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开滦(集团)蔚州矿业公司工资制度改革方案
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关于印发《开滦（集团）蔚州矿业公司
基本工资制度改革（试行）方案》的通知
公司所属各单位：
《开滦（集团）蔚州矿业有限责任公司基本工资制度改革（试行）方案》业经公司届次职代会第次代表团长联席会讨论通过，现印发给你们，请遵照执行。
附件：1、开滦（集团）蔚州矿业公司公司基本工资制度改革（试行）方案
2、开滦（集团）蔚州矿业公司公司基本工资制度改革后若干问题的处理意见
二0一一年月日
开滦（集团）蔚州矿业公司基本工资制度改革（试行）方案为进一步规范蔚州公司基本工资制度，理顺工资关系，增强薪酬管理的可操作性，特制定本改革试行方案（以下简称《试行方案》）。
一、改革的原则
推行以岗位工资为主的基本工资制度改革，应坚持以下原则：
（一）坚持制度和机制创新与稳妥推进相结合的原则
基本工资制度改革，要致力于制度和机制创新，从制度上解决现行分配中的弊端，从机制上促进和保证新制度的实现。按照现代企业制度要求，以市场为导向，把员工收入分配与企业收益分配结合起来，将按劳分配与按生产要素分配结合起来，建立新制度和新机制。在改革的实施过程中，要在加大改革力度的同时，兼顾员工的心理承受能力和各类人员的工资关系。妥善处理改革带来的新情况、新问题，以实现新旧基本工资制度的平稳过渡，确保企业的改革与稳定。
（二）坚持劳动、人事和分配三项制度配套改革的原则
建立和推行以岗位工资制为主的基本制度，要以岗位分类和科学的定编定员为基础，要与劳动制度和人事制度改革相配套。把强化劳动合同管理和建立“公开、公平竞争、择优聘用上岗”的选人用人机制与基本工资制度改革结合起来，真正形成员工能进能出、岗位能上能下与工资收入能
增能减的新机制。
（三）坚持激励与约束相结合的原则
岗位工资标准的确定，既要考虑企业的经济承受能力，还要自觉接受市场价位指导，逐步与市场接轨；既要体现向井下一线苦脏累险岗位倾斜，还要突出技术与管理要素，加大向关键、重要岗位的倾斜力度。按照建立现代企业制度的要求，必须加大对员工工作业绩的考核力度，在基本工资制度结构上，减少固定部分，增加浮动部分。要做到浮动部分与企业效益完成情况和岗位
效绩考评结果紧密挂钩，上下浮动，能增能减，使员工的收入差别体现岗位差别和贡献差别。
二、改革的基本内容
对在岗员工建立统一的岗位工资制；对改革前非在岗员工仍执行现行工资制度及相关待遇。
岗位工资制，是按员工所在不同工作岗位，以岗位劳动要素评价结果为依据，根据企业经济效益和员工完成规定的岗位职责情况，按照岗位效绩考核结果支付其劳动报酬的一种基本工资制度。
改革后的岗位工资制的工资单元由岗位工资、年功工资和单列津补贴三部分构成。
（一）岗位工资
岗位工资，是以岗位的劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件为
基础，根据岗位测评结果确定的工资。它与企业经济效益完成情况相联系，与员工贡献大小相挂钩，上下浮动。
岗位工资标准通过岗位系数乘以系数分值计算求得（岗位工资标准=系数分值×岗位系数），它分为固定工资和浮动工资两个部分。其中：固定工资部分主要用于保障员工基本生活需要；浮动工资部分与员工个人工作业绩挂钩，根据业绩考核结果上下浮动。
1.岗位系数
岗位系数体现各岗位相对劳动差别，按现行岗位分类排序确定（详见附表一）。管理及专业技术人员按照岗位任职年限设A、B、C三档（任职年限不满3年执行A档，满3年不满6年执行B档，满6年及以上执行C 档）；操作人员岗位按技术等级初、中、高设A、B、C三档[初级工执行A 档，中级工执行B档，高级工（含技师、高级技师）执行C档]，没有评定技术等级的，一律执行A档。
2.系数分值
系数分值依据企业经济效益和市场劳动力价位、人工成本水平、政府颁布的工资指导线等因素确定。系数分值由公司统一核定，一般每年核定一次。
（二）年功工资
年功工资是根据在岗员工的岗位贡献与在企业工作年限而设立的工资
单元，按工作年限（连续工龄）长短确定。工龄不满10年的，其年功工资标准为每年3元；满10年不满20年的，其年功工资标准为每年5元；满20年不满30年的，其年功工资标准为每年7元；满30年以上的，其年功工资标准为每年9 元。有关连续工龄计算办法，按照国家有关规定执行。
（三）单列津补贴
单列津补贴是指本次工资制度改革后继续执行的津补贴，具
体项目按照国家和蔚州公司现行规定执行。
三、岗位工资制的实施
（一）实行岗位工资制的范围
公司所属各单位在岗员工，均列入实行岗位工资制的范围。
（二）实施岗位工资制的方法
1．从调整工资结构入手，将员工本人现行的基本工资封存入档，统一实行岗位工资制。
2．按照所从事的岗位（工种），结合个人的职业技术等级和岗位任职年限分别对应执行A、B、C档岗资标准。岗次对应关系见附表二、三。
（三）岗位系数分值的确定
根据目前最低岗次员工的工资收入水平和年度工资总量两个因素,这次工资制度改革，系数分值确定为950元。
（四）改革后员工月工资收入的计算
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员工月工资收入=岗位工资+年功工资+单列津补贴
1．岗位工资=固定工资+浮动工资
固定工资：参照省政府规定的最低工资标准确定，现行标准暂按900元执行。其中：教师和护士，执行提高固定工资标准10%的政策，其提高10％部分，以900元为基数进行计算。
浮动工资=浮动工资标准×浮动工资系数×个人当月工作业绩考核得分率（浮动工资系数由各单位自定，但不得小于“1”。）
浮动工资标准=岗位工资标准-固定工资标准（不含教护人员提高10%部分）
2．年功工资：年功工资按实际出勤工数（含婚丧产探年等有资假天数）计发，当月全勤者，发给月标准。年功工资日标准=本人月年功工资标准÷21.75天。
3．改革后保留的津补贴仍按公司改革前的有关规定计发。
（五）改革后日固定工资标准的确定
日固定工资标准=固定工资标准÷21.75天
（六）改革后员工的工资支付
员工正常工作时，根据月薪制和日薪制的不同，均先预付固定工资、年功工资和单列津补贴。对已经开展岗位效绩考核的单
位，待效益和业绩考核完成后，于次月核算工资时，根据考核结果再计发岗位工资的浮动部
分，逐月滚动计发；对没有开展岗位效绩考核的单位，可暂采取奖金的形式支付浮动工资。各二级单位要积极推进员工岗位效绩评价工作，要将效绩评价与改革相结合，同步运作，促进员工岗位效绩评价工作的开展。
四、相关政策规定
（一）员工改革前的基本工资标准，均按本人2011年1 月1日的岗位和技能等级工资标准确定，并不再变动。
