产品特性分析报告

公司管理人员的素质和能力分析

公司管理人员的素质和能力分析所谓素质，是指一个人的品质、性格、学识、能力、体质等方面特性的总和。在现代企业里，管理人员不仅担负着对企业生产经营活动进行计划、组织、指挥、控制等管理职能，而且从不同角度和方面负责或参与对各类非管理人员的选择、使用与培训工作。因此，管理人员的素质是决定企业能否取得成功的一个重要因素。在现代市场经济条件下，企业面临的内外环境日益复杂，对公司管理人员的要求也不断提高。在一定意义上，是否有卓越的企业管理人员和管理人员集团，直接决定着企业的经营成败。显然，才智平庸、软弱无能者是无法担当起有效管理企业的重任的。所以，现代企业管理职能客观上要求企业管理人员具有相应的良好素质。换言之，良好的管理人员的素质是提高管理的不可或缺的重要条件。管理人员的素质要求是指从事企业管理工作的人员应当具备的基本品质、素养和能力，它是选拔管理人员担任相应职务的依据和标准，也是决定管理者工作效能的先决条件。对管理人员的素质分析是公司分析的重要组成部分。一般而言，企业的管理人员应该具备如下素质： (1)从事管理工作的愿望企业管理是组织、引导和影响他人为实现组织目标而努力的专业性工作，胜任这一工作的前提条件是必须具有从事管理工作

的愿望。只有那些具有影响他人的强烈愿望，并能从管理工作中获得乐趣、真正得到满足的人，才可能成为一个有效的管理者；反之，倘若没有从事管理工作对他人施加影响的愿望，个人就不会花费时间和精力去探索管理活动的规律性和方法，亦缺乏做好管理工作的动力，不可能致力于提高他人的工作效率，难以成为一个优秀的管理者。 (2)专业技术能力管理人员应当具备处理专门业务技术问题的能力，包括掌握必要的专业知识，能够从事专业问题的分析研究，能够熟练运用专业工具和方法等。这是由于企业的各项管理工作，不论是综合性管理亦或职能管理，都有其特定的技术要求。如计划管理要求掌握制定计划的基本方法和各项经济指标的内在联系，能够综合分析企业的经营状况和预测未来的发展趋势，善于运用有关计算工具和预测方法。要胜任计划管理工作，就必须具备上述专业能力。因此，管理人员应当是所从事管理工作的专家。此外，就管理对象的业务活动而言，管理人员虽然不一定直接从事具体的技术操作，但必须精通有关业务技术特点，否则就无法对业务活动出现的问题作出准确判断，也不可能从技术上给下级职工以正确指导，这会使管理人员的影响力和工作效能受到很大限制。 (3)良好的道德品质修养

健康市场需求分析报告与产品的服务特性地(可编辑)

基于健康管理市场需求分析与产品服务特性的基于健康管理市场需求分析与产品服务特性的健康管理服务产品设计方法概论 21世纪伊始,健康管理的理念传入中国,迅速发展成为一个产业。截至2004年,仅就有546家体检机构,近100家各类的健康管理机构。但是目前各种健康管理公司已经先后有三成倒闭,四成调整了业务方向,其余三成业务基本属于停顿状态。为什么这样一个产业在短短的五年间,会出现这么惊心动魄的潮起潮落呢?其对于健康管理的市场需求缺乏准确的定位分析,对健康管理服务体系的认识不足,以及由此难以形成科学、系统、全面、正确的健康服务产品设计是很重要的原因。本文试图对健康管理业的消费需求模式进行分析,同时依据健康管理的服务产品特性,构建健康管理服务产品的开发、设计以及定价战略等学科系统,提出初浅思路,与大家分享。一、健康管理的市场现状要了解健康管理市场的现状,就有必要分析一下目前市场上的健康管理服务机构。目前国进行健康管理服务的机构大体可以分为以下几种。 1、健康体检为主要服务项目健康体检是目前健康服务领域最成熟的经营模式,也是客户接受度最高的健康服务品种。

2、运用中医手段进行亚健康调理中医理论的精髓在于治未病,这恰恰与健康管理的重点??疾病的预防不谋而合。 3、对各种医疗资源优化整合型利用充分利用和整合当地的资源,以最小的代价,推出符合市场需求的服务。例如检验、会诊等,实现多方共赢,提高当地医疗资源的优化配置。 4、应用先进的医疗技术为健康服务通过一些标准化的服务工具进行健康管理服务。提供诸如慢性病评估、心理评估、亚健康评估等服务。 5、开通便捷就医渠道进行医疗服务他们将客户目标锁定在中高端,广泛整合医疗资源尤其是稀缺的医生资源,提供绿色通道和私人医生等各种就医服务,通过精细入微的服务来赢得市场,运用各种增值服务来获得商业利润。但是无论健康管理服务机构的创业者们在创业初期有多高的热情,不久他们都会发现这些和真正的多维健康管理服务都相去甚远,这些主要体现在:投入较大但产出很小、目标客户群庞大但客户缺乏、服务工具和产品单一且容易被模仿剽窃等。但这些表象的下面其实蕴含着很多深层的问题。 1、市场定位的困惑这些机构在产品的市场定位上着眼点都以自身的优势出发进行定位,无论是科技还是服务都是自身最具优势的地方,但是市场和消费者对此似乎并不热衷。 2、健康管理的服务产品特性困惑

