工伤认定争议案例分析

一、工伤认定案件之劳动关系争议案例分析

案例一：劳动行政部门是否有权确认劳动关系

2009年4月王某到A公司工作，2009年5月操作机台时受伤，同年向其单位所属的劳动行政部门申请工伤认定，期间认定部门向A公司发出举证责任通知书，A公司作出王某无劳动关系的陈述并未提出相应证据予以反驳，经劳动监察行政部门对A公司的董事长梁某某（后来证实其只是该公司负责人）笔录询问及王某提供的病例车间产量清单及工资清单等证据确认王某与A公司存在劳动关系并认定王某所受的伤害系工伤。A公司不服，向B市人民政府提起行政复议，提起事由是劳动行政部门认定事实不清程序违法，且询问笔录的证人非A公司员工。行政复议机关认为，A公司虽未与王某签订劳动合同，但根据上述证据可以证明王某与A公司存在事实劳动关系，受到的事故伤害属于工伤。A公司不服向当地基层人民法院提起行政诉讼，以工伤认定事实不清，行政部门违反调查程序为起诉事由。一审法院对劳动行政部门提供的相关证据一一质证，并以A公司质证劳动行政部门提供的证据系伪造的，但未提出相反证据予以反驳为由予以确认证据的真实性和关联性，该法院认为劳动行政部门依法享有对工伤事故进行调查处理，并作出认定工伤与否的职权，程序合法，王某与A 公司存在劳动关系以上述证据为证，A公司的主张与事实不符，维持工伤认定结论。A公司不服向上一级人民法院提起上诉，认为一审法院以A公司未提供反驳证据而认定存在劳动关系是错误的，劳动行政部门工伤认定程序违法并无权认定劳动关系，根据《工伤保险条例》第十八条的规定，工伤认定部门应当在申请人提供完整材料（包括王某与A公司的劳动关系证明）后才能受理工伤认定申请，一审判决程序违法。最后该案以A公司撤诉为终局。

分析：从以上案情介绍，本案存在三个争议焦点：一是王某与A公司是否存在事实劳动关系；二是劳动行政部门是否具有劳动关系确认的职权；三是举证责任的分配问题。笔者对以上三个争议点逐一分析。

一、王某与A公司是否存在事实劳动关系

王某与A公司的劳动关系是否存在是决定劳动行政部门作出的工伤认定行为是否合法的前提之一，也是本案最大的争议。

劳动关系分为两种，一种是劳动合同下确立的劳动关系，一种是没有签订劳动合同形成的事实劳动关系，本案属于第二种。在实践中第二种存在的争议最大，在用人单位不承认的情况下，确认劳动关系有一定的难度。如何确认劳动关系也是本案的关键。因此，2005原劳动和社会保障部专门针对事实劳动关系的确认下发了《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）其中第一条，“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”第二条规定：“用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭

证：(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；(四)考勤记录；(五)其他劳动者的证言等。其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。”笔者认为该通知虽然是以通知的形式来规定，并没有强制性，是否作为法律依据还有待确认，但在确认劳动关系具有指导作用。建议最高人民法院出台如何确认劳动关系的司法解释，当然这是后话。本案中，确认劳动关系的证据有厂服、工资清单、车间日产量清单以及A公司负责人梁某某的证言，这一系列的证据都在证明A公司与王某存在劳动关系。对于上述证据，A公司予以反驳，它就应当提供反驳证据，比如车间日产量清单与王某提供的不符，员工的证言证词，这些都是反驳的证据，但A公司无法提供，所以上述证据的真实性和关联性是可以确认的。

二、劳动行政部门是否享有劳动关系确认权。

《工伤保险条例》第十八条的规定，提出工伤认定申请应当提交下列材料：（一）工伤认定申请表；（二）与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料；（三）医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）。……工伤认定申请人提供材料不完整的，社会保险行政部门应当一次性书面告知工伤认定申请人需要补正的全部材料。申请人按照书面告知要求补正材料后，社会保险行政部门应当受理。工伤认定提交的材料中，本条的第一款第一项和第二项的规定应该不存在异议，对于第一款第二项“与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料”所规定的“证明材料”存在不同的理解，大多数会认为包括劳动合同、劳动仲裁裁决书或者单位出具的劳动关系证明，依据A公司提出的上诉事由也是这样理解的，但笔者认为证明材料除上述外还包括工资报酬领取证明、工牌、工服、打卡记录等能够证明劳动关系的证据材料，实践中，工伤认定部门也是这么作的。因此，劳动行政部门在收到王某提供的车间产量清单、工资清单、厂服及劳动监察关于A公司负责人梁某某的调查笔录依法应当受理，不存在违法的行政行为。

