张瑞敏企业文化管理箴言句
张瑞敏企业文化管理箴言100句
1、管理者要是坐下，部下就躺下了。
2、管理就是行动。
3、管理就是树立榜样。
4、高层管理不等于高高在上。
5、管理者必须进行问题管理，而不是危机管理。
6、干部最怕的就是不知道自己怕什么。
7、没有思路的领导不想互动，没有控制力的领导不敢互动。
8、干部怎样对待问题？要100％地落实责任，即“见数也见人”的原则；每个1％的问题都可以转化为100％的责任，找出100％的责任人。
9、干部怎样对待员工？创造一个充满活力的氛围。
10、干部怎样对待市场？创与闯。既要创新、创造；又要有一股闯劲、冲劲。
11、干部怎样对待管理？悟性和韧性。
12、干部的目标：做超级领导；你的领导水平要达到让下属在没有领导的时候仍能够正常工作；形成有活力的员工队伍、有合力的组织。
13、干部是事业成败的关键。
14、如果你或你的部门没有了上升的空间，也将失去生存的空间。
15、终端的问题就是领导的问题。
16、看不出问题就是最大的问题。
17、重复出现的问题是作风上的问题。
18、部下素质低不是你的责任，但是不能提高部下的素质却是你的责任。
19、观念不变原地转，观念一变天地宽。
20、管事先管人，管人带作风。
21、渐进就是守旧；所以说经营理念创新，就是要反渐进，必须一步到位。
22、不要只做一颗螺丝钉，要经营好一部机器。
23、先画靶子再举枪射击。
24、特殊论就是给问题放行。
25、“立刻办”是奔着有预算的目标立刻办；“想想看”是没有预算的闭门造车。
26、开发的是市场而不是产品。
27、市场目标的确定不是以个人能力为限，而是以用户满意度为准。
28、对市场目标的确定就是以在市场上有竞争力增值为标准。
29、带动全球经济增长的火车头减速，并不意味着所有的车厢都减速。
30、零增长不等于零需求。
31、有效供给才能创造出市场。
32、海尔人只有创业没有守业。
33、海尔国际化战略能否成功，主要是靠每一个海尔人的国际化；有了每一个人的国际化才能保证海尔集团的国际化。
34、企业竞争力的实现取决于创新的细胞――SBU。
35、企业核心竞争力就是获取用户资源的能力。
36、一个企业的竞争力，关键是看这个企业的员工是增值的资产还是负债。
37、要以秒为计算单位。
38、客户的要求不等于客户的需求。
39、造势产品输入的是用户的需求，输出的是用户的满意。
40、企业一旦站立在创新的浪尖上，维持的办法只有一个，就是要持续创新。
41、要持续造势，就要把企业做成一条流动的河；源头是创新的SBU，河的终点是用户的满意度，即对企业忠诚的用户。
42、把每位员工经营成创新的SBU并不断经营出高素质的人才，决定性因素就是管理者能否经营自我。
43、成为SBU的四个要素是：市场目标、市场定单、市场效果、市场报酬。
44、SBU具体的体现就是速度和创新。
45、经营企业就是要经营人，经营人首先要尊重人。
46、止谤莫如自修；战胜非议的唯一途径就是战胜自我。
47、挑战目标首先要挑战自我。
48、工作程序要简化，不要简单化。
49、求人不如求己。
50、“想干与不想干”是有没有责任感的问题，是“德”的问题；“会干与不会干”是“才”的问题，但是不会干是被动的，是按照别人的要求去干；“能干与不能干”是创新的问题，即能不能不断提高自己的目标。
51、没有市场定单的管理者就是不要管理的管理者；没有市场定单的员工就是不干工作的员工，责任不在员工身上，而在管理者身上；没有市场定单的工作就是无效工作。
52、决胜在终端。
53、流程再造就是先要再造人。
54、企业内部管理革命是为了创造企业外部的市场。
55、不是因为有些事情难以做到，我们才失去了斗志；而是因为我们失去了斗志，那些事情才难以做到。
56、我们所有的质量问题，都是人的问题；设备不好是人不好，零部件不合格是人不合格。我们所有发展不起来的问题都是思路问题，不是缺人是缺思想，不是缺件是缺思路。
57、企业发展的空间无限大，企业与用户的距离无限小。
58、有价值的定单是企业发展的永恒主题，企业要发展必须有定单，而且是有价值的定单。
59、质量无止境，企业无边界，名牌无国界。
60、“一站到位”的服务，“一票到底”的流程。
61、员工齐心，管理用心，对用户真心。
62、企业生命之树的土壤是用户。
63、企业做到极致，满足用户需求；无有他奇，只是本然。
64、要在国际市场竞争中取胜，第一是质量，第二是质量，第三还是质量。
65、质量不打折，服务不打折，信誉不打折。
66、质量一次就做对。
67、有缺陷的产品就是废品。
68、在一个管理好的企业内部，没有激动人心的事情发生。
69、管理的关键不在于知而在于行。
70、没有定单就没有目标，没有目标就没有工资。
71、盘活资产首先要盘活人。
72、在别人否定自己之前先自我否定。
73、只有自己才能打倒自己。
74、突破自我，突破思维定势，突破昨天。
75、智力比知识重要，素质比智力重要，觉悟比素质更重要。
76、创新的目标是创造有价值的定单，创新的本质是创造性的破坏，破坏所有阻碍创造有价值定单的枷锁；创新的途径是创造性的模仿和借鉴，即借力。
77、监控就是爱护，委任就是信任。
78、观念创新就是目标创新，目标创新就是提出别人认为不可能达到的目标，并用创新的办法去实现它。
79、每个中高层管理人员，只有自己先找到市场才能找到市场中竞争的方向。
80、不能用职能管理的手去推职能管理的山。
81、永远战战兢兢，永远如履薄冰。
82、职能签字是事先没有市场目标的签字，事先无人负责的签字；用户的签字才是有效的签字。
83、用户的钞票才是企业的选票，用户的口碑才是企业的金杯。
84、只有真正实现了问题清零和买断损失，才能争取到有价值的定单。
85、要效果，不要借口。
86、没有思路就没有出路。
87、举一纲而万目张，失一机而万事毁。
88、管理无小事。
89、物流以时间消灭空间，商流以空间消灭时间。
90、什么是不简单？能够把简单的事情千百遍地做对，就是不简单；什么是不容易？把非常容易的事情千百遍地做好，就是不容易。
91、图难于其易，为大于其细。
92、把不可能变为可能。
93、昨天的成功经验与辉煌可能是明天成功的阻碍。
94、要做到实事求是，有两点很重要：其一是能不能实事求是，即思维方式的改变问题；其二是敢不敢实事求是，即思想境界的提高问题。
95、解决无效管理，首先要在思想观念上，树立以几何级数去提高工作效果的信心；其次，要有创新永无止境的观念，创新的空间存在于每个地方、每个人、每件事上。
