银行培训课程体系

银行培训课程体系
银行培训课程体系

华文教育集团培训课程体系第一课程模块:银行营销管理培训体系适合人群:

理财经理、客户经理、对公客户经理、信用卡销售人员、个金客户经理、行长等中高层人员知识篇:

课程1:

《银行市场营销管理与创新》课程2:

《银行客户经理的角色认知与客户开发管理》心态篇:

课程1:

〈银行客户经理高效能工作的七个习惯〉课程2:

〈银行客户经理成功心态修炼与压力缓解技巧〉技能篇:

课程1:

《银行客户经理专业销售技巧》课程2:

《银行大客户谈判与公关》课程3:

《银行客户经理营销策略管理技巧》课程4:

〈银行客户经理大客户营销及公关策略〉课程5:

〈银行客户经理高效沟通与内部协调技巧〉课程6:

〈银行客户经理大客户关系销售技巧〉课程7:

《信用卡重点行业客户精准营销策略》第二课程模块:

银行网点服务人员专业培训体系本项目最佳效果为做咨询【标杆网点辅导】

职业心态类课程《银行营业厅客服经理阳光心态塑造三部曲》《银行营业厅人员服务心态培养训练》《银行营业厅客服经理工作压力缓解与心理调试技

巧》《银行营业厅士气如虹,乐在工作》职业素养类课程《银行营业厅客户关系管理操作实务》《银行营业厅服务营销管理操作实务》《银行营业厅卓越客服管理方法与技能训练》《银行营业厅高效客户沟通与投诉处理技巧》职业技能类课程以行为家——《银行营业厅客服团队建设与员工激励技巧》《银行营业厅服务礼仪规范》《临柜人员服务规范》《银行网点人员高效执行力提升》《银行营业厅客服经理的目标管理与绩效管理技巧》第三课程模块:

银行中高层管理干部管理技能提升培训体系课程1《卓越管理者的沟通技巧》课程2《卓越管理者的演讲技巧》课程3《卓越管理者的谈判技巧》课程4《卓越管理者的问题解决技巧》课程5《卓越管理者的危机处理技巧》课程6《卓越管理者的团队管理技巧》课程7《卓越领导者的会议管理技巧》课程8《卓越领导者的时间管理技巧》课程9《卓越领导者的绩效管理技巧》课程10《卓越领导者的流程管理技巧》课程11《卓越领导者的目标管理技巧》课程12《卓越领导者的现场管理技巧》第四课程模块:

P-TTT银行内部培训师队伍培训体系课程1《现代银行内部培训师工作运营指南》课程2《现代银行内部培训师演讲技能提升》课程3《现代银行培训体系建设》课程4《现代银行培训课程设计技术》课程5《现代银行培训需求调查技术》课程6《现代银行培训方法详解》课程7《现代银行培训效果评估技术》课程8《现代银行体验式培训的理论与方法》课程9《现代银行人力资源战略与体系设计》课程10《现代银行人力资源管理体系的设计与执行》

银行培训课程体系

华文教育集团 培训课程体系 第一课程模块:银行营销管理培训体系 适合人群:理财经理、客户经理、对公客户经理、信用卡销售人员、个金客户经理、行长等中高层人员 知识篇: 课程1:《银行市场营销管理与创新》 课程2:《银行客户经理的角色认知与客户开发管理》 心态篇: 课程1:〈银行客户经理高效能工作的七个习惯〉 课程2:〈银行客户经理成功心态修炼与压力缓解技巧〉 技能篇: 课程1:《银行客户经理专业销售技巧》 课程2:《银行大客户谈判与公关》 课程3:《银行客户经理营销策略管理技巧》 课程4:〈银行客户经理大客户营销及公关策略〉 课程5:〈银行客户经理高效沟通与内部协调技巧〉 课程6:〈银行客户经理大客户关系销售技巧〉 课程7:《信用卡重点行业客户精准营销策略》

第二课程模块:银行网点服务人员专业培训体系本项目最佳效果为做咨询【标杆网点辅导】

第三课程模块: 银行中高层管理干部管理技能提升培训体系 课程1《卓越管理者的沟通技巧》 课程2《卓越管理者的演讲技巧》 课程3《卓越管理者的谈判技巧》 课程4《卓越管理者的问题解决技巧》 课程5《卓越管理者的危机处理技巧》 课程6《卓越管理者的团队管理技巧》 课程7《卓越领导者的会议管理技巧》 课程8《卓越领导者的时间管理技巧》 课程9《卓越领导者的绩效管理技巧》 课程10《卓越领导者的流程管理技巧》 课程11《卓越领导者的目标管理技巧》 课程12《卓越领导者的现场管理技巧》

第四课程模块:P-TTT银行内部培训师队伍培训体系 课程1《现代银行内部培训师工作运营指南》 课程2《现代银行内部培训师演讲技能提升》 课程3《现代银行培训体系建设》 课程4《现代银行培训课程设计技术》 课程5《现代银行培训需求调查技术》 课程6《现代银行培训方法详解》 课程7《现代银行培训效果评估技术》 课程8《现代银行体验式培训的理论与方法》 课程9《现代银行人力资源战略与体系设计》 课程10《现代银行人力资源管理体系的设计与执行》