我们都知道劳动关系的确认一般由劳动争议仲裁机构和法院的判决书作出，劳动行政部门对劳动关系是否有确认权，根据《最高人民法院行政审判庭关于劳动行政部门在工伤认定程序中是否具有劳动关系确认权请示的答复》（2009）行他字第12号），劳动行政部门在工伤认定程序中，具有认定受到伤害的职工与企业之间是否存在劳动关系的职权。

因此，工伤认定部门在依法受理工伤认定申请后，可以依据调查结论及申请人提供的相关证据确认劳动者与用人单位存在劳动关系。

三、关于用人单位举证责任的问题

这里涉及到两个方面即在工伤认定过程中和行政诉讼过程中用人单位的举证责任。

工伤认定程序中，根据《工伤保险条例》第十九条第二款规定，职工或者其近亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。本案中，工伤认定部门在认定过程中，向用人单位发出举证责任通知书，用人单位只是陈述其与王某无劳动关系并没有

提供相关证据证明，此时，用人单位应当承担无法举证的不利后果，认定部门可以不予采纳用人单位的意见，根据相关证据作出认定结论。

在行政诉讼程序中，A公司认为一审法院以其无法提供反驳证据为由认定存在劳动关系实属违法。这其实涉及到行政诉讼的举证责任分配原则的问题，在我国法律体系中，民事诉讼责任分配主张的原则是“谁主张，谁举证”，而在行政诉讼中，被告对其具体行政行为的合法性承担举证责任，也就是俗称的“举证责任倒置”。《行政诉讼法》第32条规定：“被告对作出的具体行政行为负有举证责任，应当提供作出该具体行政行为的证据和所依据的规范性文件。”第26条规定：“在行政诉讼中，被告对其作出的具体行政行为承担举证责任。被告应当在收到起诉状副本之日起10日内提交答辩状，并提供作出具体行政行为时的证据、依据；被告不提供或者无正当理由逾期提供的，应当认定该具体行政行政行为没有证据、依据。”《最高人民法院关于行政诉讼证据若干问题的规定》第6条进一步规定“原告可以提供证明被诉具体行政违法的证据。原告提供的证据不成立的，不免除被告对被诉具体行政行为合法性的举证责任。”根据上述三条规定，可以看出，行政诉讼中，被告承担无法举证而败诉的不利后果。但并不是说原告就完全没有举证责任，《高人民法院关于执行〈中华人民共和国行政诉讼法〉若干问题的解释》第27条规定：“原告对下列事项承担举证责任：（一）证明起诉符合法定条件，但被告认为原告起诉超过起诉期限的除外；（二）在起诉被告不作为的案件中，证明其提出申请的事实；（三）在一并提起的行政赔偿诉讼中，证明其因受被诉行为侵害而造成损失的事实；（四）其他应当由原告承担举证责任的事项。”该条规定原告承担举证责任的情况。但有一点值得商榷，第四项“其他应当由原告承担举证责任的事项”规定的似乎模棱两可，什么情况下原告应当承担举证责任没有明确规定，在执行中就不免发生争议。笔者认为第四项可以理解为在排除了原告需承担举证责任的前三项的情形，且被告提供的证据足以证明其行政行为的合法性的情况下，原告应当承担反驳证据的举证责任。这样的理解相对合理，既不违反举证原则又相对公平。如果一切完全由被告承担举证责任，而原告只提出反驳意见但又不举证反驳，案件的审理可能进入僵局，对被告也是不公平的，因为他的举证足以证明其行政行为的合法性。再回到本案，劳动行政部门提供的证据应当说足以证明工伤认定行为的合法性，A公司这时应当举证反驳，未反驳，一审法院可以确认证据的真实性和合法性。

