讲授法应注意的问题

讲授法应注意的问题
讲授法应注意的问题

学生对任何知识的真正掌握都是建立在新旧知识的有机结合和自己的独立思考上。而在讲授法中,教师把知识讲解得清清楚楚,学生以听讲代替思考,即使有自己思维参与,也是被教师架空起来的,因为要跟教师同步进行,这样也就把学生在独立思考中所必然要碰到和解决的各种必要的疑问、障碍和困难隐蔽起来。所以利用讲授教学法要注意:

1、选择合适的讲授内容。在新课程教学中,在确定了以学定教的原则后,需要教师根据学生的情况和基础选择合适的教学方式和教学手段。有的教学内容,如概念的定义、历史文化、数学法则,就常常需要使用讲授式教学方法。还有,概念的定义和有的数学法则根本就是不允许探究的,只能使用讲授式教学方法。如果让学生根据教学创设的情境去自己给出概念的定义,我认为是不恰当的。要知道数学定义是运用非常准确精炼和非常严谨的语言来叙述的。让学生自己去定义岂不是各说各的,而且学生有了先入为主的印象,会对学生正确的理解和记忆定义产生影响。例如,“负负得正”这个问题,它就不容易用生活来解释,它不好找生活中的解释模型,不好探究,用讲授法就比较合适。

2、讲授要富于启发性。在讲授式教学中,教师要注意启发和引导学生思考。因而有效的提问在讲授式教学中就显得尤为很重要。古人云:学起于思,思源于疑。因此,在课堂教学中教师要有意识地设置一些与本节教学内容相关的问题,使学生产生疑问,激发探求问题奥妙的积极性。例如在教“乘方”一节的导入时,就可以提出这样一个问题:“有人说,一张薄纸对折30次其高度就可以超过珠穆朗玛峰了,你相信吗?”这样就很好地调动了学生的好奇心和求知欲。

3、注重讲授的趣味性。教学情境以实际问题为切入点,是新课程的一个特点。在讲授过程中,尽可能地使讲授的内容贴近学生的生活实际,或辅助以画图、通过学生手工操作,增强学生的感性认识,将抽象的,甚至枯燥的数学原理寓于生活事例中。然而,数学毕竟是严谨的,是理性的,数学概念是简洁、纯净、准确的,生活中没有真正的数学原型。一方面,要让学生通过生活中的模型,得到关于数学知识的感性认识;另一方面,我们又要引导学生从现实模型中走出来,总结一般的规律,上升到理性认识。这正是讲授法所擅长的。

4、注意与其他教学法的融合。在众多教学方法中讲授法是最古老,最基本的方法,有它的优势。在教学过程当中[1]到很压抑,同时过多的讲授会让不同层次的学生出现不同程度的掉队情况。针对这样的现象要求在课堂教育的过程中,应该是多种方法的结合。在与其他教学方法综合运用时,特别应该扬长避短。我们可以先把整节课的知识点罗列出来,然后选择不同的教学方法去进行教学。多种

教学方式的融合可以分为并列式和连贯式,并列式是为了讲述清楚一个重点或难点,用多种教学方式去讲解该知识点,进行并列式一般和演示法,操练法,游戏法等结合;连贯式是完成一种教学活动后进行另一种教学活动,可以的相同知识点也可以是不同的知识点,进行连贯式一般形式有演示-讨论-讲授;讲授-操作-讨论,谈话-讲授-联系。不同的教学方式能不同程度地调动学生的积极性,但是我觉得在各个知识点之间的过度,主要是采用讲授法,但是讲授法又分讲述,讲解,讲读,讲演。讲授法充当帮助理解和总结归纳的角色,无论什么教学方法,都是为了达到最理想。

建筑施工中常见问题详解

1、何谓架立筋? 答:架立筋是指梁内起架立作用的钢筋,从字面上理解即可。架立筋主要功能是当梁上部纵筋的根数少于箍筋上部的转角数目时使箍筋的角部有支承。所以架立筋就是将箍筋架立起来的纵向构造钢筋。 现行《混凝土结构设计规范》GB50010-2002规定:梁内架立钢筋的直径,当梁的跨度小于4m时,不宜小于8mm;当梁的跨度为4-6m时,不宜小于10mm;当梁的跨度大于6m时,不宜小于12mm。 平法制图规则规定:架立筋注写在括号内,以示与受力筋的区别。 2、平法图集的最后一页“标准构造详图变更表”何用? 最后一页只是举了一个例子,并无规范作用。这是给设计院用的。平法的宗旨是不限制注册结构师行使自己的权利,所以,对G101中不适合具体工程的规定与构造,结构师都可以进行变更。需要明确的是经变更后的内容,其知识产权归变更者,因此变更者应当负起全部责任(包括其风险)。 3、何谓通长筋? 答:通长筋源于抗震构造要求,这里“通长”的含义是保证梁各个部位的这部分钢筋都能发挥其受拉承载力,以抵抗框架梁在地震作用过程中反弯点位置发生变化的可能。现行〈〈混凝土结构设计规范〉〉GB 50010-2002规定:沿梁全长顶面和底面至少应各配置两根通长的纵向钢筋,对一、二级抗震等级,钢筋直径不应小于14mm,且分别不应少于梁两端顶面和底面纵向受力钢筋中较大截面面积的1/4;对三、四级抗震等级,钢筋直径不应小于12mm。 当抗震框架梁采用双肢箍时,跨中肯定只有通长筋而无架立筋;只有采用多于两肢箍时,才可能有架立筋。 通长筋需要按受拉搭接长度接长,而架立筋仅交错150,是“构造交错”,不起连接作用。通长筋是“抗震”设防需要,架立筋是“一般”构造需要。 4、如何正确理解《钢筋机械连接通用技术规程JGJ107-2003》第4.0.3条所说“Ⅰ级接头可不受限制”的规定? 答:《钢筋机械连接通用技术规程JGJ107-2003》中将接头分为Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ级,并对接头的应用做了规定:接头宜设置在结构构件受拉钢筋应力较小部位,当需要在高应力部位设置接头时,对Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ级接头,接头面积百分率分别为不受限制、不大于50%、不大于25%。所谓“不受限制”,是有条件的(应力较小部位),应慎重对待。 从传力的性能来看,任何受力钢筋的连接接头都是对传力性能的削弱,因此并不存在“可以不受限制”的问题。钢筋连接的其他要求,如同一受力钢筋不宜

