管理心理学的研究与设计(16页)

第二章管理心理学的研究方法

第一节研究的构思与设计

一、管理心理学研究的思路

对于管理心理过程及组织管理规律的理解，既需要有创造性的理论思维，又取决于可靠有效的实际数据。理论和数据是管理心理学研究的两个必要元素。其中，准确的思路是管理心理学研究的一个先决条件。管理心理学研究有三种理论思路：微观、中观和宏观的思路。

在管理心理学研究中，需要根据研究的不同目的，选择相应的理论思路。

1.微观的研究思路

管理心理学的微观思路注重于研究个体特征或小团体中的个体行为。管理心理学微观思路与心理学的许多分支密切相关。实验心理学为学习、动机、知觉和压力等专题提供了一定的理论依据；在个性与咨询等领域运用了许多临床心理学方法；社会心理学则提供了有关态度、群体和社会化方面的理论；而人事心理学有关人员测量、选拔、培训、奖励、绩效等的研究与应用，与管理心理学有着尤其密切的关系。微观的研究思路在研究设计、测量和分析等方面都从心理变量出发，考察各类心理因素之间的关系及变化规律。

2.中观的研究思路

管理心理学的中观思路以个体心理为基础，把注意力放在群体行为和管理过程方面，并特别侧重于研究群体动力机制、领导行为和管理决策模式等。同时，在研究中注重群体变

量和有效管理行为的具体情景条件。

3.宏观的研究思路

管理心理学的宏观思路重视组织层面的分析和研究，特别是对组织环境、组织体制、组织文化和组织战略等宏观因素及其效应的考察。同时，宏观的研究思路倾向于采用整体设计，注重多重组织因素作用下人员特征、组织结构和管理程序之间的交互影响。

管理心理学研究特别重视通过实证分析对理论假设作出多重检验。图2-1为理论检验

过程的各个环节。

二、研究的计划与设计

为了开展有效的管理心理学研究，首先，应该对有关的研究与应用文献有足够的考察和了解，尤其需要注意那些把研究结果转换成实际应用的杂志。熟悉以往研究，是计划和设计的基础；其次，应该对简单化的结论持怀疑的态度并进行透彻的分析；第三，应该确保研究所运用的概念具有科学的理论依据，并努力尝试新的思想，使自己的组织成为不断更新发

展的“学习组织”。

制定好研究的计划是成功研究的必要条件和重要一环。在制定研究计划时，不仅需要认真考虑研究的理论基础、具体课题和研究方法，而且应该充分预计可能遇到的问题或困难。在研究计划的制定过程中，还应广泛听取同行的意见与建议，完善整个研究计划。一项研究

计划应该包括以下几个部分。

1.研究的目的和以往研究的考察研究计划需要说明研究的具体目的和问题，考察和综合与该课题有关的知识与经验，总结以往研究状况和尚待解决的问题，使本研究建立在以往

研究的基础上。

2.研究的理论框架和构思

研究的意义，并作出研究中关键因素之间的关系构思图。

3.研究的程序与测量分析思路

在研究计划中还要指出研究的总体设计，确定取样方法，说明主要测量指标，收集数

据的方法和统计分析方法。

三、研究的类型

管理心理学研究中最常见的研究类型是个案研究、问卷调查、相关研究、实验和发展

研究。

1.个案研究

个案研究通过对自然发生的管理活动与行为进行系统观察或调查，分析和研究有关的管理心理特征、过程以及主要影响因素。个案研究有两个显著的特点：一是研究对象是在自然发生与发展中，并非人为创设的情景；二是对研究对象不施加任何干预或操纵某些因素。一般来说，个案研究是对于单一案例或有限数目的事例所进行的全面、深入和详尽的考察和研究。个案研究比较重视研究结果对于样本所属总体的普遍意义。个案研究的主要方法是运用参与观察法和关键事件法。参与观察法由研究者直接参与所观察和研究的管理活动或事件，从中观察和记录有关的行为、态度和管理事件发生的过程以及影响因素。参与观察法采集的资料具体真实，效度较高。关键事件法则抓住影响管理行为与过程发生的重要事例，着重于行为过程的分析。关键事件法选取对管理绩效有密切影响的管理工作任务，往往是“两难”事例，分析管理者或员工解决问题和处理“两难”任务的方式。个案研究特别适用于研究的早期阶段，从而为进一步比较严密的研究提供依据。个案研究的主要弱点是，这些研究一般是描述性的，不容易在较短时间内作出有关因果关系的推论；个案研究还难以重复，容易受研究者现有的理论假设和其他主观因素的影响，从而出现偏差；此外，个案研究一般取样比较小，限制了研究结果的可应用性和普遍意义。实践表明，进行个案研究，要求研究者具有较高的综合分析能力，善于充分利用所获得的数据与资料，使个案研究成为更有价值的

