人才招聘问题与对策分析

引言 (2)

一、我国企业人才招聘的概念 (3)

1.1人才招聘的定义 (3)

1.2 人才招聘的意义 (3)

1.3人才招聘的重要性 (3)

二、目前企业人才招聘的发展现状及问题分析 (4)

2.1 我国企业人才招聘发展现状 (4)

2.1.1人才概念模糊 (4)

2.1.2招聘前期准备工作不足 (4)

2.1.3招聘实施不合理 (5)

2.1.4招聘忽略企业文化理念和市场宣传 (6)

2.2企业人才招聘中存在的主要问题分析 (6)

2.2.1忽视人力资源管理部门及人员的设置 (6)

2.2.2对招聘工作重视性不够 (6)

2.2.3忽视对招聘渠道的选择 (7)

2.2.4对岗位需求没有定位或缺乏正确的定位 (7)

2.2.5公司有怎样的人才不甚了解 (7)

2.2.6我们到底需不需要招聘人员仅凭主观色彩 (7)

三、企业招聘的主要对策分析 (9)

3.1明确树立企业人才价值观，设定用人标准 (9)

3.1.1企业效益的最终成果是一个群体效应 (9)

3.1.2设定合理的用人标准 (9)

3.1.3招聘也要注重人才与组织的兼容 (9)

3.2完善人力资源管理系统，作好前期招聘准备工作 (9)

3.2.1详细的工作分析和职位说明书 (10)

3.2.2建立人才储备库。建立人才储备库是企业作好人力资 (10)

3.2.3为员工设定个人职业发展规划 (10)

3.3细化招聘实施工作，适当用人 (10)

3.3.1招聘渠道多样化 (10)

3.3.2选择合适的招聘人员 (11)

3.3.3加强对应聘者的背景调查和诚信考察 (11)

3.3.4规范招聘体系和流程 (12)

3.4注重企业社会形象建立，礼退落选人员 (12)

结论 (13)

人才招聘问题与对策分析

摘要

[摘要] 随着经济的发展和社会生活的开放，企业业务规模不断扩大，人员流动日益频繁，如何吸引和保留富有竞争力人才成为企业生存与发展的关键。一个优秀的企业，其人才招聘工作不仅关系到能否解决企业目前劳动力资源紧缺的问题，而且还可能影响到企业发展战略能否顺利实现。企业的竞争最终是员工素质的竞争，为了通过人力资源获取竞争优势，人才的招聘选拔工作就成了企业兴衰的关键。

关键字：人才招聘问题分析对策

引言

人力资源已逐渐成为企业获取竞争优势的主要来源。企业在经营战略的各个阶段都必须要有合格的人才作为支撑。招聘是企业人力资源管理活动的一个基础性环节，它是企业人力资源获取高素质人才的主要途径，人才招聘实施的成功与否关系到企业的生存与发展，同时招聘的失误也导致企业蒙受巨大的损失。本文就企业在招聘中存在的一系列问题，如：对招聘岗位认识不清晰、招聘计划不完善、招聘渠道选择不当、面试方法盲目化等，分析其原因并就问题提出相应的对策，以为企业招聘工作提供借鉴，支撑企业在日益激烈的竞争环境中长期生存和发展。随着经济全球化进程的不断深入, 企业间竞争在本质上已演化为人才的竞争。如何招聘及能否招聘并选拔出合适的员工是一个企业兴衰的关键。员工招聘作为企业人力资源管理的一项基础性工作，对于企业人力资源管理的合理形成、管理及开发具有至关重要的作用。然而，企业面临着越来越多的挑战：获得优秀的人才越来越不容易，在人员招聘方面花费的代价越来越大，招聘了不合适的人选，每天能收到成百上千份简历。每次招聘会上，工作人员都应接不暇。然而，简历虽多，但真正符合要求的却不那么多。应聘财会人员、文秘、行政助理、基层销售人员的简历占了80％以上，能够满足要求的则更是少得可怜。业务部门的领导在抱怨：“为什么总是找不到我们想找的人？”人力资源部的人很苦恼：“我们整天忙个不停，怎么就是满足不了公司对人才的需求？”由此，我们可以看到人才招聘存在的问题影响着整个公司的运作，本文以人力资源管理理论为指导，试图对我国企业招聘存在的主要问题进行分析，对提高企业人才招聘工作效率提出建设性的对策。

一、我国企业人才招聘的概念

1.1人才招聘的定义

人才招聘即组织通过劳动力或人才市场获取人力资源的活动。它是组织根据自身发展的需要，依照市场规则和本组织人力资源规划的要求，通过各种可行的手段及媒介，向目标公众发布招聘信息，并按照一定的标准来招募、聘用组织所需人力资源的全过程。作为人力资源管理中的重要环节，人员招聘涉及规划、途径、组织和实施等许多方面。它是组织获取人力资源的第一环节，也是人员选拔的基础。即：组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找各方面适合本公司未来人才发展规划要求的人，并从中选出适宜人员予以录用的过程。

