柳传志访谈

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柳传志:“方向要是没弄对,光努力是不行的”

2011年11月10日来源:南方周末

发自北京

◤过去老说外国的研发投入多少钱,中国投入多少钱,所以中国跟不上。我就特别不爱听这些话。为什么?这些钱都是中国老百姓的,说实在的不容易。没有把前面的东西想好了,投下去就是打水漂。

◤“这个行业更喜欢乔布斯、比尔·盖茨这样的人,带出光辉产品,走出一条道路。我更多的是研究企业管理的基本规律,怎么让这个企业做扎实,做稳。”

◤“在未来的生活中,PC就像一种动力系统一样,或者像电一样,永远会在你生活中各个部分,变成不同的形象出现。所以,我觉得只要我们的研发工作真的有创新能力,有很多人在研究未来的发展趋势,PC就应该会在。”

2011年11月2日,重掌联想两年后,67岁的柳传志再度宣布退位,将联想集团交还比他小20岁的杨元庆。卸任后,柳传志将担任联想集团名誉董事长,并彻底退出董事会。

在2009年2月份柳传志宣布复出时,联想集团巨亏9700万美元,正站在悬崖边上。当时接受南方周末记者专访时,柳也是面色凝重。没人能想到,两年后,在柳卸任时,联想在PC 行业的排名竟能从老四上升到老二,并连续8个季度保持了行业内最快的增长速度。

柳传志虽然成功地扮演了一次救火队长,但当他退出之际,PC行业面临的挑战也越来越大,甚至连行业老大惠普都宣布要出售PC业务。而联想在PC业务之外,还未能在移动互联领域站稳脚跟、培育出新的利润增长点。

柳传志如何看待自己这两年?联想的未来究竟会如何?2011年11月6日上午,在赴美进行民间访问的前夕,柳传志接受了南方周末记者的采访。

买“能力”与买“份额”

南方周末:你复出这两年联想集团发生了很大的改变,你觉得自己做的最重要的事情是什么?

柳传志:最重要是我帮助杨元庆建立起了一个团队。第二要求董事会团结起来坚决支持杨元庆。如果没有董事会的支持,这个班子很难建成的。第三,我帮助树立起了联想的文化,核心价值观,在全员里面进行了建设。我主要是做这三件事。

战略层面,一开始我也参加过两次会,后来我就再没有参加。但是有关文化推动的会,我都是自始至终参加的。到现在为止,连联想海外的员工都士气高涨,都挺热爱这家公司。最近我听说士气最高涨的是欧洲员工,因为这个季度成熟市场大幅度盈利,他们的奖金都比较丰厚。在欧洲其他各家公司的员工都风雨飘摇,而这家中国公司做到这样,他们很高兴。

南方周末:在你回来后,联想集团能如此意外成长,原因是什么?

柳传志:在复出和杨元庆配合的时候,我是有很大把握把业绩做好的。信心来自于我们对于这个行业的深刻理解。比如说戴尔当年从美国打到欧洲,是一种业务模式的创新,即直销模式的创新。当时所有人都认为我们不行了,像康柏以前也走渠道销售,一看戴尔势头这么强,也想走直销,但整个就败给了戴尔。但是我们打败了戴尔,我们是走了双业务模式的道路,既走直销,也做渠道销售,这里面我们把供应链和市场的配合研究得很透。

其次就是我对怎样让杨元庆组成一个国际化班子,让董事会怎样支持他们,也有一定把握。尽管国际形势不好,“饼”涨得没有多快,但我们抢了别人的份额。而在面临新挑战时,我们还能及时拿出应对措施,把现在高速增长的利润,提出一块作为面向未来的品牌和研发投入,我们赔得起。

再加上运气也好——当年联想销售出问题的时候,正是中国市场大幅度下降的时候,我们是以中国市场为主的,而当我起来的时候,中国市场稳住了,开始往好里走了。不过现在中国市场的销售量只占四成,利润大概占了五分之三,还有五分之二来自于国际市场。而那时候全部利润来自于中国市场,外国市场是负利润。

还有一个运气比较好的地方,就是同行犯了错误。这个不好说人家了。

南方周末:前段时间有家大公司(惠普)要卖出PC部门,你觉得它是属于犯错误的那家吗?

柳传志:它是一个盈利企业,要购买的话,趁那个市盈率,价格会非常贵。但实际上它已经是一个被斗败的企业。你想当年它花了300亿美元买了康柏,买得亏不亏?我们买东西一定要有一个目的,是买能力,还是买当时的份额?

我们更需要买的是能力,联想需要的是把服务和硬软件结合以及某些部件的研发能力。我买德国那家公司,那个公司一个非常突出的能力是把电信运营商的服务和自己的产品结合,我买回来以后就可以在中国推。我买日本NEC,是很便宜地买到了他的份额,现在我们在日本占27%的市场份额,所以我们很骄傲地说,全球三大国家,我们占了两个。

但那家公司,买主还没有谈清楚,管理层就说要卖,军心马上就动摇了,而且库存卖不出去,损失极大。来来回回,上百亿美元的损失就出现了。

“我绝不为了做那个第一,把劲全使完”

南方周末:移动互联这两年软件及硬件的创新极多,你怎么看未来发展趋势?

柳传志:手机、平板电脑、笔记本电脑和电视,将会形成一体化的移动互联产品,手机本身未必就是只有高端一种,中低端手机也会成为社会必需品。这样的话,联想就有了很大的发展空间。

南方周末:联想能做到PC领域的第一吗?

柳传志:不见得,因为平板电脑将会进来参与竞争。现在的趋势看,平板电脑加上PC,我们是第三,第一是惠普,第二是苹果,第三是联想。但传统PC领域做到第一,联想应该没有太大的问题。我们做到第一的同时,就要向平板电脑、智能和数字化家庭方面开始部署。绝不能等到做到第一才做,我绝不为了做那个第一,把劲全使完,一定有其他方面的建设性的投入。

南方周末:外界对联想集团在智能手机和平板电脑上的成绩非常关注,你觉得对2011年成绩打分的话,能够打多少分?

柳传志:乐Phone是2010年5月份发布的。要是2011年的话,我们可以打85-90分。因为这个领域本身带有战略性,我们首先从组织架构上调整,建立了一个团队叫MIDH(联想移动互联和数字家庭业务集团),刘军作为负责人,后来陆续出了一套适合中国的战略及适合国际的战略。

我们是先要把中国市场做好,中国人需要智能产品的时候,绝不是一个高端产品就能够覆盖的,大量中国人还需要中低端的智能手机。我们2011年新推出A60就是900块钱的手机,据说我们在智能手机市场份额因此增加了2个百分点。

我自己觉得,我们2010年发布乐Phone的时候,后面跟得并不是太好。但是,我们摔了一个小跟头,没有乱,马上进行了调整,如果再不行,我们还会调整。我们知道调整的方法。

我们现在已经做出了第一个阶段的战略计划,就是说不和单个产品进行PK,而是推出多种型号的平板电脑和智能手机,这种战略,我觉得都是不错的。但在未来移动互联网产品的战略布局上,杨元庆还要下更大的功夫。

南方周末:有分析说在移动互联趋势之下,PC作为计算的中心地位受到了挑战,PC行业会不会因此慢慢衰落?

