人力资源管理概论
一、人力资源的含义是什么？
所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
二、如何理解人力资源的数量和质量？
人力资源数量是标志人力资源总量的基础性指标,是人力资源量的特征。指一国或一地区拥有劳动能力的人口的数量,包括实际就业人口、劳动年龄的就业人口、家务劳动人口及正在谋求职业的人口等。人力资源质量是国家力力资源总体素质的指标,是反映人力资源质的因素。衡量人力资源质量的指标：
1、健康卫生指标
2、教育状况
3、劳动者的技术等级状况
4、劳动态度指标
三、人力资源和人力资本是一种什么关系？
人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。人力资源就是以人力形式存在的一种经济资源。人力资源的本质是人的能力，与人本身是不同的两个概念。舒尔茨认为，人力资本是劳动者身上所具备的两种能力，一种能力是通过
先天遗传获得的，是由个人与生俱来的基因所决定的；另一种能力是后天获得的，是由个人努力经过学习形成的。对人力资源进行投资所形成的凝固在人身上的价值称为人力资本。人力资本体现为通过投资使人们所获得的知识和技能，体现为劳动力素质的提高
两者之间的联系首先体现在人力资源这一概念的外延大于人力资本的外延，后者被包含于前者之中，因为人力资本是指人们通过投资所获得的能力，而人力资源是指人们创造社会财富的能力，它包括自然人力和人力资本在；其次，人力资源的质量与人力资本的存量有着密切的关系，人力资源质量的提高依赖于对人力资源的投资所导致的人力资本存量的增加即人们所拥有的知识和技能的增长。
两者之同的差异，主要体现在人力资源是强调人的能力，将人力看做创造社会财富的一种宝贵资源，将人的能力与社会财富的创造联系起来进行研究；而人力资本则主要从人的能力形成的角度和价值创造角度来看问题，研究人力资源投资对人的后天的能力形成的影响，从投入—产出的角度研究如何提高人力资源投资效益及人力资源投资所引起的人力资本存量的变化对经济增长的重要作用，研究人力资本的所有者对企业收益的剩余索取权等问题。
第二章
一、人力资源管理的含义是什么？
所谓人力资源管理就是现代的人事管理，是指企业（组织）为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制的活动，以实现企业（组织）的既定目标的管理过程。
二、人力资源管理的职能活动包括哪些方面？他们之间有什么样的关系？
1、人力资源规划
2、工作分析
3、招聘录用
4、绩效管理
5、薪酬管理
6、培训开发
7、员工关系管理
他们之间并不是彼此割裂、孤立存在的，而是相互联系、相互影响，共同形成了一个有机的系统.在这个职能系统中，职位分析和职位评价是一个平台，其他各项职能的实施基本上都要以此为基础。绩效管理在整个系统中居核心的地位，其他职能或多或少都要和它发生联系。人力资源管理的其他职能之间同样也存在着密切的联系，录用甄选要在招聘的基础上进行，没有人来应聘就无法进行甄
目标是提高员工的组织承诺度，而培训与开发是达成这一目标的重要手段。培训与开发和薪酬管理之间也有联系，员工薪酬的容，除了工资、福利等货币报酬外，还包括各种形式的非货币报酬，而培训就属于其中的一种重要形式，因此从广义上来讲，培训与开发构成了薪酬的一个组成部分。
第三章
对人力资源管理发展阶段的划分主要有哪几种？
一、六阶段论第一阶段：科学管理运动阶段第二阶段：工业福利运动阶段第三阶段：早期工业心理学阶段第四阶段：人际关系运动时代第五阶段：劳工运动阶段第六阶段：行为科学与组织理论时代。
二、五阶段论第一阶段：工业革命时代第二阶段：科学管理时代第三阶段：工业心理阶段第四阶段：人际关系时代第五阶段：工作生活质量时代
三、四阶段论第一阶段：档案保管阶段第二阶段：政府职责阶段第三阶段：组织职责阶段第四阶段：战略伙伴阶段
四、三阶段论 1、依据人力资源管理所扮演的角色：操作性角色时代、管理性角色时代、战略性角色时代。2、依据人力资源管理的容：现场事务管理阶段、档案业务管理阶段、指导协调管理阶段。
3、国学者对西方人力资源管理发展阶段的划分：初级阶段：管理的中心是如何通过科学的工作方法来提高人的来动效率，人事管理阶段：以工作为中心人力资源管理阶段：强调人与工作的相互适应。
第四章
一、人力资源管理者和部门要承担哪些活动？
1、人力资源规划
2、工作分析
3、招聘录用
4、绩效管理
5、薪酬管理
6、培训开发
7、员工关系管理8、战略规划9、雇佣与招募10、报酬11、福利12、雇员服务13、员工关系与社区关系14、健康与安全15、人事记录
二、如何理解人力资源管理者和部门的角色？
主要扮演战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者。
三、人力资源管理者应具备什么样的素质？
专业知识、业务知识、实施能力和思想素质
第五章
人力资源管理的外部环境主要有哪些素质构成？他们是如何影响人力资源管理的？
一、政治因素 1、政治环境的影响对于单个企业来说，政治环境一般并不能直接作用于其部的人力资源管理活动，但是能够影响到整个系统，进而影响到作为企业子系统的人力资源管理系统。2、政府管理方式和方针政策的影响纵向的影响主要体现在政府管理方式和方针政策的连贯性和延续性的方面。政府管理方式和方针政策的具体容给企业人力资源管理活动的影响可以理解为它的横向影响。政府对企业的管理方式直接决定了企业进行人力资源管理活动的空间。政府制定的与企业有关的额方针政策对企业的人力资源管理活动就具有一定的引导性和支配性。3、工会一方面，工会通过自己的努力，可以影响政府相关政策和法律的制定；另一方面，工会通过不同层次的劳资协商和集体谈判，可以影响或者参与企业人力资源管理的相关政策，从而对企业的人力资源管理活动产
二、经济因素 1、经济体制的影响在计划经济体制下，自愿的配置是通过政府有计划的直接调配来实现，人力资源管理的很多决策都是由政府作出的。市场经济体制下，企业拥有相对独立的自主权，政府只从宏观上进行调控，并不直接干预企业的决策，相应的，人力资源管理的方式也发生了变化，政府不再统一制定各种具体的制度和规定，不再对人力资源进行统一的配置，企业要根据外部的各种因素来自行作出决策，职能性和战略性的工作成为人力资源管理的主体。 2、经济发展状况和劳动力市场状况的影响
三、法律因素法律对企业人力资源管理活动的影响就主要体现在它的约束和规作用上。
四、文化因素由于文化能够影响到人们的思维方式和行为方式，因此它会对人力资源管理产生重要影响。
五、竞争者竞争对手的人力资源政策将成为企业决定自身人力资源政策时需要考虑的重要因素。人力资源管理的部环境主要由哪些因素构成？它们是如何影响人力资源管理的？
一、企业发展战略只有将人力资源管理与企业的发展紧密联系在一起，人力资源管理才具有强大的生命力，而企业的发展，目前越来越多的在战略的指引下进行，因此企业的人力资源管理活动必然会受到企业发展战略的影响。
二、企业组织结构在机械式的组织结构中，为了保证高度的正规化和正式的沟通渠道，人力资源管理必须实施制度化的正规管理，为此就要制定出完备的规章制度，严格按照规章制度来管理。在有机式的组织结构中，由于这种组织结构具有低度正规化的特点，所以人力资源管理除了要重视制度建设、实施规管理以外，更要重视企业文化的建设。
三、企业生命周期在生命周期的各个阶段中，由于外部环境的不同，企业是具有不同特点的，包括它的发展目标、组织机构、管理方式等，因此随着企业在生命周期中所处的阶段的不同，作为企业管理子系统的人力资源管理也是不同的；生命周期是一个发展演讲的过程，企业只有顺利的从一个阶段过度到另一个阶段，才能够持续的生存并发展下去，而这种阶段的转化需要企业部各方面的支持，其中自然也包括人力资源管理，因此随着企业的发展，人力资源管理也必须进行相应的调整。
四、企业文化企业文化对人力资源的影响主要表现在它能够影响甚至决定人力资源管理的方式、容等。
第六章
人性假设对人力资源管理的意义是什么？X理论——Y理论和四种人性假设理论是如何对人性作出解释的？
人性假设就是对人的本性所持的基本看法，人力资源管理是对人进行管理，因此对人的基本看法将直接决定着人力资源管理的具体管理方式和管理方法，人性假设从而也就构成了人力资源管理的一个理论基础。 X理论：
1、大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。