1.2 人才招聘的意义

作为人力资源管理的第一步，招聘工作显得尤为重要，尤其对于正在快速发展期的企业而言，这个阶段的“招兵买马”从某种意义上讲直接影响着这个公司以后发展的速度和程度。员工招聘工作质量如何，对企业的影响往往是根本性的，长期的，甚至有时是决定性的。

1.3人才招聘的重要性

员工是企业最宝贵的资源。招聘的目的绝不是简单地吸引大批应聘者，人力资源招聘的根本目的是获得企业所需的人员、减少不必要的人员流失，同时招聘还有潜在的目的：树立企业形象。而有效的招聘实际是指组织或招聘者在适宜的时间范围内采取适宜的方式实现人、职位、组织三者的最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的互赢目标。人才招聘的重要性的体现：一，能及时招聘到满足岗位需要的人员。二，被录用人员的数量、质量、层次和结构符合企业运营的预算与计划。三，规范的招聘过程，可以优化用人成本，使人力资源管理有较佳的起点。四，驱动组织机构更加合理化，趋向于“人岗匹配、人事相宜”。五，招聘效率高，则使离职率降低，减少人员异动带的运营损失。

二、目前企业人才招聘的发展现状及问题分析

2.1 我国企业人才招聘发展现状

2.1.1人才概念模糊

目前，我国企业对人才的理解存在两大误区，首先讲人才理解为高学历、深资历，在招聘中过分注重学历，认为应聘者的学历越高越好，工作经验越丰富越好，造成受聘人员和能力与岗位不相适应。当然，应聘者的知识掌握程度和学习能力等都与这些因素有关，但对于“才”的衡量标准来说，还更应著众人的其他方面的重要能力。如：创新能力、学习能力、团队协作、组织管理能力等。其次，用人求全，要求过高。不能否认，各方面素质能力强的人相对于能力素质差的人来说是有优势的，但是人岗匹配不适就难免会打消人才的积极性。【1】

2.1.2招聘前期准备工作不足

1．无长远的人力资源规划。当前我国企业在招聘时，并没有系统性的人才需求计划作为前提，只是凭借当前的人员需求，盲目地开展工作。企业因为缺乏长远的人力资源规划，导致在招聘的过程中出现模糊的人才需求。例如，有一家企业在招聘广告上写着招聘“项目经理、营销经理、人力资源经理、技术人员”等职位及大概要求。实际上，该企业还处于创始阶段，企业的有关战略定位、组织结构设置都还不十分明确，在具体选聘人员时，将“经理”当作行政人员使用，并考核录用；至于技术人员的招聘，招聘要求、招聘的岗位说明都没有具体的说明。可见，这样的招聘只知道“要人”，而非目标明确的“引用”。其次，因缺乏长远的人力资源规划，导致企业无规范化的招聘程序。很多企业只是等到工作岗位出现空缺或招人时才开始考虑招聘，同时认为招聘就是

简单的收集简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门。事实上，人员招聘的意义不仅仅只是简单的程序。【2】

2．缺乏详细的工作分析和职位说明书。当前，在我国很多的企业中没有明确的工作分析报告，

对岗位性质的调查和说明是空缺，招聘人员不能更好地招聘到所需要的人才。还有一些企业的职位说明书每年都一样。他们的人事管理人员常常利用过去的职位说明书来协助招聘工作并以此提出对招聘人才的要求，这样往往跟不上企业发展的需要。比如，某项工作几年前并不需要从事这项工作的员工具备电脑操作能力，但如今这项工作实行了计算机化操作管理，那么在招聘人才的时候，这项工作的条件就应该添加申请人具备计算机操作能力的要求。并且，企业为适应发展的需要，组织结构也做出相应的变化和调整，相应的岗位性质也会发生变化。在缺乏科学的岗位分析和职位说明书的情况下，招聘人员难免也会发生相应的错误，提出僵化和不切实际的工作要求。一些招聘人员设计出最理想的工作条件要求，但却很少能够在公开招聘过程中找到满足这些理想条件的求职者。还有些招聘人员严格、僵化地按照所设定的招聘要求来挑选人才，这样无形中就会因为一些错误的理由而拒绝企业所需要的人才。【3】

