人力资源管理论文(通用15篇)
人力资源管理论文（通用15篇）
在日常学习和工作生活中，大家对论文都再熟悉不过了吧，论文是进
行各个学术领域研究和描述学术研究成果的一种说理文章。那么你有了解
过论文吗？以下是山草香给大家分享的15篇人力资源管理论文，希望能
够让您对于人力资源论文的写作有一定的思路。
人力资源论文篇一
新时期的市场竞争，人才是核心[1]。薪酬是影响员工心理和行为的
最关键因素之一，薪酬分配是否合理，关系到员工对单位的满意程度。因此，单位要想留住员工、吸引人才，就绝对不能忽视建设合理的薪酬管理
机制。一般来讲，当一项薪酬管理制度或机制，能够对员工产生激励效应，使员工的积极性得到提高的时候，就可以说该项制度或机制是有效的、科
学的。在其中一种程度上来讲，激励是薪酬管理的重要目标，也是薪酬管
理体系的最基本职能[2]。对医院来讲也是一样，有效的薪酬管理机制，
能够帮助医院改善人力资源管理效果，对员工产生激励作用，使其更好的
为医院发展服务。
一、现代医院薪酬管理概述
（一）含义
传统观念中，薪酬一般被认为是劳动力价格，属于医院的人力成本，
可以归入医院生产费用的范畴。现代薪酬观重新定义了薪酬的概念：薪酬
可以看作是医院对医务人员绩效的回报，属于人力资本，有助于医院与医
务人员的共同发展[3]。根据表现形式，可以把医院薪酬系统分为物质的
和非物质的两种，前者又可以细分为直接的与非直接的两类，后者可以细
分为两种奖励，即职业奖励和社会奖励。直接报酬一般指的是员工工资和
奖金等，非直接报酬则指的是员工福利和假期等。职业奖励指的是晋升机
会等带有职业性质的奖励，社会奖励指的是社会肯定等来自社会的赞扬。
（二）构成
目前，医院实行的薪酬制度一般是岗位绩效制。在该制度下，员工工
资=岗位工资+薪级工资+绩效工资+补贴。在具体实施中，医院可依据自身
情况对每个组成部分的比例进行适当的调整，以形成有效的激励效应。岗
位工资是员工所在岗位要求与岗位职责的统一体现，岗位等级不一样，工
资标准也不同。一般来讲，岗位工资具有固定性，是员工薪酬最基本的构成。岗位工资依据的是国际通行的等级制，在具体评定的时候，一般是以
该岗位的相对价值为标准[4]。岗位工资具有差异化特征，同时也比较稳定。薪级工资的确定依据是员工学历、工龄等个人资历。当前实行的制度中，将专业技术岗位、管理岗位和工勤岗位的薪级分别设置为65个、65个、40个，薪级与工资标准一一对应，薪级不同，工资标准自然也不一样。绩效工资是员工贡献的集中体现，受国家政策影响。医院在具体核定中，应在明确总额的基础上，依照标准程序和规定要求，结合员工个人情
况自主分配。绩效工资与其他部分不同，其具有一定的不确定性和灵活性，会因为医院的实际效益情况存在一定的差异。绩效工资与岗位工资一样具
有差异化特征，并不稳定。补贴主要针对的是条件比较艰苦的偏远地区或
一些特殊岗位，补贴具有固定性，是对工作更为辛苦的人员的一种补助。二、当前医院人力资源薪酬管理中存在的问题
传统的薪酬指的是工资，现在的薪酬则由多个部分组成，员工薪酬的
结构出现了十分明显的变化。当前实行的薪酬制度虽然具有较高的科学性，但是，在推行的过程中，还是不可避免地会因为各种原因出现一些实际问
题，这些问题会对薪酬制度的作用发挥产生不利影响。因此，对于这些问题，医院必须在明确其出现原因的基础上，尽快加以解决。
（一）绩效管理没有实现与薪酬管理的同步
薪酬与绩效之间是相互融合、促进的关系。正常情况下，应以业绩情
况为依据确定薪酬，之后再利用薪酬达到提高员工绩效的目的。医院以薪
酬管理和绩效管理为工具，能够提高员工的积极性，推动自身的健康发展。但是，理论与实际毕竟是存在差异的。在现实中，由于医院薪酬管理与绩
效管理的发展程度不同，二者尚未实现良好的配合，比较常见的情况是医
院薪酬管理制度已经趋于完善的时候，绩效管理还处于研究和起步阶段，
绩效管理水平低下，与薪酬管理现状不适应。也正是由于这个原因，现在
很多医院管理中最普遍的问题是：薪酬管理中没有充分利用绩效考核结果，薪酬对员工的激励作用十分有限。
（二）尚未真正解决公平问题
这里所说的公平问题主要指的是以下三方面：一是外部公平。外部公
平通常指的是医院薪酬与自身相同规模、等级的其他医院相比的公平程度。市场经济的发展和体制的推行，使得我国医疗行业的竞争激烈程度更高，
在这种情况下，医院要想在医疗市场中占据有利地位，就必须重视提升自
己的市场竞争力。市场竞争力与人才优势密切相关，医院要想保持人才优势，就必须重视留住人才，留住人才则要以外部公平为基础；二是内部公平。受制度的影响，当前医院的员工薪酬在很大程度上取决于级别和职称，这样一来，很容易出现岗位相同但是收入不同或低岗位高薪酬的情况，员
工极易因此产生不满情绪，不利于医院的内部管理工作，甚至会影响员工
团结；三是员工公平。员工公平指的是付出同样劳动的。员工获得的回报
也应该是相同的。若员工觉得自己没有被公平对待，工作积极性将会下降。
所以，医院薪酬管理应尽量实现内部公平、外部公平、员工公平，增强医
院的核心凝聚力。
（三）绩效部分比例不合理
当前，员工薪酬中有一个十分明显的问题：可变部分比例不合理。员
工收入可以分为可变部分与固定部分。因此，当固定部分占的比例过大的
时候，可变部分则很难对员工收入产生较大影响，由此导致薪酬的激励作
用十分有限，甚至还有可能会伤害到员工的积极性。
三、改进医院薪酬管理的策略分析
薪酬不仅对员工的积极性有影响，对员工的去留同样有着决定性作用。很多员工离职的主要原因之一就是薪酬，薪酬的重要性由此可见一斑。在
目前的社会环境中，薪酬的意义已经不只是金钱这么简单，而是一种对员
工工作的回报，体现的是对员工的尊重和个人价值的肯定。因此，医院薪
酬管理中，必须结合薪酬的涵义，健全薪酬体系，维持医院在人才方面的
竞争优势。在具体实践中，应注重针对自身管理中出现的问题和其中存在
的不足，采取有效的改进措施，以提升薪酬分配的合理性，形成激励效应。
（一）调整可变部分比例
目前，不少医院实行的薪酬结构中，绩效工资=基础绩效+奖励绩效，
其中，基础绩效属于固定部分，而奖励绩效则属于可变部分。因此，为了
更好的利用薪酬激励员工，医院应重视结合自身具体条件，适当调整可变
部分的比例，增大奖励绩效的比例，利用可变部分提升员工的积极性。显
而易见的是，随着市场经济的发展，薪酬分配制度已经发生了深刻的变化，未来的薪酬分配中，个人能力是主要考虑因素，员工收入将与其工作绩效
形成正比例关系。在薪酬结构中适当调整可变部分的比例，能够最大程度
的调动员工的积极性，有助于医院实现长远、健康发展。
（二）做好薪酬设计
在进行薪酬设计的时候，必须要重视做好公平性分析，其中应包括上
文中提到的外部公平、内部公平以及员工公平。科学的分析有助于医院形
成完善的薪酬体系，能够起到优化薪酬结构的作用。在具体实施中，首先
要进行市场调查，掌握行业发展状况与其他医院的薪酬情况，在此基础上，结合医院的实际情况，将调查和了解的结果作为参照，制定与自身情况相
符的、具有较高可行性的薪酬方案，促进外部公平的实现；其次在医院内
部应进行“分类管理”，将能够采用一种薪酬结构进行管理的员工归为一类，在类别划分完之后，应针对不同类别的员工特点分别制定合理的薪酬
结构。科学的岗位评价有助于实现较高程度的内部公平。医院薪酬管理应
在坚持“三个公平”的前提下，重视立体薪酬结构建设，改善薪酬的激励
效果。
（三）改善绩效管理工作
绩效管理由于发展时间相对较短，因此，在具体实践中还有很多需要
解决的问题，起到的作用也十分有限。要想解决这些问题，就要重视完善
医院的绩效考核机制。具体实施过程中，可以从以下两个大的方面加强改进：一是科学分析岗位职责。在分析的过程中，应注意对岗位职责、要求、风险、工作难易度等进行全面的研究，之后结合该岗位的风险责任、任务量、技术要求等，合理确定薪酬标准，实现“按岗取酬”；二是强化监管。在完成上述核定之后，应重视采用有效的管理手段，强化监督，并通过全
面的考核，区别不同员工的工作业绩情况，对积极和消极的员工，应实行
区别管理，奖罚并举。具体实施中，应对相关工作人员进行定期的跟踪考
核，了解员工的岗位目标实现程度以及技术能力等情况。从其中一种角度
