一线员工管理技巧.doc

8090后一线员工管理技巧1

80/90后一线员工管理技巧

2010年08月18日中国深圳

主办单位：上海普瑞思企业管理咨询有限公司

课程对象：工厂经理、人事部、培训部经理、主管、专员；生产一线相关的各部门经理、主管

培训费用：1500元/人（包括餐费，结业证书，税金、教材资料等费用）

课程受益：

1、认知90后员工的行为和人格特征及心理动机，理解90后员工激励与责备技巧，理解90后员

工的培育角度与方法，理解增进沟通亲和力的训练手法，理解使90员工产生向心力；

2、掌握减少新员工流失率5-50%方法技巧；

3、掌握如何使新员工快速符合岗位要求的方法；

4、掌握如何在工资增长，成本不涨的一线员工管理技巧；

5、建立一线主管与员工的团队沟通制度。

课程大纲

第一部分：工厂面对大量80/90新员工的困惑(1H)

?面对的生产一线用工环境

1)招工难、留工难是绝大部分工厂面临的困境

2)直面内地中西部地区经济的发展及持续的人力需求增长

3)国家经济转型及收入调节战略下的压力：“微利时代如何让员工体面劳动”

?新员工能力不足给企业造成的损失

1)对客户货期延误带来的损失分析：制约交付的瓶颈

2)大幅降低生产效率带来的成本损失分析

3)质量水平下降及由此产生的低质量成本

4)新员工流失率高导致的：招聘、培训、培养成本浪费

第二部分：新员工岗前能力培训速成(3.5H)

?（一）定标准：制定培训标准

1)如何通过标准工艺流程的制定确定：标准岗位

2)如何通过标准化作业实施确定：XX标准作业方法

3)标准化作业的五大要素分析：4M1E

4)如何通过标准化工序作业确定：标准作业顺序

5)如何制定员工作业的：质量标准

6)如何确定新员工作业的效率标准：新员工效率达标路径图设计

?（二）定内容：制定岗位培训内容

1)与公司文化、制度有关的培训；

2)与公司产品、生产特性、工艺有关的知识培训：一级培训

3)与岗位有关的技能、操作培训：二级培训

4)随生产线实习、操作培训（OJT）：三级培训

?（三）定时间：确定各项目的培训时间

1)如何界定各项目的培训课时时间

2)操作作业分解及培训时间测定

3)合理界定各作业类别的新员工培训时间

?（四）定流程：优化培训流程，缩短培训时间

1)如何制定新员工的培训流程：4W1H确定方法

2)如何优化培训流程、缩短培训周期：合理排序、同步实施

?（五）定等级：培训效果确认，岗位资格认定

1)培训测试、资格认定方法

2)筛选不同级别、资质的员工，确定合适岗位

?（六）定师资：内部培训师选拔

1)内部培训师的选拔、培养：专职与兼职

2)内部培训师的待遇与激励措施

第三部份：新员工角色转换培训与辅导(2H)

?新员工角色转换培训

1)新员工的心理需求分析：为什么80/90后的员工流失率高

2)如何针对不同需求的员工进行个性化关怀、辅导

3)员工由社会至企业；企业至企业的角色转换培训、辅导

?新员工入厂后的人性化管理

1)人事、后勤部门的员工人性化管理实践探讨

2)如何为员工解决后顾之忧：衣食住行

3)员工心理辅导：新员工入厂辅导员：员工的知心大姐

4)生产一线主管人性化管理的10条运用准则

5)为员工营造学习成长的环境：学习、培训、再教育

?生产一线员工的沟通技巧

1)为员工建立通畅的申诉、沟通渠道

2)建立员工主动沟通渠道：提前发现问题、解决问题

3)建立一线主管与员工的团队沟通制度

?案例分享：世界500强企业伟创力的员工培训流程与制度

丰田公司的生产一线员工人性化关怀

【主讲老师】罗忠源（JAMES LUO）

◆知名制造业实战派讲师，资深顾问。

◆机械工程学士、工商管理硕士（MBA），拥有十多年著名外资企业生产、工程、品质及供应链中高层

管理经验。

背景经历：亚洲最大的精密五金冲压、注塑产品服务提供商AMTEK公司生产及工程经理，著名港资EMS 企业NAMTAI GROUP 生产工程经理，世界500强FLEXTRONICS供应商品质、IE工程、运营