一关键事件法概述

一关键事件法概述 关键事件法(CIT)是一种由工作分析专家,管理者或工作人员在大量搜集与工作相关信息的基础上详细记录其中关键事件以及具体分析其岗位特征,要求的方法. 二关键事件法的实施步骤与关键控制点 关键事件法实施步骤 1正确编写事件的规则 一个正确的关键事件编写应该具备以下四个特征:特定而明确的.集中描述工作展现出来的可观察到的行为,简单描述行为发生的背景,能够说明行为的结果. 2获取关键事件所需要采用的方法 (1)关键事件讨论会议 ①确定会议的方向 ②方法的选择 (2)非工作会议形式 ①访谈 ②问卷 3编辑关键事件 三关键事件绩效维度 1根据关键事件定义绩效维度 2在编写范围之前确定维度 ①与工作专家谈论确定维度 ②确定维度的统计方法 ③利用既得的工作信息来确定工作维度 主要应用:绩效评估、培训、工作任务设计等方面 一、.重要用途:绩效评估——几种方法应用 (1)行为锚定等级评定法(BARS) BARS要求选择恰当的绩效维度,用不同的行为事件锚定不同水平的绩效建立行为锚定等级评估表。绩效评估者被要求对杯评估者的工作行为进行观察和记录并与行为锚定等级评估表相对应,找出绩效水平。 (2)行为观察等级评估法(BOS) BOS以个别德随机方式应用关键事件,而非以维度和有效水平分组。 (3)混合标准评定法:要求评价者说明被评价者的工作行为与每一关键事件相比较。不仅要求对杯评价者的工作水平准确估计,而且对评价者绩效评估的一定性有要求。 二、培训 (1)培训需求评估:A分为个人或组织。对个人而言是一个集中在课培训领域的绩效评估过程。对组织而言需找出组织中重复发生的负面事件,以此提供给雇员知识和技能的培训。B评估培训需求集中于负面事件,但关键事件并不意味着所有的绩效都不佳。因此事件分为工作职能相关问题和缺乏必要技能等。所有问题都应显示需关注的培训内容。C进行双重目的内容分析,一方面确定哪些事件同时发生,反映相似的职能和技能;另一方面确定哪方面的培训能有效提高这些方面的绩效。 (2)培训设计:通过两个步骤应用——管理者先确定和描述几个突出绩效例子,对有关的工作者进行讨论获取完成工作的方法、诀窍等信息。然后通过内容分析找出工同点,重新设计和修改组织包含这些因素的培训课程 三、工作任务设计:与培训需求应用相比重点放在环境问题上如:设备与设计缺陷、无效的工作程序等。帮助确定任务设计上的缺陷,找出工作再设计和设备改良等改进绩效的措施。

关键事件法是由美国学者福莱

关键事件法是由美国学者福莱·诺格(John C. Flanagan)和伯恩斯(Baras)在1954年共同创立的的,它是由上级主管者纪录员工平时工作中的关键事件:一种是做的特别好的,一种是做的不好的。在预定的时间,通常是半年或一年之后,利用积累的纪录,由主管者与被测评者讨论相关事件,为测评提供依据。包含了三个重点: 第一,观察; 第二,书面记录员工所做的事情; 第三,有关工作成败的关键性的事实。 其主要原则是认定员工与职务有关的行为,并选择其中最重要、最关键的部分来评定其结果。它首先从领导、员工或其他熟悉职务的人那里收集一系列职务行为的事件,然后,描述“特别好”或“特别坏”的职务绩效。这种方法考虑了职务的动态特点和静态特点。对每一事件的描述内容,包括: (1)导致事件发生的原因和背景; (2)员工的特别有效或多余的行为; (3)关键行为的后果; (4)员工自己能否支配或控制上述后果。 在大量收集这些关键以后,可以对他们做出分类,并总结出职务的关键特征和行为要求。关键事件法既能获得有关职务的静态信息,也可以了解职务的动态特点。 运用关键事件法的具体做法 在职务分析信息的收集过程中,往往会遇到这样的问题:工作者有时并不十分清楚本工作的职责、所需能力等。此时,职务分析人员可以采用关键事件法。具体的方法是,分析人员可以向工作者询问一些问题,比如“请问在过去的一年中,您在工作中所遇到比较重要的事件是怎样的?您认为解决这些事件的最为

正确的行为是什么?最不恰当的行为是什么?您认为要解决这些事件应该具备哪些素质?”等等。对于解决关键事件所需的能力、素质,还可以让工作这进行重要性的评定。比如,让工作者给这些素质按重要性排队;按五点量表打分;或给定一个总分(比如20分)让工作者将其分摊到各个能力、素质中去。 关键事件法的优缺点 关键事件法的主要优点是研究的焦点集中在职务行为上,因为行为是可观察的、可测量的。同时,通过这种职务分析可以确定行为的任何可能的利益和作用。 ①它为你向下属人员解释绩效评价结果提供了一些确切的事实证据。 ②它还会确保你在对下属人员的绩效进行考察时,所依据的是员工在整个年度中的表现(因为这些关键事件肯定是在一年中累积下来的),而不是员工在最近一段时间的表现。 ③保存一种动态的关键事件记录还可以使你获得一份关于下属员工是通过何种途径消除不良绩效的具体实例。 但这个方法也有两个主要的缺点: 一是费时,需要花大量的时间去搜集那些关键事件,并加以概括和分类; 二是关键事件的定义是显著的对工作绩效有效或无效的事件,但是,这就遗漏了平均绩效水平。而对工作来说,最重要的一点就是要描述“平均”的职务绩效。利用关键事件法,对中等绩效的员工就难以涉及,因而全面的职务分析工作就不能完成。 关键事件法在员工绩效管理中的规范应用 一、关键事件法在员工绩效管理中的作用