来讲，薪酬可以看作是医院管理的工具，能够起到改善人力资源管理效果
的作用。合理分配薪酬能够降低医院运转成本，对工作人员也可以起到一
定的激励作用，是医院薪酬管理的目标之一、薪酬对于员工来讲，既是工
作的动力，也是工作的目的，重要性不言而喻。
人力资源论文篇二
一、人力资源重要模块规划实施的有效措施
人力资源的重要模块主要包括招聘模块、培训模块、职业生涯设计模块、激励模块及其评估模块，每种模块的规划实施都直接影响着人力资源
的管理工作，关系着企业的发展方向，因此企业要做好模块规划实施工作，促进企业的发展。
1.招聘模块的规划实施。要做好招聘模块的实施工作，首先就必须要
了解招聘条件。从招聘条件来说，招聘主要是为了促进公司的发展，提升
公司的京津效益，对原有的人才进行选拔或引进外部人才，对外招纳新的
血液，弥补原先团队中不足的地方，使公司员工各司其职，各得其所。因此，企业在招聘前要调研清楚公司需要什么样的人才，什么样的人才才更
适合这个职位，并通过胜任力模型来掌握该岗位的任职资格，以此来加强
招聘的有效性。胜任力模型对岗位所需要的知识、技能都有明确的提示，
所以在招聘中企业缺乏不了胜任力模型的运用。从招聘实施来看，招聘通
常被定义为两种方式，即对内方式和对外方式。采取哪种方式要结合公司
的运营状况、岗位的需要等其他因素来判定，不能盲目地进行选择与实施。当企业急需其中一类人才，并且该类人才在企业内部比较缺失，在这种情
况下，我们可以运用对外方式来招聘优秀人才，除此之外，企业涉足到陌
生的市场，为了满足新开发的市场人才需求，可以对外展开招聘。企业内
部招聘通常用于一般短缺的人才，企业一些岗位发生短缺现象，企业可以
从员工中进行选拔或者个人提拔来满足岗位的需求[1]。内部人员大都比
较熟悉企业的环境，不需要花费时间去适应新的环境，从而能更好地进入
工作状态；对于企业来说，企业能够更好地了解员工的优点和缺点，能够
根据员工的特点来合适地安排工作岗位，增强招聘实施的成功率。但是内
部招聘也存在很多不足之处，比如内部人数有限，很有可能在企业外部存
在更能适合岗位需求的人，从而导致员工和岗位的区配度降低，难以实现
人力资源管理的有效性。
2.培训模块的规划实施。培训是当前企业发展和个人发展必经的过程，社会发展的步伐越来越快，时代对企业和个人不断提出了新的要求，为了
满足社会的需求，企业就要加强培训，定期对员工进行教育，来适应时代
的发展。当企业缺乏优秀人才的时候，企业便会通过培训来锻炼和提升一
些员工的职业技能和职业素养，从而使员工符合岗位的需要，填补人员缺失。培训一般有两种方式，外部培训和内部培训。外部培训主要是指邀请
专家进入企业对员工进行培训，以此来扩大员工的眼界，改变员工的思想，充实员工的知识，主要侧重于思想上的改变。而内部培训主要是指企业派
遣内部优秀人才对一些员工进行培育，传授相关经验和相关技能，主要偏
重于专业技能，与外部培训不同。在培训的过程中，企业要制定科学的培
训制度和合理的考核标准，从而严格要求被培训的员工，对于培训人员企
业也要加以一定的管理，要求培训人员本着认真负责的态度，如果发生懈
怠的现象，公司管理者要根据公司规定，让培训人员担负一定的责任。
3.职业生涯设计模块的规划实施。职业生涯设计是企业根据公司员工
的个人特点、兴趣爱好和职业能力等因素，并在此基础上结合公司的发展
计划，来给员工制定一条科学的职业道路。为了做好职业生涯规划，企业
要多留意员工自身的优点和缺点，并且关注员工曾经创造的工作成就，除
此之外，还要把个人爱好和公司发展结合起来，从而设计职业生涯规划，
如果忽略了其中的任何一点因素，那么这次的职业生涯规划便不是成功的
规划，不仅会影响个人的前途，还会严重阻碍企业的发展前景[2]。另外，在规划职业生涯的同时，企业还要根据员工的人人诉求，通过客观的能力
评估来帮助员工认清自己，给予员工正确的'指引和导向，选择合适的发
展道路，提高岗位需求与个人能力的相配度。一般企业的上升通道都是渐
进的，可以让员工明确自己的努力方向，使其满足晋升的要求，但是这些
会阻碍员工其他方面的创新，打消员工工作的积极性和主动性，未来双轨
制晋升模式还值得探讨。
4.激励模块的规划实施。激励模块是人力资源模块中必不可少的一项
内容，通过有效的激励能够提高员工工作的积极性，提高他们工作的热情，激发员工的创造力，让员工全身心地投入到工作中，营造良好的工作氛围
和企业文化氛围，从整体上来促进企业的发展，加强企业的核心竞争力。
激励机制的存在可以让企业员工清楚地认识到自己的价值，加强企业与员
工或自荐的亲和力，在一定程度上，满足员工的精神需求和物质需求，从
而主动投入到工作当中。企业在进行激励的时候要根据不同的个人情况选
取不同的激励方式，如果员工需要的是物质激励，企业可以加大福利和薪
资等；如果员工需要的是精神激励，企业可以鼓励员工，如工作目标激励、感情激励、企业文化激励等。但在实际激励中，企业如果能把两者结合起
来更能发挥激励的作用，增强激励机制的效果。另外，企业要在实践中逐
步完善激励方式，注重与员工心灵上的沟通，帮助员工成长，丰富员工的
精神世界，从而建立并健全合理的企业激励机制。
5.评估模块的规划实施。在所有的计划方案中，企业都要制定一套科
学合理的评估体系，通过评估标准去衡量方案实施的效果，并从中发现问题，为下次的计划提供参考借鉴[3]。值得注意的是，人力资源规划的评
估一定要客观合理，依据具体的实际情况来制定评估准则，使评估标准能
够切切实实地发挥出激励的效果。
二、结语
人力资源管理在企业管理中占据着支配地位，发挥着主导作用，能够
利用企业的人才优势来提高企业的核心竞争力，从而促进企业长远的发展。为了做好人力资源管理工作，我们要了解人力资源管理的重要性，明确人
力资源的招聘模块、培训模块、职业生涯设计模块、激励模块及其评估模
块等重要模块，并在此基础上做好模块的规划和实施工作，以此保障企业
人力资源管理的科学性和合理性。
人力资源论文篇三
摘要：自从党的十八大召开以来，政府更侧重简政放权，并且放管结
合的形式，从而达到优化服务目的，随之而来的是审批制度力度不断强化，市场活力得以迸发，从而促使政府职能得以不断优化。然而由于受到以下
因素的影响：如制度机制、部门利益、管理能力等等，从而导致政府审批
制度整体效果并不理想。文章中将详细阐述人社（人力资源社会保障）行
政审批制度的现状，并针对其形势与存在的困难进行了全面分析，继而探
索出全新新路径。
关键词：人力资源社会保障；行政审批制度；；路径选择
从目前情况分析，人社行政审批制度整体状况并不理想，作为政府不
可或缺的职能部门，在对其进行审批制度过程中需要考虑到多方面的因素，不仅要做好放管服务工作，而且还需要优化自身的职能，将群众与市场需
求作为参考因素，将的各项要求落实到具体工作中，以保障民生与服务效
果，维护各项工作落实的有效性。文章分析了当前人社行政审批制度存在
的弊端，然后提出更完善的发展路径。
一、形势分析
从目前形势来看，人社行政审批制度已经得到全面的推广，并且获得
了相对较好的应用效果，然而要想促使行政审批能够取得良好的效果，必
须要优化行政管理制度，这不仅对政府职能提出了更高的要求，强化他们
自身功能建设，提升政府公信力，是经济发展的必然规律需求。而的核心
在于优化政府职能，逐步向良好环境迈进，给予优质服务内容，维护社会
公平。从长远角度分析，行政审批制度，从其中一种层面来说是简政放权
突破口，相较于其他形式，上述内容突显出自身的优势性，这其中比较明
显的就是推进快、见效快等特点。所以行政审批制度势在必行的，在行政
管理上发挥带头先锋作用。现阶段来看，我国经济发展进入到全新的阶段，不仅速度变化快，而且结构优化、动力转化等特点，经济增长速度飞快，
经济水平也由此得以提升。大众创业已经成为一种趋势，且万众创新是未
来发展的主旋律。正因为上述发展现状，则必须进行行政审批制度，为创
新创业给予良好的空间与机遇，搭建创业平台，达到创新动能效果，释放
发展活力。
二、人社审批制度存在的弊端
（一）审批项目清理问题
