，也只能写到百把个字，任由你恩威并施，他就不写，一副“玩世不恭”的架势，你怎么办？回家，对他的奶奶拳打脚踢，他父母却一心挣钱，在家里几乎无人管束，孔子说：“诲人不倦”，如果真那么容易，他老人家就不会提出来了。也许正因为学校这个特定的工作场所，孩子这
个特殊的工作对象，才造就了教师队伍的相对单纯和人们常说的啰嗦吧。教师一般都有较高的成就动机，他们追求个人成功的价值，渴望在工作中得到应有的回报，然而随着时间的推移，教师年龄的不断增大，在工作和生活上会遇到这样或那样的烦心事，严重影响了教师对工作的控制感和成就感，甚至产生严重的消极、逆反心理。一旦造成教师的职业倦怠，工作年限稍长的教师就容易出现“任何事情都无所谓，工作就那么回事，怎么干都一样“等感受和行为表现，而且现代社会对人素质的要求越来越高，教师工作量大、管理学生的压力、学生家长的压力、考试压力、课题研究、职称评定等压力，使教师承载了前所未有的压力。这些压力给教师带来严重的影响。当教师一旦感到没有什么发展机会了，一旦陷入绝望的境地，他们便会停滞于现状而不思进取，之所谓听之由命的地步。 2、学校内部管理者的问题 人都是有情感的。情感本就有轻重之分，管理者面对的是一群几十个上百个教师。倾向性可以表现在心里，一旦表现在行为上，对某些教师便会变成不满或打击，自然会消怠。一次、两次……，热情变为冷静、淡漠…….。 就拿现在的学习机会来说吧，培训的总是那么几个教师，别的教师心里便会思量：难道我们就没有潜力和前途吗？还是不被重视呢？久而久之，等到不思量的时候可能就接近倦怠了。 学校管理者更多的是关心教师工作，几乎很少关注教师的生活。有些领导者是注重依法治校、制度管人，而忽视了以德治校、一情感人。有的校长整天板着面孔显示其威严，树立其威信，对教师的缺点进行面斗粗暴的批评，不分场合的电闪雷鸣，丝毫不留情面甚至辱骂，
2016年度专业技术人员心理健康与心理调适测试及问题详解96分
2016年度专业技术人员心理健康与心理调适测试及答案 96分 ? 1.清晰界定个人的职业角色和任务时可能需要（）（单选题2分）得分：2分 o A.必须坚持自己原有的角色定位 o B.只能做领导要求的工作 o C.放弃和拒绝一些目标和任务 o D.不能与他人发生交集 ? 2.对中年危机正确的理解是（）（单选题2分）得分：2分 o A.中年人职业倦怠的结果 o B.中年人的身心疲惫现象 o C.中年人都会出现的问题 o D.中年人开始在身体上出现问题 ? 3.丧失热情，感到自己身心资源过度透支，出现紧张烦躁，对工作有厌倦情绪。这是指( )（单选题2分）得分：0分o A.工作焦虑 o B.情感衰竭 o C.工作成就感降低 o D.工作倦怠 ? 4.亲子关系凌驾于夫妻关系之上会影响（）（单选题2分）得分：2分 o A.婆媳关系 o B.夫妻关系 o C.父子关系 o D.母子关系 ? 5.在职业心态中，为自己工作，把工作当作经营自己品牌的通道是指( )（单选题2分）得分：2分 o A.主人翁心态 o B.快乐心态 o C.以上都不是
o D.积极心态 ? 6.在技能、知识和态度中，哪一方面是感性的、能够通过不断地练习得到提高的？ ( )（单选题2分）得分：2分 o A.态度 o B.知识 o C.技能 o D.以上都不是 ?7.对自身持有负面评价，认为（）是成就感低落的表现。（单选题2分）得分：2分 o A.家庭负担过重 o B.同事都比自己优秀 o C.领导不认可自己 o D.自己不能有效地胜任工作 ?8.充满正能量的职场环境能使个人（）（单选题2分）得分：2分 o A.不会遇到困难 o B.积极进取、勇于挑战 o C.工作条件舒适 o D.天天快乐 ?9.在职业化金字塔中，一个人必须掌握的知识和技术指的是( )（单选题2分）得分：2分 o A.职业能力 o B.职业品牌 o C.职业结果 o D.职业道德 ?10.解决学前期孩子的渴望参加成人的社会实践活动的需要，与从事独立活动的经验及能力水平之间的重大矛盾的有效活动形式是（）（单选题2分）得分：2分 o A.学习 o B.言传身教