研究手段。

2.问卷调查

在管理心理学研究中，常常需要对某一地区人员的较大随机样本进行问卷调查，以便获得更多的信息。问卷调查也许是管理心理学研究中运用最为广泛的类型之一。问卷调查是通过书面形式，以严格设计的心理测量项目或题目，向研究对象收集研究资料和数据的一种方法。主要采用量表方式，进行定量化的测定；也可以运用提问方式，让研究对象自由地作出书面回答。问卷调查需要有明确的研究目的，必须根据研究的理论框架和心理量表及问卷设计的原则进行严格的设计和编制。问卷调查适用的研究问题很广泛，可以系统地了解员工的满意感、基本需要、学习和工作动机、工作紧张、工作负荷、工作疲劳、群体气氛、领导

作风、工作价值观和态度等。

3.相关研究

相关研究是根据与研究对象有关的各种因素之间的相互关系就对象特征和行为作出解释和预测的研究。最常用的研究指标是皮尔逊积矩相关系数。此外，等级相关系数、偏相关与复相关系数，也在相关研究中普遍使用。在选用研究指标时，应根据研究的目的，认真考虑研究中变量的性质、数据的特征、各变量之间关系等方面的条件。应特别注意研究中的原始数据是否满足相关分析的基本统计假设。相关研究的适用范围比较广。在管理心理学研究中，可以运用相关研究，考察企业中职工的工作技能与生产效率之间的关系，等等。相关系数本身并不能说明因果关系，这是在进行相关研究时应特别注意的。例如，许多管理心理学研究证明，工作满意感和工作成绩之间存在较高的正相关，可是究竟是工作满意感引起好的成绩，还是由于高成效产生了满意感和积极的情感呢？这就不能光靠相关研究来解决，需要进行实验研究。进行相关研究时，还应注意其他变量的影响和作用，避免被表面的高相关所迷惑。例如，有一项研究，在一家较大的企业中收集了有关某种奖励措施与工作绩效的数据，样本中包括操作工人、班组长、车间管理人员等不同职务水平的人员。研究结果的相关分析证明，奖励措施和工作绩效之间有显著负相关。因而，研究者认为奖励措施导致了低工作绩效，建议取消这种奖励措施。可是，进一步的研究和分析却发现，最初的相关分析没有考虑第三个变量──职务水平。研究表明，随着职务水平的提高，该奖励措施和工作绩效之间是：职务水平—激励效果—工作绩效。这一研究说明了相关研究的局限性，克服这一弱点的办法，

是进行实验性研究和多变量分析。

4.实验和准实验

实验和准实验是管理心理学研究的重要类型。实验是对环境进行系统的操纵，从而观察这种操纵对于行为效应的研究形式。实验中运用自变量和因变量来说明所操纵的环境变量和所观察的行为，而使不感兴趣的环境变量保持恒定。实验的另一个特点是实验者必须进行两种水平的变量操纵，有时甚至是以操纵与不操纵作为两种水平。实验的主要优点是能够对研究变量进行严格的控制，从而决定自变量的变化是否引起了因变量的差异，作出有关管理心理现象的因果关系解释。为了加强研究的效度和提高研究结果的普遍意义，管理心理学家越来越重视现场研究，日益增多地采用了“准实验”这一研究类型。准实验是在现场条件下经常运用的研究设计，没有运用随机化程序进行被试选择和实验处理，不必拆散原有的工作小组，而是直接以原小组作为研究中的实验组或对照组。最常用的准实验设计有“不等同对

照组设计”和“间歇时间序列设计”等。

5.发展研究

发展研究是从管理心理活动或事件的过程研究它们的发展变化、影响事件发展的各种因素及其相互关系。当我们需要考察某种管理措施的效果时，就可以运用发展研究。例如，在企业中考察现有管理制度对于职工心理特征和积极性的影响，分析职工思想状况的变化，从而作出有意义的解释，提出相应的改进措施，等等。发展研究主要有两种类型：纵向研究