包芯纱的特性、分类、纺制和产品开发

包芯纱的特性、分类、纺制和产品开发刘荣清张伟敏包芯纱从上世纪60年代中期生产，已有４０余年历史。包芯纱的需求不断增加，品种层出不穷。据有关资料,全世界约有1千余万锭在生产包芯纱。预期每年还将增长20~30万锭。包芯纱获得市场的青睐,前景看好，经久不衰,是纺纱边缘品种的常青树。由于包芯纱的广泛使用,UＳTＥR公司已在2007年发表了棉/氨97~90/3~10包芯纱的统计值。 1.包芯纱的特性：包芯纱是指通过芯纱和鞘纱组合的一种复合纱；一般以长丝为芯纱,短纤为外包纤维——鞘纱。其特点为通过外包纤维与芯纱的结合,可以发挥各自的优点,弥补双方的不足，扬长避短优化成纱的结构和特性。一般短纤维与长丝及其织物性能的比较见表1 表１短纤纱与长丝及其织物的性能对比由此可见，一般长丝与短纤纱相比,具有条干均匀，强度高,伸长、弹性好等优点,适宜作包芯纱的骨干,使充分发挥成纱强力高、弹性好以及特殊长丝功能等特点。短纤是包芯纱的外包纤维，可充分发挥纤维的功能和表观效应，如新纤维的光彩美丽，纤维优良的吸水、吸湿性、耐热性、保暖性、柔软性、抗起球性等优良特长。两者择优结合就可生产一般短纤纱和长丝无法比拟的包芯纱。如弹力包芯纱,高强

度、高模量、耐高温的缝纫包芯纱，烂花包芯纱,中空包芯纱功能性,高功能包芯纱等。此外两种纤维的组合、包芯也常有利于可纺性和可织性，例如不锈钢导电纤维因有明火产生不能纺纱，但可用作芯纱制成包芯纱,同样能发挥导电和屏蔽电磁波功能。包芯纱可织性一般优于长丝。包芯纱配置两种纤维合适的混纺比例,也可以节省原料成本和纺纱成本。 2. 包芯纱分类 2．1按产品用途分类可分为缝纫用包芯纱、烂花布用包芯纱、弹力织物(包括针织物、机织物）包芯纱、花式包芯纱（如中空包芯纱、彩色包芯纱、赛洛菲尔包芯纱、竹节包芯纱等）、功能性、高性能织物包芯纱等。２.2 按芯纱长丝分类一般可分为刚性包芯纱和弹性包芯纱两大类,前者有涤纶、腈纶、维纶(包括水溶性维纶)、锦纶等，后者有氨纶、PTT纤维、PBT纤维、DOW XLA弹性纤维等。以氨纶使用最广泛。２．3 按鞘纱纤维分类通常棉、毛、丝、麻（包括苎麻、亚麻、大麻等）、彩棉等天然纤维;粘纤、MＯDAL、ＴＥNCＥL、大豆纤维、牛奶纤维、竹浆纤维、涤纶纤维、腈纶纤维以及各种有色化纤均可用于包芯纱的包覆纤维。 2.4按纺纱设备分类目前环锭纺、转杯纺、摩擦纺、喷气纺等都可加装包芯纱纺纱装

提高人力资源管理人员素质的途径分析

提高人力资源管理人员素质的途径分析人才在企业发展过程中发挥了巨大作用，其中人力资源管理是保证企业留住人才，发挥人才潜力的重要方式。但是在实际人力资源管理过程中，人力资源管理人员素质参差不齐，在很大程度上影响着企业的良性发展。因此，本文首先分析当前企业在人力资源管理方面存在的问题，接着就如何有效提高人力资源管理人员展开论述。标签：企业人力资源管理素质存在问题途径在当前激烈的市场竞争中，企业通过不断引进人才增强自身的竞争力，但是在实际管理过程中，在很大程度上忽略人力资源管理人员的素质，使得对人才管理不科学，出现人才流失的情况，影响着企业的良性发展。因此，本文首先分析人力资源管理中存在的问题，接着针对提高人力资源管理人员素质的途径展开论述。 1 企业人力资源管理的现状在企业发展壮大过程中，没有制定长远的人才管理规划，管理方式落后，人员素质低下，具体表现为以下几个方面：首先，有的企业没有设置专业人力资源管理人员，缺乏必要的专业管理知识；其次，没有制定完善的人力资源规划空间，管理能力低下，没有对企业人力资源管理的实际情况进行具体的调查分析，没有制定长远的人才战略计划。再次，人力资源管理人员的职业素质很低，受到传统管理方式和思维的影响，导致他们在处理人际关系过程中，缺乏合理性和有效性，在具体的工作中带有强烈的个人色彩，很容易让人产生厌恶心理。最后，有的人力资源管理甘于现状，墨守成规，缺乏创新，落后的人力资源管理内容和制度已经很难满足现实需要，使得管理效率十分低下。 2 企业人力资源管理具备的素质为了帮助企业留住更多的人才，促进企业快速发展，企业应提高人力资源管理人员的素质，提高管理的效率。 2.1 人力资源要具备良好的职业操守，这是做好人力资源管理的重要前提。人力资源管理主要是为了促进企业内部人力资源开发，履行好规定的职责，提高人力资源管理人员的综合素质和业务技能，具备良好的职业操守，保证做事公正，以德服人，增强企业的凝聚力和向心力。 2.2 要具备很高的处理问题的能力。在实际过程中，人力资源要提高自身思考和处理问题的能力。首先，人力资源管理人员要提高自身分析和统计的能力，做好企业的职工职业规划、工资管理以及绩效评定等工作。其次，要提高人力资源管理人员沟通的能力，管理人员要严格按照公司规定，做好上下级沟通协调工作，保证企业内部各项工作能够顺利进行。最后，人力资源管理人员要具有良好

关键特性及特殊特性分类原则及控制

关键特性及特殊特性分类原则及控制 This model paper was revised by the Standardization Office on December 10, 2020

关键特性及特殊特性分类原则及控制办法 1.目的：通过对产品关键特性及特殊特性的设定和控制，确保顾客的质量要求能够充分地被理解并满足。 2.适用范围：本规范适用于本公司生产的产品。 3.术语：关键特性：与政府法律、法规及安全有关的；特别影响产品配合、功能、外观或后续制造质量的产品和过程的特性。特殊特性：指难以准确评定其质量的关键特性 4.规范与要求：关键/特殊特性分类原则顾客指定