情绪对认知加工的影响事件相关脑电位系列研究
心理科学进展 2006，14（4）：505~510 Advances in Psychological Science 情绪对认知加工的影响：事件相关脑电位系列研究* 罗跃嘉1,2黄宇霞1,2李新影1李雪冰1 （1中国科学院心理研究所心理健康重点实验室北京 100101） （2北京师范大学认知神经科学与学习国家重点实验室北京 100875） 摘要为探讨情绪与认知的相互作用关系及其脑机制，建立了情境图片、面孔、汉字和声音四个系列组成的中国情感刺激材料库，并通过ERP实验对情绪与注意、工作记忆的关系以及特质焦虑者的认知特点进行了研究。结果发现：⑴负性情绪刺激在信息加工过程中至少在注意、评价及反应准备这几个阶段具有某种优先权，注意偏向也可在内隐任务下发生，负性刺激对注意资源不足具有某种补偿作用；⑵威胁性视觉提示对其后的视觉加工具有调节作用，高焦虑个体对这类性刺激投入了更多的视觉加工资源，而且威胁性刺激对注意的影响可以跨通道进行，威胁性的视觉刺激可以影响触觉注意；⑶在情绪对工作记忆的影响方面，负性情绪下空间工作记忆任务引起的P300波幅减小，这种效应可能是基于情绪对顶叶注意系统的调节作用，而在词语工作记忆任务中这种效应消失。 关键词情绪，事件相关脑电位，注意，工作记忆，焦虑。 分类号 B842 情绪是瞬息万变的心理与生理现象，反映了机体对不断变化的环境所取的适应模式。情绪认知及其脑机制的研究，特别是情绪与认知的关系及其潜在的神经基础，在近年逐渐成为认知神经科学的热点研究领域，并形成“情感认知神经科学”这一分支[1]。这个领域的研究不仅回答情绪的起源、功能、本质等科学问题，更重要的是它将为情绪调节和情绪障碍疾病的治疗奠定基础。作者及其课题组在最近3年以来，采用维度法评定刺激材料的情感性，并建立了中国情绪刺激材料库。在此基础上，利用事件相关脑电位（event-related brain potentials, ERPs）技术和行为实验相结合的实验范式，开展了情绪对注意、工作记忆和汉字认知的影响及焦虑病人的认知改变等研究，在一定程度上揭示了情绪与认知的关系。 1情绪的评定标准 情绪评定的标准关系到诱发情绪的刺激材料类型、被试实际的情绪体验等。目前主要存在两种 收稿日期：2006-06-01 * 本课题由国家杰出青年基金(30325026)，中国科学院重要 方向项目(KSCX2-SW-221)和教育部重点项目(106025)支 持。王一牛、吴健辉、白露、刘涛生、马慧参加部分工作。 通讯作者：罗跃嘉，E-mail: luoyj@https://www.360docs.net/doc/a611426525.html, 标准：基本情绪论和情绪维度论[2]。基本情绪论以Ekman和Izard为代表，认为情绪在发生上有原型形式，即存在着数种泛人类的基本情绪类型（常见的有6种和11种基本情绪之说），每种类型各有其独特的体验特性、生理唤醒模式和外显模式，其不同形式的组合形成了所有的人类情绪。目前应用更为广泛的维度论认为若干个维度组成的空间包括了人类所有的情绪，把不同情绪看作是逐渐的、平稳的转变，不同情绪之间的相似性和差异性是根据彼此在维度空间中的距离来显示的。维度模式常为两个维度组成：①效价（valence）或者愉悦度（pleasure），其理论基础是正负情绪的分离激活； ②唤醒度（arousal）或者激活度（activation），指与情感状态相联系的机体能量激活的程度，唤醒的作用是调动机体的机能，为行动做准备。 脑成像研究证实了正性和负性情绪的分离，即两者各自具有特定的大脑加工系统，分别与左半球和右半球活动相联系，或者说分别是左半球和右半球优势。例如，观察正性和负性图片的同时进行fMRI扫描，分析发现，情绪图片激活了双侧额叶、扣带前回、杏仁核、前颞叶以及小脑；负性情绪图片的激活区主要分布在右半球，而正性图片则在左半球[3]。 美国国立心理健康研究所（NIMH）情绪与注
