企业如何通过校园招聘创新提升雇主品牌

【摘要】如今，校园招聘已经成为企业人才选拔和人才储备的重要方式。企业要想在人才争夺战中胜出，就必须在校园招聘中标新立异，对校园招聘从流程到模式上进行创新，从长期人力资源战略出发，在高校树立良好的雇主品牌，把握时机吸引大量的优秀人才。【关键词】企业校园招聘创新雇主品牌人才选拔

近年来，校园招聘在企业人才招聘中所占的比重日益增大，与校外招聘相比，企业对校园招聘的重视和投入越来越高。对于企业来说，大学毕业生有较新的专业知识、充沛的精力，关键是可塑性强，经过定向的培训，便会有很好的发展前景。因此，校园招聘的规模日益扩大，成为企业选拔人才的重要方式。甚至对于宝洁公司来说，校园招聘几乎是其唯一的招聘途径。

传统的校园招聘流程是：简历筛选—笔试—面试—录用。这种招聘方式并不能全方位考查到应聘者的特长和技能，且如果招聘过程处理不当，造成不良口碑，还会影响企业校园招聘的持续发展。因此，当今企业需要进行校园招聘的创新，提升雇主品牌，为以后的人才选拔和储备打好基础。如何在高校中高效高质地选拔员工，一直是困扰企业的难题。在这一方面，欧莱雅、宝洁等知名外企采用创新的招聘模式，能够帮助企业识得英才，打造优秀的雇主品牌，值得国内企业借鉴。

一、招聘流程的创新：优化传统校园招聘流程

首先，校园招聘一定要建立准确的招聘标准。选择适合企业自身

雇主品牌建立思路

雇主品牌建立思路-标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

二、雇主品牌建立项目初步思路雇主品牌是雇主和雇员之间被广泛传播到其他的利益相关人、更大范围的社会群体以及潜在雇员的一种情感关系，通过各种方式表明企业是最值得期望和尊重的雇主。针对的主要是企业的目标人才（外部+内部）。打造雇主品牌带来的利益：提高整体竞争优势、带来优厚的财务回报、减少雇佣双方适配的风险、聚集优秀人才（吸引+留住）、增强企业品牌。雇主品牌一般是通过企业的社会行为和社会责任的履行被认可的，也是通过员工的体会对外所传播和宣传的好的口碑。雇主品牌更多的源于员工对公司或雇主的个人感受的定位。因此，要做好雇主品牌建设，在企业做好对外公关、品牌打造、社会责任担当的基础上，更重点要打造良好的内部环境和谐、互相尊重的文化精神：从外部宣传来讲，公司不仅需要鼓励员工参与社会公益活动，而且更应该注重企业的主营业务——食品生产及销售，因为产品本身就体现着一种社会责任——为大众提供安全可靠的食品，即雇主品牌的建立需要借力强大的产品品牌；另一面，在与外部潜在人才的接触中（校招+社招），需要在招聘环节设置雇主品牌宣传内容。从内部来讲，可以从以下三个方面进行： 1、建立完善的薪酬福利保障体系。有吸引力的薪酬福利体系不一定是薪酬水平最高的，而是相对比较完善的体系更具吸引力。例如每年固定的加薪、人性化的福利设计等； 2、为员工搭建完善的职业发展通道。每名员工都比较关注自我价值的实现，而在企业最关键的就是通过公司提供的平台个人能够获得更多的更完善的职业发展机会； 3、归属感的营造。个人认为，雇主品牌说到底就是归属感的打造。良好地归属感，能够吸引员工愿意主动的为团队付出，愿意主动的创新工作思路，提供新的发展建议。有了归属感，员工才会更主动的对内和对外去宣传公司的品牌。

浅议雇主品牌塑造

浅议雇主品牌塑造在人力资本创造财富的时代，雇主品牌作为企业的无形资产，在企业的发展过程中起到了越来越重要的作用。本文分析了雇主品牌的内涵与评价标准，阐述了雇主品牌的塑造策略。标签：雇主品牌内涵评价标准塑造策略 2008年1月26日晚，央视经济频道发布了“领袖气质——2007CCTV”年度雇主调查结果。欧普照明、万科股份、伊利实业等13家优秀企业被授予最具“领袖气质”的年度雇主称号。中央主流媒体年度雇主调查标志着“雇主品牌”意识在国内人力资源市场被重视与唤醒。企业不仅需要塑造产品的品牌，而且需要打造雇主品牌，因为雇主品牌能够通过人力资本为企业创造优秀的业绩回报。华信惠悦在全球的“卓越雇主调查”结果显示，在网络经济高涨的2000年，卓越雇主的3年总体股东回报率是108％，而普通雇主的回报率只有66％；到了全球经济低迷的2002年，对于卓越雇主这一数字是24％，而普通雇主则是8％，卓越雇主的财务回报是普通雇主的整整3倍。一、雇主品牌的内涵与评价标准 1、雇主品牌的内涵雇主品牌这一重要概念，是伦敦商学院安博拉教授最早于20世纪90年代初提出。雇主品牌是公司员工和社会公众心目中的雇主形象和特征。它只是一种关系，而不是一种产品。其主要特点表现在以下几个方面：一是雇主品牌是一种无形资产。二是雇主品牌是公司或企业在潜在员工和在职员心目中的一种声望。三是雇主品牌的最大特点是其具备的强大的凝聚力，有助于企业吸引和保留人才。“雇主品牌”包含外部品牌和内部品牌两个部分：外部品牌就是在潜在的雇员中树立品牌，使他们愿意到公司来工作，为公司树立最佳工作地的形象；内部品牌则是在现有员工中树立品牌，它是公司对雇员做出的某种承诺。 2、雇主品牌的评价标准为了塑造雇主品牌，许多机构推出了不同标准的“最佳雇主”的评选，但对于最佳雇主的评选标准，无论采取什么样的参考指标，要成为最佳雇主，关键是应该关注员工的满意度与敬业度。特别是员工敬业度，是衡量最佳雇主的理想指标，敬业度指员工在情感和工作方面对企业的一种承诺和投入，主要体现在三个层次方面：第一是乐于宣传，就是员工经常会对同事、可能加入企业的人、客户或潜在客户说公司的好话；第二是乐意留下，就是员工有留在组织内的强烈欲望。第三是敬业的最高境界，全力付出，就是员工不但忘我地投入工作，并且愿意付出额外的努力促使企业成功。世界著名咨询公司翰威特通过长期研究调查的结果证实：最佳雇主=最佳员工=最佳绩效，即最佳雇主拥有最敬业的员工，而最敬业的员工为企业带来卓越的经营结果。二、雇主品牌的塑造策略

