岗位评价因素与定义分级

一、岗位评价要素与定义分级表 (2)

A-知识水平与能力总权重10分 (2)

B-职位所要求经验经历的丰富程度总权重10分 (2)

C-工作复杂程度总权重15分 (3)

D-职位涉及人际关系的频度与难度总权重15分 (5)

E-对组织目标的影响程度和工作中的责任总权重50分 (5)

二、打分工具：岗位评价打分表 (7)

三、员工能力素质评价模型 (8)

表一各类人员能力素质指标表 (8)

表二员工能力素质表 (9)

表三能力素质评分对应表 (11)

表四结果等级对应表 (11)

一、岗位评价要素与定义分级表

B-职位所要求经验经历的丰富程度总权重10分

岗位评价体系(1)

福莱特公司文件 CHANGZHOU FLIGHT ××××CO ., LTD 文件编号：CFLT-JZ-04-05 发文日期：2004-05-30 文件类别：规定拟文人：审核：批准：岗位评价体系 1. 目的岗位评价作为一种解决工资分配问题的公正方法，是确定合理的工资差别或奖金差别的基础。工作评价的核心是给各种不同的工作，按照岗位的整体工作中的相对价值，来确定不同岗位的等级，其目标是为了实现同工同酬，即完成同等价值的工作，支付等量的报酬。 2. 适用范围常州福莱特×××有限公司职能部门各级别岗位。 3. 解释岗位评价－是对不同岗位的工作进行研究和分级的方法。工作评价关心的是岗位的分级，而不去注意谁去做这项工作或谁在做这项工作。岗位评价技术－岗位评价的实质是把提供不同价值的产品或服务的具体劳动，还原为抽象劳动，进而使各种具体劳动之间可以相互比较，以确定各个岗位在组织中的相对价值。当所有岗位的总点数得出以后，就可以根据每一岗位点数的多少，度量出每一岗位在一个组织中的相对位置或相对价值。岗位评价方法－目前，岗位评价有四种方法可以采用：排列法、分类法、要素比较法、要素分级计点法。其中，本公司采用的要素分级计点法是数量化的评价方法，在诸多评价方法中，是科学性程度最高的一种。 4. 岗位评价体系的架构公司岗位评价体系，把岗位劳动对人的要求划分为四大要素，在四大要素的基础上，又进一步分解为

14个子因素，每个子因素再细分为4～6个等级，并分别一一定义和配点。 5. 架构分解岗位评价要素、要素分级及配点表备注：在岗位评价中，如果认为某个因素处于两个等级之间，则可增加副级或档次，并可酌情给予点数。岗位评价要素、子因素、分级、分级定义及配点一、工作智能 1、学历本因素衡量顺利履行工作职责所要求的最低文化水平，以及职工自学校或职业训练所而不是实际

HR-岗位评价要素计点法

要素计点法要素记点法又称点数法,该法首先是选定职位的主要影响因素,并采用一定点数（分值）表示每一因素,然后按预先规定的衡量标准,对现有职位的各个因素逐一评比、估价,求得点数,经过加权求和,最后得到各个职位的总点数。与因素比较法不同的是,要素记点法并不能直接得到某职位的工资率,而是得到一个抽象的“点数”,最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。要素记点法是最常用的一种职位评估方法,常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。要素记点法的一般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表,我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：

描述。到底一项职位分为几个付酬要素,各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。正是基于对职位的不同角度的考察,人们才提出了不同的要素记点方法： HAY的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任）,八个维度, 如下图6所示：图6：HAY三要素评估法

CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素,10个纬度,104个级别,总分1225分。评估的结果可以分成48个级别。其中这套评估系统的4个因素是指：影响（Impact）、沟通（Communication）、创新（Innovation）和知识（Knowledge）。实践中的要素记点法并不只有HAY与Mercer的上面两种评估方式。企业在具体操作中,也根据自身的特点,产生和发展除了一系列的评估系统。如下表8所示,是某企业付酬要素的划分与等级描述。我们将其附录于后,希望能够对您能够有一些启发。该企业分为四个付酬要素：责任、任职资格、工作负荷与工作环境：第一部分：责任因素的定义与分级表（选定一项）

岗位评价因素定义与分级表

附件1－岗位评价操作指导书一、操作步骤： 1)在进行评价之前，请务必充分熟悉待评估岗位的工作职责、工作任务等基础信息，充分了解岗位说明书相关内容； 2)理解并熟悉《岗位评价因素表》中各个因素的内容，包括因素的详细解释和各个水平的描述； 3)按照岗位的顺序对各因素进行评估，即先评估岗位的第一个因素，再评估岗位的第二个因素。二、注意事项： 1)是对岗位本身进行评价，而不是对目前的任职者的水平进行评价。请勿和现岗位人员情况结合，尤其在任职资格因素上要查阅岗位说明书中的信息； 2)在某些因素维度上，下属员工可能会比上级获得更高的评价结果； 3)在打分过程中，对于赋分标准不完全确定的因素，可以分析岗位的实际情况，在相邻两个分档之间取值； 4)若有不清楚的问题，请及时询问项目组人员。三、会场纪律： 1)岗位评价属于公司重要工作，希望遵照项目组的统一时间安排； 2)关闭手机； 3)会场信息一律保密，所有资料文件均不得带出会议现场，会场的所有信息不得向会场外传播扩散； 4)打分过程中不得相互讨论，独立进行评分； 5)各位评委必须全程参加评价，不得中途退出，否则整个评价将视为无效；