96、一切结论产生在调查研究之后；在调查研究中，如果找不出原因和解决办法就不能放过。
97、抓管理肯定要数字，但如果就数字抓数字，最后连数字也得不到，或者只抓到一个假数字。只要抓好提高人的素质这项工作，数字自然会产生；不抓人的工作，数字就会越来越小，不能见数字不见人。
98、以人为本的管理便是管理人员的创新精神。
99、真正的人才是在寻找实现自我价值的机遇。
100、市场是每个人的上级。
【推荐】张瑞敏：我最喜欢的五本书中的五句话(如何做好企业的设计师和牧师)
【推荐】张瑞敏：我最喜欢的五本书中的五句话（如何做好 企业的设计师和牧师） 【导读】张瑞敏每年都要读上百本书，他说：“《老子》帮助我确立企业经营发展的大局观，《论语》培育我威武不能屈、贫贱不能移、勇于进取、刚健有为的浩然正气，《孙子兵法》帮助我形成具体的管理方法和企业竞争谋略……” 作为海尔的领头人，张瑞敏不抽烟、不喝酒、也不喜欢应酬，惟一的爱好是读书和与专家恳谈。 我在企业里扮演两个角色，一个是设计师，另一个是牧师。设计师的角色要为企业制定发展战略，确保企业朝着正确的方向发展；牧师的角色就是布道，这个就是海尔文化。 《道德经》：柔软胜刚强 我对《道德经》中的一句话感触颇深——软弱胜刚强。在旧的版本里面对这句话的评价是消极的。它说明了一种转化的过程，弱可以转强，小可以转大，问题是你怎么来
看待。做企业你永远处在弱势，如果能把自己放在一个弱者的位置，你就有目标可以永远前进。 老子曾说过这样一段话，对我影响也很大，老子说，“吾有三宝，一曰慈，二曰俭，三曰不敢为天下先”。谦卑带来的结果是什么？就是“夫唯不争，故无尤”。正因为与万物无争，所以就不会出现过失与偏差。 正所谓上善如水，水处卑下，善于纡回，知纡回则无损。有一句箴言说得好：当我们大为谦卑的时候，便是闻名最近于伟大的时候。海尔集团在自己的经理管理哲学中，就贯彻了这样一条重要原则——处卑下。 《圣经》：没有人把新酒放在旧皮袋里去 《圣经》马太九章有一句话：“没有人把新酒放在旧皮袋里去，如果把新酒放在旧皮袋里去旧皮袋一定会爆裂，新酒也会爆裂，所以只能把新酒放在新皮袋里。”企业管理也是如此，旧的业务流程就像旧皮袋一样，信息化像新酒一样，把新酒装到旧皮袋中去肯定不可以。 很多企业都面临着这样的问题，以家电行业为例，2008年中国家电企业库存周转天数是64天，当时海尔是32
周伟——谈IBM的企业文化
---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------ 周伟——谈IBM的企业文化 近日，IBM在北京召开了以“走进IBM的蓝色世界”为主题的媒体见面会，相别于其他的新闻发布会，这次会议的主角既不是产品也不是技术，而是IBM的企业文化。 周伟，IBM大中华地区董事长及首席执行总裁，站在推广会前台，即使不用太多的语言，单凭其在IBM34年的工作经历就足以说明他要表达的意思：IBM是一家值得为之工作一辈子的公司。 IBM到底有什么神奇的魅力，能让一个人为之奋斗一生，周伟将之概括为蓝色基因：客户服务、人才培训、多元文化和商业道德。 客户服务 以客户为中心是目前许多公司发展的重心，IBM的客户服务在不同年代里面有着不同的定义。作为IBM中国副总裁，范宇17年前是从工程师做起的，因此得以有机会目睹IBM客户服务在不同年代里的变化：八十年代以硬件为主，维护服务为辅；九十年代以客户为主；九十年代中后期按照客户的需求发展服务；如今，与客户的关系超越简单的买、卖，全面发展到战略合作伙伴的关系。 IBM是怎样赢得客户的呢，范宇说他有很深的感触。当他做工程师的时候，有一年，大庆的系统在调试的过程中出了问题，他们赶紧飞过去，到大庆的时候是晚上八九点钟，外面下着雪，为了抢时间，他们连夜开始做，重新装系统、整合系统，做完的时候招待所的门已经 1 / 17
锁上了，后来他们就在机房的沙发上睡了两个小时，早上醒来，客户已经把你当成好朋友了。 很多人说IBM的服务不错，但不够灵活。周伟?仕邓?们希望能够满足客户的需求，更灵活地找到解决方案，但如果服务没有纪律，太灵活的话，一定出问题。服务是说，你要有办法很清楚地了解客户的需求，有办法跟客户把需求拟定得很明确，然后你才可以做。 人才培养 鼓励多元化的人才发展，最重要的是通过横向工作，让每一位员工有更多的机会获得更多专业经验，IBM大中华地区人力资源部总监郭希文认为，在培养的策略上面，很重要的是要有一个培养模式。 IBM希望培养独立的业务领导，每一个员工是兵也是将，既希望他能够做专业的咨询和技术，也希望他能进行全面管理。高级主管最主要的目的是要领导变革，所谓领导变革就是希望通过一种方式把一些新的东西吸收进来慢慢地帮助公司转型。最高领导是通过变革领导来进行的，IBM更多地需要技术领导，在科技方面能够帮助公司，在市场的变化方面自己做一些变革的领导。 IBM最有名的是“接班人计划”，公司的专业学院很早就开始发掘明日之星，通过良师益友，通过工作的轮换，以实现接班人计划。 公司里面所有重要的职位都有一个接班人计划，未来一年当中，可以接任这个工作的人是什么人，未来三五年可以接任的人是谁。这两三年以后，接任的人需要一些什么样的特殊培育计划是非常重要的。在所有的明日之星中，IBM都给他们找良师益友，可以是在国内，也
我对企业文化的理解和看法
我对企业文化的理解和看法 雨兰家纺2010-01-30 在成熟的企业里流淌着一条河，这条河就是企业文化，每个员工就是水滴，每个团队就汇流成小溪，每个部门就汇聚成了小河，整个企业组织便形成了拥有一致目标和方向的河流，新走进企业的人，便会被这条浩浩荡荡的河水同化，而成为河流的一分子，这就是企业文化的魅力，下面我就谈谈我对企业文化的理解和看法，当然是大厦面前抛砖，不对之处敬请各位专家批评指正。 一、企业文化重在用心领会 庄子曰“乘物以游心”，在企业里面能不能乘业以游心，这就需要企业文化，在我看来，文，就是记录，化，就是不断发展，那么企业文化就是企业不断发展的记录，那么你们想企业留下什么的记录你们就要向那个方向努力，当然这记录包括企业过去的现在的，和规划今后的记录，包括物质的精神的财富，这种记录有文字的也有非文字的，就像一个人有外在的美也有那种气质的美，纯是人们感觉的韵味。 1、企业的社会责任 谈企业的社会责任也许你们不太理解，谈企业文化怎么谈起社会责任来了，但我觉得企业文化和社会责任是鱼水关系，企业是社会的组成部分，企业建立和发展离不开社会，社会是企业利益的来源，任何企业不管是提供产品还是提供服务都是为了社会的人们，都是在对社会作出贡献，当然在履行社会责任，所以我觉得企业文化首先应该具有社会责任，不管是企业的领导者还是职工，都要有为社会做贡献的思想。