综上，我们可以看出，工伤认定结论的生效走了一段崎岖相对持久的路，对劳动者的权益保护是不利的。这其中的主角A公司似乎有点无赖（个人看法），但为什么其不断走司法程序，笔者认为不仅仅是不认可工伤认定结论，还涉及到工伤认定程序中的细节问题，比如A公司在起诉状诉称“行政复议书所称的认定王某系原告雇工的工资清单、切割车间日产量明细、调查笔录等材料根本就没有向原告出示过，更没有让原告对这些材料发表意见。”其实由此看出劳动行政部门在确认劳动关系的过程中还是不规范，不管是劳动监察部门还是工伤认定部门都有义务告知用人单位，并对证据进行质证。建议劳动行政部门在发出举证责任通

知书时附上劳动者所提供证据材料，要求用人单位对证据材料接受进行确认。另外，对证人的审查也是极为重要的，证人与用人单位的具体关系，本案中，行政部门就把证人梁某某的身份认定错误，且证人证言只有一个，缺乏说服力。

案例二：劳动合同是否是存在劳动关系的最有力证明

2009年5月，徐某受A公司招录并被派到B公司担任导购员。因促销商品的某商场需要徐某的劳动合同才可进入，B公司遂与徐某签订劳动合同。同年6月，徐某于商场下班之后，在候车时被公交车撞伤，7月徐某向劳动行政部门申请工伤认定，9月劳动行政部门作出徐某系B公司员工，此次受伤为工伤的认定结论。对此，B公司不服，认为A公司为徐某缴纳社会保险并发放工资，应是A公司与徐某存在劳动关系，而其与徐某签订劳动合同完全出于工作需要。此案经过行政复议和行政诉讼，均认为社保缴费证明和工资发放的时间均在劳动合同签订之后，不予采纳，认定徐某与A公司存在劳动关系。

分析：从整个案情分析，本案其实是确认劳动关系的各种证据效力之间的争议。对于劳动关系如何确认，法律上并没有明确的规定，《劳动合同法》的实施只是在劳动关系没有争议的前提下适用，并无相关劳动关系争议的详细规定。因本案属于证据的证明效力，应引入《证据法》，但《证据法》还在制订当中，无依可循。只能根据《劳动法》、《劳动合同法》的规定及《行政诉讼法》中有关证据的规定进行分析。

《最高人民法院关于行政诉讼证据若干问题的规定》对证据作了列举：书证、物证、证人证言、鉴定结论、现场笔录等，都可作为行政诉讼中的证据形式。本案中劳动合同、社保缴费证明和工资证明都可作为证据形式出现。但因为劳动合同与社保缴费证明、工资证明相互矛盾，就要审查证据的真实性、关联性和合法性。依照《劳动法》第十六条、《劳动合同法》第十条、第八十二条的规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系的协议，用人单位未与劳动者签订劳动合同要承担赔偿责任。由此可见劳动合同在排除了《劳动法》第十八条规定的情形，应当是有效的，且劳动关系的双方以劳动合同为准，劳动合同是劳动关系强有力的证明。因社保缴费证明和工资证明的形成时间均在劳动合同签订之后，证据可以事后制作，无法推翻劳动合同，所以不予确认。

但如果社保缴费证明和工资证明的形成时间均在劳动合同签订之前，且缴费时间和工资发放时间延续到签订之后，劳动关系能否还是以劳动合同为准呢？也就是说劳动合同的证明力是否有排他性呢？以这种情况进行分析，还是以上述案例的主体来表述。这种情况下，梁某显然与A公司存在事实劳动关系，换句话说就是在劳动关系存续期间签订了劳动者与另一个用人单位的书面劳动合同。若是判定书面劳动合同无效就相对省事，可是根据《劳动法》第十八条、《劳动合同法》第二十六条关于劳动合同无效的规定，并没有明确，唯一可以依据的是“违反法律、行政法规强制性规定的”，但笔者无法找到相关规定。这是事实劳动关系与劳动合同的博弈，劳动合同是否可以中断事实劳动关系。对此，笔者还不能给出一个相对公平、有理有据的答案。