2、大多数人都没有什么雄心壮志，不喜欢负责任，宁可让别人领导。
3、大多数人都是以个人为中心的，这会导致个人目标与组织目标相互矛盾，为了达到组织目标必须靠外力严加管制。
4、易受别人影响
5、保守
6、利益最大化
Y理论：1、工作与偷懒视环境而定
2、外来的控制和惩罚并不是惟一的方法，人们愿意实行自我管理和自我控制
3、个人目标和组织目标并不总是冲突的，可以统一。
4、接受责任是可以通过学习获得的，逃避责任是经验的结果。
5、承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的，是达成目标的报酬函数。
6、大多数人的聪明才智仍有发挥的余地。（人之初性本善）。
经济人假设： 1、管理工作的特点在于提高劳动生产率、完成生产任务，而不是考虑人的感情。管理就是为完成任务而进行计划、组织、指导和监督。
2、管理是少数人的事，与一般员工无关。员工的任务就是听从指挥，努力生产。
3、在奖励制度上，主要依靠金钱来刺激员工的生产积极性，同时对消极怠工者予以严惩。
4、以权力和控制体系来保护组织本身及引导员工。
社会人假设：其最基本观点是：驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。
自我实现人假设：1、人的最终目的是满足自我实现的需要。
2、人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，发展自己的能力和技术，以便富有弹性，能适应环境。
3、人们能够自我激励和自我控制，外部激励和控制会有不良后果。
4、个人自我实现的目标和组织的目标并不是冲突的，而是能够达成一致的，在适当的条件下，个人会自动地调整自己的目标并使之与组织目标相配合。
复杂人假设：1、每个人都有不同的需要和不同的能力，工作的动机非常复杂而且变动性很大。
2、人们的需要不是与生俱来的，人在组织中可以形成新的需求和动机。
3、人们在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式。人们在正式组织和非正式组织中分别有不同的动机。
4、人们依据自己的动机、能力以及工作性质，会对一定的管理方式产生不同的反应。
5、一个人在组织中是否感到心满意足，是否为组织奉献，取决于组织的状况与个人的动机结构之间的相互关系，工作的性质、本人的工作能力和技术水平、动机的强弱以及同事之间的关系等都可能对个人的工作态度产生影响。
人力资源管理为什么要重视激励理论？
激励就是激励人在的行为动机并使之朝着既定目标前进的整个过程，由此可见，激励是与人们的行为联系在一起的，因此我们首先要简单了解一下行为的形成过程。
第七章
1、什么是职位分析？它有什么意义和作用？
职位分析是指了解组织的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。
职位分析的作用和意义：
（一）职位分析为其他人力资源管理活动提供依据：
供了明确的依据④为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础⑤还为科学的绩效管理提供了帮助（二）职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应
2、职位分析的步骤是什么？每一步需要完成什么任务？
（一）准备阶段：①确定职位分析的目的和用途②成立职位分析小组③对职位分析人员进行培训④做好其他必要的准备
（二）调查阶段：
①制定职位分析的时间计划进度表，以保证这项工作能够按部就班地进行。②根据职位分析的目的，选择搜集工作容及相关信息的方法。③搜集工作的背景资料，这些资料包括公司的组织结构图、工作流程图以及国家的职位分类标准，如果可能的话，还应当找来以前保留的职位分析资料。④搜集职位的相关信息。
（三）分析阶段①整理资料②审查资料③分析资料
（四）完成阶段
①编写职位说明书②对整个职位分析过程进行总结，找出其中成功的经验和存在的问题，以利于以后更好地进行职位分析③将职位分析的结果运用于人力资源管理以及企业管理的相关方面，真正发挥职位分析的作用
3、职位分析的方法有哪些？每一种的容是什么？
一、定性的方法
①访谈法②非定量问卷调查法③观察法④关键时间技术⑤工作日志法⑥工作实践法
二、量化的方法
①职位分析问卷发②管理职位描述问卷③通用标准问卷④O*NET系统⑤职能职位分析法⑥弗莱希曼的职位分析系统法⑦职位分析计划表法
第八章
一．人力资源的含义
人力资源规划，也叫人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，其最终目的是为了达成企业的战略目标和长期利益。（课本）
人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。（课件）
二．人力资源的容
(一）人力资源总体规划（二）人力资源业务规划包括人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划、人员培训以开发计划、工资激励计划、员工关系计划退休解聘计划等。
三、人力资源规划的意义
•人力资源规划有助于企业发展战略的制定
•人力资源规划有助于企业保持人员状况的稳定
•人力资源规划有助于企业降低人工成本的开支
•人力资源规划还对人力资源管理的其他职能具有指导意义
•与薪酬管理的关系•与绩效管理的关系•与员工招聘的关系•与员工配置的关系
•与员工培训的关系•与员工解聘的关系
五、人力资源规划的程序
准备阶段：任何规划或计划想制定好必须充分占有相关信息为了能够比较准确的作出预测需搜集调查与之相关各种信息，包括1外部环境的信息2部环境的信息3现有人力资源信息
预测阶段：主要任务是要在充分掌握信息的基础上，选择使用有效的预测方法，对企业在未来某一时期的人力资源供给和需求作出预测。
实施阶段：在供给和需求预测做出来以后，要根据两者之间的比较结果，通过人力资源的总体规划和业务规划，制定并实施平衡供需的措施，是企业对人力资源的需求得到正常满足。
评估阶段：包含两层含义，一是指在实施过程中。要随时根据外部环境的变化来修正供给和需求的预测结果，并对平衡供给的措施作出调整；对预测结果及制定措施进行评估，对预测的准确性和措施的有效性进行做出衡量，找出其中存在问题及有益经验，为以后规划提供借鉴和帮助。
六、预测人力资源的需求和供给的方法有哪些？
需求方法：1.主观判断法2.德尔菲法3.趋势预测法4.回归预测法5.比率预测法
供给方法：1.技能清单法2.人员替换图法3.HR”水池”模型法4.马尔柯夫转移矩阵法
七、应当怎样平衡人力资源的供给和需求？
（一）、供给和需求总量平衡，结果不匹配
措施：第一，进行人员部的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补那些空缺的职位，满足这部分的人力资源需求。
第二，对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事空缺职位的工作。
第三，进行人员的置换，，释放那些企业不需要的人员，补充企业需要的人员，以调整人员的结构。（二）、供给大于需求
措施：第一，企业要扩大经营规模，或者开拓新的增长点，以增加对人力资源的需求。
第二，永久性的裁员或者辞退员工，方法直接但由于会给社会带来不安定因素，往往受政府限制。第三，鼓励员工提前退休，就是给那些接近退休年龄的员工以优惠政策，让他们提前离开企业。
第四，冻结招聘，就是停止从外部招聘人员，通过自然减员来减少供给。
第五，缩减员工的工作时间、实施工作分享或者降低员工的工资，通过这种方式也可以也可以减少供给。
第六，对富余员工实施培训，这相当于进行人员的储蓄，为未来发展做好准备。
（三）供给小于需求
措施：第一，从外部雇员。第二，提高现有员工工作效率。
第三，延长工作时间，让员工加班加点。
第四，降低员工的离职率，减少员工的流失，同时进行部调配，增加部的流动来提高某些职位的供给。
第五，可以将企业的有些业务外包，这实际上等于减少了对人力资源的需求。
招聘是指在企业总体战略的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员的过程。意义：1．招聘工作决定了企业是否能吸纳到优秀的人力资源
2．招聘工作影响着人员的流动
3．招聘工作影响着人力资源管理的费用
