2013年1月现代人员测评试卷及答案
2013年1月广东省高等教育自学考试现代人员测评试卷及答案
一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分）
1.对人员测评狭义的解释，确切地说就是（ D ）
A.举止相貌测评
B.身体状况测评
C.智慧才能测评
D.人员素质测评
2.通过不断的学习和实践活动，不健全的素质可以健全起来，缺乏的素质可以获得不同程度的补偿，一般性的素质可以训练成为特长素质，这说明素质具有( B )
A.稳定性
B.可塑性
C.差异性
D.分解性
3.汽车驾驶证考试属于的测评类型是( B )
A.常模参照性测评
B.效标参照性测评
C.无目标测评
D.物标参照性测评
4.需要把最优秀的求职者与一般性的合格者区分开来，便于雇主录用，“高个之中选高个”或“矮个之中选高个”相对性测评，特别应该采用( A )
A,选拔性测评 B.配置性测评
C.考核性测评
D.诊断性测评
5.个人对客观事物的意义与重要性的总评价，使人的行为带有个人的某种稳定的倾向性，指的是( C )
A.品德
B.个性
C.价值观
D.性格
6.对公司员工的能力进行量化测评，从第一个开始依照间隔一个难度等级赋值，排列第一位赋值“1”，与第一位相差1个难度等级的赋值“2”，与第一位相差2个难度等级的赋值“3”，依此类推。这种量化形式属于的量化类型是（ C ）
A.比例
B.顺序
C.等距
D.当量
7.通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述来调查与分析工作的方法，叫作（D ）
A.观察法
B.工作日记法
C.主管人员分析法
D.关键事例发
8.工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，由此确定工作的性质要求与（ B ）A岗位B.任职资格
C.工作描述
D.责任
9.素质测评标准体系及其分数等级、评语在素质测评过程中充当一种价值等价物的作用，其组成要素不包括（D ）
A.标准
B.标度
C.标记
D.标尺
10.关于权重确定的专家咨询法，下列说法不正确的是（ D ）
A.这种方法避免了权威、职称、职务、口才及人数优势对确定权重的干扰
B.这种方法集中了大多数人的正确意见
C.由于最后不再考虑少数人的意见，容易失去一部分信息
D.具有科学的检验手段
11.具有“直率、热情、精力旺盛、情绪易于冲动、心境变化剧烈，具有外倾性”特征的人属于的气质类型是（A）
A.胆汁质
B.多血质
C.粘液质抑郁质
12.我国政府公务员考试中的行政职业能力测试属于（ C ）
A.成就测试
B.智力测试
C.能力倾向测试
D.态度测试
13.根据斯普兰格德观点，“强调事物的实用性，凡是以有效与实惠为尺度”属于的价值观类型是（B ）
A.理论型价值观
B.经济型价值观
C.社会型价值观
D.政治型价值观
14.能力倾向测验是对人的认识_______的测评，是对认知活动的深层次测评（ C ）
A.水平
B.现实能力
C.潜在能力
D.程度
15.下列各项表述属于投射测验法特征（A）
A.测量工具一般为调查表
B.测验目的多是伪装的
C.通常采用纸笔形式
D.题目的数量较多
16.面试中，体态语占行为传递信息的比例是（ C ）
A.7%
B.38%
C.55%
D.67%
17.在面试中，主试事先要明确面试的目的、面试的项目以及观察的标志与评价的标准，这体现了面试的（B ）
A.客观性原则
B.目的性原则
C.全面性原则
D.标准性原则
18.“假如我现在告诉你因为某种原因，你可能难以被录用，你如何看待呢？”这种面试提问方式属于（A）
A.假设式提问
B.开口式提问
C.压迫式提问
D.引导式提问
19.在面试中，如果想要了解被试者的工作经验，比较适合问的问题是（ C ）
A.你大学毕业后的第一个职业是什么
B.你大学学的是什么专业
C.请谈谈你现在的工作情况
D.你喜欢什么运动
20.评价中心是一组标准化的评价活动，评价中心测评的素质中心是（ D ）
A.决策
B.面试
C.管理
D.能力
21.下列表述不符合评价中心要求的是（ B ）
A.多个评价人员
B.评价人员不必记录被试行为，只需打分
C.采用多种评价技术D,评价过程需分阶段进行
22.在工作情景模拟测评的基础上发展起来的测评形式是（ D ）
A.心理测验
B.案例分析
C.纸笔测验
D.评价中心
23.通过设计一系列真实环境供工作中需要处理的各类公文，要求被试人员以管理者的身份，在规定时间内对各类公文材料进行处理，形成处理报告，然后与别人进行讨论。评价人员通过观察此过程中其行为表现，对被试人员的计划、组织、分析、判断、文字等能力进行评价，
这种测试活动是（A）
A.公文处理法
B.案例分析
C.对比法
D. 排列法
24.某公司在招聘管理人员时，要求应聘者一起完成一个小任务——小溪任务：给他们一个滑轮及铁管、木板、绳索，要求他们把一根粗大的圆木和一块较大的岩石移到小溪的另一边。通过应聘者在任务中的表现考察其领导特征、能力特征、智慧特征和社会关系特征等。这种测评方法是（ C ）
A.案例分析
B.角色扮演
C.管理游戏
D.面谈
25.在知识测试中，某一多项选择题有40人做对，10人做错，则该项目的适合度为（A）
A.0.3
B.0.43
C.0.8
D.1
26.为了拉开距离，区分被测者的档次，对测评分数的综合宜采用（ D ）
A.累加法
B.平均综合法
C.加权综合法
D.指数连乘法
27.常用的离中趋势度量指标是（ D ）
A.相关系数
B.组距
C.次数
D.标准差
28.在测评结果处理过程中，如果各测评指标重要性相同，可以采用的最简便分数综合处理方法是（B ）
A.平均综合法
B.累加法
C.加权综合法
D.指数连乘法
29.在进行数据综合时，为了便于拉开档次，提高“灵敏”度，最好采用（ D ）
A.累加法B,平均综合法
C.加权综合法
D.连乘综合法
30.整体差异分析指标不包括（ B ）
A.差异系数
B.相关系数
C.标准差
D.方差
二、多项选择题（本大题共10小题，每小题2分，共20分）
31.心理素质中的智能素质包括（ABCD ）
A.知识
B.智力
C.技能
D.才能
E.经验
32.人员素质测评在人力资源管理中的优化作用具体体现在（ABCDE ）
A.人员素质测评与招聘选拔
B.人员素质测评与培训
C.人员素质测评与绩效考核
D.人员素质测评与员工激励
E.人员素质测评与职业发展
33.人员素质测评中量化的作用主要有（ABCDE ）
A.方便简洁的物化表述功能
B.有助于促进测评者对素质特征进行深入、细致的分析与比较
C.有助于大量的具体行为中抽象出本质的特征和做出尽可能准确的差异比较
D.由模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评
E.使难以比较的操行评语转化为可以比较的分数
34.一般来讲，加权的类型主要有（ABC ）
A.纵向加权
B.横向加权
C.综合加权
D.经验加权
E.赋值加权
35.个性特征，即个性心理特征，是指个人身上表现出来的本质的、经常的、稳定的特征，这些特征包括（ADE ）
A.能力
B.态度
C.兴趣
D.气质
E.性格
36.下列测评量表属于智力量表的有（ABC ）
A.军队甲种量表
B.军队乙种量表
C.斯坦福-比奈量表
D.哈梅诚实测验
E.卡特尔16因素问卷
37.从近几年面试实践来看，面试发展出现的趋势主要有（ABCE ）
A.形式多样化
B.内容全面化
B.考官内行化 D.结果随意化
38下列各项对小组讨论描述正确的有（ABCD ）
A.无领导小组讨论对于管理者集体领导技能的评价非常有效
B.组与组之间被测评者难以比较
C.有领导小组讨论花费的时间比无领导小组讨论更多
D.在有领导小组讨论中，应该给每个被试者一次做领导的机会
E.小组讨论中典型的形式是有角色小组讨论
39.行为效标的选择应以客观性为基准，常见的行为效标有（ABCDE ）
A.学术成就
B.特殊训练成绩
C.实际工作表现与成绩
D.团体特征
E.等级评定结果
40.人员素质测评结果检测中分析的指标主要有（ABCD ）
A.效度
B.信度
C.区分度
D.独立性
E.可行性
三、名词解释题（本大题共4小题，每小题3分，共12分）