雇主品牌打造方案

雇主品牌打造方案一、打造雇主品牌的目标一个好的雇主品牌可以最大程度的让员工发挥价值，帮助公司实现战略目标。通过打造雇主品牌，吸引潜在人才、节约招聘成本、保留关键员工、增加企业核心竞争力，形成健康可持续的人才竞争优势。二、雇主品牌的现状目前XX公司的雇主品牌不够清晰，员工价值主张不明确，媒体宣传不聚焦，活动多未形成体系，总体在当地人才市场以及全国性的人才市场较为缺乏竞争力。四、打造雇主品牌的关键环节（一）雇主品牌的宣传品牌内涵、员工价值主张以及视觉呈现，构成了雇主品牌的骨骼。因此通过高度一致的视觉体验，对XX公司的雇主品牌内涵和员工价值主张进行宣传是打造雇主品牌的首要考虑点。 1. 提炼雇主品牌主题对于不真实的雇主品牌，员工容易产生反感情绪，只有“真实”的雇主品牌才具有生命力。“真实”要求通过对XX公司目前雇主品牌实践的调研，与员工体验相结合，提炼出员工价值主张，定义雇主品牌主题并进行宣传。例如：“你的未来，我们的期望”、“给你舞台，让你发光”等等。 2.挖掘员工故事

员工故事是雇主品牌重要的载体，让雇主品牌更加丰富和生动。挖掘员工故事，选择有代表的人物和事件，通过拍摄短片的形式，每季度推出一集。 3.设立宣传专栏目前对外宣传有《XX》书刊，企业文化有《XX》书刊，但是对于雇主品牌的展示没有固定的渠道。通过在视频网站中开辟专栏，上传宣传片、员工故事、企业文化以及日常视频短片，可以集中展示雇主品牌形象，直达潜在候选人。 4.拓展当地媒体传播公司新闻在民航资源网比较常见，其他的媒体鲜见相关报道。重庆基地的雇主品牌影响力的提升应多借助重庆本地媒体，通过和华龙网、大渝网、今日头条等网络媒体合作，传播重要的新闻事件，扩大影响力，增加重庆本地雇主的知名度。同理也可推广到其他基地。（二）应聘者体验提升通过应聘者体验的提升，帮助潜在的人才了解、熟悉公司，理解公司文化，成为符合企业文化和价值主张的候选人。 1.面试流程设计优化招聘作业指导书，设计高效和科学的面试流程。对HR进行培训，包括面试话术、邀约注意事项、识人要点等，体现专业的形象。面试间放置“伯乐卡”，面试完发放给求职者，正面印制的有公司的员工故事或者活动照片，反面印制联系方式以及面试后流程。面试间的墙面和桌面，通过文字和图片展示雇主形象。

优秀雇主品牌九个特征

优秀雇主品牌九个特征在企业人才竞争日益白热化的大环境下，企业越来越注重品牌建设，其中雇主品牌已成为企业新的竞争力。当企业拥有最佳雇主品牌时就能有效降低招聘成本，并能提高企业的美誉度和知名度，近年来，由不同机构组织的“年度最佳雇主”评选越来越多，那么优秀的雇主品牌体现在哪些方面呢？下面将重点给大家介绍优秀的雇主品牌几个特征。一、管理机制：管理机制体现在对员工的尊重、践行对员工的承诺、公平公正的用人机制，能秉承能者上、劣者汰，管理者能上能下的人才发展机制，敢于招聘能力强的人，公司按照多劳多得机制给予奖励，引进狼群，赶走兔子，为企业注入新型的良好血液。打造良好长远发展的管理梯队。二、薪酬发展：企业拥有竞争力的薪酬、完善的福利待遇、良好的收入保障，一个企业能否留住能力之人，薪酬福利会占到很大的比重，好的雇主品牌应该具有良好的薪酬福利待遇吸引更多的优秀人士加入，从而能做到同行业脱引而出。三、培训发展：企业有系统的培训体系、给予员工提升个人核心能力的机会，好的企业就像一所好的大学，能不断地塑造与锤炼优秀的员工，再优秀的人也需要不断的学习与锻炼、金无足赤人无完人，每个人都在不断地成熟与变得优秀，这样才能培养出更多地优秀人才去承接企业的新业务、新战略，推动企业有一个新的高度。