（二）实行岗位工资制的员工，其岗位工资标准与年功工资之和低于改革前工资额之和（基本工资+年功工资）的，其差额部分予以保留，并按本人实际出勤工数计发；这次改革，员工保留工资今后随岗位工资标准的调整和年功工资的增长逐步冲销。
（三）因工负伤5－10级在岗人员，均按本人所任岗位参加套改。其中：5－6级在岗人员，这次改革按所任岗位的岗次对应套入新的岗位工资标准后，低于按本人受伤时所任岗位对应的新岗位工资标准的，按照降低数额的90％发给在职伤残补助金，今后遇有工资调整时，在职伤残补助金予以保留（不在岗时予以取消）。
（四）改革前非在岗的员工[长病、长学、待岗、下岗、带资参军、受处分发生活费(含接受纪检监察、公安机关审查的)等人员]，仍执行现行基本工资制度及相关工资（生活费）待遇标准。
（五）改革前非在岗员工，重新上岗时按有关规定处理档案工资后，再
按本方案执行岗位工资制。
（六）实行岗位工资制后，员工的工资均纳入岗位管理，按照规定的岗次，以岗定资，并实行易岗易薪，岗变薪变。
（七）基本工资制度改革后，各单位要结合生产经营实际，可将基本工资计入档案，继续推行计件工资等多种行之有效的分配形式。同时，探索和实践按劳分配与按生产要素分配相结合的具体实现形式，进一步推进和深化企业内部分配制度的改革。实行经营者年薪制的人员，仍按集团公司和蔚州公司现行有关规定执行。
（八）这次基本工资制度改革增加的工资支出，公司不再另行核增工资指标，也不再调整年初确定的利亏和成本指标。
（九）各单位要依据本《试行方案》制定具体实施细则。
（十）本《试行方案》下发后，各单位可根据本单位经济效益、经济承受能力等情况，经本单位职代会讨论同意，可下调岗位系数分值，并报公司备案；但下调后的岗位系数分值，不得低于当地政府规定的最低工资标准。
（十一）这次基本工资制度改革，均按人事管理权限办理审批手续，统一填写《蔚州矿业公司员工套改岗位工资标准情况表》（附表四）和《蔚州矿业公司员工工资变动情况表》（附表六），并存入本人档案。
（十二）与这次基本工资制度改革有关问题，按照《蔚州矿业公司基
本工资制度改革后若干问题的处理意见》办理。
五、本《试行方案》自2011年1 月1 日执行。
附表：
1．蔚州矿业公司岗位工资制岗位工资标准表（附表一）
2．蔚州矿业公司现行管技岗位（职务）岗次划分表（附表二）3．蔚州矿业公司现行操作岗位岗次划分表（附表三）
4．蔚州矿业公司员工套改岗位工资标准情况表（附表四）
5．蔚州矿业公司员工岗位工资变动表（附表五）
6．蔚州矿业公司员工工资变动情况表（附表六）
7、蔚州矿业公司基本工资制度改革花名册（附表七）
蔚州矿业公司基本工资制度改革后若干问题的处理意见
为确保岗位工资制顺利实施，依据《开滦（集团）蔚州矿业公司基本工资制度改革（试行）方案》，现提出基本工资制度改革后若干问题的处理意见（以下简称《处理意见》）。
一、改革后新参加工作人员工资待遇
新参加工作的人员，在试用（见习）期间执行本单位相同岗位最低档工资标准。其他待遇按照有关规定办理。
改革后招收的硕士学位毕业生和博士生，采取协议工资的形式确定，具体标准可根据研究课题和工程项目需要，由用人单位自定。
二、改革后日常工资管理
（一）待岗人员工资支付
待岗人员（指员工在岗工作，因各种原因未执行本岗岗位工资而执行待岗工资的人员；不含下岗人员和因季节性施工放长假人员）待岗期间发给待岗工资。待岗工资标准=固定工资+年功工资。
（二）员工婚、丧、产、探、年休、计划生育等假日的工资支付
员工按照国家有关规定，享受婚、丧、产、探、计划生育等假日的，休假期间的工资待遇，以本人现岗位工资标准与年功工资之和为基数计发工资（同时为报销探亲假路费的工资基数）。年休假期间工资待遇按照国家有关规定执行。
薪酬管理及工资定级表
薪酬福利管理制度工程技术类岗位工资定级表 第一节总则、 1.目的 按照公司发展战略目标，遵照国家有关劳动人事管理政策，为规范公司薪酬管理，特制定本制度。 2.宗旨 本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力的报酬，吸引和留住公司所需的优秀人才；另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性，并尽可能地体现公司价值观和企业文化。 3.效力 本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据。公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度。 4.适用范围 本薪酬管理制度适用于公司所有正式员工及试用期员工。 5.薪酬理念 公司的薪酬管理目标设定如下： 5.1薪酬水平与劳动力市场接轨，并具有一定竞争力； 5.2吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才； 5.3提高个人和组织的绩效； 5.4促进组织内部公平待遇； 5.5推动团队协同工作。 6.薪酬体系管理原则 6.1战略原则：公司的战略体现在薪酬体系设计中，并且通过薪酬体系 的运行促进战略实施成功。 6.2公平原则：包括内在公平和外在公平两方面含义：
6.2.1 内在公平：员工与公司内部其他员工相比，觉得所得薪酬是公平的。 6.2.2 外在公平：与同行业其他企业相比，公司提供的薪酬是具有竞争力的。 6.3 竞争原则：公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平，以薪酬调查为依据，设定略高于市场平均水平的薪酬标准。 6.4 差别原则：以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列，按职位、年功、学历、职称确定基本工资，按绩效考核确定绩效工资。 6.5 制度公开原则：遵循公开透明的原则，让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策，对自己的报酬心中有数。 6.6 保密原则：员工基本工资的密级为机密，绩效工资的密级为绝密。对于薪酬外泄的，或者互相打听工资的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚或辞退处理。 7.薪酬增长机制 7.1薪酬总额增长与人工成本控制 建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机 制。工资总额的确定与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本 利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益 分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保 持较强的竞争力。 7.2员工个体增长机制 员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。