员工情绪管理制度.doc
员工情绪管理制度 为了引导员工释放压力以及由其导致的不良情绪，建行柳州分行营业部制定了员工情绪管理制度。对于营业部来说，进行情绪管理，必须要及时发现员工不良情绪的产生，并剖析其原因，然后才能对症下药，调整员工情绪。而要想成功的调整员工不良情绪，一是改变引起不良情绪的事情，二是改变员工对事情的认知。 营业部员工情绪管理制度的实施步骤大致分为“观察——感受——交流”三部分。观察指的是观察员工的精神状态及工作态度，了解员工情绪走向；感受指的是通过换位思考，从员工的角度看待工作环境、工作内容以及工作相关规章制度是否合理；交流指的是针对员工产生的消极情绪，营业部采取个人交谈的形式，一对一深入了解员工情绪。具体内容如下： 一、营造情绪氛围，提升个体感受。 每个企业都有一定的氛围，表现为组织的情绪，如愉快的工作氛围、沉闷的工作氛围、复杂的人际关系等。这种组织情绪会影响员工的工作效率和心情，甚至会成为一个员工是否留在企业的原因。因此，组织的情绪氛围会影响和改变员工的情绪，尽管员工和组织的情绪是相互影响的，但是组织对个体的影响力量要比个体对整个组织的影响力量大。因此，从营业部发展的角度来看，必须要营造良好的情绪氛围。 二、建设企业文化，理顺组织情绪。
在现代企业中，企业文化对员工不仅具有一种强有力的号召力和凝聚力，而且对员工的情绪调节起着重要作用。一般而言，员工从进入企业起的那一刻便开始寻求与企业之间的认同感，积极的期望可以促使员工向好的方向发展，员工得到的信任与支持越多，也会将这种正向、良好的情绪带到工作中，并能将这种情绪感染给更多的人。营业部必须要营造良好的交流沟通渠道，让员工的情绪得到及时的交流与宣泄，如果交流沟通渠道受阻，员工的情绪得不到及时的引导，这种情绪会逐步蔓延，影响到整个团队的工作。 三、匹配工作条件，杜绝消极情绪。 工作环境等工作条件因素对员工的情绪会产生很大影响，在实际的工作中，需要将工作条件与工作性质进行匹配，从而避免其消极情绪的产生。营业部非常强调员工的团队合作能力，因此，环境应设计成开放式结构，在办公用具的摆放、员工工作空间等方面可相对宽松，有利于团队成员间的交流。 四、培训情绪知识，增强员工理解。 情绪知识在决定人们的行为结果时可能起到调节作用。情绪知识是员工适应企业的关键因素，企业可以通过针对性的“情绪知识”培训，增强员工对企业管理实践的理解能力，激发员工的工作动机以适应组织的需要。 五、引入员工帮助计划，疏导不良情绪。
职业倦怠的应对策略课后测试答案(云端学习)
职业倦怠的应对策略课后测试答案 一、单选题 1、职场取得卓越的前提是（10 分） A 机遇 B 能力 C 领导支持 D 热爱 正确答案:D 2、职业倦怠感就不可避免的产生根源在于（10 分） A 不清楚这份工作是不是我喜欢的 B 付出与回报不成正比 C 团队氛围不好 正确答案:A 二、多选题 1、职业倦怠感的发生来自于（10 分） A 付出与回报不成正比 B 他人过度期望 C 管理者不称职 D 管理机制不合理 正确答案:A B C D 2、职场上玩世不恭的这种态度形成原因包括（10 分） A 干的这份工作特别没有身份没有地位 B 他人过度期望 C 管理机制不合理 D 成就感低落 正确答案:A B C D 3、克服职业倦怠感的办法包括（10 分） A 发挥和提高自己才干的机会 B 通过和别人共事来克服自我中心的意识 C 提供生存所需要的产品和服务 正确答案:A B C
4、立足职场的基础思想观念包括（10 分） A 与不同的职场人相处 B 不要再抱怨职场环境 C 学会职场中的与自己相处 D 能够升职加薪，树立成长管 正确答案:A B C 三、判断题 1、经理人的自我学习与发展只是关系个人层面的问题。该说法（10 分） A 正确 B 错误 正确答案:错误 2、兴趣和工作可能不是很一致，是大多数人的职场状态。该说法（10 分） A 正确 B 错误 正确答案:正确 3、职场中的大多数人无法说出自己喜欢的工作到底是什么。该说法（10 分） A 正确 B 错误 正确答案:正确 4、企业文化灌注得结果与职业倦怠感产生无关。该说法（10分） A 正确 B 错误 正确答案:错误