81_关键事件法

定义 关键事件法,是观察、书面记录员工有关工作成败的“关键性”事实。它是由两个美国学者FLANGAN和BA RA创立的,包含了三个重点: 第一,观察, 第二,书面记录员工所做的事情, 第三,有关工作成败的关键性的事实。 关键性事实是指一个员工在考评期内,干了哪些很出彩的事情,干了哪些不好的事情,按时记录下来。等到最后考评打分时,把工作日志拿出来,会很清晰、很明了这个员工所做的好事和不好的事情,有助于最后打分作出判断。 记录关键事件的STAR法 下面将介绍的STAR法,是由四个英文单词的第一个字母表示的一种方法;由于STAR英文翻译后是星星的意思,所以又叫“星星法”。星星就像一个十字形,分成四个角,记录的一个事件也要从四个方面来写:第一个S是SITUATION———情境。这件事情发生时的情境是怎么样的。 第二个T是TARGET———目标。他为什么要做这件事。 第三个A是ACTION———行动。他当时采取什么行动。 第四个R是RESULT———结果。他采取这个行动获得了什么结果。 连起这四个角就叫STAR。 【案例说明】 安妮是公司的物流主管。物流主管负责将客户从海外运过来的货,清关、报关,并把货提出来,然后按照客户的需求运到客户那里,负责整个物流的顺利进行。 这家公司很小,共有20位员工,只有安妮一人负责这项工作。物流工作除了她再没人懂了。在刚进行完一月份考评后,安妮二月份就发生一件事情:她80多岁的祖母,在半夜里病逝了。她由祖母从小养大,祖母的病逝使她很悲伤。她为料理后事,人很憔悴,也病了。碰巧第二天,客户有一批货从美国进来,并要求清关后,要当天六点钟之前准时运到,而且这是一个很大的客户。安妮怎么做呢?她把家里的丧事放在一边,第二天早上九点钟准时出现在办公室,她的经理和同事都发现,她的脸色铁青,精神也不好,一问才知道家里出了事。但是,这个小女孩什么话也没说,一直做着进出口报关、清关的手续,把货从海关提出来,并且在下午五点钟就把这批货发出去了,及时运到了客户那里。然后,五点钟时,她就下班走了,可公司是六点钟下班,她提前走了,回去处理祖母的丧事去了。 这是一个关键性事件。如果这件事情她的部门经理没有发现,不记下来,或者人力资源部也没有发现,那在其他员工的眼里,六点钟下班,她五点钟就走了,会认为是早退。但是,如果部门经理善于观察,发现了这件事情,问清楚是怎么回事儿,会发现这是很光彩的事情。如果她的祖母没有去世,那帮助客户快速办理货物,这是一个物流主管正常的工作,是不会记下来的。但这一天,她置个人的事情于不顾,首先考虑公司的利益,为了不让客户受损失,克服了种种困难出现在办公室里,提前完成了任务。这是要加分的一件事情,就应当把这件事情记录下来。 当时的情景S是:安妮的祖母头一天晚上病逝了。 当时的目标T是:为了第二天把一批货完整、准时的运到客户那里。 当时的行动A是:她置家里的事于不顾,准时出现在办公室,提前一个小时把货发出去了.

关键事件法概念

关键事件法

关键事件法 人力资源管理中分析人员向工作者询问一些问题以了解其对于解决关键事件所需能力和素质,还可以让工作者进行重要性评价的一种收集职务信息的方法,称关键事件法。 中文名 关键事件法 外文名 Critical Incident Method 缩写 CIM 别称 关键事件技术 英文别称 critical incident technique 别称缩写 CIT 概述 关键事件法是指确定关键的工作任务以获得工作上的成功。关键事件是使工作成功或失败的行为特征或事件(如成功与失败、盈利与亏损、高效与低产等)。 关键事件法要求分析人员、管理人员、本岗位人员,将工作过程中的“关键事件” 详细地加以记录,并在大量收集信息后,对岗位的特征和要求进行分析研究的方法。

关键事件法,是客观评价体系中最简单的一种形式,由美国学者弗拉赖根和贝勒斯在1954年提出,通用汽车公司在1955年运用这种方法获得成功。它是通过对工作中最好或最差的事件进行分析,对造成这一事件的工作行为进行认定从而做出工作绩效评估的一种方法。这种方法的优点是针对性比较强,对评估优秀和劣等表现十分有效;缺点是对关键事件的把握和分析可能存在某些偏差。发展历程 由美国学者弗拉赖根和贝勒斯在1954年提出的 1955年,J.弗拉纳根和R.伯恩斯报道了关键事件法用作评价和发展工作成绩的过程; 1959年,F.赫茨伯格,1963年,P.史密斯和L.肯德尔创制了关键事件量表,包括有关行为的参照评估量表、综合标准量表和加权对照表等,推动了评估工作成绩的方法的发展; M.布拉德在《行为期望量表发明者带来的有价值的副产品》一文中,介绍了关键事件法是怎样用于组织原则调查的。 此外,关键事件法还用于改进工作环境,注意生产安全和提高操作效率等领域。 基本原则 关键事件法是由美国学者福莱·诺格(Flanagan)和伯恩斯(Baras)在1954年共同创立的的,它是由上级主管者纪录员工平时工作中的关键事件:一种是做的特别好的,一种是做的不好的。在预定的时间,通常是半年或一年之后,利用积累的纪录,由主管者与被测评者讨论相关事件,为测评提供依据。包含了三个重点:

岗位分析中关键事件法简介

岗位分析中关键事件法简介 关键事件法(Critical Incident Method,CIM)由美国学者福莱.诺格(John C.Flanagan)和伯恩斯(Baras)在1954年共同创立,最初应用于对员工工作绩效的评价,后来逐步扩展到改善工作环境,提高生产安全性和提升工作效率等领域。 一、关键事件法在岗位分析中的应用 岗位分析采用关键事件法,是由岗位分析人员通过观察、访谈和岗位任职者自我描述等方式,记录对岗位工作成败或岗位工作绩效高低有显著影响的事件,同时重点分析研究岗位任职者对关键事件采取的行为,挖掘背景、行为和结果之间的关系。运用关键事件法,可以达成以下岗位分析目的。 (1)明确工作内容和职责。关键事件法从识别对岗位工作绩效起核心、关键作用的工作任务入手,在一定周期内,由岗位分析人员向岗位任职者、岗位直属主管或与岗位工作密切相关的人员收集大量与岗位工作相关的信息资料,将这些信息资料和岗位绩效成绩进行对比分析,确定哪些工作任务和工作行为影响岗位绩效达成,从而明确本岗位的重要工作内容和核心工作职责,这也是岗位说明书中的重要内容之一。 (2)建立岗位素质模型。在收集信息的过程中,岗位分析人员不但要收集有关工作信息,还需要收集与岗位任职者相关的信息,在明确重要工作内容和核心工作职责的同时,岗位分析人员还要分析研究岗位任职者需要具备哪些素质,这些素质导致了哪些行为的产生,使得工作业绩达到或超过绩效标准。通常,岗位分析人员会选择工作业绩优异的标杆岗位,对任职者的动机、品质、态度、价值观、自我认知和社会角色定位等隐性素质进行分析和研究,从而建立岗位素质模型,素质模型是企业招聘甄选和调整配置人才的重要依据。 (3)建立岗位任职标准。关键事件法关注的是在什么情境下,岗位任职者采取了哪些行为导致工作业绩达标,甚至是超越标准。岗位分析人员更关注岗位任职者具备哪些能力才能导致这些行为的产生。能力是岗位任职者的显性素质,看得见、摸得着,可以后天习得。聚焦于岗位任职者的能力研究,可以建立任职资格标准和任职资格认证标准,这也是开展员工培训,进行员工能力管理和员工职业生涯管理的基础。 二、关键事件法的实施原则 利用关键事件法进行岗位分析,可以由岗位分析人员对被分析岗位进行一定周期的观察,结合岗位绩效成绩进行对比研究,最终形成需要的成果。此外,关键事件法还经常采用“行为事件访谈”技术。 美国社会心理学家戴维.麦克利兰创造了“行为事件访谈法”(Behavioral Event Interview,