4．招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径
二、部招聘和外部招聘有何利弊？企业应该如何运用这两种途径？
部招聘优点：1、有利于激发员工的在积极性 2、有利于员工迅速地熟悉工作和进入角色 3、有利于保持企业部的稳定性 4、有利于规避识人用人的失误5、人员获取的费用最少缺点：1、容易形成企业部人员的板块结构2、可能引发企业高层领导的不团结3、缺少思想碰撞，影响企业活力4、容易出现涟漪效应
运用方法：通过运用工作公告法或者档案记录法从下级、平级或上级招聘人才。
外部招聘的优点：1、带来新思想、新观念，补充新鲜血液，使企业充满活力
2、有利于战略性人力资源目标的实现
3、可以规避涟漪效应产生的各种不良反应
4、大大节省了部分培训费用
缺点1、招聘成本高2、错选人的风险大3、文化的融合需要时间4、工作的熟悉以及配合需要时间运用方法：通过广告、外出招聘、中介机构或者推荐等方式在学校、竞争者或其他企业、失业者、老年人群、军人、自我雇佣者中招聘人才。
三、什么是选拔录用？它有什么意义？
选拔录用也叫人员甄选，是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区别他们的人格他点和知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。
意义：1、选拔录用直接决定着企业能否正常运转2、选拔录用还直接影响人力资源管理的其他职能活动以及企业的开支。
第十章
1、培训与开发的步骤有哪些？
一、培训前的准备：
（一）培训需求分析：
1、培训需求分析的思路：
（1）组织分析（2）任务分析（3）人员分析
2、培训需求分析的方法：观察法、问卷法、调查法、资料查阅法、访问法
（二）确保受训人员做好准备
二、培训的设计与实施
（一）培训的目标（二）培训的容和对象（三）培训者：
1、培训者的来源
2、对培训者的基本要求：①良好的品质②完备的知识③丰富的经验④有效的沟通
三、培训迁移 1、良好的氛围 2、上级的支持 3、同事的支持
四、培训评估和反馈：（一）培训评估的标准（二）培训评估的设计
1、评估的方法
2、评估的方式：①培训后测试②对受训人员进行培训前后的对比测试③将受训人员与控制组进行培训前后的对比测试。
如何进行培训需求分析？
先确定产生培训需求的“压力点”：新员工进入、职位变动、顾客要求、引入新技术、生产新产品、企业或个人绩效不佳、企业未来发展。然后通过组织分析、人员分析、任务分析来确定培训需求分析的现实性：1、是否需要培训？2、在哪些方面需要培训？3、企业培训的容有哪些？4、哪些人员需要培训以及需要什么样的培训？
培训需求的原因
•法规、制度评估容有哪些需求评估的结果
•基本技能欠缺是否需要培训
•工作业绩差组织分析在哪些方面需要培训
•新技术的应用任务分析谁接受培训
•客户要求受训者要培训什么
•新产品培训类型、次数
•高绩效标准人员分析
•新的工作
第十一章
一、什么是绩效？如何理解绩效管理？
绩效：就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标有关的并且能够被评价的工作绩效、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。
绩效管理：绩效管理就是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以确保员工的工作活动和产出与组织保持一致，进而保证组织目标实现的管理手段与过程。
二、绩效管理有什么意义？
1、有助于提升企业的绩效
2、有助于保证员工行为和企业目标的一致
3、有助于提高员工满意度
4、有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理
三、绩效考核的主体有哪些？
上级、同事、下级、员工本人、客户。
第十二章
如何确定基本薪酬？
首先进行职位分析，界定各职位的工作职责和任职资格要求；接着要进行职位评价，确定各个职位相对的价值大小；然后进行薪酬调查，将调查结果与职位评价的结果结合起来，建立薪酬曲线；最后要根据薪酬曲线来确定薪酬等级。确定员工的基本薪酬。
一、单项选择题
1、从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的容？（）
A.体质 B．智力 C．思想 D．技能
2、“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（）
A．资源 B．成本 C．工具 D．物体
3、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（）
A．自我中心式、非理性化家族管理
B．以人为中心、非理性化家族管理
C．以人为中心、理性化团队管理
D．自我中心式、理性化团队管理
4、每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点？（）
A．封闭式的自危表现 B．开放式的悦纳表现
C．封闭式的悦纳表现 D．开放式的自危表现
5、“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设？（）
A．“经济人”假设 B．“社会人”假设
C．“自我实现的人”假设 D．“复杂人”假设
6、主集体奖，而不主个人奖。这是哪种假设的思想？（）
A．“经济人”假设 B．“社会人”假设
C．“自我实现的人”假设 D．“复杂人”假设
7、下面哪一项不是人本管理的基本要素？（）
A．企业人 B．环境 C．文化 D．产品
8、我国劳动法规定的劳动年龄为( )
A.14周岁
B.16周岁
C.18周岁
D.20周岁
9、所谓“胡萝卜加大棒”进行人事管理的方法，其人性假设的基础是
A.人天生是懒惰的，必须采用强制手段
B.人是经济人，是为了吃、喝等个人利益而劳动
C.人是为了获得他人的认同而劳动
D.人不只是为了金钱、物质而劳动，人有社会责任感
10、工作性质完全相同的岗位系列称作( )
A.岗级
B.岗等
C.岗类
D.岗系
11、在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是( )
A.根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势
B.根据企业生产情况推测未来人事变动趋势
C.找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势
D.根据市场变化推测未来人事变动趋势
12、“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是( )
A.用人所长原则
B.集中原则
C.因事择人原则
D.德才兼备原则
13、生产产品的有效作业时间是指( )
A.工人的纯工作时间
B.工人从上班到下班之间的时间
C.工人的准备时间、操作时间、吃饭、休息时间
D.工人在企业逗留的全部时间
14、许多企业在对新员工进行入职训练时，其中一部分的体能和技能训练强度是非常大的，被称为“魔鬼”训练。“魔鬼”训练是一种( )
A.化型训练
B.外化型的逆向“挫折”训练
C.外化型体能训练
D.外化型顺向训练
A.常规教育
B.学校教育
C.继续教育
D.基础教育
16、通过启发诱导的方式，激发人的主动精神，使其工作热情建立在高度自觉的基础上，发挥出在潜力。这种激励形式称为( )
A.正激励
B.负激励
C.激励
D.外激励
17、当一个人的行为表现不符合社会需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，使其改变行为方向，这种激励是( )
A.激励
B.外激励
C.正激励
D.负激励
18、在实行工资制度的情况下，能反映职工实际可以交换得到的商品和服务量的工资是( )
A.货币工资
B.名义工资
C.实际工资
D.实物工资
19、绩效管理活动的核心容是( )
A.绩效标准
B.绩效考评
C.绩效反馈
D.绩效改进计划
20、虽然面试是人员甄选过程中常用的方法，但它的相关系数并不高，已证实的结果为（）。
A. r= 0.1
B.r=0.2
C.r= 0.3
D.r=0.4
二、多项选择题
1.人力资源管理的基本原理包括( )
A.投资增值原理
B.互补合力原理