招商银行领导力培养:好企业是挖不垮的

招商银行领导力培养:好企业是挖不垮的 支撑招行“挖不垮”哲学的是其强大的领导力培养战略,加强对CEO级人才的内生式培养和储备 在过去的一年多里,招商银行最漂亮的人才战略案例当然是引进工银亚洲的前董事总经理朱琦。在2008年金融危机引爆前夜,招行斥资363亿港元收购了香港的家族式上市银行永隆银行,引来一片“买贵了”、“得不偿失”的质疑与指责。随后,朱琦在招行行长马蔚华的力邀下加盟,同时担任招行副行长与永隆银行行政总裁,担纲永隆整合。 朱琦曾经的胜绩是,用14年把位于香港的工银亚洲从无到有地变成了2000亿元资产、1500人规模的上市银行。他在永隆银行身上施法术的时间比这要短得多:截至今年6月30日,永隆银行的总资产增长到1108亿港元,半年度税后利润同比增长30.7%到4.58亿港元。而同一时期内,包括汇丰、星展、渣打、东亚、创兴、富邦、恒生、中银香港、工银亚洲、永亨在内的10家香港上市银行的2009年上半年平均利润增长水平同比下降了近20%。 “专家型人才”正是朱琦被招行行长马蔚华看中的原因。“因为(一些新进的市场和领域)我们不懂。”招行人力资源部总监王万青坦率地对《中国企业家》承认,“没有经验的领域,一线的理财经理、客服人员我们可以培养,但如果管理人员一开始不懂就没法领导。”对应的解决之道是,找到对的人,把他摆到恰当的位置上。“招行未来的战略是希望做一个在跨境金融服务上非常有特色的中国商业银行。”今年4月,朱琦曾向记者表示,招行的发展方向恰跟自己的强项与兴趣相合。王大琨(IBM特聘顾问、中国第3代沙盘模拟领军人物!)清华大学、北京大学、复旦大学、上海交通大学、浙江大学、中山大学、中央财经大学等国内16所顶尖商学院总裁班特聘教授清华大学管理硕士专业毕业北京天下伐谋管理咨询有限公司副董事长,高级合伙人而在招行早年开掘中国零售银行业务时,同样也借助了台湾的中国信托商业银行顾问团队的力量,并在合作结束后从中挑出了自己的信用卡中心总经理。 但在招行十几人规模的核心管理团队里,朱琦实在是一个特例。在去年的中资金融机构出海抄底人才大潮中,招行并未随波逐流,反倒是给银监会搭了座桥。“我们给他们介绍了一个全美金融协会的负责人,后来他们还确实通过这个协会招到一些人。”王万青说。 实际上,除了朱琦和2007年由银监会引荐而来的广发行前行长张光华,其他几位副行长都是有十多年招行工作历史的“亲军”。例如主管零售业务的副行长唐志宏从1995年加入招行之后,历任沈阳分行副行长、深圳管理部副主任、兰州分行行长、上海分行行长、深圳管理部主任、总行行长助理等。 “行领导们都是在行内做了很多年,各个岗位都经历过,对招行的运作模式、经营方式特别是文化都很了解。”王万青说。按照这个逻辑,招行近几年推行的人才战略是“培养自己的干部、引进专家型人才”。 从早年开创国内信用卡业务开始,招行一直是中国零售银行业务的领跑者,在国内同业里并无满意的现成人才可以直接任用;而到了现阶段,各家银行都已经开始在零售业务上发力,从招行挖去了不少精良的管理人才,中信银行以行长陈小宪为代表的“招行系”三人组、

银行培训方案

晋商银行员工培训规划 首都经济贸易大学劳动经济学院 乔春燕

目录: 1、晋商银行员工培训规划 (3) 1.1企业发展战略 (3) 1.2员工短期培训规划 (3) 1.3员工长期培训规划 (4) 2、2009年新员工培训方案设计流程 (5) 2.1培训需求分析 (6) 2.2培训方案设计及实施 (7) 2.2.1新员工培训 (8) 2.2.2中层管理人员培训 (8) 2.2.3一般职能人员培训 (9) 2.2.4客户经理系列人员培训 (10) 2.2.5营业厅系列人员培训 (10) 2.3培训效果评估 (11) 3、2009年新员工培训成果的转化和政策保障 (12) 后记 (13) 附录: (14)

1、晋商银行员工培训规划 1.1企业发展战略 晋商银行于2009年2月28日在太原正式挂牌成立,是一家总行设在山西太原的股份制商业银行,为省属大型金融企业。 晋商银行的战略愿景为积极完成省内网点布局,逐步向省外拓展辐射,择机在境内外公开上市,努力把晋商银行打造成资本充足、内控严密、运营安全、服务和效益良好的,根植三晋、服务山西、面向全国、走向世界的,具有较强竞争力和影响力的民族品牌银行。 晋商银行的市场定位为:扶持中小企业,支持优势企业,参与重大项目,服务城乡居民。 1.2员工短期培训规划 根据企业的发展战略和市场定位分析得出,现阶段晋商银行的工作重点是开拓市场,抢占商机,建立目标客户群,增加银行存贷款总额,初步建立健全各种规章制度,完善机构设置,规范工作流程,提高服务质量,同时还应高度重视银行风险监管和控制,严防银行起步阶段可能存在的各种金融风险和漏洞。 为发展需要,晋商银行现面向社会成功招聘了16名中层管理人员、34名一般职能人员、若干名银行柜员和客户经理。现需要根据目前银行发展方向对这部分新员工进行全方位培训。培训的重点应放在向新员工灌输晋商银行的企业文化和经营理念、培养一批具有丰富市场经验和客户资源的高级客户经理,为尽快打开银行市场提供人员保障、统一中高层管理人员的经营管理理念,使来自不同企

培训课程体系建设Mercer中国银行

2006年2月 中国建设银行 培训课程体系建设方案(修订稿)

目录 1.培训课程体系建设的过程与方法 0 2.岗位胜任素质蓝图 (3) 3.培训课程分类 (15) 4.培训课程体系蓝图 (17) 5.管理建议 (21)

1 培训课程体系建设的过程与方法 企业培训课程体系的建设通常依据两个基础:一是支持企业经营战略的组织架构下确立的岗位体系所要求的胜任素质模型,二是市场竞争环境下的企业中短期战略所要求的核心竞争力。前者与企业的长期发展战略相关,后者与企业随时调整的经营策略相联系。 大多数企业的培训课程体系是依据岗位体系所要求的胜任素质模型建立的。事实上,企业中短期发展战略要求的能力也可通过对岗位任职者的胜任素质要求纳入到岗位胜任素质模型中。因此,中国建设银行的培训课程体系的建立主要依据岗位序列的胜任素质模型。 美世建议的中国建设银行培训课程蓝图的建设有如下四个步骤: ?岗位分析:建立岗位体系,通过岗位分析确定关键岗位序列。 ?能力建模:对关键岗位序列所要求的胜任素质进行分析,建立各类胜任素 质模型。 ?课程形成:对胜任素质模型进行聚类分析,形成课程和课程等级。 ?体系建立:通过培训项目的设计与实施,逐步形成课程体系。 下面我们将这四个步骤及方法简述如下: 1.岗位分析