心理健康与心理调适(即时练习答案)
心理健康与心理调适（即时练习答案）第一章专业技术人员心理健康概论 一、健康与心理健康 单项选择题 根据世界卫生组织的定义，健康包含躯体健康、心理健康和(B)。 A、良好的个性品质 B、社会适应良好 C、良好的人际关系 判断题 (正确)判断一个人的心理健康，不能简单的根据一时一事下结论。一个人偶尔出现的一些不健康的心理和行为，并非意味着这人就一定有心理疾病。 BJKx3qR。x2qsUyI。 二、专业技术人员的心理健康 单项选择题 影响专业技术人员心理健康的个人因素有：个性特征、个人能力和(B)。 A、社会事件 B、个人期望 C、生活事件 影响专业技术人员心理健康的外部因素有：社会变革、角色压力和(C)。 A、行为模式 B、个人期望 C、生活事件 判断题 (正确)自我管理能力是影响专业技术人员心理健康的重要因素。 第二章悦纳自我适应环境 一、什么是社会适应？ 判断题
(错误)社会适应是改变环境以适应个体要求的过程。 (正确)社会适应是一个动态的变化过程。 (错误)个体在社会适应的过程中是被动的，无法实现自身的心理需要。 二、自我成长三部曲 单项选择题 弗洛依德的人格结构包括自我、超我和(B)。 A、镜我 B、本我 C、理想我 判断题 (错误)“悦纳自我”就是既要喜欢自己的优点，也要喜欢自己的缺点，对自身的各方面很满意。 (正确)能了解自我，不过度自卑或自负，是心理健康的标志之一。 第三章专业技术人员的职业发展 一、职业适应 单项选择题 以下哪个选项不是职场新人社会适应的内容？(C) A、心理适应 B、作息时间的调整 C、消费方式的改变 判断题 (错误)职业适应就是专业技能的学习和提高。 (正确)职业适应就是积极调整，使自己尽快进入职业角色的过程。 二、xx 单项选择题
工作中的情绪管理
工作中的情绪管理 1、对策：（1）、意识控制：当愤愤不已的情绪即将爆发时，要用意识控制自己，提醒自己应当保持理性，还可进行自我暗示：“别发火，发火会伤身体”。（2）、承认自我：勇于承认自己爱发脾气，以求得他人帮助。如果周围人经常提醒、监督你，那么你的目标一定会达到。（3）、反应得体：当遇不平之事时，任何正常人都会怒火中烧，但是无论遇到什么事，都应该心平气和，冷静地、不抱成见地让对方明白他的言行之所措，而不应该迅速地做出不恰当的回击。（4）、宽容大度：对人不斤斤计较，不要打击报复，当你学会宽容时，爱发脾气的毛病也就自行消失了。（北京香山金源商旅酒店王淑芳） 2、我觉得生活和工作应该要很好地相分离，在生活中遇到不顺心和不开心的事应该尽快地找到解决的方法,比如可以和自己的知已说说心里话,将不开心的事情说出来。然后将生活和工作有效地区分开来,不要将生活中的不满情绪带到工作中来。（北京香山金源商旅酒店汤娟芳） 3、对策：（1）、要学会体察自己的情绪,这样才能时时提醒自己注意自己的情绪；（2）、要适当表达自己的情绪,有时坏情 绪会影响周围的人,会把事情办砸;（3）、要学会以适当的方式缓解自己的情绪,比如大哭、倾诉、逛街、听音乐等;（4）、要想办法把消极的情绪转化成积极的情绪,比如一天的工作非常忙,你既可以把它说成”唉,我今天真倒霉,我的班怎么这么忙!”,也可以说成”嘿,瞧我多棒,今天这么忙我都能搞定,而且没出一点错,你们谁能行!”.（北京世纪金源大饭店孙亮） 4、加强情绪的自控能力，即：变“热处理”为“冷处理”，凡遇到违逆自己主观意向的事情时，不要忘记“想一想，再表示态度”，这对蠢蠢欲动的情绪能起到缓冲作用，细察深思，情绪自然平息。（北京世纪金源大饭店王丽娜） 5、主要有主客观两方面：主观方面：即生活中遇到的问题无法解决产生的困扰，虽然知道不该与当时工作混为一谈，但无法控制地将情绪带到工作中。