民工工资提存发放管理制度
民工工资提存发放管理制度（试行） 为及时做好对各项目班组的民工工资管理，确保公司财务资金规范管理与支付，明确发放时人不在或后民工本人来领取工资需要的操作流程，特制订本补充规定。 一、适用范围对于各项目班组已审批的民工工资，必须发到民工本人手中，如因发放时民工不在场等原因造成民工工资未能在审批后七天内直接支付到民工本人手中，根据公司财务管理规定，该部分未能直接支付给民工的工资由财务处提存；提存后如民工本人到公司或项目部来领取民工工资，必须按本规定进行重新审批后，方可由财务处将未发的民工工资直接支付给民工本人。 二、审批及发放流程 1、在民工工资发放时，由于民工不在现场等原因，无法直接将民工工资在审批后七天内直接支付到民工本人手中，由财务处进行提存，并由财务处人工会计在民工工资发放结束后两天内完成编制当期《民工工资提存表》（附件 1 ），经财务处负责人、督查处负责人、土建公司负责人签字确认后，将复印件交给督查处和土建公司负责人。 2 、如有未领取工资的民工到项目部来领取工资的，由班组长提前通知项目部督查员，督查员负责指导班组长填写《民工工资补发审批表》（附件 2 ），经班组长签名盖 手印后，由督查员交项目部负责人签字确认并在当天将民工工资补发审批表上报至督查处负责人。 3、督查处负责人收到项目部督查员上报的《民工工资补发审批表》后，立即与财务处提供的《民工工资提存表》进行核对，无误的，必须在24 小时内由督查处负责人签字后交给土建公司负责人，并做好书面交接手续；如审核有误的，由督查处负责人联系项目部督查员、班组长进行确认是否上报有误。 4、土建公司负责人收到督查处提交的《民工工资补发审批表》后，立即与财务处提供的《民工工资提存表》进行核对，无误的，必须在24 小时内由土建公司负责人签字后交给财务处人工会计，并做好书面交接手续。 5、财务处人工会计收到土建公司提交的《民工工资补发审批表》，由财务处人工会计进行先行审核，无误的进行签字确认，并上报财务处负责人，由财务处负责人进行审
(总财字〔2012〕165号)开滦集团公司工程价款结算管理办法
开滦集团公司工程价款结算管理办法 第一章总则 第一条为进一步加强和规范建设工程价款结算，保证资金合理、有效使用，有效防范企业财务风险，促进集团公司建设项目健康发展，根据财政部、建设部制定的《建设工程价款结算暂行办法》和集团公司印发的《开滦集团公司内部控制制度》、《开滦集团公司招标管理办法》、《开滦（集团）有限责任公司关于严格工程建设程序管理的若干规定》、《开滦（集团）有限责任公司建设工程造价管理规定》、《开滦集团公司建设工程项目竣工决算审计实施办法》、《关于加强重大工程建设监督检查的暂行规定》等相关规定，结合集团公司实际，制定本办法。 第二条本办法适应于集团公司所属分公司及全资子公司的建设工程价款结算活动，控股公司要比照本办法制定本公司的建设工程价款结算办法。 第三条本办法所称建设工程，是指《建筑法》所规范的通过施工形式形成固定资产实体的各类建设工程，包括新建、改建（改造）、扩建、迁建、恢复等内容，其他工程项目价款结算可比照本办法执行。 第四条本办法所称建设工程价款结算（以下简称“工程价款结算”），是指对建设工程的发承包合同价款进行约定和依据合同约定进行工程预付款、工程进度款、工程竣工价款结算的活动。 第五条各级财务部门按照统一管理、分级负责的原则负责职责范围内工程价款结算的审查、复核与监督管理。 第六条建设工程项目的工程价款计量与支付活动，应当遵循合法、平等、诚信的原则，并符合国家相关法律、法规和政策规定。 第七条各单位应根据工程项目的特点，配备合格的专业技术（管理）人员办理工程项目业务，配备专门的会计人员办理工程项目会计核算业务，办理工程项目业务的专业技术（管理）人员及会计人员应当具备良好的业务素质和职业道德，熟悉国家法律法规、集团公司有关规定及工程项目管理方面的专业知识。 第二章工程合同价款的约定与调整 第八条发、承包单位在签订建设工程合同时，实行招标的工程合同价款的约定应由发承包双方按照招标文件、中标人的投标文件和中标结果通知书，及时订立书面合同（含协议）。所订立合同不得对招标文件和中标人的投标文件作实质性修改，合同价格必须与中标通知书中的中标价格相符，各方均不得再行订立背离合同实质性内容的其他协议。 不实行招标的工程合同价款在发、承包双方认可的基础上，依据审定的工程预（概）算书在建设工程合同中约定。 合同价款在合同中约定后，任何一方不得擅自改变。 第九条发、承包人应当在建设工程合同条款中对涉及工程价款结算的下列事项进行约定： 一、预付工程款的数额、支付时限及抵扣方式。 二、工程计量与支付工程进度款的方式、数额及时限。 三、工程施工中发生变更时，工程价款的调整方法、索赔方式、时限要求及金额支付方式。 四、发生工程价款纠纷的解决方法。 五、约定承担风险的范围及幅度以及影响价款调整的因素、调整方法。 六、工程竣工价款结算与支付方式、数额及时限。 七、工程质量保证（保修）金的数额（质保金比例一般应不低于工程价款结算总额的5%）、预扣方式及时限。 八、工期及工期提前或延后的奖惩办法。 九、与履行合同、支付价款相关的担保事项。 第十条发、承包人在签订合同时对于工程价款的约定，可选用下列一种约定方式： 一、固定单价。即工程量允许调整，综合单价在约定的条件内不予调整。在约定的条件外， 呕心沥血整理word1
《国家公务员工资制度改革方案》含附表
国务院文件 国发…2006?22号 关于印发《公务员工资制度改革方案》的通知各省、自治区、直辖市人民政府，国务院各部委、各直属机构： 《公务员工资制度改革方案》已经党中央、国务院批准，自 2006年7月1日起实施，现印发给你们，请认真贯彻执行。 《中华人民共和国公务员法》规定，公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度。贯彻落实公务员法的要求，必须深化改革，建立科学完善的公务员工资制度，努力解决当前公务员收入分配领域存在的突出矛盾，逐步缩小地区间收入差距，促进公务员队伍建设，促进党风廉政建设。 改革公务员工资制度，理顺收入分配关系，构建科学合理、公正公平的公务员收入分配体系，关系广大公务员积极1性、主动性和创造性的充分发挥，关系全面建设小康社会、建设中国特色社会主义事业的全局。各地区、各部门要高度重视，加强领导，坚决贯彻党中央、国务院的决策部署，周密安排，精心组织，扎实工作，把各项政策落实到位。要严格执行改革方案和实施办法，认真做好组织实施工作；严格组织人事纪律和财经纪律，不得违反国家政策。 改革公务员工资制度，政策性强，涉及面广，是一项复杂而艰巨的任务。各地区、各部门要深入细致地做好思想政治工作，引导大家充分认识这次改革的必要性、重要性和艰巨性，把思想和行动统一到党中央、国务院的决策精神上来。 要切实解决好本地区和本部门在这次改革中遇到的问题，确保改革平稳顺利进行。 中华人民共和国国务院二○○六年六月十四日2 公务员工资制度改革方案 按照党的聚喜欢,聚好玩关于“完善干部职务与职级相结合的制度，建立干部激励和保障机制”的精神和公务员法规定，经党中央、国务院批准，改革公务员