我们在岗位-绩效-薪酬子项目中梳理了建行的组织结构,澄清了部门职责,建立起了岗位体系。通过岗位澄清,明确了岗位对任职者的胜任素质要求。在岗位评估的基础上分析并确定了关键岗位序列。(详见项目成果〈岗位管理办法〉) 2.能力建模 岗位胜任素质模型建立的具体的步骤和方法见下图所示:

银行新员工工作培训计划(2021新版)

银行新员工工作培训计划(2021 新版) Job training plan for new bank employees ( 工作计划 ) 汇报人:_________________________ 职务:_________________________ 日期:_________________________ 适用于工作计划/工作汇报/新年计划/全文可改

银行新员工工作培训计划(2021新版) 从现在开始,紧密围绕商业银行自身的战略目标和各项工作重点,将培训作为推进战略实施的重要手段,持久地发挥培训对改善绩效与提升企业竞争力作用;树立人才投资理念,树立科学培训理念,加大对培训的投入,提高培训的投入产出意识,各级上下联动、各部门密切配合,形成培训一盘棋;强化培训需求调查和培训效果评估,强化培训规划、开发、组织和管理功能,切实提高培训的针对性和实效性,形成自主学习、集中培训、考察交流“三结合”的培训育人体系,确保培训质量,加强培训成果转化;将培训与员工的职业发展相结合,有效调动员工的培训热情,坚持企业培训与员工自主学习相结合,营造人人需要学习、人人有机会学习、人人主动学习的良好氛围。 主要措施:

(一)完善培训组织与责任体系。 1、成立培训工作领导小组,决定全行培训政策和重点。 2、分管行长对辖内员工培训负责,运用多种方式及时与员工沟通,加强对辖内员工培训规划及发展指导,及时根据发展经营战略对培训工作进行指导。 3、加强培训工作的考核力度,量化培训考核结果,将培训考核结果纳入各单位领导班子和主要负责人年度考核指标体系。 (二)通过学历学位教育管理、培训项目管理、培训积分管理、兼职教师管理、培训经费管理、培训联系人管理、培训学分认定及管理、培训课程开发管理等制度的建立和完善,健全培训的支持保障体系,形成一套完整的教育培训制度,促进各项培训工作规范有序进行。 (三)继续以分层分级组织实施培训为基本模式,实施差别化培训项目。按员工类别建立素质模型,并在此基础上为每个类别建立支持员工素质提升的一整套培训课程体系和对应的重点课程。 对管理岗位、专业技术岗位和经办岗位三大层面人员,细分岗

招商银行总行培训中心(招银大学)

招商银行总行培训中心(招银大学) 发表于:2010-08-09 企业简介: “人才立行”是招商银行的立行之本。1995年招商银行在还没有办公楼的情况下,不惜斥巨资兴建设施先进、功能完善、水平一流的现代化培训基地。培训基地坐落在深圳蛇口大南山脚下,背山面海,环境优美。1997年招商银行培训中心正式成立。 为更好地支持招行国际化发展战略,2008年12月,“招银大学”正式挂牌成立。招银大学现辖员工46人以及酒店管理公司140余人;下辖两院(远程培训学院、IT 培训学院)、四室(培训研发室、综合管理室、财务室、培训基地管理室)、一站(博士后科研工作站)。大学拥有一所按国际四星级酒店标准设计的综合培训与会议基地,由世界饭店集团百强酒店管理公司——粤海(国际)酒店管理集团提供运营管理。招银大学正逐渐发展为一所集内部员工培训、外部培训输出、金融研究和商学院四大职能为一体的综合教育培训机构。 1 您的行动案例,是为了解决企业中存在的什么问题? 招商银行“金鹰计划”培训项目主要解决的问题可高度概括为以下三个: 第一,如何在招商银行“二次转型”的大背景下,开展教育变革,打造“人才引擎”? 第二,作为一所由培训中心转化而来的企业大学,招银大学如何提高自身的教学研发水平,形成组织学习和发展的核心优势? 第三,国际大型企业如何实现核心管理人才的高效、批量复制,沉淀一套科学、有效的管理人才培养模式? 具体内容如下: (1)近年来,国际国内经济形势波诡云谲,经济寒冬席卷全球,面对全球化带来的机遇与挑战,招商银行如何才能实现“力创股市蓝筹、打造百年招银”的宏伟目标?面

临国内商业银行的奋起直追,招商银行如何继续保持竞争优势,真正实现基业长青?在此背景下,招商银行顺势而为,适时提出“二次转型”战略目标,力争通过三年的时间,由传统的外延粗放型发展方式,转变为低资源投入、低资本消耗、高经营效益的内涵集约型发展方式,从而真正实现以经济利润最大化为核心的效益、质量、规模的协调发展。 “二次转型”的实质是提升管理能力,提升管理能力的前提是提高各级管理者和员工的素质和技能,而提高素质和技能就需要先进培训体系的支持。“十年树木,百年树人,管理变革,教育先行”。做好教育培训工作是招行顺利实施“二次转型”的一项非常重要的基础性工作,因为“二次转型”首先是管理理念的转变,其次是具体行为的转变;教育培训工作正是将这场管理变革从理念转化成行为、从总行推广到分支行的强有力的推进器。为此,招银大学从核心管理人才培养出发,设计了以“混合式学习”的创新方式开展的领导力提升培训培养项目——“金鹰计划”。该计划采用行动学习等多种培训方法,通过创新的人才培养模式,以提升核心管理人员的管理能力为第一目标,以解决实际工作中存在的具体问题为辅助目标,铸就招行的“人才引擎”,力推“二次转型”。 (2)企业大学与培训中心到底有什么不同——这是招银大学成立之初很多人的困惑。1995年招商银行在还没有办公楼的情况下,不惜斥巨资兴建设施先进、功能完善、水平一流的现代化培训基地,并于1997年正式成立总行培训中心。在近10年的时间里,总行培训中心承担了大量的培训组织和后勤保障工作,师资和课程以外请为主。2008年,招银大学正式成立,并制定了五年发展规划,期望通过5年的时间打造一所一流的企业大学。企业大学与培训中心绝不仅仅是名称的更改,其中最重要的是要形成自身的教学研发能力,培养一批具有教学研发实力的核心人才,不断推出符合招行文化和价值观,有针对性、能与实际工作结合的课程和项目。那么如何才能提升自身的研发能力,建立自己的教学研发团队,推出招银大学自己的培训品牌和课程呢?“金鹰计划”正是一种尝试,期望通过这类项目的研发、实施、总结和优化,锻炼相关人员的教学和