湿敷法评分标准及流程

湿敷法 一、概念 湿敷法是将敷布用药液浸透,敷于患处,以达到疏通腠理、清热解毒、消肿散结等目的的一种外治方法。二、适应症 用于丹毒、脱疽、关节炎、手足癣等外科肿疡及皮肤病。 三、禁忌症 疮疡脓肿迅速蔓延、大疱性皮肤病、表皮剥脱松懈症及对湿敷药物过敏者禁用。 四、注意事项 1、操作前向患者做好解释,以取得合作。注意保暖,防止受凉。 2、注意消毒隔离,避免交叉感染。 3、治疗过程中观察局部皮肤反应,如出现苍白、红斑、水疱、痒痛或破溃等症状时,立即停止治疗,报告医师,配合处理。

湿敷法操作流程及评分标准 项目内容分 值 扣分细则扣分 目的将无菌纱布用药液浸透,敷于局部,以疏通腠理、清热解毒、消肿散 结的一种外治方法,达到减轻局部肿胀、疼痛、瘙痒等症状的目的 2 回答不全 -1 评估遵照医嘱要求,对患者评估正确,全面。(5分) 1.核对患者(至少同时使用姓名、年龄两项等项目核对患者身份)、 诊断,自我介绍,解释目的(6分)。 2.病人当前主要症状、临床表现、既往史及药物过敏史。 3.病人的体质,局部皮肤情况,有无妊娠。心理状态,对操作的认识 及接受程度。 4.病室温度、光线,是否需要遮挡。 5.患者是否需要排便。告知注意药液温度,防止烫伤。 10 缺一项 -1 准备1.护士:仪表端庄,态度和蔼,衣帽整洁(10分),洗手,戴口罩(2 分)。 2. 用物(6分):治疗盘、药液及容器,敷布(纱布),镊子(两把), 水温计、治疗碗,橡胶单,中单,弯盘,必要时备屏风。 10 缺一项 -1 用物少一样 -1 操作流程1.核对医嘱,备齐用物至床边。 2.核对患者(至少同时使用姓名、年龄两项等项目核对患者身份), 诊断,再次解释。患者理解与配合。 3.根据病情或医嘱再次确定湿敷部位(5分),取合适体位,暴露湿 敷部位,注意保暖,保护隐私(6分)。 4. 药液温度适宜并倒入容器内,敷布在药液中浸湿后,敷于患处, 敷料大小合适(3分)。药液温度合适(5分)常规38-41度。敷药前 要辩证:热证凉敷,低于体温,以病人可耐受为宜。寒证热敷,但不 超过50度,老人孩子注意避免烫伤。 湿敷时间、部位正确(5分)。未沾湿患者衣裤、床单(2分)。 5、定时用无菌镊夹取纱布浸药后淋药液于敷布上(5分),保持湿润 及温度(5分)。治疗过程中观察(5分)局部皮肤反应,如出现苍白、 红斑、水疱、痒痛或破溃等症状时,立即停止治疗,报告医师,配合 处理。 6、操作完毕,擦干局部药液,取下弯盘、中单、橡胶单,协助患者 衣着,整理床单位(3分)。 7、相关健康指导。 8、洗手记录及签字(2分)。 60 未核对医嘱 -2未核对患者 -2 未 再次解释 -2 未定湿敷部位 -3 未取合适体位 -2未注意保暖 -2 必要时未遮挡 -2 药液温度不合适-5 未检查药液温度-4 纱布适度过干或过湿 -5 未用无菌镊夹取纱布-4 未定时淋药于纱布上-5 未观察询问观察患者 -4 淋湿衣被-5未清洁皮肤 -3 未做健康指导 -3 未安置患者 -4 未洗手记录各 -3 终末处理1.接触过病人的一次性用品全部扔黄色垃圾袋里。 2.弯盘消毒备用。(5分) 3.橡胶单84消毒液擦拭,晾干备用。 3 未按规定处理各 -1 注意事项理论问答(10分) 1.操作前向患者做好解释,以取得合作。注意保暖,防止受凉。 2.注意消毒隔离,避免交叉感染。 3.治疗过程中观察局部皮肤反应,如出现苍白、红斑、水疱、痒痛或 破溃等症状时,立即停止治疗,报告医师,配合处理。 10 回答不全面各 -1(5分止) 评价1.病人和家属能理解湿敷的目的并主动配合。 2.湿敷部位准确、患者感觉舒适,局部症状减轻。(5分) 3.操作正确、熟练、轻巧。(5分) 5 一项未达到 -1.5

试比较关键事件法、行为对照表法、行为锚定等级评价法、行为观察评价法、目标管理法的优缺点。

试比较关键事件法、行为对照表法、行为锚定等级评价法、行为观察评价法、目标管理法的优缺点。 -标准化文件发布号:(9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