像松下的自来水哲学、强生的减少病人痛苦的信念、杜邦公司安全炸药理论、迪斯尼公司给游客以欢乐的理念、日本九州电力公司要与社会携手共进,创造出丰富多彩美好的社会的理想都是体现了企业的社会责任和企业为社会的人们忠心服务的目标。 松下幸之助认为：一般都认为企业的目标就是追求利润，诚然，利润不可少，但它不是企业追求的最终目的，企业的根本目的在于通过事业经营谋求提高人类共同生活，我觉得是特别有道理的，我想像松下、迪斯尼等这样的国际公司全球化操作、本地化运作贡献社会的思维来给企业文化定位是比较好的，企业文化只有在为社会做贡献的同时并获得合法的利润才是正确的，如把利润放在第一位，就可能出现非法人头传销诈取利益等此类恶性事件，这样的企业是不能生存的，也是为人们所痛恨的。 我觉得企业的社会责任主要包括诚信经营的自律意识和机制，维护公平正义的市场竞争秩序的责任；建起生产和服务过程中的绿色环保体系，努力节约社会资源的责任；承担职工所有的后顾之忧和顾客的所有需求，为社会的稳定和和谐而努力的责任；在可能的情况下挖渠放水救济社会弱势群体等各个方面。 2、企业文化是一种氛围 企业文化的真谛是什么呢？平等、尊重、信任、合作、分享、快乐和爱，我认为就是以人为本的思想，如何来体现平等、尊重、信任、合作、分享、快乐和爱，靠制度来保障同时我觉得氛围也很重要，相同的事相同的
如何才能成为优秀的班主任-优秀班主任
如何才能成为优秀的班主任-优秀班主任如何才能成为优秀的班主任 海尔集团总裁张瑞敏有一句管理箴言：部下素质低不是你的责任，但是你不能提高部下的素质，就是你的责任了。我们班主任的部下是学生，未成年人，祖国的花朵，可塑性强，我们要不会提高他们的素质，花儿谢了，谁之过？虽然班主任是天下最小的官，但责任却比天还大，为了祖国的未来，我们班主任应该做到以下十点： 1、多一些理智少一些冲动 这些学生的天才表现你一定不会陌生：课堂上，睡觉的是他们；自习课上，说话的是他们；课间十分钟，打架的是他们；考试时，东张西望的还是他们。而且他们的这些错误都是经常复制的。一次犯错误还可原谅，两次犯错误也还可原谅，三次犯错误，你会怎样？估计是学生不急，你急。劈头劈脸臭骂一顿？抑或上去一脚再加一拳叫该滚哪滚哪？要是你这样处理，那就不是教育者之所为了；要是这样处理，学生也就不叫受教育者了。遇到此种情况，急是一定的。但你要理智，你的心一方面要拴住你的手脚和嘴巴，不要让他们轻举妄动；一方面要迅速想出一个解决问题的方法。因此，你表面上一定是风平浪静的、镇定自若的、胸有成竹的，没有什么你处理不了的。大将风度方显教师本色。冲动是万万不行的，小品演员郭冬林在一个小品中说过，冲动是魔鬼。魔鬼只能坏事。 2、多一些正视少一些斜视 每个学生都是成长中的一分子，每个学生都是一朵美丽的花儿，花儿无所谓美丑、高低贵贱的，每一朵都是希望，都是未来。如果哪朵花儿的瓣儿上有斑了，或者沾上了泥淖，或者已经发蔫了，那也是在向我们暗示，该多多关照他们了。人都有七情六欲，高兴时，阳光灿烂；生气时，浓云惨淡。但教师的职业特点是教书育人。教书育人者，教好每一课书，育好每一个学生，就要求我们不能感情用事。学生走偏了道，有问题了，不管学生怎样，我们都应该公平的对待每一个孩子，放正眼睛，放松心情。不急不躁不烦，慢慢的、耐心的一点点来，不能不理不管不问，精诚所至，金石为开。斑会消失，泥淖会掸掉，瓣儿会茁壮起来的。 3、多一些智慧少一些蛮干
海尔集团管理模式
海尔集团的管理 管理思想演变的逻辑延伸 整个20世纪，企业经营管理指导思想经历了三个典型的阶段——生产观念、推销观念和市场营销观念。其中，从“生产观念”到“推销观念”是企业经营管理指导思想的量变，从“推销观念”到“市场营销观念”是企业经营管理指导思想的质变和飞跃。20世纪70年代至今，针对市场营销观念的缺陷，人们提出了许多新的经营管理指导思想，例如社会营销观念、生态营销观念、绿色营销观念等，但是都没有取得理论界和企业家的一致认可，其根本原因是它们没有解决市场营销观念的本质缺陷：单纯企业利益最大化。 战略营销观念继承和发扬了以往所有经营管理指导思想的优势，根据现代社会环境的要求，建立了自己独特的、适应21世纪需要的思维逻辑框架。它的最突出优势是改变了企业经营管理指导思想的出发点，即由原来“单纯企业利益最大化”转变为“企业与社会整体长期利益同时最大化”。这是对以“市场营销观念”为代表的传统企业经营管理指导思想的“扬弃”，是企业经营管理指导思想的又一次质变和飞跃，是企业经营管理指导思想演变的逻辑延伸。 每一种新观念及其理论的产生与发展无不与当时企业所处的客观社会经济环境紧密相联，甚至可以说这些观念及其理论就是当时企业所处的客观社会经济环境的产物。生产观念、推销观念、市场营销观念的产生和发展是这样，战略营销观念产生和发展依
然是这样。可以断言，昨天处于主导地位的企业经营管理指导思想和理论必将也必须被新的经营管理指导思想和理论所取代。 海尔集团从一个亏损147万元涉临倒闭的小厂发展到今天成为中国家电行业名列前茅的国家特大型企业集团，其间除改革开放给企业创造的发展机遇，以及其创造了一整套缜密的经营管理方式之外，更重要的也许是海尔管理的特色。 一．高科技质量占据市场制高点 海尔的高质量有着丰富的内涵，它不是仅仅符合工厂或国家规定的标准即可，而是适应市场的需求，利用高科技创造高质量，有了技术上的高起点，才有质量的高起点。自1996年以来，海尔集团加大以科技为核心的技术创新工作的力度，明确技术创新三原则，即技术创新目标国际化、技术创新课题市场化和技术创新成果商品化。于是，海尔人的技术创新支撑起海尔集团13个门类、600多个规格品种的产品质量大厦，让产品站在了高新技术开发与应用的肩膀上。 二．以无形盘有形，专吃"休克鱼" 海尔盘活企业有三招：一是投入资金，全盘改造；二是投入资金，输入管理，扩大规模，提高水平；三是以无形资产盘活有形资产，以海尔名牌及海尔的OEC管理
海尔张瑞敏说的自以为非的企业文化是怎么样的