岗位评价因素表

█ 1、责任因素（400） 1.1风险责任因素定义：指在不确定的条件下，为保证投资、资金运作、产品开发、信贷、贸易及其他项目顺利进行，并维持我方合法权益所担负的责任，该责任的大小以失败后损失影响的大小作 1.2经营责任 1.3决策的层次因素定义：指在正常的工作中需要参与决策，其责任的大小根据所参与决策的层次高低作为 1.4领导管理的责任因素定义：指在正常权力范围内所拥有的正式领导管理职责。其责任的大小根据所领导管理 1.5内部协调责任因素定义：指在正常工作中，与内部单位协调共同开展业务活动所需要承担的责任。其协调

岗位评价定义

岗位评价目录 1 岗位评价概述 2 岗位评价的特点 3 岗位评价原则 4 岗位评价的具体作用 5 岗位评价系统岗位评价概述岗位评价是一种系统地测定每一岗位在这种单位内部工资结构中所占位置的技术。它以岗位任务在整个工作中的相对重要程度的评估结果为标准，以某具体岗位在正常情况下对工人的要求进行的系统分析和对照为依据，而不考虑个人的工作能力或在工作中的表现。岗位评价的特点 1.岗位评价以企业劳动者的生产岗位为评价对象岗位评价的中心是“事”不是“人”。岗位评价虽然也会涉及到员工，但它是以岗位为对象，即以岗位所担负的工作任务为对象进行的客观评比和估计。作为岗位评价的对象--岗位，较具体的劳动者具有一定的稳定性，同时，它能与企业的专业分工、劳动组织和劳动定员定额相统一，能促进企业合理的制定劳动定员和劳动定额，从而改善企业管理。由于岗位的工作是由劳动者承担者的，虽然岗位评价是以“事”为中心，但它在研究中，又离不开对劳动者的总体考察和分析。 2.岗位评价是对企业各类具体劳动的抽象化、定量化过程在岗位评价过程中，根据事先规定的比较系统的全面反映岗位现象本质的岗位评价指标体系，对岗位的主要影响因素逐一进行测定、评比和估价，由此得出各个岗位的量值。这样，各个岗位之间也就有了对比的基础，最后按评定结果，对岗位划分出不同的等级。 3.岗位评价需要运用多种技术和方法岗位评价主要运用劳动组织、劳动心理、劳动卫生、环境监测、数理统计知识和计算机技术，适用排列法、分类法、评分法、因素比较法等4种基本方法，才能对多个评价因素进行准确的评定或测定，最终做出科学评价。岗位评价原则岗位评价是一项技术性强、涉及面广、工作量大的活动。也就是说这项活动不仅需要大量的人力、物力和财力，而且还要触及许多学科的专业技术知识，牵涉到很多的部门和单位。为了保证各项实施工作的顺利开展，提高岗位评价的科学性、合理性和可靠性，在组织实施中应该注意遵守以下原则。 1、系统原则所谓系统，就是有相互作用和相互依赖的若干及有区别又相互依存的要素构成的具有特定功能的有机整体。其中各个要素也可以构成子系统，而子系统本身又从属于一个更大的系统。系统的基本特征：整体性、目的性、相关性、环境适应性。 2、实用性原则环境评价还必须从目前企业生产和管理的实际出发，选择能促进企业生产和管理工作发展的因素评级因素。尤其要选择目前企业劳动管理基础工作需要的评价因素，使评价结果能直接应用于企业劳动管理实践中，特别是企业劳动组织、工资、福利、劳动保护等基础管理工作，以提高岗位评价的应用价值。

2020年(岗位职责)岗位评价要素与定义分级表

目录一、岗位评价要素与定义分级表.......................................................................................................... A-知识水平与能力总权重10分................................................................................................................ B-职位所要求经验经历的丰富程度总权重10分.................................................................................... C-工作复杂程度总权重15分.................................................................................................................... D-职位涉及人际关系的频度与难度总权重15分.................................................................................... E-对组织目标的影响程度和工作中的责任总权重50分 ........................................................................ 二、打分工具：岗位评价打分表.......................................................................................................... 三、员工能力素质评价模型.................................................................................................................. 表一各类人员能力素质指标表........................................................................................................................ 表二员工能力素质表........................................................................................................................................ 表三能力素质评分对应表.................................................................................................................................. 表四结果等级对应表........................................................................................................................................