2.1.3招聘实施不合理

1．招聘渠道选择不当。一些企业的招聘人员盲目地追随大流，投入多成本于各种招聘手段中。比如，招聘企业的高层管理人员，该企业却利用人才交流市场和人才招聘会这两种招聘手段，结果是他的收效非常小。同时，在招聘工作中，许多招聘人员也不能打开思维，没能有效广泛利用各种社会资源，经常采取僵化的固定模式来招聘人才。

2．招聘人员非专业化。企业在实施招聘的过程中，应聘者是与企业的招聘人员直接接触而不是与企业接触。在其对企业了解较少的时候，应聘者会根据企业招聘人员在招聘工作中的表现、印象、素质作为依据来判定企业的一些情况，评价企业组织的管理效率，推论该企业的形象，进而决定是否选择它，如果招聘人员在工作中表现不好，那么就会影响到招聘工作的质量。因而非专业化的、懒散的招聘人员将得到更多的是“垃圾式”的简历和不适合招聘岗位的员工。同时，这些非专业的招聘人员也将严重地影响到企业的社会形象。

3．没有采取有效的初选步骤。无论采取什么样的招聘渠道，企业的招聘人员都应花费大量的时

间将应聘者做一个初步的筛选，挑选出值得进行面试的人。然而，许多招聘人员在预挑选申请人的时候会犯一些错误，如被履历表的表面信息所迷惑，未能从履历表中分辨出真正有价值的东西来。而一些招聘工作者也因为过分地相信自己的主观判断，没有对应聘人员的履历表进行审核，不对应聘者的来龙去脉进行调查，从而影响招聘工作的信度，使企业无法招到真正需要的

人才。

2.1.4招聘忽略企业文化理念和市场宣传

在应聘的过程中，很多应聘者都是通过招聘人员的行为来评定企业的文化和管理水平，因此，不管他们是否能成为企业的员工，都将是企业的宝贵财富，因而要重视和尊重他。然而，有些企业并非如此，他们似乎没有看到应聘者的潜在的市场主体作用，对未录用的人员不仅没有感激之情，还把这些应聘者当作“垃圾”一样随意抛弃，或者没有意识到他的重要性，对于落选者的资料也没有保存，没有做好人才储备的工作。

2.2企业人才招聘中存在的主要问题分析

2.2.1忽视人力资源管理部门及人员的设置

目前企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，没有配备专门的人力专员，大部分企业没有单独设置人力资源部门，而是由办公室或行政部门等兼任。即使，设置了人事部，其工作范围也局限于日常考勤，工资发放，档案管理，医保和劳保办理等，没有主动地行使人力资源管理的职责，尽到为企业人力资源管理的义务。

2.2.2对招聘工作重视性不够

去年第二季度，在全国34个主要城市的人才市场登记的用人需求为131.4万个，登记求职的有374.3万人。全国人才市场职位供需比由一季度的1：2.86下降到1：2.85。也就是说，竞争一个职位的人由2.86人降至现在的2.85人。人才市场供大于求，因此很多企业会错误地认为招聘只是一项简单的

工作，而没有做人员需求分析，人才招聘缺乏人力资源规划做指导，缺乏科学和系统的准备工作，这样只会带来量大质低的结果。

2.2.3忽视对招聘渠道的选择

人才招聘的渠道有很多种：人才市场、报纸广告、网络招聘、校园招聘、公共就业服务机构、内部竞选、猎头公司等。每种渠道都有优缺点，调查显示：大多数企业没有充分利用招聘渠道，仅凭经验和感觉对招聘渠道惊醒选择，因而减少了人才选择的范围，造成了很大的局限性。

2.2.4对岗位需求没有定位或缺乏正确的定位

招聘来的人员是为了填补某些离职人员留下的空缺还是某项新业务的需要？公司中是否存在人才流失比较严重的情况？如果存在，那么就好像是往一直漏水的桶里打水，一方面是非常努力地打水，另一方面水却不断地流出去。如果是为了某项新业务的需要而招聘，那么就该弄清楚这项业务会长期开展还是只是一次尝试。如果这项新业务只是一次性的尝试，或者这项新业务的未来前景并不明晰，并不知道以后会不会长期开展，那么如果为了这项新业务招聘来的大量人员，将如何安置？这都是对岗位缺乏认识的表现。

2.2.5公司有怎样的人才不甚了解

许多招聘者在目光向外的同时，其实也对自己公司现有的人才状况并不完全了解。在公司业务所需的能力当中，我们现在已经具备了哪些能力？现在比较缺乏哪些能力？对于这些比较缺乏的能力，我们是打算从外部买入呢？还是通过内部人员的培养而获得？如果能够以一种前瞻性的眼光尽早地发现公司在哪些方面能力比较缺乏，从而尽早地以培训来提高这些能力，这样也可以减少从外部招聘的可能性。