和横切面研究。

(1)纵向研究。纵向研究是从时间纵深的发展过程来考察研究对象。例如，为了考察青工劳动技能的变化情况，选取一批青工为对象，在一年时间内每月进行一次观察和测定，并通过综合分析，找出影响技能发展的主要因素。进行纵向研究，应特别注意使研究对象尽可能保持原有样本，避免更换被试。在有关组织发展和战略管理心理的研究中，纵向研究是尤为适合的研究类型。纵向研究能在一段时间里对研究对象进行周密考察，因而便于确定引起某些特征变化的因素，建立某种因果关系。纵向研究的缺点是比较耗费时间和研究经费，还

容易在研究过程中受到其他因素的影响。

(2)横切面研究。横切面研究是指在较短时间间距中对不同的对象样本进行观察和测定，从而对各类对象作出总体分析的研究类型。这种研究便于了解员工的工作态度以及其他管理心理特征。研究的特点是按照职业、职务、性别、年龄、文化程度等因素抽取不同的对象样本，并根据研究的目的和要求，对各样本作出相同的观察或测量，然后对结果进行分析

和比较。横切面研究在管理心理学研究中也常常被采用，可以在较短时间里有效地了解和把握企业各组织层次中各类职工的工作态度、需要和技能等特征以及各种组织特征。横切面研究可以同时研究较大样本，研究效率比较高，成本较低。但是，横切面研究是对不同对象在某些时间点或同一时间的考察，因此较难确定因果关系，它的取样程序要求较高。

6.行动研究

行动研究( )是由著名社会心理学家于1940年代提出，并在管理心理学研究中日益得到广泛应用的有效的研究类型。行动研究通过诊断、行动计划、行动实施、评价和新的组织学习或管理措施等五个步骤，对管理情景中的激励、群体、决策、领导、冲突和组织发展等过程及关键因素开展高度参与性的现场研究，从而寻求管理心理规律和有效管理措施。其中，以“诊断”确认问题，用“行动计划”考察备择方案，在“行动实施”中选择行动程序，将“评价”集中于行动后果，把“新的组织学习或管理措施”作为总结行动效果和提供诊断依

据的环节。

第二节研究的测量

一、测量的信度和效度

心理测量是一种运用专门设计编制的测评工具，对有代表性的样本，就有关心理特征和过程作出测量和评价的程序。管理心理学研究中常用心理测验或其他测评工具，要求具有标准化、客观化、常模化、可靠性和有效性等特点。其中，测量的可靠性和有效性是心理测量的基础和研究者十分关心的问题，也是管理心理学研究的一个重要环节。例如，在对从事某项目管理工作心理负荷的测量中，首先要求测量指标能真正反映心理负荷的高低；其次希望测量所得的数据有一定的可靠性，如果重新测试，能获得一致的结果。这些就是测量的信

度和效度问题。

1.测量的信度

测量的信度是测量反映被测量特征真实程度的指标，也称为测量的准确性或测量的一致性。心理测量学把测量信度定义为“测量信度是指测量结果反映出系统变异的程度”。这里所说的系统变异是指个体心理特征的真实差异。测量信度的估算常以相关系数作为指标。

相关系数为1.00时，标志着测量完全可靠；当相关系数为零时，说明测量完全没有信度。

常用的信度类型有重测信度和内部一致信度( α系数)等。

2.测量的效度

测量效度是指管理心理测量的有效性，即测量到的是不是所要测定的心理特征。严格地说，效度涉及到从测量分数作出有关心理特征推论的程度。推论总要依照一定的标准。所以，效度也是指测验与某种外部标准之间的关系程度。效度的指标比较复杂，往往是测量分数与一定外部标准之间的关系。效度按评估目的和用途不同，可分成常用的几种类型：内容效度、同时效度、预测效度和构思效度。1970年代以来，聚合效度与辨别效度在管理心理学研究中应用得越来越多，成为重要的效度类型。

二、测量信度与效度的评定

在进行管理心理学研究时，需要对测量信度和效度作出评定，并在研究报告或论文中能表明所用测量的信度系数和效度的评估结果。

1.信度评价

(1)重测信度。重测信度是在一定时间间隔中运用同一测验作重复测量时一致性的指标。例如，为了检验“操作技能测验”的信度，可以用该测验对职工操作技能作两次测定，这两次测定应间隔一定的时间，然后计算两次测验分数之间的相关，得到信度系数。重测信度也称为稳定性系数，重复测量的时间间隔应掌握在30天左右，在这种情况下，重测信度