银行内训师课程开发提升培训课程

二〇一八年八月 内训师课程开发提升培训课程

目录 一、培训安排 (1) 二、课程大纲 (1) 三、讲师简介 (6)

一、培训安排 1.培训对象:全行内训师; 2.培训人数:50人; 3.培训时长:2天,初步安排在月日; 4.教学形式:讲授式培训; 5.培训讲师:培训讲师; 6.培训课题:《四元八步?课程设计与开发工作坊》 7.培训费用预算:元 二、课程大纲 四元八步?课程设计与开发工作坊 课程背景: 在竞争激烈的现代市场环境中,为了实现企业人才能力的不断提升,并有效转化成企业绩效,越来越多的企业开始意识到:企业培训工作不能仅仅依赖专业的培训公司,还必须建立一支优秀的企业内部课程研发队伍,让这些了解企业.在岗位中发挥出卓越绩效的技术专家和专业人才能将隐形经验显性化,并建立基于企业实际问题的内部课程设计体系,从而实现岗位经验的快速复制,达成“梳理最佳经验,复制优秀基因”的重要使命。 《四元八步?课程设计与开发》版权课以6D法则.德国BAG技术.绩效改进中的教学干预技术.教学设计.认知心理学.脑神经科学等多学科知识为基础,同时融合多家企业课程开发的案例和实操经验,全方位.全流程地展示了课程设计与开发的实践精髓,系统化地呈现了从业务需求沟通到将专家经验转化为可传承的学习内容的整体学习体验。 参加工作坊的学员将在课程中一边学习“课程设计与开发”的流程.方法.工具,同时在老师的辅导之下,通过多种学习方式,真正掌握课程开发的技能,同时在现场能开发出一门符合企业需求的课程;培训后学员能根据“四元八步”方法不断优化.完善此课程,并且也能独立开发新的课程。

课程收益: 1.理解课程设计与开发背后的成人心理学 2.掌握内容萃取方法,收集课程素材 3.运用结构化课程设计开发方法,完成课程内容编写 4.根据不同学习内容,选择相应的教学策略 5.运用四元八步方法完成课程设计与编写 课程对象:内训师 课程时间:2天,6小时/天 教学方法:讲授法.角色扮演法.情境模拟.小组演练等课程模型:

A银行成都分行培训体系建设

A银行成都分行培训体系建设方案 一、培训体系建设战略目标 A银行作为排名位居前列的股份制商业银行,在银行业激励的竞争中将本行定位为专业的、有特色的、有良好服务的股份制商业银行。为适应未来金融业的发展,必须培养一支专业能力突出、综合素质高、精神面貌佳的干部员工队伍。 本培训体系建设的战略目标是力争在三年内建立适应我行实际情况的“点、线、面”相结合、分层次、多方式的高效、优质的金融人才培训体系。 “点”的培训:日常持续培训 “线”的培训:专项集中培训 “面”的培训:员工自学与外部考试培训 二、培训体系的指导思想 (一)服务业务,服务分行发展 (二)以人为本,追求专业 (三)长期培养,持续经营 (四)优质高效,成本控制 (五)整合资源,全员提升

三、培训目标 团队培训体系建设的三年目标: (一)建立三支专业队伍 1、专业队伍的建设目标: (1)建立一支100人的专业零售客户经理队伍 (2)建立一支100人的专业公司客户经理队伍 (3)建立一支100人的其他专业人员队伍(风险、票据、同业等) 2、专业队伍的三年培训目标: (1)零售客户经理队伍的培训目标 ①至少取得AFP,CFP,RFP认证其中之一; ②通过银行从业人员资格考试、证券从业人员资格考试、保险从业人员资格考试、基金从业人员资格考试等; ③拥有一项非银行专业资格,如注册会计师资格或律师资格; ④通过总行相关上岗资格考试; ⑤具备一定综合素质; ⑥培训时间不少于100小时;培训积分不少于60分。 (2)公司客户经理队伍的培训目标 ①鼓励取得AFP,CFP,RFP认证; ②通过银行从业人员资格考试基础科目、公司贷款科目;

银行培训体系

ⅩⅩ银行培训体系 3ⅩⅩ银行培训体系现状与问题分析 3.1ⅩⅩ银行概况 ⅩⅩ银行成立于1997年8月,它的前身是ⅩⅩ城市信用社,1998年更名为 ⅩⅩ市商业银行,是山东半岛地区成立的第四家城市商业银行。2009年8月8日, 正式更名为“ⅩⅩ银行”。ⅩⅩ银行青岛分行的成立,标志着ⅩⅩ银行由一家地 方性股份制银行转变为一家区域性股份制银行。目前,ⅩⅩ银行下辖ⅩⅩ、青岛、 聊城、滨州四家分行,共设立78家支行(其中包含五家社区支行),在青岛地 区、聊城地区、滨州地区分别成立异地分行,控股青岛胶南海汇村镇银行。自成 立以来,ⅩⅩ银行牢固确立“立足中小企业、立足广大市民,立足地方经济”的 市场定位,坚持差异化发展路线,经营业绩快速发展,得到了社会公众和业界的 高度关注和认可,成为一家资本持续达标、管理机制灵活、经营效益显著、品牌 特色鲜明的现代股份制商业银行。截至2014年末,全行总资产达813亿元,较 去年增长28.4%;本外币存款余额551亿元,较去年增长1.1%;各项贷款余额415 亿元,较去年增长17.2%;实现经营利润16.38亿元,新增3.38亿元:不良贷款占比1.86%,资本充足率11.45%,主要监管指标全部达标;上缴税金5.75亿元,连续8年成为ⅩⅩ市纳税企业前十强。近年来,先后荣获中国企业文化建设先进 单位、中国优秀企业形象单位、全国“最具特色中小银行”、“富民兴鲁”劳动 奖状、省级文明单位、山东省劳动关系和谐企业、ⅩⅩ市最具社会责任感十佳企 业等荣誉称号。201 1年12月《银行家》公布的数据,ⅩⅩ银行已成功跻身全球 1 000家大银行之列。 3.2ⅩⅩ银行人力资源状况 ⅩⅩ银行初建时,全行共有员321 300余人,其中本科以上学历人员仅有40 万方数据ⅩⅩ银行培训体系研究 人,1997-2002年,由于经营能力弱,人均业绩低,人员扩张受到限制,成立的 最初五年,招聘应届大学毕业生仅有2人。经过十几年的发展,通过人事制度改 革,大力引进人才,员工队伍不断壮大。目前,ⅩⅩ银行拥有一支知识层次相对