及精益生产六西格玛高级经理。罗老师具有多年的管理顾问及培训经验，服务过的企业获

得了良好收益。为许多客户主导实施过精益管理改善项目,获得广泛好评。

核心领域：精益生产-六西格玛管理培训、精益工厂建立与管理、IE工业工程、质量管理、制造业成本管理、制造业项目管理等专题培训及专案咨询辅导。

服务企业：美的集团、伟易达集团、立白集团、德国BOSCH、台湾蔚盛集团、香港亚伦电器、烽火通讯、麦科特光电、

高飞电子、美律电子（深圳）有限公司、久隆汽车配件、台资国威运动器材、港泰玩具、阿波罗（中国）有限公司、瑞声科技、当纳利印刷、九星印刷、中威制衣、昌利行、乐华（箭

牌）陶瓷、濮耐股份、长沙卷烟厂、大同机械、龙大食品等。

杰出成果：1、在FLEXTRONICS独立完成6个黑带项目和推行精益生产系统及指导企业内部管理改善，领导团队为企业节省近500万美元成本

2、主导FLEXTRONICS DG精益价值流（VSM）分析和改善，使其所辅导的工厂生产效率提升

约25%；

3、2006年3月带领导团队辅导美的电磁炉厂精益生产及制程品质改善项目，短时间内效率

提升约20%；

4、2006年8月带领团队进驻阿波罗实施精益流程改善项目,揭开阿波罗这家大型民营企业的

改革序目，效率4个月内提升50%以上；

5、2007年2月年带领团队为美的日电集团下属的：美的微波电器事业部; 美的洗碗机事

业部；美的热水器；美的厨房电器；美的环境电器事业部(风扇)全面推行精益运营管理；

6、2008年3月带领团队为台资美律电子提供精益生产咨询辅导服务；主要生产线效率提升

20%以上。

车间一线管理人员管理诀窍

车间一线管理人员管理诀窍一、班组长的5个角色（1）责任者。对企业来说，班组长是基层的治理员，是质量、本钱、产量指标达成的最直接的责任者，是企业利润的创造者。（2）带头人。对作业员工来说，班组长是直接领导、作业指导和作业评价者，是作业职员的帮助者和支持者，是班组的主心骨、带头人。（3）桥梁。对主管职员来说，班组长是主管职员命令和决定的执行者，是主管职员和作业职员之间的桥梁，是治理精神的传播窗口。班组优点于各种关系的交汇点，要协调上下级之间、班组之间、班组成员之间的关系，化解矛盾，促进各方面关系的人。（4）同事。对其它班组长来说，班组长是同事、是战友，是协作配合者和竞争者。（5）助手。对中层治理职员来说，班组长是左右手。显然，企业有了好的班组长，就有了一个坚实的基础，各项工作就有了可靠的保证。有不少民营企业，在治理上没有班组长这一层次，只有车间主任这一层，治理起来就很不顺手，出现了种种现场题目。二、班组长的6项使命（1）完成生产任务。领导要团结组员，通过不断寻找题目点、不断创新，开展质量改进活动，挖掘生产潜力，向高质量、低消耗的目标进军。（2）培训和练兵。按照本组各岗位的操纵规程和工艺要求，组织质量培训和进步操纵技能的基本功练习，增强质量意识，组织开展互帮互学等活动。（3）质量控制。组织自检、互检、巡检，做好过程检验工作，包括对首件的复检和对本班组产品质量的检验，落实质量控制点活动。（4）安全防范。开展6S活动，创造整洁有序的工作环境，坚持安全第一，防范安全隐患和安全事故。（5）做好工序衔接。做到复查上工序，保证本工序，服务下工序。

（6）开展质量改进活动。坚持开展质量改进和QC小组活动，不断进步产品质量和服务质量。三、班组长的7种类型（1）生产技术型生产技术型的班组长大都是些业务尖子，技术高超，处理事故的能力强，但缺乏人际关系的协调能力，工作方法通常都比较简单，常常用对待机器的方法来对待人，因此对这一类的班组长有必要进行人际关系方面的培训。（2）盲目执行型盲目执行型的班组长往往缺乏创新和管理能力，唯命是从，不动脑子。常常表现为态度和作风生硬，给人一种官僚主义的感觉，时间长了,下属会看不起他，出了问题他会逃避和推卸责任。（3）得过且过型在企业中，有些人勉为其难地当上了班组长，所以上任后往往得过且过，放任自流，对工作没有责任心。似乎工作是给别人干的,上级要求开班前会，他就领着喊两句口号，上级有什么指示，往往到他这里就没有了下文，所以这样的班组长完全是徒有虚名，在班组成员中势必也没有信。（4）劳动模范型劳动模范型的班组长一般在工作中细致、严守规章制度、以身作则、言传身教，但却不适合担任领导工作。劳动模范型的班组长会被下属指挥得团团转，常常感叹自己是“两眼一睁，忙到熄灯”，其结果是你把你的时间交给了下级，下级却把责任交给了你，成了名副其实的反授权。因此，对这部分人如果不进行管理能力方面的培训是很难胜任领导工作的。（5）哥们义气型

TWI一线主管技能培训

TWI —线主管技能培训授课对象：生产主管、车间主任、现场班组长、领班、拉长培训目标： ?明确一线主管的管理职责与角色定位，树立正确的管理意识与心态观念?了解现场一线管理的整体框架，掌握现场日常管理的重点方法?学习工作教导与辅导员工的技巧，提高员工技能，提升执行力?掌握沟通，表扬，反馈及激励下属的技巧，强化团队凝聚力?学习现场安全管理、现场问题分析与解决及现场改善的基本方法课程背景：车间管理干部承担着现场管理和制造过程控制的重任，必须有效的管理现场的进度、质量、成本、人员等要素，还要协同其他部门共同处理现场的各种问题。然而，随着订单交货期日益缩短，品种变化多端，不断有新品种上线，给车间管理人带来无穷的困惑。作为车间干部，您是否经常被以下问题弄得焦头烂额？?员工很娇气，不好管，管严了抱怨，管松了任务完不成?同样的事故总是重复发生，再三叮嘱也没有用?现场材料乱堆乱放混放、需要的物料不知到哪去找，不需要的一大堆?工人流动性大，刚成熟又离辞了，现场总是在救火?布置下去的工作总是得不到很好的执行，与自己的期望有差距?团队士气不高，激发不起现场人员的工作热情?自己忙得象“驴”一样，仍然不断有问题产生,, 等等如何搭建起现场管理者的“黄金屋”？如何打造起一支钢铁般基层队伍，在短时间内提升生产的质量、效率、士气、设备、5S等各项核心指标？2天的《TWI—线班组长技能提升训练》将告诉你一套系统而实用的现场管理方法。案例全部来自于真实的生产现场，再配以录像和动画教学，寓教于乐！课程大纲：第一章现场管理者的角色认知?现场管理的问题和管理者的角色定位?现场管理者课程-TWI 简介?管理者的立场、职责与态度?问题意识与问题解决 ?基层干部必备的五个条件第二章现场工作教导与作业辅导 ?案例: 苦恼的老张?为什么员工执行得不好?现场出现问题的原因 ?工作教导的重要性—-执行力的基础?正确工作教导方法演示 ?工作教导四阶段方法建立 -- 制作训练预定计划表 -- 工作分解表的制作与说明 -- 说明《教导时间表》的做法 -- 工作指导四阶段法一个手工作业的实战演练学员自带的作业案例演练（分小组进行，每组一个案例）工作教导案例发表与指导第三章现场问题发掘与工作改善 ?现场中的问题 ?工作改善与现场管理者的关系 ?某加工作业改善案例演示 -- 现在的作业方法说明及演示 -- 改善后作业方法说明及演示 ?工作改善四阶段法介绍 ?卡片分卡与说明 ?阻碍改善的两种障碍 ?工作改善的四阶段

生产一线主管管理技能培训知识及技能总结

生产一线主管管理技能培训知识与技能大纲共计十四部分第一部分：生产一线主管的角色和工作职责 1、生产一线主管的角色：承上启下交货期生产培训安全 2、生产一线主管的职务项目：我们这些工作谁来帮助我们完成？下属

3、优秀生产一线主管的基本职能：企业、管理、自我人、机、料、法、环职务工作项目如果是一只绵羊在率领一群狮子，那么这狮子群狮子也就不再是了。— 拿破仑因此，我们需要培训我们的生产一线主管，让他们知道自己应该做什么，什么是他们最应该优先考虑的工作：建立团队，培养下属。第二部分：如何成为一名优秀的生产一线主管 1、一线主管需要克服的不良习惯：㊣做事随意，没有规矩㊣有了规矩，弄虚作假，不守规矩㊣遵守规矩，却总是做不到位 2、一线主管需要养成的好习惯： ∵自信-自我的改变∵聆听-沟通的技巧∵赞赏/感谢-良好人际关系∵领导力-心存感恩讲出来∴同理心-换位思考∴团队意识-真诚合作