职位评价及职位等级划分word版本

（1）报酬要素的选取及其权重的确定：报酬要素报酬要素的定义权重知识可以通过正规教育、生活经 10% 验、工作经验以及在职培训获得的关于事实或规则的各种信息沟通主要指与他人进行交流，包括 15% 内部沟通和外部沟通，它所关注的是沟通的频率、方法及目的责任主要指管理方面的要求，包括 20% 制定、监控或批准预算，以及对人、只能或者组织单位进行管理监督，同时要求职位承担的职责对实现组织目标的贡献度 20% 决策对部门或者整个公司的规划、预算等进行审批，决定策略或办法 10% 努力职位所需要的付出，包括完成这个职位所承担的任务多样性、复杂性、创造性、艰巨性 15% 技能完成某种职位的工作所需具备的经验、培训、能力以及教育水平等 10% 自主性所获得的监督指导的类型以及频率，职位承担者是如何运用信息的（2）报酬要素的等级评定 ①知识的等级界定： 3级具有本科以上学历，熟练掌握与其相关的知识及广博的人文知识，能解决领域中出现的非常规的问题 2级具有本科以上学历，熟悉专业知识，能够独立解决问题 1级具有大专以上学历，通过相关学习，在指导下能够解决问题

②沟通的等级界定： 4级与外部相关人员或公司内部相关岗位交流频繁，有较强的个人魅力，影响力极强，书面沟通具有很强的感召力，十分关注就组织的某些问题进行反馈 3级经常与外部相关人员或公司内部相关岗位交流，沟通技巧较高，具有较强的说服力和影响力，书面沟通时文法规范，表达清晰，需经常就组织的某些问题进行反馈 2级与外部相关人员或公司内部相关岗位交流较少，能与他人进行较清晰的思想交流，书面沟通能抓住重点，让别人易于理解，反馈工作进行的较少 1级基本上不需要与别人有很多交流，很少需要对组织的目标和自己业绩执行情况进行反馈 ③责任的等级界定 5级对公司各部门、声誉、当前和未来状况及总体经营业绩负有主要责任直至法律责任 4级对公司主要部门、业务及声誉负有主要责任和管理责任直至法律责任 3级负责部门的管理与发展，审核分析相关数据，编制部门计划，审定部门预算 2级负责部门内部的日常接待以及行政工作，并掌握相关信息，宣传和维护公司形象 1级完成相关工作 ④决策的等级界定 5级在既定战略目标范围内独立做出重大决策，所做决策在中长期内对公司的未来发展及经营有广泛的影响 4级遵循既定的管理原则下，在多个领域内做出有广泛而重大影响的决策，在决定前有时需要征询其他高层管理者的意见，但个人仍需负全责 3级遵循既定职责权限范围，在一般被认可的工作范围内可做出重要决定，但一般需要通报上级 2级在特定的专业知识领域及在工作职责范围内偶尔做出一些有影响的决策 1级在工作范围内可做一般工作的简单决策，但通常需要上级的参与和指导

职位评价要素定义分等明细表模板

职位评价要素定义分等明细表职位评价要素定义、分等明细表第一部分: 责任因素的定义与分级表( 选定一项)

1因素名称: 职权因素定义: 指职位在工作范围内具有的对人、财、物等资源进行调配安排的权力等级和界限说明 1.完全按照指令进行工作, 无需思考0 2.承办一项或几项具体工作, 而且要提出初步处理意见或建议10 3.分管一项或几项工作, 提出具体方案, 直接做出决定20 4.协助部门正职领导负责一个或几个方面的工作40 5.负责部门的全面工作80 6.协助公司领导负责公司多个部门的工作160 7.负责公司的全面工作240 2 因素名称: 责任轻重因素定义: 指本职位所从事的工作中如不小心出现失误, 在其职权范围内和对其它相关事物的影响程度和范围等级和界限说明 1.工作失误, 基本不造成什么影响 5 2.工作失误, 可能会给本部门造成一定的影响20 3.工作失误, 可能会给本部门造成较严重影响40 4.工作失误, 可能会给公司带来一定的影响80 5.工作失误, 可能会给公司带来较为严重的影响160 6.工作失误, 可能会导致极为严重的影响240 3因素名称: 指导监督因素定义: 指在正常权力范围内所拥有的正式指导监督权。其责任大小根据所监督和指导员工人数和层次进行判断等级界限说明和评分标准 1.无监督指导下属0 2.虽无下属, 可是经常在授权下监督某些事务或者对她人工作进行指导15 3.监督指导2个以下的一般员工30 4.监督指导3至10个一般员工60 5.监督指导10至20个一般员工80 6.监督指导部门总经理120 7.监督指导公司的全面工作180 4因素名称: 工作复杂性因素定义: 反映该职位工作任务的性质的单一性和多样性情况。一般以任务的数量、复杂性、变动性来反映等级界限说明和评分标准 1.日常的事务性工作, 只需要简单的常识即可工作 5 30 2.有一定的可是较为简单的方法和程序, 需要一定的经验和培训, 工作较为固定 3.经常遇到不确定的情况, 需要按照较为复杂的规则进行处理60 4.工作中接触的人、物、事件较多, 需要主动探索解决办法120 5.工作中处理大量的人、财、物信息, 需要高超的处理技巧180 5因素名称: 工作方法因素定义: 指完成本职位工作任务的程序和方式的相似程度等级界限说明和评分标准