C.激励强化原理
D.个体差异原理
E.动态适应原理
2.企业实行人员外部征聘可以通过以下途径进行：( )
A.刊登广告
B.就业服务机构
C.猎头公司
D.大中专院校和各类职业技工学
校 E.推荐和自荐
3.企业进行薪酬管理的目的是（）。
A.增加利润
B.吸引人才
C.留住人才
D.激励员工
E.将员工的利益与企业的利益结合起
来
4.人力资源管理的基本功能是（）
A.获取
B.整合
C.奖酬
D.调控
E.开发
5．企业部招募的形式主要表现为（）
A．熟人介绍 B.任人唯贤原则 C.用人不疑原则D．部提拔 E.重新聘用
6.人力资源需求预测技术较多,常用的有( )。
A.特而菲法
B.抽样调查法
C.劳动定额法
D.转换比率法
E.数学模型法
7．订立集体合同应当遵循（）等原则。
A、容合法原则
B、自主自愿原则
C、平等合作原则
D、协商一致原则
E、维护正常的生产工作秩序原则
8、利用证书进行筛选是用统计上的群体特征代替个体特征，容易产生（）现象。
A、大材小用
B、录用了差的员工
C、拒绝了好的应聘者
D、重能力轻学历
E、录用了具有虚假证书的求职者
9、以下哪些学者的研究丰富了人力资源管理理论。（）
A.富兰克林
B.阿德佛
C.弗洛姆
D.薛恩
E.马斯洛
10、企业进行员工培训主要是想达到以下目的。（）
A、达到标准
B、技能培养
C、通过某项考试
D、知识的传授
E、态度的转变1
人力资源管理概论
人力资源管理概论 人力资源管理概论 人力资源管理是现代企业管理的重要组成部分，它是一个以人为中心的管理体系，旨在通过合理安排、管理和开发企业内部人员，提高企业的综合素质，实现企业的可持续发展。人力资源管理既有落实企业战略的重要作用，又决定着企业绩效的高低。本文将探讨人力资源管理的概念、特点以及人力资源管理的实际运营。 一、人力资源管理的概念 人力资源管理是一种科学的、系统的管理思维，目的是为企业提供若干关键性的战略性人才，从而帮助企业实现竞争优势。换句话说，人力资源管理是以人才为核心的微观组织管理，是在人的实际需求和经营目标之间实现平衡的珍贵资源的调配过程，旨在提高企业员工的满意度和工作效率，充分发挥人力资源的潜力。 人力资源管理的实施通常会涉及到一系列人力资源相关的功能，例如： 1. 招聘和选择：确定组织中特定岗位的职责和职位之后，就需要招聘、筛选和聘用人员。招聘是企业招聘人才的一系列流程，包括发布招聘公告、收集简历、筛选应聘者、组织面试等。选择是从众多候选人中选择最合适的候选人，包括考虑职位的需求、员工的背景、资质和技能等。聘用是确定最终的聘用决策。 2. 培训和发展：这是帮助员工完成工作任务并提升其能
力、技能和知识的过程，从而帮助他们在组织中更好地发挥作用。培训和发展包括定期进行员工培训、观察员工的表现、实施业务计划等。 3. 绩效管理：绩效管理是通过制定数学精度高的绩效考核标准，对员工工作进行评估，以便确定哪些员工表现优秀，哪些员工需要进一步改进自身表现。绩效管理起到激励优秀员工的作用。 4. 薪酬和福利：薪酬解决员工在工作过程中的经济问题，一般以货币形式给员工，例如工资、奖金等。福利是除了工资之外的薪酬待遇，例如健康保险、养老金、带薪假期、员工关怀等。 5. 离职与人力资源规划：离职是员工自动选择离开工作岗位或是公司强制性解雇员工的状态。人力资源规划是员工供给和需求两者相互关联，不断地制定并调整计划，以适应企业的未来发展。 二、人力资源管理的特点 1. 以人为本：人力资源管理通过管理人员，使其尽可能地发挥其所具备的智慧、创造力和潜力，实现人力资源的最大化利用。 2. 以战略为导向：人力资源管理是企业发展战略的重要组成部分，为企业可持续发展打下了坚实的基础。 3. 多样化的管理项目：人力资源管理涉及到招聘、选择、培训、绩效管理、薪酬福利、离职以及人力资源规划等各个方面，涵盖了企业管理的各个层面。 4. 创造机会和激励：在管理员工时，企业需要不断地创造机会，并通过激励的方式激励员工的积极性和努力程度，激发员工的工作动力。
(完整版)人力资源管理概论_考试重点
人力资源重点 第一章人力资源与人力资源管理概述 第一节人力资源概述 1、本课程关于人力资源的观点 所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。这个含义包括以下几个要点： 1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。 2）这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。 3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。 2、影响人力资源数量的因素 1）影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年龄结构。 2）人力资源的质量 a)人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。 即：素质决定质量 b)劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。 c)人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低； 智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。 3、人力资本：“人力资本之父”——西奥多·舒尔茨 4、人力资本投资 1）人力资本投资的三种形式有：教育；迁移；培训。 2）人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。只有当收益大于或等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。 5、人力资源和人力资本的区别 1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的： 人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。 人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。 2）两者研究问题和关注的重点不同（重要观念） 人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。 人力资源将人作为财富的来源来看待，是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出的问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济的推动力有多强。3）人力资源和人力资本的计量形式不同： 人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够为组织所利用的体力和脑力的总和，是存量的概念。 人力资本，如果从生产活动的角度来看，往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断改进、产出量的不断变化和体能的不断消耗；如果从投资活动的角度来看，又与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结
《人力资源管理概论》第5版期末复习