试比较关键事件法、行为对照表法、行为锚定等级评价法、行为观察评价法、目标管理法的优缺点。 答:关键事件法 优点:研究的焦点集中在职务行为上,因为行为是可观察的、可测量的。 缺点:1、费时,需要花大量的时间去搜集哪些关键事件,并加以概括和分类;2、关键事件的定义是显著的对工作绩效有效或无效的事件,但是,这就遗漏了平均绩效水平;3、不可单独作为考核工具。 行为对照表法 优点:1、评价方法简单,只需对项目和事实进行一一核实,并且可以回避评价者不清楚的情况;2、不容易发生晕轮效应等评价者误差;3、可以进行员工之间的横向比较,较好地为发放奖金提供依据;4、评价标准与工作内容高度相关,评价误差小,有利于进行行为引导;5、执行成本很小。 缺点:1、评价因素/项目所列举的都是员工日常工作中的具体行为;2、设计难度大,成本高;3、由于评价者无法对最终结果做出预测,因而可能降低评价者的评价意愿;4、能够发现一般性问题,但无法对今后员工工作绩效的改进提供具体明确的指导。故不是特别适合用来对员工提供建议、反馈、指导。 行为锚定等级评价法 优点:1、对员工绩效的考量更加精确;2、绩效考评标准更加明确;3、具有良好的反馈功能;4、具有良好的连贯性和较高的信度;5、考评的维度清晰,各绩效要素的相对独立性强,有利于综合评价判断。 缺点:设计和实施的费用高,比许多考评方法费时费力;而且考核某些复杂的工作时,特别是对于那些工作行为与效果的联系不太清楚的工作,管理者容易着眼于对结果的评定而非依据锚定事件进行考核。 行为观察评价法 优点:1、有助于员工对考评工具的理解和使用;2、行为观察量表法有助于产生清晰明确的反馈;3、从考评工具区分成功与不成功员工行为的角度来看;4、行为观察量表法关键行为和等级标准一目了然;5、它允许员工参与工作职责的确定,从而加强员工的认同感和理解力;6、行为观察量表法的信度和效度较高。 缺点:行为观察量法还存在一些不足之处:1、有时不切实际;2、行为观察量表法需要花费更多的时间和成本;3、行为观察量表法过分强调行为表现,这可能忽略了许多工作真正的考评要素,特别是对管理工作来说,应更注重实际的产出结果,而不是所采取的行为;4、在组织日益趋向扁平化的今天,让管理者来观察在职人员的工作表现,这似乎不太可能,但却是行为观察量表法所要做的。 目标管理法 优点:目标管理法的评价标准直接反映员工的工作内容,结果易于观测,所以很少出现评价失误,也适合对员工提供建议,进行反馈和辅导。由于目标

中药湿敷法

中药湿敷法 This model paper was revised by the Standardization Office on December 10, 2020

中药湿敷法 【湿敷疗法】是指用纱布蘸药汤敷患处来治疗疾病的一种方法。此法有抑制渗出、 收敛止痒、消肿止痛、控制感染、促进皮肤愈合等作用。本法是根据病情配方,将配方的药物加工成药散,或水煎汤,或用95%的浸泡5-7天,即可使用。古称溻法。 【操作方法】 把所选药物浸泡、煎汤取汁,将5~6层纱布置于药液中浸透,挤去多余药液后,敷于患处。一般每1~2小时换1次即可,如渗液不多,可4-5小时换1次。 【主治病症】 一、痈 一味消肿汤(《中药贴敷疗法》) 黄芩6g。将晒干的黄芩切碎,投入500ml水中,火煎20分钟过滤;然后放入无菌纱布浸泡3天,即得黄芩纱条敷料。将患处用双氧水消毒后,覆上黄芩纱条,再覆以消毒纱布,用胶布固定,每日2次,2日1疗程。功能清热解毒,消肿止痛。主治痈、疽、疔、疖。 二、褥疮 蛋姜水(新中医1990;22(8):18) 干姜粉lOg,生姜汁40ml。上药经高压灭菌后,取蛋清60ml,生理盐水400ml,和好搅匀,用纱布敷料在配好的溶液里浸泡后,取出敷于疮面,隔2~4小时换药1次,或连续湿敷即可,10天1疗程。功能温经活血敛疮。主治褥疮。 三、带状疱疹

雄茶酊(福建医药杂志1986;8(3):63) 雄黄30g,儿茶60g,七叶一枝花30g,金银花lOg,蛇床子90g,白英90g,半边莲60g,白藓皮60g,75%酒精lOOml。将上述中药浸入酒精中,浸泡1周后,经过滤装瓶备用。用时,取纱布浸药液湿敷患处,每日4次,一般连续敷药4~6天可愈。功能清热解毒燥湿。主治带状疱疹溃破糜烂渗出者。 四、湿疹 马齿苋水(《赵炳南临床经验集》) 马齿苋60g(鲜品250g)。洗净加水2公斤煎煮20分钟(鲜品10分钟),弃渣。用时取净纱布6~7层浸药水湿敷患处。每日2~3次,每次20~40分钟。功能清热利湿。主治急性渗出性湿疹。 【注意事项】 1.注意保持敷料湿润与创面清洁。 2.大疱性皮肤病及表皮剥脱松解不宜使用。

关键事件法

关键事件法 (一)定义: 关键事件法是由美国学者福莱·诺格(Flanagan)和伯恩斯(Baras)在1954年共同创立的的,是指在某些工作领域内,员工在完成工作任务过程中有效和无效的工作行为导致成功或失败不同的结果。这些有效或无效的工作行为被称为“关键事件”,关键事件是在劳动过程中会给员工造成显著影响的事件,通常关键事件对工作的结果有决定性的影响,关键事件基本决定了工作的成功与失败、赢利与亏损、高效与低效。主要由上级主管来记录和观察这些关键事件,因为它们通常描述了员工的工作行为以及工作行为发生的具体情境,这样在评定一个员工的工作行为时,就可以利用关键事件作为衡量的尺度。在预定的时间,通常是半年或一年之后,利用积累的纪录,由主管者与被测评者讨论相关事件,为测评提供依据。关键事件的记录包含了三个重点: 第一,观察; 第二,书面记录员工所做的事情; 第三,有关工作成败的关键性的事实。 其主要原则是认定员工与职务有关的行为,并选择其中最重要、最关键的部分来评定其结果。 它首先从领导、员工或其他熟悉职务的人那里收集一系列职务行为的事件,然后,描述“特别好”或“特别坏”的职务绩效。对每一事件的描述内容,包括:(1)导致事件发生的原因和背景; (2)员工的特别有效或多余的行为; (3)关键行为的后果; (4)员工自己能否支配或控制上述后果。 在大量收集这些关键以后,可以对他们做出分类,并总结出职务的关键特征和行为要求。这种方法考虑了职务的动态特点和静态特点。 (二)记录关键事件的STAR法 下面将介绍的STAR法,是由四个英文单词的第一个字母表示的一种方法;由于STAR英文翻译后是星星的意思,所以又叫“星星法”。星星就像一个十字形,分成四个角,记录的一个事件也要从四个方面来写: 第一个S是SITUATION———情境。这件事情发生时的情境是怎么样的。