产品工程部对顾客的图纸进行转换，对代表关键/特殊产品和过程的特性的符号需完全理解。除非顾客允许，否则对顾客图纸上的关键/特殊特性不允许更改（包括其代表关键/特殊特性的符号）。公司自定除顾客指定的关键/特殊产品和过程特性外, 在基于对顾客需求和期望分析以及对产品可靠性研究的基础上，并根据公司同类产品的以往生产经验以及公司实际生产质量情况等,在产品引进策划、过程设计及开发过程中决定是否增设定关键/特殊产品和过程特性.；对顾客没有关键/特殊特性要求的，必须增设关键/特殊特性；特殊特性可以从任一产品特性类别上加以确定，如尺寸、材料、外观、性能等. A．对于关键/特殊工序, 在过程设计及开发过程中针对关键特殊工序优先制定PFMEA。 B．在制定作业规范、操作指导书、过程流程图、检验规范、控制计划中时必须标注关键、特殊符号及控制方法。 C．对涉及关键特性的工序设定SPC等统计控制方法；对涉及特殊特性的工序设定连续生产过程参数监视记录等控制方法。 D．对关键和特殊工具的设备需进行认可，检验设备需优先进行MSA分析。

管理人员的能力素质

管理人员的能力素质一一、、管管理理人人员员能能力力素素质质的的作作用用现代管理人员不仅需要具有良好的身体素质、心理素质、道德品质素养，而且还需要具备良好的力素质。在道德品质等条件相同的情况下，管理人员的能力素质的高低，则直接关系到管理人员的工作效率、工作业绩的优劣。领导才能优秀的管理人员，便能够运筹惟握，从全局上把握正确的方向；疏通、协调好各种关系；大胆创新、锐意改革；通过语言感召力，使群众一呼百应，各方面的管理井井有条，富有效率和生机；其领导业绩便也十分明显、突出。而那些才能平庸的管理人员，可以说是“无能的好人”。他对工作全局把握不住，主攻方向不明；或人际关系疏通、协调不力，使人员“内耗”严重，积极性调动不够；或语言缺乏感召力，不能鼓舞、鞭策群众。这些人整天忙忙碌碌，哪里有事到哪里，但是忙不出什么效果，甚至急得象一团乱麻，越忙越理越乱。管理人员具有较高的领导才能，主要有以下几个方面的作用： 1、提高领导工作的效率具有较高才能的管理人员，他们一般具有较高的战略头脑、分析判断能力、决策能力，就能根据现实工作复杂多变的具体情况，抓住其主要矛盾、主要问题；制定出正确的工作主攻方向。按照这个方向，把关键的工作抓好，其他工作也就顺理成章地好解决了。这样便可以以较少的人力、物力、财力，达到较好的预期效果，提高效率。而那些在战略头脑、分析判断能力、决策能力方面欠缺的管理人员，或在纷芸复杂的多头工作中，难以找准其主要环节，确定主攻目标，搞“四面出击”；或者找错主攻方向，迂回作战，花费了许多的人力、物力、财力，还达不到理想的工作效果。这样，工作效率势必很低。 ● 有助于树立管理人员威望，赢得更多的支持者管理人员威望的树立，不仅与其政治素养、道德品质有密切的联系，而且与其能力素质也直接相关。那些政治素养、道德品质较好，而能力素质差的“无能的好人”，是难以树立其领导威望的。成功的管理人员在领导过程中表现出了超群的领导才能，能得到上司的赏识和信任；受到下属的佩服、拥护。这样，管理人员的威望就会逐步树立起来。赢得了上司的信任和赏识，下属的敬佩和拥护，在工作中，自然就会一呼百应，大家愿意心悦诚服地在你的领导下前进，这样，支持者就会越多。否则，缺乏能力的管理人员，工作业绩不佳，上司不太满意；而下属总觉得自己的能力比他还强，不情愿在他的领导下工作。无能者领导有能者，自然就树立不起领导的威望，而且也不能赢得更多的支持者。 ● 减少工作中的矛盾和阻力具有较高才能的管理人员，善于巧妙地解决问题，使可能遇到的矛盾和阻力，减少到最低限度。他们运用其较高的统帅能力，善于抓住事物的主要矛盾。解决好主要矛盾，其他次要矛盾随之而瓦解或减少了。正确地处理局部与整体，个人与集体之间的矛盾，使局部服从整体，个人服

管理人员素质测评方案

管理人员素质测评方案范例 ××有限公司基于聘用目的的销售经理素质测评一、前期调查准备工作 1.测评背景调查 ××有限公司是国内知名的医药广告代理公司，其各项业务主要由五位项目主管负责。这五位主管在日常工作中各负其责，并向总经理直接负责。鉴于这种组织结构的弊端日益严重，因此需要一位销售经理统管公司所有的销售事务。人力资源部经理决定对公司内部的五位项目主管和外部的三位应聘者进行科学、公正的素质测评后，确定最后人选，以提高人才选拔的有效性。 2.成立测评小组测评小组由人力资源部经理、招聘主管、公司总经理、高层领导和测评专家共10人组成，确定分工和工作日程。 3.销售经理的工作分析测评专家听取公司领导和相关人员的介绍，测评小组开展座谈会，查阅与销售经理岗位相关的资料，调查分析销售经理的工作职责和规范，为构建销售经理胜任素质模型做准备。二、构建销售经理胜任素质模型 1.初步确定胜任素质要素首先，测评小组成员通过访谈法、问卷调查、查找历史资料等方法，从各个渠道获得数据，交由测评专家分析并汇总，这样就可以获得相关表格的内容。其次，汇总所有表格的内容，逐条讨论，合并相似的要素，并检查胜任素质是否完整。最终得出初步的24项胜任素质要素（如下表所示）。销售经理胜任素质要素初步列表

2.将胜任素质要素归类首先，将上述24项素质按个人内在素质、人际关系能力、组织管理能力分类，并着手调查各个要素的相对重要性，以便确定需要重点测评的素质。下表即是分类后的素质构成情况及重要程度调查表。初步胜任素质分类及重要程度调查表填表说明：按各个要素对销售经理胜任工作的重要性进行打分，采用10分制，“1～6分”表示“一般重要”，“6（含）～8分”表示“比较重要”，“8（含）～10分”表示“非常重要”。

