重新审视德鲁克的目标管理

重新审视德鲁克的目标管理

03-29 17:41 德鲁克学院mp

186 设置1954年，德鲁克在《管理的实践》一书中首次提出了“目标管理”的概念和体系。“目标管理”不仅仅是一种组织管理模式，它更是一种管理思想和管理哲学，是现代管理学理论体系中的一颗璀璨明珠。德鲁克吸收了Y理论和马斯洛人本主义的思想，对人性持有乐观的信心，相信责任、义务、利他与合作的可能性。他认为，人的“积极进取的天性”是组织和个人和谐的道德基础与现实可能，可以实现有效性与价值观的统一，从而解决绩效和人本的两难问题，并最大限度地将其间的冲突转化为互利。德鲁克把所有的要素进行了综合、完善和发展，并将其融入到了所谓目标管理的管理哲学体系之中。德鲁克在《未来的里程碑——关于新的后现代世界的报告》(1957)中提出了后现代管理的四个里程碑：信息时代、创新、更加庞大的组织以及教育大爆炸的时代，并指出“知识工作者”正是这一后现代社会背景下的产物，21世纪管理的最大挑战就是提高知识工作者的生产率。可见，德鲁克的目标管理是针对“知识工作者”提出来的，倡导信仰管理，回归精神价值，是后现代管理思想的精髓所在。在知识社会背景下，重新审视德鲁克对目标管理的论述，探讨目标管理的本质和内涵，挖掘目标管理思想所蕴含的后现代意蕴，对当代“知识工作者”的管理具有重要启示。

一、目标管理的提出及其内在逻辑

德鲁克对目标管理的概念进行了精辟的阐释：“所谓目标管理，就是管理目标，也就是依据目标进行的管理。”目标管理是一种为了使管理能够真正达到预期效果并实现企业目标而在企业管理过程中采用的以自我控制为主导思想、以结

果为导向的过程激励管理方法。德鲁克认为，“管理就是制定目标，目标管理是一种战略性导向”。目标应该从“我们的事业是什么？我们的事业将是什么？我们的事业应该是什么？”这三个基本问题的答案中得出。企业的目标是企业的最根本的策略，它既是借以实现企业使命的一种投入，也是一种用以衡量工作绩效的标准。管理的真正含义就在于设定目标，以此来决定管理者做的是什么样的事情，它应该是什么样，以及如何才能实现这一标准，即把目标作为管理的核心，把管理作为围绕目标决策的一种实践。目标是行动(任务)的先导，而不是行动(任务)的一部分，制定“目标”有相当的风险。

德鲁克认为企业必须有多种目标而不是唯一的目标。在影响企业生存的八个关键领域中，一般都需要设立目标：市场营销、创新、人力资源、资本资源、物质资源、生产率、社会责任和利润要求。每一种目标都为企业的生存与发展做出了各自的贡献。企业的多种目标形成了相互联系、相互制约的目标系统，只追求单一的目标往往是有害的，甚至误入歧途。由于组织的目标管理体系具有系统性和复杂性，因此多元化目标之间的协调和匹配就显得十分重要。这就要求在各种各样的需求和目标之间进行权衡，按照目标的紧要程度排序，选择和区分主要目标与支持性目标，通过目标把人员、资金和物资设备等重要资源集中起来，用在组织最需要的地方，促成组织目标的实现。德鲁克强调，利润不是一项目标，而是企业战略、企业需要和企业风险等客观因素决定的一种必要条件，也是经营的结果和回报。

目标的战略性要求组织结构动态变化并与之相互匹配，现实管理中僵化不变的组织结构是阻碍目标实现的内部障碍。为此，组织应该根据目标规定每个人的

权限。组织的结构设计、管理者的责任与权限的设置必须有利于组织整体目标的实现。德鲁克认为：“管理的原则就是让个人充分发挥特长，确定共同的愿景和一致的努力方向，实行团队合作，调和个人的目标并实现共同的福祉。目标管理和自我控制是唯一能够做到这一点的管理原则。”一方面，目标管理强调管理的目标导向。德鲁克认为，“每个管理人员必须以整个企业的成功为工作中心。管理人员预期取得的成就必须与企业成就的目标相一致。他们的成果由他们对企业成就所做的贡献来衡量”。另一方面，德鲁克强调目标管理的内部控制，即管理中的员工自我控制。德鲁克指出：“真正的目标管理就是自我管理。每一个知识工作者都是‘经理人’，……(目标管理)能让追求共同福祉成为每位管理者的目标，以更加严格、精确和有效的内部控制取代外部控制。”