关键事件法绩效考评方法

关键事件法绩效考评方法 定义 关键事件法,是观察、书面记录员工有关工作成败的“关键性”事实。它是由两个美国学者FLANGAN和BARA创立的,包含了三个重点: 第一,观察, 第二,书面记录员工所做的事情, 第三,有关工作成败的关键性的事实。 关键性事实是指一个员工在考评期内,干了哪些很出彩的事情,干了哪些不好的事情,按时记录下来。等到最后考评打分时,把工作日志拿出来,会很清晰、很明了这个员工所做的好事和不好的事情,有助于最后打分作出判断。 记录关键事件的STAR法 下面将介绍的STAR法,是由四个英文单词的第一个字母表示的一种方法;由于S T A R英文翻译后是星星的意思,所以又叫“星星法”。星星就像一个十字形,分成四个角,记录的一个事件也要从四个方面来写: 第一个S是SITUATION———情境。这件事情发生时的情境是怎么样的。 第二个T是TARGET———目标。他为什么要做这件事。 第三个A是ACTION———行动。他当时采取什么行动。 第四个R是RESULT———结果。他采取这个行动获得了什么结果。 连起这四个角就叫STAR。 【案例说明】

安妮是公司的物流主管。物流主管负责将客户从海外运过来的货,清关、报关,并把货提出来,然后按照客户的需求运到客户那里,负责整个物流的顺利进行。 这家公司很小,共有20位员工,只有安妮一人负责这项工作。物流工作除了她再没人懂了。在刚进行完一月份考评后,安妮二月份就发生一件事情:她80多岁的祖母,在半夜里病逝了。她由祖母从小养大,祖母的病逝使她很悲伤。她为料理后事,人很憔悴,也病了。碰巧第二天,客户有一批货从美国进来,并要求清关后,要当天六点钟之前准时运到,而且这是一个很大的客户。安妮怎么做呢?她把家里的丧事放在一边,第二天早上九点钟准时出现在办公室,她的经理和同事都发现,她的脸色铁青,精神也不好,一问才知道家里出了事。但是,这个小女孩什么话也没说,一直做着进出口报关、清关的手续,把货从海关提出来,并且在下午五点钟就把这批货发出去了,及时运到了客户那里。然后,五点钟时,她就下班走了,可公司是六点钟下班,她提前走了,回去处理祖母的丧事去了。 这是一个关键性事件。如果这件事情她的部门经理没有发现,不记下来,或者人力资源部也没有发现,那在其他员工的眼里,六点钟下班,她五点钟就走了,会认为是早退。但是,如果部门经理善于观察,发现了这件事情,问清楚是怎么回事儿,会发现这是很光彩的事情。如果她的祖母没有去世,那帮助客户快速办理货物,这是一个物流主管正常的工作,是不会记下来的。但这一天,她置个人的事情于不顾,首先考虑公司的利益,为了不让客户受损失,克服了种种困难出现在办公室里,提前完成了任务。这是要加分的一件事情,就应当把这件事情记录下来。 当时的情景S是:安妮的祖母头一天晚上病逝了。 当时的目标T是:为了第二天把一批货完整、准时的运到客户那里。 当时的行动A是:她置家里的事于不顾,准时出现在办公室,提前一个小时把货发出去了。 当时的结果R是:客户及时收到了货,没有损伤公司的信誉。 STAR的四个角就记录全了。这个例子可以帮助理解什么叫STAR法。STAR是最典型的关键事件法,可以记光彩的事情,也可以记不光彩的事情,同样要用情境、目标、行为和结果这四个角。 关键事件法的优缺点 关键事件考评方法一般不会是单独使用的。因为,记的只是一些好的或不好的事情,并没有贯穿整个的过程。这个考评方法,只是为以后的打分提供有利的依据。

【关键事件法考核】员工关键事件评分细则

员工关键事件评分细则 一、日常考勤扣罚分 依据公司《考勤管理规定》: 迟到或早退10分钟以内,每次扣1分;10-20分钟,每次扣2分;20-30分钟,每次扣3分; 无故旷工半日、一日、两日,分别扣5分、10分、20分; 人力资源部负责日常考勤的评分统计工作,每月统计一次。 二、培训、会议、集会考勤扣罚分 培训、会议、集会(如升国旗等)无故迟到或早退,每次扣1分,无故缺席每次扣3分; 组织培训、召开会议、机会的部门负责评分统计、报人力资源部。 三、行政纪律奖罚分 受通报表扬者,每次加5分; 受通报批评者,每次扣5分; 受警告者,每次扣10分; 人力资源部负责对行政处分的评分统计并备案。 四、经济奖励、处罚分 对员工涉及公司各类经济处罚的评分,均以处罚金额大小,进行分段扣分。 奖励金额在50元以内(含50元)者,每次加1分; 50~200元(含200元)者,每次加3分; 200~500元(含500元)者,每次加5分; 500~1000元(含1000元)者,每次加7分; 1000~2000元(含2000元)者,每次加9分; 2000元(含2000元)以上者,每千元增加2分; 处罚扣分标准与奖励加分相同; 人力资源部负责对各种经济处罚的评分统计并备案。 五、技术创新奖励分

依据《技术创新成果评审的细则》,以受奖励的等级分别给予加奖分。 获特等奖者,每次加奖15分; 获一等奖者,每次加奖12分; 获二等奖者,每次加奖10分; 获三等奖者,每次加奖8分; 获鼓励奖者,每次加奖7分; 获参与奖者,每次加奖5分; 获特别贡献奖者,每次加奖5~15分。 新技术研发负责技术创新奖励评分统计,并报人力资源部。 六、文体活动奖罚分 公司鼓励员工参加集团、公司组织各种文体比赛活动,如文艺汇演、运动会、书法、摄影、演讲、美术、知识竞赛等活动,对获奖者给予加奖分。 团体项目:获特等奖者,每人每次加7分; 获一等奖(第一名)者,每人每次加奖5分; 获二等奖(第二名)者,每人每次加奖3分; 获三等奖(第三名)者,每人每次加奖1分; 个人项目:获特等奖者,每次加9分; 获一等奖(第一名)者,每次加奖7分; 获二等奖(第二名)者,每次加奖5分; 获三等奖(第三名)者,每次加奖3分; 对报名参加活动,无故迟到或早退者,每次扣1分;无故缺席者,每次扣3分; 总经办及行政部门负责由集团、公司组织的各种文体比赛活动评分统计,并报人力资源部门备案。 七、宣传作品发表加分 公司对员工在各种信息媒体、报刊杂志上发表有利于树立公司 品牌形象、宣传企业内部文化的文章等作品的行为予以鼓励。 在公司网站、刊物上发表作品加奖分:新闻简讯每篇加0.5分,