柳传志:不会。当移动互联网出现的时候,PC作为一种工具,立刻产生了复合应用的新

产品,将来还有新的空间。比如说传感器发展到一定能力的时候,再和互联网联上,物联网还是有可能出现的。物联网一个重要的应用,比如太湖里面,当蓝藻出现的时候,如果在太湖里面遍撒物联网的传感器,当一出现这种东西的时候,就立刻知道有多大的事儿要发生。这些东西都是离不开PC电脑,最后就形成了云计算的系统。

PC厂家要根据这个情况赶紧再出新的部件。所以在未来的生活中,PC就像一种动力系统一样,或者像电一样,永远会在你生活中各个部分,变成不同的形象出现。所以,我觉得只要我们的研发工作真的有创新能力,有很多人在研究未来的发展趋势,PC就应该会在。

“势为先,人为重”

南方周末:苹果近年来一直是国内企业学习的标杆,你认为中国企业应该怎么建立自己的优势?

柳传志:关键是高科技产业化的问题。我们科学院,国家是有很多投入的,出了好多成果,他们老喜欢拿这个水平跟人家的水平比。但不去研究,就算有这个技术水平,你就以为能够做成产品卖得出去吗?

过去老说外国的研发投入多少钱,中国投入多少钱,所以中国跟不上。我就特别不爱听这些话。为什么?这些钱都是中国老百姓的,说实在的不容易。没有把前面的东西想好了,投下去就是打水漂。所以,方向要是没弄对,光努力是不行的。

南方周末:你以后在联想控股有一些新的工作方向和目标吗?到什么样的程度就会真的退休?

柳传志:联想控股2014-2016年整体上市是一个明确的目标。将会分成两级火箭,一级就是上市的时候要有一定的利润和市盈率形成的市值。现在联想控股里面有三块利润,一块是联想集团的利润,因为它已经上市了,所以对未来控股整体上市作用不是太大。还有一块是投资,这一块利润很丰厚,但是对上市也不会有很大的作用。

更重要的是未来没有上市的核心资产,要在那个时间之前能够形成一定数量的核心资产。但是这样肯定是不够的。我们另外还有一支部队,专门为上市以后利润增长做准备的。比如像农业,我们此刻并不要求它有利润。但几年以后,其他部门上市之后,那时候它的潜力要陆续展现出来。等到上市稳定两年以后,我就会退休。

南方周末:你现在从PC第一线退下来,乔布斯不久前也去世了,你觉得PC行业还会有新的典范人物吗?

柳传志:我怎么能跟乔布斯比呢。这个行业更喜欢乔布斯、比尔·盖茨这样的人,带出光辉产品,走出一条道路。我更多的是研究企业管理的基本规律,怎么让这个企业做扎实,做稳。我拿这个规律,在弘毅投资、联想投资的企业里做了大量的实验。弘毅投资的企业没有一个在金融危机里玩完的,今天缓过气来的都在赚钱。就是我们投的时候跟别人不一样,我们叫势为先,人为重,怎么去选人,然后怎么去帮,最后企业都能站稳阵脚,有个别企业危险的,我们就派自己人去当CEO,立刻也缓过阵脚,这是我主要研究的东西。

但在IT行业里面更崇尚的英雄是产品类型的英雄。在美国,这个现象是非常突出的,跟我们是两条不同的路子。

书吧:柳传志的管理三要素

书吧:柳传志的管理三要素

柳问来源: 广州日报张涛著 看点: 这是一本深入阐述柳传志管理思想的作品。作者分别从管理三要素:“建班子”、“定战略”、“带队伍”出发,讲述了柳传志的管理思想。另外,作者还精选了大量柳传志未曝光的内部演讲实录。 如何解决“1+1<2”的问题(1) “1+1<2”的问题是指有了一个班子,会比一把手一人管理强,但是班子成员的积极性调动不充分,领导者就

无法实现合力管理,产生等于2或远大于2的效益。那么,到底应该如何解决这一问题,实现“1+1>2”呢?答案其实很简单:通过激励手段,激发和调动班子成员的积极性。 在企业管理中,激励手段主要有两种:一种是物质激励,比如通过股权激励,让班子成员参与二次分配,从物质角度产生主人翁的感觉;一种是精神激励。其中,最难做的不是物质激励,而是精神激励。精神激励能够反映出物质激励的很多不足,真正激发班子成员内心的奉献精神和积极性。 那么,到底如何实现精神激励呢?柳传志认为,一把手在建设班子时,只要能够对主要班子成员做到两点,就可以有效地解决精神激励的问题。 首先,要保证班子成员拥有责任权利相统一的舞台。具体而言,就是要明确班子中每一个成员的工作职责、内容与企业大局、绩效的关系。柳传志所强调的精神激励,主要是指一把手要使每个班子成员明白公司的整体格局、整体战略,以及这个大的战略布局内在的形成逻辑,进而清晰界定自己在这个大的战略布局中所起的作用。这一点其实解决的是班子成员的归属感和使命感。 在这样的格局里,班子成员要明确自己承担的责任,以及为了兑现这一责任所要拥有的管理资源、履行职责的边界条件以及自身的业绩实现状况与绩效的关系,如做好了会怎样、做不好会怎样,这个结果和奖惩标准是怎样挂钩的。

联想创始人柳传志的成功故事

联想创始人柳传志的成功故事 柳传志,1944年4月29日出生于江苏镇江,曾任联想控股有限公司总裁、董事局主席,2021年11月2日卸任,现任联想集团有限公司董事局名誉主席,联想集团高级顾问,企业家、投资家、泰山会成员、全球CEO发展大会联合主席。下面讲述的是。 第一桶金:汉卡 在企业的初期状态,目标是一个暗藏的、朦胧的意识。因为你还很弱小,对瞬息万变 的市场和企业还缺乏把握,无论你具有怎样的信心,目标对于初创企业至多是一个远大抱负,因而无法量化与明确。 柳传志:做“倒爷”被骗 1980年代初,计算机革命已经在全球兴起,硅谷也成为中国的技术研究者们的热门话题。中科院内部的科技人员早已经禁不住诱惑,不断走出高墙深院创立公司。 老帅柳传志在2月初复出担任联想集团董事局主席。“联想是我的命,需要我的时候 我出来,是我义不容辞的事情。”柳传志自剖心迹,虽已年逾65,但激情不减当年。 1980年代初,计算机革命已经在全球兴起,硅谷也成为中国的技术研究者们的热门话题。中科院内部的科技人员早已经禁不住诱惑,不断走出高墙深院创立公司。时任计算所 所长的曾茂朝现任联想控股董事长也一直在私下里鼓励手下创立公司。已年逾40岁的柳 传志主动提出了要创业,“我40岁的时候是因为前面没有路可走,所以选择了创业。” 当年10月,中科院计算所新技术发展公司即联想前身“授命成立”,王树和、柳传志、张祖祥组成三人核心成员,柳担任副总经理。曾茂朝将计算所的传达室交给柳传志使用,又给了20万元开办经费,还给予了很多不成文的支持:不受限制的招纳本所人员, 可以使用所里的技术成果,员工可以使用自己原先在计算所里的办公室、电话以及所有资 源等。 虽然支持很多,但是从1984年冬天到1985年春天的几个月里,公司里最令人头疼的 是不知道去干什么。柳传志后来回忆,“当时实在是不知道要干什么好了,所以能干什么 就先干着,哪怕挣点儿钱发工资也好。”于是,包括柳在内的所有员工都当过“倒爷”、“板爷”,在中关村拉平板车去卖运动服装、电子表、旱冰鞋、电冰箱。 后来因为听说倒买一台彩电能赚1,000块,联想也跟着去做。当时有说法“骗子比 彩电还多”,尽管柳传志小心谨慎的叮嘱要看到电视才付款,他们也的确看到了电视,不 过等钱汇过去,对方却消失了,联想一下被骗去14万元。公司一下子更加艰难。 到了1985年,所有可能为公司带来收入的各种业务几乎试了一个遍。其中最重要的 事情是将计算所倪光南主导开发的“汉字系统”带到了公司,成果产品化后就是后来知名