解决方法：遇事多往好处想，化解内心的矛盾，保持积极正面的情绪状态；另外，尽量做到公私分明。客观方面：即受到同事或客人的不良情绪影响。解决办法：设身处地为别人考虑，多一些宽容就可以避免情绪的恶性传播，保证工作质量。（重庆金源大饭店曾珠） 6、做好情绪管理，首先要了解掌握闹情绪的种种现象及根本原因；其次才能根据这些原因对症下药；再者，管理人员要做好员工关怀工作，多与员工沟通交流，彼此换位思考，将心比心，多替对方想想，切实可行地关怀帮助员工。对于管理人员而言要做到在其位者，谋其政，有良好的自制力，约束自己的行为，控制好情绪，起模范作用。（福州金源国际大饭店郑炳辉） 7、公司可以有针对性地进行一些挫折性教育，提高员工的心理承受能力，培养良好的心理素质，灌输职业准则，提高优质服务，保持稳定的工作心态，一切以公司荣誉为重，同时努力给员工创造“家”的氛围。管理干部要以德服人，不以权压人，公私分明，做到公平、公正、公开。（福州金源物业公司张志钫） 8、工作中的压力、挫折都会影响到一个人的情绪。因此，多组织一些活动排解这些工作压力，平时也要多注意员工的思想动态，多组织员工进行沟通交流，如前阵子的民主生活会就是一个很好的举措。当然，最重要的是要让员工觉得有发展的空间而奋斗的动力。（福州金源物业公司黄清建）
情绪对人的影响
情绪对人的影响 情绪对人们的心理健康，对人们的生活、学习、和工作有重要影响。“心宁则智生，智生则事成。”我国四书之一的《大学》说：“知止而后有定，定而后能静，静而后能安，安而后能虑，虑而后能得。” 1、影响智能的发挥影响学习和办事效率 心理学的研究表明，中小学生的情绪同其智力活动呈正相关。精神愉快、情绪乐观的人，智力发挥处于最佳状态，积极地情绪会激发人们学习办事的动机和热情，提高效率；情绪低沉，心情忧郁，对思维加工过程会产生破坏作用，使知觉范围狭窄，思维活动呆板，影响正常水平的发挥。如考试焦虑影响成绩发挥；不喜欢某教师或某学科影响听课效果；心情抑郁不愿吃饭易失眠等。 2、影响人际关系的协调 有一个坏脾气的男孩，他父亲给了他一袋钉子。并且告诉他，每当他发脾气的时候就钉一个钉子在后院的围栏上。第一天，这个男孩钉下了37根钉子。慢慢的，每天钉下的数量减少了，他发现控制自己的脾气要比钉下那些钉子容易。于是，有一天，这个男孩再也不会失去耐性，乱发脾气。他告诉父亲这件事情。父亲又说，现在开始每当他能控制自己脾气的时候，就拔出一根钉子。一天天过去了，最后男孩告诉他的父亲，他终于把所有钉子给拔出来了。 父亲握着他的手，来到后院说：”你做得很好，我的好孩子，但是看看那些围栏上的洞。这些围拦将永远不能回复到从前的样子。你生气的时候说的话就像这些钉子一样留下疤痕。如果你拿刀子捅别人一刀，不管你说了多少次对不起，那个伤口将永远存在。话语的伤痛就像真实的伤痛一样令人无法承受。
中小学生生活在群体之中，协调好人际关系是学生健康成长的重要条件之一。情绪健康，心胸开阔，个性得到全面和谐的发展，是维系正常人际关系的纽带。一个微笑，一次握手，一个诚挚的眼神，一个友好的动作，一句温暖的话语，会起到沟通心灵、增进友谊的效果，而冷漠、自卑、暴躁等不良情绪会影响人际交往，妨碍团结和友谊。 3、影响身心健康 古代阿拉伯学者阿维森纳，曾做过情绪实验，他把一胎所生的两只羊羔置于不同的外界环境中生活：一只小羊羔随羊群在水草地快乐地生活；而在另一只羊羔旁拴了一只狼，它总是看到自己面前那只野兽的威胁，在极度惊恐的状态下，根本吃不下东西，不久就因恐慌而死去。 医学心理学家还用狗作嫉妒情绪实验：把一只饥饿的狗关在一个铁笼子里，让笼子外面另一只狗当着它的面吃肉骨头，笼内的狗在急躁、气愤和嫉妒的负性情绪状态下，产生了神经症性的病态反应。实验告诉我们：恐惧、焦虑、抑郁、嫉妒、敌意、冲动等负性情绪，是一种破坏性的情感，长期被这些心理问题困扰就会导致身心疾病的发生。一个人在生活中对自己的认识与评价和本人的实际情况越符合，他的社会适应能力就越强，越能把压力变成动力 情绪是一种心理活动，也是一种生理活动。