虽然人社审批制度推行取得了显著效果，但是不可避免的会显现出弊端，这其中表现最为明显的是审批项目清理问题，行政许可内容表现出重叠，针对人资与社保部门而言，是由两个部门重叠而成的，由于部门分割，人资市场分为两个部分，分别是劳动与人才市场。为了达到完善的市场规
范管理效果，两个部门分别出台了相关的管理规章制度。从目前情况分析，
劳动与人力市场融为一体，但是相关重叠的机构难以做到有效区分，这对
于人资市场发展而言是非常不利的因素，促使市场配置资源难以发挥作用。
（二）项目取消与下放衔接问题
行政审批项目，在对其下放过程中，当地部门相关规定，与上级规定
存在差异性时，两个人社部门未能进行很好的衔接，这也直接影响到审批
项目下放存在一定的弊端，这主要表现在以下几个方面：不平衡、不协调、不统一、从上述状况分析来看，地方人社部门与上级人社部门之间的`不
协调性导致相关项目审批存在一定的弊端，步调存在差异性，导致各自为
政的局面。
（三）审批程序和行政之间不融洽
在10多年之前，《行政许可法》出台了相关规定，即集中办理行政
许可，从而对行政机关应该落实的政策。然而从实际情况可知，上述政策
并没有得到有效的落实，依然存在很多管理上的漏洞，业务机构受理存在
弊端，完全没有实现集中管理，虽然部分机构设置办理窗口，但是并未真
正发挥作用性，针对提交上来的资料，基本上都没有经过严格深审核，而
且对于缺失哪些材料并没有给予明确的规定，不能进行受理通知单的办理，受理审核功能难以真正发挥作用。除此之外，网上审批形式的逐步推广加
速了办理效率与智能，但是在具体实施过程中出现了极为不符的形式主义，从而导致网上审批形式难以真正发挥功能性。
三、优化人社审批制度路径创新
（一）清理行政审批路径
针对上述存在的人社行政审批制度的问题必须予以有效的解决对策，
首先，需要从整体角度清理行政审批相关内容，依据《行政许可法》，对
行政许可项目设置全面落实，对于人社部门涉及到的法律规章制度，进行全面清理，并且对各项主体因素列明，其中因素包含行政许可名称、许可对象、实施主体及依据等等，而对于审批存在的交叉现象，或是比较接近职业介绍许可，还有人才中介服务许可，都需要予以推进修法进程，然后修订相关法律法规，合并行政许可。与此同时，还应该依据商事制度，由此针对涉及到的行政许可进行分类，具体来说可以分为两个部分：分别是前置、后置许可。而对于各个地区来说，需要加快地方规章制度修改，做出适当调整，从而促使人社行政审批制度能取得良好的应用效果。
（二）优化下放审批项目路径
行政审批事项，在应用过程中需要坚持依法原则，与此同时还需兼具理性原则，坚持市场与需求导向，并且遵循行政审批价值属性，从以下功能出发：预防控制风险、优化配置资源、维护正常秩序等等，考虑到上述功能，逐项分析论证，同时还需要考虑到申请人具体需求，行政审批给予配套服务，强化基层办理能力，审批各项业务量，这些因素都是需要完善及优化的部分。针对部分审批项目来说，是由国家与省级下放，到达县级审批项目之后，必须要一放到底，不能层层截留；针对省市都可以审批的项目，根据实际情况，依据就近原则，或是就地方的原则，遵循有利监管原则，予以下放审批项目。针对部分关联项目来说，不能基层办理，应该根据具体情况区别对待，不能一概而论。值得注意的是，上下部门之间，需要做好衔接工作，明确责任分工，落实工作要求，避免上下脱节情况出现，上级部门需要发挥自身的职能作用，做好标准制定工作，统一审批项目，各个流程必须加强监管，更重要的是组织相关专题培训工作。
（三）审批办理程序路径
四、结语
综上所述，人社行政审批制度取得了相对较好的应用效果，但是依然存在很多的弊端有待完善，这其中具体表现在三个层面，本文中从上述几个层面进行全面细致的分析，并且对其存在的问题有了比较全面的认知，根据存在的问题提出了相对应的解决对策，以此促进行政审批制度能够真正发挥自身的功能，促进人力资源社会保障路径选择优化，进一步推动我国社会经济的快速发展，并且促使政府职能得以不断优化，取得显著的成效，从而让人社行政审批制度得以真正彰显其功能性。
关于人力资源毕业论文范文
关于人力资源毕业论文范文 随着知识经济时代的到来,人力资源对企业生存和发展的重要性日益突显,因此,人力资源供求的矛盾成为制约企业发展的关键因素,故企业的动态战略人力资源规划变得越来越重要。下面是店铺为大家整理的关于人力资源毕业论文，供大家参考。 关于人力资源毕业论文范文一：医院人事档案管理与人力资源管理分析 【摘要】时代在进步，科技在发展，医院认识档案管理也要不断的更新进步，在如今这信息爆炸的年代，传统的人事档案管理工作受到了挑战，出现了危机。传统人事档案管理的不足逐渐呈现出来，改进人事档案管理已经迫在眉睫。只有改进人事档案管理才能不被时代所淘汰，才能使工作更为有效，才能更为有效的促进人力资源管理的工作。 【关键词】人事档案;人力资源;制度化 人事档案管理与人力资源管理都是医院管理工作内容中的重要部分，在如今这信息爆炸的年代，人事档案管理与人力资源管理的重要性逐渐被呈现，而传统的人事档案管理已经跟不上时代的步伐，只有改进人事档案管理，使其提高工作效率，加强与人力资源管理的关系，才能在如今的社会环境下更好的生存、发展。 一、人事档案管理的意义 充分开放和利用人力资源信息是人事档案管理的基础。深度开发人事档案，可以提高档案的使用价值，例如共享人事信息，促进医院的经济发展。同时，积极开发人力资源信息是人事部门的职责，由封闭式管理转向开放式管理，快速收集人才信息并传递给用人科室，为医院管理工作服务[1]。 二、人事档案管理中出现的问题 (一)不规范的人事档案 人事档案材料的审查出现漏洞及归档出现差异等都是医院普遍存在的问题。在填写一些档案时内容太过简单，前后矛盾，不符合填写
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人力资源毕业论文最新10篇 人力资源论文篇一 摘要：员工的绩效管理决定了一个企业的发展，而人力资源的绩效管 理又决定而员工绩效管理的水平。因此企业的人力资源管理部门的员工绩 效管理是十分重要的。现如今采用的绩效管理方法是应用平衡计分卡来管理。 平衡计分卡作为一种崭新的、前沿的绩效管理方法与理念，主要是通 过客户、财务、员工学习与成长、内部运作流程这四个方面进行实施管理，用全面的、量化的综合指标来评价企业的绩效管理水平。通过在企业人力 资源管理中应用平衡计分卡，有利于为企业指明发展战略方向，有利于增 强核心竞争力，在市场上获得稳定长足的发展。 关键词：平衡计分卡；人力资源管理；应用 21世纪作为新知识经济时代，知识资本在市场经济中的运用越来越 受到人们的认识，发挥人的主观能动性与创意，是推动企业不断向前发展 的巨大动力。而企业的核心竞争力也体现在企业能否实行具有战略发展意 义的人力资源管理。人力资源的高效管理，往往能为企业的发展与内部控 制获得更加坚实的基础，从而让企业在市场经济中立于不败之地。平衡计 分卡的诞生，为企业解决了两大难题：战略实施与绩效管理。《哈弗商业 评价》甚至将平衡计分卡比作是75年以来最具影响力的战略管理工具。 由此可见平衡计分卡对企业人力资源管理的重要意义与价值所在。 一、平衡计分卡介绍 1、平衡计分卡的发展历史平衡计分卡又称为 BSC(BalancedScoreCard)，它是哈弗商学院的会计学教授罗伯特。S.卡普
兰与复兴全球战略集团的总裁兼创始人大卫。P.诺顿在对全球领先的12 家公司的绩效测评与管理进行为期一年的研究后发明的，并于1992年在《哈弗商业评论》中发表[2]。 随后被各大企业发展成为实施战略管理的有效工具。《财富》杂志更 是对1000强公司的调查统计中，表示全球1000强公司中有70%的企业都 在使用平衡计分卡进行人力资源的绩效管理。并根据有关国内的统计显示，中国将近有100家企业在使用平衡计分卡，并且有很多企业已经取得了相 应的成功。比如说山东的鲁能科技集团、光明乳业、联想集团、苏泊尔炊具、DHL中外运敦豪等。 2、平衡计分卡理念平衡计分卡作为一种全新的战略绩效评价体系， 它的中心思想是将企业的使命、愿景与发展战略与人力资源的绩效管理相 挂钩，围绕企业的战略发展展开的，将各种衡量的方法优化整合的有机整体。 平衡计分卡主要是将企业的战略发展目标分解成可执行的、具体的、 有考核标准的指标体系，这个体系是多维性，着重体现在对四个方面实施 绩效管理：客户、财务、员工学习与成长、内部运作流程。 3、平衡计分卡对人力资源绩效管理的作用(1)有利于企业实施战略管 理企业获得成功发展的关键在于战略管理的框架得到构建。 通常情况下，平衡计分卡主要是围绕企业的组织战略设计的，但是传 统的人力资源管理与战略管理的目标与战略实施都没有得到完全的认同。 基于这种情况，平衡计分卡的应用也使得企业组织对战略实施与战略目标 达成了共识，并逐步将企业的战略发展转化成四个方面的战略目标、目标 值与指标。与此同时，平衡计分卡还有利于企业将构建的使命战略发展目