创业需要知道的9件事

柳传志谈创业需要知道的9件事 创业团队如何组建?企业文化如何养成?理想和现实“打架”怎么办?所有这些问题,每一个创业者都会遇到。柳传志谈科学家创业,却适用于任何创业企业。 吴文忠的脸一直红着。在1000多名听众面前,与柳传志面对面交谈创业之道,他有些正襟危坐,谦虚得像还在中科院读研的学生。事实上,在2003年创办大连医诺生物之前,他就已经是中科院水生生物研究所的博导。 9年的创业经历,他殊为不易。创业不久,他与人商谈销售业务,末了,来人提议请他去泡澡。他拒绝道:“洗澡回家洗就得了。”事后,他才明白,这是商业社交礼仪,是他在中科院学习不到亦无需学习的东西。 同样出自中科院系统,吴文忠的困惑柳传志也曾遇到过。在常州举行的“联想之星创业大讲堂”上,柳传志以亲身经历解答了科学家创业的诸多难题。实际上,在公司发展过程中,几乎所有人都会遇到理想与现实的矛盾和冲突,不“泡澡”的科学家不是好创业家。柳传志在创业大讲堂的回答,适用于所有创业企业。 科学家到创业家的五忌 柳传志自己选择创业,是因为不愿看到自己的科研成果搁置一旁,迟迟不能进入实际应用阶段。与他怀有同样想法的科学家不在少数,但他并不认为任何人都适合创业。 1.不要既在科研机构工作,又要出来创办公司。创始人给自己留有太多退路,创业决心会受影响。更重要的是,科研思路与公司运营极为不同。曾有科学家告诉柳传志,他的科研成果可以制成不同行业的不同产品,公司前景大好。柳传志却给他泼冷水,创业公司有资金存量、人员招聘的现实困难,集中力量发展关键业务才有可能实现突破,多线出击反而会一事无成。 2.不要光有决心,还要学会放权。有些科学家自称不懂企业,于是外聘人员管理公司,自己做CTO。而实际是,科学家对公司事务依旧巨细皆顾,多头管理让企业陷入混乱。 3.不要“蒙着打”,而要“瞄着打”。初创公司最重要的任务是如何让自己“活下去”,吴文

如何写好演讲稿的开头

如何写好演讲稿的开头 卡耐基指出,任何形式的演讲,开头总是关键。在演讲开始后的几分钟或者几秒钟内,听众通常就可能决定是否接受演讲,是否听下去。心理学家研究表明,当一个人对某个事物或问题没有形成固定观点时,常常比较容易接受所遇到的第一个观点,从而形成积极的心理定势。就演讲的开头而言,它是演讲者留给听众的第一印象,其好坏直接关系到演讲者能否获得演讲的成功。正所谓良好的开端是成功的一半。然而,万事开头难,怎样才能“旗开得胜”,在演讲的一开头就抓住听众呢?主要有如下几种方式: 一、提问式 这几天,大家晓得,在昆明出现了历史上最卑劣、最无耻的事情!李先生究竟犯了什么罪,竟遭此毒手?他只不过用笔写写文章,用嘴说说话,而他所写的,所说的,都无非是一个没有失掉良心的中国人的话!大家都有一枝笔,有一张喷,有什么理由拿出来讲啊! 有事实拿出来说啊!为什么要打要杀,而且又不敢光明正大地来打来杀,而偷偷摸摸地来暗杀!这成什么话? (闻一多:《最后一次的讲演》) 演讲稿的一开头,闻一多先生便直截了当地连连发问:李先

生遭此毒手究竟犯了什么罪,那些刽子手为什么不敢光明正大而只敢偷偷摸摸地搞暗杀。其中接连的发问,问句中又夹带着感叹句,如山崩水泻,势不可挡,一开始就把演讲推向了高潮。又如: 诸位要请我辩论一下,人类已获得自由了吗?要辩论人是他自身的合法所有者吗?你们已经 宣告了这一点。我还要为奴隶制是不正当的进行辩论吗?对于共和党人这难道还是问题吗?难道这个问题还要作为极难解决的问题,而不得不运用令人怀疑且艰涩难懂的正义原则来解决吗?今天在众多的美国人面前,把演讲划成A、B、C、D,再分成1、2、3、4,从相对、绝对、否定、肯定各个方面来证明人人都享受自由的天赋权利。那在人们眼里我将成为什么样子呢?这样做将使我显得十分滑稽,并将使你们的悟力蒙受奇耻大辱。苍穹之下,无人不晓:奴隶制于人类是不适当的! (弗雷德里克·道格拉斯:《我们需要灼热的烙铁》) 从上面两篇范文,我们不难看到,以提问方式开头,可以马上把听众推进思考的激流,使 听众在演讲者问句的攻势面前无暇顾他,不由自主地紧跟演讲者的思

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八个经典的企业文化故事 企业文化故事是最生动的企业文化培训资料,通过讲述这些企业文化故事,员工可以对企业文化有一个较为深刻的理解。企业也可以汇编一些有关自己的文化故事,让员工在潜移默化中深入体会企业文化。 企业文化故事之一:海尔砸冰箱 当海尔还是一家小冰箱厂时,张瑞敏因为质量问题,砸了一批质量不合格的冰箱。当时,整个家电市场处于供不应求的短缺状态,砸冰箱而不是返厂维修,显得那么不近乎人情,似乎也没有道理。然而,冰箱确实砸了。不但砸了,而且砸出了满城风雨,砸得沸沸扬扬,砸上了媒体,砸进了每个海尔人的心里,也砸出了消费者对海尔的信赖。 企业文化故事之二:海尔吃“休克鱼” 从上个世纪 90 年代初开始的近 10 年间,海尔先后兼并了 18 个企业,并且都扭亏为盈。 在这些兼并中,海尔兼并的对象都不是什么优质资产,但海尔看中的不是兼并对象现有的资产,而是潜在的市场、潜在的活力、潜在的效益,如同在资本市场上买期权而不是买股票。海尔 18 件兼并案中有 14 个被兼并企业的亏损总额达到 5.5 亿元,而最终盘活的资产为 14.2 亿元,成功地实现了低成本扩张的目标。 人们习惯上将企业间的兼并比做“鱼吃鱼”,或者是大鱼吃小鱼,或者是小鱼吃大鱼。 而海尔吃的是什么鱼呢?海尔人认为:他们吃的不是小鱼,也不是慢鱼,更不是鲨鱼,而是“休克鱼”。什么叫“休克鱼”?海尔的解释是:鱼的肌体没有腐烂,比喻企业硬件很好;而鱼处于休克状态,比喻企业的思想、观念有问题,导致企业停滞不前。这种企业一旦注入新的管理思想,有一套行之有效的管理办法,很快就能够被激活起来。 从国际上看,企业间的兼并重组可以分成三个阶段。 先是“大鱼吃小鱼”,兼并重组的主要形式是大企业兼并小企业;再是“快鱼吃慢鱼”,兼并重组的趋势是资本向技术靠拢,新技术企业兼并传统产业;然后是“鲨鱼吃鲨鱼”,这时的“吃”,已经没有一方击败另一方的意义,而是我们常说的所谓“强强联合”。 而吃“休克鱼”的理论,为海尔选择兼并对象提供了现实依据。国情决定了中国企业搞兼并重组不可能照搬国外模式。由于体制的原因,小鱼不觉其小,慢