湿敷法外科治疗皮肤红疹操作规范用语及流程

湿敷法——外科治疗皮肤红疹 操作前 1、护士着装整齐,洗手、戴口罩。 2、到办公室转抄并核对医嘱:×床,×××,右手前臂红疹处湿敷—紫金锭中药水剂。请人核对无误并双签名。 3、携执行单到病房,评估病室环境安静、整洁、舒适、空气清新、温湿度适宜。 4、核对病人: 护士:“×床,您好!请问您叫什么名字?” 病人:“我叫×××。” 护士:“请先让我核对一下您的腕带好吗?” 病人:“好。” 护士:核对无误。“再让我核对一下您的床头卡好吗?” 病人:“好的。” 认真核对无误。 5、护士:“×××,您好,我是您的责任护士×××。您最近是不是右手前臂出现皮肤红疹,伴红、肿、热、痛呢?” 病人:“是的。” 护士:“今天早上医生查房后为您开了湿敷法治疗,请问您以前做过湿敷治疗吗?” 病人:“没有”。 护士:“好的,没关系,我给您解释一下,湿敷法是将无菌纱布用药

液浸透,敷于局部,以达到疏通奏理、清热解毒、消肿散结为目的的一项中医外治疗法。湿敷时药物有些温热,可能会有点烫。请问您能接受这项治疗吗?” 病人:“接受。” 护士:“您对什么药物过敏吗?” 病人:“不过敏。” 护士:“今天我为您湿敷的部位是右手前臂,我先看一下您右手前臂的皮肤好吗?” 病人:“好的”。 护士:“您右手前臂皮肤完整无破损、有红肿,适合湿敷。 护士:请让我看一下您的舌苔好吗? 病人:“好的”。 护士:“您的舌质淡红,苔薄白。由于湿敷治疗可能需要10分钟左右的时间,请问需要先协助您大小便吗?” 病人:“不用。” 护士:“好的,我现在去准备用物,请您稍等一下。”同时整理好病人的床单位。 操作中 1、到操作室先6步洗手法洗手。准备用物。所有用物及药物均在消毒有效期内。治疗碗内盛盐水棉球数个、无菌纱布缸内放无菌纱布块3-5块,紫金锭中药水剂温度38-43℃,温度适宜。携执行单和操作

绩效考评 关键事件法概念

关键事件法 人力资源管理中分析人员向工作者询问一些问题以了解其对于解决关键事件所需能力和素质,还可以让工作者进行重要性评价的一种收集职务信息的方法,称关键事件法。 中文名 关键事件法 外文名 Critical Incident Method 缩写 CIM 别称 关键事件技术 英文别称 critical incident technique 别称缩写 CIT 概述 关键事件法是指确定关键的工作任务以获得工作上的成功。关键事件是使工作成功或失败的行为特征或事件(如成功与失败、盈利与亏损、高效与低产等)。关键事件法要求分析人员、管理人员、本岗位人员,将工作过程中的“关键事件”详细地加以记录,并在大量收集信息后,对岗位的特征和要求进行分析研究的方法。 关键事件法,是客观评价体系中最简单的一种形式,由美国学者弗拉赖根和贝勒斯在1954年提出,通用汽车公司在1955年运用这种方法获得成功。它是通过对工作中最好或最差的事件进行分析,对造成这一事件的工作行为进行认定从而做出工作绩效评估的一种方法。这种方法的优点是针对性比较强,对评估优秀和劣等表现十分有效;缺点是对关键事件的把握和分析可能存在某些偏差。

发展历程 由美国学者弗拉赖根和贝勒斯在1954年提出的 1955年,J.弗拉纳根和R.伯恩斯报道了关键事件法用作评价和发展工作成绩的过程; 1959年,F.赫茨伯格,1963年,P.史密斯和L.肯德尔创制了关键事件量表,包括有关行为的参照评估量表、综合标准量表和加权对照表等,推动了评估工作成绩的方法的发展; 关键事件法 M.布拉德在《行为期望量表发明者带来的有价值的副产品》一文中,介绍了关键事件法是怎样用于组织原则调查的。 此外,关键事件法还用于改进工作环境,注意生产安全和提高操作效率等领域。 基本原则 关键事件法是由美国学者福莱·诺格(Flanagan)和伯恩斯(Baras)在1954年共同创立的的,它是由上级主管者纪录员工平时工作中的关键事件:一种是做的特别好的,一种是做的不好的。在预定的时间,通常是半年或一年之后,利用积累的纪录,由主管者与被测评者讨论相关事件,为测评提供依据。包含了三个重 关键事件法