人力资源管理毕业论文范文
人力资源管理毕业论文范文 人力资源管理毕业论文范文参考 1 企业人力资源管理风险及其表现 1.1 企业人力资源管理风险的界定 彼得.德鲁克（Peter Druker）1954年在《管理的实践》中指出，人力资源和其他资源相比较,惟一的区别就是它是人,并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源.而人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和［1]。 对于人力资源管理风险，虽然目前还没有明确的定义，但许多学者都对其进行了试探性的研究.一般而言,风险包括三个部分：事件、概率、后果。人力资源管理风险中的事件就是指在人力资源管理活动中发生错误或意外收益的具体表现。事件的识别需要建立在对本企业的人力资源管理活动有充分的了解和熟悉的基础上.人力资源管理风险的概率是指所确定的事件在实际运作中发生的可能性。人力资源管理风险的后果是指如果所确定事件的实际中发生所造成影响的大小。 因此,人力资源管理风险是指在企业人力资源管理活动中，由于没有很好的处理人力资源管理中的各项活动以及各项活动的关系，而给企业的经营管理带来的超过预期的收益或损失.通过对这种风险进行有效地识别,控制和引导,使企业避免损失或为企业创造效益的活动就是人力资源风险管理。 1。2 企业人力资源管理风险的表现 在人力资源管理活动的每一个模块都一定程度地存在风险因素，所以我们可以将人力资源管理风险概括成以下几个类型. 1。2.1 招聘风险 招聘是人力资源管理的第一环节,在此环节中必然存在管理上的风险，称为招聘风险。招聘风险堪称企业面临的最大风险,具体可以将其包括以下几种类型的风险. 第一,招聘成本的回报风险.人员甄选往往需要高昂的费用，而且空缺职位等级越高，其花费也越
人力资源管理论文(通用15篇)
人力资源管理论文（通用15篇） 在日常学习和工作生活中，大家对论文都再熟悉不过了吧，论文是进 行各个学术领域研究和描述学术研究成果的一种说理文章。那么你有了解 过论文吗？以下是山草香给大家分享的15篇人力资源管理论文，希望能 够让您对于人力资源论文的写作有一定的思路。 人力资源论文篇一 新时期的市场竞争，人才是核心[1]。薪酬是影响员工心理和行为的 最关键因素之一，薪酬分配是否合理，关系到员工对单位的满意程度。因此，单位要想留住员工、吸引人才，就绝对不能忽视建设合理的薪酬管理 机制。一般来讲，当一项薪酬管理制度或机制，能够对员工产生激励效应，使员工的积极性得到提高的时候，就可以说该项制度或机制是有效的、科 学的。在其中一种程度上来讲，激励是薪酬管理的重要目标，也是薪酬管 理体系的最基本职能[2]。对医院来讲也是一样，有效的薪酬管理机制， 能够帮助医院改善人力资源管理效果，对员工产生激励作用，使其更好的 为医院发展服务。 一、现代医院薪酬管理概述 （一）含义 传统观念中，薪酬一般被认为是劳动力价格，属于医院的人力成本， 可以归入医院生产费用的范畴。现代薪酬观重新定义了薪酬的概念：薪酬 可以看作是医院对医务人员绩效的回报，属于人力资本，有助于医院与医 务人员的共同发展[3]。根据表现形式，可以把医院薪酬系统分为物质的 和非物质的两种，前者又可以细分为直接的与非直接的两类，后者可以细 分为两种奖励，即职业奖励和社会奖励。直接报酬一般指的是员工工资和
奖金等，非直接报酬则指的是员工福利和假期等。职业奖励指的是晋升机 会等带有职业性质的奖励，社会奖励指的是社会肯定等来自社会的赞扬。 （二）构成 目前，医院实行的薪酬制度一般是岗位绩效制。在该制度下，员工工 资=岗位工资+薪级工资+绩效工资+补贴。在具体实施中，医院可依据自身 情况对每个组成部分的比例进行适当的调整，以形成有效的激励效应。岗 位工资是员工所在岗位要求与岗位职责的统一体现，岗位等级不一样，工 资标准也不同。一般来讲，岗位工资具有固定性，是员工薪酬最基本的构成。岗位工资依据的是国际通行的等级制，在具体评定的时候，一般是以 该岗位的相对价值为标准[4]。岗位工资具有差异化特征，同时也比较稳定。薪级工资的确定依据是员工学历、工龄等个人资历。当前实行的制度中，将专业技术岗位、管理岗位和工勤岗位的薪级分别设置为65个、65个、40个，薪级与工资标准一一对应，薪级不同，工资标准自然也不一样。绩效工资是员工贡献的集中体现，受国家政策影响。医院在具体核定中，应在明确总额的基础上，依照标准程序和规定要求，结合员工个人情 况自主分配。绩效工资与其他部分不同，其具有一定的不确定性和灵活性，会因为医院的实际效益情况存在一定的差异。绩效工资与岗位工资一样具 有差异化特征，并不稳定。补贴主要针对的是条件比较艰苦的偏远地区或 一些特殊岗位，补贴具有固定性，是对工作更为辛苦的人员的一种补助。二、当前医院人力资源薪酬管理中存在的问题 传统的薪酬指的是工资，现在的薪酬则由多个部分组成，员工薪酬的 结构出现了十分明显的变化。当前实行的薪酬制度虽然具有较高的科学性，但是，在推行的过程中，还是不可避免地会因为各种原因出现一些实际问
人力资源管理论文范文
人力资源管理论文范文 人力资源管理论文范文 一：农村人力资源开发 面对我国农村人口众多、农业现代化水平不高、生产力不足，农民收入偏低的基本国情与农村发展现状，通过改革创新，解放思想，优化农村人力资源模式，促进农村人力资源开发，是农业发展现代化，增加农民收入，推进农村经济繁荣的重要途径。 一、农村人力资源开发对于农村经济发展的重要作用 1、农村人力资源开发是推进农业产业化、增加农民收益的前提 传统的农业发展往往依靠扩大垦地的面积，增加物质资源投入来提升产量，获得更高的农业收益。然而，随着科学技术的进步，市场经济的发展，农业发展现代化、集约化、科技化是其发展的必然道路与趋势。解决好我国的三农问题，增加农民收益、促进农村经济发展、构建和谐文明的新农村，优化农村人力资源模式，促进农村人力资源开发是前提与基础。同时，农业发展产业化，要求在科技兴农的基础上，提升农民的知识水平与专业素质，拓展农民的生存技能，实现农民的全面就业，才能实现农民收益的增加。但其前提仍然需要通过农村人力资源的开发，提高农民的综合素质，掌握专业技能与知识。[1] 2、有利于促使农业发展，增强我国农业的国际竞争力 随着经济的全球化，世界各国之间的国际竞争日益激烈，综合国力竞争的本质是科学技术的竞争，人才的竞争。我国作为世界上主要的农业大国，农业发展的现代化与科技化水平在一定程度上代表、影响着我国综合实力的强弱与在世界上我国大国形象的展示。实践中，由于传统自足自给农业社会经济的影响，我国农业发展受到多方面因素的制约。主要表现为，农民的综合素质不高，科技文化水平较低，与世界上发达国家存在一定的差距。农民的整体素质在一定程度上代表了一国农业发展水平的高低，为了提升我国农业在国际上的竞争力，必须科学开发农村人力资源，增加其对于农村教育事业的投入，不断提高农民的科学文化素质，实施科技兴农、人才兴农的方针与战略。[2] 3、有利于促进农村经济的发展 促进农村经济发展、增加农民收入是加快新农村建设的必由之路，是构建和谐社会主义，建设小康社会，促使农民走上致富之路的重要基础与保障。合理开发农村人力资源，优化生产要素配置，是农村经济发展的必有之路。在二十一世纪的今天，在科技兴农发展战略的要求下，生产要素已不仅仅包括土地资源、劳动力的数量和资本的数量，而更多的是劳动力的整体素质，是其掌握的知识体系与专业技能。