孙陶然谈管理的三要素问题

孙陶然谈管理的三要素问题 不掌握科学达不到80分,不掌握艺术达不到100分。没有人生来就懂如何管理,需要专门学习才能掌握,领军人物不能死记硬背管理教条或生搬硬套别人的管理经验,要去构建自己的经营思维模型,设计自己的管理工具,进而建立起自己公司的管理系统。 大公司和小公司的管理差别也很大,有些原则甚至是截然相反的。简单说,小公司的管理者应将注意力放在业务上,亲自抓业务。创业期的小公司,管理的核心是重业务轻管理,不管黑猫白猫捉到耗子就是好猫。小公司业务突破了才能生存下来,才知道力量向哪个方向使。大企业必须以管理为核心,通过文化管人,通过管人来管事。 我认为创业公司的发展可以分为三个阶段,第一个阶段需要创始人亲力亲为,第二阶段需要创始人身先士卒,第三阶段需要创始人保驾护航,不同阶段的管理重点不同,方法也不同。 我认为对于管理最精辟的总结还是柳传志先生提出的管理三要素:建班子、定战略、带队伍。虽然只有9个字,但直达管理的核心精髓,又有非常强的实战性,越是仔细品味越感觉含义深远。 管理是一个千头万绪的工作,越有经验的管理者越有可能陷入一种混乱:因为有太多要管理的事务让自己抓不住重点,以及太多的管理经验让自己的管理方法顾此失彼。。。。。。在对管理反反复复螺旋式认识之后,我的体会是,公司规模越大业务越复杂,越要围绕管理三要素来展开工作:建班子、定战略、带队伍,用价值观来建班子,用行业认知来定战略,用企业文化来带队伍。

正确授权 战术上应该授权,战略上必须集权,制定战略是领军人物责无旁贷的使命,不能假手于人,也不能下属各个部门自行其是,必须统一于一个公司战略,分头实施。 一个伟大的领军人物必须学会授权,善于授权。授权的核心是: (1)授对人:授权给赵括、马谡结果必然是悲剧。下属谁是将才谁是帅才要分清楚。 (2)授对事:不是所有事都可以授权的,战术问题必须授权,战略问题不能授权。 (3)授对法:不能击鼓传花,自己不懂的授权出去,结果是更不懂。 授权不是要向下转移困难,如果你自己不知道怎么做,下属更不可能知道怎么做,转移问题的结果只能是制造出更多的困难,并且让困难不可控。领导者不能把自己不会做的事授权给下属,也不能把下属不会做的事儿授权给下属,这是非常危险的,也是逃避责任和不负责任。 授权后要管一层看两层,只有了解你下属的下属是如何工作的,目标是如何设定的,你才清楚你的下属能否完成目标。

演讲与口才-自我介绍的技巧

演讲与口才:自我介绍的技巧个人自我介绍是面试实战非常关键的一步,因为众所周知的“前因效应”的影响,你这2-3分钟见面前的自我介绍将在很大程度上决定你在各位考官心里的形象。这份介绍将是你所有工作成绩与为人处世的总结,也是你接下来面试的基调,考官将基于你的材料与介绍进行提问。 个人单独面试基本上都是从开场问候开始,开场问候很重要,它有可能决定整个面试的基调。开场问候是给面试考官的第一印象,从言谈举止到穿着打扮将直接影响到你被录取的机会。进门应该面带微笑,但不要谄媚。话不要多,称呼一声“老师好”就足够,声音要足够洪亮,底气要足,语速自然,总之彬彬有礼而大方得体,不要过分殷勤,也不要拘谨或过分谦让。 接下来就是自我介绍;面试中一般都会要求考生先做简单的自我介绍,自我介绍的时间一般为2-3分钟左右。自我介绍是很好的表现机会,应把握以下几个要点:首先,要突出个人的优点和特长,并要有相当的可信度。特别是具有实际管理经验的要突出自己在管理方面的优势,最好是通过自己做过什么项目这样的方式来验证一下;其次,要展示个性,使个人形象鲜明,可以适当引用别人的言论,如老师、朋友等的评论来支持自己的描述;第三,不可夸张,坚持以事实

说话,少用虚词、感叹词之类;最后,要符合常规,介绍的内容和层次应合理、有序地展开。最后,要符合逻辑,介绍时应层次分明、重点突出,使自己的优势很自然地逐步显露,不要一上来就急于罗列自己的优点。 有一个笔试分很低,并且只有4年工作经验的考生被录取,其中一份6易其稿的个人介绍底稿起了关键的作用,因为在将近25分钟的面试时间里,面试老师的提问都是围绕着您个人介绍以及基于这个介绍制作的一个ppt图进行的。现整理该底稿如下,仅供大家参考: 《自我介绍的概要》 各位老师好,我叫邓小群,1998年毕业于哈尔滨工业大学,同年分配到北京工作,现在就职一家外企亿书堂公司市场部部门经理。 (下面我想从两个方面介绍一下我自己。) 工作业绩: 1:1998年7月分配到北京××公司重点实验室; 1999年4月作为首席代表组建并运作上海办事处,一年就为公司实现了×万销售业绩。 2:XX年5月加入××公司,在市场部任商务经理,带领sales人员,推动中小企业的网站建设。 3:XX年元月份,加盟美资企业亿书堂科技发展有限公

现代的成功人士的故事

1.中国首富李嘉诚的故事 李嘉诚三岁时,家道中落,后来父亲得了重病,不久离开人世,刚上了几个月中学的李嘉诚就此失学。在兵荒马乱的年月,李家孤儿寡母生活艰难。李嘉诚是家中长子,不能不帮母亲承担家庭生活的重担。一位茶楼老板看他们可怜,收留16岁的小嘉诚在茶馆里当烫茶的跑堂。茶楼天不亮就要开门,到午夜还不能休息,小嘉诚也抱怨过自己命不好,甚至希望哪天日本鬼子的枪走火,把他打死算了。直到一次偶发事件,才使他不再自怨自艾。 那天,因为太疲倦,他当班时一不小心把开水洒在地上,溅湿了客人的衣裤。李嘉诚很紧张,他等待着客人的巴掌、老板的训斥。但让他没想到的是,那位客人并没有责怪他的意思,反而为他开脱,一再为他说情,让老板不要开除他。 没关系的,我看这孩子挺有出息的。只是以后要记住,做什么事都必须谨慎,不集中精力怎么行呢? 李嘉诚把这些话记在了心间,之后,他把谨慎当成了自己的人生信条。久而久之,竟使他练出了一种眼光,一个人是什么职业,性格特征、生活习惯、为人处事,一见面就能猜个八九不离十。这一切对他后来的事业起到了很大作用。 随后,李嘉诚辞掉跑堂的工作,从塑胶厂推销员开始,一直干到了业务经理。三年后,20岁的他做好了准备,要大干一番。白手起家的他,在维多利亚港附近的一条小溪旁,租了一间灰暗的小厂房,买了一台老掉牙的压塑机,办起了长江塑胶厂。随后,经过反复考察,他认为塑胶花市场需求很大,于是大量生产,这为他带来了可观收入。30岁的李嘉诚,已成了千万富翁。正在塑胶花畅销全球时,李嘉诚却敏锐意识到,越来越多的人拥入这个行业,好日子很快会过去,如果再不调整,引起的后果不只是溅湿衣裤了。有人认为他太保守了,但他认为这是经商中必须具备的素质,那就是谨慎和预见性。 随后他找到的是房地产。60年中期,内地的局势令香港社会人心惶惶,富翁们纷纷逃离,争着廉价抛售产业。李嘉诚正在建筑中的楼房也被迫停工,如果按当时的地产价格来算,他简直可说是全军覆没了。但他沉着应变,仔细分析局势。认为内地肯定会恢复安定,香港将进一步繁荣发展。在别人大量抛售房地产时,李嘉诚却反其道行之,将所有资金都来收购房地产。朋友们纷纷劝他不要做傻事,他说:我看准了不会亏本才敢买,男子汉大丈夫还怕风险? 李嘉诚又一次成功了。70年代初,香港房地产价格开始回升,他从中获得了双倍的利润。到1976年,李嘉诚公司的净产值达到5个多亿,成为香港的华资房地产实业。此后,李嘉诚节节高升,成为全球华人中的首富。 2.联想CEO柳传志的故事 年龄:65岁 创业时间:1984年创立联想 第一桶金:汉卡 在企业的初期状态,目标是一个暗藏的、朦胧的意识。因为你还很弱小,对瞬息万变的市场和企业还缺乏把握,无论你具有怎样的信心,目标对于初创企业至多是一个远大抱负,因而无法量化与明确。 柳传志:做"倒爷"被骗 1980年代初,计算机革命已经在全球兴起,硅谷也成为中国的技术研究者们的热门话题。中科院内部的科技人员早已经禁不住诱惑,不断走出高墙深院创立公司。 老帅柳传志在2月初复出担任联想集团董事局主席。"联想是我的命,需要我的时候我出来,是我义不容辞的事情。"柳传志自剖心迹,虽已年逾65,但激情不减当年。 1980年代初,计算机革命已经在全球兴起,硅谷也成为中国的技术研究者们的热门话题。中科院内部的科技人员早已经禁不住诱惑,不断走出高墙深院创立公司。时任计算所所长的