人力资源管理概论期末复习本文档适用于《人力资源管理概论第5版》该书主编：董克用李超平 第一章人力资源管理概述 1.人力资源：所谓人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 （1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和（本质）。 （2）要对财富的创造企贡献作用，成为社会财富的源泉（作用/使用价值）。（3）要能够被组织利用，这里的组织可以达到一个地区和国家，也可以小道一个企业或作坊（可开发性）。 2.人力资源的计量 对于企业来说，人力资源的数量就是其员工的数量。 对于国家来说，人力资源的数量从现实人力资源和潜在人力资源数量两个方面进行计量。 3.潜在人力资源：包括适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口、事业人口、暂时不能参与社会劳动人口、其他人口。 4.现实人力资源：包括适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口。 5.人力资源的性质：能动性、时效性、增值性、社会性、可变性、可开发性。 6.人力资源管理：我们认为人力资源管理就是指组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动的总和。 7.人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量。 8.人才资源是指一个归家或地区优秀的人力资源。 9.余凯成认为人力资源管理功能有：获取、整合、保持和激励、控制和调整、开发。 10.我们认为人力资源管理功能主要体现在：吸纳、维持、开发、激励。 11.人力资源管理的主要目标：取得人力资源的最大使用价值；发挥最大主主观能动性。最终目标：实现企业的整体战略和目标。 12.人力资源管理的职能： 规划、配置、绩效、绩效、薪酬、开发、员工关系。
人力资源管理概论彭剑锋
人力资源管理概论彭剑锋 人力资源管理（Human Resource Management，HRM）是指企业对其员工进行全面管理，包括招聘、培训、激励、绩效管理等方面的工作。作为一种管理学理论和实践，人力资源管理是组织管理中非常重要和关键的一环。 人力资源管理的目标是通过合理的人力资源配置，提高组织的效率和竞争力，为组织创造价值。通过合理的招聘和选拔机制，选聘到合适的人才；通过培训和发展机制，提高员工的工作技能和团队合作能力；通过激励机制，激发员工的工作积极性和创造力；通过绩效管理机制，评估员工的工作表现并给予奖惩；通过员工关系建设，构建和谐的工作环境和企业文化。这些都是人力资源管理的核心内容和目标。 人力资源管理的理论基础主要包括社会心理学、组织行为学、劳动经济学、职业发展学等学科的理论和方法。这些理论和方法帮助管理者更好地了解员工的需求与动机、团队的协作与沟通、组织的激励与发展等方面的知识，为管理者提供科学决策和实践指导。 人力资源管理的实践工作包括人力资源规划、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利、劳动关系等环节。其中，人力资源规划是人力资源管理的起点，通过对组织的战略目标和人力资源需求的研究，确定员工数量和岗位需求；招聘与选拔是人力资源管理的重要环节，通过适合的招聘渠道和选拔方法，找到适合岗位的人才；培训与发展是人力资源管理的核心环节，通过为员工提供培训课程和发展机会，提高员工的职业技能和个人素质；绩效管理是人力资源管理的评价机制，通过对员工工作表现的评估和反馈，激发员工的工作积极性和主动性；薪酬与福利是人力资源管理的激励手段，包括工资、奖金、福利等形式的激励；劳动关系是人
人力资源管理概论-董克用版
人力资源管理概论-董克用版 一、什么是人力资源管理？ 人力资源管理是一种组织管理方式，旨在有效地利用组织内部的人力资源，以 达到组织的目标和目的。它涉及到员工招聘、培训、福利、绩效管理和员工关系等多个方面，是管理人力资源的全过程。 二、人力资源管理的作用 人力资源管理对于组织的发展具有重要的作用。其主要作用如下： 1.促进员工的发展：人力资源管理过程中，员工会通过培训得到提高， 从而逐步实现个人的职业发展，满足个人的需要，提升员工的职业素质和技能。 2.提高组织绩效：通过人力资源管理，组织可以有效将员工的素质和技 能发挥到最大，最终提高组织绩效，促进组织的成长。 3.保持组织稳定：人力资源管理鼓励员工在组织中的归属感和参与感， 让员工更能愿意留在组织中，提高员工的忠诚度，保持组织的稳定。 三、人力资源管理的步骤 1.人力资源规划：在这一步骤中，组织需要分析其人力资源的差距并制 定计划，以满足组织未来的需求。 2.招聘与选拔：根据人力资源规划的需求，开始招聘新员工，并通过选 拔过程挑选最合适的人选。 3.培训和发展：在新员工入职后，组织需要提供必要的培训和发展计划， 以帮助员工更好地适应和融入组织。 4.绩效管理：根据组织的目标和员工的表现，对员工的绩效进行评估， 以达到激励和管理的目的。 5.薪酬管理：制定合理的薪酬政策，对员工的劳动贡献进行评估和奖励。 6.员工关系管理：处理员工关系问题，维护组织内部的和谐、稳定的工 作环境。 四、人力资源管理的挑战 人力资源管理过程中，可能会面临以下几个方面的挑战：
1.人才招聘难度：不同行业的人才需求不同，需要花费更多的时间和金 钱去招聘到合适的人才。 2.绩效评估的主观性：由于绩效评估的主观性，有可能会导致员工之间 的不公平和不满。 3.员工培训和发展：提供合适的培训和发展机会需要投入较大的资源。 4.技术的变革：技术的发展和变革使得员工需要不断地进行学习和适应， 为人力资源管理带来更大的挑战。 五、 人力资源管理是组织管理中的重要环节，通过人力资源管理的过程，组织可以 更好地利用员工的潜力，实现组织的目标和目的。但是，人力资源管理过程中也面临着许多挑战，组织需要认真应对并解决这些问题。
人力资源管理概论-董克用版
人力资源管理概论 第一章人力资源概述 1、人力资源的含义：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力 和脑力的总和。 2、20世纪60年代以后，美国经济学家西奥多W舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论，该理论 认为：人力资本体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现出来的资本，是通过投资才能获得的。 3、人力资源的性质：①能动性：有目的有计划的使用自己的脑力和体力②时效性③增值性：随着知识， 经验的增长而增值④社会性：社会政治文化不同，人力资源质量也不同⑤可变性⑥可开发性 4、人力资源的作用：①人力资源是财富形成的关键要素。②人力资源是经济发展的主要力量（人力资源 在经济增长中的作用；人力资源对企业生存和发展的作用；人力资源是制约企业管理效率的关键因素； 人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。）③人力资源是企业的首要资源 5、人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践。以吸引、保留、激励和开发员工，调 动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。求人、选人、育人、用人、激励人、留人 6、管理职能：计划、组织、指挥、协调、控制 7、人力资源管理和人事管理的区别（人力资源管理与传统人事管理的区别） 人力资源管理的最终目标和具体目标：为了实现企业的整体战略和目标； ①保证人力资源的数量质量②为价值创造营建良好的人力资源环境 ③保证员工价值评价的准确有效④实现员工价值分配的公平合理 人力资源管理的基本职能： ①人力资源规划：对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测，根据预测制定出平衡供需的计划 ②职位分析与胜任素质模型：职位分析（对组织内的工作内容和职责进行清晰的界定，给出确定的任职资格）。胜任素质模型（完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合） ③员工招聘：招募、甄选、录用 ④绩效管理：对员工工作作出评价，发现问题提出建议。 ⑤薪酬管理：确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，确定福利待遇 ⑥培训与开发：建立培训体系，实施，反馈 ⑦职业生涯规划和管理：对自身情况客观分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并制定行动计划和方案 ⑧员工关系：各主体之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利义务关系 各项职能之间相互联系，相互影响。（职位分析与职位评价是一个平台，各项职能的实施都是以此为基础；
人力资源管理概论