比较准确。

(2)等同信度与折半信度。等同信度是以两组等效的测验或测量指标之间的一致性来评定信度。它使用相同难度、内容和形式而具体项目不同的两种测验，弥补了重测信度由于采用完全相同测验所带来的缺陷。但是，等同信度对于测验设计的要求比较高，在应用方面就

受到一定限制。

折半信度是对测验项目按奇项、偶项或其他标准分成两半，分别记分，以两半分数之间的相关系数作为信度评价指标。折半信度需要根据斯皮尔曼—布朗公式确定整个测验的信

度。

(3)内部一致信度。内部一致信度是管理心理学研究中比较流行而且效果较好的信度评定方法。它从测量构思层次化、结构化入手，使测量项目形成一定的内部结构，并以其内在的一致性作为测量信度的指标。最常用的内部一致性信度指标是( α系数)。于1951年提出以内部一致系数作为测量信度的指标。这个指标准确地反映出测量题目的一致性程度和内部结构的良好性，成为心理学研究中使用最广泛的信度指标之一。（α）系数的运算公式是：

式中，Ｋ为测验所包含的题目数目，当测验包含若干个子量表时，Ｋ为子量表的题目数；Ｓi为各题目的标准差，2即第i个题目的方差；S是整个测验或子量表总得分的标准

差，Ｓ2为总得分的方差。

内部一致性系数的计算比较方便，关键是测验题目之间具有较好的内部结构基础，子量表的组合比较准确。需要指出，当项目的内部结构不良或内容十分异质时，不宜使用α系

数，而应采用其他方法(如等同信度等)。

2.效度评定

信度是测量本身的自我比较，而效度却是有关测量指标与外部标准之间关系的评价。

因此，效度评定还需要考虑效标的特点与要求。

(1)内容效度。内容效度是指测验项目内容表示了所要测定的特征范畴的程度。比如，如果要从一批待业人员中挑选机床操作工，所用测验项目就应该能表明机床操作能力的范畴。内容效度评定主要通过熟悉该测量内容的人员凭各自经验进行判断，确定测量项目与所测量内容范畴之间关系的密切程度。内容效度的评定主要是为测量项目设计服务的，需要与测量的构思、项目的内部结构等方面结合在一起加以分析。

(2)预测效度。预测效度是指测验结果能够预测人们将来行为的程度。在管理心理学研

将来的工作绩效。测验分数与以后的工作绩效之间相关越高，就认为测量的预测效度越高。这里，把测验项目作为预测指标，而把工作绩效作为效标。预测效度对预测指标和效标的信

度有较高的要求，在评定中，应注意选用敏感、有效的预测指标 (如管理技能等)和可靠的效标。当采用测验分数与当时行为表现或工作绩效之间相关作为效度指标时，称为同时效度。

(3)构思效度。构思效度是指测验指标与测验设计的理论构思的一致程度。管理心理学研究中所用的测验，无论是能力测验、动机测评，还是组织文化测验，都建立在一定的理论框架和构思的基础上，构思效度就是要检验测验是不是真正测量了理论构思。对于理解测验结果的含义来说，构思效度是最重要的效度指标之一。构思效度的评定主要是因素分析等高等统计方法，从测量数据中离析出若干基本因素或构思，以此检验测量的总体构思效度。还可以运用聚合效度与辨别效度，用系统的相关证据对构思效度做出推论。这里，聚合效度是指运用不同测量方法测定同一特征或构思时测量结果的相似程度。辨别效度则是指在运用相同的方法测定不同特征或构思时，区分不同特征的程度。

在学习和掌握管理心理学研究中有关测量理论和方法的内容时，应该把效度验证看成一个评价过程。它涉及到确定测量指标、选择效标、测验理论构思和实际测试等重要环节，包括了实际工作需要分析、职务分析、作业要求分析、理论构建、取样、预测指标与效标选择、数据采集、假设检验和效度系数评定等一系列步骤。