赢在路上-关键事件法名词解释

《人力资源开发与管理》名词解释复习汇总 1.人力资源:是指在一定区域范围内,可以被管理者运用产生经济效益和实现管理目标的体力、智力 与心力等人力因素的总和及其形成基础,包括知识、技能、能力与品性素质等。P7 2.人力资源管理:是在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、绩效考评、合同管理与薪 资报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化。P18 3.战略人力资源管理:是指组织为能够实现目标的行为所采取的一系列有计划、有战略意义的人力资 源部署和管理行为。(选:这个定义突出了四个含义:重要性;系统性;战略性;目标性)P28 4.职能人力资源管理:根据组织的任务目标,按照既定的人力资源配置职能进行的管理活动,其特点 在于他的规范性、专业性、从属性。 5.人力资源开发:是指开发者通过学习、教育、培训、管理、文化等有效方式为实现一定的经济目标 与发展战略,对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。P45 6.人力资源开发战略:是指组织为了一定的组织目标,通过培训、职业开发、组织开发等多种形式, 促进员工与组织共同成长,提高组织绩效,进而实现组织可持续发展的过程。(人力资源开发战略的特点:前瞻性;服务性;全局性;系统性;弹性;动态性。)(和在一起可能出简答题)P50 7.工作设计:根据组织目标要求与工作者个人需要而采取的对工作特点、工作方式、工作关系与工作 职能进行规划与界定的过程。 8.工作轮换:是让员工从一种工作岗位转移到另一个工作岗位,保证工作流程不受严重损失。 9.工作扩大化:是扩大原有的工作岗位的职责范围与任务,是工作任务与职责数上的增加。 10.实践锻炼法:是通过把被开发者派往到特定工作环境与岗位中,接受某种影响与见识,进而达到提 高思想觉悟、能力素质或者技能的目的。 11.工作分析:是对组织中某个特定工作职务的目的、任务、职权、隶属关系、工作条件、任职职格等 相关信息进行收集与分析,以便对该职务的工作作出明确的规定,并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。(简化定义:又叫职务分析,是对组织中某项工作的内容和工作规范进行描述和研究的过程。) P79 12.工作日志法:任职者在规定时限内,实时、准确记录工作活动与任务的工作信息收集的方法。P89 13.人员招聘:是指组织为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的要求,通过各种信息途径, 找寻、吸引那些组织内部或外部的,有能力、有兴趣到需要岗位任职的人员,并从中选出适宜的人员加以录用并合理配置的过程。P119 14.人员测评:也称人员素质测评,是指测评主体采用科学的方法,收集被测评者在主要活动领域中的 表征信息,针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程,或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。(简化:人员素质测评,即通过科学的方法,运用适当的工具,甄选优秀人才。)P131 15.人员配置:指的是人与事的配置关系,目的是通过人与事的配合及人与人的协调,充分开发利用员 工,实现组织目标。P144 16.员工培训与开发:是指组织根据组织目标,采用各种方式对员工实施的有目的、有计划的系统培养 和训练的学习行为,使员工不断更新知识、开拓技能、改进态度、提高工作绩效,确保员工能够按照预期的标准或水平完成本职工作或更高级别的工作,从而提高组织效率,实现组织目标。P158 17.深度素质培训与开发:是指为了适应企业当前和未来竞争环境的需要,与企业发展战略目标相吻合 的、长期的、持续的培训和开发体系,是以素质能力建设为主的职业培训体系,能实现能力培养与潜能开发的有效结合,推动管理创新和科技创新,使人力资源成为提高企业的应变能力、创新能力的永续资源。P175 18.绩效:是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作结果、工作行 为、工作态度或工作能力。P196

管理工具之关键事件法

关键事件法(Critical Incident Method,CIM) 一、关键事件法简介 关键事件法是由美国学者福莱·诺格(Flanagan)和伯恩斯(Baras)在1954年共同创立的的,它是由上级主管者纪录员工平时工作中的关键事件:一种是做的特别好的,一种是做的不好的。在预定的时间,通常是半年或一年之后,利用积累的纪录,由主管者与被测评者讨论相关事件,为测评提供依据。包含了三个重点:第一,观察; 第二,书面记录员工所做的事情; 第三,有关工作成败的关键性的事实。 其主要原则是认定员工与职务有关的行为,并选择其中最重要、最关键的部分来评定其结果。它首先从领导、员工或其他熟悉职务的人那里收集一系列职务行为的事件,然后,描述“特别好”或“特别坏”的职务绩效。这种方法考虑了职务的动态特点和静态特点。对每一事件的描述内容,包括: (1)导致事件发生的原因和背景; (2)员工的特别有效或多余的行为; (3)关键行为的后果; (4)员工自己能否支配或控制上述后果。

在大量收集这些关键以后,可以对他们做出分类,并总结出职务的关键特征和行为要求。关键事件法既能获得有关职务的静态信息,也可以了解职务的动态特点。 二、运用关键事件法的具体做法 在职务分析信息的收集过程中,往往会遇到这样的问题:工作者有时并不十分清楚本工作的职责、所需能力等。此时,职务分析人员可以采用关键事件法。具体的方法是,分析人员可以向工作者询问一些问题,比如“请问在过去的一年中,您在工作中所遇到比较重要的事件是怎样的?您认为解决这些事件的最为正确的行为是什么?最不恰当的行为是什么?您认为要解决这些事件应该具备哪些素质?”等等。对于解决关键事件所需的能力、素质,还可以让工作这进行重要性的评定。比如,让工作者给这些素质按重要性排队;按五点量表打分;或给定一个总分(比如20分)让工作者将其分摊到各个能力、素质中去。 三、关键事件法的优缺点 关键事件法的主要优点是研究的焦点集中在职务行为上,因为行为是可观察的、可测量的。同时,通过这种职务分析可以确定行为的任何可能的利益和作用。 ①它为你向下属人员解释绩效评价结果提供了一些确切的事实证据。

中药湿敷法的详细操作步骤审批稿

中药湿敷法的详细操作 步骤 YKK standardization office【 YKK5AB- YKK08- YKK2C- YKK18】

中药湿敷法操作步骤 一核对医嘱 内容:25床王力男右前臂肿痛治疗中药湿敷部位右前臂 二评估病人 护士携带治疗卡至病室核对床尾卡 护士:您好,我是您今天的当班护士,请问您叫什么名字?(王力) 护士:王老师,我核对一下你的腕带好吗?(好)25床,王力,男。王老师,您这两天右前臂肿痛是吗(是 的) 护士:是这样的,您的主管医生查房后,给您开出了中药湿敷的医嘱,请问您以前接受过此项治疗吗?(没 有) 护士:那由我来为您简单讲解一下好吗?(好的) 护士:中药湿敷就是将纱布用中药浸湿后敷于您的患处从而达到疏通腠理,清热解毒的目的,今天我们使用 的药物是我们医院自制的中药汤剂,此药具有消肿 止痛、控制感染的作用。在治疗以后呢,你局部皮 肤会留有黄色的痕迹,这是正常的治疗反应、一般2 到3天就可以自动消退,请您不用担心。王老师, 您了解这些之后能接受这项治疗吗?(接受)

护士:我为您做可以吗?(可以) 护士:王老师,您以前有中药过敏史吗(没有)那您对酊剂或是酒精有过敏的情况吗(没有) 护士:那好,我评估一下您患处的皮肤好吗?(好的)护士:皮肤无异常,适合次项治疗。 护士:王老师,这项治疗大约需要20至30分钟时间,您还需要去卫生间吗。(不用了) 护士:那好,请您稍等,我去准备用物,马上回来。 三评估室内环境: 护士:光线充足,温湿度适宜,适合此项治疗 四准备用物 核对物品。(换药碗、湿敷纱布、镊子2把、治疗巾、碗盘、医嘱单、抽好药液的10ml注射器) 五七步洗手法洗手戴口罩 六携物至床旁,再次核对床头卡,病人腕带,医嘱 七护士:适时关闭门窗,遮挡窗幔。 八定体位 护士:王老师,这项治疗躺着就比较方便,这个姿势您可以坚持吗(可以) 护士:我替您挽一下袖子,请您抬一下前臂 九湿敷 用镊子将湿敷纱布放于患者的患处

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