产品特性与过程特性

产品特性与过程特性控制计划中存在产品特性和过程特性，当产品特性的严重度超过8时，标识为重要特性，那相应的过程特性还需要标识为重要特性吗？如需要标识，是全部标识还是选择影响大的进行标识？产品特性和过程特性的区别如果说产品特性从安全、法规、性能、尺寸、外观、装配等方面考虑，过程特性仅从产品形成过程中的参数（温度、压力、电压、电流）等考虑是不是很准确呢？欢迎大家讨论，敬请指教！简单的讲,产品特性是随着产品走,如过程加工中产品的尺寸.材料等, 过程特性是在过程上不随产品走的东西,如工艺参数温度.压力等. 我一般是作这样的区分. 产品特性能做spc,过程特性不能产品特性一般是指产品工程规范的要求；过程特性可以指工艺（过程）参数过程特性保证产品特性虽然大家说的都对，但是怎样确定产品和过程的特殊特性呢？是不是特殊特性都要采用SPC 控制或100%控制或防差错系统？通过fmea来确定的！根据过程的风险以及顾客的呼声来确定控制方法！特性矩阵分析-初始特殊特性清单-FMEA-控制计划？还是：特性矩阵分析-FMEA-初始特殊特性清单--控制计划？第一阶段: 确定初始过程特殊特性清单FMA分析第二阶段样件控制计划产品和过程特殊特性第三阶段特性矩阵图试生产控制计划PFMEA 第四阶段: 控制计划产品特性，随着产品走，是在过程中形成的，而过程特性不随产品走，我们只有通过过程特性来控制产品特性。而控制产品特性包括人、机、法、环、测和过程规范，故这些都是过程特性；产品特性可以从料、技术要求、技术规范进行考虑。谁有更深层次的讨论，请指教。更正一下。初始特殊特性清单-特性矩阵分析-PFMEA-控制计划先有特殊特性，才有特性矩阵分析。体现特性和过程之间的相互关系及特性之间的影响。产品特性和过程特性的区别：用过程特性去保证产品特性啊！产品特性是要带到最总顾客的手里啊！而过程特性是在过程中为保证产品的特性而对过程设置的特性，过程控制主要控制“过程特性啊” 特殊特性释义以下是我对特殊特性的一些见解，希望能够得到大家的评论！也是为了“特殊特性清单是越来越长还是越来越短”的讨论而作

管理人员素质测评

管理人员素质测评．1 管理人员素质测评要素构成．2 管理人员素质测评方案范例 ××有限公司基于聘用目的的销售经理素质测评一、前期调查准备工作 1.测评背景调查 ××有限公司是国内知名的医药广告代理公司，其各项业务主要由五位项目主管负责。这五位主管在日常工作中各负其责，并向总经理直接负责。鉴于这种组织结构的弊端日益严重，因此需要一位销售经理统管公司所有的销售事务。

人力资源部经理决定对公司内部的五位项目主管和外部的三位应聘者进行科学、公正的素质测评后，确定最后人选，以提高人才选拔的有效性。 2.成立测评小组测评小组由人力资源部经理、招聘主管、公司总经理、高层领导和测评专家共10人组成，确定分工和工作日程。 3.销售经理的工作分析测评专家听取公司领导和相关人员的介绍，测评小组开展座谈会，查阅与销售经理岗位相关的资料，调查分析销售经理的工作职责和规范，为构建销售经理胜任素质模型做准备。二、构建销售经理胜任素质模型 1.初步确定胜任素质要素首先，测评小组成员通过访谈法、问卷调查、查找历史资料等方法，从各个渠道获得数据，交由测评专家分析并汇总，这样就可以获得相关表格的内容。其次，汇总所有表格的内容，逐条讨论，合并相似的要素，并检查胜任素质是否完整。最终得出初步的24项胜任素质要素（如下表所示）。销售经理胜任素质要素初步列表 2.将胜任素质要素归类首先，将上述24项素质按个人内在素质、人际关系能力、组织管理能力分类，并着手调查各个要素的相对重要性，以便确定需要重点测评的素质。下表即是分类后的素质构成情况及重要程度调查表。初步胜任素质分类及重要程度调查表填表说明：按各个要素对销售经理胜任工作的重要性进行打分，采用10分制，“1～6分”表示“一般重要”，“6（含）～8分”表示“比较重要”，“8（含）～10分”表示“非常重要”。

产品特性分类分析报告编写参考

某型号电源模块特性分类分析报告XXXX电源设备有限公司

内容提要: 根据研制需要，在初样阶段编制了特性分类分析报告。通过对性能等进行技术指标分析和设计分析，确定了产品的关键特性和重要特性，从而选定关键件和重要件。在编制设计文件和工艺文件时，应对关键特性和重要特性进行明确标识。

1.概述某型号电源模块的开发计划从2015年2月到2015年10月，该模块借鉴了 QCXX和QEXX两个系列的成熟平台的技术方案，方案论证后决定以二类半系列产品为基础，根据顾客的要求在输出稳定抗干扰性能指标进行设计和开发，在工艺方面采用了我司成熟的SMT贴片及散热铝板式灌封的成熟工艺。 2.引用文件 GJB 360B-2009 电子及电气元件试验方法 GJB 548B-2005 微电子器件试验方法和程序 GJB 150-2009 军用装备实验室环境试验方法 SJ/T 11432-2012 直流稳定电源通用规范某型号设计开发任务书某型号电源模块可靠性、测试性、维修性、安全性、保障性、环境适应性分析报告（以下简称：“六性”分析报告） 3.特性分类分析 3.1技术指标和产品组成 3.1.1主要技术指标（参考《某型号设计开发任务书》） a）输入工作电压范围：最小值180V,最大值400V，典型值270V;

输出电压设定值：28V （典型值）；最大输出电流：28A 3.1.2产品组成产品由经过SMT 贴片以及后续磁芯装配的PCBA 裸板、塑料外壳及铝板构成，通过散热胶灌封而成。 3.2 技术指标分析裸板: a ）输出电压设定值：28V （典型值）；最大输出电流：28A ; b ）效率：大于91% （100%n 载） C ）输入欠压，输出过压等各种保护功能塑料外壳及铝板、散热胶 a ）塑料外壳及铝板外形尺寸 b ）导热 C ）散热胶无害 C ）效率：大于91% （100獗载）; d) 输入欠压，输出过压等各种保护功能; e) 平均无故障间隔时间：8万小时以上; f) 环境要求：工作温度-55 C ~85C 。 b)