41.考核性测评：又称鉴定性测评，以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。
42.顺序量化：先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋以相应的顺序数值。
43.品德：是指个体身上那些与社会有关的稳定的行为倾向总和，是一个人在社会情景中所表现的独特的动作、思维和情感方式的一套社会行为习惯。
44.信度：是指测评结果反映所测素质的准确性。
四、简答题（本大题共4小题，每小题4分，共16分）
45.简述测评标准体系建构的步骤
答：⑴明确测评的客体与目的。
⑵确定测评的项目与参考因素。
⑶确定测评标准体系结构。
⑷筛选与表述测评指标。
⑸确定测评指标权重。
⑹规定测评指标的计量方法。
⑺试测并完善测评标准体系。
46.简述面试的主要功能与作用。
答：⑴可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选。
⑵可以弥补笔试的失误。
⑶可以考察笔试与观察中难以测评到的内容。
⑷可以灵活、具体、确切地考察一个人的知识、能力、经验及品德特征。
⑸可以测评个体的任何素质。
47.评价中心情景设计要注意哪些问题？
答：⑴相似性
⑵典型性
⑶逼真性
⑷主体突出
⑸立意高，开口小，挖掘深，难度适当。
48.请列举出四种心理效应误差
答：⑴哈罗效应误差
⑵趋中心理误差
⑶宽大心理误差
⑷逻辑误差
⑸对比效应误差
⑹接近效应误差
五、数据处理综合题（本大题10分）
49.某公司招聘市场营销人员，测评中心经过岗位分析决定测试专业知识、社交能力、合作能力、表达能力、思想道德五种主要素质，并确定了这五种素质的重要程度（题49表）。黎明和李力是其中两位应聘者，题49表列出了他们两个的成绩。请分析比较不考虑素质的重
题49表
解：⑴不考虑素质的重要程度：
D.具有科学的检验手段
11.具有“直率、热情、精力旺盛、情绪易于冲动、心境变化剧烈，具有外倾性”特征的人属于的气质类型是（A）
A.胆汁质
B.多血质
C.粘液质抑郁质
12.我国政府公务员考试中的行政职业能力测试属于（ C ）
A.成就测试
B.智力测试
C.能力倾向测试
D.态度测试
13.根据斯普兰格德观点，“强调事物的实用性，凡是以有效与实惠为尺度”属于的价值观类型是（B ）
A.理论型价值观
B.经济型价值观
C.社会型价值观
D.政治型价值观
14.能力倾向测验是对人的认识_______的测评，是对认知活动的深层次测评（ C ）
A.水平
B.现实能力
C.潜在能力
D.程度
15.下列各项表述属于投射测验法特征（A）
A.测量工具一般为调查表
B.测验目的多是伪装的
C.通常采用纸笔形式
D.题目的数量较多
16.面试中，体态语占行为传递信息的比例是（ C ）
A.7%
B.38%
C.55%
D.67%
17.在面试中，主试事先要明确面试的目的、面试的项目以及观察的标志与评价的标准，这体现了面试的（B ）
A.客观性原则
B.目的性原则
C.全面性原则
D.标准性原则
18.“假如我现在告诉你因为某种原因，你可能难以被录用，你如何看待呢？”这种面试提问方式属于（A）
A.假设式提问
B.开口式提问
C.压迫式提问
D.引导式提问
19.在面试中，如果想要了解被试者的工作经验，比较适合问的问题是（ C ）
A.你大学毕业后的第一个职业是什么
B.你大学学的是什么专业
C.请谈谈你现在的工作情况
D.你喜欢什么运动
20.评价中心是一组标准化的评价活动，评价中心测评的素质中心是（ D ）
A.决策
B.面试
C.管理
D.能力
21.下列表述不符合评价中心要求的是（ B ）
A.多个评价人员
B.评价人员不必记录被试行为，只需打分
C.采用多种评价技术D,评价过程需分阶段进行
22.在工作情景模拟测评的基础上发展起来的测评形式是（ D ）
A.心理测验
B.案例分析
C.纸笔测验
D.评价中心
23.通过设计一系列真实环境供工作中需要处理的各类公文，要求被试人员以管理者的身份，在规定时间内对各类公文材料进行处理，形成处理报告，然后与别人进行讨论。评价人员通过观察此过程中其行为表现，对被试人员的计划、组织、分析、判断、文字等能力进行评价，
这种测试活动是（A）
A.公文处理法
B.案例分析
C.对比法
D. 排列法
24.某公司在招聘管理人员时，要求应聘者一起完成一个小任务——小溪任务：给他们一个滑轮及铁管、木板、绳索，要求他们把一根粗大的圆木和一块较大的岩石移到小溪的另一边。通过应聘者在任务中的表现考察其领导特征、能力特征、智慧特征和社会关系特征等。这种测评方法是（ C ）
A.案例分析
B.角色扮演
C.管理游戏
D.面谈
25.在知识测试中，某一多项选择题有40人做对，10人做错，则该项目的适合度为（A）
A.0.3
B.0.43
C.0.8
D.1
26.为了拉开距离，区分被测者的档次，对测评分数的综合宜采用（ D ）
A.累加法
B.平均综合法
C.加权综合法
D.指数连乘法
27.常用的离中趋势度量指标是（ D ）
A.相关系数
B.组距
C.次数
D.标准差
28.在测评结果处理过程中，如果各测评指标重要性相同，可以采用的最简便分数综合处理方法是（B ）
A.平均综合法
B.累加法
C.加权综合法
D.指数连乘法
29.在进行数据综合时，为了便于拉开档次，提高“灵敏”度，最好采用（ D ）
A.累加法B,平均综合法
C.加权综合法
D.连乘综合法
30.整体差异分析指标不包括（ B ）
A.差异系数
B.相关系数
C.标准差
D.方差
二、多项选择题（本大题共10小题，每小题2分，共20分）
31.心理素质中的智能素质包括（ABCD ）
A.知识
B.智力
C.技能
D.才能
E.经验
32.人员素质测评在人力资源管理中的优化作用具体体现在（ABCDE ）
A.人员素质测评与招聘选拔
B.人员素质测评与培训
C.人员素质测评与绩效考核
D.人员素质测评与员工激励
E.人员素质测评与职业发展
33.人员素质测评中量化的作用主要有（ABCDE ）
A.方便简洁的物化表述功能
B.有助于促进测评者对素质特征进行深入、细致的分析与比较
C.有助于大量的具体行为中抽象出本质的特征和做出尽可能准确的差异比较
D.由模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评
E.使难以比较的操行评语转化为可以比较的分数
34.一般来讲，加权的类型主要有（ABC ）
A.纵向加权
B.横向加权
C.综合加权
D.经验加权
E.赋值加权
35.个性特征，即个性心理特征，是指个人身上表现出来的本质的、经常的、稳定的特征，这些特征包括（ADE ）
A.能力
B.态度
C.兴趣
D.气质
E.性格
36.下列测评量表属于智力量表的有（ABC ）
A.军队甲种量表
B.军队乙种量表
C.斯坦福-比奈量表
D.哈梅诚实测验
E.卡特尔16因素问卷
37.从近几年面试实践来看，面试发展出现的趋势主要有（ABCE ）
A.形式多样化
B.内容全面化
B.考官内行化 D.结果随意化
38下列各项对小组讨论描述正确的有（ABCD ）
A.无领导小组讨论对于管理者集体领导技能的评价非常有效
B.组与组之间被测评者难以比较
C.有领导小组讨论花费的时间比无领导小组讨论更多
D.在有领导小组讨论中，应该给每个被试者一次做领导的机会
E.小组讨论中典型的形式是有角色小组讨论
39.行为效标的选择应以客观性为基准，常见的行为效标有（ABCDE ）
A.学术成就
B.特殊训练成绩
C.实际工作表现与成绩
D.团体特征
E.等级评定结果
40.人员素质测评结果检测中分析的指标主要有（ABCD ）
A.效度
B.信度
C.区分度
D.独立性
E.可行性
三、名词解释题（本大题共4小题，每小题3分，共12分）
41.考核性测评：又称鉴定性测评，以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。
42.顺序量化：先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋以相应的顺序数值。
43.品德：是指个体身上那些与社会有关的稳定的行为倾向总和，是一个人在社会情景中所表现的独特的动作、思维和情感方式的一套社会行为习惯。
44.信度：是指测评结果反映所测素质的准确性。