美世:中国建设银行深化人力资源管理改革项目—中国建设银行培训课程体系建设方案

美世:中国建设银行深化人力资源管理改革项目—中国建 设银行培训课程体系建设方案 2006年2月 中国建设银行 培训课程体系建设方案 (修订稿) 目录 1培训课程体系建设的过程与方法 岗位胜任素质蓝图 4 培训课程分类 16 培训课程体系蓝图 18 管理建议 22 培训课程体系建设的过程与方法 企业培训课程体系的建设通常依据两个基础:一是支持企业经营战略的组织架构下确立的岗位体系所要求的胜任素质模型,二是市场竞争环境下的企业中短期战略所要求的核心竞争力。前者与企业的长期发展战略相关,后者与企业随时调整的经营策略相联系。 大多数企业的培训课程体系是依据岗位体系所要求的胜任素质模型建立的。事实上,企业中短期发展战略要求的能力也可通过对岗位任职者的胜任素质要求纳入到岗位胜任素质模型中。因此,中国建设银行的培训课程体系的建立主要依据岗位序列的胜任素质模型。 美世建议的中国建设银行培训课程蓝图的建设有如下四个步骤: 岗位分析:建立岗位体系,通过岗位分析确定关键岗位序列。

能力建模:对关键岗位序列所要求的胜任素质进行分析,建立各类胜任素质模型。 课程形成:对胜任素质模型进行聚类分析,形成课程和课程等级。 体系建立:通过培训项目的设计与实施,逐步形成课程体系。 下面我们将这四个步骤及方法简述如下: 岗位分析 我们在岗位-绩效-薪酬子项目中梳理了建行的组织结构,澄清了部门职责,建立起了岗位体系。通过岗位澄清,明确了岗位对任职者的胜任素质要求。在岗位评估的基础上分析并确定了关键岗位序列。(详见项目成果〈岗位管理办法〉) 能力建模 岗位胜任素质模型建立的具体的步骤和方法见下图所示: 此外,胜任素质模型的开发还有多种方法(见〈中国建设银行关键专业技术岗位培训课程开发方案〉),我们在开发关键专业技术岗位胜任素质模型时主要采用了专家组讨论的方法。课程形成 由胜任素质模型到课程开发,需要对胜任素质模型进行聚类分析,形成课程和课程等级。我们将在下文和《培训项目开发手册中》详述。 体系建立 通过培训项目的设计与实施,经过长期的积累,逐步形成课程体系。 岗位胜任素质蓝图 下文中的胜任素质模型及相关解释使用了本项目岗位-绩效-薪酬子项目中的成果。 胜任素质分类原则 美世将胜任素质划分为如下三大类,即核心行为胜任素质、管理与领导胜任素质以及职能与专业胜任素质。这三类素质的定义与示例如下:

很全的中国xx银行培训课程体系建设方案.doc

皮匠网—开放、共享、免费的咨询方案报告文库 咨询人士学习成长与交流平台 本资料由皮匠网收录,更多免费资料下载请点击: https://www.360docs.net/doc/a99667878.html,/ 年月 中国银行 培训课程体系方案 (修订稿)

目录 1.培训课程体系的过程与方法 .................................................... 错误!未指定书签。 2.岗位胜任素质蓝图 .................................................................... 错误!未指定书签。 3.培训课程分类 ............................................................................ 错误!未指定书签。 4.培训课程体系蓝图 .................................................................... 错误!未指定书签。 5.管理建议 .................................................................................... 错误!未指定书签。

1 培训课程体系的过程与方法 企业培训课程体系的通常依据两个基础:一是支持企业经营战略的组织架构下确立的岗位体系所要求的胜任素质模型,二是市场竞争环境下的企业中短期战略所要求的核心竞争力。前者与企业的长期发展战略相关,后者与企业随时调整的经营策略相联系。 大多数企业的培训课程体系是依据岗位体系所要求的胜任素质模型建立的。事实上,企业中短期发展战略要求的能力也可通过对岗位任职者的胜任素质要求纳入到岗位胜任素质模型中。因此,中国银行的培训课程体系的建立主要依据岗位序列的胜任素质模型。 建议的中国银行培训课程蓝图的有如下四个步骤: ?岗位分析:建立岗位体系,通过岗位分析确定关键岗位序列。 ?能力建模:对关键岗位序列所要求的胜任素质进行分析,建立各类胜任素质模型。 ?课程形成:对胜任素质模型进行聚类分析,形成课程和课程等级。 ?体系建立:通过培训项目的设计与实施,逐步形成课程体系。 下面我们将这四个步骤及方法简述如下: 1.岗位分析

招商银行信用卡中心入职指南

招商银行信用卡中心入职指南

面试人员应聘指南(商务代表) 应聘流程图 职前宣讲——性向测试——面试——体检——入职培训、签约——上岗 流程具体说明 1、职前宣讲(3-5分钟) 2、性向测试——进行20分钟的测试。在这个环节无须紧张,它问的问题都是一些关于性格上的问题,看你是否适合做它这行。每道题就播放两遍,考生靠直觉作答。对的用“△”、否定的用“○”,考试表有注明。 3、面试——面对面每人10-15分钟的面试。在这个环节就要注意啦。这是考验你能否进入的关键。面试官一般会问你问题,你得思考过后才回答。 问题一:“请你自我介绍一下” 思路: 1、这是面试的必考题目。 2、介绍内容要与个人简历相一致。 3、表述方式上尽量口语化。 4、要切中要害,不谈无关、无用的内容。 5、条理要清晰,层次要分明。