作为一名合格的管理人员应该具备的能力和素质

作为一名合格的管理人员应该具备的能力和素质 1、领悟能力:做任何一件事以前,一定要先弄清楚上司希望你怎么做,然后以此为目标来把握做事的方向,这一点很重要,千万不要一知半解就开始埋头苦干,到头来力没少出、活没少干,但结果是事倍功半,甚至前功尽弃。要清楚悟透一件事,胜过草率做十件事,并且会事半功倍。 2、计划能力:执行任何任务都要制定计划,把各项任务按照轻、重、缓、急列出计划表, 分配部属来承担,自己看头看尾即可。把眼光放在部门未来的发展上,不断理清明后天、下周、下月,甚至明年的计划。在计划的实施及检讨时,要预先掌握关键性问题,不能因琐碎的工作,而影响了应该做的重要工作。要清楚做好20%的重要工作,等于创造80% 的业绩 3、指挥能力:无论计划如何周到,如果不能有效地加以执行,仍然无法产生预期的效果为了使部属有共同的方向可以执行制定的计划,适当的指挥是有必要的。好的指挥可以激发部属的意愿,而且能够提升其责任感与使命感。要清楚指挥的最高艺术,是部属能够自我指挥 4、控制能力:控制就是追踪考核,确保目标达到、计划落实,虽然谈到控制会令人产生不舒服的感觉,然而企业的经营有其十分现实的一面,有些事情不及时加以控制,就会给企业造成直接与间接的损失。但是,控制若是操之过急或是控制力度不足,同样会产生反作用 5、协调能力:任何工作,如能照上述所说的要求,制定完善的计划、再下达适当的命采収必要的控制,工作理应顺利完成,但事实上,主管的大部分时间都必须花在协调工作上。协调不仅包括内部上下级、部门与部门之间的共识协调,也包括与外部客户、关系单位、竞争对手之间的利益协调。 6、授权能力:任何人的能力都是有限的,作为高级经理人不能像业务员那样事事亲历亲为而要明确自己的职责就是培养下属共同成长,给自己机会,更要为下属的成长创造机会。孤家寡人是成就不了事业的。 7、判断能力判断对于个经理人来说非常重要、全业经营练复、常常要主管去了解事情的来龙去脉因果关系,从面找到向题的真正症结所在,并提出解决方案。这就要求洞察先机,未雨绸缪。要清楚这样才能化危机为转机,最后变成良机。 8、创新能力:创新是衡量一个人、一个企业是否有核心竞争能力的重要标志,要提高执行力,除了要具备以上这些能力外,更重要的还要时时、事事都有强烈的创新意识,这就需要不断地学习,而这种学习与大学里那种单纯以掌握知识为主的学习是很不一样的,它要求大家把工作的过程本身当作一个系统的学习过程,不断地从工作中发现问题、研究问题、解决问题。解决问题的过程,也就是向创新迈进的过程。因此,我们做任何一件事都可以认真想想,有没有创新的方法使执行的力度更大、速度更快、效果更好。要清楚创新无极限,惟有创新,才能生存。当前服装生产管理不良现象: 1、从班组长、主管到经理对生产工艺要求从不深入阅读分析,总是是懂非懂,对生产进度总是口头说说,缺乏明细的具体计划,做多少算多少。“尽量抓紧”“差不多”“不可能”“我也没有办法”常常挂在嘴边作为任务完不成的理由。 2、班组长品质意识差,忙目的追求产量,不开产前分析会事前准备加强控制,每次总是等问题出现后去补救,每天忙于“救火”工作。工作无效率,处理问题无结果,从无主动回报工作的好习惯。 3、经理、班组长只会下达任务,对如何正确指导员工实际操作不做分析研究,现场处理问题总是不彻底、不果断。做到那里想到那里或者是做到那里想到那里，根本没有用正确

公司经营管理能力分析

公司经营管理能力分析 1公司管理人员的素质和能力分析所谓素质，是指一个人的品质、性格、学识、能力、体质等方面特性的总和。在现代企业里，管理人员不仅担负着对企业生产经营活动进行计划、组织、指挥、控制等管理职能，而且从不同角度和方面负责或参与对各类非管理人员的选择、使用与培训工作。因此，管理人员的素质是决定企业能否取得成功的一个重要因素。在现代市场经济条件下，企业面临的内外环境日益复杂，对公司管理人员的要求也不断提高。在一定意义上，是否有卓越的企业管理人员和管理人员集团，直接决定着企业的经营成败。显然，才智平庸、软弱无能者是无法担当起有效管理企业的重任的。所以，现代企业管理职能客观上要求企业管理人员具有相应的良好素质。换言之，良好的管理人员的素质是提高管理的不可或缺的重要条件。管理人员的素质要求是指从事企业管理工作的人员应当具备的基本品质、素养和能力，它是选拔管理人员担任相应职务的依据和标准，也是决定管理者工作效能的先决条件。对管理人员的素质分析是公司分析的重要组成部分。一般而言，企业的管理人员应该具备如下素质： (1)从事管理工作的愿望企业管理是组织、引导和影响他人为实现组织目标而努力的专业性工作，胜任这一工作的前提条件是必须具有从事管理工作的愿望。只有那些具有影响他人的强烈愿望，并能从管理工作中获得乐趣、真正得到满足的人，才可能成为一个有效的管理者；反之，倘若没有从事管理工作对他人施加影响的愿望，个人就不会花费时间和精力去探索管理活动的规律性和方法，亦缺乏做好管理工作的动力，不可能致力于提高他人的工作效率，难以成为一个优秀的管理者。 (2)专业技术能力管理人员应当具备处理专门业务技术问题的能力，包括掌握必要的专业知识，能够从事专业问题的分析研究，能够熟练运用专业工具和方法等。这是由于企业的各项管理工作，不论是综合性管理亦或职能管理，都有其特定的技术要求。如计划管理要求掌握制定计划的基本方法和各项经济指标的内在联系，能够综合分析企业的经营状况和预测未来的发展趋势，善于运用有关计算工具和预测方法。要胜任计划管理工作，就必须具备上述专业能力。因此，管理人员应当是所从事管理工作的专家。此外，就管理对象的业务活动而言，管理人员虽然不一定直接从事具体的技术操作，但必须精通有关业务技术特点，否则就无法对业务活动出现的问题作出准确判断，也不可能从技术上给下级职工以正确指导，这会使管理人员的影响力和工作效能受到很大限制。 (3)良好的道德品质修养管理人员能否有效影响和激发他人的工作动机，不仅决定于企业组织赋予管理者个人的职权大小，而且在很大程度上取决于个人的影响力。而构成影响力的主要因素是管理者的道德品质修养，包括思想品德、工作作风、生活作风、性格气质等方面。管理者只有具备能对他人起到榜样、楷模作用的道德品质修养，才能赢得被管理者的尊敬和信赖，建立起威信和威望，使之自觉接受管理者的影响，提高管理工作的效果；反之，管理人员如果不具有良好的道德品质修养，甚至低于一般规范，则非但无法正常行使职权，反而会抵消管理工作中其他推动力的作用，影响下级工作的积极性。