本文认为，德鲁克的目标管理思想中隐含着三个假设：(1)目标管理的对象是知识工作者；(2)知识工作者是“有责任心的工人”，能够进行自我控制；(3)自我控制的目的是在实现组织与个人共同目标的同时获得成就感。

综合德鲁克关于目标管理的观点，目标管理不是任务管理，不是计划管理，而是一个激励系统，而且是在管理哲学层面。目标管理的本质和精髓是：成就激励。目标管理的内在逻辑是：目标→责任→(自我)控制→成就。

二、目标管理内涵的当代解读

1.责任心是目标管理的起点

员工没有责任感，目标管理就无从谈起。目标管理将每个人制定自己的目标看作是他们的首要责任。为此，德鲁克提出了“有责任心的工人”的概念，即愿

意对工作承担责任，并从完成具有挑战性的业绩目标获得成就感或满意感的工人。责任是对绩效的一种承诺，目标管理依靠的是“有责任心的工人”。对于知识工作者而言，他必须担负起提高效率的责任，因此，其首要的工作是明白自己的“任务是什么”？这就是基于“责任心”的目标设定。

一个“有责任心的工人”才能体会到工作的意义，以忘我的工作热情，自我指导和自我控制自己的行为和表现，从而做出贡献。在这个过程中，工人同管理者一样，视工作本身为目的，将企业看成每个人追求自我实现的场所。一个“有责任心的工人”不仅对具体结果负责，他也有权为产生这些结果采取一切必须的行动。他尽力去取得这些结果，并把它看作是个人的成就。在责任心驱动机制下，工人由“要我做”转变为“我要做”，以亚里士多德式的“责任”取代暴君式的统治，以自律型管理取代支配型管理。共同的责任感和团队合作正是目标管理的精髓所在。

2.成就激励是目标管理的本质

斯蒂芬·F.罗宾斯认为，“(目标管理)实际上，首先由德鲁克在四十多年前作为一种运用目标激励而不是控制人的方法提出的”。传统的管理学界只是把“目标”看作是简单的目标，德鲁克打破了在管理学界一贯把目标作为计划一部分的传统看法。他把目标管理作为一种管理哲学提出来，把目标作为计划和行动的先导，而不是行动的一部分，并把目标作为管理的核心，这是德鲁克与前人根本性的不同之所在。笔者认为，目标与计划的根本区别就在于，目标是计划的前导，目标具有激励性，而计划则没有。目标管理的本质就是为了实现组织目标而设计的一种激励机制和管理手段，德鲁克提出目标管理的本心正在于通过目标去激励

员工提高工作的效率并取得成就，从而实现组织的目标。德鲁克认为，“组织的中心是人，……因此，管理必然同入对自由和理想、同人的发展和自我实现联系在一起”。德鲁克的目标管理就是想从管理中剔除“监督式管理”，把人们从泰罗的科学管理中解放出来，从而建立一种非独裁的、能够充分发挥员工积极性、主动性和创造性的工作环境和管理方式。对于知识工作者来说，衡量其工作成效的标准不是金钱，也不是管理者的评价，而是他在其效忠的专业领域的表现与成就。

3.共同目标是目标管理的核心

“是什么将个人的力量和责任心与组织的绩效联系在一起？”德鲁克认为，“只有共同目标”。共同目标是组织与个人、人性理想和公司现实之间的寻求协调与平衡的一个立足点，它增强了组织存在的必然性和合法性。汤姆·彼得斯认为，“为组织设定明确的任务或目标”是组织迈向成功管理的两个步骤之一。“企业必须为人们的注意力和努力指明共同方向，建立起协作关系，并使个人的目标与公共的利益相互协调。”巴纳德注意到组织目标与个人目标之间的关系，他认为：“一个正式的组织必须有一个共同的目标。在组织中必须使每个成员能够看到实现组织目标的意义，能够使个人得到什么满足，这样才有可能实现个人与组织之间的协作。”他进一步指出，“组织成员协作意愿的强弱在很大程度上取决于组织成员接受和理解组织目标的程度。组织目标与个人目标要相互协调，避免二者相互背离”。如果组织目标仅仅只是体现了组织自身的利益，那么目标管理就成为一个与员工毫无关联的“组织自身的问题”。组织目标与个人目标的相互协调和统一正是目标激励的基础，也是实现目标管理的关键和核心。一方面，对