6、事先最好以文字的形式写好背熟。 问题二:“谈谈你的家庭情况” 思路: 1、况对于了解应聘者的性格、观念、心态等有一定的作用,这是招聘单位问该问题的主要原因。 2、简单地罗列家庭人口。 3、宜强调温馨和睦的家庭氛围。 4、宜强调父母对自己教育的重视。 5、宜强调各位家庭成员的良好状况。 6、宜强调家庭成员对自己工作的支持。 7、宜强调自己对家庭的责任感。 问题三:“你有什么业余爱好?” 思路: 1、业余爱好能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态,这是招聘单位问该问题的主要原因。 2、最好不要说自己没有业余爱好。 3、不要说自己有那些庸俗的、令人感觉不好的爱好。 4、最好不要说自己仅限于读书、听音乐、上网,否则可能令面试官怀疑应聘者性格孤僻。 5、最好能有一些户外的业余爱好来“点缀”你的形象。 问题四:“你最崇拜谁?” 思路:

银行员工培训现状与改革建议

银行员工培训现状与改革建议 【内容摘要】本文阐述了企业招聘风险的含义和特点,分析了企业招聘的现状及风险识别方法,提出了防范措施。要加强人才选择的外部约束,增加信息的对称程度,注重做好人力资源管理其他环节的工作。 组织间的竞争,关键是人才的竞争。吸引、选择和保留高素质的人力资源是企业生存和发展的关键。成功的招聘可以帮助企业获得新鲜血液,充实企业的人力资本大军,提高企业的核心竞争力。而失误的招聘,将会阻碍企业的人力管理活动的健康运行,影响组织目标的实现。为了保证企业招聘的有效性,提高企业的竞争力,企业人力资源管理者在进行招聘的过程中,应当树立风险意识,着眼于防范招聘风险,积极探索、采取应对措施将招聘工作中的风险降到最低,从而保证企业的利益,为企业招聘到合适的人才。这不仅从微观上对企业的发展有利,从宏观上讲,对我国的人力资源管理理论和实践研究具有重要的现实意义。 【关键词】平安银行;社区银行;员工培训 一、绪论 (一)员工培训的研究背景 随着我国“人口红利”拐点日益临近,更多的企业将关注点转移到员工身上,员工培训已成为企业投资方式的一部分。在知识经济迅猛发展的今天,人力资源管理越来越成为银行业打造品牌、创造优势、推动创新、提升形象的重要战略性举措。加强企业员工培训工作,对于深入贯彻落实“人才强国”战略,大力提升企业人力资源管理水平具有十分重要的意义。 (二)理论的发展历程 员工测评作为员工培训中一项不可或缺的工具,为科学用人和人尽其才提供了可靠有效的科学依据,它是一项内容庞大,方法多样的技术管理工作,随着人力资源开发的发展,特别是电脑的发展与普及,让人才测评配备了更加科学快捷的手段,但要用好两个原理:一是个体差异原理,针对不同的员工采取不同的培

呼入主动营销能力提升培训招商银行

呼入主动营销能力提升培训(招商银行)

————————————————————————————————作者:————————————————————————————————日期:

银行呼入主动营销能力提升训练 ——潘岩课程收益: ?明确服务与销售相辅相成的关系,学会以服务促销售; ?积极塑造良好的电话主动服务营销心态,严格遵照服务规范和服务礼仪进行电话服务; ?提升自身的电话沟通技巧,为服务营销奠定良好的基础; ?掌握客户呼入时心理及客户类型分析,针对不同类型的客户要采取不同的应对方法; ?掌握客户信息和客户需求的挖掘方法,通过多种技巧对不同类型客户进行深度需求挖掘; ?借助典型招行业务卖点分析和话术拟定,运用不同的产品推荐技巧完成产品推荐; ?学会当客户拖延、拒绝或产生异议时的应对方法,并能够继续顺利进行产品销售; ?掌握产品销售的促成技巧,有效达成销售的目标。 授课对象:招商银行客户服务中心95555 授课方式:采用讲师讲述、案例分析、分组讨论、互动答疑、情景模拟演练、工具拟定等方式 授课时长:2天/期(12小时) 课程纲要: 内容教学方式时长目的 第一部分:呼入式主动营销准备工作 明确服务与营销之间的关系 没有销售,为谁服务? 没有服务,怎么做销售?服务与销售相结合 以服务促销售讲师讲授0.5小时 明确服务与 营销关系,学 会更好的以 服务促销售 塑造电话主动服务营销积极心态 服务心理:客户至上 服务关键:关怀备至 重新定义客户为尊的拒绝模式讲师讲授0.5小时 塑造积极的 主动服务营 销心态

客服人员优质服务的成功路标 每个电话给自己带来的价值 塑造电话中为客户创造价值的优势心态电话服务规范和服务礼仪 电话服务礼仪的基本原则 接听电话的礼仪程序与技巧 打电话的礼仪程序与技巧 招行录音分析:亲和力模式的标准化服务讲师讲授 案例分析 模拟演练 1小时 掌握规范化 的电话服务 的规范和礼 仪,提升客户 感知 电话沟通表达能力训练 电话沟通表达技巧 电话沟通的规范性 电话沟通的文明性 电话沟通的技巧性 电话中以规范为依托的文明技巧型沟通 影响电话沟通的四个因素 语言组织技巧 电话中以客户为中心的同理心解释 通过语言交流表达同理心的艺术技巧 积极措词与消极措词的影响力 鼓励客户的技术:婉约赞美的交互式运用讲师讲授 录音分析 案例分析 模拟演练 1小时 提升电话沟 通能力,为电 话服务营销 奠定良好的 沟通基础 第二部分:呼入式主动营销的流程与技巧 呼入客户心理及客户类型分析 呼入客户心理分析及应对技巧 业务咨询 业务办理 倾诉发泄 问题投诉 呼入客户类型分析及应对技巧胆汁质类型 多血质类型 粘液质类型 抑郁质类型讲师讲授 方法练习 录音分析 案例分析 1小时 对呼入客户 的心理和客 户类型进行 分析,针对不 同的客户采 取不同的应 对技巧 客户信息收集与需求深度挖掘 客户冰山模型——不满及需求点分析 高效收集客户需求信息的方法提问技巧 请求提问的技巧 前奏技巧的使用 反问技巧的应用 纵深提问的技巧 提问后保持沉默 倾听与分析技巧讲师讲授 方法练习 录音分析 案例分析 模拟演练 2小时 掌握客户信 息收集和客 户需求深度 发掘技巧,更 好的发掘客 户需求,以便 为客户提供 相应的业务 和服务