企业中层管理人员素质测评(含分析)

企业中层管理人员素质测评测评对象：___________测评日期：____________ 测试题一、请选择你认为最佳的答案。在答案序号上打“V”。 1．请公寓的房东粉刷墙壁： A．我们已经住3年了，多少也照顾一下我们吧 B．比起我们付的房租，这点费用真是微不足道 C．我们也帮一部分忙吧 D．最近我有二三个朋友要来做客，他们很想在这里住一段时间，如果欣赏这里也许会住下来呢 E．如果我是你的话，一定二话不说就大大粉刷一番的。这里又不是你一个人有房子2．在宴会中想使一个醉鬼安静下来： A．明天一清醒，你会后悔的 B．那边有个漂亮小姐在看呢，安静一点吧，我来介绍介绍 C．你还不知道吗？大家都在看你呢 D．安静一点，不要那么大声好不好 E．刚才听说你在最近的高尔夫球赛里得到优胜，可以告诉我一下详情吗 3．你儿子的成绩不及格，他的任课老师知道大部分的课业都是你代做的，可是你却和他商量要求让你儿子及格： A．可是我的儿子确实是用功的，请给他加点分奖励奖励吧 B．你们的校长是我的老朋友呢 C．是我糊涂，怪我不是，请给他一个发愤图强的机会吧

D．我那位当明星的弟弟最近要来，我给你介绍介绍 E．只要这科让他及格，他就会进人好大学的 4．你正在为一慈善事业募捐，对方却是个吝啬成性的人： A．只要你捐一点钱，我就签一张两倍数目的收据，好让你少付一些所得税 B．我想本地的问题由本地人来共同解决，不要让官方插手进来加税，不知贵意如何C．请你了解，这是身为市民应尽的义务 D．如果你能捐款，就够给我赏面子 E．这是十分有意义的慈善活动 5．暴徒拿枪顶着你的背，你不想让他抢你的钱： A．你真倒霉，我身上恰好没有带钱包 B．小心点吧，我是空手道三段的高手 C．老天爷，这是我一周来的血汗哪 D．拜托拜托！没有钱叫我怎么回家见老婆呢 E．我的皮夹子在裤子后面的口袋里，尽管拿去吧 6．你比老资格的同事高升了，却需要他的携手合作： A．这份工作只有靠你的协助才能进展 B．上司快要退休了，我接了他的缺后，就升你为科长吧 C．真惭愧，他们把我提升了，其实你才是最合适的一位 D．现在我是上司，今后请听我的命令行事 E．这是你的新机会，可表现你的才能 7．你的儿子想看电视，你却想要他练钢琴： A．你弹得好的话，爸会多开心呢

企业中高层管理人员的素质模型

中高层管理人员的素质模型要想有效的提高空降兵招聘的成功率，我们除了要明确高管招聘过程中容易出现的错误之外，还有一个重要的前提就是要知道高层管理人员通常的素质模型是什么样的，也就是说，我们要知道一个合格的高层通常应该具备哪些素质要求。一、素质的基本概念素质又叫胜任特征，是指能将某一工作中成就卓越与成就一般的人区别开来的深层特征。美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质的冰山模型，对素质的概念作了非常形象和深刻的解释。我们可以看到，麦克里兰把人的素质模型形象的描绘成一座冰山，冰山水下的部分是我们所指的潜在的特征，从上到下的深度不同表示被挖掘与感知的难易程度不同，向下越深越不容易被挖掘与感知。冰山水上的部分是表象部分，即人的知识与技能，容易被感知。这样，人的素质就从上到下分为6个层面：知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息技能，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格

自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象特质（性格），指个性身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应动机，指一个人对某种事物持续渴望进而付诸行动的内驱力。二、素质分类心理学家们经过大量的研究，得出了权威的公认的素质词典，在这个词典中，心理学家们把人的素质分为6大类，20个具体要素，每个要素又分为很多级别。这20个素质要素，对人类的知识、技能、社会角色、自我概念、性格、动机作了全面的概括，形成了企业任职者的完整的素质模型。 1．成就与行动族，具体包括4个素质要素：成就动机、主动性、对品质和次序和精确的重视、信息收集意识和能力。 2．帮助与服务族，具体包括2各要素：人际理解能力、客户服务导向。 3．冲击与影响族，具体包括3个要素：影响力、关系建立能力、组织认知能力 4．管理族，具体包括4个要素：培养他人意识与能力、团队合作精神、团队领导能力，命令/果断性 5．认知族，具体包括3个要素：分析式思考能力、概念式思考能力、技术、职业、管理专业知识 6．个人效能族，具体包括4个要素：自我控制、自信、弹性、

产品质量特性的重要度分级规定

产品质量特性的重要度分级规定 1. 目的产品质量特性的重要度分级是实行工艺质量控制点的依据之一,是执行产品标准,传递设计者意图、实出重点,使工作重点更为合理,从而有效地保证产品质量。 2. 主题内容与适用范围本标准主要规定了产品质量特性的重要度分级原则和方法。本标准适用于产品设计、制造、装配和安装及相应质量控制。 3. 术语 3.1 质量按GB6583.1《质量管理和质量保证术语》1.1条的规定。3.2 质量特性在产品过程或服务的总体中,区分各个体之间质量差别的性质、性能和特点。 3.3 质量特性分级