三、多种资料与数据测量

在管理心理学研究中，往往需要运用多种资料与数据测量，包括背景档案资料、行为观察记录、量表测验数据、访谈面试评定等。在测量的方式上，分为自我测评、同事评价、上级评定、下级评估等。在研究中使用这些资料与数据时，需要考虑研究的具体目的和各种

影响的因素。

1.霍桑效应与社会称许性

霍桑效应是指人们由于知道自己参与研究和受人重视而改变真实行为，并以他们认为研究者所期望的方式行事。与此相关的是社会称许性，这是指研究对象按照符合社会规范的方式描述和评价自己，其中包含自欺性拔高和印象操纵的成分，从而造成测量偏差，影响数

据质量。

2.测量引起的变化

在研究中，研究对象会由于不习惯于行为测量、观察或问卷调查而改变自己的行为和态度。这种情况在访谈和问卷测量中容易出现，因为，所问题目的提问方式和结构，往往会

影响受试者的反应。

3.观察者或研究者特征的影响

观察者或研究者的性别、年龄、文化程度、谈吐甚至服饰等特征以及对受试者的要求方式等，都会对测量结果产生影响。同时，研究者对于所研究问题的熟悉和敏感程度，也会影响从测量过程中发现、捕捉和探索问题信息的效果。

4.测量的内容

测量内容的范围、结构、专门性、稳定性和敏感性，都会直接影响测量的质量。不同的测量方法与方式受上述因素影响的程度不同。自我测评更多受到霍桑效应、社会称许性和研究者特征的影响；上级评价则更多受测量内容特征和测量工具特点的影响。在管理心理学研究中，应根据不同研究目的，注意多种资料与数据的测量特点，提高测量的质量。

第三节研究的数据分析与其他方法

一、数据特征分析

对于管理心理学研究所收集到的数据资料，需要运用心理统计方法加以分析，从而确定影响工作绩效的各种因素及变量之间的关系，并且预测发展的趋势。由于管理心理学研究中涉及多重变量与因素，研究中日益采用多元统计分析方法。有关具体的统计分析方法，可以从相关书籍中查阅。这里着重讨论研究分析的思路。

有效的统计分析的条件是良好的数据特征。数据特征主要是指数据的集中趋势、离散度、偏态度、峰态度以及数据的频次分布。

1.集中趋势

集中趋势主要有三种指标：平均数、众数和中数。算术平均数是分布的平衡点，在运用时，应注意数据的具体特点。当各数据性质不同或者包含极端分数时（指个别分数特别大或特别小的情况），应避免采用算术平均数作为集中趋势的指标。众数是指数据分布中频次

最高的分数值。它最少受极端分数的影响，计算较简便。中数则是在全部数据按大小次序排列后，位于最中间点(50％处)的分数值。中数在数据分布非常偏斜的情况下，可以代替算术

平均数作为集中趋势的指标。

2.离散度

离散度表示出数据的分布特征，主要指标有标准差和方差。标准差()是最常见的离散度指标，在一定程度上反映出数据的误差范围。方差又称为变异量，它正好是标准差的平方。方差特别适合于有关因素之间关系程度的解释和对心理特征变化趋势以及管理成效的预测

研究。

3.偏态度和峰态度

数据分布的偏斜程度称为偏态度()，过分偏态的数据不能进行通常的心理统计分析。偏态度按偏斜方向不同，分为正偏态(向左偏)和负偏态(向右偏)。数据分布曲线的起伏程度称为峰态度()

还是低峰态，过大峰态度的数据也不能采用通常的参数统计方法，而应运用非参数统计。收集到研究数据以后，都应检验其偏态度和峰态度。

4.正态分布

管理心理学研究的数据多数呈倒U形的钟形分布，称为正态分布。心理统计学中，许多分析与检验方法都假定数据呈正态分布。在正态分布条件下，平均值（M）和标准差()之间有特定的关系，分布曲线下的不同标准差范围所包含的面积成一定比例，表示出数据的百分数。从平均数向左右偏离1个标准差所覆盖的面积约为±34％；偏离2个标准差所覆盖的面积约为±48％；偏离3个标准差所覆盖的面积约为±50％。实际上，许多研究中取得的数据并非呈正态分布。例如，许多管理心理变量（文化程度、管理绩效等)呈某种偏态分布；许多制度性行为的数据为Ｊ形分布。这时，需要运用不限定分布形态的非参数统计方法。在管理心理学研究中，应注意选取较大的样本，以便采集到近似正态分布的数据。