人力资源管理概论 人力资源管理是非常重要的一门学科，它涉及到企业的核心资源——人力资源的管理。作为企业发展不可或缺的一部分，人力资源管理涉及到多方面的知识和技能，需要企业管理者精通。本文将从以下方面介绍人力资源管理概论：什么是人力资源、人力资源管理的目的和重要性、人力资源管理的组成部分、人力资源管理的实践过程和未来发展趋势。 一、什么是人力资源？ 人力资源是现代企业中的一种重要资源，它是人才、技术、能力、经验、知识等方面的综合体。人力资源的成功管理可以帮助企业获得更好的业务成果和企业形象。早在20世纪70年代，美国业界已经开始将人力资源作为企业管理的重要组成部分。人力资源管理从根本上说旨在管理和利用组织内的人力资源，以达到企业的经营目标。 二、人力资源管理的目的和重要性 人力资源管理的目的是为了使组织的人力资源达到最佳状态，发挥最大的效用，达到企业所追求的目标。其中涉及到人力资源的招募、培训、考核、激励、晋升、福利、社会保障、绩效评价、离职等各个环节。人力资源管理的重要性在于，首先它是企业能否成功发展的重要因素，同时人力资源管理可以使组织的人力资源的运用更加有效和高效，从而优化组织结构，
提高员工的工作积极性和创造力，改善企业的人际关系，促进企业发展。 三、人力资源管理的组成部分 人力资源管理主要由以下几个组成部分： 招募和选用：通过多种渠道招募和选择合适的人才。 培训和发展：组织内部为员工提供培训和发展机会，提高员工的个人技能和业务能力。 员工激励：通过薪酬、福利制度等方式激励员工，提高员工的工作积极性和创造力。 绩效评价：通过对员工工作绩效的评估，了解员工的工作表现，为实现企业目标提供参考。 离职管理：对员工离职进行规范，尽量避免员工因离职而对企业造成不利影响。 四、人力资源管理的实践过程 人力资源管理实践涉及到多方面，其主要过程包括人力资源策略的规划制定、人员招聘、培训与晋升、绩效评估、离职管理等。针对不同的企业和组织，实践过程也会有所不同，但从总体来说，人力资源管理的实践也要以企业的实际情况和发展需求为基础，重视从人才的角度去掌握企业发展的方向。 五、人力资源管理的未来发展趋势 随着企业变革的深入，所需的人才也会发生变化，因此人力资源管理需要不断地适应变化，并确保员工具有应对复杂环
人力资源管理概论考试重点
人力资源管理概论复习重点 第一章 1.人力资源和人力资本是一种什么关系 联系:人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念,研究的对象都是人所具有的脑力和体力,从这一点看两者是一致的。而且,现代人力资源管理理论大多都是以人力资本理论为根据的;人力资本理论是人力资源管理理论的重点内容和基础部分;人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的;两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。 区别:首先,在与社会财富和社会价值的关系上,两者是不同的。人力资本是由投资形成的,投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回,它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。而人力资源作为一种资源,劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起了重要的贡献作用,它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。 其次,两者研究问题的角度和关注的重点也不同。人力资本强调投资付出的代价及其收回,关注的重点是收益问题,即投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。人力资源关注的重点是产出问题,即人力资源对经济发展的贡献有多大,对经济发展的推动力有多强。 最后,人力资源和人力资本的计量形式不同,人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。而人力资本往往与流量核算、存量核算相联系。 2.人力资源的性质 能动性、时效性、增值性、社会性、可变性、可开发性
3.人力资源的作用 人力资源是财富形成的关键要素;是经济发展的主要力量;是企业的首要资源 第二章 1.激励理论有几种类型,每种类型的激励理论的主要内容,对人力资源管理有什么意义 内容型激励理论:需求层次理论(生理安全社交尊重自我实现的需求) ERG理论(生存关系成长需求) 双因素理论(激励因素-保健因素) 成就激励理论(权利归属成就需求) 过程型激励理论:期望理论公平理论 行为改造型激励理论:目标理论 强化理论(正强化负强化惩罚撤销) 意义:有指导意义,了解员工的需求与动机,建立合理的激励机制,最大限度刺激员工的动机,发挥激励的效果 2.对比内容型激励理论中几个激励理论的异同 马斯洛与ERG 同:马斯洛的生理需求和安全需求与ERG的生存需求类似 社交需求和尊重需求与ERG的关系需求对应 自我实现的需求以及尊重需求与ERG的成长需求对应异:第一,马斯洛认为在同一时间内,有一个层次的需求是发挥主导作用的,ERG 理论认为可以同时有两种或
人力资源管理概论
人力资源管理概论 一、人力资源管理的概念及定义 人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指一组关于人力资源的活动和过程，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、福利和劳动关系等方面。其目的是满足组织对人力资源的需求，实现组织战略目标和经营目标，提高组织效益及员工福利。 二、人力资源管理的起源和发展 人力资源管理起源于20世纪初的美国，它在不断地适应和与时俱进，到了20世纪末，变得更加全面，包括组织结构管理、员工自我实现、组织知识管理及跨国公司人力资源管理等等。 在现代企业中，无论企业规模大小，无论是行业巨头还是初创企业，都重视和实践人力资源管理。现代人力资源管理强调激励员工、关注员工培训、发挥员工潜力，促进员工自我实现。在全球化和信息化的背景下，人力资源管理的重点更多地体现在培养员工的能力和综合素质，以符合企业健康发展的要求。 三、人力资源管理的作用 人力资源是企业不可或缺的资产，是企业核心竞争力的来源。人力资源管理的目的在于通过人力资源的高效运用，促进
企业的发展，实现组织战略目标和经营目标。人力资源管理通过以下方式产生作用： 1. 优化招聘：在招聘过程中，根据企业发展需要以及职 位需求，精准招聘，提高人员的适配度和组织的凝聚力。 2. 提升培训：针对员工的职业发展方向和组织需求进行 培训，提高员工的技能水平和综合素质，提高员工的工作效率。 3. 强化绩效管理：建立科学的绩效考核机制，激励员工 的工作积极性和创造性，提高员工的工作标准和绩效水平。 4. 优化薪酬管理：建立公平、公正、透明的薪酬体系， 使员工获得合理的薪资待遇，激发员工的工作动力和热情，增强员工的忠诚度和归属感。 5. 关注劳动关系：建立良好的劳动关系，加强员工和企 业之间的交流和沟通，维护员工和企业的利益，建立和谐的工作环境。 四、人力资源管理的流程 人力资源管理流程包括招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、福利管理和劳动关系管理等环节。具体流程如下： 1. 招聘环节：岗位计划制定、招聘渠道策划、简历筛选、面试、体检、入职手续等等。 2. 培训环节：制订培训计划、培训方式和教学内容，实 施培训计划，进行知识传递和技能转移，促进员工的职业发展和能力提升。
人力资源管理概论心得体会
人力资源管理概论心得体会 第一篇： 在21世纪的今天，人力资源管理已经成为企业最重要的资源之一，人力资源管理已经成为企业最重要的管理职能之一。在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现，这都有赖于人力资源管理。 经过一个学期的《人力资源管理概论》课程的学习，感觉自身受益匪浅。期间老师对人力资源管理体系进行了详尽细致的介绍，并结合讲解的内容，通过剖析针对性的案例，有效的提高了我对人力资源管理方面的认识。我认识到随着人力资源专业的发展与成熟，人力资源工作的使命不断得到提升，人力资源不再是传统意义上的单纯人事管理，已逐步上升到了与企业的生存发展密切相关。在企业中，衡量人力资源使用效率如何，就要看对人的能动性、积极性调动的如何，发挥得怎样，如何管理好人力资源，做到人尽其用是人力资源管理的关键。 六大模块为：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。各大模块不可分割，要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实