∴克服压力-开创人生 ∴热忱-成功的秘诀 3、优秀一线主管应具备的条件： △扎实的专业知识基础 △丰富的现场管理经验 △正确的作业管理方法 △良好的交流沟通技巧 △健康的用人育人理念 △卓越的组织协调能力 △良好的职业操守观念 △敏锐的学习变革能力 △带着企业经营理念，虚心学习 △有责任意识、能承担工作 △自动自发、勇于任事、不找借口 △与企业融为一体 △有团队意识，为团体着想 △有决心有热忱 △有创造力、价值观正确 △以我就是老板来面对工作 △得体且用于直言 △有气概、能担当企业经营重任可是说，做好一个优秀生产一线主管，其实条件还是相当高的，需要我们直线主管、经理和人力资源部门大力培养。 3

店铺人员管理技巧

终端人员管理 ※管理理念：理性管理、恰当授权、巧妙激励、实质培训 ※经营管理者困惑分析：困惑一：终端人员每天都应该做些什么？她应该具备什么素质？应用分析：终端人员分级：决策层、管理层、执行层终端管理者的分类：按经营理念分类：当年之勇型、被动接受型、主动进取型按管理状态分类：夫妻店型、事必躬亲型、企业化管理型终端决策者工作内容：经营管理者对发展事务：研究市场动向，分析竞争对手，引进新产品，推出新项目，人员培训，招聘终端管理层工作内容：人员管理：[建立人才队伍：（人裁——人才——人材— —人财）人才素质培养，人才计划，招聘考核，员工培训，激励，沟通]，店面管理，销售管理、财务管理、商品管理、财务管理终端执行层工作内容：销售、服务、接待、卫生管理困惑二：有必要建立规章制度吗？应用分析：规章制度的必要：家族式管理与亲情式管理为什么不好管理效果根源：感性管理与理性管理（原则的坚定与漂浮）领导式：感性；管理式：理性制定一套合乎科学的规章制度管理制度化、标准化困惑三：如何招到合适的员工？应用动作：赢在起点：招聘优秀的员工？人员的聘用要有一套科学的方法和标准招聘流程怎么设定？小店面也要正规招聘流程吗？

困惑四：如何管理员工？应用动作：人员管理技巧：规范化管理、模板化管理、表格化管理、制度化管理建立本部门的“管理手册”，给现有的制度打补丁。终端人员的考核制度建立，考核目标的确定方法店员日常工作安排与考核（标准与原则）让店员开心工作每一天的方法困惑五：员工为什么要给你卖力？应用动作：一、给员工动力与压力：员工绩效考核：正面激励与反面鞭策绩效考核：成绩效果的考核，影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降、辞退等绩效考核原则：明确化、公开化原则；客观考评的原则；单头考评的原则；反馈的原则；差别的原则考核表细致内容：模块：勤务态度、受命准备、业务活动、工作效率、成果绩效目标设定的标准：具体、可衡量的；内部公布的；事先制定的；达成性。二、薪酬设置：员工的基本需求薪酬基本构成：薪酬设置原则：薪酬发放技巧：三、店面激励管理：员工积极工作的源泉 80前员工性格特色：有信仰、奉献、珍惜 80后员工性格特色：无信仰、无所谓、自我中心员工的目标：赚钱，学东西，被尊重激励的流程：心态激励、好的工作方法、工作后的奖惩、工作的价值人员薪酬设计配合激励而定物质激励：薪酬、奖金、福利；精神激励：表扬、晋升不做务虚的激励：口号

如何做好一线主管

第1讲如何当好一线主管认识一线主管本课程的主题是如何当好一线主管。那么，什么是一线主管呢？ 1.一线主管的定义主管泛指企业的管理层，其主要职能是将企业的经营目标转换成企业的经营成果。主管在整体上可分为高层、中层、一线等不同层级的主管。所谓一线主管，就是指在企业管理中直接面对员工的那一层的主管。一般情况下，除去高层和中层主管之外，根据企业规模大小的不同，各企业都会有许多一线主管，例如分组长、班组长、柜组长等。 2.一线主管的业务特点一线主管的工作业务截然不同于本企业的其他人员，要在一个开放系统里工作，同时在工作中扮演着重要角色，其行动是根据不同情况的动态来决定的。他的管理问题非常现实，也非常复杂，因为他不但要直接面对上层的领导，还要面对下层的员工，所以经常会在实际管理工作中处于两难的境地。 3.做好一线主管需要注意的五个方面主管的角色定位主管应明晰自己在企业中所处的位置和扮演的角色，具体的职责是什么，应该努力避免哪些行为。管理循环和管理职能在日常管理工作中，应该遵循哪些步骤去完成工作任务，在这些步骤当中，主管经常会犯的错误有哪些，在哪些地方会容易出现管理上的障碍。时间和效能管理如何合理利用时间，努力为企业创造更多的价值？解开不少主管整天忙忙碌碌，却始终没有太多成就感的困惑。员工激励技巧讨论如何对员工进行有效的激励，从而调动员工的工作积极性。除了加薪、晋升职务之外，是否还有其他激励员工的手段。有效沟通技巧沟通的障碍无所不在，如何克服沟通障碍，如何与上级、下级进行沟通，如何去用同理心的方式与他人做深入的沟通。主管的八大误区中国的主管在进行实际工作时，经常会走进以下的八大误区，给工作的进展、绩效的提高带来很大的困难： 1.急于行动、疏于计划一个不善于做计划，但能够认真执行领导所交代任务的员工还可以算是合格的员工；但是不会做计划，对团队下一步工作任务心中无数的主管绝对不是一个合格的主管。而主管和一般员工的最大区别正在于：主管需要对团队的工作、领导所布置的任务进行分析和计划。 2.目标模糊、计划不周很多主管对于工作的目标往往不是十分明确，或是理解上存在偏差，这种目标的模糊必然会导致计划的不周，工作实际操作的可行性、针对性、实效性都会相应地大打折扣。

一线员工管理办法(3)

一线员工管理办法(暂行) 为规范公司一线员工管理，理顺劳动关系，合理配置人力资源，特制定本办法。本办法所称一线员工，指与公司签订劳动合同的技工人员。第一章机构设置及管理一、机构设置一线员工由工程运维部负责管理，统筹公司各项目用工的派遣。二、施工班组长岗位职责 1、熟悉图纸、熟悉施工现场、对施工要有一定的预见性，搞好与其他专业的配合工作，施工过程中发现问题及时向项目部汇报解决。 2、每天填写《施工记录》，内容包括人员签到、安全交底、任务分配和工作量，每月25日交回内勤存档。 3、做好班前安全教育，带领工人熟悉安全和技术交底，使工人在进行各项施工工作之前做到工页脚内容- 1 -