四、职业发展：企业应该有良好地职业发展通道，每个优秀的企业内，都不会让优秀的员工因为职业发展的问题而损失掉，企业会根据每个员工、或者岗位设计职业发展通道、管理与专业、满足每个岗位、每个员工的需求，激励每个员工的成长与自我突破，引导员工良性发展，为企业贡献更大的力量。五、工作环境：企业给员工提供舒适、人性化的工作环境，俗话说好环境能造就人、成就人，人都是感性动物，容易受外界的环境而影响，企业在给员工提供舒适的办公环境，往往能让员工舒缓心情，提高工作效率，做到事半功倍。六、激励体系：企业通过有效的认可和激励机制，帮助员工提高绩效，激励员工对工作结果负责，积极认可他们的成就，并且让他们的贡献得到企业最及时的表彰和激励。每个员工都希望在企业或者团队得到别人的认可，特别是在遇到困难或者企业难关时都需要等多的肯定与激励，才能激发员工的潜能，付出更多的努力去达成公司的战略目标与组织绩效。七、人际关系：企业内部拥有良好的人际关系。上级与员工之间建立坦率且有效的沟通机制，不要存在官大一级压死人的现象，要有民主决策意向有氛围，鼓励大家提出创新的想法，不要上司一言堂缺乏创新与突破。也要培养年轻有活力的氛围、良好的晋升机制，能者上，而不是比资历熬时间的晋升。八、雇主品牌形象：企业内部拥有良好的发展前景、高度重视企业的社会责任感、成功的市场地位，为社会着想，做到不污染环境、不损害人民的利益，做到良性可持续发展，既能解决企业员工的发展与生存大计，又能替国家发展大计、民生大计分忧解难。

京东企业雇主品牌案例分析.doc

京东企业雇主品牌案例分析自动化学院黄涵67 一、什么是雇主品牌。雇主品牌包含外部品牌和内部品牌两个部分：外部品牌就是在潜在的雇员中树立品牌，它使潜在员工愿意来企业工作，使现有员工愿意留在企业工作，是人们心目中的最佳工作地；内部品牌则是在现有的员工中树立品牌，是公司对雇员作出的某种承诺，它不仅仅是公司和雇员之间所建立的关系，还体现了公司为现有员工和潜在员工所提供的独特的工作经历。二、京东怎么做的物质层面要有很好的薪酬待遇，提供一个职业发展路径和平台；新进员工在进入京东的时候都要进行系统的入职培训：根据内部的不同管理层级，设立不同培训目标，公司五年以上包括副总裁，分批送到中国乃至国外知名商学院进行专业培训；培训中涉及的所有费用均由公司支付，即使毕业后拒绝留在京东，也无需赔偿公司的任何损失；各个部门最前沿的骨干，均进行长达百天的托管培训，培训课程中包括价值观、团队精神等训练。刘强东曾经在京东老员工授勋仪式上宣布，凡是公司五年以上老员工，如果得病保险报销之外不够的钱，不管花多少，公司出！公司不会不管兄弟，不希望一人重病穷三代的事发生在京东兄弟身上！一日京东人，一世京东情！网络上还有刘强东宣布为每位在京东工作了五年的老员工发放一部iPhone 7 的场面，并表示京东不克扣五险一金，将来京东要自己造房子，成本价卖给员工。可以说京东这个物质待遇可以说是很好了，网络上不少人还表示说想去京东送快递。前段时间北京大火之后取消群租房，很多人没有房子住在外边找房子，我在网上看到一个截图说的是京东担心它的底层员工没有房子住，表示可以为员工免费提供搬家服务，而且暂时找不到房子住的员工可以上报公司可以安排临时住处给员工。三、带来的结果。从这上面这些例子可以看出京东是一个有人情味的企业，所以京东的员工都愿意为京东工作，加班加点，拼命干活，最佳雇主品牌形成后，会形成正向激励，不断有优秀的年轻学子愿意加入，大大改善公司人员结构，而且京东的员工都是心甘情愿为企业奉献，工作效率自然就提高了。

研究雇主品牌内涵及影响作用

研究雇主品牌内涵及影响作用时间:2010-05-27 11:02来源:未知作者:唐仁虎陈维政 (本论文仅供参考，如需转载本文，请务必注明原作者以及转载来源:论文图书馆https://www.360docs.net/doc/bb248446.html,) 【摘要】厘清雇主品牌内涵和本质,将有利于雇主品牌建设实践。笔者首先归纳了雇主品牌内涵、内容维度等方面的国内外文献,提出了雇主品牌的定义以及维度结构模型;随后,提出了在雇主品牌实践中雇主品牌与其它变量相互影响的一些现象;最后对雇主品牌研究进行了展望,并提出了基于雇员视角的雇主品牌研究的综合模型。【关键词】雇主品牌;内容维度;影响作用;综合模型自雇主品牌概念提出以来,已成为商界流行的话题,各大机构(如《财富》、翰威特、中华英才网等)评选最佳雇主尤为引人注目。要认清雇主品牌的内涵和本质,有必要认清雇主的内涵。根据国际通行的解释,雇主是指一个组织中,使雇员进行有组织、有目的的活动,且向雇员支付工资报酬的法人和自然人。在“雇主品牌”研究范畴中的“雇主”应该有更丰富的内涵,应指在具体劳动关系中与劳动者相对应的另一方,泛指进行雇佣的组织(丁雪峰等,2007)。 1 雇主品牌的内涵研究 1.1 雇主品牌定义:雇主品牌(Employer Brand)这一概念源于经典的品牌理论,反映雇主与目标雇员(Target Employee)(即现有雇员与潜在人才)之间的关系。Ambler&Barrow(1996)首次提及雇主品牌概念,并将其定义为:“雇主品牌是由雇佣关系所提供的功能的、经济的和心理的利益的集合,这种集合使雇主体现差异化。” 之后,众多学者试图对雇主品牌的概念进行准确定义,但迄今为止,雇主品牌仍未有一个统一公认的定义。笔者按照定义雇主品牌的角度和重点的不同,将以往学者的定义整理归纳如下: (1)从雇佣价值承诺视角的定义:这类学者认为,雇主品牌是雇主向雇员和潜在人才传递雇佣价值的一种差异化承诺,雇佣价值的丰富性以及雇主传递和履行雇佣价值承诺的效能决定了其在雇员和潜在人才心目中的身份和地位。如翰威特公司(2000)认为:雇主品牌就是一种雇主的允诺,是关于员工加入公司后能体验到的工作文化、环境和机会等。Dave Lefkou(2001)认为:雇主品牌是一种承诺,雇主传递该承诺的能力决定了其在潜在人才心中的身份,后者从很大程度上会因为这种定义而决定是否加入该企业,而现有雇员将根据他们的期望是否达到而决定自己的去留。 (2)从品牌学关系视角的定义:这类学者认为,雇主品牌是反映雇主与雇员和潜在人才之间的一种情感关系。雇员和潜在人才对雇佣价值信息的体验感知,在心目中形成差异化的雇主形象或个性。如Will Ruch(2001)认为:雇主品牌是企业在其雇员和潜在人才心中的形象或个性。并解释到,“正如知名的消费者品牌能够使人产生信任、接受甚至购买意愿一样,雇主品牌既能使现有雇员产生自豪感和满意感,又能使求职者产生进一步了解企业的欲望。” (3)从“战略-工具”视角的定义:这类学者认为,雇主品牌是企业引才和留才的一种新型“营销”工具,是企业在人才市场上的新型战略—即从品牌的视角“包装”雇主,提升雇主形象,赢得企业人才竞争优势。如国际知名的雇主品牌研究机构优瑞萨姆(Universum)认为雇主品牌是将企业作为对雇员和潜在人才来说都具有吸引力的产品来开发和进行市场营销的工具。 (4)从品牌学综合视角的定义:这类学者,基于对品牌属性的理解提出雇主品牌的定义。如朱勇国等(2008)从“符号”、“关系”、“资源”三个维度入手,给雇主品牌下了一个三维度的定