人力资源毕业论文精选10篇
人力资源毕业论文精选10篇 浅析企业人才流失影响因素及对策 伴随我国社会主义市场经济体制的逐步完善，市场中企业之间的竞争越来越激烈，而市场中企业之间的竞争最终归结为核心竞争力的竞争，而人才是企业核心竞争力最主要的载体；人才也成为企业之间相互争夺的主要对象，有人才争夺就有人才流失，人才流失短期内可能不会影响企业的正常发展，但一定会影响企业的长远发展，影响企业在未来市场竞争中的成败。因此，研究影响企业人才流失的主要因素及探析有效的应对策略，对于缓解或者彻底解决当前企业面临的人才流失问题、保证企业的可持续健康发展具有重要意义。 一、影响企业人才流失的主要因素 企业人才出现流失，其影响因素可以说是多方面的，但也并不是无从下手，总体上可以归结为以下三个方面；一是人才本身因素，二是企业自身因素，三是市场环境因素。 (一)人才本身因素 人才本身因素主要表现在人才的主观需求上。依据马斯洛的“需求理论”，人才个体在不同的职业发展阶段，其关注的需求是不同的，是有一定规律可循的。就人才本身的需求而言，主要表现为对薪酬待遇、发展机会和工作挑战性等的追求。当企业发展过程中已经无法满足人才个人的上述需求时，人才极有可能选择主动离职，造成企业人才流失。 (二)企业自身因素 1.薪酬制度设计不合理，不能完全保证公平性
一个企业之中，薪酬待遇是吸引、留住与激励人才的最主要因素，如 果一个企业的薪酬制度设计不合理，导致薪酬分配不公、无法或者不能完 全体现员工工作的价值，那么就会引起人才对企业的不满，久而久之员工 可能会选择离开企业，导致企业出现人才流失。 2.晋升机制不完善，缺乏员工职业发展规划考虑 正常晋升是对企业人才个人工作能力、工作态度和工作业绩的最大肯 定与奖励，是企业人才价值的重要体现，同时也是员工个人职业生涯成功 的重要标志；因此，每一个企业员工都比较重视晋升。如果一个企业的晋 升机制存在问题，尤其是对员工个人职业生涯发展规划缺乏足够重视，那 么员工个人就会对自己在企业中的发展前景表现出不乐观或者悲观心态， 轻者会影响员工个人的工作积极性，重者则出现企业人才流失。 3.人事配置不合理，缺乏有效“人岗匹配”机制 人才只有在最合适的岗位上才能称之为人才，企业员工一旦离开最适 合自己的岗位，或者走上不适合自己的岗位，员工自身的价值就可能出现 直线下降；因此，企业中人才的科学管理离不开“人岗匹配”机制的支持；如果企业人事配置过程中缺乏“人岗匹配”机制支持，导致员工不能在适 合的岗位上发挥其自身价值，员工极有可能选择离职。 4.培训体系不健全，缺乏有针对性的人才培训 培训是企业给予人才的重要福利之一，因为其关系到人才个人的发展，对企业人才的进一步开发与培养，会使人才切实感受到企业的重视与未来 良好的发展前景。反之，如果一个企业的培训体系不够健全，直接导致企 业培训缺乏针对性，无法发挥培训对企业人才的激励作用，其同样会引起 企业人才的不满。
人力资源管理论文范文完整版
人力资源管理论文范文完整版 人力资源专业近几年受到了社会与用人单位的青睐,得到了较快的发展。下面是店铺为大家推荐的人力资源管理论文，供大家参考。 人力资源管理论文范文一：企业人力资源管理模式优化研究 1网络经济时代概述 网络经济是以信息技术为核心、建立在网络基础上的经济形态。网络经济是随着信息技术产业的兴盛而发展壮大的，传统经济部门和传统产业的革新也促进了网络经济时代的发展。网络经济时代并非是完全脱离传统经济的，而是建立在传统经济之上、优化企业创新发展的经济形态。网络经济是国民、企业经济信息化的综合体现，企业将信息资源进行整合，通过信息技术和网络技术开展商务活动，让企业管理步入信息化，依托网络实现经济，因此，网络经济有效推动了传统企业经营管理模式的改革与发展。 2网络经济对企业人力资源管理的影响 2.1网络经济对工作方式的影响 网络经济时代的到来给企业的工作方式带来了前所未有的变化。传统的企业组织结构决定了企业内部的竞争力，一成不变的企业结构和企业工作方式导致企业内部的人力资源失去工作竞争意识，网络经济注重对信息技术人才的开发和利用，迫使人才在激烈的竞争下及时学习最先进的技术知识，掌握时代前沿的信息技术，提升工作效率。此外，网络经济时代对于互联网的应用，实现了远程办公、信息技术办公、办公结果实时监控的工作需求，电视会议、电子文档合作等信息技术的应用，使员工的工作氛围变得更加轻松，也为提高员工的工作灵活性提供了便利。 2.2网络经济对企业人力资源管理的影响 人力资源管理对于企业的发展起着决定性作用，网络经济时代下，企业人才逐渐暴露出技术不足、创新意识不强的问题。只有选择有利于企业发展的人才才是企业资源人力资源管理工作良好开展的基本条件。网络经济的到来，促使企业人力资源管理必须注重信息人才地选
人力资源管理的论文(通用9篇)
人力资源管理的论文（通用9篇） 人力资源绩效管理体系建设思考论文篇一 一、人力资源管理与企业绩效 二、人力资源管理的发展趋势分析 1、人性化管理是大势所趋 人力资源管理并非是其相关理论在企业中的生搬硬套，相反地，它是 对人与人之间的关系的优化、对人自身潜力的进一步挖掘，通过合理优化 配置人力资源，能够充分调动其积极性，为企业创造更大的价值的同时也 为员工更好地发挥自己的才能提供一个优良的系统，最终实现企业和员工 双赢的局面。另一方面，科技是第一生产力，科技的不断进步势必会为经 济的发展带来更多奇迹式的飞跃，智能技术的开发、机器化大生产将使得 社会更加注重人脑资源的开发利用，其巨大的创造力是经济飞跃的钥匙。 而要实现人力资源的充分挖掘，就必须相应地增强以人为本的理念，为企 业员工发挥创造力提供更大的空间，使其在工作中更具积极性和创造活力。 2、科学化系统化管理将成为管理的有效手段 科技的力量是不可小觑的，人力资源管理亦需要更为科学高效的手段 来充实其内容。当前，知识经济被各行各业普遍提出，人们逐渐意识到知 识的无穷力量，不仅是个人，企业也需要紧跟时代步伐，不断更新知识， 为迎接各种机遇和挑战做好充分准备。创新是企业取得不断发展进步的不 竭源泉，企业要想拥有更大的创新活力，就需要对企业人力资源管理的手 段做出完善，加强员工的知识培训就是其中一个有效方式，其也将成为人 力资源管理的一个主要内容。只有对员工进行系统化的科学有效的培训，
不断更新员工的知识和相关技能，才能够增强企业的造血功能，使企业在 市场竞争中更具活力。 三、人力资源管理对企业绩效的影响 1、将科学发展观应用于实践 科学发展观被提出多年，但由于各方面综合因素的作用，并未能全面 覆盖于各个企业中，而通过人力资源管理提升企业绩效，是科学发展观应 用于企业实践活动的具体体现。运用科学合理的人力资源管理手段，将人 才的价值充分发挥出来，保障人力资源与企业其他各项资源之间协调分工，实现企业的高效运作，为企业的科学发展开辟新路。同时，这种科学的管 理方式，将使得个人利益和企业利益实现最大化，发挥个人价值的同时， 也保证企业的竞争力和生产力。 2、增强企业员工的综合素质 通过人力资源管理，对企业员工实行系统的管理和培训，就能够在保 证企业员工充分发挥其原本的价值和创造力的基础上，进一步增强企业的 人才竞争力，更好的实现人才储备计划。它不仅能够将员工自身的潜力挖 掘出来，还能够开发员工新的工作能力，这是企业在市场竞争中立足长远 所做的良好规划。 3、减少内耗，实现效益最大化 高品质的人才队伍才能够为企业增加竞争的砝码，企业通过有效的人 力资源管理，能够明显提高企业绩效，并且是企业提高绩效的最好的方式。通过人力资源管理，企业能够合理分配资源，并借助各种方式化解企业绩 效中的矛盾，与企业员工之间达成良好的沟通，与此同时，通过人力资源 管理能够巧妙地处理企业各方的利益纠纷，为企业发展营造和谐的氛围。
经济师人力资源论文15篇(浅论企业经济师人力资源管理)