中高层管理者的职业化塑造

中高层管理者的职业化塑造 引子案例1:刘力经理的当官情结困惑 1.刘力面临这些问题的原因是什么? 2.刘力该如何面对这些问题? 3.刘力需要得到什么帮助? 引子案例2:面对小高的不满王经理怎么办? 分组讨论:如果你是王经理,你该如何解决小王的不满?开篇游戏:齐放竹竿游戏--成功领导/管理能力的要素 1.成功领导/管理能力的要素 2.如何做一名合格的管理者图示 第一章管理者的角色认知和定位 一.“角色”理论与你的目标定位 1.“角色”理论 (1)角色的概念 美国人“好公民”角色定义 马克.吐温“国会议员”角色定义 (2)角色:社会控制 (3)角色:社会规范 (4)角色适应 (5)管理者角色

2. 你的目标定位是什么? 3. 向管理者角色转变--企业领导自我变革 4. 实例背景分析:柳传志答记者问-中国的大脑会流失吗? 5. 领悟角色及其转换自测题 二. 管理者的角色认知和定位 案例:非洲市场--鞋的诱惑 1.个体作业与团体作业的区别 2.团队领导与成员的责任和权力 3.管理者扮演的三大角色 (一)--信息沟通角色 (二)--人际关系角色 (三)--决策者角色 4.“你”(中高层经理)的定位 (一)作为下属的“你”—经营者的替身 (二)作为同事的“你”—同事就是我的内部客户 (三)作为上司的“你”—八大角色 5.管理的五职能——法约尔 管理的八职能—张锡民 用中国古典思想谈管理—张锡民 6.从员工到管理者---角色转变的困难 (1) 骨干员工与管理者的区别 (2).从技术专才向管理者的角色转换 (3).管理者角色转变困难的原因 (4)管理能力层级发展模型

7.管理者责任与管理者职权分解 第二章.职业经理的素质和能力风范 案例研究:恩与威 引子:职业经理队伍描述 一.管理平台提升需要职业化经理人 1.近代世界企业经理阶层的兴起 2.中国企业的发展需要提升管理平台 3. 科学规范的管理体制需要高素质的职业经理人 二.经理职业化的体现 案例:冯经理的故事 1.职业经理的素质平台要求 2.职业管理者的基础能力 三.企业管理者的职业化成长平台 四.专业部门经理的人力资源管理职责 案例:胡经理和郑经理的分歧和辩论 案例:一个人力资源管理MBA教学案例 五.职业管理者的修养 六.现代企业职业管理者的总体素质要求 1.万般德为先 廉政三要素 新加坡案例 2.知识经验多—大树逻辑 3.身心素质好

销售演讲自我介绍

销售演讲自我介绍 销售演讲的范本:各位老师好,我叫,年毕业于哈尔滨工业大学,同年分配到北京工作,现在就职一家外企亿书堂公司市场部部门经理。 下面我想从两个方面介绍一下我自己。 工作业绩::年月分配到北京*****公司重点实验室;年月作为首席代表组建并运作上海办事处,一年就为公司实现了***万销售业绩。 :年月加入******公司,在市场部任商务经理,带领人员,推动中小企业的网站建设。 :年元月份,加盟美资企业亿书堂科技发展有限公司,任职市场部部门经理,主要负责培养销售团队,带领我的客户经理人及销售人员推广我们的软件系统。 {其中最大的成绩:在亿书堂公司,作为市场部部门经理,带领客户经理,面对包括北大方正等竞争对手,最终将我们的软件系统与惠普康柏恒基伟业四大随身电脑硬件平台捆绑成功!使我们的软件成为该行业的一种标准!实例:去年华纳与联想合并后,由于我们的成功,他们希望收购我们公司,为此我们还专门给联想总裁柳传志做了一场融资报告,其中的产品竞争对手分析以及未来市场预测两部分就是我负责的!第二篇:自我介绍的三分钟演讲字的演讲大家好!我的名字叫李坤阳乾坤的坤,阳光普照的阳大家知道我的名字有什么含义吗中国的易经里讲了一句话:天行健,君子以自强不息;地势坤,君子以厚德载物!我名字有太阳,有大地就是希望自己的一生既能够像太阳一样运行强健,积极

上向,坚持原则,充满热情与活力;同时也能够像大地一样温良敦厚,为人谦逊和善,虚怀若谷,不断增强自己的知识与能力我的性格是以成熟稳重为主,偶尔孩子气;以积极向上为主,偶尔偷一下懒;我是社会上所谓的凤凰男,进入社会五年了曾经做过销售,做过讲师,自己当过老板,现在在一家三星级酒店任职人力资源总监的角色,月薪在四千元左右;在过去的工作和生活中,我不断思考和总结一个问题:什么是幸福!有人说:幸福就是牵着自己爱人的手慢慢变老!也有人说:宁愿坐在宝马里面哭泣,也不愿……!前面一种观点对幸福的理解太过狭隘;后面一种说话表明了现在很多女孩子的价值观,在我看法,过于浮躁和浅薄,经过长期的思考和总结,我发现其实幸福的本质是:你的生活中中充满爱!关怀!感恩!幸福更多的是跟自己的内心感受有关!跟金钱和财富关系不大!幸福更多的跟男人承担责任有关!更多的所以我认为我现在有十足的信心对自己和自己的另一半说:我有十足的把握让自己和所爱的人过上幸福的生活!