(集团)绩效管理制度
附件三： 康恩贝集团有限公司管理制度 1．工作目标： 星级员工、星级团队评比的目的在于员工发展和素质的提高，各级管理人员要客观公正地进行考评定级，把评比工作真正作为人力资源开发和奖优淘劣的重要激励手段。 2．适用范围 2-1星级员工：康恩贝集团有限公司总监及以下的全体正式员工（试用期员工参加考核，但一律不评等级，不发奖金）。 2-2星级团队指公司各部门。
3．工作职责： 2-1 人力资源部负责星级员工、星级团队评比的资料、表格准备，评比结果的汇总分析平衡，评比工作的小结，奖金的计算发放，评比资料的保管。 2-2 各职能部门负责员工星级员工、星级团队评比工作的具体实施，逐级考核评估，反馈面谈。 2-3 公司领导听取各部门星级员工、星级团队评比工作汇报，审核评估结果。 3．工作原则： 3-1 考评人代表康恩贝集团有限公司对受评人/团队在特定期间内的工作表现进行公正判断，应力求摒弃个人 成见以免危害公司或个人的正当权益，考评期间之外工作表 现，无论好坏，均不应作为考评依据。 3-2星级员工、每半年评比一次，评比的主要依据为员
工的工作管理目标和职务说明书。 3-3星级团队每一年评比一次，评比的主要依据为部门的年度工作管理目标。 3-4 对员工的星级员工评比按能级管理原则一级评估一级，评估结果须经上一级主管审核认定和员工本人签名。 3-5 反馈面谈是星级员工的重要环节，各级管理人员必须按培训要求认真准备，逐个面谈。 4．工作程序： 4-1 制定工作目标 4-1-1 在年底，康恩贝集团有限公司应制定出下一年度的各项管理工作目标，然后分解到部门和个人。 4-1-2 制定工作目标要明确工作领域中的关键项目；必须尊重和听取下级意见；应遵循目标应具有可衡量性、先
员工工资定级管理制度
公司工资管理制度（草案） 为了让员工分享公司发展成果，进一步规范公司人力资源管理制度，加强工资管理，使工资定级做到有章可循，有据可依，特制定公司员工工资管理制度。 一、目的 制定本制度的目的在于规范工资管理，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 二、原则 工资作为分配价值形式之一，遵循按岗位职责内容、工作任务、兼顾公平及可持续发展的原则。 三、依据 工资分配的依据是：责任、能力、绩效和贡献。 四、总体水平 公司根据当期物价水平、经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 五、年薪制 年薪制是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者年薪的分配方式。年薪制与公司经营效益与工作业绩挂钩，年薪工资与年度工作目标完成情况及公司年经营利润成正比。 本公司员工工资具体实行年薪制还是月薪制，由董事长（总经理）主
持的公司行政会议讨论决定。执行年薪制的人员范围由公司行政会议讨论决定。 年薪=基薪＋绩效工资 1、基薪（基本工资） 基薪=岗位工资＋技术职称工资＋工龄工资 （1）按责任、利益相一致的原则，按职务等级进行核定。在此基础上依据本公司和本行业的职工平均薪资水平、当前物价水平适当考虑相关因素，确定本企业年薪享受者的年薪水平。 （2）基薪根据每年各项经营指标变化情况进行调整。 （3）基薪月发放标准：基薪月发放标准为年薪平均分摊为十二个月发放；基薪的调整充分考虑公司所有职工的工作状况和公司当年经营状况进行调整，具体调整时间和幅度由行政会议讨论决定。 （4）基薪的调整与员工的职位和绩效充分挂钩：本着“能者上，庸者下；职位和绩效、薪资挂钩，易岗易薪；效高者上，效低者下；多劳多得”原则调整。 岗位年工资标准：
开滦集团公司薪酬体系设计
Management 经管空间 122 2012年9月 https://www.360docs.net/doc/ac13631066.html, 到你是站在他的角度为他的利益着想的时候，他才会成为你的忠实顾客。 (2)令消费者参与产品的设计。服务创新应从设计产品开始，要求产品中体现服务，就必须把顾客的需要体现在产品的设计上。在产品设计中体现服务，是一种创新策略，只是服务的开始，而不是服务的全部，为使顾客满意企业必须建立售前、售中、售后服务体系。这也需要人力、财力、物力的支持。 美国有一家叫做Sofrware Sportswear 的服装店，店内安装了一套由摄影机和计算机组成的系统。对每位前来光临的顾客，摄影机首先拍摄其数码相片，再将拍摄结果交与计算机处理，计算出顾客的身高、胸围、腰围等基本数据，接着在屏幕上显示出顾客身着新衣服的视觉效果，包括正面、侧面、后面等不同角度观察新衣服的得体性、美观性和舒适性。计算机可以提供150多种样式的新衣服供顾客选择，有关顾客选中的衣服式样的数据被传送到生产车间，几天后，顾客就可以拿到成衣。 在这些活动中，顾客参与了产品设计和生产，同时企业的订货、生产制造和销售三个环节一起完成，达到了让顾客真正满意的效果。 (3)创新消费者的消费体验。信息技术的作用已成为影响商业企业变化的重要推动力，利用信息技术叫以创新顾客的购物体验来增加销售额。早期主要使用POS 机终端、ATM 终端设备等来为顾客提供种便利服务，然而随着技术的发展、顾客需求层次的提高，更需要利用各种信息技术为顾客提供范围更广的创新式服务，使顾客在消费过程中，除了单单消费之外，还有种对时尚以及新技术的体验感受。因此，提供一个更便捷的消费体验，可以提高客户满意度和客户频率，增加总体效益。 例如，IBM 公司的Anyplace Kiosk 终端设备可完成中心导航、信息发布、商品介绍、会员自助管理等服务。顾客只要在Kiosk 的触摸屏上轻轻一点，即可获得如品牌介绍、促销介绍等各种信息。会员顾客也叫通过触摸屏终端，了解自己目前的会员积分，并根据不 同的积分，进行一些不同的互动游戏。 美国规模最大音像企业之一使用了该终端设备，用于为消费者提供唱片选购服务。消费者不但可以通过Kiosk 终端试听、试看各种音像制品，还叫以通过Kiosk 来查阅该音像制品的相关内容，如唱片歌手的其他作品、歌手的图像资料等。 (4)将文化融入商业企业产品服务过程。服务创新同样也需要文化，浓厚和完善的企业文化可以激发员工对优质服务的追求。应该让员工形成一套内在的行为准则，在面对消费者时能灵活运用这些规则。强有力的企业文化应该以消费者为导向，把消费者的事情当作自己的重要事情来看待，树立顾客至高无上的思想。使得企业文化对员工产生较强的凝聚力和感召力，为商业企业提供良好的外部环境并支持相关资源的投入，从而将商业企业的人、财、物、技术、资源等有效地结合起来发挥出惊人的高效率。 