写完这两个案例，笔者发现自己已经进入一个死胡同，知识的欠缺以及思维能力的一般，无法作出一个相对清晰、有说服力的分析，而语言表达更是困难。请批评指正。

二、工伤认定中工作时间的认定

案例：中午休息时间发生事故能否认定工伤

甲在乙厂从事操作工，一天，中午休息的时间因不小心手被车间的风扇刮伤，劳动行政部门依据《工伤保险条例》第十四条第一项规定，对此事故伤害认定为工伤，乙不服认为，事故并不是在工作时间发生的，不应认定工伤。

分析：本案的争议焦点在甲受伤是否属于“在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的”，工作场所及工作原因都可以确定，就是受伤事件是否是在工作时间内？对于工作时间，法律没有给出确切的定义和范围，《劳动法》第三十六条“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”（现实行每周不超过四十小时），也只是规定了工作时间的数量没有界定起止时间。一般认为，工作时间由用人单位制定，且包括加班时间以及特殊情况下临时工作的时间。中午休息时间算不算工作时间？笔者认为，中午休息时间应当不算工作时间。对于休息休假时间普遍认为有一个工作日内的休息时间、连续两个工作日之间的休息时间、公休日等几种，中午休息应当属于一个工作日内的休息时间，不属于工作时间。

但在工伤认定实践中，类似案件大都认定为工伤，比如职工在下班后在厂区行走时摔伤或者被行走的车辆撞伤，因无法依据其他情形认定工伤，工伤认定部门就会依据《工伤保险条例》十四条第一项认定工伤。其实这些案件严格意义上，是不属于在工作时间发生的，但劳动行政部门更多会考虑是在工作场所且是因为工作而受到的事故伤害而认定工伤。

工伤认定作为行政行为，不同于民事行为和刑事行为，要具备兼顾公平、维护社会稳定、保护弱者的职责，所以会有倾向性，也就不能完全按照法律法规的字字规定执行。上述案例若是认定不了工伤，那劳动者的合法权益很难得到保障。

三、上下班途中

案情一：

2008年5月8日，某煤矿职工杨辉8点下了早班，经过洗澡、吃早餐等扫尾工作后乘坐所在班组提供的班车回家（该车由李伟驾驶），到居住地邵村后，杨辉没有下车，而是同驾驶员李伟一道去市区，13点20分，在返回途中班车与一辆客车相撞，致李伟死亡，杨辉受重伤。2009年5月3日杨辉之父杨德瑞向该市人事劳动和社会保障局处申请工伤认定，煤矿提出异议称杨辉曾经下车办了私事，后又上了班车后才发生了交通事故，此时所受伤害已经不属于工伤认定中“上下班途中”的范围，不属于工伤。2009年9月23日该市人事劳动和社会保障局作出工伤认定决定，确认杨辉所受的交通事故为工伤，煤矿不服，遂向法院提起行政诉讼。

审判：日前，郑州中院行政庭对本案作出了终审判决，维持了对杨辉的工伤认定。本案中，当事人发生事故时间确实超出了上下班的合理时间，可能是去办了私事，但是最后的事故仍然是在班车上，目的地也是回家。对此，作为受害人有理由提出工伤认定申请。根据《工伤保险条例》第十九条第二款规定：“职工或者其直系亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。”杨辉是否下了班车去办私事，本是对工伤认定很关键的事实，但是这一事实无法查清。依据上述规定，建新煤矿如果认为不是工伤，就要拿出足够的证据，否则，就认为其主张不能成立，可以认定为工伤。

郑州中院行政庭的王冰、张麒认为：本案的争议焦点是：杨辉上了班车，到居住地未下车，是否到市区办了私事，坐班车返回居住地时发生交通事故。

河南省劳动和社会保障厅对《工伤保险条例》中“上下班途中”做出了这样的解释：直接从居住场所到工作场所或直接从工作场所到居住场所途中。职工从居住场所出发，并非直接到达居住场所，而是中途去其他地方办理与工作无关的事务，则以最后出发地至工作场所的途中为上班途中；职工从工作场所出发，并非直接到达居住场所，而是中途去其他地方办理与工作无关的事务，则以工作场所至到达第一目的地途中为下班途中。根据该解释，如果杨辉的确下班车办了私事，后来又乘坐班车回家，已经超出了“上下班途中”的范围，发生事故的时间也超出了其上下班的合理的时间。其所受伤害不能认定工伤的。