四、简答题（本大题共4小题，每小题4分，共16分）
45.简述测评标准体系建构的步骤
答：⑴明确测评的客体与目的。
⑵确定测评的项目与参考因素。
⑶确定测评标准体系结构。
⑷筛选与表述测评指标。
⑸确定测评指标权重。
⑹规定测评指标的计量方法。
⑺试测并完善测评标准体系。
46.简述面试的主要功能与作用。
答：⑴可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选。
⑵可以弥补笔试的失误。
⑶可以考察笔试与观察中难以测评到的内容。
⑷可以灵活、具体、确切地考察一个人的知识、能力、经验及品德特征。
⑸可以测评个体的任何素质。
47.评价中心情景设计要注意哪些问题？
答：⑴相似性
⑵典型性
⑶逼真性
⑷主体突出
⑸立意高，开口小，挖掘深，难度适当。
48.请列举出四种心理效应误差
答：⑴哈罗效应误差
⑵趋中心理误差
⑶宽大心理误差
⑷逻辑误差
⑸对比效应误差
⑹接近效应误差
五、数据处理综合题（本大题10分）
49.某公司招聘市场营销人员，测评中心经过岗位分析决定测试专业知识、社交能力、合作能力、表达能力、思想道德五种主要素质，并确定了这五种素质的重要程度（题49表）。黎明和李力是其中两位应聘者，题49表列出了他们两个的成绩。请分析比较不考虑素质的重
题49表
解：⑴不考虑素质的重要程度：
①黎明的平均分=（90+80+80+70+60）/5=76
②李力的平均分+（80+70+90+60+80）/5=76
③黎明与李力水平相同。
⑵考虑素质的重要程度：
①黎明的平均分=90×0.25＋80×0.25＋80×0.15＋70×0.25＋60×0.1＝78
②李力的平均分=80×0.25＋70×0.25＋90×0.15＋60×0.25＋80×0.1＝74
③黎明优于李力。
六、测评理论与方法综合运用题（本题12分）
50.某公司拟招聘一名生产部经理，请设计相应的招聘方案，并举例说明面试的六种基本提问方式。
答案要点：
⑴招聘方案
——公开报名，通过媒体公布招聘的基本条件。
——资格审查。
——素质测试‘要求包括笔试、面试、评价中心、体检等环节。
——考官培训与误差控制。
——效度与信度分析。
——公示。
⑵面试中提问的基本方式：
①收口式：只要求被试者做“是”“否”一个词或一个简单句的回答。例如，“你大学学的是管理专业吗？”
②开口型：所提出的问题被试者不能只用简单的一个词或一句话来回答，而必须另加解释、论述，否则不会圆满。例如，“你对超女现象有什么看法？”
③假设式：例如，“假如我现在告诉你因为某种原因你可能难以被录用，你如何看待呢？”④连串式：例如，“我想问两个问题；第一，你为什么想到我们单位来？第二，到我们单位后有何打算？”
⑤压迫式：例如，“我们觉得你今天的表现不太好，可能难以被录用，你如何看待呢？”⑥引导式：“到公司两年以后才能定职称，你觉得怎么样？”
人员素质测评试题及答案
一、单选题 1、高个之中选高个”或矮个之中拔高个”反映了选拔性测评（ B ）0 A、测评标准刚性最强 B、整个测评特别强调区分功用 C、测评指标具有选择性 D、整个测评过程特别强调客观性 2、等距量化要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异（A ），然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。 A. 相等 B.不相等 C.相反 D.相似 3、下列关于当量量化的表述，不正确的是（ C ）。 A、实际上是近似的等值技术 B、常常是一种主观量化形式 C、不能使不同类别不同质的素质测评对象可以进行互相比较和数值综合 D、主要解决不同类别的对象如何综合的问题 4、某指标的测量数据为17、16、14、19、13、1 5、20，其中位数是（C ）＜ A、14 B、 19 C、 16 D、 20 5、 .比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在（ B ）关系。 A.数量 B.倍数 C.相等 D.相似 6、指某一时间内个体所负担的一个或整个责任的集合的是（ C ）。P134 A. 要素 B.任务 C.职位 D.职务 7、观察法是由有经验的人通过（A ）观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的活动。 A.直接 B.间接 C.记时 D.记件 8、权重分配要反映测评对象的内部结构和规律，防止权重分配不当而脱离实际或产生偏向。这反映了权重分配的（D ）。 A.变通性 B.模糊性 C.归一性 D.合理性 9、测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单位，它在总体中的（D ）。 A.积 B.差 C.和 D.比重值 10、工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手， 顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与（B ）。P134 A.岗位 B.任职条件 C.工作描述 D.责任
自考《现代人员测评》复习资料2给学生061(2)
各位同学： 这是测评复习资料全部资料，在上周已经给同学的【资料一：单项选择题和多选题两个部分】的基础上增加了【名词解释、简答、计算、运用四个部分】。 要求同学在全面复习的基础上进行重点复习。 吴老师2012-06-14 一、单项选择题 1.“个体内在素质与外在的行为方式、工作绩效与行为产品构成为一个耗散结构系统。”这是在描述人员素质特征的（ B ）。 A．内在性 B．表出性 C．差异性 D．综合性 2.对于知识的测评，下列最有效的是（ A ）。 A．心理测验 B．面试 C．情境测验 D．试用 3.个体的素质是由以下除（ A ）外的三个因素共同作用下形成和发展的。 A、性格 B、遗传 C、环境 D、个体能动性 4.在项目独立性分析中，如果相关系数越大，说明项目质量（ B ）。 A、越好 B、越差 C、一般 D、不明 5.技能技巧测验是一种对应聘人技能技巧的（ A ）的测验。 A、实际水平 B、潜在的可能水平 C、预测水平 D、最佳水平 6、在所有测评方式中，（ B ）信息量最多，利用率最高。 A．小组讨论 B．面试 C．管理游戏 D．公文处理 7.评价中心是以（ D ）为中心的标准化的一组评价活动。 A．人员潜在素质 B．被试者的操作技能 C．被管理者素质 D．管理者素质 8.素质测评标准体系及其分数等级,评语在素质测评过程中充当一种价值等价物的作用,它一般由除下面( D )外的三个要素组成。 A. 标准 B. 标度 C. 标记 D. 标尺 9.下面哪一个属于按照测评技术与手段对人员素质测评类型的分类( C )。 A. 他人测评 B. 上级测评 C. 中性测评 D. 单项测评 10.确定测评指标权重的特尔斐法,又称( A )。 A. 专家咨询法 B. 文献查阅法 C. 主管人员分析法 D. 关键事例法 11.以下哪种形式不是工作分析在测评内容标准化过程中的具体表现形式( B )。 A. 工作目标因素分析法 B. 工作形式因素分析法 C. 工作内容因素分析法 D. 工作行为特征分析法 12.用来反映测评结果对所测素质真实程度的指标是（ D ）。 A.适合度 B.信度 C.再测信度 D.效度 13.下面那一个不属于按照测评标准对人员素质测评的分类( C )。 A.无目标测评 B.常模参照性测评 C.单项测评 D.效标参照性测评 14.下面不属于按具体的测验对象对认知测验进行的分类的是( C )。 A.成就测验 B.智力测验 C.能力倾向测验 D.人格测验 15.下面属于从气氛设计上对面试进行分类的是( C )。
人员素质测评方法
人员素质测评方法 By崔杰 一、前言 企业人员素质测评是企业对拟选聘员工或在职员工进行的与其工作有关的素质测量评估。现代人员素质测评应该是定性与定量相结合测评，即心理学、管理学、统计学等方面相结合的人才素质测评。现代人员素质测评可以分为心理测试和智能测试两大类，心理测试又可以分为个性能力测试、职业能力测试、价值观测试、职业兴趣测试和情商测试；智能测试包括智力测试、技能测试、专业知识测试和情景模拟测试。企业的人员素质测评其主要集中在三个方面：一是认知能力；二是社会成熟程度；三是行为风格因素，这也就是更多的关注了成就、智力、个性、兴趣、价值观等与工作效率相关的心理特征。对上述心理特质作更进一步的划分以及分析，发掘出新的与工作相关的心理特质，尤其结合该组织的文化、风格与所针对的职位的工作分析进行映射，是现代人员素质测评的重要特征。