综上所述，面对迅速发展的社会经济和科学技术与瞬息万变的市场，商业企业只有通过以服务活动的价值链创新，以准确的决策和快捷的反映能力推出高质量的创新产品。服务活动的价值链创新不仅作为竞争手段对商业企业有重要意义，它还是商业企业获取利润、提高声誉和形成企业品牌的重要途径，将服务的价值链开滦集团公司薪酬体系设计 开滦集团唐山矿业分公司 张彦男 摘 要：随着市场竞争的不断加剧，设计和构建科学合理，适应企业发展的战略薪酬体系和管理制度，是企业人力资源管理研究中值得我们关注和探讨的一个十分有意义的课题。本文阐述了薪酬管理相关背景，分析了开滦薪酬体系的现状，指出了存在的问题，针对问题提出了适合开滦集团发展的薪酬管理对策，并对公司薪酬体系进行了重新设计。关键词：开滦集团公司 薪酬体系 薪酬设计 薪酬管理中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2012)09(a)-122-02 1 研究背景及意义 在这样一个人力资本已成为组织成败关键的人本主义管理时代，薪酬管理已成为与企业人力资源开发战略紧密相关联的管理要素。但是长期以来，我国很多国有企业对人的管理仍然延续着传统的人事管理。薪酬管理正日益成为制约企业发展的一个重要管理瓶颈。如何通过薪酬体系的再设计，制定与市场经济发展相适应的薪酬调整方案，是企业特别是国有企业面临的重大课题。 2 开滦集团公司薪酬管理现状分析 2.1 预算工资管理制度和效益工资管理制度 每年年初，集团公司达新一年的预算编制大纲，之后由各专业公司及所属单位编制工资预算。开滦集团公司在组织集团各专业公司编制预算的过程中，主要采取了以上年度工资总额为基础,和以上年预算结合当年实发为基础的两种方法。 开滦集团公司对效益工资的提取考核办法是：每季度末，由各专业公司认定利亏完成指标，集团公司人力资源部审批各公司对效益工资的提取额度。年终决算时，如全年累计完成，可核增下一年度工资预算指标；如低于以前各季度，退回多提取的效益工资额；不能退回的，从下一年度的工资预算指标中扣除。2.2 开滦集团公司薪酬分配体系存在的问题 2.2.1 对经营者薪酬激励不足 从开滦集团公司经营者层次结构看主要有三个层次：集团公司——二级公司(专业公司)——三级公司(矿、厂)。在公司原有的薪资体系中，二级公司的高管人员与集团公司总部相比责任不明确，激励力度也不够。集团公司实行的是稳定型薪酬战略，和绩效考核挂钩的部分占有比重较小，在实际的发放中也缺少真正的考核与管理，与国内其他公司制企业相比，没有实行责、权、利对等的薪酬考核制度。 2.2.2 技术研发人员薪酬模式不合理 (下转125页)
2019工资制度改革方案 范文
工资制度改革方案 工资制度改革方案（一） 按照党的十八大关于“完善干部职务与职级相结合的制度，建立干部激励和保障机制”的精神和公务员法规定，经党中央、国务院批准，改革公务员现行工资制度，实行国家统一的职务与级别相结合的公务员工资制度，完善机关工人工资制度，形成科学合理的工资水平决定机制和正常增长机制，建立适应经济体制和干部管理体制要求的工资管理体制，实现工资分配的科学化、规范化和法制化。 一、改革的原则 （一）贯彻按劳分配原则，进一步理顺工资关系，合理拉开不同职务、级别之间的工资差距。 （二）坚持职务与级别相结合，增强级别的激励功能，实行级别与工资等待遇适当挂钩。 （三）健全公务员工资水平正常增长机制，建立工资调查制度，定期调整工资标准，使公务员的工资水平与经济社会
发展水平相适应。 （四）加强工资管理，严格监督检查，有效调控地区工资差距，逐步将地区工资差距控制在合理的范围。 二、改革的基本内容 改革公务员现行工资制度，完善机关工人岗位技术等级（岗位）工资制，完善津贴补贴制度，健全工资水平正常增长机制，实行年终一次性奖金。 （一）改革公务员职级工资制。 1.调整基本工资结构。 公务员基本工资构成由现行职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四项调整为职务工资和级别工资两项，取消基础工资和工龄工资。 职务工资。主要体现公务员的工作职责大小。一个职务对应一个工资标准，领导职务和相当职务层次的非领导职务对应不同的工资标准（附表一）。公务员按所任职务执行相应．
的职务工资标准。 级别工资。主要体现公务员的工作实绩和资历。公务员的级别由现行15个调整为27个，取消现行级别。每一职务层次对应若干个级别（附表三），每一级别设若干个工资档次。公务员根据所任职务、德才表现、工作实绩和资历确定级别和级别工资档次，执行相应的级别工资标准。 2.调整基本工资正常晋升办法。 公务员晋升职务后，执行新任职务的职务工资标准，并按规定晋升级别和增加级别工资。公务员年度考核称职及以上的，一般每五年可在所任职务对应的级别内晋升一个级别，一般每两年可在所任级别对应的工资标准内晋升一个工资 档次。公务员的级别达到所任职务对应最高级别后，不再晋升级别，在最高级别工资标准内晋升级别工资档次。 3.实行级别与工资等待遇适当挂钩。 厅局级副职及以下职务层次的公务员，任职时间和级别达到规定条件后，经考核合格，可以享受上一职务层次非领导职务的工资等待遇。．
中铁一局集团有限公司劳务用工管理办法
1总则 1.1为了进一步规范 企业劳务用工管理，规避企业用工风险， 建立和谐有序的外部劳动力资源使用环境，确保企业施工生产的 顺利完成，根据《中华人民共和国合同法》《中华人民共和国劳 动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》等相关法 律法规以及股份公司对加强作业层建设的指导意见，结合集团公 司项目精细化管理的要求，制订本办法。 1.2集团公司各单位和与之建立劳务用工关系的分包企 业、 劳务派遣企业及所属劳务人员、劳务派遣人员适用本办法。 1.3本办法所称劳务用工是指企业为完成施工生产目 标，通 过与合法分包企业（含劳务分包企业、作业层实体，下同）签订 分包合同，与劳务派遣公司（含劳务基地，下同）签订劳务派遣 协议，且分包企业、劳务派遣公司与其派往我方单位（项目
部） 施工的人员（以下简称劳务人员）签订了劳动合同的一种企业间 接用工形式。 1.4进场施工的劳务人员，必须有清晰、明确、合法的 劳动 关系，禁止使用无明确劳动关系的劳务人员。 1.5各单位对分包企业、劳务派 遣公司等外部劳务组织应坚 持以引导、培育、规范、共赢的原则加以开发，积极打造和谐、 有序、高效的外部劳动力资源使用环境。对劳务人员管理应坚持 “政治上平等，生活上关心，感情上投入，工作上要求，利益上 双赢”的原则，充分调动劳务工的工作积极性，实现企业劳务用 工和谐有序的管控。 1.6集团公 司实行劳务分包企业准入登记制度。集团公司成 本管理部是劳务分包企业管理的主责部门，负责劳务分包企业的