在管理心理学研究中，还需要对两组人员的态度或其他心理特征是否存在差异的问题作出统计检验。常用的方法有t检验和Ｆ检验，一般采用95％或99％的置信度。在单一变

量的研究中，可以运用t检验方法检验统计差异；而在多元分析的条件下，则应采用F检验方法，以便进行多重比较和分析。关于这几种检验方法，可以参阅有关的心理统计学书籍。

二、常用统计方法

1.相关分析

作为管理心理学研究的最常用的统计分析方法，相关分析旨在考察各种变量之间的相互关系。例如，职工的技能水平与职业生涯发展有什么联系，干部的能力与工作实绩有何关系，管理培训投入与组织绩效之间的关系等问题，都可以通过相关分析作出解释。常用的相关系数有积矩相关和等级相关。积矩相关适合于用等距和等比量表测量的数据；等级相关适用于以先后次序评级的顺序量表的等级数据，常用的是斯皮尔曼等级相关系数。

在需要恒定其他变量影响的条件下，考察某两个变量之间的关系时，可以采用偏相关。例如，在恒定文化程度因素影响的条件下，分析工龄与工作实绩之间的偏相关关系。偏相关适合于变量数目较少的情况。当变量数量较多时，相关关系就比较复杂，需要通过建模的办

法，分析变量之间的关系。

管理心理学研究的一个重要方面是进行多变量的分析，即综合运用多个变量检验其与工作绩效或其他因变量的关系。例如，根据人员测评多方面指标，考察他们在工作中可能取得的实际成效或发展潜力。在研究中，往往需要采用多种指标(能力、个性等)，检验多个指

2.回归分析

相关分析用来描述变量之间的相互关系，回归分析则是根据一些变量的特征来预测另一些变量的状态，用回归方程表示，带有因果关系的含义。特别是考察多个自变量与单一因变量之间关系的多元回归分析，在管理心理学研究中具有更重要的意义。在管理心理学的许多研究领域，研究者们运用多元回归分析寻求因果关系效应，用途很广。例如，某项研究运用简单回归分析方法分析员工离职问题，采用外部职位吸引力预测其工资的增长度。目前，在管理心理学研究中更多的是用两个或多个变量作出预测分析。例如根据员工的个性特征和技能水平，预测他们的工作成绩等。在多元回归分析中，要求多个自变量相互有关联和具备

等方差条件，更加注重多个变量的综合效应，并且用β系数表示标准化的回归系数，在此基础上，可以构建对变量加以结构化的通径分析模型( )。多元回归分析又可分为“逐步回归”( )( )。“逐步回归”先选择与效标相关最高的预测变量进入方程，然后，运用偏相关方法，逐一检验与效标相关较高或次高的预测变量，直至新增变量不再产生具有统计显著意义的增量效应为止。“层次回归”则由研究者根据理论或实际需要确定不同变量

进入回归方程的顺序。

3.方差分析

方差分析也称为变异量分析。它不只是一种统计方法，而且是一种研究方法和思路，也是管理心理学研究的十分有效的统计分析工具。在管理心理学研究中，经常遇到的有两类方差(又叫变异)：一类是由自变量引起因变量的系统性变异，一般出现在组间，称为“组间变异”；另一类是由随机因素引起的差异，它出现在组内，又叫做“组内变异”。采用方差分析，可以检验诸如职务、性别等类别变量的效应以及它们之间的交互效应。现代研究设计和统计学中最显著的进展之一是因子方差分析的应用，它使人们能对两个以上变量的效应和交互作用做出分析。因子方差分析的计算与一般方差分析相似。在许多研究背景中，需要比较的小组之间具有不等同性，例如，在性别、能力、经历或家庭背景方面不可比。这时，需要采用协方差分析，以性别、能力、经历等作为“协变量”，加以校正，从而比较准确地进

行组间比较。

4.因素分析

因素分析是从众多变量的关系中归纳出少量基本因素的方法。在管理心理学研究中，因素分析是应用最广泛的多元统计分析方法之一。由于管理心理学研究往往包含大量测量变量，因素分析特别适合于探索多变量之间的深层次基本关系，验证测量指标的理论构思和构建理论模型等研究工作。特别是由于和等电脑专用统计软件包的应用，因素分析方法日益广泛地得到使用。因素分析要求有连续的和近似于正态分布的数据，应采用信度较高的测量工具与评价指标，并在此基础上求出各个变量之间的相关矩阵，根据陡阶检验法或凯泽标准确定因素数目。然后，对因素作出参照轴旋转，使基本因素的结构和管理心理学意义更明确，并以研究的理论构思和因素荷重为依据，从有较高因素荷重的变量入手，确定因素的名称。