个人而言，只有将个人需求融入了组织利益，目标管理才真正成为员工任务和责任的依托和纽带，每个人在实现个人目标的同时也完成了自己的责任，实现了组织的目标。在德鲁克看来，目标管理正是一种谋求组织目标与个性发展相和谐的智慧和艺术。另一方面，对组织而言，组织比以前任何人类工作更大地扩展了人的能力和机遇。正如福莱特所言：“只有通过组织，我们才能发现真正的人。”组织通过人与人之间的协作、人与人之间的体谅，这些“有机协作”实现了组织的“内在道德观”，同时也体现了组织是“社会的器官”。

4.自我控制和参与式管理是实现目标管理的途径

自我控制(self-control)和参与式管理(participative management)是行为科学理论在目标管理中的具体运用。自我控制就意味着较高的绩效目标和更远大的愿景。人的价值和理想的实现，人对自主性、实践性和能动性的追求，从本质上来讲取决于一个需要不断进行的自我管理过程。德鲁克认为：“目标管理的主要贡献在于，我们能够以自我控制的管理方式来取代强制性管理。”“目标管理可以把客观的需要转化为个人的目标，通过自我控制取得成就，这是真正的自由。”事实上，目标管理的最大益处就在于它允许员工对自己的绩效进行控制。自我控制意味着更强劲激励：希望做得最好，而不是过得去就行了。在目标管理体系中，每个人都可以通过比较实际结果和目标来评估自己的绩效，以便主动改进自己的工作，这就是自我控制的原则。自我控制是知识工作者对自身进行“规训”的结果。杰克·贝蒂指出，“从根本上讲，目标管理的一个重要假设是把经理的工作由监控下属变成给下属设定客观的标准和目标，让他们靠自己的积极性去实现目标。这些共同的衡量标准，反过来又使得被管理的经理用目标和自我控制来管理”。

奥迪奥恩认为，目标管理的优点在于实行“参与式管理”，通过上下结合的双通道方式对组织目标进行反复协商和综合平衡，以使所确定的目标更加具有动员性和激励性，更加便于的实现。参与式管理的意义在于，它打破了阻挡在组织与员工之间的樊篱，在组织内部建立起无障碍的沟通和学习机制，激发了员工“作为人”的主体性和创造精神，增强了组织目标的执行力。可见，参与式管理是目标管理的题中应有之义。

5.信息反馈是实现目标动态管理的内在要求

在目标的制定、实施和评价过程中，信息的反馈和分析是非常必要的，它可以增加实现目标的可能性。对所取得的绩效进行适时的自我评价以及对所设定的目标进行动态调整，都必须基于有效的信息反馈。因此，每个参与者都应该获得他们为考核自己的绩效所需的信息。而且，信息必须传递给有关参与者本人，而不是他的上级。目标管理的信息反馈主要表现在目标的制定和依据目标与实际绩效进行评价这两个方面。此外，外部环境和内部条件的变化对目标管理的影响也必须考虑，这要求对目标要进行动态调整，以适应环境变化的要求。为了取得管理绩效，必须为每一个参与者提供有效的考核和评价信息，有关信息应该成为自律的手段，而不是上级控制下级的手段。

综上所述，德鲁克的目标管理有以下四个特点：目的性，即由自我管理达到个人的生命意义和全面发展；主体性，通过反省和自我评价唤起个人的主体意识，调动个人的自主性、积极性和独创性；责任性，个人的选择是以自己的职责义务和对社会价值的态度为基础的，成就感是以责任感为前提的，责任感带来主动性；

有效性，必须最大可能地激发和使用自己的潜力和优势，通过成就来追求自己的价值观。

三、目标管理的后现代意蕴

后现代主义(postmodernism)是20世纪50年代末至60年代初起源于西方发达资本主义国家的一种世界性的文化思潮，其一经兴起，就引起了哲学、社会学、神学、教育学、美学、文学、艺术学、管理学等领域思想大师们经久不息的论争，进入90年代后，后现代主义以其“极其丰富、复杂的思想和理论内涵”深刻地影响着人们的思维与生存观念。后现代主义思潮的兴起是与西方现代科学技术革命、重大的科学革命相适应的后现代社会(后工业社会、信息社会、消费社会、晚期资本主义等)的产物。