二、构建胜任力模型 1.确定测评内容 测评内容是指素质测评所指向的具体对象和范围，具有相对性，它的确定是以测评目的寓所测评的课题的特点为依据的。 2.确定测评目标 测评目标是对测评内容筛选综合后的产物，主要依据测评的目的与工作职位的要求来确定。 3.确定测评指标 测评指标是素质测评目标操作化的表现形式。 胜任力模型在对胜任力特征的不同理解和岗位要求的不同衍生出各种不同的胜任特征模型，比如冰山模型、洋葱模型、全脑模型以及通用模型等。 胜任特征模型的应用 （1）具备什么样的素质才能胜任某岗位的工作，确定选拔标准，即构建胜任特征模型； （2）用什么方法和手段可以识别是否具备这些素质，确定选拔方式和手段，即选择测评工具； （3）具有什么样绩效的人才算具备了相应素质，这是素质检验的问题，即建立绩效反馈机制； （4）如何防止相应素质退化及相应素质的提高，进行针对性的培训开发，即建设培训开发体系。 三、素质测评方法——心理测验、面试、评价中心 （一）心理测验
2014年1月现代人员测评试题和答案
2014年1月高等教育自学考试现代人员测评试题 （课程代码00463） 重要提示： 1、本试卷共4页，满分100分，考试时间150分钟。 2、应考者必须在“答题卡”上按要求作答，答在试卷上无效。 一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1、从狭义上说，人员测评的内核就是____测评 A．举止相貌 B．身体状况 C．智慧才能 D．人员素质 2、通过不断的学习和实践活动，不健全的素质可以健全起来，缺乏的素质可以获得不同程度的补偿，一般性的素质可以训练成为特长素质，这说明，素质具有 A．稳定性 B．可塑性 C．差异性 D．分解性 3、高等教育自学考试的合格线是以普通高校相同学历层次、相同课程的结业水平为参照标准。这种测评标准属于 A．参照常模 B. 参照效标 C．无目标测评 D．参照物标 4、“高个之中选高个”或“矮个之中选高个”的相对性测评，特别需要把最优秀的求职者与一般性的合格者区分开来，便于雇主录用，应该采用 A．选拔性测评 B．配置性测评 C．考核性测评 D．诊断性测评 5、人员素质测评的前提条件是 A．个体间的素质共性 B．个体间的素质差异 C．个体的遗传素质 D．个体的社会素质 6、对公司员工的能力进行量化测评，从第1个开始依照间隔一个难度等级赋值，排列第1位的赋值“1”，与第1位相差1个难度等级的赋值“2”，与第1位相差2个难度等级的赋值“3”，依此类推。这种量化形式属于____量化。 A．比例 B．顺序 C．等距 D．当量 7、由主管人员通过日常的管理权力来记录所管理人员的工作活动的工作分析方法叫做 A．观察法 B．工作日志法 C．主管人员分析法 D. 访谈法 8、工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查人手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与 A．岗位 B．任职条件 C．工作描述 D．责任 9、在素质测评标准体系中，一般在素质测评目的下规定 A．测评目标 B．测评内容 C．测评项目 D．测评指标 10、关于权重确定的专家咨询法，下列说法不正确的是 A．这种方法避免了权威、职称、职务、口才及人数优势对确定权重的干扰 B．这种方法集中了大多数人的正确意见
人才测评试题与答案
自我测试 第1～9题：请从下面的问题中，选择一个和自己最切合的答案，但要尽可能少选中性答案。1．我有能力克服各种困难： A.是的 B.不一定 C.不是的 2．如果我能到一个新的环境，我要把生活安排得： A.和从前相仿 B.不一定 C.和从前不一样 3．一生中，我觉得自己能达到所预想的目标： A.是的 B.不一定 C.不是的 4．不知为什么，有些人总是回避或不愿理我： A.不是的 B.不一定 C.是的 5．在大街上，我常常避开我不愿打招呼的人： A.从未如此 B.偶尔如此 C.经常如此 6．当我集中精力工作时，假使有人在旁边高谈阔论： A.我仍能专心工作 B.介于A、C之间 C.我不能专心工作且感到愤怒 7．我不论到什么地方，都能清楚地辨别方向： A.是的 B.不一定 C.不是的 8．我热爱所学的专业和所从事的工作：
9．气候的变化不会影响我的情绪： A.是的 B.介于A、C之间 C.不是的 第10～16题：请如实回答下列问题。 10．我从不因流言蜚语而生气： A.是的 B.介于A、C之间 C.不是的 11．我善于控制自己的面部表情： A.是的 B.不太确定 C.不是的 12．在就寝时，我常常： A.极易入睡 B.介于A、C之间 C.不易入睡 13．有人侵扰我时，我： A.不露声色 B.介于A、C之间 C.大声抗议，以泄己愤 14．在和人争辩或工作出现失误后，我常常感到震颤、精疲力竭，而不能继续安心工作：A.不是的 B.介于A、C之间 C.是的 15．我常常被一些不重要的小事困扰： A.不是的 B.介于A、C之间 C.是的 16．我宁愿住在僻静的郊区，也不愿住在嘈杂的市区：
自考00463《现代人员测评》考前模拟题一
高等教育自学考试现代人员测评考前模拟题一 （课程代码00463） 一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1、素质测评的（）原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。 A.公正性 B.差异性 C.准确性 D.可比性 2、人力资源最佳发挥的前提是人事挑选，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。因此，在人力资源配置中，经常需要运用（） A、选拔性测评 B、诊断性测评 C、配置性测评 D、开发性测评 3、人员招聘、晋升测评一般属于（） A、常模参照性测评 B、效标参照性测评 C、无目标测评 D、物标参照性测评 4.由有经验的人通过直接观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的工作分析方法，叫做（）
A.观察法 B.工作者自我记录法 C.主管人员分析法 D.访谈法 5、用意义不明确的各种图形、墨迹、词语，被测者在不受限制的情境下自由地做出反应，从分析反应结果来推测测验的结果，这种测验方法为（） A、机械倾向测验 B、投射技术测验 C、生理学测验 D、镶嵌图形测验 6、具有“深思熟虑、善于分析，善于综合”等特征的品德特征类型是（） A、态度型 B、意志型 C、情绪型 D、理智型 7、“据说你工作不到5 年已换了4 家单位，有什么可以证明你可以在我们公司服务一辈子呢？”面试时这种提问方式属于（） A、收口式 B、开口式 C、压迫式 D、引导式
8、考官往往因应聘人某一方面好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断，结果导致录用误差，这种误差成为（） A、第一印象 B、近因效应 C、对比效应 D、晕轮效应 9、在面试中，主试事先要明确面试的目的，面试的项目以及观察的标志与评价的标准，这体现了面试的（） A、客观性原则 B、目的性原则 C、全面性原则 D、标准性原则 10、面试时，素质可以通过言辞、声音和体态来体现。体态语约占传递信息的（） A、7% B、25% C、38% D、55% 11、在面试中，欲想了解被试者的工作动机和愿望，可以这样问（） A、你大学毕业后第一个职业是什么？ B、你大学学的是什么专业？ C、你认为成功和失败有什么区别？ D、你在工作中追求什么？你个人有什么打算？
人员测评复习题