按产品质量特性对其适用性影响重要程度进行分类,相应明确要求,突出重点来保证质量的一种方法。 3.4 控制点为了保证工序处于受控状态,在一定的时间和一定的条件下,在产品制造过程中需重点控制的质量特性,关键部件或薄弱环节。 4. 质量特性的重要度分级标记按质量特性的重要度分级标记的规定为关键、重要和一般三级(见表一) 表一质量特性重要度分级的标记 5. 质量特性的重要度分级原则及处理方法质量特性的重要度分级原则及处理方法,(详见表二) 表二质量特性的重要度分级原则及处理方法

注:对未列入以上原则的其它质量特性有缺陷,但不会影响其它零件的特性则不设标记,处理方法同一般分级的处理方法。 6. 产品质量特性分级范围 6.1 产品标准、产品图样、技术文件中的技术要求。 6.2 反映产品特性的主要零部件的几何精度(尺寸、公差、形位公差,表面粗糙度)。 7. 实例 7.1 铝合金门窗的关键项目与重要项目 7.1.1 关键项目铝合金型材；抗风压变形性能；雨水渗漏性能；空气渗透性能；保温性能。 7.1.2 重要项目

产品性能及其需求

产品性能及需求第一部分研发容量本次研发容量为： 1.硬件：嵌入式智能车辆分型仪1台；产品名称：智能违规车辆报警仪 2.软件：车牌识不软件一套； 3.软件：中心治理软件软件一套； 4.软件系统架构：必须采纳C/S架构；第二部分产权归属 1．本项目的软、硬件研发容量包括一台硬件设备和2套系统软件，产权、版权都为需方所有。 2．供方按照需方的需求完成研发内容，并提供长期的系统技术支持及全面的系统培训。使用户能够熟练的使用所研发的产品。 3.供方提供配套的软、硬件产品讲明书及用户使用手册；电子档、纸质各一份。 4.经友好协商需方按要求支付供方相应的研发启动费用；完成全部研发内容后，经验收测试，达到各项性能指标，支付全款。第三部分研发势力需求

1.研发案例：供方必须具有同类图像分析、识不硬件与软件开发的实例； 2.研发资质：供方必须具有同类图像分析、识不硬件与软件开发的资质； 3.项目预算：供方需依照自提情况，针对本公司对硬件与软件的开发需求提出自己的可行性研发方案，并针对所研发的产品进行性能评估及研发费用、研发周期的预算。第四部分硬件产品需求 1.车辆分型类不： 1.1分不对拉煤车(包括半挂和后挂)、客运车、油罐车、面包车、军警车、农用车、三轮车、自行车、摩托车特种车辆（如110、120、119、吊车等）进行分型，并对各类型车辆进行数量统计。 1.2 排除车辆分型类不中拉煤车以外的其它车型，并对拉煤车进行数量统计。 1.3 对拉煤空车进行分析、分型，并对拉煤车辆数量统计。 1.4 硬件产品分型准确率：白天>98%，晚上>95% 2. 车辆轨迹分析

浅析施工项目管理人员素质的现状及改革措施

浅析施工项目管理人员素质的现状及改革措施摘要：在本文中针对现有建筑管理体系中员工的素质现状及其工作表现，指出了若想有效地提高工作效率，必须通过培养员工和考核员工两方面相结合来提升员工的整体素质，在员工培养上，不仅要提升建筑管理体系中员工的知识储备、能力储备，更要提升员工的个人素养，并配合有效的持证上岗制、绩效考核制、执业资格考试来优化员工的绩效考核，从而真正做到管理层人员综合素质的有效提升。关键词：施工企业;持证上岗;管理人员素质随着经济的发展，我国各类基础设施、房屋建筑建设体系不断完善，这就迫切需要施工项目管理人员不断地提高自身技能和素质，需要更多的复合型、技术型人才来更好地为企业服务。一、建筑管理人员素质现状就现阶段而言，我国相关工程管理人员普遍情况是：有较强的技术素质，但以人文素质和管理素质为代表的综合素质一般较弱。这就导致这类人员的现场经验储备丰富，但其多是欠缺有效的管理素质，因为其没有学习过系统的管理知识，在管理过程中遇到问题往往是通过经验处理，因其不善授权和合理分工，这就会使过程管理人员在管理中会出现各类问题，尤其是会出现信服度较差，员工凝聚力较差等问题。为了提升管理人员的整体素质，现执业资格考试已为众建筑工程管理人员所接纳，但应付考试的问题还很严重，导致出现了一种"挂靠"问题，也就是说往往执业者与岗位管理者是不同的人，这并未从根本上改善管理者整体素质较差的情况，也制约了素质的进一步提高。在很大程度上，我国建筑工程的质量、安全等问题都受到建筑工程管理人员素质的严重制约。二、建筑管理人员应具备的素质 2.1 知识素质。为了顺利实现工程目标，需要建筑工程的管理人员必须充分履行自己的工程管理任务，这就需要其业务能力必须过硬，技术水平必须达标，就目前来看，我国绝大多数建筑管理人员都可以达到这一目标。 2.2 能力素质。如果只有理论而没有实践，那么这样的工作人员也不是合格的，

特性分析报告

XXX项目特性分析报告文件编号：版本号：A/0 状态标识：FP

目录 1 概述 (3) 2 引用文件 (3) 3 特性分类分析 (3) 3.1 技术指标及产品组成 (3) 3.1.1 技术指标 (3) 3.1.2 产品组成 (3) 3.2 技术指标分析 (3) 3.2.1 外壳 (4) 3.2.2 弹簧 (4) 3.3 设计分析 (4) 3.3.1 外壳 (4) 3.3.2 弹簧 (4) 4 确定关键特性及重要特性 (5) 5 确定关键、特殊工序 (5) 6 关键件和重要件清单 (5) 7 结论 (6)