后现代的主要特征表现为：非理性、反对中心和权威、反对传统、倡导多元和差异、推崇创造性和人性关爱。其核心是倡导对人性的精神解放，充分释放人的创造性和活力。后现代管理的使命就是将“人质”从组织的“牢笼”中解救出来，使其成为真正自由的人。

多方面地比较目标管理模式与传统管理模式的异同，不仅能够发现德鲁克目标管理思想中蕴含的价值导向，而且能够挖掘目标管理的后现代意蕴，对当代管理理论与实践的发展具有重要现实意义。笔者认为，自我控制、参与式管理和成就激励是德鲁克目标管理中最核心的内容，这三者都与人性的假设及主体(人)有关，这与后现代思想有着密不可分的关系。下面就以这三个方面为主来阐释目标管理所蕴含的后现代意蕴。

表1 目标管理模式与传统管理模式的比较

1.自我控制

目标管理将人的主动性和创造性用于提高组织效率与实现个人价值相结合，并把客观的需要转化为个人的目标，通过自我控制取得成就，这是真正的自由。

(1)反对中心和权威

后现代主义反对一元论、绝对基础、唯一视角、纯粹理性等极权主义及“元叙事”。没有对“逻各斯(Logos)”的反对，不能保持苏格拉底式的警惕、悬搁、戒备，反对“博学的无知”，人就失去了主动性和创造性，自我管理就失去了存在的基础。德鲁克强调“知识工作者生产率是21世纪管理的最大挑战，在发达国家，这是它们的第一生存需要”。在知识社会，真正具有控制力的资源与绝对决定性的“生产要素”既不是资本，不是土地，也不是劳动，它是知识。每一个知识工作者都是“经理人”。在这一背景下，传统的管理者身份不再是绝对的“经典”、“中心”和“权威”，知识工作者的身份也不再是传统意义上的雇员，而是专家、顾问、承包商、投资者或志愿者。知识工作者及其拥有的“知识”成为投资和“便携式”资产，其流动性大大增强，其离职成为组织“最大的损失”。对于他们而言，工作首先是生活，其次才是谋生之道，衡量标准是其专业表现与成就而非金钱或上级，因为知识工作者效忠的是其知识的专业领域而不是“雇佣”他们的组织。因此，“经济人”业已终结，科层制面临坍塌，组织中的管理者与知识工作者的关系不再是传统意义上的“上司—下属”关系，或者“命令—服从”关系，而是合作“伙伴关系”，或者“服务—协调”关系。在未来，知识变

成一种权力话语，权力话语正在从资本家转向知识工作者，他们将拥有越来越强的“社会权力”，这种新型的权力分配方式使得组织在取得效率和效能方面获得了帕累托改进。正如《权力的转移》一文的作者托夫勒所言，“知识在权力转移中扮演的关键角色”。

(2)倡导“主体—客体”平等

西方文化的发展史表明，自从进入“主体—客体”的模式以后，人就由于成了认识的主体、权力的主体、道德的主体，而忽视了、抹杀了人的感性、欲望、本能诸方面，逐渐显现出作为主体的人的“理性”面。正是这种主、客对立的哲学思维，导致了“人类中心主义”和组织工具理性的产生。在这一情境中，员工成为组织这个巨大的机器中的一个个“齿轮”。电影《摩登时代》正是对这种“对立”和“异化”的真实写照。后现代主义认为这样的主体是“被异化了的”，而非真实的。真实的主体(如果也可以叫做“主体”的话)是人的感性、欲望、本能等“非理性”的方面(后现代主义者称之为“荒谬性”)，这才是人的生命力、创造力的源泉。因此，“本体论平等”的概念就成为后现代思想中一个重要的表征。

(3)自组织性

德鲁克在《新型组织的出现》一文中称未来典型的企业为“信息型组织”，这是一种以知识为基础的更加扁平的、等级更少的组织结构。“信息型组织”是以知识工作者为核心的柔性组织，具有“自组织”特点。知识工作者的这种自组织性源于不确定环境下知识工作者对复杂信息的反馈和处理能力，其表现是：无需外部指令，基于责任心主动地设置任务和目标；依据目标的执行情况和环境的