情绪的变化会引起生理上的变化，大量事实表明，良好的情绪是维护青少年生理机能正常运行的前提，是防病治病的重要因素。情绪处于高度的唤起状态，特别是长期处于不良情绪之中，如愤怒、恐惧、悲伤、忧郁等，对青少年健康成长十分有害，有时甚至会诱发各种疾病包括精神病。在《内经·素问》中谈道：“怒伤肝、喜伤心、思伤脾、忧伤肺、恐伤肾”。现代生理学、心理学和身心医学的研究表明，胃病、高血压、冠心病、癌症等都与不良情绪有关。 此外，情绪还是观察一个人对于某人或某事真实情感的窗口，是衡量一个人的思想觉悟的尺度之一，它能反映一个人的志向、抱负水平、胸襟和度量以及意志和性格。
企业如何做好员工情绪管理
企业如何做好员工情绪管理 常言道，“怒伤肝、气伤脾、悲伤心、忧伤肺、恐伤肾”。从个体角度来看，不良情绪是一种心理疾患，它会伤害了自己，使自己失去真正的快乐；从群体角度来看，不良情绪是一种流行病患，这种情绪感染具有人际间蔓延的特性，必须加以舒缓、引导和输导，对企业员工进行情绪管理。 情绪管理是指通过研究个体和群体对自身情绪和他人情绪的认识、协调、引导、互动和控制，充分挖掘和培植个体和群体的情绪智商、培养驾驭情绪的能力，从而确保个体和群体保持良好的情绪状态，并由此产生良好的管理效果。 简单地说，情绪管理是对个体和群体的情绪感知、控制、调节的过程，其核心必须将人本原理作为最重要的管理原理，使人性、人的情绪得到充分发展，人的价值得到充分体现；是从尊重人、依靠人、发展人、完善人出发，提高对情绪的自觉意识，控制情绪低潮，保持乐观心态，不断进行自我激励、自我完善。 对于企业来说，进行情绪管理，必须要及时发现不良情绪的产生，并剖析其原因，然后才能对症下药，调整员工情绪。 不良情绪产生的显性原因在前述职场人压力状况调查中有显示：六成职场人表示压力来源于职业发展的困惑，升职与加薪总是不顺利；其次是面临着日新月异的社会环境，新的任务要求越来越高，来自新人的挑战也在冲击着职场人；排在第三位的压力来源是工作量太大，比例为38.4％；人际关系复杂、老板要求苛刻，也是造成职场人
压力大的原因。 不良情绪产生的隐性原因，则可以通过中医的“望、闻、问、切”来发现和剖析。 所谓“望”，就是观察：通过观察员工的精神状态，工作的积极性，工作态度等，及时把握员工情绪状态，了解组织情绪的走向。 所谓“闻”，就是感受：通过换位思考、切实把握员工对企业制度、规范、工作环境、工作内容、工作业绩等的实际体会。 所谓“问”，就是交流：针对企业中出现的抱怨、忧虑、烦躁、紧张、沉闷等消极情绪，可以采用个别交谈或谈心的形式，具体细致的对员工情绪做深入的了解。 所谓“切”，就是评估：设计专门的评估手段和评估指标，通过科学的方法对员工情绪进行评估，并对评估结果进行分析，精确定位员工情绪的特征。 而调整员工情绪、对症下药，可以通过一系列组织干预措施，从两个方面入手：一是改变引起情绪的事情本身；二是改变员工对事情的看法，即改变认知。 营造情绪氛围，提升个体感受 每个企业都有一定的氛围，表现为组织的情绪，如愉快的工作氛围、沉闷的工作氛围、复杂的人际关系等。这种组织情绪会影响员工的工作效率和心情，甚至会成为一个员工是否留在企业的原因。整个组织的情绪氛围会影响和改变员工的情绪，尽管员工和组织的情绪是相互影响的，但是组织对个体的影响力量要比个体对整个组织的影响
教师职业倦怠及应对策略