我公司与XXX研究所确立了关于军用XXX的研发工作，我们根据我军需求，开发XXX项目。 2引用文件 3特性分类分析 3.1技术指标及产品组成 3.1.1技术指标（1）XXX密封圈主要技术指标: （2）XXX密封圈主要技术指标: （3）XXX密封圈主要技术指标: 3.1.2产品组成（1）XXX密封圈，主要由外壳和弹簧组成。（2）XXX密封圈，主要由外壳和弹簧组成。（3）XXX密封圈，主要由外壳和弹簧组成。 3.2技术指标分析 XXX项目主要由以上几个部分组成，其中外壳和弹簧是XXX密封圈的主要组成部分。 3.2.1外壳

外壳是特种减震器密封圈的主要组成部分，外壳的尺寸及密封唇的结构决定了密封圈的密封效果，所以在设计外壳尺寸时必须与沟槽的尺寸相配合，根据其工况设计唇口形式，以保证其泄漏量的要求。同时考虑材料的选用以保证密封圈在-40℃-120℃温度范围内可以正常工作。 3.2.2 弹簧弹簧作为弹性支撑原件为密封圈提供持续的支撑，所以在设计弹簧时应考虑其尺寸大小以满足与外壳的配合，同时考虑材料的性能满足弹性力的持续提供，否则很难保证密封效果。 3.3设计分析 3.3.1外壳 3.3.1.1材料性能分析根据设计要求，外壳采用XXX材料，材料本身的耐高低温、耐腐蚀特性能够适应其工况要求，确保密封圈正常工作且延长使用寿命。 3.3.1.2工艺过程分析车工艺：外壳车成型工艺直接影响密封圈尺寸、粗糙度，合适的切削参数（如转速、进给、吃刀量）是质量稳定的保证。去毛刺和清洁工艺：为了保证外壳有一个良好的外观，采用手动去毛刺并用气枪、抹布清理干净。装配工艺：采用现有的弹簧装配工艺，装配时应注意避免外壳被划伤，弹簧在外壳里的分布要均匀，装配后的唇口尺寸要符合图纸要求。维修性分析：外壳不具备维修性，如不能满足要求，只能进行报废处理或外壳更换。可靠性分析：可能出现失效模式为尺寸超差，导致密封性能下降或失效。 3.3.2 弹簧 3.3.2.1材料性能分析 3.3.2.2工艺过程分析弹簧成型工艺：

管理人员能力素质模型(定稿)

管理人员能力素质模型一、管理能力素质模型项目定义考核标准 1 决策能力在规定时间内，在备选方案中选择一个相对优秀、可行方案的能力。待改善（30-59分）一般（60-74分）良好（75-89分）优秀（90-100分）绝大多数决策往往需借助上级的经验与智慧。提出的大多数常能够独立对下属规问题、建议进行决策，决策较正确。能够独立对一个部门的非常规问题、建议进行决策，决策比较正确。能够借助内外部专业力量或专业分析，对跨部门的非常规问题、建议进行决策，决策比较正确。能够借助内外部专业力量或专业分析，对公司的非常规、战略性、全局性的题与建议进行决策，决策比较正确。 2 计划推行能力准确理解上级意图，设定目标，分解任务，制定时间表并将任务落实到人，预测可能的问题与障碍并进行跟踪调整，依据目标评价结果。待改善（30-59分）一般（60-74分）良好（75-89分）优秀（90-100分）能够根据领导的指示或在领导的指导，结合职责，确定短期目标，制定工作计划框架，粗略进行排序，对自己在工作任务中所承担的角色相对模糊，计划推进与预期存在一定差距。能够根据工作目标，将工作分解成若干关键可操作性的步骤，将工作时间进行合理分配，清晰自己在工作任务中的角色定位，正常推进各项工作计划有序开展。能够公司及上级要求，结合部门职责制定部门规划，明确目标，按照重要性能够和紧迫性设立工作任务优先次序；监控计划实施过程，妥善处理计划调整变化，及时制定应变措施，推进计划实施。能够根据公司发展规划要求制定部门发展规划，或参与若干个项目、跨部门的中长期计划，合理调配资源，从整体上把握计划实施进度，主动评估可能存在的风险，随时准备应对各种障碍。 3 组织协调能力组织并协调内外部各种资源，按照一定的目的、任务和形式加以安排，使各种资源能有系统或构成整体的能力待改善（30-59分）一般（60-74分）良好（75-89分）优秀（90-100分）工作中能够进行基本的人员组织和任务分配，能协调基本的工作关系，完成任务工作中能顺利地进行人员组织、任务分配和工作关系的协调，顺利完成任务能够根据成员的特长合理组织人员、分配工作，充分调动组织成员的积极性，圆满完成任务善于协调工作相关的各方关系，组织跨部门的团队，解决疑难问题，并能够组织和完成公司重大任务 4 资源整合能力从公司的角度上考虑资源的配置，将各种资源（人力、物力和财力）合理组织起来，尽可能地提高资源利用效率，促进资源的增值和发展待改善（30-59分）一般60-74分）良好（75-89分）优秀（90-100分）一般能够从公司角度上考虑企业内部各种资源的配置。资源整合的能力一般，对于部门内自身资源不足的工作，不太懂得借助外力，而使得内部损耗加大；决策时有一定的依据作为支持，对投入收益进行分析的能力一般。比较重视资源的开发与配置，能对各项资源进行整合，一般能够借助外力，解决部门内部资源不足的问题；决策时有充分的依据作为支持，有一定的分析投入收益的能力。在工作中高度重视人力资源和客户资源的开发与配置；大部分时候能够借助外力解决问题；制定每项决策时善于进行效益分析，能够做到有的放矢，从而提高企业的资源利用效率；在企业中充当发现人才的“伯乐”；善于将零散的、企业内部和外部等资源一起进行综合考虑，分配利用。能够站在在公司的层面上考虑各种资源的协调与配合，并且能将资源进行完美的整合，达到投资收益最大化。 5 团通过授权、激励等手待改善（30-59分）一般（60-74分）良好（75-89分）优秀（90-100分）