准入登记，进行劳务分包企业的资质审查、分包管理、考核管理 等日常管理工作，发布合格分包方名录，并依据“项目管理标准”、 “劳务分包方考核评价管理办法”等相关管理制度指导、监督各子 （分）公司使用的劳务分包企业的日常管理，各子（分）公司应 指定本单位相关部门，负责此项业务。 1.7集团公司对劳务派遣企业实行准入登记制度。集团 公 司人力资源部是劳务派遣用工管理的主责部门，负责劳务派遣企 业的准入登记，进行劳务派遣企业的资质审查、发布合格劳务派 遣企业名录。指导、监督各子（分）公司使用的劳务派遣企业的 日常管理，各子（分）公司应指定本单位相关部门，负责此项业 务。 1.8各单位使用的劳 务人员必须年满18 周岁以上，身
技术部薪资等级晋升制度76799
技术部员工岗位等级考评制度 一、目的及范围： 考核目的：为了加快公司技术人才的培养，提高员工队伍专业技能素质，充分调动技术人员的工作热情和积极性，提高工作效率，推行以岗定薪体制，同时也为了树立技术骨干的表率作用，最大限度地提高公司整体效益，特制订本岗位定级考核方案。 考核范围：技术部各部门员工（不包括技术部主任） 二、岗位等级设置 员工技术等级类型分为3级，分别为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师及部门主管四部分，每部分包含3～4个等级。
三、评定流程 合 格
四、考核内容： 考核内容分为岗位定级考核和级内定档考核。 一）岗位定级考核 1、专业技术能力（占60%）
2、综合素质要求（占40%比重）
3、其他加分项目 1）、学历及职称水平 最终学历水平所对应的评价值：硕士1分，博士2分 国家评审及认可职称对应的评价值：中级职称1分，高级职称2分 2）、工龄 每满一年增加0.5分 3）、外语及计算机水平 外语水平所对应的评价值：国家六级及以上1分，中级商务英语或托福110分以上2分。 计算机各方面证书所对应分值：全国计算机2-4级等级证书1分，软考中级及以上水平2分。 4）、科研成果 在本公司取得公司相关技术专利，每项0.5分，其中实用新型外观设计，软件著作权1分/项，国内发明专利5分/项，国际发明专利10分/项；在行业期刊上发表公司相关技术文章，每篇0.5分，被核心期刊收录增加1分；在工作中取得突出的科技成果，受到公司表彰，每次1分。 二）级内定档考核 考核内容包括工作完成情况、工作质量、工作能力、工作态度方面，详见附件考评表。
工资审核发放流程
工资审核发放流程 一、目的 为促进公司薪酬福利分配制度的进一步深化和完善，特制定此文件。 二、审核流程 工资审核发放分为三步：考勤汇总审核、绩效核算及审批、工资表核算汇总及审批。 （一）考勤汇总审核 流程步骤 负责部门 流程内容 对应表格 完成时间 （二）绩效核算及审批 流程步骤 负责部门 流程内容 对应表格 完成时间 部门绩效 部门考勤数据统计审核 各部门 报送部门上月考勤 《考勤汇总表》 每月1日15:00前 行政人事部审核 行政部根据打卡记录、请假调 休记录、各部门考勤记录等原 始资料审核编制《考勤汇总 表》后经副总经理审核签字后行政人事副经理。 每月7日前 各部负责人 各部门根据绩效考核指标根据实际情况做出绩效提成表，由部门负责人审批后交予财务部进行审核 部门绩效考核表 绩效原始数据 每月5号前 《考勤记录表》 3天以下已审批请休假手续 《未打卡记录》 《外出登记》 以上 记录均需部门负责人审批 部门考勤数据审核汇总
（三）工资报核算汇总及审批 流程步骤 负责部门 流程内容 对应表格 完成时间 财务部根据绩效原始 资料审核各部门每月绩效任务实际完成情况。 根据公司总体绩效指标完成情况确定各项绩效系数 签字确认后各部门绩效(提成)汇总表 公司总收入、餐饮收入、物业、销售绩效系数汇总表 公司各项系数每月5号前确定； 绩效每月10号前 审核完毕 部门绩效复核 公司总体绩效核算 行政人事部 对部门绩效（提成）汇总表进行复核，副总经理签字。 根据各项绩效系数对公司总体绩效进行核算。 每月11号前 工资核算 行政人事部 根据以上所有资料及薪资方案来核算工资 各公司工资表 每月12号前 部门绩效审核 绩效系数核算 财务部 绩效审批 总经理 审批确认各部门及公司总体绩效表。 每月11号前
开滦(集团)有限责任公司财务风险分析与对策
目录 摘要 (1) Abstracts (2) 1 前言 (2) 2 相关理论概述 (3) 2.1财务风险的界定 (3) 2.2财务风险的特征 (4) 3 开滦（集团）有限责任公司财务风险现状分析 (5) 3.1开滦（集团）有限责任公司概况 (5) 3.2开滦（集团）有限责任公司近四年主要财务指标 (5) 4 财务风险存在的问题 (5) 4.1筹资活动风险 (6) 4.2投资活动风险 (8) 4.3资金回收风险 (9) 5 开滦（集团）有限责任公司财务风险的解决对策 (11) 5.1筹资活动财务风险控制的完善 (12) 5.1.1结合公司战略规划拓宽筹资渠道 (12) 5.1.2国内保理业务的运用 (13) 5.1.3加强资金管理人才队伍建设 (14) 5.2开滦（集团）有限责任公司投资活动财务风险控制的完善 (14) 5.2.1加强道德风险防范控制财务风险 (14) 5.2.2加强投资活动可行性分析 (15) 5.2.3加强投资项目流程警理 (16) 5.3强化外部力量在推进开滦（集团）有限责任公司财务风险防控中的作用 (16) 6 结论 (16) 参考文献 (17) 致谢.................................................................................................................. 错误!未定义书签。 摘要
随着市场经济的不断发展，在过去的十年时间以煤炭工业为主导的我国能源产业得到了快速发展。2018年开始，我国GDP增速连年放缓，使得我国煤炭市场发生新的供需变化，煤炭企业产能涨幅远高于社会对煤炭需求的增长速度。煤炭企业产能的快速增长在满足了国民经济发展对能源需求的同时也加大了煤炭企业自身的风险。本文通过对开滦（集团）有限责任公司的财务风险分析与对策，首先对其相关理论进行分析，进而描述开滦（集团）有限责任公司财务风险问题及原因分析，最后提出合理的对策，从而更好的促进开滦（集团）有限责任公司的发展。 