教师职业倦怠及应对策略 主讲人—李虎亮 一、职业倦怠的概念 职业倦怠（Occupational burnout），也称“工作倦怠”，国内也有翻译为“工作衰竭”、“职业枯竭”、“职业过劳”等等，通常发生在人际接触较为频繁、密切的服务性行业中。19世纪60年代，美国作家格林尼出版了一本小说，名为《一个倦怠的案例》，书中描写一位才华横溢的建筑设计师事业到达巅峰之时，却感到自己的工作热情在慢慢耗尽，对工作的热忱和成功的渴望消失殆尽，在经历了一段内心的痛苦挣扎后，他辞掉了在人们眼中充满光环的工作，远离故土，只身前往非洲原始丛林开始自己新的生命旅程。这部小说引起了许多人的共鸣，读者们纷纷表示自己也有类似的体会和冲动。从此“倦怠（burnout）”一词便进入美国大众的语汇，并逐渐为世人所熟知，用来描述一种歪曲的人职关系。20世纪70年代，美国精神分析学家费登伯格（Freudenberger）在看了这本小说后，发现自己和书中所描写的，事业如日中天却对工作毫无热情的建筑师一样，有一种对工作挥之不去的消极心境，便根据自己以及相类似人群的生活写照提出了“职业倦怠”这一新名词，并于1974年将其第一次应用在心理健康的领域，用以描述助人行业的从业人员因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高而导致的一种疲惫不堪的状态。他指出，倦怠是一种最容易在助人工作中出现的情绪耗竭症状。当工作本身对个人的能力、精力以及资源过度要求，从而导致工作者感到情绪枯竭、精疲力竭时，
职业倦怠就产生了。 二、职业倦怠主要表现在以下三个方面: 1.情绪衰竭(Emotional Exhaustion)?它是倦怠的个体压力维度,表现为个体情绪和情感处于极度疲劳状态,情感资源干涸,工作热情完全丧失? 2.去人性化(Depersonalization)?它是倦怠的人际关系维度,表现为个体以一种消极的?否定的?麻木不仁的态度和情感去对待他人,甚至把人看成一件没有生命的物体? 3.个人成就感降低(Reduced Personal Accomplishment)?它是倦怠的自我评价维度,表现为个体对工作的意义和价值的评价下降,自我效能感丧失,时常感觉到无法胜任,从而在工作中体会不到成就感,不愿意付出努力? 我国的王芳?许燕认为,职业倦怠是个体无法应付外界超出个人能量和资源的过度要求时,所产生的生理?情绪情感?行为等方面的身心耗竭状态?她们的研究表明,我国中学教师的职业倦怠包括:“情绪衰竭”?“去人性化”?“个人成就感降低”和“知识枯竭(Intellectual Burnout)”?“知识枯竭”是指教师不能适应社会的快速变革和知识的急剧更新,难以应付学生的问题,再学习的能力差,知识上有枯竭感? 三?教师职业倦怠的原因 已有的研究表明,造成教师职业倦怠的原因有客观?主观两个方面?客观原因主要涉及职业?社会和学校三个方面,主观原因主要指教
教师的情绪工作及其影响因素.
教师的情绪工作及其影响因素 一、情绪工作的内涵 情绪工作（emotion work 或emotional labor ) （也有人翻译成情绪劳动、情绪性劳动等）一词由美国社会学者Hochschild ( 1979 ）最早提出，随后她又在1983 年提出“情绪工作”是工作本身的一部分，它强调工作的情绪部分，受组织控制，具有工具性目的。她把工作分为体能工作、智能工作和情绪工作，把情绪工作界定为“对于自身感受的管理以创造一个公众看得见的面部或身体的表现；组织人员进行情绪工作是为了薪资，因此，它具有交换价值”。之后，许多学者对情绪工作都进行了不同角度的研究。本文采用Grandey ( 2000 ）对情绪工作给出的定义，即情绪工作是为了组织目标，个体调整感受与表达情绪的历程。情绪工作与工作中的情绪不同。工作中的情绪是在工作开展和相互交往过程中表现出来的，由工作事件引起的、自然而然发生的，它不受组织控制，不具有工具性目的。“情绪工作”是工作本身的一部分，它强调工作的情绪部分，受组织控制，具有工具性目的。当员工管理自己的情绪以达到组织的要求时，他们就在从事情绪工作。 二、情绪工作对教师及其教育教学活动的影响教师是高情绪工作者，这是由教师的职业特点和要求决定的。教师职业要求教师长期保持情绪的稳定，精神的饱满，始终表露一种和蔼可亲、和善真诚、蓬勃向上、愉悦快乐的情绪。