据了解，由于海尔持续自以为非的模式创新，人单合一模式的战略效果正在逐步释放。目前，人单合一模式已得到国际管理学界的积极关注和认可，众多管理学家表示海尔的探索方向是对的，包括哈佛商学院等著名管理院校将海尔的探索做成了教学案例，海尔模式已在日本、俄罗斯、澳洲等国家和地区得到了实践和验证。 2016年三季度，海尔集团上市公司之一青岛海尔营业收入单季度增长超过50%，三季度扣非后归属母公司净利润同比提升22.00%。海尔的“网器+社群”模式也进展明显，公司推出的馨厨互联网冰箱已拥有超过65万粉丝，活跃用户近85%，公司前三季度网器销售数量266万台，同比增长66%，海尔U+APP累计用户数超过2100万。 近期，由《中外管理》和海尔集团共同主办的《中外管理》杂志发展众筹项目启动仪式在青岛举行，多位长期关注《中外管理》的企业家以众筹的创新形式，成为《中外管理》杂志的联合出品人。在发布会仪式上，海尔集团董事局主席、首席执行官张瑞敏与众多优秀企业家互动，就海尔的人单合一管理模式创新做了深入阐释和交流。 “扭秧歌也是前进” 海尔的人单合一模式探索已经进行了11年，在模式推进过程中常有曲折和反复，但海尔张瑞敏认为“扭秧歌也是前进”。战略跟着时代走，组织跟着战略走，而战略上“人单合一”之后，则要求组织从传统的科层制企业颠覆为没有层级的开放创业平台，将组织流程从串联变为并联，这种颠覆是全世界所有大企业都没有探索过的，因此面临着巨大阻力。 在面临巨大阻力的企业变革中，海尔的优势在于拥有自以为非的企业文化。海尔张瑞敏认为，无论是上世纪80年代的砸冰箱还是今天的“砸组织”，两者反映的文化内核是一脉相承的。创业30余年来，海尔的企业文化就是持续自以为非，永远要挑战自我、战胜自我，“没有成功的企业，只有时代的企业”，海尔张瑞敏认为企业必须通过不断创业创新来满足用户需求，永远追求成为“时代的企业”。 “我是搭建创客平台的人” 海尔人单合一模式的目标是让每个人都能与用户零距离，让人人成为自己的CEO。海尔张瑞敏将自己多年的管理经验总结为9个字，“企业即人，管理即借力”，海尔创业30余年始终把人放在第一位。互联网时代，海尔转型为开放的创业平台，创客们能在平台上整合全球一流资源快速满足用户需求，实现“世界就是我的研发部”“世界就是我的人力资源部”。 在交流现场，当有人问起海尔张瑞敏是否可称为“大创客”时，海尔张瑞敏的回答是，“我应该是搭建创客平台的人”。德鲁克曾说过，企业25年内可能消亡，但组织不会消失。因此海尔正“亲手颠覆和破坏自己的企业，变成一个网络型组织”，通过打造创业生态系统，实现创业平台的生生不息。据了解，目前海尔创业平台上已有超过100个小微年营收过亿元，有29个小微引入风投，14个小微估值过亿，整个平台为全社会提供的就业机会超过130万个。 打造后电商时代的商业模式
企业文化对企业发展的重要性
企业文化对企业发展的重要性 【关键词】企业文化；企业建设；企业发展；和谐发展 【摘要】企业文化是企业个性意识及内涵的总称，其能以企业组织行为所体现。企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。目前企业文化在理论和实践方面已得到长足发展,企业文化学作为一门新兴边缘学科,正在从物质的、制度的层面向文化层面不断发展。 【正文】 企业要生存发展就必须寻求更科学、更系统、更完整的管理体系。企业文化提供了必要的企业组织结构和管理机制,当代企业要保持平稳和持续发展,必须开发具有自己特色的企业文化。企业文化的建设和企业发展战略、企业管理具有同等重要的作用。 “人类因梦想而伟大，企业因文化而繁荣”。一个没有文化的企业是没有头脑和灵魂的企业，而成功的企业，都是突出企业的文化管理。因此，建塑有特色的企业文化不仅仅是企业自身发展的需要，更是这个时代赋予当代国有企业的时代课题。 当前，国有企业的管理存在着一些普遍问题，影响和制约着企业发展：为什么许多“明星”企业很快成为“流星”企业？为什么一些企业高层与中基层难以达成共识，甚至存在沟通障碍等？事实证明，一个先进的企业有必要也必须建设优秀的企业文化，否则即便在短期取得不错的效益，但最终仍会在激烈的竞争中趋于劣势，最终导致昙花一现。 21世纪是文化管理时代，是文化致富时代。企业文化将是企业的核心竞争力所在，是企业管理最重要的内容。企业拥有了自己的文化，才能使企业具有生命的活力，具有真正意义上人格的象征，才能具有获得生存、发展和壮大，为全社会服务的基础。 文化，中国历史上最早是指“以文教化”和“以文化成”的总称，从字面意思上解释，文化是一个动词，无论是“教化”还是“化成”，都体现了一个行为过程。“文”是指道德、哲学思想、艺术等，引伸到企业文化中就是企业所倡导的企业精神；“化”是指教化，在长期的经营活动中形成的共同持有的理想、信
管理上的励志名言警句
管理上的励志名言警句 勇敢的面对不一定成功，但你不面对就一定不成功。以下是小编收集整理的管理上的励志名言警句，希望你们喜欢，欢迎阅读! 管理上的励志名言警句 1、不善于倾听不同的声音，是管理者最大的疏忽。——玛丽凯 2、在企业内部，只有成本。——彼得·杜拉克 3、战略越精炼，就越容易被彻底地执行。——约翰里德 4、用人不在于如何减少人的短处，而在于如何发挥人的长处。——彼得杜拉克 5、多想一下竞争对手。——比尔·盖茨 6、大成功靠团队，小成功靠个人。——比尔盖茨 7、最成功的领导一定是个会满足手下人心理需求的人。——大卫·奥格威 8、企业未来的竞争，就是细节的竞争。——布鲁诺·蒂茨 9、如果有一个项目，首先要考虑有没有人来做。如果没有人做，就要放弃，这是一个必要条件。——柳传志 10、授权就像放风筝，部属能力弱线就要收一收，部属能力强了就要放一放。——林正大 11、创造性模仿不是人云亦云，而是超越和再创造。——西奥多·莱维特 12、当更多的行动缺乏道德约束时，也将伤害到更多对象，而且这种短视近利的手段将伤害一个人的长期领导能力。——约翰·科特 13、能用他人智慧去完成自己工作的人是伟大的。——旦恩·皮阿特 14、领导不是某个人坐在马上指挥他的部队，而是通过别人的成功来获得自己的成功。——杰克·韦尔奇 15、合作是一切团队繁荣的根本。——大卫史提尔 16、管理者的最基本能力：有效沟通。——威尔德 17、抓住时机并快速决策是现代企业成功的关键。——艾森哈特 18、犹豫不决固然可以免去一些做错事的可能，但也失去了成功的机会。——王安 19、卓有成效的管理者善于用人之长。——彼得杜拉克 20、管理就是决策。——赫伯特·西蒙
“十五年,影响中国管理十五人”之八：张瑞敏