雇主品牌建设

提高招才引智的吸引力招聘是企业向目标人才集中展示其雇主品牌的重要途径，也是企业与目标人才签订心理契约的过程。招聘前的宣传以及招聘过程中对企业情况的介绍会让应聘者对企业的特色、管理风格、对待人才的态度等都有初步的了解，这是企业在目标人才心目中树立雇主品牌形象的第一步。虽然招聘是企业招才引智、推广雇主品牌的一种重要手段，但人力资源管理者利用好这一契机并不容易。为了吸引更多的人才，一些企业在招聘时往往夸大对应聘者有利的因素，轻易向应聘者承诺入职后的若干条件，而提供这些承诺的多是企业的人力资源工作者，而不是应聘者未来的直接管理者。这些直接管理者可能并不清楚人力资源部门在招聘中许下的承诺，结果导致新员工入职后由于享受不到企业之前承诺的一些条件而感到心理预期遭到破坏，进而对企业产生质疑，甚至会选择离开。因为这种原因离开企业的员工往往会在社会上传播对企业不利的言论，这对企业雇主品牌的建设非常不利。在招聘工作中，人力资源管理者应当识别企业需要的核心人才，研究目标人才群体的需求，制订有针对性的招聘措施，使目标人才在应聘过程中就体会到企业对人才的关怀与尊重，为企业树立良好的雇主品牌形象打下基础。协助员工提升发展空间企业为员工提供足够的学习、培训与发展机会对员工具有极大的激励作用。企业满足员工发展的需求、帮助员工成功不但可以大幅提高内部员工的满意度，同时也可以通过员工对企业内部美誉度的宣传作用来影响外部目标人才对企业的认识与看法。这就要求企业在观念上不要把学习、培训当作一种成本性支出，而应当作一种战略性投资。从狭义上说，企业通过这种投资为内部培养了人才；从广义上讲，企业也为行业发展输送了人才，这对企业的内部建设和外部品牌形象提升都十分有利。目前不少企业的人力资源部门在管理培训上花费很多精力，但是对员工的技能培训、研发培训却关注甚少。事实上，并非所有员工都有成为管理者的潜质。所以，企业要充分考虑到培训与员工挽留之间的关系，多为员工的专业素质提升提供条件。人力资源部门可以帮助员工制定职业生涯规划，让他们知道自己在哪些方面做得好，哪些方面做得不够，还需要做一些什么努力等等，并为他们提供配套的培训课程、阅读资料等等，藉此来帮助他们寻求发展空间，提高员工的内部满意度。制定科学的薪酬绩效制度薪酬和绩效管理影响着员工对企业的忠诚度。但并不是所有企业都知道怎么用薪酬驱动绩效，更不知道如何成功保留或者发展其最重要的资本——企业的人才。科学的薪酬绩效制度能为雇主品牌建设提供战略性保障，是雇主品牌构建的重要因素。建立科学的薪酬绩效制度要求企业的人力资源部门采取适当的绩效评估方法，公平、公正、合理地定义和评估绩效，将个人绩效与薪酬挂钩，明确企业的价值标准，制订表彰与激励机制，要明确地告诉员工企业奖励什么、鼓励什么、表彰什么，从而增强企业的价值导向力，引导员工的行为。绩效优异的员工不会抵触绩效管理，因为科学的绩效管理制度能使他

30-企业面试雇主品牌从点滴做起1

企业面试雇主品牌从点滴做起在企业人才竞争日益白热化的大环境下，很多企业越来越注重品牌建设，其中雇主品牌已成为企业新的竞争力。当企业拥有最佳雇主品牌时就能有效降低招聘成本，并能提高企业美誉度和知名度，最终使企业的各个方面都能持续健康发展。近年来，由不同机构组织的“年度最佳雇主”评选也越来越多，无论企业是否参与这个活动，深刻理解雇主品牌建设的价值，对于企业招聘管理是必备课。卓越的雇主形象和优秀的产品品牌一样，能为企业带来直接或间接的经济回报，雇主品牌的核心价值在于以下几点： 1.企业人才竞争优势的基石雇主品牌是雇主与雇员之间情感关系的体现，决定了雇员在企业中的工作满意度、文化认同感和工作责任感，从而影响企业人才招聘的号召力和招聘质量，具有优秀雇主品牌的企业招聘会很容易，反之雇主品牌较差的企业人才竞争中就会逐渐失去优势。 2.企业人才库的蓄水池雇主品牌将会成为人力资源市场上一面光辉的旗帜，吸引优秀人才前来应聘加盟，企业的人才库中英才济济，成为人才的蓄水池，为企业人才库建设提供源源不竭的人才来源。 3.吸引和留住核心员工雇主品牌建设的过程中，涉及到品牌定位、与其它雇主品牌对比，品牌的标竿作用使得企业不断向市场上的最佳雇主学习、效仿，保持在人力资源市场上的品牌形象。这种标竿学习也推进了企业对核心员工激励和保留措施的更新和完善，品牌建设的过程是由内而外的，但是品牌标竿却是由外而内地促进了企业雇佣双方情感关系的加深。 4.人力管理成本优势