作心中有数。 4、要有近期工作安排，及时上报符合图纸要求、规格型号及数量准确的材料计划（使用前两天），结合工期进度计划调整施工人员，确保施工准备到位，任务分工明确。并在每天下午下班之前向项目部汇报当天的工作完成情况。 5、施工过程中时刻监督落实工人安全帽、安全带、登高、临边、搬运、特殊作业时的安全防护措施。 6、做到每天工完料净脚下清，剩料、废料及时收回库房、废料堆，不得扔在施工现场，废料堆内不得有除工程废料以外的其他物品。 7、严格控制材料、机具及设备的使用，严禁大材小用，长料短用和违规使用机具设备。不得私自出借材料、工器具。 8、积极认真的配合上级部门及主管部门的工作检查。第二章任务配置方式一、项目用工应坚持“以我为主、先内后外、合理有序、总量控制”的原则。二、任务分配： 1、派遣：由工程运维部派遣施工班组或人员完成施工任务。 2、项目施工：项目部申报《一线员工用工申请表》，由工程运维部统一调配员工到项目部。页脚内容- 2 -

人员管理技巧

般人员的待遇不能低于当地平均水平，有较强工作能力和重要岗位员工待遇，应高于当地的平均水平。（一）待遇的结构待遇=底薪+月奖励工资+工龄工资+业务提成+特别贡献奖+年底双薪 1、底薪一般参照当地情况和本行业实际水平，每月固定日发放 2、奖励工资为特设科目，即是对工作优秀尽职员工的一种奖励手段，也是对员工的一种履约保障及约束。可按企业实际情况制定奖励标准，一般每级设定在100元，优秀员工或工龄较长的员工可长级。奖励工资当月随工资发50%，年底发放另50%。若中途辞职或被解雇，年底的50%将不再发放。 3、工龄工资是为鼓励员工树立长期为企业服务的观念而设置，一般每半年长一级，每级30至50元。 4、业务提成80%随当月工资发放，20%年底统一发放，若中途辞职或被解雇，年底的20%将不再发放。同时，美容师的提成应每天下班时就计算出来，以鼓励美容师的积极性（见附件1） 5、特别贡献奖是为对企业有特别贡献的员工而设置，一般可随时发放。 6、年底双薪是为鼓励员工增加为企业服务的时间及对优秀员工的一种认可方式，对中途辞退、辞职的不补发。（二）待遇的发放方式当月的底薪、50%的奖励工资、工龄工资、80%的业务提成在下个月的15日发放。中途经批准辞职的员工应得的待遇随单位开资时间统一结算，被解雇或擅自辞职的员工应得的待遇，一般应拒绝发放；年终发放的50%奖励工资、20%业务提成及年终奖励在下一年春节前发放，中途辞职、解雇的不补发。（三）用人原则 1、管理层要用有真实工作能力、能服众的人员担任； 2、高工资并不定能留信人才。对有能力的员工，能安排较高的职位，并给予一定的权力，以满足其精神上的需要； 3、对表现好的员工，应随时随地予以表扬，以调动其他员工的积极性； 4、管理层要有时间观念，做事守信誉，对人讲原则，承诺的事情一定要兑现； 5、管理层对员工能做到一视同仁，不厚此薄彼、不拉帮结伙、不打击报复； 6、管理层不能因为自己的面子问题而随意改变公司对某个人过去的评语、公司做事的惯例、方法和原则； 7、管理层对待自己的亲属与普通员工一样，不给予特权； 8、自己的亲属只从事个人本职工作，不越权发号施令； 9、用制度约束公司和员工关系； 10、工作时间要明确，每月要必保1-2天休息日，避免经常越时工作，特别要避免无明确任务时加班、为无关紧要的事情加班和让员工陪自己消磨时间的加班方式。越时工作要安排串休、补休或给予加班费； 11、总经理或副总经理要以公司为主要办公场所，避免与员工拉大距离，以免使员工产生不安全感

生产一线员工岗位等级评定及薪资管理

生产一线员工岗位级别评定及薪资管理建议、目的为吸引、留住、激励企业发展所需要的基层员工，规范薪资管理，合理分配劳动报酬，保证员工薪资管理常态化、制度化。二、范围生产部一线员工及检验员。三、生产一线员工岗位等级序列及评定一）、等级分类：员工按照岗位技能、绩效、劳动态度、创新等评价标准由高到低划分为五个等级，等级员一员二熟练工员三中级工员四高级工员五技师名称试用期员工半熟练工二）、员工招聘要求： 1、大专以上相关专业学历（应届）； 2、高中以上学历，两年以上相关工作经验；三）、员工定级：试用期满，考核合格后。 1、定级为员一（半熟练工）：普通员工考核合格后；

2、定级为员二（熟练工）： a 、大专以上相关专业学历，两年以上相关工作经验; b 、高中以上学历，五年以上相关工作经验; 3、定级为员三（中级工）：大专以上相关专业学历，五年以上相关工作经验; 4、 "定级为员四（高级工）：特殊人才，需部门申报，主管副总审批; 5、 "定级为员五（技师）：特殊人才，需部门申报，主管副总及总经理审批; 四）、级别 xx ：要求每月绩效考核均合格，没有受过书面警告以上处分。 1、员一 xx 员二：员一级别满一年后，经生产主管组织考试合格，方可晋升; 2、 "员二 xx 员三： 3、员三 xx 员四：员三级别满两年后，经生产主管及经理组织考试合格，方可晋升; 4、员四 xx 员五：员四级别满两年后，经生产主管及经理组织考试合格，批准后，方可晋升; 员二级别满一年后，经生产主管及经理组织考试合格，方可 1 晋升; 主管副总批准后，主管副总及总经理

一线主管工作指导手册

一线主管工作指导手册主办单位：上海普瑞思管理咨询有限公司时间：2010年10月22-23日深圳；10月29-30日上海培训费用：2280元/人(包括授课费、资料费、会务费、证书、午餐等) 授课对象：生产主管、车间主任、现场班组长、领班、拉长。课程背景：企业90%的基础管理工作靠谁去落实？90%的工作效率靠谁去推进？90%的现场事故靠谁去发现并改善？100%的一线员工作业手法靠谁去指导？100%的一线员工靠谁去管理？在各企业组织扁平化的今天，显然，是让企业充满活力的基础细胞的创造者——班组长、部门主管等这些处于企业中底层的管理者。他们是公司和生产员工之间的桥梁，是公司不可或缺的灵魂人物，是工厂提升管理效率的重要环节！在中国制造业高速发展的环境下，如何快速提升一线主管的技能是所有制造型企业面临的迫切问题。对一线主管的人才教育培训问题已经成为企业能否盈利，能否生存与发展的核心工作。而 TWI （Training Within Industry）是企业实现精益生产的基石。其英文原意为：在企业内部（不脱产）的培训，日本根据课程内容译为：现场监督者技能训练，中国依据日文译为：一线主管技能培训，其3大模块：JI-指导部下的技能 (Job Instruction)、 JM-改善的技能 (Job Method)、 JR-管理人的技能(Job Relation) 为什么企业需要TWI培训 JI，JR,JM3个模块都是用学员自己现场的实际作业来体验TWI4阶段法的有效性。 JI，为了能正确的使用4阶段法需掌握并能运用作业分解来解决指导中的不足与错误，能使自己在今后的指导工作时形成标准和规范是JI的关键之最。正确的指导能让部属迅速领悟工作，不出差错的进行标准作业。JI方法能在短时间内对你现场的不良，返工，设备故障，工具损坏等，具有立竿见影之功效。 JM对搬运，机械，手工作业中的浪费通过IE－手法及JM特有的5W/1H的自问方法来发现问题，解决问题。达到有效地利用现有的材料，机械，劳力，消除浪费降低成本之目的。 JR对一线主管因预防和处理人与人之间的问题不当而造成团队涣散，员工工作态度不佳，员工流失率增多的现状能起到积极有效的帮助，通过待人的技能的运用能使一线主管增大威信及凝聚力，达到让部属积极的配合你工作的目的。本次课程特邀，生产一线管理培训专家、品质管理专家，在日本的TWI培训多年，并成功的进行本土化转化，深切中国管理者的人格特征进行培训，并且创造性的引伸到上下级沟通，现场管理的时间分配、IE改善技法等领域，且在培训效果评估上采用培训后现场跟踪和辅导的方式，真正使企业得到收益课程收益：通过学习本课程，您将能够： 1）能使一线主管掌握正确的指导技能，让员工不出差错的工作，提高生产，减少浪费，安定质量！ 2）正确掌握分析问题、解决问题能力。 3）改善管理干部跟上司、同事、部属之间的人际关系，能使一线主管掌握正确的待人技能；提高团队的协作，减少一线员工流失，安定生产！ 4）提高沟通表达能力。 5）能使一线主管掌握正确的改善技能；利用现有的资源，降低成本，创造最大的利润！