“十五年，影响中国管理十五人”之八：张瑞敏 1999年，张瑞敏被英国《金融时报》评为“全球30位最具声望的企业家”第26名，这是当时中国企业家在世界范围内获得的最高声誉。同年，在财富全球论坛上，他是指定发言的唯一一位中国企业家。在此之前，张在国内的影响力已达到顶峰，从此以后，他是国际公认的最优秀的中国内地企业家，在国际管理界显露峥嵘。 事实上，对张瑞敏影响力的任何描述似乎都显得多余。在很长一段时间里，他所带领的海尔是中国企业唯一的学习目标，十年前，海尔就出现了每月两万人参观的盛况。他去卖场查看终端会像明星那样被围观，他也是最早登上哈佛讲坛的中国企业家。 那他对中国管理的影响到底在哪里？不只是他的砸冰箱，也不只是他率先对服务的追求，而是从15年的历程中看，他影响了中国企业对于管理的认识，他让中国企业看到了管理的力量。 影响中国管理之一 管理学习 与张同时期的企业家，一开始没有像现在这样重视学习管理。张瑞敏也曾提到这一点：“中国企业的领导人，有一个比较致命的问题，不太肯学习。”有的人觉得提高了管理不会立竿见影；有的人得意于和政府搞好关系，探听内部消息；有的人则是完全机遇导向，赚一笔是一笔，满足于短期的利益。但是张瑞敏不这么看，他认为，“领导人和普通员工的差别，不在8小时之内，而在8小时之外，8小时之外你要充分地去学习、钻研、提高，并且思考。”多年下来，与海尔同时期的企业绝大多数都流于平淡，而张瑞敏靠不断地学习，靠一点一滴的提升管理让海尔由一个亏损147万的小厂变成了营业额过千亿的集团。 张瑞敏没有像打高尔夫之类的贵族爱好，最大的业余爱好就是读书，看到对管理有用的章节，会复印下来，旁边写上自己的感受，提炼出对海尔的现实指导意义，然后发给每个中高层管理人员讨论。每周六上午是海尔中高级经理人的培训会，雷打不动，据说，张瑞敏如果出差的话，也是以星期六上午为中心，比如星期六下午走，下个星期五晚上回来。张瑞敏要求内部每个部门，每个人，都要有自己学习的母本。早在1998年的时候，他用《第五项修炼》一书推动了海尔的学习型团队建设，在1999年的《海尔人》上，还曾经开辟了一个栏目，叫作“事业部长与杜拉克对话”，可见海尔的学习之兴盛和领先，毕竟当时杜拉克还
【重磅】彭剑锋对话张瑞敏：创新管理模式,贯彻“人是目的”(上)
【重磅】彭剑锋对话张瑞敏：创新管理模式，贯彻“人是目 的”（上） 导读 海尔的管理创新模式是以东方哲学思想为底蕴、消化吸收了近现代西方管理思想精髓，在对全球互联网的特征和趋势判断基础上，对传统企业管理模式颠覆性的创新与改造。海尔模式是中国管理的原创性创新，是互联网时代的管理创新在传统企业的最优实践。海尔模式既是本土化的，也是世界性的。如果海尔模式成功了，将不仅是海尔的成功，而是中国管理实践和思想的成功，是互联网时代全球性的管理创新成功。海尔基于互联网的管理变革对企业经营的实际推动作用还没有完全显露出来，还处于支付改革成本的阶段；海尔创新模式还有待在坚定不移的执行中形成真正的管理能力和企业资源。 大致上，华夏基石认为海尔现有的人力资源管理模式体现了“全员共治”、“自我驱动”、“动态合伙”、“价值无界”等特点。有九大创新点：一是在人力资源哲学层面的创新，颠覆了工业文明对人的假设，从“组织人”到“自主人”，重构人与组织新型关系；二是打破传统人力资源专业职能桎梏，领先实施人力资本价值增值管理；三是全员共治：冲破传统
契约关系，构建共创共赢的动态合伙人机制；四是探索小微和创客化，突破“大企业病”困境，创建价值创造生态圈；五是以“二维点阵”为核心的人力资本价值计量管理，创新价值衡量方法；六是独创了人力资源管理的S-H-A-R-P模型，赋予人力资源管理者新角色；七是打破组织边界、地域边界对价值创造的约束，构建人力资本社会化的生态系统；八是创新对赌与共享机制解决价值创造活力难题；九是持续建设的自驱动文化，始终以“做时代企业”为驱动力。本文为著名管理学家、华夏基石董事长彭剑锋教授与海尔董事局主席兼首席执行官张瑞敏的一次对话，经“华夏基石e洞察”编辑整理成文（2万余字），囿于篇幅，我们将分两次全文发表本次对话实录。 网状组织：共创共赢的动态模型 彭剑锋：管理永远是一门实践的艺术，我们无法依赖某一个成功的范式，我们的管理研究总是不断面临新的挑战。做研究的最怕不能直面现实，我们讲的很多的西方经验也好，东方智慧也好，在这样一个不确定的时代，实际上都还不能回答中国本土的问题。最近华夏基石着眼于海尔的人力资源管理，试图探索海尔从人力资源理念，到实践操作上究竟是怎样进行的。我们也看到了海尔模式在改变，可以说是在不断
名家谈企业文化：企业家是企业文化的倡导者
在企业文化建设的实践中，企业家扮演着一个非常重要的角色，企业家的群体行为或个人行为，对企业文化产生着重要的影响。 企业家是企业文化的总结者和倡导者。企业文化是企业历史的积淀，是企业行为的凝结，是企业精神的提炼，它的形成不可能是自发的，而是要经过一个较长的对企业历史文化进行总结和提炼的过程。企业从无到有，从小到大，在波折中前进的历史，对企业来说是不可能更改的。但对企业发展历史的总结，不同的人却有不同的看法和做法，这种看法和做法的不同直接影响到企业文化的定位。在企业中，企业家总结企业文化，倡导企业文化，是自然而然的事。为了实现企业的目标，使企业得到不断发展，企业家们也会通过信仰与理念来凝聚人心，打造团队，开创和发展事业。 企业家是企业文化的身体力行者。许多企业家借助企业文化塑造共同的价值观，形成企业的制度规范，进而激励和约束员工，保证企业目标的实现。在这一过程中，最有说服力的就是企业家的身体力行。在流传甚广的“海尔砸冰箱”故事中，是张瑞敏带头向不合格的76台冰箱砸了第一锤。他的第一锤使“不合格产品就是不合格员工”的质量观在海尔一下子就树立起来了，从此“有缺陷的产品就是废品”成了海尔的第一理念。这种企业文化理念的灌输方式是最直观、最有效的。 企业文化具有企业“宗教”的性质。从大的方面说，他明确了企业发展目标和战略构想，为企业员工描绘了企业未来发展的蓝图，对企业的工作具有指导意义。从小的方面说，它是企业员工的行为规范，员工只有遵守这些规范，企业的奋斗目标才能得以实现。如何把这些目标、蓝图贯彻下去呢？作为企业“精神领袖”的企业家，日本企业家士光敏夫说：“下级学习的是上级的背影……”所以，当他来到面临经营危机的东芝公司时，第一个行动是向职工提出自己的挑战书，他的行动感染了当时将要倒闭的东芝的每一位员工，全公司上下一起努力，最终使公司摆脱了困境。中铝山西分公司总经理冷正旭，在金融危机企业面临经营困境时，他第一个行动是向全体领导干部提出，自己首先带头步行上班，带动了一大批处厅级领导干部，企业上下深挖内潜，降本增效，大兴节约之风，全力打赢了企业控亏增盈攻坚战役取得了明显成效。企业家在企业各种场合的宣传和灌输，在实际工作中的实践与示范，会使企业形成浓厚的企业文化氛围，这种氛围是企业文化保持旺盛生命力的必须土壤。 企业家对企业文化影响最多的是群体行为。对一个企业来说，
我对企业文化的认识.