对杨辉到居住地未下车至交通事故发生期间的行为可以做两种假设：一种是杨辉未下车是因为要和驾驶员李伟一起去办公事，这种情况下毫无疑问是可以认定为工伤的。另一种情况是去办私事后来又乘坐班车返回居住地，这种情况不应认定为工伤。但当时车上的两个人，驾驶员李伟已经死亡，杨辉受重伤，对办私事予以否认。而用人单位煤矿方也不能提供足够的证据证明杨辉“下车办私事”这一事实的存在。对无法查清的事实，由谁来承担结果意义上的举证责任呢？依据《工伤保险条例》第十九条第二款规定：“职工或者其直系亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。”用人单位煤矿方要承担举证不能的法律后果。因此，对杨辉所受伤害可以认定为工伤。

对于本案，笔者有不同看法。本案事实无法查清是可以确定的，而以《工伤保险条例》第十九条第二款“职工或者其直系亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。”来认定工伤是有失偏颇的。在用人单位无法提供相反证据证明不是工伤的情况下而以职工的陈述来作为事实，笔者认为此种做法不妥。笔者秉着严谨的原则，只有在事实认定清楚的情况下，依据《工伤保险条例》第十四条、第十五条的规定认定工伤。而“职工或者其直系亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。”是确认用人单位举证责任，用人单位举证不能承担的法律后果是在事实清楚，无法提供反驳证据承担败诉的不利后果。

笔者认为此案属于行政诉讼，应当以行政行为的合法性作为审查依据，根据《行政诉讼法》第四条规定，人民法院审理行政案件，以事实为根据，以法律为准绳。而本案中工伤认

定的事实不清，应当无法做出认定工伤的结论。因此，行政部门作出的工伤认定不具合法性，而以用人单位举证不能承担不利法律后果来认定工伤，属于适用法律错误。

案情二：

陈某原为某公司员工，2009年1月29日，春节值班期间，陈某等人因同事叶某所邀，到叶某家赴生日酒宴，晚7时许，陈某等人欲打车回公司继续值班，陈某被叶某某驾驶的摩托车撞倒，经抢救无效死亡。陈某赴酒宴未经请假，上班途中发生机动车事故，能否认定为工伤。

【争议】第一种意见，未经请假是另一种法律关系，陈某在上班途中发生机动车事故，符合工伤认定的法定条件，应认定为工伤。

第二种意见，《劳动部和社会保障部关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》【劳社部函（2004）号】第二条规定，“上下班途中”是指正常上下班途中和加班加点的上下班途中。陈某未经请假，不是在正常的上下班途中，不能认定为工伤。

【评析】有人主张第一种意见，理由如下：

首先，工伤保险是世界上最早产生的社会保险项目，是国家对因工作负伤、致残、死亡而暂时或永久丧失劳动能力的劳动者及其亲属提供物质帮助的一种社会保险制度，亦称职业伤害保险。在世界各国，其立法也较为普遍、发展较为完善。从历史上看，工伤责任经历了从劳动者个人责任发展到雇主过失责任直至现在的无过错责任，即无过错补偿三个阶段。工伤无过错补偿原则的确立源于现代化工业生产在提高劳动生产率的同时大幅增加了生产的危险性，工业事故频繁。由于受伤工人举证较为困难，为了保护劳动者合法权益，各国立法均将工伤事故规定为特殊侵权行为，由雇主承担无过错补偿责任。迄今，该原则已成为世界各国工伤保险法律制度公认的原则。对职工工伤，我国早在1953年已制定《中华人民共和国劳动保险条例》。随着社会保险制度的逐步建立和完善，劳动部在1996年制定了《企业职工工伤保险试行办法》，明确只有职工因犯罪或违法、自杀或自残、斗殴、酗酒、蓄意违章或法律、法规规定的其它情形而负伤、致残、死亡的，才不应认定为工伤，不能享受工伤待遇。其中蓄意违章，应指个人对违章行为存在主观故意。为此劳动部亦曾发文，明确指出蓄意违章专指十分恶劣的、有主观愿望和目的的行为。在工伤认定时，不能将一般的违章行为视为蓄意违章。本案中陈某在春节值班期间未请假去赴同事生日酒宴，应是违章行为，但其一是春节期间，且公司安排24小时值班，本也有违劳动法规，从一般公民情感角度来看，根本谈不上是十分恶劣、有主观愿望和目的行为。因此，其充其量也只是一般违纪行为，是公司内部应该解决的问题。按照公司规章制度，可以对陈某的违纪行为进行处理。