经济师人力资源论文15篇 浅论企业经济师人力资源管理 经济师人力资源论文 摘要：经济师的人力资源管理是影响单位综合评价的一个重要因素。人力资源管理不仅要依靠人的努力，同时也和优秀的制度息息相关。事业的发展不仅要靠金钱的积累，也要依靠优秀的人才来持续健康快速地发展。所以，要提升事业的综合实力和市场价值，一定要重视事业的人力资源管理。因此，务必要谨慎地编制人力资源管理的规章制度和实施方案，进一步完善管理体系，培养全能的经济师人才，将人力资源管理水平推向更高。关键词经济师人力资源人力资源论文人力资源 经济师人力资源论文:浅论企业经济师人力资源管理 [摘要]21世纪，是知识和经济发展的时代，也迎来了人力 资源的崭新时代。经济师人力资源管理是企业发展理念和 正式运营中展现出来的一个重要体现，而现在企业最注重 的是培养人才，因此，从某个意义上讲，企业人力资源管 理工作的有效性，已经成为了促时企业发展的战略性因
素。本文从企业现有人力资源管理现状入手，对于当前企业人力资源管理过程中存在的问题进行了分析和研究。[关键词]企业经济师人力资源管理 1、引言 人力资源是资源的一种，而现在人力资源管理，已经超出了传统人力资源管理功能的范畴，正在发挥战略导向作用。人力资源管理致力于建立一种能把人的问题与商业问题综合考虑的机制。它以发现问题、解决问题为导向，力图建立具有鲜明特色的组织运行机制，建立能够体现员工个人特点的、协调合作的企业组织体系。 2、人力资源管理的基本内容 人力资源管理的基本内容也就是能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。人力资源管理是为了支持企业目标的达成，因此人力资源管理的各基工作必须为企业的战略服务。实际上，人力资源管理工作首先要需要根据内外部环境的分析，制定出相尖的人力资源管理战略，并以此指导人力资源管理的具体工作。为了实现对人的管理，人力资源管理需要通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方法的运用，达成企业的目标。
人力资源专业本科毕业论文范文
人力资源专业本科毕业论文范文 随着中国经济的发展，人力资源战略地位不断显现，企业对人力资源专业人才的能力提出了更高的要求。下面是店铺为大家推荐的人力资源专业论文，供大家参考。 人力资源专业论文范文篇一：《试谈基层事业单位职工人力资源管理》 摘要：众所周知，基层事业单位工作烦琐棘手，要做好农村基层工作，基层干部的人力资源管理显得尤为重要。从当前基层人力资源储备的现实来看，女职工所占比例要比男职工相对多些，要实现基层事业单位服务型功能转型升级，优化基层人才队伍，提高基层人员工作效率，基层事业单位女职工人力资源管理更成为当前机制改革的焦点。那么，如何发挥“半边天”主观能动性和工作积极性，给她们一个适合展示自我、发挥自我的平台，成为事业单位人力资源管理中不可忽视的问题。本文从女职工的特点说起，分析了在女职工人力资源管理工作中容易忽略的突出问题，并提出了加强对女职工人力资源管理的重要举措，希望在基层工作中，能提高女职工的整体素质和工作效率，从而实现基层女职工人力资源管理的最佳配置，对提高全员工作效率有所帮助。 关键词：基层事业单位;女职工人力资源管理;问题对策 在现实生活中，女性无论是在社会招聘还是在实际工作中要面对的各种阻力都要多于男性，再加上女性自身固有的特点，所以纵观女职工的总体表现，不如男职工出色，尤其在基层事业单位表现的更为突出。面对这样的现实，事业单位的管理者们应该与人事部门联合起来，结合目前事业单位的岗位，提高女职工的职业能力与综合素质教育，以适应事业单位体制改革的需要。 一、女职工的特点 首先，“爱唠叨”是女人最大的特点，这也是“三个女人一台戏”的最突出表现，所以女职工情绪容易波动，稍有不顺心的事都会给工作带来很大的负面影响。其次，女职工除工作之外的负面压力大，如
人力资源管理专业本科毕业论文
人力资源管理专业本科毕业论文 在现代企业管理中，人力资源的地位不断在提高，管理人员逐渐意识到人力资源管理的重要性。下面是店铺带来的关于人力资源管理毕业论文的内容，欢迎阅读参考! 人力资源管理毕业论文篇1：《浅谈人力资源管理》 摘要:人力资源是一切资源中最重要的资源,企业要想在激烈的竞争中持续、健康地发展,必须降低成本,提高管理效能，必须有一套自己的人的管理方法，企业第一资源要素是人力资源,改进和提高企业人力资源管理的职能及层次、优化人力资源能力.加强企业资源合理开发和利用,是企业家们最为关注的问题.本文主要论述了什么是人力资源管理。人力资源管理在企业中所起的重要作用。 关键词:以人为本;人力资源管理;人力资本 对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。 1.人力资源管理的特点 人力资源也具有再生性，它基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力耗费――劳动力生产――劳动力再次耗费――劳动力再次生产”的过程得以实现。从这个意义上来说，人力资源要实现自我补偿、自我更新、持续开发，这就要求人力资源的开发与管理注重终身教育，加强后期的培训与开发。时限性是指人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制。作为生物有机体的个人，其生命是有周期的，每个人都要经历幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。其中具有劳动能力的时间是生命周期中的一部分，其各个时期资源的可利用程度也不相同。能动性是人力资源区别于其他资源的本质所在。其他资源在被开发的过程中，完全处于被动的地
有关人力资源管理专业优秀论文范文
有关人力资源管理专业优秀论文范文 有关人力资源管理专业优秀论文范文 人力资源优秀论文篇一：人力资源管理中激励机制与企业发展分析 摘要：随着经济的发展进步，企业对于人力资源管理更加重视，人力资源管理与企业发展息息相关，已经成为企业持续发展的关键性因素。其中，对于企业员工的激励机制更是必不可少，企业与员工是互相需要的，是彼此信任和依托的，科学合理地进行激励机制的实施，有助于企业员工工作潜力的激发，有助于企业的快速发展。本文就人力资源管理中激励机制与企业发展的情况做出论述。 关键词：人力资源管理;激励机制;企业;发展 一、引言 激励机制由来已久，主要是在企业管理活动中，就员工的心理变化以及环境变化，运用多种方式方法，激发员工的内在动力和工作动机，并发挥员工的潜在价值，使员工工作更加积极热情，富有创造性。能够使员工主动地去努力完成企业和组织安排的任务，最终实现或超额实现企业预期目标，同时实现员工自身价值。激励机制目前对于个人的价值体现、企业的目标实现有着很好的促进作用，也对企业有着重要的意义。 二、激励机制在人力资源管理中的作用 1.调动员工积极性。 企业竞争实力的重要指标之一是企业绩效，企业绩效的保证是企业持续发展的前提，而这就需要员工的工作绩效做支撑，员工有了较高的业绩水平，企业自然能够得到提升。通过有效的激励措施，能够使员工更加努力工作并发挥更好的创造力和主动性。工作状态的提升，自然意味着企业绩效的提升，在成就个人的同时也将成就企业。 2.挖掘潜能。 研究表明，在有激励制度支持的情况下，员工的工作效率和潜力能够发挥80% 以上，而没有激励制度实施的情况下，则将下降很多。从一定程度上来说，激励制度的实施，由企业付出一定的物质或精神奖励，对员工的自我价值实现有着很强的促进作用，伴随着的是员工的积极向上，努力展现自我和个人素质的提高。在激励制度下;人的潜能将受到一定激发，从而展现出更好的状态。 3.增强组织凝聚力。
企业人事管理论文(8篇)