成功人士的励志故事

成功人士的励志故事范文 优秀企业家即取得了事业成功的企业家,作为成功的企业家他们在人格方面有着基本特征,诸如具有专长、创新能力、思维超常、敢冒风险、危机意识、人格魅力等。以下是分享给大家的关于成功企业家励志故事,欢迎大家前来观看! 成功企业家励志故事篇1:柳传志在企业的初期状态,目标是一个暗藏的、朦胧的意识。因为你还很弱小,对瞬息万变的市场和企业还缺乏把握,无论你具有怎样的信心,目标对于初创企业至多是一个远大抱负,因而无法量化与明确。 柳传志:做“倒爷”被骗 1980年代初,计算机革命已经在全球兴起,硅谷也成为中国的技术研究者们的热门话题。中科院内部的科技人员早已经禁不住诱惑,不断走出高墙深院创立公司。 老帅柳传志在2月初复出担任联想集团董事局主席。“联想是我的命,需要我的时候我出来,是我义不容辞的事情。”柳传志自剖心迹,虽已年逾65,但激情不减当年。 1980年代初,计算机革命已经在全球兴起,硅谷也成为中国的技术研究者们的热门话题。中科院内部的科技人员早已经禁不住诱惑,不断走出高墙深院创立公司。时任计算所所长的曾茂朝(现任联想控股董事长)也一直在私下里鼓励手下创立公司。已年逾40岁的柳传志

主动提出了要创业,“我40岁的时候是因为前面没有路可走,所以选择了创业。” 当年10月,中科院计算所新技术发展公司(即联想前身)“授命成立”,王树和、柳传志、张祖祥组成三人核心成员,柳担任副总经理。曾茂朝将计算所的传达室交给柳传志使用,又给了20万元开办经费,还给予了很多不成文的支持:不受限制的招纳本所人员,可以使用所里的技术成果,员工可以使用自己原先在计算所里的办公室、电话以及所有资源等。 虽然支持很多,但是从1984年冬天到1985年春天的几个月里,公司里最令人头疼的是不知道去干什么。柳传志后来回忆,“当时实在是不知道要干什么好了,所以能干什么就先干着,哪怕挣点儿钱发工资也好。”于是,包括柳在内的所有员工都当过“倒爷”、“板爷”,在中关村拉平板车去卖运动服装、电子表、旱冰鞋、电冰箱。 后来因为听说倒买一台彩电能赚1,000块,联想也跟着去做。当时有说法“骗子比彩电还多”,尽管柳传志小心谨慎的叮嘱要看到电视才付款,他们也的确看到了电视,不过等钱汇过去,对方却消失了,联想一下被骗去14万元。公司一下子更加艰难。 到了1985年,所有可能为公司带来收入的各种业务几乎试了一个遍。其中最重要的事情是将计算所倪光南主导开发的“汉字系统”带到了公司,成果产品化后就是后来知名的“汉卡”。当时电脑大部分靠进口,全是英文系统,必须装上汉卡,每台电脑经过改装后利润高达一、两万元。联想在6个月内至少销售出了100套,为公司带

经典管理理论评述

经典管理理论评述 老实说,最近一些年,对于管理理论的探讨走了一个极端,那就是太过关注管理的细枝末节,而忽略了管理的基本原理和准则。大概专家们也意识到在这个领域推陈出新确实很难,所以转而对之前的理论进行分拆和包装再上市,但是无论怎么讲,却无不带着早期理论的痕迹,说来说去,也没有脱离原来理论体系的框框。严格说来,这些理论并不能算管理的一个分支,而顶多是某种理论的思想延伸。 现在的问题是,可供参考的理念太多了,在各种纷杂而高深的学说面前,很容易令人感到无所适从,而且,即便你做到了对它们融会贯通,也不一定能发挥什么作用。其实,管理并不是那么高深的学问,我们只需掌握其中几个关键点,就完全可以做的足够好。 卓越管理的基本特征 我最近刍读了几本老书,发现,不同于新近出的一些管理书籍,它们很经得起咀嚼,经典的管理理论确实有些不同凡响之处,它们历久弥新。不同于战略或者营销,在那些领域,创新思维总是能吸引人们的目光,而管理究其实质是对人性的琢磨和把握,人情世故古今同,卓越的管理理论也应当体现这个原则,是古今通用,放之四海皆准的,这是经典管理理论的一个衡量标准。 经典的管理理论应当具有以下几个特征:

1、解释力。管理理论不是对管理行为表面现象的简单命名,而是对隐藏在现象背后的模式和原理的解释说明。很多情况下,管理理论的传播过程就象寓言“买椟还珠”所描述的那样,管理学家过于注重自己学术产品的包装,而忽视对于该产品特点属性的详细介绍,而学习者们也被其华丽的包装所吸引,最终把弥足珍贵的珠子还给了管理学家。 2、可操作性。管理理论不是可望不可及的标杆,不是葵花宝典,而是可付诸实践的具体方法;管理理论最常犯的错误就是过于关注特性与结果之间的相关性,事实证明,有翅膀的不一定能飞。 3、坚实的经验基础。管理理论讲求知行合一,而尤以行——实践为重,不同于空洞的理论,那些对实际经验的归纳和总结才是管理的真经;博希迪和查兰在《执行——如何完成任务的学问》一书中说道,“从来没有一种伟大的实践来自于一种伟大的理论,相反,一种伟大的理论总是来自一种伟大的实践。”不错,丰富的管理经验和卓越的思考相结合,才是经典理论诞生的温床。 4、可复制性。卓越的管理理论要能够被复制并在各种管理场合很好地运用,它应当是个通用的原则,而不是某种特殊的管理手段。文化和地域的差异不能被用来解释理论的失败,那些出生于皇宫御苑的奇芭总是不能在所有的地方成活,这使得人们对于一些高端商业思想的兴致全无。但是,当你注意到野草的强劲生命力的话,也许会意识到,那些简单实在的东西最容易得到复制。 核心竞争力

柳传志的故事

柳传志:卸任之后摆开更大一盘棋 在成功扮演“救火队长”,将联想集团从“悬崖边上”拉了回来,并将联想集团带到了一个新的高峰之后,柳传志再次卸任联想集团董事局主席一职,联想集团真正进入“后柳传志时代”。 作为中国IT界乃至中国企业界的教父级人物,柳传志以20万元起家,历经波折,将联想集团打造成全球第二大PC厂商。更为让人称道的是,在改革开放后第一代创业者中,众多一度声名显赫的企业家,到如今都已雨打浮萍风吹去,柳传志却能凭借自己的勇气和智慧,屹立潮头,老而弥坚。其探索出的“搭班子、定战略和带队伍”的管理理念,被很多企业家拥为圭臬。 从联想集团卸任后,67岁的柳传志并没有退休,而是要下一盘更大的棋局,那就是将联想控股打造成一家基业长青的伟大公司。 辉煌业绩带领联想集团闯“三关” 在联想集团的发展过程中,有三大关口都曾经将联想集团逼入绝境,但在柳传志的带领和全体联想集团人员的努力下,都化险为夷,并在每经历一次磨难后,联想集团变得更为强大。 第一关是上世纪90年代初,中国PC行业对外开放,IBM、康柏等PC巨头长驱直入,当时中国的企业毫无还手之力,用柳传志的话说,“联想和IBM、康柏相比,就像舢板之于巨轮”。为了应对这一挑战,柳传志大胆启用年仅29岁的杨元庆出任联想微机事业部总经理。杨元庆一战成名,将联想的市场份额从不到2%,发展到占中国市场的27%,稳居中国乃至亚太区的第一位。“柳杨配”初步成型。 第二关是直面DELL的直销模式挑战。DELL以直销模式起家,所向披靡。从上世纪90年代后期,DELL开始大力拓展中国市场,联想市场份额受到冲击开始下跌。几乎所有的人都认为联想遇到了克星。钮伟彤——实战派公文写作专家 1. 专业背景:首都师范大学汉语言文字学硕士 2. 工作背景:10年以上行政公文写作及高等文秘教学经历。曾在北京高等秘书学院、中国民航管理干部学院担任高级讲师。并连续多年获得两家学院优秀讲师称号。广受企业及学员欢迎。然而,“柳杨配”见招拆招,在中国市场和DELL展开了持续三年的激烈竞争,最终战胜戴尔。 联想所遭遇的第三次挑战,则是并购IBMPC业务。联想请来国际CEO,杨元庆担任董事长。然而,企业文化的不同让两者的磨合成为一道绕不过去的门槛,加上遇到百年一遇的金融危机,导致联想集团巨亏,“到了悬崖边上”。联想并购IBMPC业务也因此受到了众多业内人士的诟病。在此危急时刻,65岁的柳传志2009年复出救火,将联想拉出低谷,并迎来高速发展期。 27年前,柳传志以20万元起家,1989年成立联想集团。如今,联想集团已经成为全球第二大PC企业。