其次，如何正确理解《工伤保险条例》第十四条第（六）项的条文？该条规定：职工“在上下班途中，受到机动车事故伤害的”，应当认定为工伤。由于我国法律、行政法规对于“上下班途中”的含义没有作出明确的规定，这就需要我们从立法的本意上来把握上下班途中的准确含义。从工伤保险制度的基本特征看，工伤保险制度是以保护弱势群体的利益为法的精

神，以国家安定、社会团结、公民受益为法的宗旨，在制度设计上突出体现对受害人的保护。我国工伤认定的范围也从最初局限于工作场所发生的伤害逐步扩大到《工伤保险条例》规定的上下班途中受到的伤害；在《工伤保险条例》施行之前，《企业职工工伤保险试行办法》第8条规定职工“在上下班的规定时间和必经路线上，发生无本人责任或者非本人主要责任的道路交通机动车事故的”应当认定为工伤。《工伤保险条例》取消了原“规定时间和必经路线”的要求，也不论责任归属，只要是职工“在上下班途中，受到机动车事故伤害的”都可以认定为工伤。立法取消原“规定的时间”要求，从历史解释的角度来看，也就明确表明了《工伤保险条例》第十四条第（六）项，立法本意对上下班途中时间没有要求，换名话说，非正常的上下班时间内途中，亦在《工伤保险条例》第十四条第（六）项规定的涵盖之内。笔者认为，新条例取消了旧条例在工伤认定时对时间、路线的限定，是基于两方面的原因，一是加强对劳动者权益的保护，即由原来注重对企业利益的维护转到了对劳动者权益的关注;二是工作性质、方式的多样化和复杂性，决定了上下班不可能也不仅限于正常的或合理的时间内以及路线上的工作单位与住所的两点一线。因此，从条例制定者的角度看，“上下班途中”的正确理解应是“以上下班为目的的途中”。本案显然符合以上下班为目的途中。

最后，关于《劳动部和社会保障部关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》【劳社部函（2004）号】第二条效力问题。《劳动部和社会保障部关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》【劳社部函（2004）号】第二条对《工伤保险条例》第十四条第（六）项作了限制性规定，实际是缩小解释，该规定与《工伤保险条例》立法宗旨相冲突，因此人民法院不应参照适用。

综上，要正确理解和把握《工伤保险条例》第十四条第（六）项，不能作缩小解释，更不应当作出不利于劳动者的解释，“上下班途中”，指的就是劳动者以上下班为目的途中，只要符合这个条件，遭遇机动车事故就应当认定为工伤；而第二种意见依据《劳动部和社会保障部关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》【劳社部函（2004）号】第二条规定，将“上下班途中”的时间限定为正常的上下班时间内，这种解释显然是对《工伤保险条例》第十四条第（六）项作了缩小解释，且不利于劳动者，违反了《工伤保险条例》对劳动者倾斜立法的原则。

笔者倾向于第二种观点，“上下班途中”虽以上下班为目的的途中，但应当在合理的时间内和路线，所谓的“合理”并没有严格限制在要在什么时间段内和规定路线，而是在公司规定的工作时间正常上下班或者加班加点上下班的途中。我们在理解工伤保险“无过错责任”原则时，不应该对工伤认定的情形无限扩大，在符合常理且与工作有关的工作伤害才应当适用工伤保险。否则，企业的用工风险和负担会不断增加，不利于发展。