企业人事管理论文(8篇) 第一篇：员工激励机制现代企业人事管理 一、激励机制的内容 (一)物质方面 物质方面的激励主要体现在支付薪酬报酬，是激励机制的重要部分，积极地物质激励对于提升员工的效能具有杠杆作用，物质方面的表现形式除了基本薪资之外还包括奖金发放、津贴补助、股权激励、福利措施等报酬形式。在现代企业人事管理中，物质激励需要遵循对内具备公正性，对外富有竞争性的原则。物质激励不但反映员工职位高低，而且体现同一级别工作职责、工作分工、工作有效性。除此之外，工资之外的收入，对于调动员工积极性，增强员工对企业的归属感具有重要意义。随着经济发展，工资这一基本薪资之外的其他收入分配形式的比例逐步提升，将其与岗位目标责任制直接挂钩，有利于发挥物质激励的重要潜力。 (二)精神方面 物质提供了生活和生存的基础，从而，企业员工也就有了对于情感、荣耀、自我价值的需求。现代企业正确处理好员工物质和精神需求之间的矛盾，才是实现现代企业人事管理的重要内容。这就对现代企业管理提出了更高的要求，重视合理分配员工物质激励的同时，将对员工的精神激励提到更高的地位，高度重视精神激励，拥有良好精神激励，企业员工将具备高度积极地精神面貌和工作热情，同时创造公平公正的竞争机会，使员工享有平等的晋升机会和创造自我价值的空间。企业努力激发企业员工的积极性和主动性，使企业员工在踏实完成本职工作的同时，培养员工的创新意识和能力，增强员工对于企业的归属感和责任意识。 (三)舆论方面 舆论方面的激励是企业对于做出突出贡献的员工给予表彰和认可，对于产生不良影响的行为进行批评和指正，以弘扬企业正能量，创造企业核心文化，抵制歪风邪气，开创员工积极奋进和精神高度饱满的工作环境。除此之外，舆论方面的激励还包含一项重要的内容就是监督机制，虽然舆论监督不像其他激励机制一样具备强制力，但是其对于企业文化的形成具有重大作用。通过监督机制鞭策产生不良影响的行为，增加贪污腐败、消极怠工等行为和人物的曝光率，以此来激发员工工作的积极性，创造清正廉明的企业文化，提升员工的廉洁意识和警惕性。 (四)民主方面 民主方面的激励机制，指的是给予企业员工一个机会参与企业重大事项的决策，让员工切实充分认识到企业对其的信任，感受企业民主氛围。企业员工利益与企业的生存和发展有直接联系。企业应保证员工享有对企业的民主权利，保证员工
人力资源管理论文参考范文
人力资源管理论文参考范文 现代人力资源管理就是人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。公司要最终实现自己的组织目标，必须重视善用人力资源、开发及管好人力资源。下面是小编为大家整理的人力资源管理论文，供大家参考。 人力资源管理论文一：浅谈供电公司人力资源管理 【摘要】优秀的公司之所以优秀是因为他们能够把很普通人组织起来做出不普通的事业，可以说人力资源是一切资源中唯一具有能动性的，它是生产活动中最活跃的要素，被称为第一资源。因此，人力资源管理是需要做到人人尽其才、事事得其人，人事相宜，进一步实现组织目标。随着城市配电网数量的不断增加和规模的迅速扩大，以及广大人民群众日益提高的电力企业的服务质量要求，新形势下的人力资源管理面临着新的挑战，等待着新的创新。 关键词：人力资源合理优化创新 引言 以往传统的配电网管理模式已经不适应于新形势下的电网管理的市场需求，传统的配电网管理模式中诸多的矛盾开始凸现出来，一定程度上制约了城市电力企业运行水平的进一步提高，这无疑是提高了长期立足于该市场的挑战。但是我们又要保持清醒的头脑去发现我们存在的优势并制定相应的策略，因此，对于我们人力资源的合理利用来说这又是一个新的创新的机遇。 人力资源管理常被人们认为是能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动的人们的集合。包括质量管理和数量管理。海尔集团原董事长张瑞敏曾经这样描述过：“给你比赛的场地，帮你明确比赛的目标，比赛的规则公开化，谁能跑在前面，就看你的了”。兵随将走，作为一个企业的领导，我们更应该意识到，我们的职责不是去发现人，而是建立一个竞争的机制，把机会留给每一个人，最为企业的领导阶层，对于下属的长处与短处，你应该且只应该知道他的长处。
企业人力资源论文15篇
企业人力资源论文15篇 企业人力资源论文 摘要：企业在人力资源管理实践中,正确理解人力资源管理策略所蕴含的科学性和艺术性并给与实施,是企业企业人力资源管理的基础。因为科学的管理制度是基础和前提,用理性的思维结合人的感性特征,充分发挥管理者的人格魅力、聪明才智、创新精神,将管理的形式、方法以更合乎人性、更完美的形式表现出来,真正实施“人本”管理。 关键词 企业人力资源人力资源论文人力资源 企业人力资源论文:企业人力资源管理新模式 摘要:近年来企业人力资源管理中越来越重视人才潜能的开发,而不断的学习就成为必须。首先对“学习型组织”进行了解释,然后分析了其在现代企业人力资源管理中的作用以及如何建立“学习型组织”,最后,提供了一个成功运用这一人力资源管理模式的企业案例。 关键词:学习型组织;企业;人力资源管理;模式 1 “学习型组织”的含义 一般来说,学习型组织包括: (1)“自我超越”(Overstep Oneself):指企业内的员工能做到终生学习、不断进取、磨练意志和品质,全身心投入,最终不断创新和超越自我。 (2) “共同愿景”(Building Shared Vision):其中“愿景”是指期望未来实现的一种状态并描述这种状态的蓝图、景象。“共同愿景”可以是企业文化与价值观的一种体现,它在组织中会创
造一体感,并遍布到组织全面的活动中,使不同的活动融合起来,淡化组织成员之间的个人利益冲突,从而形成一种巨大的凝聚力,使员工产生使命感。 (3)“团队学习”(Team Learning):指发展组织成员整体配合与实现共同目标能力的过程,是建立在“自我超越”和“共同愿景”基础之上的。团队学习在企业中主要体现在以下三点上,①善于汇集组织成员中众人的思想火种,使之开花、结果,即集思广益并使其形成更高的团队智力。②团队学习要求成员在学习过程中形成良好的默契,以取得更高的效率。③团队学习要通过训练,长期坚持才可能取得良好的效果。 (4)“系统思考”(System Thinking):它是“看见整体”的一种修炼,使人看清隐藏在复杂现象背后的结构,并且能够敏锐地感觉到属于整体的各个互不相关的因素之间的联系。 2 学习型组织在现代企业人力资源管理中的作用 诺贝尔经济学奖得主美国经济学家舒尔茨(T.Sehultz)在1960年当选为美国经济学会会长时发表了题为《论人力资本》的就职演说,在此次演说中,舒尔茨指出,传统的经济理论认为经济增长必须依赖于物质资本和劳动力资本的增长,但他认为人的知识、能力等人力资本对于提高经济增长的贡献更大。工业经济时代实物资本和资金是企业运作的核心,而知识经济时代,人力资本管理在企业运营中的地位越来越突出。 自上个世纪90年代以来,由于科技的发展和各种外部因素,在现代企业的人力资源管理中,建立“学习型组织”引起了企业界的广泛重视。在美国排名前25位的企业中,有80% 的企业建立了“学习型组织”,在世界排名前100位的企业中,也有40% 的企业是按“学习型组织”的模式来进行人事管理的。“学习型组织”在现代企业人力资源管理中显示了十分重要的作用: (1)“学习型组织”的人力资源管理是动态的、柔性的,并可以保持企业人力资源的可持续利用。 在知识经济时代,现代企业最稀缺的是具有创新意识的高科技人才,一个企业的成败主要取决于其拥有人力资源的数量和质量。“学习型组织”最直接地决定了一个企业员工和组织对
人力资源管理学论文15篇
人力资源管理学论文15篇 人力资源管理学论文 摘要：以人为本的人力资源管理对于不仅是社会和历史发展的必然趋势,也是企业在管理方面大幅度提高的重要表现。所以,在今后的企业发展中,要不断的打破原有的人力资源管理的思想和理念,不断的向着以人为本的人力资源管理的方向发展。同时,也只有充分的为员工的多个方面进行考虑,才能使得员工在最大限度上,调动其工作的积极性,从而为企业的发展而献出自己的一份力量,进而使得企业也能够在最大程度上获取利益,不断的发展壮大。 关键词 人力资源管理学人力资源论文人力资源 人力资源管理学论文:对煤炭企业人力资源管理研究 摘要:优质人力资源管理是煤炭企业提升核心竞争力,实现长足发展的必要保证。因此本文就煤炭企业人力资源管理科学策略展开探讨,对创建和谐企业氛围,促进安全生产建设有重要的实践意义。 关键词:煤炭企业;人力资源;管理 一、优化煤炭企业人才职务研究分析 煤炭企业优质人力资源管理,需要对其人才职务进行综合研究分析,进而明晰企业特征、岗位职能,工作范畴及目标,搜集相关信息,并为后续的工作开展打下坚实的基础。因此实践管理中,煤炭企业应针对自身发展状况、岗位设置情况进行工作任务、职能的描述,明确制定人才资格标准,编制岗位说明材料,核定职位所属范畴、相关职能描述、关系确定,划定职权界限,制定绩效要求、明确工作岗位环境、职务资格与相关工作规范等。对于特殊岗位还应细化制定技能标准、明确员工资历要求等,进而为有序安全的管理及实践生产创建完善的体制保障,也为员工的培训教育创设科学依据。