岗位分析之工作要素分析法(内含评价表)

岗位分析之工作要素分析法美国人事管理事务处的 E.S.普里默夫（E.S.Primoff）遵循德国心理学家冯特（Wilhelm Wundt）提出的“在没有对最简单的东西熟悉之前不可能了解其复杂现象”的基本原则，提出了以工作要素为基础的工作分析方法。工作要素法（Job Element Method，简称JEM）是一种从工作本身出发,研究组成该工作的各种要素并对成功完成该工作所必须具有的人员特征进行分析的工作分析系统。 JEM是一种典型的开放式的人员导向性工作分析系统，一般由专家级别的岗位任职者或者由任职者的上级组成主题专家小组对工作有显著影响作用的个性化要素进行筛选、确定、描述，界定其含义并进行评估。JEM的主要研究目的是确定对成功完成特定领域工作有显著作用的行为以及此行为的特征。JEM试图识别成功任职者所展现的行为特征，这些特征构成了工作要素，一旦被识别出来，这些要素将被应用在招聘与甄选的测试中。JEM研究的对象不是某一个岗位而是具有某一相似特征的工作。 JEM涉及的要素非常广泛，但只有对完成

岗位工作有重要影响作用和价值的要素才能被列为需要分析的要素，这些要素不应包含任何与具体工作相关的任何信息。JEM常见的要素有以下几个。（1）知识。例如：专业知识的掌握程度、层次和水平；产品知识；外语水平；财务知识；人力资源管理知识以及知识面的宽窄等。（2）技术。例如：计算机操作技术；汽车驾驶与维修技术；特种车辆驾驶技术；医疗设备操作与使用技术等。（3）能力。例如：数学运算能力；口头表达能力；写作能力；逻辑思维能力；团队组织与管理能力；沟通协调能力；适应能力；判断能力；目标控制能力；社交能力；时间管理能力；观察力；理解能力以及领导能力等。（4）工作习惯。例如：工作热情和主动性；工作计划性；超负荷工作意愿；敬业精神以及团队协作性等。（5）个性特征。例如：自信；自律；独立；内向与外向；敏感；坚持以及直率等。由于JEM涉及的要素具有广泛性，在选择要素时应遵循以下原则：

工作岗位要素评价标准

工作岗位要素评价标准 1.岗位所需知识和学历指从事本岗位工作必须具备的专业知识和相关知识，包括接受学校教育、进修以及在专业工作实践中积累所获得的知识。学历应是国家承认的高中、中技、中专、大专、本科、研究生等学历。 1.1 要求具有高中、中技毕业，经过岗位培训或中专毕业的文化水平，了解基本的专业理论知识和操作知识。（40分） 1.2 要求具有大学专科毕业或相当程度（指中专毕业有5年以上专业工作经历，并获得相应的知识，有员级专业职务任职资格）的文化水平，掌握专业基本理论知识和必要的操作知识。（60分） 1.3 要求具有大学本科毕业或相当程度（指大专毕业，有3年以上专业工作经历，并获得相应的知识或有助理级专业只务资格）的文化水平，掌握专业理论和全面的操作知识。（80分）1.4 要求具有大学本科毕业的文化水平，有8年以上专业工作经历，并获得相应知识（或大专毕业，具有10年以上专业工作经历，并进修获得相应的知识或有中级专业理论和全面的操作知识）。（100分） 1.5 要求具有研究生毕业或相当程度（指具有相当于高级专业职务任职资格）的文化水平，系统了解掌握专业理论知识和全面的操作知识，了解国内外专业管理理论和实践的现状及发展方向。（120分） 1.6 要求精通本岗位专业知识，在专业理论和实践操作知识方面有深厚的造诣，并有创新和开拓能力，掌握国内外同行业的现状和发展方向。（150分） 2.岗位所需能力指从事岗位工作必须具备的操作能力、智力能力和程度，如运算、撰写、分析、判断、公关、设计、组织、指挥等能力。 2.1要求具有简单操作和按企业规章制度、标准、程序从事辅助性业务工作能力。（25分）2.2 要求具有常规操作和按法规、制度、标准、程序从事辅助性工作的能力，一般需要从事员级专业职务工作一年以上。（40分） 2.3 要求能够进行比较复杂的操作和按照大量的法规、制度、标准，从事具体业务工作。有一般的分析、判断和撰写业务报告的能力，一般需从事相当员级专业职务工作4年以上。（60分） 2.4 要求能进行复杂的操作，能够运用基本概念、原理、原则等知识解决实际问题，独立完成专业业务工作，有在各类专业人员之间协调和对外进行业务交涉，撰写业务报告的能力，一般需从事相当助理级专业职务工作2年以上。（80分） 2.5 要求能够独立从事专业业务工作，谋求技巧上的完善，能够运用系统的专业知识解决比较复杂的实际问题，制订和实施工作程序、工作方案、工作计划，有较强的协调应变能力，对外有交涉谈判及撰写工作报告、总结的能力。（100分） 2.6 要求具有审核工作方案、工作计划，设计并组织实施管理系统或重大业务项目的能力。能够运用坚实的知识体系和现代管理方法解决企业重大的实际问题（对企业经营活动提出重大建议）以及撰写同行业中有推广价值的专业论文。（120分） 2.7 要求具有能组织制订、审核企业全局性的体制改进、发展规则、管理方针，作出重大的经营决策的能力，能够凭借深厚的造诣推进现代管理方法的运用，解决企业或同行业中重大的实际问题，指挥若干个部门共同完成重大的工作任务，撰写有创见、有重要意义的专业论著。（150分）