招商银行个人网银(1)培训课件

招商银行 招商银行个人银行专业版开通流程 1、到银行填写需要开通的业务, 2、到柜台去开户取银行卡和u盾 3、在银行人员的指导下进行网上银行的激活 4、在个人电脑上打开招行的官网,下载一个招行专业版的程序,安装 5、插入u盾,打开招行专业版登陆个人网上银行 招行银行一网通 主页:金葵花理财,私人银行,个人贷款,出国金融,现金管理,空中银行,财智生活网,VIP尊享,投资者关系,分行网站,社区,微博 个人业务:金葵花理财,私人银行,个人贷款,空中银行,一卡通,财富账户,伙伴一生,电子银行,居家生活,储蓄业务,投资理财,网上个人银行公司业务:现金管理,国内业务,国际业务,投资银行,离岸业务,资产托管,养老金金融,公司理财,融资租赁,同行金融,网上企业银行信用卡:信用卡申请,积分计划,优惠商户,理财分期,商旅预订,网上商城,白金无限专享,客户服务。 I理财:我的i理财,理财经理,产品超市,网上营业厅,网点地图,投资大赛,百味牛博 商旅预订:可以预订查询机票,酒店 今日招商:招行荣誉榜,招行新闻,招行公告,招行金融市场评论,国内金融市场评论,国内财经要闻,财智生活杂志,股票市场 招行手机一网通 手机支付服务是指允许用户使用其手机对所消费的商品或服务进行支付的一种服务方式。手机支付有两种方式:第一种途径是费用通过手机账单收取,第二种途径是费用从用户的银行账户(即借记账户)或信用卡账户中扣除。 优点: 1、手机银行能为客户提供每日高达20万元的免费转账汇款额度(不含协议账户转账仅限android版); 2、生活服务则新增彩票投注、话费充值、商旅预订、电影票在线选座购买等; 3、在手机银行上还能进行信用卡账单随查随还,支持招行一卡通及中、农、建等多家银行借记卡还款等业务; 4、以及仅限手机银行客户购买的专属高收益理财产品。 5、上线了网点预约功能 6、不同版本的系统服务不同。 缺点: 1、证书登录时,多次出现“读取用户数据”和“编辑用户数据”的许可询问提示框(手机java版) 2、程序管理里面,程序“招商银行”没有总是允许的设置选项(手机java 版) 3、不同的系统版本享受的服务是不同的。

某银行培训课程体系建设(DOC 47页)

某银行培训课程体系建设(DOC 47页)

2006年2月 中国建设银行 培训课程体系建设方案(修订稿)

目录 1.培训课程体系建设的过程与方法 (1) 2.岗位胜任素质蓝图 (4) 3.培训课程分类 (16) 4.培训课程体系蓝图 (18) 5.管理建议 (22)

1 培训课程体系建设的过程与方法 企业培训课程体系的建设通常依据两个基础:一是支持企业经营战略的组织架构下确立的岗位体系所要求的胜任素质模型,二是市场竞争环境下的企业中短期战略所要求的核心竞争力。前者与企业的长期发展战略相关,后者与企业随时调整的经营策略相联系。 大多数企业的培训课程体系是依据岗位体系所要求的胜任素质模型建立的。事实上,企业中短期发展战略要求的能力也可通过对岗位任职者的胜任素质要求纳入到岗位胜任素质模型中。因此,中国建设银行的培训课程体系的建立主要依据岗位序列的胜任素质模型。 美世建议的中国建设银行培训课程蓝图的建设有如下四个步骤: ?岗位分析:建立岗位体系,通过岗位分析确定关键岗位序列。 ?能力建模:对关键岗位序列所要求的胜任素质进行分析,建立各类胜任素质 模型。 ?课程形成:对胜任素质模型进行聚类分析,形成课程和课程等级。 ?体系建立:通过培训项目的设计与实施,逐步形成课程体系。 下面我们将这四个步骤及方法简述如下: 1.岗位分析

我们在岗位-绩效-薪酬子项目中梳理了建行的组织结构,澄清了部门职责,建立起了岗位体系。通过岗位澄清,明确了岗位对任职者的胜任素质要求。在岗位评估的基础上分析并确定了关键岗位序列。(详见项目成果〈岗位管理办法〉) 2.能力建模 岗位胜任素质模型建立的具体的步骤和方法见下图所示:

招商银行培训心得体会(最新)

招商银行培训心得体会篇【一】 一直是招商银行的忠诚客户,这次给招商银行信用卡中心提供课程,进一步接触发现招商银行的成功要素之一: 招行服务好,源自招商信用卡中心的主管经理们: 1、有压力但非常快乐的管理者。 2、有想法、愿学习的管理者。 3、有心得,即实践的管理者。 第一天上午下课后。马上让学员中午找任何机会去实践上午的内容。待下午一开课,精彩的案例全部涌现。 文君在中午休息的时候发现一名员工的脚扭伤,前去询问是否需要请假回家休息,员工感受到主管的关心,表明还有很多工作要完成,没关系,文君让员工可以穿自己的休闲鞋不用穿工作装的皮鞋。员工感谢,文君心中也很开心。---文君说:如果我们不在细节上关心员工,了解他们的需求和感受,只是一味的要求他们把工作做好,员工是没有动力的。 第一天课程结束后宣布,优胜的小组会在第二天会有精品。业务培训部的晓艳经理说,覃老师说服务是要超越客户的期望,明天大家会有惊喜。 第二天一早,每个团队的都有一束鲜花,鲜花的数量就是昨天大家的成绩。每个人都那么的开心。也给我了一束鲜花,上课第一次被送花,感动呀。感谢晓艳给大家惊喜。 管理既服务,让员工满意,员工才会让客户满意。 最后的总结;刚好信用卡中心的老大在上海做工作谈话,有一点我们不谋而合:每一名管理者,都是服务改善的推手,对现有的产品、制度、流程都有责任从客户的角度进行审视,然后在公司内部进行产品、流程的优化。 每个管理者,不单是执行者,更应该是思考者和推动者。 招商银行培训心得体会篇【二】 来到招行实习已经两个月了,我深切的感受到当初上课时老师讲的一句话:商业银行本质上是服务业,他不创造价值,要做好商业银行,服务必须放在首位。 招商银行是中国最佳零售银行。都说经济是靠三驾马车拉动,招行也有自己的三驾马车,那就是:优质的服务,不断创新的产品,和优秀的员工。