变化动态地调整目标；通过持续学习、自我更新和自我适应，创造性地完成目标。德鲁克认为，知识工作者是有能力对信息进行界定、开发和传播的员工，这样的员工能够对他专业领域内的工作进行有效的自我管理。在自组织过程中，组织的基础已经不再是权力，而是基于新的心理契约的信任与默契。共同愿景、心理契约、自主性、自我控制、成就导向和授权等概念形成了自组织的基础。汤姆·彼得斯指出，未来的管理将从控制走向混沌，组织应该像一个嘉年华式的聚会场所。自组织正是应对混沌，促使组织从混沌走向有序的有效组织方式。

2.参与式管理

(1)倡导多元思维和差异化

后现代主义倡导多样化，推崇多元化，强调去中心化、破碎性、反正统性、不确定性和非连续性等多元性，鼓励在思想上从多视角来看待问题。对多元的思维风格的鼓励与对多元思维的用意在于倡导一种多视角看问题的思维方式。正如德勒兹所言，“多元论的观念”是“(后现代)哲学的最大成就”。本体论上的平等原则要求摒弃一切歧视，“接收和接受一切差异”，“权力平等化”。正是这种对“平等”、“差异”和“多元”概念的认同，决定了后现代主义对“对话”的推崇。后现代思想家所谓的“对话”，是指现在与过去的对话，解释者与本文的对话，解释者与解释者的对话，是一个无限展开的人际发生过程。对话是开放的而不是封闭的，是平等的而不是专制的。对话的本质是改变双方的观点，达到一种新的视界。因此，真正的“对话”总是蕴含着一种伙伴关系或合作关系。参与式管理的基础正是源于这种对话，源于人与人之间的交流与互动，这是组织的内生要求。福柯认为，“真理游戏”的建构必须经由语言和话语。正是“对话”

打破了组织内平等主体之间沟通的樊篱，筑就了团队精神和协作意愿，使得组织的共同目标得以产生和充分执行。“对话”主张倾听一切人的声音，“倾听他人”、“学习他人”、“宽容他人”、“尊重他人”成为美德。对他人的尊重不仅是一种道德律令，而且是我们存活的前提。“对话”还是一个组织学习机制，它使得人们的头脑放下“现代性”中的“霸权”与“权威”，在自由的氛围里展开“深度会谈”和“智慧撞击”，让思想自由地流动，让创新的源泉充分地涌现，从而建立起一个基于信任与协作的学习型组织。可见，正是(思想上的)对立和差异化才产生了和谐，“对话”和“参与”是实践中的民主，它开辟了沟通的途径，分散了权力，激励人们更加认同组织目标，激发了普通民众的创造热情。

(2)主体离心化

“主体离心化”是后现代思潮中的一个重要概念，意指主体不再处于中心地位。尼采的“上帝死了”，福柯的“人已消失”以及德里达的“人的目标就是人的终结”都是“主体离心化”的反映。福柯就此说道：“我实际上认为不存在一种主宰性的、奠基性的主体，一种我们在哪儿都可以找到的普遍形式的主体。我非常怀疑这样一种主体观念，甚至对它充满敌意。相反，我认为，主体是通过种种被奴役的实践构成的，或者以一种更自主的方式，就像在古代那样，通过种种解放和自由的实践来构成。“主体性”指“主体—客体”关系中主体方面的独立自主性：人是世界的中心。建立在“主体性哲学”基础上的人文主义，造成了人与自然的疏离、对立，抹杀了人的情感、意欲等人生的重要方面，使人变成了知识、科学的附属品和奴隶，生活变得毫无审美意义。传统管理学意义上的主体，即“组织”或者“管理者”弱化了个体生存，以普遍性、同一性压制了个体性、

差异性。德鲁克目标管理的主张是，让居于现代性核心地位的主体从中心偏离出来，恢复“不一样的我们”或“他者”的合法地位，剥去知识对个体的遮蔽，并因此回归个体的自我生存。这实际上正是后现代思想所追求的一种对人性的解放意义。在参与式管理中，管理者与员工之间的边界变得模糊，一些自治的、有责任感的、富有创新精神的精明的个体在组织内部主宰着管理世界，他们通过自我管理来追求个人的成长和组织目标的实现。因此，目标管理将对人性、效率和效能的追求与员工参与型组织文化整合联系在了一起，使得知识工作者变成了温顺有用的“物体”，也使得员工在参与的过程中获得了真正的身份认同一组织公民。主体终结的参与式管理体现了德鲁克对参与者的实践经验和自我关怀的人本主义情怀。