北大纵横—山西北方机床厂—050530-工人岗位评价因素定义与分级表-lzq

工人岗位评价因素定义与分级表 1. 劳动技能 1.1 操作技能：岗位作业需要劳动者达到的技能水平和经验等级因素描述分值一级操作技能要求简单100 二级技术一般，操作技能要求一般，需要半年以上熟练期150 三级技术操作比较复杂，技能要求较高，需要1年以上学徒期限200 四级技术复杂，操作技能要求高，需要2年以上学徒期限250 1.2 技术知识：指岗位操作者应具备的专业技术理论和文化知识等级因素描述分值一级了解本岗位专业理论知识，具有初中以上文化程度40 二级熟悉本岗位专业技术理论知识，了解相关工种的一般技术理论知识，具有初中以上文化程度 60 三级岗位专业技术理论要求高，了解相关工种主要技术理论，具有高中或技校以上文化程度 80 四级岗位专业理论要求高，较全面了解相关工种技术理论知识，具有高中或技校以上文化程度 100 1.3 预防与处理事故复杂程度：指岗位发生异常情况的频率和处理的复杂程度等级因素描述分值一级不易出现异常情况及事故20 二级异常情况及事故机会少，事故发生有规律或事故发生后无大的影响，易于处理30 三级异常情况及事故频率相对较低或影响程度较小，处理不十分复杂，需有一定的经验和知识 40 四级异常情况及事故频率相对较高，处理复杂，需较多的经验积累和较强的应变能力50 2. 劳动责任 2.1 安全责任：岗位劳动者发生伤害事故的可能性和危害程度等级因素描述分值一级岗位操作环境不易发生伤害事故25 二级岗位操作环境很少发生伤害事故，发生事故损失较轻40 三级岗位操作环境一般不会引发较大伤害事故，发生事故损失较重55

四级岗位操作环境引发伤害事故可能性较大，发生事故损失严重70 2.2 质量责任：岗位劳动者完成任务对最终产品质量的影响等级因素描述分值一级与企业最终产品质量有一定关系的辅助生产岗位30 二级与企业最终产品质量有直接关系的辅助生产岗位45 三级与企业最终产品质量有密切关系的一般工序生产岗位60 四级与企业最终产品质量有密切关系的关键工序生产岗位80 2.3 设备责任：岗位劳动者维修保养设备、工艺装备的复杂程度等级因素描述分值一级基本不使用设备10 二级使用设备简单，易于维护20 三级使用一般设备，需做一般性维护30 四级使用关键或贵重设备，且维护保养难度大40 2.4 原材料消耗责任：岗位所消耗的原材料对最终产品成本的影响等级因素描述分值一级对最终产品成本基本无影响30 二级对最终产品成本影响一般40 三级对最终产品成本影响较大50 四级对最终产品成本影响大60 3. 劳动强度 3.1 体力消耗程度：岗位劳动者完成定额任务时体力消耗的大小等级因素描述分值一级看管作业为主，无须耗费体力20 二级体力消耗小40 三级体力消耗大，持续时间较短或体力消耗虽小，但工作量大、持续时间较长60 四级体力消耗大，且持续时间长80 3.2 脑力消耗疲劳程度：岗位劳动者作业时因注意力集中、单调等原因造成的精神疲劳程度等级因素描述分值一级有时需要集中精力，专注时间不长，不易疲劳20

(岗位职责)某公司岗位评价报告

（岗位职责）某公司岗位评价报告

岗位评价方案壹、岗位评价的意义（壹）衡量岗位间的相对价值岗位评价作为确定薪资结构的壹个有效的支持性工具，能够清楚地衡量岗位间的相对价值。岗位评价是于工作分析的基础上，按照壹定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、努力程度和工作环境等方面进行系统的、定量的评价。（二）确定公平合理的薪资结构岗位评价的目标是建立壹种公正、平等的工资结构，使员工于工作中体现的能力、绩效和辛苦程度能够于收入上得到相应的回报。目前本公司需要壹种科学的方法来衡量岗位间的相对价值，从而确定壹套有良好激励作用的薪资方案。经验表明，员工调查问卷显示，多半的员工会认为目前的薪酬体系没有实现内部公平、外部公平和自我公平。员工对薪酬普遍不满的深层次原因是现有薪酬方案不合理、不透明的结果。企业需要壹种科学的方法制定薪酬体系，以提高员工对于收入的满意度和公平感，实现充分的激励作用。（三）奠定等级工资制的基础确立等级工资制需要岗位评价这个有力的支持性工具，因为岗位评价能够衡量出各岗位的排序和量化差异，且将之对应到各个职系中相应的职级，从而确定不同岗位间的相对价值。二、岗位评价的原则进行岗位评价时，必须贯彻如下的壹些基本原则：就事原则岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前于这个岗位上工作的人。壹致性原则所有岗位必须通过同壹套评价因素进行评价。完备性原则岗位评价因素定义和分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素均有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。（参见附件1岗位评价因素定义和分级表）