()的专

用统计软件包实现理论建模。这种方法为管理心理学理论的发展和应用提供了有力的工具

(王重鸣，1990)。

三、关键事件法与结构化访谈法

管理心理学研究主要考虑采用四种方法。

1.关键事件技术

这种方法是由(1954)在对空军研究的基础上提出的。(1976)应用于对管理者综合能力的评价，要求在某个工作上优秀的人员描述几种他们处理得“特别好”和“特别差”的事件，通过对这些“关键事件”的定性分析来确定某一具体职务所要求的综合能力。这种方法的优点是比连续观察法更为方便可行，但其效度依赖于被访谈的个体能够和愿意提供真实的关键

事件和对结果的定性分析。

2.模拟法

这种方法是通过对在所设置的模拟工作绩效的情境中行为的观察来确定某一具体工作所需的综合能力。例如：公文筐测验。公文筐测验里包括一些将处理的信件、报告和其他类似文件，从个体对公文筐文件的处理来评估绩效。这种方法具有较高的表面效度，可以较有效地测评管理者的认知能力，人际知觉能力，沟通能力，决策能力。但公文筐测验方法的关键，是确定对工作的哪一方面加以模拟和在模拟情境中采用何种标准评估绩效。

3.投射法

这种方法主要测定人们的动机和情感特征，旨在通过考虑动机的角色来提高对现实能力的理解和可预测性。等(1953)对成就需要进行研究，这种方法对于理解实践智力活动的动机方面是一个重要的开端，但其效果在一定程度上受到测量动机技术的低可信性的影响，特别是“投射”技术，在劳动人事预测方面的效度比较低。等(1980)对在心理学领域的成功和对成就动机与各种个性维度的“客观”自我报告法之间的相关进行研究，两者之间的相关小

而显著。

4.评价中心

评价中心是多种方法的综合，是在多重能力倾向测验的基础上发展起来的。1956年，美国电报电话公司在工业界首先使用评价中心，主要是应用实际情景作业和工作模拟法，让一组个体参与各种模拟工作练习，包括公文筐测验，无领导小组讨论和模拟面谈。传统的能力倾向和个性测试也被使用。由一群评估专家对绩效作出总体判断和评价，根据被测者的管理能力和发展潜能进行推荐，作为晋升、人事调迁等人事决策的依据。运用评价中心技术在ＡＴ＆Ｔ公司进行了为期八年的研究，从能力、态度及个性特征角度出发，总结出二十五个影响经理人员未来成功的重要因素，包括：人际关系能力、言语表达能力、社会敏感性、创造性、灵活性、组织能力、计划能力、决策能力等。一项元分析表明评价中心技术的概化效

度系数为0.37。

四、研究结论

在对研究数据进行分析以后，就应该从研究的理论框架和目的出发，根据数据分析结果，作出合理的解释，使结果的管理心理学意义充分地展现出来。结果解释的工作是一种创造性的活动，不但需要理论的指导和足够的知识，而且需要丰富的想象力，解释也是对研究程序和资料的实际评估，又是一种沟通管理心理学含义的艺术。管理心理学研究报告与论文有六项要求，可以供我们在撰写论文报告时参考：(1)研究具有扎实的文献基础和明确的构思图式或设计；(2)集中于一个或多个具有理论新意的焦点；(3)具体说明研究的样本、测量和实验方法；(4)研究数据分析翔实、结果解释明确合理；(5)论文讨论简明、综合、突出重点研究结果；(6)突出研究的重要理论意义和应用价值。

复习思考题

1.管理心理学研究有哪些显著特点和主要研究思路？主要研究类型有哪些优缺点？如

何设计相应的研究计划？

2.在管理心理学中如何保证测量的信度与效度？

3.什么是“社会称许性”？在管理心理学研究中如何防止社会称许性？

4.相关分析与回归分析有何区别？举例说明在管理心理学研究中如何使用这些方法？

5.关键事件法有何特点？在管理心理学研究中如何运用情景模拟方法？