人力资源管理人员招聘论文完整版

人力资源管理人员招聘

论文

HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】

关于企业员工招聘的论文

摘要：招聘是指通过多种方法，把具有一定能力、技巧和其他特点的申请者吸引到企业组织空缺岗位上的过程。世界在变，时代在变，经济在变，不变的只有“人才致胜”的竞争法则。在知识经济条件下，企业的竞争，就其本质而言是人才的竞争。得人才者昌，失人才者亡。一句话，企业是人才撑起来的，人才对于组织成功的作用无论怎么强调都不过分。因此，优秀人才的选聘是一个企业发展的关键。正如玫琳·凯所说，“优秀的员工是企业最重要的资产，招聘到优秀人才，并留住他们，是一个优秀公司的标志。”

关键词：企业招聘人才资源

引言：员工招聘定义为招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。招聘作为企业获得优秀人才的重要途径，获得人力资本的关键步骤，对整个企业人力资源建设和管理骑着至关重要的作用。在竞争日益激烈的21世纪，企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用能力。人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。因此只有拥有了充足的人才，企业才能实现跨越式的发展。人才是关系企业生死存亡的事情。比尔盖茨曾经说过，如果可以让我带走微软的研究团队，我可以重新创造另外一个微软。所以很多企业为了争夺优秀人才正在“明争暗斗”，这种较量不仅仅发生在公开职场，更多的则悄悄地在暗中进行着。中国企业也不可避免地面临这种对人才的激烈竞争。但对人才的竞争，并不是把人才抢来就可以了。

一、我国企业人才招聘的现状

在过去的几年里，招聘行业是一个非常浮躁的行业。大家都在抢人，很多企业没有人才招聘的战略规划，没有人才培养的耐心，只要把人抢来就好了。随着我国各行各业的快速发展和市场竞争的日益激烈，企业对技术专业人才需求越来越大，在目前大学毕业生就业形势严峻，年年看涨，大多提前半年就已经与企业签订了合同。但是进入企业后不久，不少大学毕业生却选择了离开跳槽。

二、人才流失原因分析

1、大学毕业生自身的因素如对企业的期望值过高、浮躁等

2、企业的原因如工作氛围、生活环境、企业文化、发展远景、收入待遇、员工的职业生涯设计等等诸多方面都存在一定的问题，无法吸引和留住优秀的人才。

3、我个人认为，人员流失源于招聘的方法不当，在招聘过程中不仅要选对人，更要选择适合空缺职位的人，宁缺毋滥。

三、人员招聘概述

人员招聘是指企业在总体发展战略规划的指导下，制定相应职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。招聘包括招募、甄选以及录用三个部分。

良好的招聘活动必须达到以下基本目标：

1、恰当的时间。

2、恰当的范围。

3、恰当的来源。

4、恰当的信息。

5、恰当的成本。

6、恰当的人选。

四、招聘的程序与招聘的原则

1、招聘的程序

（1）提交需求计划。各部门根据用人需求情况，由部门主管填写《招聘申请表》，报主管经理、总经理批准以后，交人事部门，由人事部门统一组织招聘。

（2）材料准备。人事部门根据招聘需求，准备以下材料：a、招聘广告。招聘广告包括本组织的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名所需携带的证件、材料以及其他注意事项。b、组织宣传材料。发给通过初试的人员。

（3）选择招聘渠道。招聘的渠道主要包括：内部推荐或者选拔、教育机构推荐、公共就业机构推荐、委托猎头公司物色、参加人才交流会、人才交流中心介绍、在各种媒体上做广告。

（4）填写登记表。应聘人员携带本人简历及各种证件（原件）复印件到招聘组织填写《应聘人员登记表》。《应聘人员登记表》和应聘人员资料有人事部门保管。

（5）初步筛选。人事部门对应聘人员资料进行整理、分类，定期交给各主管经理。主管经理根据资料对应聘人员进行初步筛选，确定面试人员，填写《面试通知》。主管经理将应聘人员资料以及《面试通知》送交人事部门，人事部门通知面试人员。

（6）初试。初试一般由主管经理主持，也可委托他人主持。面试时，人事部门负责应聘人员的引导工作。主持人在面试前要填写《面试人员测评表》。主持人应将通过面试的人员介绍至人事部门，由人事部门人员讲解待遇问题、赠送宣传资料。面试结束后，主持人将《面试人员测评表》及应聘人员资料交至人事部门，通过初试并不代表一定就被组织录用。

（7）复试与录用。通过初试的人员是否参加复试、复试后是否录用，有主管经理决定。

2、招聘的原则

招聘工作的成功与否关系着企业能否“事得其人”，是保证职工伍素质的重要一环和提高职工劳动效率的前提。在招聘中，应遵守以下原则：

（1）公开原则。

（2）竞争原则。

（3）平等原则。

（4）全面原则。

（5）择优原则。

（6）级能原则。

（7）因事择人原则。

（8）坚持“宁缺毋滥”原则。

五、人员招聘的渠道与方法

当企业出现职位空缺时，既可以从公司内部挑选合适的人选，也可以从社会上招聘而是的人选。

1、内部招聘。即从组织现有的雇员中选拔。主要有三种方式：

一是通过晋升的方式填补空缺职位；二是通过降职的方式填补空缺职位；三是通过同级职位上的人员填补空缺职位。这种方法的优点是：职工因感到有提升的可能，从而提高了职工的士气，降低了职工的流动率；因对组织更为熟悉和了解，所以被提升的人员通常能够较胜任工