针对性原则评分因素应尽可能结合企业实际，这需要于实际打分之前，对专家小组成员进行培训。项目组和专家根据该企业的实际情况，对岗位评价因素定义和分级表的各类因素的权重和各个因素的定义进行协商讨论，尽可能切合实际。独立性原则参加对岗位进行评价的专家小组的成员必须独立地对各个岗位进行评价，专家小组的成员之间不应该互相串联，协商打分。保密原则由于薪酬设计的极度敏感性，岗位评价的工作程序及评价结果于壹定的时间内应该是处于保密状态。当然，于完成整个薪酬制度的设计之后，岗位的分布应该公开，使全体员工均了解到自己的岗位于公司的位置。三、岗位评价的流程根据经验，岗位评价主要分为四个阶段：准备阶段于这壹阶段需要完成的任务包括清岗、撰写职务说明书、组建专家组和操作组。培训阶段这壹阶段需要确定评价表的因素定义和权重，确定标杆岗位，进行试打分且统壹专家组成员的评判标准。评价阶段这壹阶段是岗位评价的核心阶段。专家们按部门对岗位进行打分，操作组需要且行工作，对评价结果及时处理且反馈。总结阶段这壹阶段需要对打分的结果进行排序，对不合理的岗位/因素重新打分，且对排序进行相应调整。至此，整个岗位评价工作结束。具体工作流程见下图：四、岗位评价具体操作第壹步：选择岗位评价方法——评分法

岗位评估要素分析--工作难度

岗位评估要素分析---工作难度 1.工作复杂性（可选方案一）定义：指在工作中履行职责的复杂程度。说明：判断基准根据所需要的判断、分析、计划水平而定。等级1：（10分）简单的、独立的工作，不必考虑对他人有什么妨害等级2：（40分）只需要简单的指示即可完成工作，不需计划和独立判断，偶尔亦需考虑自己是否妨害了他人工作。等级3：（60分）需进行专门训练才可胜任工作，但大部分时候只需一种专业技术，偶尔需要进行独立判断或计划，要求考虑如何工作才能不妨害他人工作。等级4：（80分）工作时需运用多种专业技能，经常做独立判断和计划，要有相当高的解决问题能力。等级5：（100分）工作要求高度的判断力和计划性，要求积极的适应不断变化的环境和问题。工作复杂性（可选方案二）定义：指在工作中履行职责的复杂程度。说明：通常以任务的数量、复杂性、变动性来反映。等级1：（10分）日常的事务性工作，只需简单的常识即可以工作。等级2：（40分）有一定的但是较为简单的方法和程序，需要一定的经验和培训，工作较为固定。

等级3：（60分）经常遇到不确定的情况，需要按照较为复杂的规则进行处理。等级4：（80分）工作中接触的人、物、事件较多，需要主动探索解决办法。等级5：（100分）工作中处理大量的人、财、物信息，需要高超的处理技巧。 2.工作创新性定义：指顺利进行工作时对创新与开拓的要求。等级1：（5分）无需创造或改进，一切已经有明确的规定。等级2：（20分）在工作范围内进行一般性的更新，按照现行的办法进行操作。等级3：（50分）改进和发展现有的方法和技术，主要借鉴企业内部相关的经验。等级4：（80分）创立新的方法和技术，主要借鉴企业的外部的相关经验。等级5：（100分）明确是发明性的工作，基本没有可以借鉴的经验。 3.工作压力定义：指工作本身给任职者带来的压力。说明：根据决策的迅速性、工作常规性、任务多样性、工作流动性以及工作是否被时常打断来判断。