我对企业文化的认识 企业文化是什么 每个人都有自己的“性格”,它影响着我们的一言一行、一举一动,他人通过和我们接触来了解我们的“性格”。不同的是,有的人非常了解自己的“性格”,有的人模模糊糊,有的人却一无所知。 为了更好地生存和发展,很多人都想通过改变自己的“性格”去适应环境,但是,只有了解自己的人才有可能通过自己的努力,扬长避短,塑造自己的“性格”,去适应环境从而达到目的。 企业亦然,企业文化就是企业的“性格”,所不同的是,人的性格先天的成分较多,要改变会很困难;而企业文化多为后天形成,可控性较大,改变起来相对要容易一些。 既然是“性格”,那么每个企业都有,不分大小。只不过有的企业清楚自己的文化并努力塑造自己的文化,有的企业却并不清楚自己的文化,可是,不管是清楚还是不清楚,每个企业都有自己的企业文化。企业文化不是文字,不是口号,总结出来的不一定就是自己的企业文化,没有总结出来的照样也有企业文化,它存在于每个企业的“骨子”里。 企业文化的重要性 企业文化也影响着企业的一言一行、一举一动,比如:企业如何对待员工,员工如何对待上下游客户,企业如何生存、如何发展……,可以说,企业的所作所为无一不受企业文化的影响和支配。 员工、客户、社会都对企业有一个印象,这些印象的总和就是企业真实的文化,这些印象决定了他们是否和企业打交道以及如何和企业打交道,这些印象也决定了企业的生存环境以及企业能否不断发展。 企业文化的重要性由此可见。
如何塑造企业文化 既然企业文化如此重要,那么我们就应该主动塑造我们的企业文化,让它来为企业服务:影响员工的言行,影响客户和社会对我们的印象,影响我们的生存战术,影响我们的发展战略,影响我们的生存环境,以达到基业长青的目的。 那么如何来塑造企业的文化呢? 企业文化不仅是用来宣传的,更是用来贯彻和施行的,它应该渗透到每位员工的思想和言行中,渗透到产品中,渗透到企业的对内和对外行为中。所以,塑造企业文化要遵循以下三个原则: 第一、要适合企业 不同的企业,或者同一家企业在不同的发展阶段,目标、资源和战略不一样,这就决定了你想干什么、能干什么和怎么干也是不一样的,那么在塑造企业文化时就要和当时的目标、资源以及战略结合,利用掌握的资源,运用既定战略,帮助企业实现当期目标。当企业经过发展进入下一个阶段时,又要及时调整企业文化,以适应新的战略目标要求。 企业文化一定要适应企业不同的发展阶段,过低,影响企业发展;过高,不切实际,将会拖垮企业。 第二、要符合人性 企业经营行为的执行者是企业员工,所以要想确保企业按照既定的方向和方针发展,就要确保员工的思想统一,思想统一才能步调一致,步调一致才能执行到位。而企业文化就是统一员工思想的最佳武器,但统一员工思想靠的是吸引和影响,而不是改造,因为“杀一个人容易,而改造一个人的思想却很困难”,并且我们是企业不是政府,没有强制执行权,我们需要通过吸引和影响“志同道合者”来建立我们的团队,因此,企业文化必须符合人性才具有可操作性,才容易被员工和客户接受,让他们达到“心服口服”,才能积极主动地执行企业的方针政策,进而实现企业的目标。
管理的名言
管理的名言 导读：1、速度就是一切，它是竞争不可或缺的因素。——杰克·韦尔奇 2、我今天就要打败你，我不睡觉也要打败你，这是我们的文化。——胡伯林 3、制定正确的战略固然重要，但更重要的是战略的执行。——杨元庆 4、不创新，就灭亡。——亨利·福特 5、奖励什么，就会得到什么。——米契尔·拉伯福 6、世界上每100家破产倒闭的大企业中，85%是因为企业管理者的决策不慎造成的。 7、企业的成功靠团队，而不是靠个人。——罗伯特·凯利 8、人的一生，或多或少，总是难免有浮沉。不会永远如旭日东升，也不会永远痛苦潦倒。 9、在没出现不同意见之前，不做出任何决策。——雷德·斯隆 10、逆境给人宝贵的磨练机会。只有经得起环境考验的人，才能算是真正的强者。 11、你不能衡量它，就不能管理它。——彼得·杜拉克 12、不善于倾听不同的声音，是管理者最大的疏忽。——玛丽·凯 13、犹豫不决固然可以免去一些做错事的可能，但也失去了成功的机会。——王安博士
14、魔鬼存在于细节之中。——密斯·凡·德罗 15、感情投资是在所有投资中，花费最少，回报率最高的投资。——藤田田 16、把一件简单的事做好就不简单，把每一件平凡的事做好就不平凡。——张瑞敏 17、将良品率预定为85%，那么便表示容许15%的错误存在。——菲利普·克劳斯比 18、经营管理，成本分析，要追根究底，分析到最后一点。——王永庆 19、企业的执行力靠的就是纪律。——卢正昕 20、差错发生在细节，成功取决于系统。——比尔·马瑞特 21、三流的点子加一流的执行力，永远比一流的点子加三流的执行力更好。——孙正义 22、第一，不许说竞争对手的坏话；第二，不许说竞争对手的坏话；第三，还是不许说竞争对手的坏话。——马云 23、如果强调什么，你就检查什么；你不检查，就等于不重视。——郭士纳 24、沟通是管理的浓缩。——山姆·沃尔顿 25、以爱为凝聚力的公司比靠畏惧维系的公司要稳固得多。——赫伯·凯莱赫 26、信任固然好，监控更重要。——列宁
海尔企业文化
海尔企业文化浅析 ——中国传统文化在海尔集团的彰显 文艺学任雪梅2011020360 摘要：企业文化是一个企业无形的资产，是企业的核心竞争力，没有优秀的企业文化就不会有卓越的企业。而海尔集团正是凭借企业文化的力量，将人才聚集起来，使一个濒临破产的小冰箱厂，走出国门，走向国际舞台。海尔的成功，与其充分挖掘中国深厚的文化底蕴是不可分割的。海尔内部企业文化的革新，海尔知变求变的状态，海尔大学的建立，海尔员工对企业文化建设的参与和认同，以及海尔的人才理念处处彰显着中国优秀传统文化精髓。但是海尔在不断发展与前进的道路中，也遭遇了产权、接班人等瓶颈的问题。 关键词：企业文化竞争力创新传统文化海尔大学人才理念 企业文化是企业的核心竞争力，是一个企业无形的资产，没有优秀的企业文化就不会有卓越的企业。文化是根，企业是树，根深才能叶茂。而海尔正是将文化深深的植根于企业，藤蔓缠绕于全球，拥有旺盛的生命力，得以永葆基业长青。在中国，海尔的成功成为诸多企业模仿和研究的对象，对海尔的文化的探究也掀起一股热潮。 张瑞敏曾说：所有成功的企业必须有自己非常鲜明的文化，用这个企业文化把所有的人凝聚在一起。纵观传承百年的企业，产品、技术可能会随着时代的改变而改变，唯独它的企业文化和精神则百年不变。企业文化就是企业精神，企业精神就是企业灵魂，而这个灵魂如果是永远不衰、永远长青的，企业就永远存在。 张瑞敏也正是从企业文化着手力挽狂澜，使一个即将倒闭的电冰箱厂死灰复燃，使海尔继而做大做强，走出国门，走向国际化道路。海尔成功的发展史已有许多文章阐释，在此不在赘述。不可置否的是，海尔的成功，与其深厚的文化底蕴是不可分割的。海尔内部企业文化的革新，海尔知变求变的状态，海尔大学的建立，海尔员工对企业文化建设的参与和认同，海尔的人才理念处处彰显着中国优秀传统文化精髓。 提起企业文化，有些人认为它是虚幻和捉摸不定的，似乎与经营业绩很难挂钩。其实，企业可以透过多个角度折射出其特有的文化。当我们与著名企业打