现。 绩效管理就是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作生产与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。它包括绩效管理概述、绩效计划、绩效跟进、绩效考核和绩效反馈。 绩效评估为企业的抉择提供依据，是员工的对自己以及对他人工作能力的评估，了解自己的工作能力，同样将自己的能力与对企业的贡献结合起来，提供薪酬依据，发现员工潜力及作出相关人士调动。绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高！ 大家都觉得人力资源管理很重要，职能很多，但真正抓落实，又觉得无从下手。其实，人力资源管理的职能虽多，但职位管理、绩效管理和薪酬管理这“3p”，却占据了中心地位，始终是人力资源管理的核心主线。而这三个“p”中，第一个“p”职位管理是前提，根据企业的生产经营特点和
人力资源管理概论
人力资源管理概论 人力资源管理的概论是什么呢?有没有论文可以分享?看完店铺整理的人力资源管理概论后你就会明白!文章分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦! 人力资源管理概论论文 现代企业人力资源管理存在的问题及解决方法 随着社会和经济的发展，人力资源作为最宝贵的资源，在企业经营管理中的作用越来越重要。要在市场竞争中生存与发展，企业就必须重视人力资源管理。然而，很多企业现在普遍存在着人力资源结构不合理、总体素质偏低以及人才流失严重等现象。如何科学地做好人力资源的开发和管理，已成为这些企业首先要考虑的问题。 一、人力资源管理的定义及意义 (一)人力资源的管理定义： 人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。 (二)人力资源的管理的重要意义： 知识经济的兴起和信息技术的日新月异，消除了人类知识、信息传递的障碍，也带来了经营意识、管理观念的巨大转变。随着西方先进管理思想的引进，现代人力资源管理对我国现有的劳动人事管理制度形成了冲击，并将最终取而代之。同传统的劳动人事管理相比，人力资源管理在我国企业的应用刚刚起步，对国外有关理论的认识还停留在“点”的阶段，远未做到系统引进，消化吸收，实现真正意义上的“从劳动人事管理向人力资源管理”的功能性转变。 二、现代企业人力资源管理存在的问题 我国国有企业的大多数依然沿用旧的人力资源管理模式，由于这一模式与企业的发展战略脱节，缺乏行之有效的薪酬体系、用人机制
人力资源管理概论试题及答案
人力资源管理概论试题及答案 一、选择题 1. 人力资源管理（HRM）的核心是： a) 绩效管理 b) 培训和发展 c) 招聘和选择 d) 组织文化 答案：c) 招聘和选择 2. HRM的目标是： a) 提高员工薪酬 b) 降低员工离职率 c) 提高员工工作满意度 d) 辅助组织实现战略目标 答案：d) 辅助组织实现战略目标 3. 以下哪项不是HRM的职责： a) 培训和发展 b) 绩效管理
c) 薪酬管理 d) 销售与市场营销 答案：d) 销售与市场营销 4. 以下哪个是HRM的重要功能： a) 人力资源计划 b) 营销策划 c) 财务管理 d) 生产管理 答案：a) 人力资源计划 5. HRM的四个活动阶段依次是： a) 招聘、培训、绩效管理、员工关系 b) 员工关系、绩效管理、培训、招聘 c) 培训、招聘、员工关系、绩效管理 d) 培训、员工关系、绩效管理、招聘 答案：b) 员工关系、绩效管理、培训、招聘 二、简答题 1. 请简述人力资源规划的步骤。
答：人力资源规划的步骤包括：确定组织的战略目标和需求、评估 现有员工和能力、确定未来的人力资源需求、制定人力资源策略和计划。 2. 解释绩效管理的概念，并列举至少两种绩效评估方法。 答：绩效管理是指组织通过设定明确的目标和标准，对员工的工作 表现进行评估和管理的过程。绩效评估方法可以包括360度评估和绩 效排名法。360度评估是通过多个角色（例如上级、同事、下属）对员 工进行评估，综合各个方面的意见和反馈；绩效排名法是根据员工的 表现进行排名，以确定不同员工之间的绩效差异。 三、论述题 HRM对组织的重要性及挑战 人力资源管理对组织的重要性不可忽视。它通过招聘和选择合适的 员工，培训和发展他们的能力，以及进行绩效管理和员工关系管理， 帮助组织实现战略目标。HRM还可以促进组织的创新和变革，确保员 工与组织的利益保持一致，提高员工的工作满意度和绩效。 然而，HRM也面临一些挑战。首先，随着全球化的发展，组织面 临来自不同文化背景的员工和管理需求的复杂性。HRM需要适应不同 国家和地区的法律法规和文化差异，确保员工的权益和利益得到保障。其次，技术的快速发展也对HRM提出了挑战。HRM需要利用信息技 术和人力资源管理系统来提高管理的效率和准确性。此外，员工的多
人力资源管理概论
一、人力资源的含义是什么? 所谓人力资源,就是指人所具有的对价值创造起贡献作用,并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 二、如何理解人力资源的数量和质量? 人力资源数量是标志人力资源总量的基础性指标,是人力资源量的特征。指一国或一地区拥有劳动能力的人口的数量，包括实际就业人口、劳动年龄内的就业人口、家务劳动人口及正在谋求职业的人口等。人力资源质量是国家力力资源总体素质的指标，是反映人力资源质的因素。衡量人力资源质量的指标：1、健康卫生指标2、教育状况3、劳动者的技术等级状况4、劳动态度指标三、人力资源和人力资本是一种什么关系？ 人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。人力资源就是以人力形式存在的一种经济资源。人力资源的本质是人的能力，与人本身是不同的两个概念。舒尔茨认为，人力资本是劳动者身上所具备的两种能力,一种能力是通过先天遗传获得的，是由个人与生俱来的基因所决定的;另一种能力是后天获得的，是由个人努力经过学习形成的。对人力资源进行投资所形成的凝固在人身上的价值称为人力资本.人力资本体现为通过投资使人们所获得的知识和技能，体现为劳动力素质的提高 两者之间的联系首先体现在人力资源这一概念的外延大于人力资本的外延,后者被包含于前者之中，因为人力资本是指人们通过投资所获得的能力，而人力资源是指人们创造社会财富的能力,它包括自然人力和人力资本在内；其次，人力资源的质量与人力资本的存量有着密切的关系,人力资源质量的提高依赖于对人力资源的投资所导致的人力资本存量的增加即人们所拥有的知识和技能的增长。 两者之同的差异,主要体现在人力资源是强调人的能力，将人力看做创造社会财富的一种宝贵资源，将人的能力与社会财富的创造联系起来进行研究；而人力资本则主要从人的能力形成的角度和价值创造角度来看问题,研究人力资源投资对人的后天的能力形成的影响，从投入—产出的角度研究如何提高人力资源投资效益及人力资源投资所引起的人力资本存量的变化对经济增长的重要作用，研究人力资本的所有者对企业收益的剩余索取权等问题。 第二章 一、人力资源管理的含义是什么？ 所谓人力资源管理就是现代的人事管理，是指企业（组织）为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制的活动,以实现企业（组织）的既定目标的管理过程。 二、人力资源管理的职能活动包括哪些方面？他们之间有什么样的关系？ 1、人力资源规划 2、工作分析 3、招聘录用 4、绩效管理 5、薪酬管理 6、培训开发 7、员工关系管理 他们之间并不是彼此割裂、孤立存在的,而是相互联系、相互影响，共同形成了一个有机的系统。在这个职能系统中,职位分析和职位评价是一个平台，其他各项职能的实施基本上都要以此为基础。绩效管理在整个系统中居核心的地位，其他职能或多或少都要和它发生联系。人力资源管理的其他职能之间同样也存在着密切的联系,录用甄选要在招聘的基础上进行，没有人来应聘就无法进行甄选.