关键词：开滦（集团）有限责任公司；财务风险；风险识别 Abstracts With the continuous development of market economy, China's energy industry, dominated by coal industry, has been rapidly developed in the past decade. Since 2018, China's GDP growth rate has slowed year after year, resulting in new changes in supply and demand in China's coal market. Coal production capacity increase is much higher than the growth rate of social demand for coal. The rapid growth of coal production capacity not only satisfies the energy demand of national economy development, but also increases the risk of coal enterprise itself. Based on the financial risk analysis and countermeasures of Kailuan (Group) Co., Ltd., this paper first analyzes the relevant theories, and then describes Kailuan (Group). The company limited liability company's financial risk and cause analysis, and finally put forward reasonable countermeasure, so as to promote the development of Kaiyuan (Group) Co., Ltd. Key words: Kaiyuan (Group) Co., Ltd.; Financial risk; Risk Identification 开滦（集团）有限责任公司的财务风险分析与对策 1 前言 站在经济学的角度，我们可以发现现在企业所经历的财务风险，其实就是一种微观的经济风险。这种风险的外化形式，其实就是看他的货币，我们可以把这种风险称为企业的经营风险。现在外部市场经济环境越来越复杂，而且企业内部的经营方式也越来越多样，这时候企业经历的风险也越来越多由于这些客观因素的影响，企业在面临风险的时候可能会出现许多问题，这些都需要企业管理者的重视。现在我们在衡量企业发展是否健康的时
工资级别定级和升级管理制度
A类员工资格级别定级和升级规定 第一章总则 第1条（目的） 为客观公正地评定新入公司员工的资格级别，同时，也为了公正、公平地对待在职员工的工作业绩、工作能力和工作态度，根据公司《员工工作守则》及公司相关制度，制定本规定。 第2条（适用范围） 本规定适用于公司《员工工作守则》所规定的A类员工。 第3条（资格级别等级） 公司员工资格级别按《员工工作守则》所规定的条件，设置为8等34级，分别是A1、A2、A3、A4、A5、B1、B2、B3、B4、B5、C1、C2、C3、C4、C5、D1、D2、D3、D4、D5、E1、E2、E3、E4、E5、F1、F2、F3、G1、G2、G3、H1、H2、H3。 第二章新入公司员工资格级别初始定级 第4条（新入公司员工资格级别初始定级方法） 对新入公司的员工，采用下述方法确定其初始资格级别工资。 1、基础资格级别定级 2、加定资格级别定级 根据新入公司员工的工作经历和经验,特殊技能或资格,可以在基础资格级别定级的基础上适当加定级别,具体情况由人事行政部会同用人部门协商,报总经理决定。 第5条（资格级别初始定级程序） 1、员工提供学历、职称、特殊技能或资格证明原件，交人事行政部确认。 2、人事行政部依据证明材料，填写《深圳津村药业有限公司新入公司员工拟定级别报告审批表》，提出拟定初始资格级别意见，报总经理审批后返回人事行政部实施。 第三章新员工入司一年资格级别正式定级 第6条（资格级别正式定级依据）
公司经营会根据经营会批准的员工资格考核结果，可对员工的初始定级进行调升或调低。第7条（资格级别正式定级调整原则） 1、调升原则（需同时满足）： 1)新员工入司一年以上两年以下； 2)入司后其能力表现超过现资格等级水平； 3)用人部门或人事行政部提出申请。 2、调低原则（需同时满足）： 1)新员工入司一年以上两年以下； 2)入司后其能力表现低于现资格等级水平； 3)用人部门或人事行政部提出申请。 第8条（资格级别正式定级办法及调整时间） 1、各部门可依据新员工的工作业绩，依据正式定级的原则，向公司经营会提交调整新员工能力级别的报告； 2、公司经营会结合部门的报告，以新员工的初始定级为基础，决定新员工能力级别调升或调低的幅度。 3、调整时间：每年一次。 4、新员工入司两年之内其所在部门不提出调整资格级别意见时，则视为正式定级在初始级别。 第四章在职员工资格级别升级 第9条（升级分数累计） 员工参加考核后所得资格考核结果分数按下表方法进行累计： 第10条（升级考试种类） 升级考试分为两种，一种为等内升级考试，一种为等间升级考试。等内升级考试是指在同一等级中从低级别升到高级别的考试（如从H3升到H2，从E4升到E3）；等间升级考试是指从某一等级升到另一等级的考试，如从H等级升到G等级，从G等级升到F等级，依此类推。拟升级的员工，需要参加人事行政部组织的升级考试，考试内容和形式可以视级别不同而不同，具体由公司领导、人事行政部等共同决定。
2016工资收入分配制度改革方案
2016工资收入分配制度改革方案 2016年2月3日，国务院批转发展改革委等部门关于深化收入分配制度改革若干意见的通知。《若干意见》共分七个部分： 一、充分认识深化收入分配制度改革的重要性和艰巨性; 二、准确把握深化收入分配制度改革的总体要求和主要目标; 三、继续完善初次分配机制; 四、加快健全再分配调节机制; 五、建立健全促进农民收入较快增长的长效机制; 六、推动形成公开透明、公正合理的收入分配秩序; 七、加强深化收入分配制度改革的组织领导。 完善深化收入分配制度改革若干意见 2016年政府工作报告中指出，收入分配制度是经济社会发展中一项根本性、基础性的制度，是社会主义市场经济体制的重要基石。我们已经制定了深化收入分配制度改革若干意见，要抓紧研究制定具体政策，确保制度建设到位、政策落实到位，有效解决收入分配领域存在的问题，缩小收入分配差距，使发展成果更多更公平地惠及全体人民。 深化收入分配制度改革，要坚持共同发展、共享成果。倡导勤劳致富、支持创业创新、保护合法经营，在不断创造社会财富、增强综合国力的同时，普遍提高人民富裕程度。 坚持注重效率、维护公平。初次分配和再分配都要兼顾效率和公平，初次分配要注重效率，创造机会公平的竞争环境，维护劳动收入的主体地位;再分配要更加注重公平，提