浅谈对企业文化的理解和看法
浅谈对企业文化的理解和看法 在成熟的企业里流淌着一条河，这条河就是企业文化，每个员工就是水滴，每个团队就汇流成小溪，每个部门就汇聚成了小河，整个企业组织便形成了拥有一致目标和方向的河流，新走进企业的人，便会被这条浩浩荡荡的河水同化，而成为河流的一分子，这就是企业文化的魅力，下面我就浅谈我对我们金玉普惠企业文化的理解和看法，当然有不对之处敬请各位专家批评指正。 1,企业的社会责任 谈企业的社会责任也许你们不太理解，谈企业文化怎么谈起社会责任来了，但我觉得企业文化和社会责任是鱼水关系，企业是社会的组成部分，企业建立和发展离不开社会，社会是企业利益的来源，任何企业不管是提供产品还是提供服务都是为了社会的人们，都是在对社会作出贡献，当然在履行社会责任，所以我觉得企业文化首先应该具有社会责任，不管是金玉普惠的领导者还是员工，都要有为社会做贡献的思想。 我觉得金玉普惠企业的社会责任主要包括诚信经营的自律意识和机制，维护公平正义的市场竞争秩序的责任；努力节约社会资源的责任；承担金玉普惠公司所有的后顾之忧和客户的所有需求，为社会的稳定和和谐而努力的责任；在可能的情况下挖渠放水救济社会弱势群体等各个方面。 2,企业文化是一种氛围 企业文化的真谛是什么呢？平等、尊重、信任、合作、分享、快
乐和爱，我认为就是以人为本的思想，如何来体现平等、尊重、信任、合作、分享、快乐和爱，靠制度来保障同时我觉得氛围也很重要，相同的事相同的观点，氛围不同文化就不同效果也不同，窥一管而知全豹就是这个道理。 3制度支持很重要 当企业文化和企业制度不能相互支撑时候，那么企业文化只能变成无力的口号，在这个企业里如何保证相互之间的平等、尊重、信任、合作、分享、快乐和爱，确实是一件知易行难的事情，企业文化的口号可以印成标语上墙，制作成册子发到大家的手里，但能不能让大家领会在心里并有作用就很难说了，在企业文化建设过程中，真正的把中文字眼定义搞清了，大家对它的解释明确了，而且把它固化了，变成制度可以执行了，我个人认为这样才算是真正的企业文化。 我觉得建立清晰、稳定、相对公平的薪酬福利体系是金玉普惠企业文化建设的基本物质基础，而合理、规范的制度化管理是金玉普惠企业文化建设的基本行为保障，核心是以人为本，内涵是以尊重金玉普惠公司员工为前提，努力服务客户。作为金玉普惠企业文化建设，只有理念引导是远远不够的，需要在向各级员工中不断强化人本管理理念的同时，用合理、规范的制度将以人为本的文化理念清晰、深入贯彻到企业的各项基础管理工作之中，柔性的理念需要刚性的制度做保障，这样才能明确告诉员工应该怎么做，制度本身的作用是制约，它可以让员工达到企业对员工要求的一个基本底线，经过常抓不懈，才能形成良好的行为惯性。
关于管理的名言警句
关于管理的名言警句 1. 当企业在高速发展时候，要B2B(Back to Basic，回到最基本的东西)。——卫哲 2. 有产者是好领导的，无产者是难领导的。——徐冠巨 3. 胡雪岩以财揽才——重用人才 4. 选法官——管理者的实践知识 5. 巨鹿决战——激发员工的团队精神 6. 请将不如激将——激发员工的动力 7. 楚庄王绝缨——善待优秀人才 8. 宰相的智慧——管理者的个体素质 9. 宰相肚里能撑船——领导者的宽容 10. 日立“鹊桥”——重视员工 11. 周亚夫严明军令——德才兼备 12. 一条腿的鸭子——善于赞美员工 13. 晏婴侍奉三朝的秘密——与领导相处的艺术 14. 张良拾鞋——处事艺术 15. 不辩而明——以退为进 16. 皮格马利翁效应——用人不疑 17. 两盘教学录像带——激发员工的自信心 18. 王文京把用友的代理营销体系的建设归功吴铁;把
用友最成功的软件UFO归功于苏启强;把财务软件市场的教育和培植归功于自己当时的竞争对手先锋;把用友发展迅速归功于软件作为朝阳产业的拉动;王文京好像没有把什么归功于自己，但他做成了用友。——刘韧《王文京十年》 19. CEO是什么?C是customer(客户)，第一件事情就是客户，E就是Employee(员工)，你要照顾员工，这是根本。O就是Owner(所有者)，就是VC，他们是给钱的，花了钱你就要给他回报。——戴伟民 20. 华晨走到今天的局面，如同一个得了绝症的病人，它的病根就是没有用心去经营它的人。同样是一套太极拳，用心去打，和不用心去打，表面看架子一模一样，但真正需要用四两拨千斤的时候，花架子是不可能有力道的。因为他没有掌握用力的纲领，没有用心去打。——仰融 21. 管理层要淡化英雄色彩，实现职业化的流程管理。即使需要一个人去接受鲜花，他也仅仅是代表，而不是真正的英雄。——任正非 22. 一个首席执行官的任务，就是一只手抓一把种子，另一只手拿一杯水和化肥，让这些种子生根发芽，茁壮成长——让你周围的人不断地成长、发展，不断地创新，而不是控制你身边的人。你要选择那些精力旺盛、能够用激情感染别人并且具有决断和执行能力的人才。把公司的创始人当成一个皇帝，从长远来说这个公司是绝对不会成功的，因为它
张瑞敏管理思想精髓精彩摘编