人员测评理论与方法 单选题 1、从狭义上说，人员素质测评的内核是（）测评 A 举止相貌 B 身体状况 C 智慧才能 D 人员素质 2、通过不断的学习和实践活动，不健全的素质可以健全起来，缺乏的素质可以获得不同程度的补偿，一般性的素质 可以训练成为特长素质，这说明，素质具有（） A 稳定性 B 可塑性 C 差异性 D 分解性 3、高等教育自学考试的合格线是以普通高校相同学历层次、相同课程的结业水平为参照标准。这种测评标准属（） A 参照常模 B 参照效标 C 无目标测评 D 参照物标 4、“高个之中选高个”或“矮个之中选高个”的相对性测评，特别需要把最优秀的求职者与一般性的合格者区分开来，便 于雇主录用，应该采用（） A 选拔性测评 B 配置性测评 C 考核性测评 D 诊断性测评 5、人员素质测评的前提条件是（） A 个体间的素质共性 B 个体间的素质差异 C 个体的遗传素质D个体的社会素质 6、对公司员工的能力进行量化测评，从第1个开始依照间隔一个难度等级赋值，排列第1位的赋值“1”，与第1位相 差1个难度等级的赋值“2”，与第1位相差2个难度等级的赋值“3”，以此类推。这种量化形式属于（）量化。 A 比例 B 顺序 C 等距 D 当量 7、由主管人员通过日常的管理权力来记录所管理人员的工作活动的工作分析方法，方法叫做（） A 观察法 B 工作日志法 C 主管人员分析法 D 访谈法 8、工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、 任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与（） A 岗位 B 任职条件 C 工作描述 D 责任 9、在素质测评标准体系中，一般在素质测评目的下规定（） A 测评目标 B 测评内容 C 测评项目 D 测评指标 10、关于权重确定的专家咨询法，下列说法不正确的是（） A这种方法避免了权威、职称、职务、口才及人数优势对确定权重的干扰 B 这种方法集中了大多数人的正确意见 C 由于最后不再考虑少数人的意见，容易失去一部分信息 D 具有科学的检验手段 11、具有“孤僻、行动迟缓，善于观察细小事情，情感发生较慢且持续很久、体验深刻，具有内倾性”特征的人属于（）气质类型。 A 胆汁质 B 多血质 C 粘液质 D 抑郁质 12、认知测验测评的是认知行为，而人格测验测评的是（）行为。 A 管理 B 决策 C 社会 D 个体 13、具有“深思熟虑、善于分析、善于综合、轻率、武断、主观、自以为是”特征的品德属于（）型品德特征。 A 态度 B 意志 C 情绪 D 理智 14、广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以（）的一切间接测评技术。 A 表现 B 隐蔽 C 联系 D 解释
现代人员测评试卷
现代人员测评试卷 （课程代码00463） 重要提示： 1、本试卷共5页，满分100份;考试时间150分钟。 2、应考者需要在“答题卡”上按要求作答，答在试卷上无效。 一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分）在每小题列出的四个备选项中只有一个 是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1.从狭义上说，人员测评的内核就是 A.举止相貌测评 B.身体状况测评 C.智慧才能测评 D.人员素质测评 2.有的人活泼好动，有的人沉静安详;有的人快言快语，有的人木那寡言;有的人思维敏捷，有的人反应迟钝。这些现象体现了素质的 A.隐蔽性 B.差异性 C.分解性 D.表出性 3.高等教育自学考试的合格线是以普通高校相同学历层次、相同课程的结业水平为参照标准。这种测评标准属于 A.参照常模 B.参照校标 C.无目标测评 D.参照物标 4.在企业管理中，常常遇到这样或那样的问题，需要从人员素质方面查找原因，这就需要实施 A.选拔性测评 B.配置性测评 C.考核性测评 D.诊断性测评 5.人员素质测评的前提条件是 A.个体间的素质共性 B.个体间的素质差异 C.个体的遗传素质 D.个体的社会素质 6.在进行人口数据统计时，将性别分成“男性”和“女性”，然后用“1”表示“男性”，用“2”表示“女性”。这种量化形式属于 7.主管人员通过日常的管理权力记录所管理人员的工作活动，这种工作分析方法属于 A.观察法 B.工作日志法 C.主管人员分析法 D.访谈法 8.下列不是工作分析在测评内容标准化过程中的具体表现形式的是 A.工作目标因素分析法 B.工作形式因素分析法 C.工作内容因素分析法 D.工作行为特征分析法 9.在素质测评标准体系中，一般在素质测评目的下规定 A.测评目标 B.测评内容 C.测评项目 D.测评指标 10.权重分配要反映测评对象的内部结构和规律，防止权重分配不当而脱离实际或产生偏向。这反映了权重分配的 A.变通性 B.模糊性 C.归一性 D.合理性 11.具有“活泼、好动、敏感、反映迅速，喜欢与人交往，注意力容易转移，兴趣容易变换，具有外倾性”特征的人属于 A.胆汁质气质类型 B.多血质气质类型 C.粘液质气质类型 D.抑郁质气质类型
现代人员素质测评》自考历年综合应用题汇总
1.某公司拟招聘人力资源部经理，请构建该职位的任职素质要求，并设计相应的招聘方案。 (1)任职资格条件。（3分） (2)招聘方案。 ——公开报名，通过媒体公布招聘的基本条件。 ——资格审查。（3分） ——素质测试，要求包括笔试、面试、评价中心、体检等环节。（3分） ——考富培训与误差控制。（2分） ——效度与信度分析。 ——公示。（2分） 2.某公司拟招聘一名生产部经理，请设计相应的招聘方案，并举例说明面试的六种基本提问方式。 答案要点： ⑴招聘方案 ——公开报名，通过媒体公布招聘的基本条件。 ——资格审查。 ——素质测试‘要求包括笔试、面试、评价中心、体检等环节。 ——考官培训与误差控制。
——效度与信度分析。 ——公示。 ⑵面试中提问的基本方式： ①收口式：只要求被试者做“是”“否”一个词或一个简单句的回答。例如，“你大学学的是管理专业吗” ②开口型：所提出的问题被试者不能只用简单的一个词或一句话来回答，而必须另加解释、论述，否则不会圆满。例如，“你对超女现象有什么看法” ③假设式：例如，“假如我现在告诉你因为某种原因你可能难以被录用，你如何看待呢” ④连串式：例如，“我想问两个问题；第一，你为什么想到我们单位来第二，到我们单位后有何打算” ⑤压迫式：例如，“我们觉得你今天的表现不太好，可能难以被录用，你如何看待呢” ⑥引导式：“到公司两年以后才能定职称，你觉得怎么样” 3.护肤美容——女性永恒的话题，化妆品行业——“不老”的行业。请构建护肤美容营销人员的任职素质要求，并设计相应的招聘方案。 4.某公司拟招聘一名市场营销经理，请设计相应的招聘方案，并简述测评标准体系建构的基本步骤。 5.现在牧业管理比较普遍。请构建牧业管理经理的任职素质要求，并设计相应的招聘方案。 1.成立测评小组，并对此次测评小组的成员进行培训，明确测评小组主要的任务，主
2019年1月人员测评理论与方法试卷答案(整理版)
2019年1月广东省高等教育自学考试 人员测评理论与方法试卷及答案 （课程代码：00463） 一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1、人员测评在人力资源管理领域中，主要测评的是人员素质及其（） A、举止相貌 B、身体状况 C、智慧才能 D、工作绩效 2、有的人活泼好动，有的人沉静安详；有的人快言快语，有的人木讷寡言；有的人思维敏捷，有的人反应迟钝。这些现象体现了素质的（） A、隐蔽性 B、差异性 C、分解性 D、表出性
3、人员招聘、晋升测评一般属于（） A、常模参照性测评 B、效标参照性测评 C、无目标测评 D、物标参照性测评 4、在企业管理中，常常遇到这样或那样的问题，需要从人员素质方面查找原因，这就需要实施（） A、选拔性测评 B、配置性测评 C、考核性测评 D、诊断性测评 5、对人员素质测评提出了客观要求的是（） A、个体差异 B、职位类别差异 C、社会地位差异 D、量化理论 6、在进行人口数据统计时，将性别公成“男性”和“女性”，然后用“1”表示“男性”，用“2”表示女性。这种量化形式属于（）