雇主品牌建设需要企业投入大量的人力和财力，但是这种投入也能够在其它方面给企业带来成本优势。比如：招聘成本支出减少、人才队伍更加稳定以及人才的重置成本降低；薪酬成本的压力减小，声名在外的雇主品牌，可以作为求职人才选择的尺度，促使其在选择时心理上更加倾向于品牌雇主；核心人才挽留成本也具有相当大的优势。 5.对企业品牌的影响雇主品牌能够增加企业品牌的无形资产，雇主品牌作为企业品牌的一部分，很多求职者往往也是雇主产品的消费者，雇主品牌效应在人力资源市场乃至产品市场上都是一个宝贵的无形资产。在知识经济时代，雇主品牌是企业人力资本运营、赢得人才竞争优势的关键因素，是整个企业品牌经营的最高层次和最高境界，是企业最为核心的无形资产。雇主品牌和招聘关系如下： 1.有效吸引外部优秀核心人才具有优秀雇主品牌优势的企业在人才竞争中会具有更大的优势，企业可以借此在人才市场中抢夺优秀人才并占得先机。有较好雇主品牌的企业不仅能吸引较多的求职者，也减少了潜在求职者在选择雇主时所需花费的分析时间，具有雇主品牌形象的企业是众多优秀人才向往的工作地，将使企业在获取优秀人才方面始终占有优势，有机会持续获得核心的关键人才，在竞争中赢得优势。 2.凝聚内部核心人才雇主品牌在企业内部的价值定位使企业在人力资源市场及社会公众中树立企业的良好形象，有助于在企业内部创造一种良好的环境，增强在职员工留下来的信念。最受员工欢迎的雇主未必给予员工优厚的报酬，它们更关心员工的生活，满足员工成长和发展的需求，令员工产生一种强烈的归属感，从而留住企业所需的人才，有效地降低企业的员工流失率。对于中小企业，雇主品牌可能显得有点“高大上”了，企业温饱都有问题还考虑什么雇主品牌呢？……雇主品牌有点天方夜谭了！

企业如何通过校园招聘创新提升雇主品牌-文档资料

企业如何通过校园招聘创新提升雇主品牌近年来，校园招聘在企业人才招聘中所占的比重日益增大, 与校外招聘相比，企业对校园招聘的重视和投入越来越高。对于企业来说，大学毕业生有较新的专业知识、充沛的精力，关键是可塑性强，经过定向的培训，便会有很好的发展前景。因此，校园招聘的规模日益扩大，成为企业选拔人才的重要方式。甚至对于宝洁公司来说，校园招聘几乎是其唯一的招聘途径。传统的校园招聘流程是：简历筛选一笔试一面试一录用。这种招聘方式并不能全方位考查到应聘者的特长和技能，且如果招聘过程处理不当，造成不良口碑，还会影响企业校园招聘的持续发展。因此，当今企业需要进行校园招聘的创新，提升雇主品牌, 为以后的人才选拔和储备打好基础。如何在咼校中咼效咼质地选拔员工，一直是困扰企业的难题。在这一方面，欧莱雅、宝洁等知名外企采用创新的招聘模式，能够帮助企业识得英才，打造优秀的雇主品牌，值得国内企业借鉴。、招聘流程的创新：优化传统校园招聘流程首先，校园招聘一定要建立准确的招聘标准。选择适合企业自身发展、与企业文化契合的毕业生，应该是企业进行校园招聘的基本原则。其次，招聘要求在校园招聘的具体实施，要做到规范、专业和公正。因此，企业在校园招聘中，应该以清晰准确的岗位描述为基础，配备一套科学的评估考核体系。宝洁公司是校园招聘的标杆企业，其招聘效率高、口碑好、用人风险低，值得其他企业借鉴。首先，为保证校园招聘的质量, 宝洁公司建立了“胜任模型”。即核心胜任能力、领导力和专业胜任能力，从招聘开始，宝洁公司就注意比较候选人在这些方面的潜质以及目前的情况，与公司的期望值和需求是否一致等。 F面是宝洁公司以“胜任模型”为基础的校园招聘流程:

雇主品牌的作用

雇主品牌的价值和作用： 1、竞争优势的基石。企业人力资源的质量、激励水平和绩效承诺对于企业在产品市场上的竞争优势具有重要决定作用。雇主品牌是雇主与雇员之间情感关系的体现，决定了雇员在企业中的工作满意度、文化认同感和工作责任感，从而影响企业产品和服务的质量，因此，雇主品牌是企业竞争优势的基石。 2、优秀人才的蓄水池。雇主品牌将会成为人力资源市场上的一面旗帜，吸引优秀人才前来应聘加盟，企业的人才库中英才济济，成为人才的蓄水池。 3、减少雇佣双方适配的风险。企业在选择应聘者的时候，即使应聘者已经达到企业要求胜任的条件，对于双方而言，这种选择依然存在着双方适配的风险。但通过雇主品牌，向潜在的应聘者传递企业价值观、雇佣关系等全方位的信息，能够吸引更为认同企业的人才，屏蔽一些价值观念不一致的人才，减少双方适配的风险。 4、标竿作用，留住核心员工。雇主品牌建设的过程中，涉及到品牌定位、与其它雇主品牌对比，品牌的标竿作用使得企业不断向市场上的最佳雇主学习、效仿，保持在人力资源市场上的品牌形象。这种标竿学习同时也推进了企业对核心员工激励和保留措施的更新和完善，品牌建设的过程是由内而外的，但是品牌标竿却是由外而内地促进了企业雇佣双方情感关系的加深。 5、财务成本优势。雇主品牌建设需要企业投入大量的人力和财力，但是这种投入也能够在其它方面给企业带来成本优势。比如：招聘成本支出减少；人才队伍更加稳定，人才的重置成本降低；薪酬成本的压力减小，声名在外的雇主品牌，可以作为求职人才选择的尺度，促使其在选择时心理上更加倾向于品牌雇主；核心人才挽留成本也具相当优势。 6、对企业品牌的影响。雇主品牌能够增强企业品牌的无形资产，雇主品牌作为企业品牌的一部分，很多求职者往往也是雇主产品的消费者，雇主品牌效应在人力资源市场乃至产品市场上都是一个宝贵的无形资产。论文雇主品牌内涵及影响作用研究(2) 【摘要】厘清雇主品牌内涵和本质,将有利于雇主品牌建设实践。笔者首先归纳了雇主品牌内涵、内容维度等方面的国内外文献,提出了雇主品牌的定义以及维度结构模型;随后,提出了在雇主品牌实践中雇主品牌与其它变量相互影响的一些现象;最后对雇主品牌研究进行了展望,并提出了基于雇员视角的雇主品牌研究的综合模型。【关键词】雇主品牌;内容维度;影响作用;综合模型自雇主品牌概念提出以来,已成为商界流行的话题,各大机构(如《财富》、翰威特、中华英才网等)评选最佳雇主尤为引人注目。要认

雇主品牌管理(英语)课程大纲

《雇主品牌管理》教学大纲 Employer Branding Management syllabus 课程编号：052432B 课程类型：□通识教育必修课□通识教育选修课 □专业必修课■专业选修课 □学科基础课总学时：32 讲课学时：32 实验（上机）学时：0 学分：2 适用对象：人力资源管理（普通班）、人力资源管理（国际班）、人力资源管理（实验班）先修课程：人力资源管理导论Human Resource Management Introduction 人力资源战略Human Resource Strategic 一、教学目标（黑体，小四号字）近年来，雇主品牌研究已经成为人力资源管理研究的热点领域，雇主品牌管理是综合了品牌管理与人才管理的一种管理模式，通过雇主品牌管理可以扩大人力资源管理的战略视角，提高人力资源管理的效率。在企业的人力资源管理与开发、企业间的竞争和人才管理中，雇主品牌也发挥越来越重要的作用，学习本课程能使人力资源管理专业的学生毕业后更好的理解和适应本专业的工作，也更好的理解人才竞争在人力资源管理与开发中的作用。 In recent years, the study of employer branding has become a hot research field

of human resource management research. Employer branding management is a kind of pattern which integrates brand management and talent management. Through employer branding management, we can expand the strategic perspective of human resource management and improve human resources management efficiency. In the enterprise human resources management and development, competition between enterprises and talent management, the employer branding also play an increasingly important role. Through this course, students can explore the application of employer branding in human resource management practice; Besides. they can better understanding and adapt their professional work after graduated and the role of talent competition in human resources management and development. 目标1：理解雇主品牌的概念及其与相关概念的关系目标2：理解现代竞争环境下雇主品牌的意义目标3：学习和掌握雇主品牌构建和传播的方法与策略目标4：学习和掌握雇佣价值定位方法目标5：学习优秀雇主的品牌塑造案例 Goal 1: Understand the concept of EB and its relationship with related concepts Goal 2: Understand the meaning of the EB in a modern competitive environment Goal 3: Learn and master the methods and strategies of EB building and dissemination Goal 4: Learn and master the employment value orientation(EVP) method Goal 5: Learn the case of excellent employers branding 二、教学内容及其与毕业要求的对应关系（黑体，小四号字）对于人力资源管理专业的学生而言，雇主品牌是一个崭新的概念，雇主品牌

企业怎样通过招聘提升雇主品牌

企业怎样通过招聘提升雇主品牌摘要：企业要加强对招聘人员的选拔、培训和评价，在招募、选拔、管理和评估等招聘流程关键节点上，与其憋大招、不如出“心”招，采取一些走心、有效的策略和方法提升雇主品牌。一、什么是雇主品牌？按照百度百科的解释，雇主品牌（The Employer Brand）是雇主和雇员之间被广泛传播到其他的利益相关人、更大范围的社会群体以及潜在雇员的一种情感关系，通过各种方式表明企业是最值得期望和尊重的雇主。雇主品牌旨在建立良好的雇主形象，提高雇主在人才市场的知名度与美誉度。有人曾提出从“品”字的三个“口”说起，形象地理解雇主品牌。第一个“口”是雇主要说好，要找到自己企业的独特卖点以及对内部员工和外部人才的吸引点；第二个“口”是员工要说好，员工要体会到企业的好，并愿意介绍亲朋好友到公司来工作；第三个“口”是其他相关方要说好，包括应聘者、客户、合作伙伴等。这第三个“口”，其实说的就是招聘和雇主品牌的关系，它们是相互给力的。一方面，好雇主品牌是人力资源市场上的一面旗帜，不但提高员工忠诚度，同时吸引外部人才。据LinkedIn领英调查：87%的中国企业招聘负责人认为雇主品牌对招聘工作影响甚大。另一方面，招聘是提升雇主品牌建设的积极方式。我们知道，成功实施雇主品牌，需要不同部门紧密合作，共同推动品牌建设。