张瑞敏管理思想精髓摘编 海尔一路走过的历程使我意识到，企业必须符合时代发展的要求。我从事企业管理30多年，我的体会就是九个字：“企业即人，管理即借力”。 “企业即人”，意思是企业的好坏不在于它有多么好的资产，资产再优秀，设备再好都不能增值，要增值必须靠人。优秀的人可以让同样的资产增值，差的人也可能使企业破产。 “管理即借力”，意思是管理不是靠自己的能力，而是靠能不能整合到资源。你能够整合多少资源，就会取得多大成功。 美国的管理大师德鲁克说，每个企业都要问自己三个问题：第一个问题，你的用户是谁？第二个问题，你为用户创造的价值是什么？第三个问题，你为用户创造价值之后自己得到的成果是什么？ 我们追求的目标是三个“无”：企业无边界、管理无领导、供应链无尺度。 （1）企业无边界 过去企业是有边界的，科斯定律提出企业的边界就是交易成本和管理费用的比较。如果管理费用超过了交易成本，自己干没有别人干合算，自己就不要干了；相反，如果自己干比别人干更有竞争力就要多干。这就是边界，也就是交易成本最小化。但互联网时代把它打破了，现在已经出现了一些无边界的模式，比如沃尔玛的众包模式，顾客在购物回去的路上，可以顺路给沿线的顾客捎货，沃尔玛给捎货的顾客一定费用。比如P&G的研发模式，他们的设计不一定依靠企业内部的设计研发人员，而是整合外部的更多设计资源。海尔探索的是按单聚散的人力资源平台。美国太阳计算机公司的创始人乔伊提出了一个乔伊法则，他认为科斯定律有瑕疵，因为不管是谁，大部分聪明人都是在为别人工作，也就是说，最聪明的人并不都在你的公司里，你应该在外面去找。所谓企业无边界，就是不要光盯着企业内部的资源，而是要看到外部的资源。 （2）管理无领导 过去的领导就是马克思?韦伯的科层制产生的，现在互联网时代，用户决定企业，而不是企业决定用户。所以海尔探索的是自治的小微公司，中层消失，管
张瑞敏、任正非论企业文化建设
张瑞敏、任正非论企业文化建设 文/陈胜乔 “资源都会枯竭，惟有文化生生不息”。对一家上了规模的企业而言，企业文化的作用是巨大的，是一切经营管理植根的土壤。很多企业之所以学华为、海尔失败，并非因为本身不努力，而是片面追求形式，没有彻底领悟任正非、张瑞敏经营思想的实质，包括没有加强建设能够植根经营管理的企业文化。 企业文化是什么？答案五花八门。笔者比较认同一种说法：企业文化是“家教”，即企业这个大家庭中的“长辈”（企业家）对子女等后辈（公司员工）的谆谆教导，以及自己平日的言传身教，从而使整个家庭形成为人处世的传统和习惯。这个比喻虽有点牵强，但也不无道理。 当今中国，华为和海尔无疑是最风光的企业之一。任正非和张瑞敏两位老总，也堪称最有魅力的企业领导人，是很多人顶礼膜拜的偶像，拥有无数FANS. 任正非在媒体面前很低调，但在华为内部却是百分之百的“语言强人”。他的《我的父亲母亲》、《北国之春》、《华为的冬天》、《华为的红旗到底能打多久》等一系列企业散文，充满浓烈的华为政治气息，潜移默化到员工心中，使无数华为员工情不自禁地从“绵羊”变成“饿狼”，张着尖牙利齿，向着猎物猛追、猛扑、猛咬，累死也不在乎。 相比任正非，张瑞敏虽然没有那么大“杀气”，但对海尔员工影响力却无所不在。他更多从道德和哲学层面去教化员工，激励大家竭力将工作做到极致。其主导策划的著名的“海尔砸冰箱的故事”、“海尔洗土豆洗衣机的故事”、“海尔赛马不相马的故事”等，都透着传统儒家强调的诚信、以人为本和哲学式的辩证。 这种精神气质归因于海尔是山东企业，扎根齐鲁大地，张瑞敏本身是山东人，深受孔孟文化熏陶，一方水土造就一方人。 因为华为、海尔取得了巨大成功，现在很多企业家都在学习两位老总的经营思想、方法，并且搬到自己的企业去用，结果却收效甚微。分析起来，“水土不服”是最大原因。现在写这两位老总的书很多，一下子难以看完，而且良莠不齐，不如直接看原创的、第一手的资料。本文侧重于编辑整理，或许能帮有心者达到管中窥豹的效果。 海尔CEO张瑞敏说 ●企业文化是灵魂
提升员工对企业文化的认同度2.doc
提升员工对企业文化的认同度(2) 通过制度的强制，使员工发生符合企业理念与价值观的行为，在执行制度的过程中，企业理念与价值观不断得到内化。最终变成员工自己的理念与价值观。除此之外，还应该向员工发放企业文化手册，让员工了解公司的企业文化核心理念、经营管理理念及员工岗位规范等；制定与企业文化相关的规章制度，并严格执行，或者将一些与企业文化建设相关的活动书面化、制度化；建立畅通有效的企业文化宣传渠道，进行大规模的企业文化培训和宣讲，并对宣传效果进行考核；举行企业文化知识竞赛，让员工学习并牢记企业文化的内涵等。 第二阶段：认同。 所谓认同是指由于员工在情感上与群体或他人的密切联系，从而接受某种观点或做出某种行为反应。在认同阶段，员工对企业文化的接纳是自愿的，而不是迫于外在的压力。他们表现出的与企业文化相一致的行为，不是权宜之策，而是来自内心情感的变化。从认知到认同，上下级之间良好的沟通环境是实现这一转变的物质载体。我们说，企业文化最初往往是由企业的最高领导者所倡导，并且通过身体力行而逐步营造的，其个人的性格、价值观、思想、行为方式等在企业文化中留下深刻的烙印。可以说企业文化是领导者自身的意识选择和行为塑造，如何将这种理念和意识有效地传递给下属的员工，使其理解真正的含义并身体
力行?是领导与员工之间的充分沟通。如果沟通不充分，认识上不知道、不理解上级的意图，行动中也难以准确得力地执行，不仅不利于企业的盈利，也不利于团结凝聚人心，增强团队意识。通过沟通，可以在企业中建立良好的工作氛围，从而增强企业的凝聚力和树立共同价值观，使员工的观念和行动统一于企业的价值观中。通过沟通，可以不断地优化员工的文化心理结构。文化心理结构，是指人在社会实践中，由长期所处的家庭环境、社会环境和所受的文化教育熏陶相互作用而形成的心理素质、价值取向以及思维方式的总和。文化心理结构是人的精神形体的骨架，它必然会对人的整个认识活动、行为活动起到全方位的导向作用。通过研究员工文化心理结构的差异性与共同点，尊重员工个性化、合理化的需求，有利于员工提高对企业文化的认同度。与此同时，部门领导要以人为本管理员工，及时激励和表扬，激发员工的热情，建设好本部门的小团队，并围绕企业文化建设的目标，举行各种集体活动，如举办企业文化节、业务拓展训练、庆：况典礼、主题晚会、经验交流会等，培养员工的团队识。 第三阶段：信念。 在企业管理理论中，价值规律被称为看不见的手，意思是价值规律对企业的经营活动起着导向的作用。实际上，还有一只看不见的手也在引导着企业的发展，这就是企业文化。企业文化对企业发展的导向性和影响力的作用虽然说是间接的，但其效果却是持久、深远、潜移默化和根深蒂固的。优秀的企业文