A、类别量化 B、模糊量化 C、等距量化 D、当量量化 7、由有经验的人通过直接观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的工作分析方法，叫做（） A、观察法 B、工作者自我记录法 C、主管人员分析法 D、访谈法 8、下列形式不是工作分析的测评内容标准化过程中的具体表现形式的是（） A、工作目标因素分析法 B、工作形式因素分析法 C、工作内容因素分析法 D、工作行为特征分析法 9、在确定测评指标权重的方法中，加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直接加权是指（） A、专家加权法
现代人员测评 人员测评理论与方法 -重难点笔记资料
广东省高等教育自学考试《现代人员测评》 重难点笔记资料 课程代码：00463 第一章导论 一、素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础也根本因素，包括生 理素质与心理素质两方面。P2 二、素质的特性：原有基础作用，稳定性，可塑性，内在性，表出性，差异性，综合性，可分解性，层次 性与相对性。P2 三、绩效：指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。P5 四、素质测评与绩效测评之间的关系？P7 1、测评是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评是对主体工作后结果的分析与审定，具体说，绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与审定。 2、相辅相成； 3、素质为绩效考评提供了起点与背景，而绩效为素质测评提供实证与补充；3、素质测评主要是对人与条件的测评，而绩效是对事与结果的考查，以职责要求为标准； 4、素质为人与事的配置提供依据，而绩效是对配置的优劣进行检查。 六、人员素质测评的主要类型：P8 1、按测评标准划分：无目标测评、常模参照性测评（高考）、效标参照性测评（自考） 2、按测评目的与用途划分：选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评（鉴定性测评） ◆选拔性测评：特点：区分功用、刚性最强、强调客观性、具有选择性、测评结果或是分数或是等级。 选拨性测评原则：公平性就测评结果被公众接受的前提之一. 公正性：是保证人们承认测评结果有效的前提。 差异性：是何证人们对结果正确性的前提。 准确性：是保证人们对结果的信任的前提。 可比性：发挥实际作用的前提。P8 ◆配置性测评是人力资源管理中觉的另一种素质测评，它以人力资源配置为目的。使人事相匹，人适其事，人尽其才，人尽其用。特点：针对性、客观性、严格性、准备性P10 ◆开发性测评：以开发人员素质为目的的测评。特点：勘探性、配合性、促进性P11 ◆诊断性测评：以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。P12 特点：内容精细，或全面广泛；过程寻根问底；结果不公开；较强的系统性。 ◆考核性测评又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的测评。特点：1、测评结果主要是想了解求职者素质结构与水平的人提供测评结果和证明，对求职者素质水平和结构的鉴定。2、侧重于求职者现有的素质的价值与功用，较注重现有的差异，而不是发展过程的差异；3、
人员素质测评
人员素质测评 人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入地了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。 一、人员素质测评的定义 人员素质测评（也称为人事测量）是心理测量技术在人力资源管理领域的应用。指的是以心理测量为基础，针对特定的人力资源管理目的，如招聘、安置、考核、晋升、培训等，采用科学的测评方法，对人的素质做出量值判断和价值判断的过程，为人力资源管理和开发提供依据。 知名猎头公司烽火猎聘公司将人员素质测评分为两部分组成：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法，针对人力资源管理的某一目标作出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。 随着人才竞争的日益激烈，企业使出各种方法来招揽、考核、培养和激励人才。从员工的招聘（包括面谈、查看简历、简单测试等）、培训（专业知识学习、工作能力培养、情商素质训练等）到考核（工作成绩鉴定、工作态度认可、专业知识技术考察等）、晋升……环节繁多。因此在实际操作中，人事目标的实现远远没有企业的生产、销售目标那样快捷和顺利。大多数管理者都期待摒弃效率低下的传统人事管理方法，施用一种新型的人事管理工具。 Yintl（鹰腾咨询）认为，人员素质测评可以解决人力资源的核心问题。 二、人员素质测评的程序 1、确定测量的目的和内容 根据不同的测量目的确定具体的测量内容是人事测量的第一步。测量内容应根据所选拔岗位的任职素质要求，通常可以工作分析、职务说明为依据，针对不同职务、不同岗位、不同企业特征的特殊要求来确定所需要的测量内容。 2、确定测量的基本形式和测量工具 测量的形式和工具根据测量内容的不同而不同。测量形式和工具的确定也是非常重要的一步。不恰当的测量方法会使测量结果不能足测量目的，甚至会导致收集到虚假信息，误导决策的制定。 一般自陈量表（即基于自我评价的问卷）的动机测验题目表面效度（即从题目表面是否容易看出出题人的意向和答案倾向）过高。应聘者容易表现出较高的社会赞许性，即题目本身的答案反映了一般社会价值倾向，应聘者容易表现出反应偏差，投其所好，故可能不适合于在招聘
00463现代人员测评2020年06月委考试卷(C卷)
00463现代人员测评2020年06月委考试卷(C卷) 单选题多选题判断题填空题简答题案例分析 单选题（共20题，共40分。） 1 人员分析的目的是( )。 A、 客观把握一个人的技能水平 B、 了解某个人的素质结构 C、 确定一个人的能力清单 D、 找到最适合从事某项工作的个人特征 分值:2分 我的答案： 正确答案（评分标准及答案仅供参考） D 2 对人员素质测评提出了客观要求的是 A、 个体差异 B、 职位类别差异 C、 社会地位差异 D、 量化理论
分值:2分 我的答案： 正确答案（评分标准及答案仅供参考） B 3 有的人活泼好动，有的人沉静安详；有的人快言快语，有的人木讷寡言；有的人思维敏捷，有的人反应迟钝。这些现象体现了素质的 A、 隐蔽性 B、 差异性 C、 分解性 D、 表出性 分值:2分 我的答案： 正确答案（评分标准及答案仅供参考） B 4 比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在 A、 数量关系 B、 倍数关系 C、 相等关系
相似关系 分值:2分 我的答案： 正确答案（评分标准及答案仅供参考） B 5 在素质测评标准体系中，一般在素质测评目的下规定 A、 测评目标 B、 测评内容 C、 测评项目 D、 测评指标 分值:2分 我的答案： 正确答案（评分标准及答案仅供参考） B 6 个体间的素质是存在差异的，这种差异表现在每个人的行为方式、行为产品与工作绩效之中，这就是素质的 A、 可塑性 B、 表出性
差异性 D、 综合性 分值:2分 我的答案： 正确答案（评分标准及答案仅供参考） C 7 素质测评标准体系及其分数等级、评语在素质测评过程中充当一种价值等价物的作用，其组成要素不包含 A、 标准 B、 标度 C、 标记 D、 标尺 分值:2分 我的答案： 正确答案（评分标准及答案仅供参考） C 8 测评者在测评过程中因被测与标准间存在某种因某种明显的反差而产生的误差称为 A、 光环效应误差
人员素质测评试题及答案