(3)倡导仁爱、消解对立

后现代主义反对二元对立，倡导人与人、人与自然、人与社会的和谐与关爱，反对敌对的或漠不关心的异化关系，信奉有机论，推崇“生态主义”和“绿色运动”。在后现代视野中，人不是原子式的个体，而是具有“主体间性(intersubj ectivity)”(拉康)的“关系中的自我(self-in-relation)”，即人与人之间是伙伴而不是对立的关系。因此，格里芬说“后现代思想是彻底的生态学的”。不难看出，后现代主义主张重建人与自然、人与人的关系，消除现代性所设置的人与世界的对立。费雷认为“世界是一个有待照料、关心、收获和爱护的大花园”，海德格尔也一再强调“人应该保护其所生存的土地”，对自然母亲心存敬畏与爱戴。后现代主义主张通过倡导主体间性来消除人我之间的对立(萨特的“他人是地狱”)，认为人不是一种实体的存在，而是关系的存在，每个人都不可能单独存

在，他永远是处在与他人的关系之中的，是关系网络中的一个交会点。在这个意义上，他们称人为“关系中的自我”。因此，组织就应该像家园一样，这种家园感和亲缘感能够让员工放弃“操纵与计算”，回复生活的意义并回归到组织之中。员工在这里捐献(播种)，也在这里接受(收获)。组织不是员工的主人，而是员工的“托管人”，组织将员工融合于其中，建立起一种“新秩序”。这种“新秩序”就是员工以一种主人翁责任感主动参与组织管理的秩序，这是参与式管理的本质所在。

3.成就激励

成就激励体现了目标管理的有效性，人必须最大可能地激发和使用自己的潜力和优势，通过成就来追求自己的价值观。

(1)非理性

非理性(irrational)是一种思维方式和哲学态度，认为人的本能、直觉、意志在人的本性中起决定性作用，集中表现为在认识论上对真、善、美所持的怀疑、否定和反对态度。知识社会的到来对传统的“现代性”造成了巨大的冲击并彻底击碎了“经济人”的人性假设，宣布了“经济人”的终结(德鲁克)。传统的人性假设是基于理性的“经济人”的，即以利润最大化为其目标。在“经济人”假设条件下，只要有足够的经济刺激，员工就会努力地工作，结果导致工作效率的提高。在传统的“命令—服从”式的科层制管理模式下，权力是组织运行的核心和基础，控制则成为其基本手段。目标管理的人性假设是“文化人”，在后现代视角下，人工作的动因是“非理性”的，即以获得成就感而非利润最大化为其目标。

“经济人”服从世俗主义，而“文化人”服从信仰主义，人从传统的“理性存在”变成一种真正的“精神存在”，组织的管理也从世俗管理走向了信仰管理。

(2)推崇创造性

创造性是成就激励的基础。后现代主义认为，创造性是人的本质。鼓励人们打破对“原本”、“真本”的迷信，勇于挑战自我，突破自我，进行新的尝试，开拓新的领域。后现代思想家最推崇的活动是创造性的活动，最推重的人生是创造性的人生，最欣赏的人是从事创造的人。在格里芬看来，“从根本上说，我们是‘创造性’的存在物，每个人都体现了创造性的能量……更进一步说，我们需要对他人做出贡献，这种动机和接受性需要及成就需要一样，也是人类本性的基本方面”。尼采的“权力意志”实质上指的就是一种“不竭创造性的生命意志”。罗蒂所要“重塑”的人的“自我形象”就是一种创造性的形象。德勒兹这位终生奔波在“思想高原上的旅人”，认为“哲学活动就是创造概念”。利奥塔也鼓励人们寻找机会，特别是创造的机会。作为后现代主义主要代表人物的福柯对创造更是推崇备至，他认为“人生劳作的主要兴趣是使自己成为不同于昨日的另外之人”。在福柯看来，生活的真正乐趣就在于创造。创造乃人的“天性”，而不是少数人的特权。汤姆·彼得斯呼吁摧毁一切以进行“重新想象(re-imagine)”，迎接一个“好奇、创造力和发挥想象力的新时代”。目标管理作为计划的先导，是一种具有风险性的创造性活动。不断地创新是知识工作者重要的工作、任务和职责。