人力资源管理概论彭剑锋
第一章企业核心能力与人力资源管理 第一节企业的核心能力要素与人力资源管理 一.企业的核心能力。 1.企业的可持续发展、竞争优势与核心能力。 1-1企业gSftJK长、竟爭优势获取以及企业的核心能刀 企业竞争优势获取的两种途径：内部与外部，内生战略学派(通过人力资源管理) 与外生战略学派。 2. 什么是企业的核心能力(core compete nee,国内又译为核心竞争力)。 美国著名的战略管理专家Gary Hamel和C.K.Prahlad于1990年在《哈佛商业评论》上发表 《公司的核心能力》，首次提出企业的“核心能力”这一概念。 核心能力四个特征： 第一，价值性(VALUABLE )。价值=收益/成本。收益与成本之比必须大于1，否则企业得不偿失。VALUABE位例四个特征之首。 第二，独特性(UNIQUE )。 第三，难模仿性(INIMITABLE ). 第四，组织化(ORGANIZED ).核心能力是多种能力相互整合而形成的组织化的系统能力。任何一项要素都要融入到企业的组织中，通过与其他要素的系统整合来发挥作用。 3. 企业核心能力的来源---智力资本。智力资本为组织资本和人力资本。 •人力资源以及人力资源管理。 1. 人力资源及其特征。 2. 人力资源管理及其主要职能。本书对人力资源管理概念的定义：
人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。 3. 人力资源是形成企业核心能力的重要源泉。 第二节通过人力资源管理形成企业的核心能力与竞争优势。 一•“战略——核心能力---核心人力资本”模型 1.SNELL模型的主题 2.模型的基本思路和主要内容。 人力资本的分层分类管理与核心人力资本。 企业内部的人力资源可分为核心人才、独特人才、通用型人才和辅助型人才四类，并针对不同类型的人力资源采用不同的雇佣模式、工作方式和管理方式。只有核心人才是企业知识管 理的重心，是形成企业核心能力的关键要素。 ® 1 £ Snell 中对人才的分层分类
人力资源管理概论
第一章人力资源管理基本概念与原理 人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的综合。 人力资源的特点: 1.自有性 2.生物性 3.时效性 4.创造性 1.能动性 2.连续性 人力资源管理的内涵： 1.任何形式的人力资源开发与管理都是为了实现一定的目标。 2.人力资源管理必须充分有效地运用计划、规划、组织、指挥、监督、协调、激励和控制 等现代管理手段才能达到人力资源管理目标。 3.人力资源管理主要研究人一人关系的利益调整,个人的利益取舍、人与事的配合、人力资 源潜力的开发、工作效率和效益的提高以及实现人力资源管理效益的相关理论、方法、工具和技术。 4.人力资源管理不是单一的管理行为，必须使相关管理手段的相互配合才能取得理想的效 果 人力资源管理经历的几个发展阶段： 1.人事管理阶段 2.人力资源管理阶段 3.战略性人力资源管理阶段 人力资源管理基本原理： 1.战略目标原理 2.系统优化原理 3.同素异构原理 4.能级层序原理 5.互补优化原理 6.动态调整原理 7.激励强化原理 8.公平竞争原理 9.信息激励原理 10.文化凝聚原理 人力资源管理中常见的误区: (了解各误区的基本内含）P14 1.晕轮效应 2.投射效应 3.首因效应
4.近因效应 5.偏见效应 6.马太效应 7.回报心理 8.嫉妒心理 9.戴维心里 10.攀比心理 第二章围观人力资源投资于管理 影响家庭生育投资的因素: 1.家庭的生育意愿 2.家庭的生育成本（包括直接经济成本、间接经济成本、感情成本） 3.家庭生育孩子带来的效用（包括经济效用、感情效用） 人力资本投资区分为两类： 1.通用性人力资本,一般指企业对于员工在广泛的应用和活动中具有价值的那些能力和素 质方面进行投资。 2.专用性人力资本，指员工所接受的投资专用于某个企业,这种人力资本投资一旦离开其专 用的企业,其市场价值不大或根本没有价值，因而其转移的成本相对来说较大. 第三章企业战略与人力资源战略规划 人力资源管理分为3个阶段: 1.招聘前的管理（工作分析、工作设计和人力资源规划） 2.招聘中的管理(招聘和挑选） 3.招聘后的管理（培训开发、激励、领导、沟通、绩效、评估、薪酬福利和劳动关系等） 企业不同发展阶段的人力资源战略核心： 一。初创阶段 特点： 1.企业由于缺乏知名度和实力，其发展与绩效主要依靠关键人才特别是企业创业者的个人 能力和创业激情。 2.人力资源管理工作处于起步阶段，缺乏实际经验,工作量不大，但工作难度大，因为其关 键人才的选拔直接关系着企业的成败. 3.企业尚未建立起规范的人力资源管理体系,企业主要创业者直接参与企业人力资源管理 的主要工作. 此阶段人力资源战略的核心是: 1.吸引和获取企业需要的关键人才，满足企业发展需要。 2.制定鼓励关键人才创业的激励措施和办法,充分发挥关键人才的作用，加速企业发展。 3.发现和培养核心人才,为企业的未来发展奠定人才基础。
人力资源管理概论复习重点
人力资源管理概论复习重点 第一篇：人力资源管理概论复习重点 人力资源管理概论复习重点 一、名词解释 1、人力资本：是劳动者身上所具备的两种能力，一种能力是通过先天遗传获得的，是由个人与生俱来的基因所决定的，另一种能力是后天获得的，是由个人努力经过学习而形成的，而读写能力是任何民族人口的人力资本质量的关键成分。 2、超Y理论：指在进行人力资源管理活动时要根据不同的情况，采取不同的管理方式和方法，是一种主张权宜应变的经营理论。 3、公平理论：是在社会比较中研究个人所作的贡献与所得的报酬之间如何平衡的一种理论，侧重于研究报酬的公平性、合理性对员工积极性的影响。 4、溢出效应：.是指根据员工在考核周期以外的表现做出评价，是绩效考核中的误区之一。 5、职位分析：是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。 6、强化理论：是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。 7、人力资源规划：也叫人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的要求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，其最终目标是为了达成企业的战略目标和长期利益。 8、招聘：是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。 9、信度：是指测试的可靠程度和客观程度，即测试的一致性。也指测试方法不受随机误差干扰的程度，简单地说就是指测试方法得到
的测试结果的稳定性和一致性程度。 二、简答题 1、简述人力资源分布和结构形式： 人力资源的分布和结构主要表现为人力资源载体的分布和结构，对国家而言，是指劳动力人口的分布和结构，对企业而言，则是指员工的分布与结构。 国家的人力资源分布和结构： 1）年龄构成：指各年龄段的劳动人口在整个劳动人口中所占的比重。只能用潜在的人力资源的年龄构成来侧面地反映该指标。 2）产业分布：指第一、第二和第三产业的劳动人口在整个劳动人口中所占的比例。企业的人力资源分布和结构： 1）年龄构成：指企业各个年龄段的员工在员工总数中所占的比例。 2）学历构成：指各学历层次的员工在员工总数中所占的比例，其在一定程度上反映出企业员工的素质水平。 3）职位分布：指各个职位层次的员工在员工总数中所占的比例。 4）部门分布：指各个部门的员工在员工总数中所占的比例。 5）素质构成：指企业中各个员工所具备的素质，包括个性、品性、能力、知识、体质等方面。素质构成一般可以通过语言描述和分数描述两种形式加以表现。 2、简述人性假设理论： 人性假设就是对人的本性所持的基本看法，人性假设是人力资源管理的一个理论基础，主要包括以下几个理论： 1）X理论：传统的人们对人性的假设称为X理论，类似于我国古代的性恶论，认为“人之初，性本恶”。 2）Y理论：与X理论相反，类似于我国古代的性善论，认为“人之初，性本善”。 3）经济人假设：相当于X理论。 4）社会人假设：强调营造和谐融洽的人际关系在管理中的重要性。 5）自我实现人假设：相当于Y理论。 6）复杂人假设：实际上不存在一种适合于任何时代和任何人的通
人力资源管理概论
人力资源管理概论 第一章 1. 人力资源的含义是什么 所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织利用的体力和脑力的总和。 2. 人力资源和人力资本的关系 第二章 1 .人力资源管理的含义 简单地说就是现代的人事管理，它是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。 2 .人力资源管理的功能和目标有哪些？ 功能：吸纳、维持、开发、激励 四大目标：1.保证价值源泉中人力资源的数量和质量，2.为价值创造营建良好的人力资源环境，3.保证员工价值评价的准确有效，4.实现员工价值分配的公平合理 第三章 1．对人力资源管理发展阶段的划分主要有哪几种？ （一）、六阶段论 以华盛顿大学的弗伦奇为代表，一些学者从管理的历史背景出发将人力资源管理的发展分为六个阶段。 （1）第一阶段：科学管理运动阶段 （2）第二阶段：工业福利运动阶段 （3）第三阶段：早期工业心理学阶段 （4）第四阶段：人际关系运动时代 （5）第五阶段：劳工运动阶段 （6）第六阶段：行为科学与组织理论时代 （二）、五阶段论 同样是依据管理发展的历史，以罗兰和费里斯为代表的学者则将人力资源管理的发展历史划分为五个阶段。 （1）第一阶段：工业革命时代 （2）第二阶段：科学管理时代 （3）第三阶段：工业心理时代 （4）第四阶段：人际关系时代 （5）第五阶段：工作生活质量时代 （三）四阶段论 持这种观点的学者以科罗拉多大学的韦恩。卡肖为代表，他们从功能的角度将人力资源管理的发展历程划分为四个阶段。 （1）第一阶段：档案保管阶段 （2）第二阶段：政府职责阶段 （3）第三阶段：组织职责阶段