标准化员工管理经典技巧

标准化员工管理经典技巧开美容院，不要老是只讲事或讲钱，要多讲人的方面，因为员工是美容院经营成功的核心载体。招聘人才、留住人才，应该有一整套的规划，而不能够抱着骑马找马的心态去做事，只有把自己的员工管理好，美容院才能达到让自己满意，员工也满意的效果。 1、有理走遍天下过度僵硬化的制度常常使人无法忍受，那是因为这个制度或法规已经不合理了。不合理的法规最叫人难以信服，一个主管要将法规、讲制度，首先得立于合理的制度之上。在美容院理最常见碰到这样的问题，美容院理生意好的时候，大家忙得团团转，这个时候往往手下就会抱怨人手不够，要求老板增加人员;而老板考虑问题的层面又不同，还要考虑到顾客减少时的人手闲置和经营成本的提高，故此不愿增加人手，这样的分歧，恐怕一时难以解决。一件事可以有多角度的解释，一个聪明的上司会洞察各方面地问题。假使与下属出现意见分歧时，切记千万不要以官大职高来压人，这不仅远离了真正的合理，而且会造成与下属间不能逾越的鸿沟。所以，管理合理化才是真生的合法合理。 2、留情面好办事中国人最爱讲理，因为有利走遍天下，无理寸步难行。但当仁不让地去讲理，最后的结果很可能就变成公说公有理，婆说婆有理，大家谁也占不到便宜。道理一时很难讲得清楚，这时就得用情来突破了。要管理好中国人，当然就需要用适合于中国人的方法了。年轻的美容师喜欢打电话、发短信，一谈就是二三十分钟，或者一天到晚捏着手机发短信。面对这种情况，聪明的老板不应置之不理，但也不要当头棒喝。最恰当的办法是以祝福来认同她的恋情，并且旁敲侧击地提醒她在感情顺利时，工作表现也应该更好，情话绵绵虽然甜蜜，但长话短说却更能增进感情。 3、爱面子也要先讲理人性化的定义即是人人都有面子。不管别人对你如何尊重和客气，自己都要有一个合理的节制和准则，如此才不会超出规矩，破坏合理的分歧。

一线员工管理制度

编号制度名称一线员工管理制度受控状态执行部门监督部门生效日期第一章总则第1条为加强对车间一线员工的管理，维护生产现场的秩序，提高员工的工作积极性，保质保量的完成生产任务，综合公司的实际情况，特制订本制度。第2条本制度适用于本车间生产班组的一线员工。第二章考勤管理第3条公司规定上班时间为上午7:30---12:00，下午13:00---17:30。第4条员工上、下班时必须打卡，如遇特殊情况，应由部门主管或人事主管签名确认。第5条打卡时，不得代人打卡或伪造出勤记录，一经发现，双方各扣罚50元，打卡时，不得争抢，应排队依次打卡，否则罚款10元。第6条员工上班时不得集体闲聊或做与工作无关的事情，否则罚款50元，严重者予以开除处理。第7条下班前，各小组搞好场地清洁后返回工作岗位，不得提前到打卡处打卡下班，不准大声喧哗，否则罚款20元。第8条在工作期间，不得无故私自离开厂区，却有事者，应请示车间主管批准，打卡后才可离开，否则视为旷工，扣罚当天工资，严重者扣除其当月三天平均工资。第9条加班时，不得无故缺席，确实有特殊原因时，应提前申请有主管签名批准后方可离开，否则视为旷工，扣罚50元。个别人员需要加班的，需经班组长审核后由该部门主管签名确认后方可加班。第10条所有员工应提前5分钟到岗，不得迟到早退（如遇赶交货期，上下班时间可另作安排）。第11条上班时，按要求穿戴好工作服，每月累计迟到超过30分钟者，扣除100元，不到30分钟者，每分钟2元罚款，车间员工没月有2天事假，超过2天由人事部批准，恶意旷工者旷工1天处罚3天当月工资，车间人员没天休班人数控制在2人，出勤率控制在95％。第12条提前下班或有事请假者，需提前书面申请，由主管签名批准离开时间方可，否则视为旷工，扣罚50元。第13条请假5天以上者，须由生产经理批准，否则视为双方劳动关系自然终止。第14条缺勤时间，不计发工资。第15条员工辞职应以书面形式提出申请，由主管签名批准离开时间，并由人事部确认，否则不予发放工资。第16条各班组长、主管辞职，应经厂领导批准，确认其离开时间并处理好交接工作，否则不予发放工资。第3章文明生产第17条各部门员工应相互配合，相互监督，不得借故推搪而影响生产，已经查实，视情节的严重性作出50元每次的处罚。第18条车间员工必须做到文明生产，积极完成上级领导交办的生产任务，服从车间班组长及以上级别人员的安排，对不服从安排的将上报生产部按违纪一次处理。第19条一线员工每日上班前必须将机器设备及工作岗位清扫干净，下班前均要打扫场地和设备卫生，并将所有的门窗、电源、气体关闭。第20条车间如遇原材料、辅助材料等不符合规定时，有权拒绝生产，并报告上级处理，如继续生产造成损失，后果将由车间负责人负责，一线员工应严格要求每到工序操作，如因个人疏忽而造成损失者，应承担相应的责任。第21条随时保持场地整洁、设备完好，车间所剩的边角余料及公共垃圾将由各组当日值班人