高公共资源配置效率，缩小收入差距。 坚持市场调节、政府调控。充分发挥市场机制在要素配置和价格形成中的基础性作用，更好地发挥政府对收入分配的调控作用，规范收入分配秩序，增加低收入者收入，调节过高收入。 坚持积极而为、量力而行。妥善处理好改革发展稳定的关系，着力解决人民群众反映突出的矛盾和问题，突出增量改革，带动存量调整。 关于公务员工资制度改革和事业单位工作人员收入分配制度改革若干问题的处理意见 根据《国务院关于改革公务员工资制度的通知》(国发〔2016〕22号)、《人事部、财政部关于印发〈公务员工资制度改革实施办法〉的通知》(国人部发〔2016〕58号)、《人事部、财政部关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》(国人部发〔2016〕56号)、《人事部、财政部关于印发〈事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法〉的通知》(国人部发〔2016〕59号)和《人事部、财政部关于印发〈关于公务员工资制度改革和事业单位工作人员收入分配制度改革实施中有关问题的意见〉的通知》(国人部发〔2016〕88号)的规定，对这次公务员工资制度改革、事业单位工作人员收入分配制度改革的若干具体问题，提出以下处理意见。 一、套改年限的计算 这次机关、事业单位工作人员套改工资的套改年限，是指工作年限与不计算工龄的在校学习时间(简称学习年限，下同)合并计算的年限，其中须扣除1993年以来除试用期外不计考核等次或不称职的年限。不计算工龄的在校学习时间，是指国家承认学历的大专及以上毕业生在大专及以上院校未计算为工龄的学习时间(只适用于这次分配制度改革，不涉及工龄计算问题)。工作年限与学习年限不得重复计算。在这次工改期间，任何地区、部门、单位一律不得更改参加套改人员的工作年限。 (一)工作年限。从本人参加工作当年起计算(只适用这次工资制度改革)。例如，1996年参加工作的人员，如实际工作时间没有间断，截至2016年的工作年限为11年。 1.折算的工龄不计算为套改工资的工作年限。 2.如工作年限有间断，按规定合并计算的，其当年只计算一次，不重复计算。例如，某
农民工实名制管理制度整理版
农名工实名制管理制度 第一章总则 第一条为进一步加强施工现场农民工的动态管理，更好的落实施工现场农民工的实名制管理工作，防范工资纠纷，维护农民工权益，提高项目管理水平，实现施工现场人员基本情况、出勤记录清况、工发放记录清况、进出项目时间清况的管理制度，为了规范劳务管理行为，保护劳务人员合法权益，降低企业风险，促进企业健康发展，依据国家有关法律、法规、并结合公司实际，制定本办法。 第二条本办法适用于分包队伍所用劳务人员和自用劳务人员的管理与监督。 第三条分包队伍是指在公司各单位从事专业分包或劳务分包的单位，劳务人员是指分包队伍在承包范围内所使用的人员和我单位自用临时务工人员。 第四条劳务实名制是指劳务人员提供有效的身份证件和国家规定的从业资格格证书，并实施信息管理，现场考勤、工资支付等相关管理的一种制度。 第二章管理职责 第五条公司，分公司职能部门职责 （一）人力资源部门 1、负责劳务实名制管理办法的制定与完善。
2、负责指导劳务实名制办法的实施。 3、负责劳务人员身份信息管理、考勤管理、工资支付、从业资格情况的监督检查。 4、负责本单位临时务工人员的选用及信息管理。 （二）安保部门 负责在用分包队伍项目经理、安全员安全生产考核合格证及特殊工种作业持证上岗情况的监督检查。 （三）其他职能部门 各职能部门负责本部门职责范围内持证上岗人员情况的监督检查，对不符合本办法或不按本办法管理的分包队伍有权提出辞退意见。 第三章信息管理 第六条分包队伍劳务人员信息包括以下内容 1、基本信息：姓名、身份证号码、家庭住址、联系方式等。 2、岗位资格信息：职务、级别、证号、发证机构和发证时间等。 3、工资待遇信息：工资发放方式和工资标准等。 第四章考勤管理 第七条分包队伍以作业组为单位设立考勤表，由劳务专管员坚持每天考勤，填写职工考勤表。 第八条项目部应不定期抽查分包队伍考勤记录的真实性，并记
集团工资管理规定完整版
集团工资管理规定 Document serial number【NL89WT-NY98YT-NC8CB-NNUUT-NUT108】
奇正集团工资管理制度 （草案） 第一章工资理念 （目的） 第一条为了谋求奇正集团可持续发展，并统一工资管理规范，特制定本制度。（适用） 第二条本制度适用奇正集团公司全体在册员工。 （工资结构） 第三条工资结构如下图所示。（参阅图1） 基本工资 津贴 工资结构奖金 职务工资 图1 奇正集团工资结构图 （工资依据） 第四条工资确定的依据是职务，以及在履行职责过程中表现出来的业绩、贡献、才干与姿态。在工资确定依据上，不考虑员工的工龄、年龄与家庭负担。（方针） 第五条奇正集团的工资方针是，鼓励每个员工承担起职务工作的责任，按职业化的要求努力工作，使所担当的职务价值充分发挥起来。 （宗旨） 第六条奇正集团将通过工资杠杆，吸引优秀人才，留住关键人才，激发人力资源，提高市场竞争力，提高响应顾客需求的速度。 [注]作为过渡形式，由现在的管理委员会及相关机构承担。 第二章基本规范 （计算期） 第七条工资的计算期间，一年为12个月，一月为22天，一天为8小时。在进行缺勤扣除时，原则上按工资计算期进行（参阅表1）。新员工若10前进企业，按全月计算职务等级工资；若10后进企业，按半月计算职务等级工资。
缺勤月t 3 扣全月职务等级工资 （缺勤分类） 第八条凡在制度工作时间内不能出勤者，为缺勤，分类如下。（参阅图2） --因公缺勤 --因私缺勤 --矿工缺勤 缺勤类别—— --事假缺勤 --公伤缺勤 --病假缺勤 图2奇正集团缺勤分类表 因公缺勤。凡本企业派出学习培训、法定产假，法定婚丧假与其他企业认 定的非因私缺勤者，为因公缺勤。 因私缺勤。凡迟到、早退、因私外出与串岗者，为因私缺勤。 矿工缺勤。凡是先不请假而缺勤，事后无正当理由补假者，为矿工缺勤。 事假缺勤。凡因私请假并获主管同意而缺勤，为事假缺勤。 公伤缺勤。凡因公负伤且住院治疗期间而缺勤，为公伤缺勤。 病假缺勤。凡非因公负伤，因公负伤康复期与疾病治疗期缺勤且有市级指定 医院证明者，为病假缺勤。 （缺勤计算） 第九条各类缺勤扣除基准如下表。（参阅表2） 月不满1小时月满1小时月满1天年满1月年满3月满半年 因公****1/3t 32/3t 3 因私t 13t 2 自动离职** 矿工t 16t 2 自动离职** 事假*t 1t 2 t 3 自动离职* 公伤****** 病假***1/3t 32/3t 3 t 3 （工资扣除） 第十条在支付工资前作如下统一扣除： 扣除个人所得税及法定的有关税费； 扣除法定的保险费及本企业内契约规定的保险费； 扣除企业内契约规定的代扣金额； 扣除企业其他制度性规定的超支费用； 扣除员工私人借款偿还金； 扣除缺勤工资及惩戒规则规定的金额。 （工资支付） 第十一条工资的支付日为每月的26日，奖金支付日为次月10日。支付日如遇公休日或节假日，则提前至放假前一日。工资以现金方式支付给本人或直系亲属。 （提前支付）