翰威特：职位评估要素一览表

基础知识与技能水平遵照简单指导(书面或口头) 了解确定的工作流程阅读资料，信息提取，进行基本运算会电脑输入或操作一般办公设备，记录及收发信息高度受限制的影响力局限于本职位直接工作领域实质施加间接、辅助影响不存在职位范围外的责任工作任务内容明确规定具备具体的工作步骤和内容需遵循既定工作计划已存在明确的解决方案例行的、常规化工作性质工作受到严格监督与管理受直接上级的经常性监督偶尔具有行动自由工作结果常由他人审核基本的口头与书面表达能力需具备一般性礼节最基本的人际交流常用的行政支持或技术能力收集、整理及/或分析信息参考多个明确、多步骤规程某知识领域内具备具体而普遍的知识使用通用的电脑软件或操作更加复杂的设备对所在工作团队或小组产生可察觉的影响力限于本工作领域针对直接相关活动施加暂时影响实质施加间接、辅助影响具备有限的责任工作职务有既定程序参考多种既定的备选解决方案解决问题时可得到同事/主管的支持工作受到一定程度的监督与管理受主管定期监督或工作规范与过程的约束具有一定的自由度可为他人提供指导无监督职责传达基本事实依照固定的书面格式传达详细的日常信息沟通对象已了解沟通话题较深的知识或技术能力具备专门知识领域或管理功能的普遍知识了解相关政策与操作规范，制定行动计划通过培训能使用复杂的设备或工具工作分析并诠释复杂信息修改现有方式、规程或方法对所在工作团队或小组的绩效产生重大影响力日常工作影响其它工作团队或小组所担负的间接连带责任可由仅影响本工作团队或小组的活动进行分担可为工作团队或小组以外的决策制定过程提供相关信息工作职务通常为多样化的依据既定的操作规范或向同事/上级进行咨询通过判断选择并确定行动计划可修改普遍操作原则运用到改变的环境中解决问题通常依据过去先例工作受到有限的指导与监督根据既定目标自行制定工作日程较少受到监督可自由选择方法，提供改进建议可担当“领导者”角色解释简单信息答复具体的询问沟通对象不一定了解该话题的相关领域需运用一定的书面或口头表达技能专业理论知识于实际工作中运用的能力具备相当程度专业知识编写报告并进行解释熟知理论及标准操作方案协助制定新方法与新规程解决本职能领域的相关实际问题对下属工作团队或小组产生显著的影响力为部门制定决策提供建议而产生一定程度影响很少或不具备资源调配权，但可进行具体分析并提出建议或要求工作职务具备少量的过去先例解决问题时，需要对事实和普遍原则加以分析和判断；行动计划多样化，需要对于当前的理念进行判断和适应化的运用解决问题通常本职能领域的政策和制度监督团队指导某个团队或小组的工作全面负责该工作团队的绩效与人事方案指导工作指导特殊项目或遵照一般指导制定计划解释复杂或存在争议的信息需交流复杂、综合性信息进行讲演介绍对象只具备初级知识需仔细斟酌，以维持良好的合作关系全面掌握本职能的能力深入了解某技术专长、深层理论和现有操作方式创建新方法、新系统与新流程全面理解一个主要专业领域的实际问题对本部门的运作产生重大影响力，但不具备决策控制权对本部门产生总体影响可在既定权限内审批费用或提供服务提出的各种意见与建议总被采纳工作职责复杂化，并具备一般决策能力为主要部门的工作设定目标需判断来明确和分析问题评估现有计划与系统据有限资源制定解决方案需要设定新的解决方案指导主要部门的工作确定部门工作标准协调相关部门管理工作管理本部门的预算广泛的独立的工作自由度所负责项目/方案对公司总体目标产生广泛影响针对复杂事件为他人提供建议经常提出建议需进行解释说明，提供多种解决方案向众人进行公开讲演介绍运用大量的技巧实现一定程度的劝说全面深入的理解某一职能领域的能力广泛而深入理解理论与实践方法理解并整合多个工作领域的关键信息为本职能领域的专家对本职能领域的运作产生重大的影响力，并对相关部门具备决策控制权对本职能领域的短期、长期决策有积极的作用全权负责调配具体行动计划中的资源工作职责多元化，具备重要决策能力解决意义重大问题，为本职能领域设定目标参与制定公司长期目标据有限信息制定解决方案协调和管理两个或多个主要部门的运作管理多个部门，整合各部门目标与其它职能领域相互影响制订本职能领域的计划及政策促进企业策略的制定针对复杂事件进行协调与谈判促使冲突各方达成共识解决争端需高超的劝说与谈判技能掌握多元化工作领域的全面知识的能力多个学术领域的广博知识整合多元化关键信息具备有关企业各主要部门的广泛理论与实践知识对于公司范围内的主要的、跨功能或业务领域的部门具备主要的决策控制权直接控制重大资源对实现企业目标产生关键影响工作职责多元化，解决公司关键、复杂问题的决策能力思考并解决重大、关键问题评估公司范围内长期计划行动计划仅受公司整体政策的限制决策对企业的总体方向与形象产生影响控制全企业范围内的所有部门管理所有部门的工作目标制定政策明确企业的整体策略与方针针对企业全局性的重大事件进行沟通、协调和谈判，并确保实施促使冲突各方达成共识，解决争端高超的劝说与谈判技能运用多方资源、多种方式和多渠道信息沟通

职位评价要素定义、分等明细表(doc7页)

职位评价要素定义、分等明细表第一部分：责任因素的定义与分级表（选定一项）因素定义：指职位在工作范围内具有的对人、财、物等资源进行调配安排的权力因素定义：指本职位所从事的工作中如不小心出现失误，在其职权范围内和对其它相关事物的影响程度和范围