二、提升教育培训费用投入,注重人力资源安全管理 煤炭企业生产环境相对恶劣,工作任务繁重,涉及到较多危险作业环节,倘若企业存在较大的生产安全隐患,将给其有序的经营管理与利润目标实现造成不良影响。因此,煤炭企业应全面注重人力资源的安全管理,提升教育培训费用投入比例。相关机构应履行监督管理职能,对于落实不到位、费用款项投入不合理的煤炭企业应给予必要的引导、处罚及强制其执行,以营造有序的企业生产经营管理环境。煤炭企业自身,则应科学树立安全发展意识,提升危机防范敏锐性,明确质量管理目标,努力营造煤矿企业安全生产氛围、提升职业健康安全综合水平。同时,煤炭企业应致力于行业素质、企业与员工素养的全面提升,真正将煤炭行业打造成为高效、安全、可靠的服务事业,令职工人身安全与生命财产得到全面保障,并打造优质的企业形象。对于一线采掘工人,煤炭企业应加大培训经费投入,给予一定的政策倾斜,令一线员工体味到人文关怀,提升生产业务及素质水平,进而优化整体人力资源队伍。 三、完善激励管理,激发优质人才作用 市场竞争的日趋激烈令煤炭企业面临着严峻的压力与考验,为赢得市场份额,煤炭企业应基于市场化视角进行人力资源队伍核心价值的科学评估,明确具体定位目标,在自身能力范畴中,给予人力资源良好的待遇鼓励,吸引优质人才加入煤炭企业团队发挥高水平服务价值,确保煤炭企业留住人才,用好人才。对于具备高新技术的核心人才、骨干员工,煤炭企业应面对人才流动的较大可能性,有针对提升其工资待遇,激发人才工作积极性,利用合理的分配与人性化的考核管理扩充科技人才队伍,促进煤炭企业高技能、精英人才核心优势的稳定发挥。另外,人才队伍年轻化成为各类企业现实发展趋势,因此煤炭企业应全面优化人才年龄层次结构,进行合理配置,有目的性提拔各个年龄段优质人才,令其发挥核心作用,促进煤炭企业的平衡发展。对于工作成绩突出、贡献卓越的人才,煤炭企业应树立其为典型模范,营造企业内部良好的舆论导向。可通过组织科技大会,对优秀人才给予必要的奖励,鼓励他们勇于创新、不断进取,为企业的科学、持续发展做出更大贡献。对于人才的考核应确保规范严格、公开透明,依据企业自身工作重心、发展趋势进行考核管理的持续优化。例如在考核设计人力资源队伍阶段中,应摒弃以往单纯的工作量考核管理,注重对其外观设计、成本费用与采标率的综合考察,进而真正发掘出高技能人才,推进煤矿企业又好又快的发展。 四、强化制度建设,创建煤炭企业和谐劳动氛围 为创建煤炭企业和谐劳动氛围,应强化制度建设,优化合同管理,采用人性化工资管理体
人力资源一级论文15篇
人力资源一级论文15篇 人力资源一级论文 摘要：不同的人力资源管理工作在实施外包时都会考虑到其不同的内容和性质等问题,由此产生不同的关注重点,希望通过对这两种目前应用较为广泛的人力资源管理职能外包的经验总结和分析,协助企业提升应用外部专业公司实施外包的能力,包括策略评估能力,承包公司选择能力以及实施中与承包公司的合作与沟通能力等等,同时推动外包产业的发展,也促进企业效率和竞争力的进一步提高。 关键词 人力资源一级人力资源论文人力资源 人力资源一级论文:谈企业人力资源制度执行力的提升 论文摘要:从人力资源制度本身及人力资源制度执行两方面进行分析,提出要从规范人力资源制度的制订以及完善人力资源制度执行的流程管理两方面出发,提高人力资源制度的执行力。 论文关键词:企业;人力资源制度;执行力 一、人力资源制度概述 随着企业人力资源管理的逐步深化,越来越多的管理者认识到人力资源制度建设的重要性和紧迫性,力求通过健全人力资源制度促使企业人力资源各项工作规范化、标准化、科学化,提升人力资源管理水平和员工的工作效率。 但在企业人力资源管理过程中往往又会遇到这样一种现象:一方面是各种新的人力资源制度不断出台,另一方面是人力资源新制度出台后往往是热闹一阵就归于沉寂。归根结底这是人力资源制度执行不力的表现,制度执行不力,其原因包括制度本身和制度执行机制这两方面的原因。
二、人力资源制度执行力不足的原因分析 人力资源制度本身的原因 (1)人力资源制度不合理。有不少人力资源管理者在制订制度时,没有考虑到工作实际,“跟着感觉走”、“眼高手低”,在没有充分调研分析、对企业人力资源现状的理解和对企业人力资源发展的前瞻性把握不够、照搬照抄上级制度等前提下制定出台的人力资源管理制度,这些制度本身设计和流程就不够科学,不够具体明确,缺乏可操作性。不科学、不合理、不具体、操作性差的人力资源制度在执行时必将引起员工的抵触,进而会产生对于制度的过于频繁的修改-执行-修改,使企业的人力资源制度逐渐失去权威性,员工更会无所适从,并逐渐产生对人力资源制度和管理的困惑。 (2)企业文化与新人力资源制度冲突较大。对某项具体人力资源工作来说,也许管理流程是合理的,出台的制度也是科学的,但不能适应企业现状。因为企业有自身的业务组织和运营特点,决定了企业对人力资源组织的方法和对人力资源管理的手段,企业固有的行事风格、价值观等对新制度的制订和执行,也起着范围介定的作用,如果出台的人力资源新制度大大超越原有文化,会产生灾难性的后果——员工离职、企业权利斗争、消极怠工、效益滑坡、安全事故频发等一系列连锁反应。 (3)人力资源制度违法或损害职工利益。管理者在制定人力资源制度的时候,没有对制度涉及到的有关国家政策和法律法规进行充分的了解和掌握,出台的人力资源制度违反法律、法规和行政规定,导致制度难以执行,同时也增加了企业的法律风险。另外,企业制定和出台各项人力资源制度时,绝大部分会涉及到员工利益的调整,如果在出台制度前没有对员工利益调整的幅度和员工的接受程度进行科学合理的测算和评估,对员工利益调整较大的人力资源制度势必会受到员工的抵触。 (4)人力资源制度体系过于庞大难以执行。不少企业在构建人力资源制度体系时,过分追求先进性、科学性,构建的制度体系太烦琐复杂,试图一下改革到位,以最先进的方法进行人力资源管理。此类型的人力资源制度体系推行周期过长且操作繁琐,难以在短期内取得效果,这将影响到人力资源管理在企业管理者和普通员工心目中的形象,会对制度进一步推进带来麻烦。人力资源制度执行机制的原因
人力资源开发与管理论文
人力资源开发与管理论文 人力资源开发与管理是当今区域动态核心竞争力和持续竞争优势的源泉。对人力资源进行有效开发和管理对区域经济的发展具有十分重要的意义。下面是店铺为大家整理的人力资源开发与管理论文，供大家参考。 人力资源开发与管理论文范文一：企业人力资源开发与管理 摘要：在知识产业经济时代和市场经济转型期，企业人力资源的开发与管理涉及到对知识信息的生产、分配与利用转化，是全新的、且具有重要价值和生命力的经济发展手段，是科学技术进步与国家经济发展的重要决定要素。本文希望以技术创新为基础理念，提出组织与调配规划，在保证企业人力与物力处于最佳平衡状态与比例之下，充分发挥企业资源，实现对企业人力资源工作的合理开发与管理，并举例证明。 关键词：人力资源;知识经济时代;企业;开发;管理;海尔集团 在当今社会环境下，市场企业之间的人才竞争愈演愈烈，而人才的竞争则综合表现于素质竞争之上。积极开发人力资源创新模式，构建扎实人才培养管理策略及目标，才能让企业自身立于不败之地，并达到全面提升社会经济与民族素质的目的。 一、知识经济时代背景下企业人力资源的开发创新模式 在知识经济产业时代，人类社会经济呈现不可逆的发展趋势，人力资源竞争进入白热化阶段，真正成为了知识经济转变的先决条件。笔者认为，在这样的时代背景下，企业人力资源开发应该做到锐意创新，并构建以素质教育为中心、以团队导向为企业文化、以人力资源构筑为开发牵引力、以科学社会化人才评价为机制的人力资源开发模式。 1.基于素质教育为中心的人力资源开发知识经济时代离不开教育，它是人力资源的基础，必须通过增加教育投入来积极开发人力资源，并做到对人力资源开发教育模式的创新改革。目前我国虽然强调素质教育，但实际上依然还在走应试教育的老路，所以在21世纪的第二个