四、后现代主义目标管理的改进思路

1.目标管理与管理学新性质：一个动态演化过程

纵观管理学发展与演变的历史，我们可以看出，其演变的轨迹和两个因素密不可分：一是对人性的假设，其发展经历了“经济人”、“社会人”、“复杂人”、“自我实现的人”和“文化人”等历程；二是知识的发展，其发展经历了工业社会、信息社会和知识社会等历程。人性假设与知识的发展这两个因素共同决定了管理的理论、方法与实践，同时也决定了管理的性质、模式和特点。人性的假设与管理境界亦息息相关，有什么样的人性假设，就伴随有什么样的管理境界。因此，通过对“人性的假设→管理学性质→知识的发展”这一逻辑的认识，我们就可以把握管理学发展的历史轨迹和脉络。图1就是对上述逻辑的一个简单示意。

图1 管理学的新性质

从图1可以看出，与工业社会相对应的人性假设是“经济人”和“社会人”，在这一主导逻辑下，管理学的性质是注重管理的技术性，即科学管理，其中心任务是解决工作的效率问题。然而，科学管理把管理的重心错误地放在了“以工作为中心”的位置上，导致了工作效率的递减。因而，“管理不是物理”，基于技术性的科学管理不能代替管理艺术。正如汤姆·彼得斯所言，“我们迷恋于管理工具而蔽于管理艺术”。“管理工具能精确计算出成本和利润，却计算不出士气高昂员工所代表的价值。现代管理工具能计量出组织利润和成本，而不能计量人所付出心理成本和代价”。这些论述都反映了科学管理存在的弊端。信息社会的来临迎来了对“复杂人”和“自我实现的人”的时代，管理学的性质偏向了管理的艺术性，人本管理受到了更多的重视。目标管理将科学管理和人本管理艺术地结合在一起，既注重了“对人的关怀”，同时也提高了工作的效率。随着知识社

会的到来，知识工作者(文化人)成为社会的核心，提高知识工作者的生产率成为管理的最重要的任务和使命。正如德鲁克所指，知识工作者是一种精神存在，对知识工作者的管理，应该服从于信仰管理的主导逻辑，更加体现智力资本的贡献率及分配。

2.目标管理的后现代改进思路

如前文所述，目标管理与人性的假设及主体(人)有关，后现代主义是一种解构的理论，解构和摧毁的目的就是追求自由。这种自由是摆脱了一切总体性、外在性和客观性之束缚的内在的自由。后现代思想的核心是倡导对人性的终极关怀，拯救人于组织的“牢笼”，使人成为充分发挥创造性的真正自由的人。管理的重心就是使工作有生产力，使员工有成就感。在21世纪，提高知识工作者的生产率正是目标管理在新的发展阶段担负的伟大使命。日本自20世纪60年代前期引入并实施目标管理以来，于1965年前后、1975年前后、1990年以来经历了三次“目标管理热”，每一次“目标管理热”都是随着企业的经营目标、组织环境和文化要素的变化而形成的，目标管理实施的效果源于实施者对目标管理的全面、深刻、动态的认识和再认识，实践和再实践。所以，目标管理必然是一个动态发展的理论与实践的交互过程，研究目标管理的后现代改进就成为目标管理未来发展的方向。

从“现代管理”发展到“后现代管理”的过程是一个管理范式发生根本性转变的过程(反范式)。其转变的意义在于：“现代管理”依靠外部力量来管理和控制人，而“后现代管理”则是服从人的内在能动力量的管理。德鲁克强调，“必须重申人不单是一种生物和心理存在，而且还是一种精神存在”，由此他提出了

“信仰管理”。中国正在进入后工业社会，面临的新挑战就是，知识工作者正迅速取代体力劳动者而成为劳动力的主流，他们期望的是获得非物质的心理上和社会上的满足感，他们不是用手来工作，而是用他们的思想、概念和理论来工作。他们的产出不是物质产品，而是知识和思想。对于知识工作者的管理，要求在管理假设和管理态度方面做出重大的变革，即企业经营的管理范式转变。知识的无形性特点决定了知识工作者本人必须对工作进行自主设计和自我控制，由此决定了知识社会的关系必须由基于权力的管理向基于责任的管理转变，信仰管理超越了“利润最大化原则”，符合了知识工作和知识工作者的特点，视成就为激励的动力，视责任为行动的基础，视效率为工作的目标，视学习为持续的保障，信仰管理是对“文化人”管理的新范式。所谓目标管理的后现代改进，正是在对传统管理文化进行批判和超越基础上的管理范式的重大变革和选择。表2反映的正是对目标管理沿后现代思路改进的一个管理范式转变的基本思路。