教师在大部分时候需要表露对学生的关爱和支持（不论教师本人的情绪是正性情绪还是负性情绪），在学生犯错的时候需要表露说服力和冷静，在教学时需要表露兴奋、愉悦，解决学生问题时需要表露镇定、沉着；在面对家长时要表现出耐心和关注；在面对同事时要表现出支持和友爱；在面对领导时要表现出积极和谦逊… … 由此可见，情绪无时无刻不充斥在教师的工作中，在面对学生、同事、家长或领导的过程中，教师都需要进行适当的情绪工作。教师的情绪工作对教师的心理健康和教育教学活动有重要的影响，也是教师专业发展的一部分。1 ．对教师心理健康的影响 情绪工作与教师的工作紧密联系。情绪工作是一把双刃剑，对教师既有积极影响也有消极影响。一方面，教师的情绪工作会帮助教师控制和管理情绪，表现出适合教学的情绪，顺利完成教学工作。另一方面，研究者发现，高负荷的情绪工作对个体的负面影响也是比较大的。由于情绪工作需要持续的意志努力，需要付出较多的身心能量，因此，许多学者认为执行过高负荷的情绪工作容易引发情绪失调和情绪衰竭，从而降低情绪工作者的工作满意度，引起职业倦怠和离职意向。由于教师是高情绪工作者，因此教师的情绪工作也可能降低工作满意度，失去工作热情和兴趣，产生情感冷漠和人际疏离，从而影响教师的心理健康。2 ．对教育教学效率的影响 教学是教师教和学生学的师生互动活动，在这一活动中，教师的情绪状态是否稳定，是否积极、乐观，将影响到教师的教学效果。有关课堂气氛的研究己经揭示了教师良好的情绪能够创造亲和、平等、融洽的课堂气氛，这种课堂气氛将增进学生课堂学习的兴趣和信心，激发学生的潜能和积极性，有利于激活学生的思维，有助于学生理解教学内容，从而提高课堂教学的效率。 3 ．对学生心理健康的影响 学生的心理健康与教师的心理健康联系紧密。学生从教师那里学习知识、技
我面对职业倦怠及应对策略
我面对职业倦怠问题及应对策略 一、当时的现状 教师职业倦怠早已是一种普遍存在的职业病和社会现象。作为工作四年的我，也出现过职业倦怠的现象。具体表现为：在工作中缺乏激情，消极敷衍，丧失职业理想，无成功追求，安于现状，不思进取，得过且过。总感觉做好做不好都一个样，对待问题学生缺乏应有的耐心，简单粗暴；对学校安排的公开课、竞赛任务，认为是给自己找麻烦，不愿意接受；要求撰写业务学习笔记，下载敷衍；对待绩效考核，毫不在乎；在生活上对家人大发脾气，牢骚满腹，影响家庭和睦…… 二、分析主要原因 教师职业倦怠带来的影响肯定是负面的，需要我们从多方面寻找原因，以便寻求解决这一问题的办法，面对自身所存在的问题，我认为造成这些现象的原因至少有以下几方面：1、应试教育导致精神压力大 素质教育喊了十几年，但对教育教学质量的评价方式仍然没有变革。考试仍然是以卷面分数论英雄。而学生的分数又与教师的众多利益挂钩，如：绩效工资、职称晋升、评优等等。中考和高考的升学压力让老师们喘不过气，导致为了综合指数和名次，教师不得不加班加点，加重学生课业负担，师生都苦不堪言。 2、教师多重角色，身心疲惫 在学校从事高强度的脑力劳动，大量付出自己的体力、脑力、情感。回到家里还要处理家务、照顾家人，这让许多我感到体力不支，身体长期处于亚健康状态。整天和几十个学生打交道，难免将工作中的情绪带回家中，对家人大发脾气，牢骚满腹，影响家庭和睦。更有少数家人，不理解当教师的家属在学校辛苦付出，不愿意让其为那么点成绩“拼命”，为了家庭团结，一些教师尤其是女教师宁愿选择安于现状，不思进取，做贤妻良母足矣。 3、个人价值不容易得到肯定。 一所学校里，能够取得突出成绩的教师毕竟是少数，大多数的教师虽然也在努力工作，但由于种种原因，讲县级以上优质课、受到上级表彰的机会可能轮不到他们身上。许多教师也意识到这一点，认为搞好自己的本质工作就行了，不需要争抢什么，于世无争。由于自身的价值很难有机会得到最大限度的体现，所以丧失了刚参加工作时的激情和理想，不再有成功的追求。 4、教师职业收入过低。 一谈到职业倦怠，几乎所有的中小学教师都会这样讲：“一个月就那么点工资，强勉养家糊口，还要求你做这做那，老师们不烦才怪呢！能敷衍去完成就不错了。”这话说的一点都不过分。自古以来，教师被誉为“太阳底下最光辉的职业”、“人类灵魂的工程师”，并被