员工管理十大技巧

员工管理十大技巧每一个公司都有一套整理员工的方针，有的公司管理得好，而有的企业内部一团乱，问题出在技巧上，请看看下面员工管理十大技巧。管理者在公司生活中面临的挑战主要有：提高产出：在资源缺乏、士气低落之时还要提高团队的生产率并加强团队间的合作。捏合团队：员工背景的多样化和工作场所虚拟化造成的隔阂需要化解，员工间的理解与沟通需要加强。培养领导：把下属的经理人培养成能使员工全力以赴、尽情发挥的领导人，而非只会疲于奔命的救火员. 在面对客户、同事、经理以及下属人员时，管理者几乎每天都会遇到这些与人际关系相关的难题。单位中的人际关系不可能是一团和气的。在很多企业中，员工之间的关系困境不断加剧。在最近的一次调查中，接近70%的企业人员认为自己受到了同事的粗暴对待

和贬低排挤。反过来，他们又以诋毁企业、故意延误工作任务和无礼对待客户的方式进行报复。身处日益恶化的企业人际关系之中，睚眦必报、灰心丧气或者愤世嫉俗的态度都是极其不可取的。这样做只会使形势变得每况愈下。人际沟通智能的策略是摆脱这种困境的惟一方法。使用人际沟通智能策略的管理者能够在工作中充分发掘他人最优秀的一面。他们懂得如何打开他人心扉，而不是令人心存戒备、拒人于千里之外。他们不制造紧张气氛，而是非常善于缓和紧张局面。他们以身作则，为他人树立了良好的榜样，并能够对那些不善于与人相处的员工产生积极的影响。在出现下述十种紧张局面时，人际沟通智能的作用体现得尤为突出。新员工不了解团队术语文化不同，语言习惯与表达意见的方式也不同。此外，几乎每一个行业，甚至每一个企业都有自己的一套术语，其含义是局外人与新来者无法领会的。作为领导或者同事，如何帮助新员工克服这一障碍？你可以采取下面两种方法。

对一线主管的几点要求

WBU QSMC 一级主管现场管理 F1 MQC Rick Miao

Index ?主管应该有的观念。?主管要去现场做什么？?主管去现场怎么做？?主管为什么要这么做？?Case Study QSMC WBU

主管应该有的观念 ?改善由诚信开始。 ?从主管做起，以身作则。 ?主管要要求和教作业者，并主动与基层管理者沟通正确的观念。?失职主管的表现： ?言而无行：看到不做； ?行而无视：看到了像没看到一样。 ?视而无觉：看到了，不判断，有无确认效果出来。 ?觉而无言：知道了却不去要求 ?没有所谓的细节只有基本的要求。 ?员工是可爱的不会来教，做对了要表扬与鼓励。 ?如果宣导要求各位的主管心态做法有落差就要把基本的要求写下来强迫大家养成习惯。 ?主管要比属下更了解产品结构及特性规格；对产品重点制程管控重点要非常熟悉。（主管要关注产品做出来的品质） QSMC WBU

主管要去现场做什么？ ?问执行者如何做，你们会怎么看，怎么做。 ?现场巡视稽核不是去挑作业者的毛病，而是要主动去把问题找出来，协助作业者解决问题。 ?判断什么是正确的做法，教下面人如何做并要求。 ?主管要养成的纪律什么该做什么不该做，并教及要求身边的人。?主管发现重大异常要敢停线（需要停线的决策时间点，重大问题点发生），该停就停，并立即给予纠正。 ?生产主管有没有确认各级主管有没有在教正确的要求，教的方法对不对，清不清楚，有没有结合走动管理去确认。 ?作业员做的好不好，要自已亲自去看。 ?要求不要口头传达，要白纸黑纸写下来以便追溯与传承。 ?主管不良品的样品要亲自确认，并应用自已的经验，专业来协助部属快速找到方向。 QSMC WBU

激励一线员工管理有妙招8完整篇.doc

激励一线员工管理有妙招8 与很多企业交流时经常听到抱怨：”现在的年轻人真难管，一不高兴，工作扔下就走人了，招人还很困难，好不容易招来几个新人，刚到车间熟悉情况，没过几天招呼也不打就自动离职了，真不知该怎么办？” 的确，环境变了。以前企业随便在工厂门口贴个招工启事，马上涌来黑压压的一群人应聘，企业根本不愁工作没人干，而现在，这些一线员工有了更多的就业机会，他们开始选择、比较，哪一家企业更有吸引力？如果企业想要吸引并留住优秀的一线员工，就要认真思考如何激励他们？首先要尊重员工过去企业更多考虑如何尊重管理人员，对一线操作人员考虑不足。比如，一线人员的工作服与管理人员的不同，质量款式都差很多；食堂也不一样，环境与伙食质量很糟糕。笔者曾经碰到过一家企业，他们很头痛员工的流失率居高不下，一直不得要领，我调查后发现员工离职最大的原因是伙食不好。再比如，员工的工作环境及其恶劣，脏乱差，甚至基本的劳动保护都没有，随时可能出工伤事故，工作一天下来，浑身脏兮兮的，别人见了躲得远远的，家人见了觉得没出息，催着赶紧换工作。还有以罚代管的制度，被管理人员粗暴的呵斥和随意的罚款。在这种环境下，员工根本没有受尊重的感觉，更谈不上工作热情了，一旦有其他企业做得稍好一点马上走人。

很多企业认为这样做可以节省成本，其实仔细算一下这样成本更高，比如招聘成本增加、熟练员工流失产生的效率损失和损耗增加、员工士气低落导致产出下降等等。日本企业在这方面值得我们学习，比如工作服、食堂的统一，干净整洁的工作环境，领导对员工的彬彬有礼，与管理人员一起享受有薪假期，优秀员工有机会与最高领导共进晚餐等等，虽然日本企业的薪资水平在中国并不具有明显优势，但他们的人员流失率却很低。培养认同感无论是小孩还是成人都需要被肯定，但是很多人却忽视这一点。比如小孩子好不容易画了一张画或做了一个手工，跑过来给家长或老师看，家长或老师挥挥手说：”到一边去，没看我正忙着吗？”几次之后，这个小孩肯定不会再给他们看了，甚至画画或做手工的兴趣都没有了，他这样做并不需要家长或老师给予他什么物质奖励，而是想得到肯定：”你做得真棒！” 同样的，一线员工也需要这样的肯定，哪怕是一句话，拍一下肩膀，他都感觉自己的价值得到了别人/上司的认同，工作会更有干劲。日本企业普遍实行的提案改善制度其实并不是真的想靠此带给企业多大效益，效益高低更多还是取决于经营管理层，而是想用这种方式调动员工参与管理的热情，让他们获得公司的认可：”你不是一个可有可无的人，你的知识和技能能够对公司有所贡献！”