谈金融从业人员的职业形象塑造与服务礼仪

浅谈金融从业人员的职业形象塑造与服务礼仪 在职场竞争日益激烈的今天。任何人都必须重视个人形象与礼仪风度的培养。在视觉、内容及听觉等诸多因素中,视觉因素最容易给他人留下深刻的印象,比例高达55%。在社交场合中,形成第一印象的时间只需10秒!这在心理学上称为首轮效应。首轮效应告诉我们。在与人交往中,尤其是在初次交往中第一印象至关重要。第一印象一旦形成,在双方日后交往中得到修正的几率仅仅为8%。也就是说,视觉形象是社交场合中最为关键的第一步。只有成功地迈过第一步,才有机会去迈出第二步、第三步乃至更多步来充分展现自己的综合能力。因此从某种意义上讲形象礼仪较之于专业能力更为重要和关键。塑造良好的职业形象与礼仪风度是每个现代职场人士都必须具备的一种基本能力。 1.职业形象礼仪的涵义 1.1.职业形象礼仪所包括的内涵 主要是静态的形象礼仪及动态的形象礼仪两方面。静态形象礼仪主要是指我们的仪容仪表、服饰礼仪留给他人的影响;而动态的形象礼仪则更侧重面部的表情、微笑。仪态、行为举止等动态的礼仪规范的体现。当前国际上漉行的SDR原则,亦即在正式的商务社交场合。应充分利用自身的形象资源。 无论是动态的还是静态的形象礼仪一般都应特别注意做到: 第一,要让自己时时都有尊严; 第二,要处处给他人留以尊严; 第三,要让自己的职业形象给人留下合理高效的印象。 而所谓“个人形象资源”主要是指容貌、魅力、风度、气质、化妆、服饰等直观的、包括天生的外表感觉的东西,这是一种值得开发、利用的资源,它将直接影响到职业形象的设计和塑造。现代社会更是必不可少。作为从事金融服务行业的人员尤其应该引起重视和充分加以开发利用。

体验式培训经典语录

体验式培训经典语录 2.投入才能深入,付出才能杰出。 年11月,《伦敦时报》对记者进行了一项调查问卷,问题是:”你们心目中最大的恐惧是什么?”可能你会认为排在第一名的应该是”死亡”。但是当时调查的结果,回答”死亡”的只排在第二位,排在第一位的”演讲”。 4.我听我忘记,我看我记得,我用我学到,我教(分享)我掌握。 5.一般的老师的培训方式是叙述;好的老师的培训方式是讲解;优秀的老师的培训方式是示范;伟大的老师的培训方式是启发。 6.学习无用,除非去用。 7.任何强大的民族、强大的国家、强大的企业、强大的团队都是教育和训练出来的。 8.企业(工厂)最大的成本浪费就是让那些没经过教育训练的员工上岗。 9.你可以拒绝学习,但你的竞争对手不会。杰克·韦尔奇 10. 香港总商会曾经的调查结果显示:重视培训的企业比不重视培训的企业有以下三大直接结果:一是盈利高37% ;二是员工收入高57% ;三是市场价值比帐面价值高20% 。

11.二十一世纪人与人竞争的三大-法宝是:黄金、电脑、舌头。 12.卓越领导人的三大特质:控制别人的欲望、超人的智慧、出众的口才。 13.世界上最难的两件事:一是将自己脑袋里的观念放入别人的脑袋里,二是将别人口袋里的钱放入自己的口袋里。 14.口才的力量,万夫莫敌,它比任何东西都有能力来统治这个世界。教皇彼得二世 15.卓越的公众表达能力,会让一个人充满自信与活力,而自信与活力,正是一个成功人物的形象。 16. 公众演说是出人头地的捷径。 17.光干不说傻把式,光说不干假把式,能说会干真把式。-柳传志 18.知彼知己,方能百战不殆。 19.老师是站着的学生,学生是坐着的老师 20.培训师不要做法官而要做教练。 21.培训:以职业者为主体,以培训师为主导,通过宣导理念、传授知识或训练技能改变个人行为,进而提升组织绩效的活动。 22.培训过后如果没有新的行为的产生,那么培训就还没有结束。

柳传志:联想帝国之王

柳传志:联想帝国之王 一个伟大的公司,有时候可能被太多的机会撑死,而不是被太少的机会饿死。柳传志对记者说,所谓太多的机会撑死,这个人就这么一点儿小肠胃,你上去什么东西都吃,尤其是困难时期,肚子里很干燥,一吃就撑死了。 在记者眼里,柳传志真正了解的不仅是他所处的那个行业,而是对人、市场、政治等诸多问题的深刻理解,或许,这就是中国改革开放第一代成功企业家的精髓所在。 柳传志不是神话 66岁的柳传志面带笑容、步履稳健地走过来向我们打招呼。他和蔼地点着头,与我们握手、交换名片,亲切得让人觉得他只是一个随和的长者,并不是那个被外界神化了的“中国企业家教父”。 他曾对身边的人说:外界说我是中国企业家教父,我知道自己几斤几两,还没到那个份上,你们对外说话千万要注意。不过,在任何一个企业家聚会的场合,商界大佬们都会很自然地把柳传志安排在最尊长的位置。 接受《商界》杂志采访前,柳传志才从欧洲回来。在法国,他登台接受了“世界企业家大奖”的殊荣。去年这一大奖的获得者,是在日本被称为“经营之圣”的稻盛和夫。 我们揣测,在稻盛和夫与柳传志这个境界,用时下流行的词汇来说,奖项与赞誉或许已经是浮云。对于他们来说,人生真正的意义,是埋藏在心底的终极目标。 两个老帅的命运何其相似! 2010年2月,78岁的稻盛和夫出山执掌破产重建的日航。此前,日航已累计亏损2万亿日元。大半年过去,目前已有消息称,日航恢复盈利。 2009年2月,联想集团季度巨亏9700万美元,柳传志复出,重归董事长之位。仅仅9个月后,联想集团季度税前盈利3000万美元。 一个销售额上百亿美元的巨型公司,在短短9个月之内完成亏盈逆转,这在世界企业史上也称得上是一个奇迹。 柳传志又一次赢了,赢得那么震撼人心。 这段王者归来的传奇,让我们产生了很多疑问—— 临危复出的他,真就是信心百倍吗,他面临怎样的风险,又手握何种胜算?26年一路艰辛,一路坎坷,但却又一路凯歌,究竟是什么,在推动他波澜壮阔的人生? 带着这些疑问,我们来到柳传志的办公室,与他进行了一场敞开胸怀的对话。