一、单项选择题 1、素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织， 都必须以良好的素质为基础、这反映了素质的（） A、系统性 B、稳定性 C、基础性 D、可塑性 2、素质的发展受环境的影响，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素 质发展起主导作用、这体现素质的（） A、难测性` B、可塑性 C、稳定性 D、差异性 3、素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个性经常性和一惯性的行为和特点、 这体现素质的（） A、稳定性 B、系统性 C、差异性 D、基础性 4、目前公认的测量定义：“测量就是依据规则为测量对象所具有的某一特性指派一个可资 比较的数字。”它是提出者的（） A、史蒂文森 B、泰罗 C、法约尔 D、韦伯 5、当组织发展出现缓慢或停滞不前，甚至出现后退的现象时，采用一定的测评技术和方法 对被测评者相应要素进行客观的评价，找出原因并及时反馈给被测评者，帮助被测评者设计改进的措施和方法。这是素质测评的（） A、诊断功能 B、预测功能 C、导向功能 D、鉴定功能 6、素质测评可以被测评者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测，提供丰富而客 观准确的有关个体（或群体）当前发展水平的信息。这反映素质的（） A、预测功能 B、鉴定功能 C、导向功能 D、激励功能 7、测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。这种分类的标准 是（） A、按测评内容划分 B、按测评客体划分 C、按测评结果划分 D、按测评目的划分 8、以人力资源的合理配置为目的的素质测评是（） A、配置性测评 B、鉴定性测评 C、诊断性测评 D、选拔性测评 9、以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或者具备程度大小为目的的素质测评是（） A、诊断性测评 B、开发性测评 C、配置性测评 D、鉴定性测评 10、在人员素质测评中，既要对各在人员的素质、职能和绩效进行评定，又要运用现代数字 方法和定量分析技术，把各种现象间的关系数量化。这是运用（） A、实验分析法 B、案例分析法 C、比较分析法 D、定性与定量结合分析法 11、对特定的问题从实证角度进行分析、评价，然后再根据所归纳的结果确定处理这类问题 的可行性方案。这种方法是（） A、案例分析法 B、定性与定量结合分析法 C、实验分析法 D、比较分析法 12、最早命令地方行政长官和各诸侯国荐举具有治国才能的人士、由此拉开了我国古代察举 制的序幕的是（） A、东汉顺帝 B、汉文帝 C、董仲舒 D、刘邦 13、建议汉武帝对荐举贤良者给予奖赏，对荐举不肖者进行惩罚，并规定了按各种地区人口 比例举荐人才的是（） A、董仲舒 B、左雄 C、黄香 D、龚遂 14、察举制的最终确立是在（） A、汉文帝 B、汉景帝 C、汉武帝 D、汉高祖
现代人员测评 复习题
一、单选 5、人员测评在人力资源管理领域中，主要测评的是人员素质及其（ D ） A、举止相貌 B、身体状况 C、智慧才能 D、工作绩效 6、区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的（ A ）能力。 A.鉴别 B.操作 C.管理 D.考查 7、复本信度，是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的（ A ）程度。 A.吻合 B.变异 C.准确 D.满意 10、（ C ）一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。 A.动作 B.行为 C.体态语 D.情感 6、在进行人口数据统计时，将性别公成“男性”和“女性”，然后用“1”表示“男性”，用“2”表示女性。这种量化形式属于（ A ） A、类别量化 B、模糊量化 C、等距量化 D、当量量化 7、由有经验的人通过直接观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的工作分析方法，叫做（ A ） A、观察法 B、工作者自我记录法 C、主管人员分析法 D、访谈法 8、下列形式不是工作分析的测评内容标准化过程中的具体表现形式的是（ B ） A、工作目标因素分析法 B、工作形式因素分析法 C、工作内容因素分析法 D、工作行为特征分析法 1、下列哪一种评价中心形式被认为是最有效且使用频率最高的？（ B ） A、管理游戏 B、公文处理 C、演说 D、面谈 2、测评质量的检测中，对结构效度的分析常采用（ A） A、实证法 B、蓝图对照法 C、专家比较对照法 D、相关系数法 9、在确定测评指标权重的方法中，加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直接加权是指（ D ） A、专家加权法 B、比较加权法 C、对偶比较法 D、主观加权法 10、权重分配要反映测评对象的内部结构和规律，防止权重分配不当而脱离实际或产生偏向。这反映了权重分配的（ D ） A、变通性 B、模糊性 C、归一性 D、合理性 6、在知识测评中，某一多项选择题有35人做对，15人做错，则该项目的适合度为（ A ） A、0.7 B、0.3 C、1 D、0.43 7、对测评结果进行整体差异分析时，常见指标是（ A ） A、标准差与差异系数 B、众数与标准差 C、平均数与相关系数 D、百分位数与方差 8、甲在某项素质测评中的Z分数为0.01，则甲水平为（ D ） A、优秀水平 B、十分差水平 C、中等偏上水平 D、中等水平 9、为了区分被测评者的差异，尽量拉开分数档次，对测评分数的综合宜采用（ D ） A、累加法 B、平均综合法 C、加权综合法 D、连乘综合法 18.在测评时，测评者因某种主观臆断的逻辑定势而产生的测评误差称为（B ）。 A．光环效应误差 B．定势效应误差 C．期望效应误差 D．近因效应误差 19.所谓效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度，实际测评到的内容与我们所想测评内容的一致性，反映的是（B）。
人员素质测评的几点思考
人员素质测评的几点思考 人员素质测评（也称为人事测量）是心理测量技术在人力资源管理领域的应用。指的是以心理测量为基础，针对特定的人力资源管理目的，如招聘、安置、考核、晋升、培训等，采用科学的测评方法，对人的素质做出量值判断和价值判断的过程，为人力资源管理提供依据。 人员素质测评分为两部分组成：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法，针对人力资源管理的某一目标作出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。 人员测评的方法主要有公文筐测试、无领导小组讨论、管理游戏和角色扮演。公文筐测验又称处理公文测验，是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及做出决策的工作活动的抽象和集中。测验时发给应试者一包公文（事先均有各类专家共同鉴定、标准化），包括该级管理人员应处理的、来自组织内外、上下级的各种日常文件，要求应试者在规定的时间内处理完所有文件。评价人员对应试者的工作进行集体评价。评价主要依据为应试者是否能按主次、轻重、缓急有条不紊地着手工作，并对各种公文作出恰当处理，由此鉴定应试者的管理才能。公文筐测验尤其适合于测试应试者的工作独立性、计划、预测、分析能力、判断力和决策能力以及书面沟通能力等维度。 无领导小组讨论也称为小组互动测验，是评价中心常用的一种无角色群体自由讨论的测评形式测验中，通常把应试者分成6～8人一组，不指定小组的领导人，由主试（即测验主持人员）说明要求、给出要讨论的问题（一般是一个实际业务上的问题），请应试者小组自由讨论，并最终给出统一的讨论结果。评价者观察讨论中谁最擅长根据现有材料集中正确意见，最擅长说服他人，把讨论引向一致或作出大家公认的结论，从而对每位应试者的领导能力、说服力、民主意识、言语表达等作出评价。 管理游戏在这种测评中，各位被试人置身于一个模拟的环境中，面临一些管理中常常遇到的各种现实问题，并被分配一定的任务，但这些问题必须合作才能较好地完成。 角色扮演在这种测评活动中，主试人设置了一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求被试者扮演某一角色并进入角色情境去处理各种问题和矛盾。 角色扮演主要采用模拟上下级对话的形式。请应试者扮演某级管理者，安排同“模拟下级”谈话，针对下级的各种问题做工作。考官对谈话的全部内容进行记录、分析，对应试者的表达力、说服力、解决问题的能力和效果作出评价。 20世纪90年代中期，从西方引进并得到迅速发展的人员素质测评理论及其技术，对我国的传统人事管理中，人员素质测评理论和实践基础相当薄弱，在很大程度上制约了我国人力资源理论管理和实践，人力资源海存在着很多问题和认识上的误区。人员素质测评中存在的问题： 一，测评技术落后是影响我国人员素质测评的瓶颈问题，具体表现在以下几个方面。一是老技术和新问题。量表测评是一门老技术，现代人员素质测评在我国的起源是由引进、编制，修订量表开始的，也是当前应用最广泛，最为人们熟知的测评技术。正因如此，许多年来，我们主要依赖西方国家测评表的修订、适用性较差，不能客观放应行业或岗位特征，测评效果的信度和效度都不理想。目前这