而在招聘中，人力资源部是主力部门，招聘的全过程，很多涉及雇主品牌，从某个角度看，HR是雇主品牌的代言人，招聘就是适度向应聘者推销企业雇主品牌的过程。HR的有为之处，就在招聘流程的关键节点上，可以出大招、更可以出“心”招，采取一些走心、有效的策略和方法提升雇主品牌。二、那么，怎么通过招聘提升雇主品牌呢？招聘管理包括招募、选拔、录用和评估四大阶段，每个阶段内容和侧重点不同。招募重在制订招聘计划、选择招聘渠道、发布招聘信息、组织应聘者申请等；选拔重在资格审查、初选、测试（心理测试、笔试、面试等）、体检以及背景调查等；录用重在做出录用决策、通知并欢迎新员工入职、辞谢淘汰者、进行上岗引导等；评估重在评估招聘的结果、方法以及新员工试用期表现等。结合多年的招聘实践和观察，笔者认为，用心研究并对待以下招聘节点，势必带来雇主品牌的有效提升。【招募阶段】有人说，90后已成为职场主流，95后开始接管世界。关于95后的印象，大家常用这样的词描述：小鲜肉、死宅、脑洞大、自嗨、傲娇、段子手、萌萌哒、小清新、高冷、逗比、行走的表情包等。这是在互联网环境下成长起来的一代人，具有创造性思维和鲜明个性，QQ 浏览器大数据《95后谜之就业观》的报告显示，只有52%选择就业，48%的学生选择不就业（选择学习深造、创业、间隔年、待业等）。校园招募需要理性对待，因人而异。招聘渠道多元化。必须招聘网站、内部推荐结合，线上、线下双线汇合，校园猎头、空中宣讲双管齐下。

雇主品牌建立思路

基于三类企业雇主品牌的思考

随着人才竞争的加剧，杰出的雇主希望自身优秀的人才理念、员工体验和管理模式能够被社会公众所知晓，而"雇主品牌"——这一用以识别雇主特质的符号，被用来宣传和推广。众多企业开始探寻雇主品牌建设的路径，以期招揽贤能、保留人才，而更多地企业将雇主品牌等同于实力强、待遇好。雇主品牌没有统一的模式，提出符合组织形态特征的品牌主张，在适合企业的目标群体中建立杰出的雇主品牌，并非望尘莫及。雇主品牌建设必经之路领导者树立雇主品牌的理念，倡导并建立团队。雇主品牌建设需要得到高层领导的认同和支持，高层领导需要准确理解雇主品牌的内涵，树立雇主品牌的理念，并倡导人力资源部、公关部、市场营销部、品牌部等部门打破各部门隔离状态，通力合作，从而发挥各个部门在其职能领域的优势，建立起组织上的保障。明确与组织形态匹配的雇主品牌价值定位。雇主品牌是建立在原有的管理体系和价值文化之上的，所以雇主品牌的定位和价值主张应该考虑与雇主的组织形态和文化相匹配。Ewing、Pitt、de Bussy和Berthon曾提出三种典型的雇主品牌价值定位。地位，即企业把自己定位为大型、稳定、国际化的和受人尊敬的雇主来宣传；激动人心的新体验，这样定位的企业及其所在行业是相当前沿的，因此它使员工产生激动人心的新体验；相似性的认同，企业着力宣传在自己这里获得成功的人士，向潜在员工传达，如果你属于同一类型，加盟本企业同样也会获得成功。明确目标群体及其需求，做出差异化的承诺。并不是所有群体都会成为雇主品牌的覆盖对象，并不是所有群体都需要享有同样的体验，企业需要通过目标群体细分，明确雇主品牌的目标市场及其人才需求，对不同的市场、不同的员工实行差异化的承诺。综合Mercer 公司提出的雇主品牌类型，我们认为雇主对员工的工作体验承诺可以概括为：平衡型、团队型、目的型、拥有型、精英型、个人型和成长型。以高水平的管理兑现承诺，提供独特的体验。企业需要从管理入手，兑现雇主的承诺，打造符合目标群体需求的工作场所，为员工提供独特的工作体验。雇主品牌的内部沟通和外部营销。把现有雇员、潜在雇员作为宣传推广的目标群体，从企业内部沟通和外部营销两个方面推广雇主品牌。在内部，通过沟通让员工参与雇主品牌建设过程的各个环节，检验企业所做的是不是员工所要的；在外部，雇主品牌的美誉度来源于知名度和认知度。企业既要传播雇主品牌的主张，打造雇主品牌的知名度，又要营销工作场所的独特体验，推动潜在雇员对于这种体验的认知度。国有企业——雇主品牌建设的生力军国有企业在市场经济中的生存和发展不能仅依靠垄断，国有企业改革的实践充分证明了这一点。一些真正参与到市场竞争中的国有企业逐渐开始意识到，建立人才竞争优势地位已经成为企业生存和发展的重点，因此，一些国有企业关注和研究雇主品牌，但其中部分企业持观望态度，少数企业能够足够重视，成为雇主品牌建设的生力军。 1. 国有企业雇主品牌价值定位国有企业雇主品牌的价值定位主要有两种类型。一类部分传统的国有企业，将自己定位为大型的、稳定的雇主；另一类以现代服务业、高新技术产业为代表的部分国有企业，他们不乏大型的、稳定的雇主特质，又充分与市场接轨，将自己定位为充满活力的雇主。 2. 完善人力资源的规划，细分目标人才国有企业在传统计划经济体制下，由国家统配人力资源。虽然逐渐步入市场化的国有企业人力资源的管理运行有很大改善，但很多国有企业仍没有彻底摆脱原有的工作思路和工作方法的影响，缺乏对企业人力资源需求、市场人才供给状况的掌握，缺少人才的储备，至于目标人才市场的细分更难以完成。这是对于以雇主品牌为导向的国有企业的挑战。