柳传志演讲全文:健康的企业是如何炼成的

柳传志演讲全文:健康的企业是如何炼成的我想谈谈企业如何应对危机的问题。企业应对危机有点儿像人怎么样去应对疾病。一个80岁的老人,风烛残年,到了秋天换冬天的时候,一个正常的季节交换对他来说就是危机,他就很难保证能够过得去,因为身体太虚弱了。对于一个正常的人来讲,也许一次流感会对他有影响,被传染了以后可能会生病。但是强壮的人就不会。 怎么才是一个健康的企业? 其实企业也是一样的,企业应对危机最好的办法是让自己的身体怎么样能够强壮。在这里刚才主持人已经说了很多鼓励的话,我就不再多说了,看一下当时我们创业的小房子(照片),我们就是在这间小房子离开时创业的,经过20几年的时间,联想确实成为有一定实力、有一定影响的国际的公司。 下面我主要想谈一谈怎么才是一个健康的企业。在我看来分两个层次来看企业的健康。这是一张屋顶图,房顶那部分表示的是一个企业在管理层面的运作,比如像制造业怎样去采购、怎样去做研发、怎样去做销售、服务等等。这跟各自的行业有关,这是一个层面。底下是更基本的层面,对所有的企业几乎都是一样的,我们称之为管理的技术层面。 一个企业怎样才算健康呢?首先要看他对自己这个行业了解的是不是深刻,就像房顶的部分。如果对自己的行业本身了解的都不够深刻的话,这个企业应该讲就不敢说能够抵御任何危机。 举个例子,在1994年的时候,中国的电脑行业是很重大变革的时刻,因为在1990年以前,中国国家为了保护自己的PC业,用高关税、用批文的方式,不允许外国的PC进口。以为用这样的方式就能保护自己国家的PC工业。保护的结果是中国国家几个国有企业品牌做的电脑,比如像长城电脑质量确实是一塌糊涂,而国外企业的电脑又进不来,这时就严重地影响了各行各业对电脑的使用,其实也是严重地影响了中国经济的发展。在这个时候,政府很明智地率先在电脑领域里开始了所谓“WTO”。在这个领域里中国政府在1991、1992年连续降低关税,同时取消了进口批文。这时外国企业像康柏、美国的AST,当时惠普还没有做个人PC,还有IBM等大量的国外电脑涌入中国。好处是让各行各业都有电脑可用,当然价格是非常之昂贵的。 带来的另一个问题是当时中国自己品牌的几家企业被冲击的一塌糊涂、一败涂地。当时我记得在中国有四家还算得上是有名的,第一家当然是我们的老大哥,叫长城。那是国家投了很多钱,而且有很多官员担任职位的公司。在1993年就被彻底冲垮了。从1994年以后长城这个牌子就没有了,并到IBM里,帮助IBM 去生产电脑。 我们在当时排在第四位,因为我们不是一个国家大量投资的企业,当时在1994年的时候,联想品牌电脑也就卖两万台,即使那样也是受到了严重的冲击。

名人背后心酸的故事

名人背后心酸的故事 马云,1964年出生于浙江省杭州市。12岁时,马云买了台袖珍收音机,从此每天听英文广播,对英语开始感兴趣。13岁起,马云骑自行 车带着老外满杭州跑,小时候喜欢打架,因为打架记过太多,马云曾 被迫转学到杭州八中。之后参加中考,马云考了两年才考上一所极其 普通的高中,其中一次数学只得了31分。1982年,马云第一次参加高考,首次落榜,数学只得了1分。马云充满了挫败感,之后他跟表弟 到一家酒店应聘服务生,结果表弟被录用,自己惨遭拒绝,老板给出 的理由是马云又瘦又矮,长相不好。后来马云做过秘书、搬运工人, 再后来,不得不通过父亲的关系,蹬三轮送书。1983年,马云第二次 参加高考,再次落榜,数学提升到了19分。1984年,马云不顾家人的极力反对第三次参加高考,这次数学考了89分,但总分离本科线还差 5分。因为英语专业招生指标未满,部分英语优异者获得升本机会,马云被杭州师范学院破格升入外语本科专业。在经历多种身份转换之后,1999年,马云与其团队在杭州凑了50万元创业,对外推出阿里巴巴网站。 比尔·盖茨13岁开始计算机编程设计,18岁考入哈佛大学,一年后从哈佛退学,1975年与好友保罗·艾伦一起创办了微软公司,比尔 盖茨担任微软公司董事长、CEO和首席软件设计师。比尔·盖茨在过去21年中第16次摘下《福布斯》世界首富桂冠。 扎克伯格出生于纽约的一个犹太人家庭。高中时,扎克伯格很喜 欢程序设计,特别是沟通工具与游戏类。2004年,他在哈佛的大学宿 舍创办了Facebook。短短数年,这个网站迅速风靡全世界,如今,它 已成为世界上最重要的社交网站之一。20岁的扎克伯格虽然考入了知 名的哈佛大学,但却是该学校计算机系和心理学系的辍学生。有媒体 曾对他俭朴的生活方式实行了报道,据悉,扎克伯格成为世界最年轻 的亿万富翁之后,依然住着租来的一套一室一厅的小公寓,地板上放 着的一个床垫、两个椅子、一张桌子就是全部家具。他的早餐通常都 是一碗麦片。每天,他走路或骑自行车上班。

(经营管理)柳传志的经营哲学

1、谁是柳传志? 2、为什么是柳传志? 3、柳传志的经营哲学 4、果(收入、利润、现金流、品牌、市场地位、等等结果。系统 目标,德鲁克的八大目标) 5、术:定战略、做执行、抓本质。 6、道:建班子、带队伍、重机制 7、魂:立意高、文化正、拐大弯。 每部分内容均囊括:柳传志观点,柳传志故事,他人观点, 他人故事,我的剖析。 如何厘清与柳总本人讲的九字真言的差异。 柳传志的经营哲学(上) 柳传志的经营哲学(下) 小公司做事,大公司做人,伟大公司做魂。 德才兼备,能干会说。 企业执行力的五个关键词 执行不力的原因之一: 1、决策错误。 柳传志名言,确定脚下是坚实的黄土地后,撒腿就跑。跑的不快是因为什么的?不是坚实的黄土地而是沼泽地。2、下属没有被激发,没有充分授权,责权利不对等。

发动机理论 在联想,我们要求各层的骨干员工能成为发动机,而不是齿轮。CEO是一个大发动机,各部门的经理是同步的小发动机。他们不是被动地运转,而是充分地发挥聪明才智。为有能力的骨干员工提供舞台,给他们充分表演的机会,保证他们在工作时责、权、利的一致。他们明白自己所管辖的这部分工作和全局的工作是什么关系,他们的责任是什么,他们有什么权利。 3、偏离了目标,忘记了目的。(九段秘书的故事) 站出画外看画 “看画,退到更远的距离,才能看得清楚。画油画的时候,离得很近,黑和白是什么意思都分不清楚;退得远点,能明白黑是为了衬托白;再远点,才能知道整个画的意思。” “打这个比喻是为了时时提醒我们牢牢记住目标,不至于做着做着就做糊涂了,不至于游离目标之外。提醒我们不停地问自己,办联想到底是为了什么?”在“站出画面来看画”这一点上,柳传志认为,科学院院长周光召反复考虑高科技怎样转化成为效益的做法,对他影响很大。 授权不足、培养不力、培训不够、选人不当。 规则不严(严谨、严格。联想罚站一事)。 战略不清晰,搞不清轻重缓急。 缺乏强大的执行力文化 联想的“事为先,人为重”。 在选拔的时候,特别注意了“事为先、人为重”。投资的事不先看事行吗,肯定先看行业,看事看现金流,看完了最后成败,真成和不成,在于他这个班子,这个人实际上是最后的关键。做企业要瞄着打,瞄着愿景,瞄着目标,然后制定通往这个目标的路线,路线一定是为目的服务的,同时要知道,路线是和制定人的水平有关,路线是反复务虚以后制定。 柳传志经营哲学的三大层面。 柳传志:联想的管理三要素包括建班子、定战略和带队伍。联想一路走过来,自身由小到大,环境不断变化,有许多磕磕绊绊的。但我们为什么能克服那些磕磕绊绊呢?这其中是有规律性的。 关于定战略,需要考虑:愿景、目标、路线,路线又包括了步骤、人与组织,考核激励调整。我最想谈的是路线。路线确实非常重要。比如像贸工技实际上就是联想的一个路线。联想创立不久,我当时到深圳去过,深圳当时很多公司是拿着钱开工厂卖东西,先学会卖东西,市场是什么,然后再办一个自己品牌的公司。企业走的路线对企业战略能不能实现非常关键。比如我们的两间投资公司,都把为

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