00463现代人员测评2020年06月委考试卷(A卷)
00463现代人员测评2020年06月委考试卷(A卷) 单选题多选题判断题填空题简答题案例分析 单选题（共20题，共40分。） 1 要求测评时所做的每一个评价结论都要有充足的依据，是事实本身的反映而不是事实的主观推论。这是操作与运用考核性测评时的。 A、 全面性原则 B、 充足性原则 C、 可信性原则 D、 权威性或公众性原则 分值:2分 我的答案： 正确答案（评分标准及答案仅供参考） B 2 “高个之中选高个”或“矮个之中选高个”的相对性测评，特别需要把最优秀的求职者与一般性的合格者区分开来，便于雇主录用，应该采用 A、 选拔性测评 B、 配置性测评 C、 考核性测评
D、 诊断性测评 分值:2分 我的答案： 正确答案（评分标准及答案仅供参考） A 3 素质测评的（）原则，即要求素质测评对被测评者素质差异的反映要尽可能精确，在允许的误差范围之内，这是保证人们对素质测评选拔结果信任的前提。 A、 公正性 B、 差异性 C、 准确性 D、 可比性 分值:2分 我的答案： 正确答案（评分标准及答案仅供参考） C 4 在管理者风格的测评中，通常根据管理中的主要特点将管理风格划分为“民主型（1）”、“中间型（2）”、“专制型（3）”等。这种量化形式属于（）量化。 A、 类别 B、
模糊 C、 顺序 D、 当量 分值:2分 我的答案： 正确答案（评分标准及答案仅供参考） B 5 在进行人口数据统计时，将性别分成“男性”和“女性”，然后用“1”表示“男性”，用“2”表示女性。这种量化形式属于（）量化。 A、 类别 B、 模糊 C、 等距 D、 当量 分值:2分 我的答案： 正确答案（评分标准及答案仅供参考） A 6 智能分析系统认为，人在从事某项工作时的技能可分为（）技能、职业技能和特殊技能。A、
人员测评试题及答案
1、心理学是把“素质”的解释仅限于（ C） A、学习 B、工作经验 C、遗传 D、本质 2、（C ）是个体完成任务、形成绩效及继续发幕的的前提。 A、身体 B、智力 C、素质 D、心理 3、士别三日当刮目相看体现的是素质的（ B）特征 A、基础作用性 B、可塑性 C、内在性 D、表出性 4、“人心不同，各如其面”说的是素质的（A ）特征 A、表出性 B、差异性 C、基础作用性 D、内在性 5、有的人活泼好动，有的人沉静安详；有的人思维敏捷，有的人反映迟钝。这体现的是素质的（A ）特征 A、差异性 B、可塑性 C、综合性 D、可分解性 6、（ C）是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评。 A、人才测评 B、天才测评 C、人员测评 D、人员选拔 7、（ A）是指挑选合适的人到某个特定的店位上发挥作用的过程。 A、人员选拔 B、人才选拔 C、人员测评 D、人才测评 8、人员测评与人员选拔的关系是（B ） A、是两种不同的测评方法 B、人员测评是人员选拔的一种手段和方式 C、人员选拔是人员测评的手段和方法 D、没有任何联系 9、将人员素质测评分为定性测评与定量测评以及模糊综合测评在内的中性测评是按照（ C）标准进行划分的 A、按照测评标准 B、按照测评范围 C、按照测评技术与手段 D、按照测评目的与用途 10、( C)标准可以把人员素质测评分为分数测评、评语测评、等级测评以及符号测评。 A、按照测评时间 B、按照测评范围 C、按照测评结果 D、按照测评用途 11、“高个之中选高个”“矮个之中拔高个”这是（B ）测评 A、配置性素质测评 B、选拔性素质测评 C、开发性测评 D、诊断性素质测评 12、人力资源发挥最佳作用的前提是人事相配，人适其事，事的其人，人尽其才，才尽其用，用显其效。这是属于（ A）测评 A、配置性测评 B、选拔性测评 C、开发性测评 D、诊断性测评
人员素质测评方法与原理
第四章人员素质测评 第一节人员素质测评的基本原理 一、人员素质测评的概念 （一）素质 1．素质与绩效 素质是内在于人体之中的一种基质，是个体那些完成特定工作或活动所必须具备的基本条件与基本特点，它体现在每个人的行为和绩效之中。 素质是绩效与发展的内在基础，而绩效与发展是素质的外在表现。 ２．素质的特征 （1）基础作用性。（2）稳定性。（3）可塑性。（4）表出性。（５）差异性。（６）综合性。（７）可分解性。 3．素质的构成 素质包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质五个大的方面，也有人将它划分德、识、才、学、体五要素。 （二）人员素质测评 1．人员素质测评的定义 人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源经管目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而为人力资源开发和经管提供科学的决策依据。
人员素质测评由两部分组成：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法，针对人力资源经管的某一目标做出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。 2．人员素质测评的特点 （1）人员素质测评主要是心理测量，而不是物理测量。（2）人员素质测评是抽样测评，而不是具体测量。（3）人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量。（4）人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。 二、人员素质测评的理论基础 （一）岗位差异原理 岗位差异即不同岗位之间的非一致性，它是对企事业单位内部所有岗位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果。 （二）个体差异原理 个体素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的。个体素质差异是人力资源素质测评存在的客观基础。 （三）人岗匹配原理 所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质将其安排在各自最合适的岗位上，即保持个体素质与工作岗位的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。 （四）量化原理 人员素质测评量化即用数学形式描述素质测评的过程，即把个体稳定的行为特征空间，与某一向量空间建立同态关系，使定性评定中不便综合处理的行为特征，得到统一的数学处理。 三、人员素质测评的作用 （一）为员工招聘提供依据 （二）为员工使用提供依据 （三）为员工培训提供依据 （四）为员工晋升提供依据 第二节人员素质测评指标体系的构建 一、测评指标的构成 人员素质测评指标是对受测者素质特征状态的一种表现形式，单个的人员素质测评指标反映人员考评对象某一方面的特征状态，而由反映受测者各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是人员素质测评指标体系。 人员素质测评指标 = 测评要素 + 测评标志 + 测评标度 测评要素 = 测考评对象的基本单位 测评标志 = 揭示测评要素的关键可辨特征 测评标度 = 测评要素或要素标志的程度差异与状态的顺序和刻度。 （一）测评要素的构成 测评要素反映受测者各个方面的素质内容，它因岗而异。如公务员的测评要素一般采用德、能、勤、绩模式。