公司各类员工管理方法

一、如何管理不得力型员工用宽容之心对待不得力的员工。用关爱之心激励不得力的员工。用真诚之心感化不得力的员工。以公平而严格的竞争和淘汰机制鞭策工作不得力的员工。二、如何管理爱酗酒型员工酗酒给企业和家庭带来极大的损伤，在美国每年因酗酒造成的损失大约为260亿美元。由于我国信奉“饭桌上谈生意，酒杯里交朋友”的古训，也许你的员工中不乏其人。查看该员工的缺勤记录，一般缺勤率剧增几乎总是与饮酒次数相伴。美国卫生福利教育部对这方面工作提出九条建议，这些建议曾指导无数位经理去挽救他们酗酒的员工，效果有目共睹。三、如何管理刺头型员工刺头型员工:他们极其聪明，好动，有着鲜明的个性，不愿拘泥于形式，在齐思妙想方面有着上佳表现，而且在企业中“兴风作浪”更有一套，是企业中违反纪律，煽动狂热情绪的倡导者。与刺头和平相处，有效利用他们个性的特点，为企业人际和谐的达成，自由创新氛围的形成发挥作用。给他们充分施展“个人魅力” 的空间，把他们从不习惯的工作方式中解放出来，帮助你策划企业的集体活动，并且委之以大权，充分利用他们的才能。刺头的出现，正是为企业破除旧有观念，建立新次序配备了人选，你只要合理利用他们的长处，企业的人际关系必然会呈现出一个自由，开放，和谐，团结的良好气象。四、如何管理分析狂型员工当你向某一员工分派工作时，他总是列出一大堆不需要的数据进行条分缕析，有时即使你告诉他做得太过分，他也总是置若罔闻。向他分派工作时最好是事先向他详细提供希望他完成工作的参数，重点，基准，及日程安排，以使他清楚明白。定期与他沟通，看看工作进展，若发现他的研究卓有成效，应及时给予表扬。

一线主管的角色定位复习过程

一线主管的角色定位课前测试说明：课前测试是测试您对课程内容的初期掌握情况，带着问题参与学习，测试结果不计入考试成绩。判断题 1. 管理就是运用各种资源达成企业目标的过程。此种说法：√ 正确错误正确答案：正确 2. 20世纪的企业大部分以生产、产品为经营导向，以自我为中心。此种说法：√ 正确错误正确答案：正确 3. 管理者的工作重点由“培育、激励、授权”转向了“计划、执行、控制”。此种说法：√ 正确错误正确答案：错误 4. “最好的管理”具有绝对性，对任何企业都是最好的。此种说法：√ 正确错误正确答案：错误 5. 主管应当考虑员工的心理、自尊和情绪，要关心、尊重、激励、培育员工。此种说法：√ 正确错误正确答案：正确一、主管的角色定位 1.管理的定义

对于管理的定义，管理学界的各个流派众说纷纭，至今没有定论。有一个朴实的说法：管理就是通过其他人的努力完成自己的工作目标。这个定义虽然朴实，也远非科学，但反映出了管理的重要内涵。管理需要通过别人的努力，“别人”通常指的是下属，此外还需要人员、机器、原料、工艺、环境等资源，才能完成工作任务。作为企业的一线主管，工作目标应该是企业目标的一部分。所以，概括来讲，管理就是运用各种资源达成企业目标的过程。“运用”的含义是获取、调度、利用和开发。其中，“获取”是指获取一定的资源；“调度”是将人与资源结合，达到最佳配合；“利用”则是将各种资源进行互补，从而达到最高效率；“开发”就是开发员工的人力资源，从而提升员工的工作技能，完成企业的工作绩效。 2.三个变化企业赢利模式的变化企业是商业机构，与政治组织和非赢利组织不同，它的目标就是赢利，追求价值最大化，获得尽可能多的社会效益和经济效益。进入21世纪，企业的赢利模式发生了很大的不同。旧的盈利模式——促进销售，扩大份额。20世纪管理学家普遍认为企业的赢利模式就是促进销售、扩大份额，生产、销售出去的产品越多，就能获得越丰厚的利润。然而事实并非如此，很多时候产品的产量、营业额都在提升，但利润率却在下降。他们认为之所以出现这种情况，可能是由于同品质产品成本上升、相应价格下降等系统性的原因造成的。新的盈利模式——满意服务，忠诚客户。21世纪的管理学家对上述情况得出截然不同的结论——原因在于企业老客户的不断流失。他们认为企业的目标是赢利，但不应当直接追求利润，而应当追求满意忠诚的客户群。因而21世纪企业的赢利模式是提供满意服务，不断创造满意忠诚的客户群。经营导向和组织结构的变化生产导向和金字塔结构。20世纪的企业大部分以生产、产品为经营导向，以自我为中心，形成的是正金字塔结构：企业最高领导在最上层发号施令，中层主管和一线主管执行领导的任务，并控制员工的工作。服务导向和倒金字塔结构。21世纪的企业以客户为中心，以服务为经营导向，呈现为倒金字塔结构：客户在最高一层，一线员工给客户提供卓越的服务，二线员工给一线员工提供服务，最下面的管理层提供总的服务支持。管理者的变化随着企业盈利模式、经营导向和组织结构的变化，管理者的工作重点由过去的“计划、执行、控制”转向了“培育、激励、授权”。前者是传统管理，称之为管理科学，后者是现代管理，称之为领导艺术。二者的区别如图1所示：图1 管理科学与领导艺术的区别 3.管理理论的发展

一线操作员工奖励制度

《月度综合管理评价》奖励办法一、总则： 1、管理目的：为了满足客户更高的质量管理要求，持续保持和提高公司质量管理水平，增强员工的工作积极性，是月度质量管理中表现突出的员工激励的客观需要；特制定本管理办法。 2、适用范围：生产一线员工、装箱检验组（不含管理人员）。 3、执行奖励的先决条件： 1）公司层面：公司在《供应商月度综合管理评价》中，综合评价级别达到B级及以上；即，只要当月评价达到B级及以上，均可执行该奖励办法，频次1次/月； 2）公司层面：公司在《供应商月度综合管理评价》中，综合评价级别C级时，不进行评选奖励； 3）员工层面：参评人员必须满足《员工参评基本条件》。 4、综合评级的情况介绍： 5、评选方法：以部门、小组推荐的方式，实行部门领导、关联部门、同事评价的综合评价方式，根据评价分值，分值高者当选。 6、奖励方法及名额分配：

二、实施细则： 1、实施原则： 1）评选的公开、公平、公正原则：对满足评选条件的员工，坚持以事实为依据，实行综合评价，对最终的评选结果，公司需及时进行公布，接受公司全体员工的监督，保证评选方式和结果的公开、公平、公正。 2）多人、多部门评价，以事实为依据的原则：对员工进行综合评价时，坚持以事实为依据，参与对评价的人员、部门更多，能更加全面的反应员工的表现。 2、实施操作流程图： 3、员工参评资格基本条件：