银行员工学习计划

2013年度零售部培训需求篇二:某某银行某某分行某年度员工培训计划 某某银行某某分行某年度员工培训计划 为尽快提高我行员工的整体素质,使其能够适应分行各项业务持续、快速发展的需要,适应激烈的市场竞争环境,我行根据总、分行员工教育培训工作的有关要求,在广泛征求各部门、支行培训需求的基础上,我们会同培训组织部门结合我行的实际工作需要,对分行某某年培训工作做出了安排(详见附表1)。同时,为做好全行某某年的培训组织工作,我们在总结了以往的培训工作后,结合我行当前的员工业务素质状况及需要解决的几点问题,对某某年的培训工作提出了几个加强点和侧重点: 一、当前需解决的几点问题: 1、需进一步加强培训的针对性和实用性。在培训安排上,当前主要根据业务开展的需要全面推进,但我行的业务培训对象在专业基础水平、业务掌握程度等方面存在较大的差异性,培训工作难以针对不同的对象分别开展,这在一定程度上影响了培训的效果。 2、需大力加强培训的师资力量。目前,我行的培训师基本由实践经验较为丰富的员工担任,但因其工作繁忙,其专业理论水平、授课经验技巧的提高会受到多方因素的限制,而一些社会专门培训机构的理论性偏强,可操作性和针对性差,且授课价格较为昂贵,因此,加强师资力量是当前全面提高培训水平的瓶颈问题。 3、需探索“学习时间弹性化”的培训途径。我行的业务骨干人员、市场营销人员业务繁忙、工作压力较大,能够参加培训的时间十分有限。而目前培训资料的共享程度较低,员工的学习时间缺乏弹性, 补课和自学的机会较少,且自学的动力性不足,在一定程度上影响了培训的效果。 4、需进一步明确专业培训规划机制。在新员工培养(尤其是大学生)培养方面,我行目前需要进一步明确员工的职业生涯培训规划和反馈机制。也就是说,对每个职业发展方向的新员工,我行应明确其在试用期(或培养期)内应完成哪些必修的培训课程和轮岗实践,经过哪些测试才能达到上岗的要求,同时应要求其所在培养部门定期将新员工的学习实践和达标情况向分行反馈。 二、根据上述问题,某某年培训工作应加强以下几个方面: 1、在加强培训的针对性和实用性方面:某某年,我行要更加注重培训对促进业务推动、提高员工素质方面起到的实际效果。一方面,我们要在进一步深入了解一线员工的培训需求和业务素质状况的基础上,在培训前与业务组织部门进行沟通和反馈,提倡“双向交流式”培训或“业务答疑式”培训;另一方面,要在培训后组织员工填写“培训反馈问卷”,了解培训的实际效果,并将其向组织部门反馈。 2、在培养专业化的师资队伍方面:某某年,我行将紧密结合总行出台的《某某实业银行聘任兼职教师暂行办法》,进一步做好对培训师的聘任和管理工作,并以此为契机,做好我行各专业课程的业务讲授、专业测评、教材编撰等工作,全面提升我行培训工作的专业化水平,对为我行专业培训工作做出一定贡献的组织机构及个人,可考虑给予一定的奖励。此外,我们要积极寻找适合我行实际情况的外部培训机构,与之建立密切的培训合作关系。 3、在加强培训资料的收集和共享方面:我行将积极为员工创造“学习时间弹性化”的条件,鼓励员工利用业余时间扎实基础知识:如积极收集、整理一些专业培训的资料,对重要的培训,将进行录音和录像,同时,还将利用“办公网”,建立“网上图书室”,纳入一些基础性培训资料,供所有希望自学的同志查阅、学习,等等。同时,我行将逐步将培训考核与员工晋级、晋职等职业发展相联系,提高员工自觉、自愿学习的动力。 4、在建立专业培训规划和反馈机制方面:我行计划某某年会同相关业务管理部门,根据未来的业务发展需要,初步探索新员工职业发展的培养规划和反馈机制。并且,我行还将加强对培训费用的预算、控制机制,确保有限的资源能够运用到业务急需领域。

培训课程体系建设方案

中国建设银行 培训课程体系建设方案 (修订稿) 目录 1.培训课程体系建设的过程与方法 ............................................ 2.岗位胜任素质蓝图 .................................................................... 3.培训课程分类 ............................................................................ 4.培训课程体系蓝图 ....................................................................

培训课程体系建设的过程与方法 企业培训课程体系的建设通常依据两个基础:一是支持企业经营战略的组织架构下确立的岗位体系所要求的胜任素质模型,二是市场竞争环境下的企业中短期战略所要求的核心竞争力。前者与企业的长期发展战略相关,后者与企业随时调整的经营策略相联系。 大多数企业的培训课程体系是依据岗位体系所要求的胜任素质模型建立的。事实上,企业中短期发展战略要求的能力也可通过对岗位任职者的胜任素质要求纳入到岗位胜任素质模型中。因此,中国建设银行的培训课程体系的建立主要依据岗位序列的胜任素质模型。 美世建议的中国建设银行培训课程蓝图的建设有如下四个步骤: ?岗位分析:建立岗位体系,通过岗位分析确定关键岗位序列。 ?能力建模:对关键岗位序列所要求的胜任素质进行分析,建立各类胜任素 质模型。 ?课程形成:对胜任素质模型进行聚类分析,形成课程和课程等级。 ?体系建立:通过培训项目的设计与实施,逐步形成课程体系。 下面我们将这四个步骤及方法简述如下: 1.岗位分析

相关文档
最新文档