作；可激励职工努力进取，因为他们对组织的政策和期望能明确了解；保证选聘工作的正确性；吸引外部人才。缺点是：组织中没能得到某项职务或没被提升的人会产生不满情绪，工作热情会受到挫伤；易导致“近亲繁殖”，组织中缺少“新鲜血液”的输入，不利于引进新思想和新的工作方法；当组织所需人才在组织内部找不到合适的人选时，仍坚持内部提升和培养，则会影响组织的绩效。

2、外部招聘。外部招聘是通过一定的程序和标准，从组织外部众多候选人中选拔符合空缺职位要求的人员。外部招聘的来源主要是学校、竞争者和其他公司和失业者等。可以通过推荐招聘也可以广告招聘等方式招聘。这种招聘方法的优点是：被聘者具有外来优势；有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系；能够为组织带来新鲜空气；人员来源广泛，有选择余地，有可能找到一流的有潜质的人才。缺点是：费用高；缺乏对求职者的全面真实的了解，要确定某一职务的最佳人选不易；被聘者要有一定的试用期；打击内部职工的积极性。

六、招聘工作的意义

1、招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人才资源。招聘工作是人力资源的输入起点，没有优秀人力资源的吸引，企业就不可能实现对他们的吸纳，所以说招聘工作的质量直接决定着人力资源输入的质量，从这个意义上讲，招聘工作对于企业今后的成长和发展具有重要的意义。

2、招聘工作影响着人员的流动。招聘过程中信息传递的真实与否，会影响到应聘者进入企业以后的流动。如果向外部传递的信息不真实，只展现企业好的一面，却隐瞒企业不好的一面，员工进入企业之后就会产生很大的失落感，这就会降低他们的工作满意度，从而导致人员较高的流动率；相反，如果传递的信息比较客观真实，就会有助于降低人员的流动率。

3、招聘工作影响着人力资源管理的费用。作为人力资源管理的一项基本职能，招聘活动的成本构成了人力资源管理成本的重要组成部分，招聘成本主要包括广告的费用、宣传资料的费用、招聘人员的工资等。

4、招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径。招聘，尤其是外部招聘，本身就是企业向外部宣传自身的一个过程。为了实现招聘的目的，企业向外部发布自己的基本情况、发展方向、方针政策、企业文

化以及产品特征等各项信息，这些有助于企业更好的发展自身的风貌，使社会更加了解企业，营造良好的外部环境，从而有利于企业的发展。

七、解决企业招聘问题的对策与措施

（1）树立正确的人力资源观

深刻理解现代招聘的内涵、外延及要求，提升招聘者“人才与企业匹配”的招聘理念，明确招聘的人才也许并不是那些学历最高、成绩最好的，但一定是最适合本企业的人，招聘到的员工能够胜任工作而且长时间地为企业服务，这是企业持续发展的需要，是企业节约成本的需要。因此，招聘者在进行招聘活动中不仅要强调应聘者与特定职位的匹配，还要考察应聘者内在特征与企业主要特征之间的匹配，要重视应聘者个人与团队、个人与企业之间的互动。

（2）科学制定企业人力资源规划

人力资源规划是分解和落实企业战略的重要手段。要着眼于企业未来发展，按照“确保人力资源需求、与内外环境相适应、与战略目标相适应、保持适度流动性”的原则，科学预测企业人力资源需求、供给及平衡，从而制定公司所需要的人员总量和结构，满足未来企业人力资源工作的战略需要。

（3）谨慎选择适当可行的招聘渠道

任何一个确定的招聘方案中，招聘的渠道和方法选择都是重要的组成部分。当今人才招聘渠道越来越广，有内部招聘、熟人推荐、登报启示、人才市场、校园招聘、中介机构、网上招聘等多种形式。企业在实施招聘时不能盲目随大流，而应根据企业具体情况来定夺，防止招聘者在招聘过程中的盲目性和随意性，从而可能做出错误接受的决定，找到一些根本不是企业需要的人才，这不仅会大大提高企业的招聘成本，而且还可能在相当一段时间内出现无人可用的局面，延误企业发展。

（4）组织规范有效的招聘活动

企业之间的竞争是人才的竞争，而在激烈的人才竞争中，招聘者扮演着重要的角色，是企业形象的代表者。招聘者是企业与人才的第一接触者，招聘者的能力、风格、气质往往会给应聘者留下很深的印象，是应聘者了解企业的一个窗口，也是吸引人才的第一环节。提高从事招聘人员的专业化或职业化水平，加强培训工作，提高其现代招聘意识，防止面试考官能力、偏见等因素影响。在实践中，应对选人岗位做深入的

工作分析，制定详细、明确的职位说明书和工作说明书，通过结构化面试程序，合理运用面试工具，甄选高素质、符合人岗匹配原则的人才，以确保面试有据可依、规范有效。

八、结论

成功的招聘，可以使更多的人了解本单位，并且帮助他们决定是否来这个单位工作。通过招聘录用，单位可以扩大知名度；而有效的招聘录用则可获得优秀的人员，有效地提高单位人力资源的素质，为单位的发展打下了良好的基础；有效的招聘录用在使单位得到了确当人员同时，也为单位人员的稳定打下了良好的基础，减少了单位因人员流动频繁而带来的损失。我国人力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。