4、员工评选比重划分及评选方式： 5、评选的作用及影响： 1）提高员工的工作积极性、责任心，增强员工之间的竞争意识，改善员工“喜欢吃大锅饭”思维。 2）让员工参加到公司管理工作中来，提高公司管理的管理水平，让管理更加透明化，让公司在《供应商月度综合评价》中表现更加优异；只有提高了管理水平，公司效益才能更好，员工个人的薪资及福利才会更好。 3）评选结果作为公司发放员工奖励的唯一依据。

企业一线主管管理课程实务

TWI一线主管管理技能提升训练（赠送参观） 2010年12月18-19日上海【主办单位】百乔罗管理咨询有限公司【参观时间】12月20日上午（参观大众、通用、宝钢、可口可乐等企业中的1家企业！视企业生产经营情况而定。）【培训费用】2600元/人（包括授课费、资料费、会务费、证书、午餐等) 【咨询报名】【温馨提示】本课程可为企业提供内训，欢迎来电咨询！课程特色：在“技能必须通过练习才能掌握”这一理念的基础上，课程中安排大量实例练习，帮助学员在培训过程中熟练掌握培训重点及技能，加深学员理解。强化培训的最终效果:不是懂得知识，而是熟练运用。独创后期follow跟进课程，真正让学员将所学TWI技能运用到实际工作中。培训的重要性：企业中的一线管理人员（我们称之为“督导者”），他们的知识技能水平直接影响企业发展状况。TWI培训通过工作教导技能、改善技能、用人技能和角色转换等方面对一线管理人员进行教导。使之能够高效指导一线操作员工，从根本上解决生产中的各种问题，达到生产效率提高、品质改善、成本控制的企业目标。培训的方法：在“技能必须通过练习才能掌握”这一理念的基础上，课程中安排大量实例练习:在理论课程中穿插实际练习来启发新的课题，帮助学员巩固技能,加深理解,学会运用。强化培训的最终效果，不只是懂得知识，而是熟练运用。培训的课程模块：工作发展:纠正班组长的认识误区，自觉正确定位自身角色，并培养自身的管理技能，有效地树立工作威信并激励下属员工。工作教导:培养一线主管能够用有效的程序，清楚的教导部属工作的方法。使部属很快的接受到正确、完整的技术或指令。熟练运用教导技能，可以减少生产过程中的浪费、返工以及降低产品的不良率。能够很好的降低灾害事故的发生及工具设备的磨损。工作改善:培养一线主管能够通过合理的程序，对工作上的问题进行分析思考，并提出改进方案。熟练掌握改善技能，能更有效的利用材料、机械、劳动力，从而提高工作的效率与效能。工作关系:预防问题的发生。能够带领部属开展持续改善的小组活动。一线管理人员是通过部下达成生产成果的，如果在日常工作中能够熟练运用这种用人技能，得到部下的充分协助。就可以预防生产过程中问题的发生，在出现问题的时候能够顺利地给与解决，从而加快工作进展。课程大纲： 1、工作发展（JD）制造型企业的发展特点现场管理之屋

一线主管如何与员工进行沟通

一线主管如何与员工进行沟通管理工作中有一个“双70定律”，即各层级主管平均花费约70％的时间用于沟通，而日常管理中大约70％的管理问题来自于沟通障碍。由此可见沟通技能的重要性，以及沟通障碍的普遍性。一、沟通模式分析 1.全封闭沟通模型全封闭沟通模型如图1所示：男士使用手机将声音变成电磁波发射出去，通过电磁波的信息通道后，将电磁波转化为可听的声音，由女士的电话接收，从而完成半个循环；接着女士再进行反馈，过程与前半个循环相同，但是在反馈的过程中会有噪音的干扰。图1 全封闭沟通模型 2.周哈里窗分析周哈里窗把人们自己了解的信息和他人了解的信息，按照“知道”和“不知道”分为四个区域，如图2所示：图2 周哈里窗开放区不仅自己知道，别人也知道的区域称为开放区。隐藏区

自己知道，但是别人不知道的区域为隐藏区。每个人都有属于自己的隐藏区，也应该学会保护自己的隐藏区，但是切忌将隐藏区过分扩大，否则会与他人逐渐疏远，使人际沟通出现问题。盲点区别人都知道，但是自己不知道的区域为盲点区，这是对于自身最为不利的区域。很多主管盲目乐观，不深入一线，不了解实情，不掌握第一手的原始资料，导致总经理最后知道公司的坏消息。针对这种情况，一线主管要建立交叉网状畅通的沟通渠道，尽可能地消灭盲点区。未知区自己和别人都不知道的区域为未知区。沟通中最容易出现的问题就是由于调查、了解不够而出现互为未知区的状态。【案例】互为未知区的笑话中华人民共和国刚刚建国时，古巴代表团来华访问，当时外交部对古巴人的习俗缺乏了解，第一天招待时尝试着上了十道菜，结果代表团都吃光了。在中国人的观念中，剩下些饭菜才表明饭菜可口、客人吃饱了，因此，外交部以为这是饭菜不够的表现，于是指示再加两道菜。没想到第二天饭菜又被吃光了，于是每次加两道菜，一直加至十六道猜时，古巴代表团依然将其一扫而空。等到古巴代表团离开时，外交部为招待不周而道歉，没想到古巴团长却说：“这次访问一切都好，就是饭菜准备得过多了。”经仔细了解，外交部才知道古巴人的习俗是把饭菜全吃完才代表对主人盛情款待的感谢。 3.人际沟通媒介人际沟通的四种媒介人际沟通媒介按照声音和无声音、语言和非语言可以分为以下四种：口头。有声音的语言为口头媒介。书面。无声音的语言为书面媒介。副语言。有声音的非语言称为副语言或类语言，例如一些无意义的拟声词。体态。无声音的非语言叫做体态，也就是各种肢体语言。人际距离人际距离是除了上述四个人际沟通媒介之外的一个较为特殊的沟通媒介。生物学家发现，每个人都有一个半径约为0.5米的“气泡”。当然，“气泡”的范围会根据具体人的身份、性格等有所扩大或缩小。比如，男士，以及位高权重、脾气较大、力量型的、经济状况非常好的人，气泡就有所扩大；儿童、妇女，或是脾气较好、经济状况较差的、各种弱势群体，气泡就会相对较小。 “气泡”内部称为私人空间，这是不能轻易进入的。在正常的人际沟通中，根据双方的身份、关系，在不侵犯私人空间的前提下保持适宜的人际距离是十分重要的。例如，密友之间属于私人空间，适宜的距离是0.5米以下；一般人之间属于朋友空间，适宜的距离是0.5米到1.2米；商务场合属于社交空间，适宜的距离是1.2米到2.4米；演讲时属于社会空间，适宜的距离是3.6米以上。