如何在校园招聘中传播雇主品牌

万方数据

如何在校园招聘中传播雇主品牌作者：杨雪，李娜，陈建智作者单位：北京物资学院,北京,101149 刊名：企业导报英文刊名：GOUFANG ZHINAN 年，卷(期)：2009(12) 参考文献(4条) 1.宋飞雇主品牌:功能、框架与塑造方法 2008(05) 2.廖泉文招聘与录用 2004 3.张庆如何提高校园招聘的成功率[期刊论文]-中国人力资源开发 2009(04) 4.盛宏寿校园招聘过程中的雇主品牌塑造 2007(05) 本文读者也读过(10条) 1.李娜.陈建智.杨雪浅议企业校园招聘在雇主品牌塑造中存在的问题[期刊论文]-大众商务（下半月）2010(1) 2.黄蕾.胡蓓基于雇主品牌构建的企业校园招聘管理研究[期刊论文]-中国高新技术企业2008(19) 3.中华英才网校园招聘盘点:企业重视雇主品牌,网络招聘推陈出新[期刊论文]-软件工程师2008(2) 4.石正宇.皇甫刚招聘宣传活动对雇主品牌信号传递作用的分析[期刊论文]-企业导报2010(4) 5.张晶.张颖大学生雇主品牌认知分析[期刊论文]-知识经济2010(5) 6.丘小平.耿海波广东移动:校园招聘构筑雇主品牌[期刊论文]-人力资源2006(20) 7.李倩蓉企业"校园招聘"的品牌化思考[期刊论文]-管理与财富2010(3) 8.韩振燕.洪婧IT企业校园招聘的营销策略[期刊论文]-当代经济2009(22) 9.张霞企业雇主品牌建设与营销模型分析[期刊论文]-新财经（理论版）2010(7) 10.中华英才网雇主,谁是大学生的最爱——解读《2008中国大学生最佳雇主调查报告》[期刊论文]-人力资源2008(14) 本文链接：https://www.360docs.net/doc/bb248446.html,/Periodical_qydb200912156.aspx

雇主品牌建立思路

一面，在与外部潜在人才的接触中（校招+社招），需要在招聘环节设置雇主品牌宣传内容。从内部来讲，可以从以下三个方面进行： 1、建立完善的薪酬福利保障体系。有吸引力的薪酬福利体系不一定是薪酬水平最高的，而是相对比较完善的体系更具吸引力。例如每年固定的加薪、人性化的福利设计等； 2、为员工搭建完善的职业发展通道。每名员工都比较关注自我价值的实现，而在企业最关键的就是通过公司提供的平台个人能够获得更多的更完善的职业发展机会； 3、归属感的营造。个人认为，雇主品牌说到底就是归属感的打造。良好地归属感，能够吸引员工愿意主动的为团队付出，愿意主动的创新工作思路，提供新的发展建议。有了归属感，员工才会更主动的对内和对外去宣传公司的品牌。关键步骤分析雇主品牌现状（SWOT）定位、提炼理想的雇主品牌雇主品牌传播途径、各部门分工及协作内容雇主品牌建立效果评估、改进

雇主品牌建设与提升方案

雇主品牌建设与提升方案员工是企业持久发展、保持长盛不衰生命力的宝贵财富。赢得人才市场的竞争，是赢得企业竞争、是领先业界同行的竞争力和经营业绩的基础。如何吸引/留住优秀人才，使企业现有人力资源发挥更大效用，支撑企业战略目标的实现，是摆在我们面前的首要问题。优秀的雇主品牌无疑是企业吸引/留住人才的重要资本。一、雇主品牌的内涵雇主品牌是继企业形象品牌、产品品牌之后的第三种品牌。旨在建立良好的雇主形象，提高雇主品牌在人才市场的知名度与美誉度，从而汇聚优秀人才、提高企业核心竞争力的一种战略性品牌建设。二、雇主品牌对企业的价值 1、赢得核心人才（1）吸引外部优秀人才（2）凝聚内部核心人才 2、提高团队绩效 3、化解人才短缺 4、有助于提高员工敬业度和忠诚度 5、提升公司的企业品牌价值三、外部雇主品牌建设 1、企业宣传的雇主品牌建设（1）网络宣传：企业主页、招聘网站、行业网站、各类论坛、百度跟帖/发帖（2）社会宣传：社会广告栏、门口广告（建议增加液晶滚动宣传屏）（3）宣传资料：企业画册、招聘画册、文化内刊、宣传片 2、招聘中的雇主品牌建设（1）应聘者的企业文化宣导、企业介绍（2）应聘者的专业化/友好接待（3）应聘者的潜在人才信息的关联开发（4）应聘者的人才库建立与长期跟进维护 3、企业品牌价值中的雇主品牌建设

（1）企业品牌价值与雇主品牌建设互为支撑、相辅相成（2）借助公司的行业地位、企业价值为雇主品牌宣传做推动四、内部雇主品牌建设 1、企业文化建设机制（1）培养新员工对公司企业文化的认同；（2）管理人员身体力行，将企业文化贯穿于日常工作要求中；（3）定期验证与持续改进；了解公司的信条的履行情况以及员工的反馈，这让员工感到自己时刻和企业使命与目标相联系。 2、有效沟通机制（1）各级管理人员主动、友好的与员工沟通交流。让员工感觉受关注、受重视、受尊重。（2）各级管理人员主动引导员工进行互助、平等、相互配合的有效沟通。 3、人才培养机制（1）逐步完善的、多层级的培训体现建设。（2）新员工的岗前培训机制建设与维护——充分教育与指导。（3）完备的学徒/储备人才培养机制建设——让有潜力的人才获得成长与学习的机会。 4、职业成长机制（1）完备的职级体系（2）完善的职业发展通道 5、薪酬福利建设（1）提供有市场竞争力的薪酬。（2）让员工有机会参与收益分享。（3）提供人性化的福利。 6、考核反馈机制（1）基于引导的绩效反馈。（2）基于改善的绩效沟通。 7、工作环境建设建立良好的工作环境是留住人才的关键。包括硬件与软件两部分：（1）硬件：是指工作设施的建设与维护，即：4S+安全管理、现场规划。（2）软件：是指工作氛围的营造。公司倡导建立平等、互助、相互配合的良性沟通环境。