1. 完全相同，按照固定的规则进行 5 2. 大部分相同，由较为简单的操作规程 30 3. 一半相冋，需要发挥一定的主观能动性 60 4. 大部分不同 120 5. 完全不同 180 因素定义：指该职位与内外部往来时所要求和体现的目的。其中“一般工作技术往来” 指文件传递、办理手续、信息传递、接待来访等例行公事等级界限说明和评分标准 1. 基本上与他人没有沟通协调的事项 0 2. 与公司其它部门内部普通人员和普通外部人员的一般工作往来 10 3. 与外部政府机构、团体进行沟通联系，办理相关手续 30 4. 与公司各级人员沟通协调，寻求工作上的支持与配合 60 5. 对外，代表公司办理重要事项；对内，指导、检查部门工作 120 6. 对外，出席重要场合的重大活动；对内，制定决策，协调全公司的活动 180 因素定义：指对工作中涉及到的人、财、物，工作进程等进行整体上的安排、协调的要求等级界限说明和评分标准 1. 不需要对工作进行计划和组织，只需要按照指令执行即可 0 2. 对工作中涉及的人财物需要进行简单的计划，并且组织安排 10 3. 经常需要协助部门主管制定计划，并协助进行工作的组织安排 30 4. 工作中经常牵涉较多，需要经常性地做部门工作计划，并且进行组织协调 100 5. 经常进行全局性的计划工作，并对整体工作进行组织推动 150 6. 战略远景层次的计划制定 180 第二部分：任职资格因素定义和分级表等级界限说明和评分标准 1 日常工作知识，上岗前不需要进行培训 5 2 基本的工作规则和操作知识，上岗前需要经过短期和系统的培训 20 3 必须有一定的专业知识，或需要积累较多的实践经验 40 4 具有较高的专业知识，实践经验丰富，而且需要其他专业的知识和技能 90 5 需要解决多专业的综合问题，要求具备综合性专家的知识结构 180 1. 小学 5 2. 初中 10 3. 高中毕业和中专 30 4. 大学专科 60 5. 大学本科 100 6. 硕士研究生 180 因素定义：知识内履行工作职责所要求的最低学历要求。意与什么学历的人从事本项工作无关系。等级界限说明和评分标准其判断的基准是国民教育水平。注 y 程丿予为素疋日

要素计点法岗位评价

要素计点法要素记点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。与因素比较法不同的是，要素记点法并不能直接得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。要素记点法是最常用的一种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。要素记点法的一般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：

但是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分与等级描述。到底一项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法： HAY的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图6所示：图6：HAY三要素评估法 CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。评估的结果可以分成48个级别。其中这套评估系统的4个因素是指：影响（Impact）、沟通（Communication）、创新（Innovation）和知识（Knowledge）。实践中的要素记点法并不只有HAY与Mercer的上面两种评估方式。企业在具体操作中，也根据自身的特点，产生和发展除了一系列的评估系统。如下表8所示，是某企业付酬要素的划分与等级描述。我们将其附录于后，希望能够对您能够有一些启发。该企业分为四个付酬要素：责任、任职资格、工作负荷与工作环境：第一部分：责任因素的定义与分级表（选定一项）

北大纵横—岗位评价因素定义与分级表.

岗位评价因素定义与分级表 1责任因素 1.1风险控制的责任 0 1 2 3 4因素定义：指在不确定的条件下，为保证贸易、投资、产品开发及其他项目顺利进行，并维持我方合法权益所担负的责任，该责任的大小以失败后损失影响的大小作为判断标准。无任何风险。仅有一些小的风险。一旦发生问题，不会给公司造成多大影响。有一定的风险。一旦发生问题，给公司所造成的影响能明显感觉到。有较大的风险。一旦发生问题，会给公司带来较严重的损害。有极大风险。一旦发生问题，对公司造成的影响不仅不可挽回，而且会致使公司经济危机及至倒闭。 15 30 45 60 1.2成本控制的责任 5 10 20 30 40 50 1 2 3 4 5 6因素定义：指在正确工作状态下，因工作疏忽而可能造成的成本、费用、利息等额外损失方面所承担的责任，其责任的大小由可能造成损失的多少作为判断基准，并以月平均值为计量单位。不可能造成成本费用等方面的损失或损失金额小于1000元损失金额在1000元以上，5000元以下损失金额在5000元以上，10000元以下损失金额在10000元以上，50000元以下损失金额在50000元以上，100000元以下损失金额在100000元以上 1.3指导监督的责任 0 1 2 3 4 5 6因素定义：指在正常权力范围内所拥有的正式指导监督。其责任的大小根据所监督指导人员的数量和层次进行判断。注：3个一般工作人员可折合一个基层管理人员。 3个基层管理人员相当于一个中层管理人员。不指导监督任何人，只对自己负责。监督指导5个以下一般工作人员。监督指导5-8个一般工作人员或1-2个基层管理人员。监督指导8-10个一般工作人人员或3个基层管理人员。监督指导10个一般工作人员或4个基层管理人员或3个中层管理人员。监督指导4个以上基层管理人员或4个中层管理人员。监督指导5个以上中层管理人员。 10 15 20 25 30 40

岗位评价报告

ZZ 岗位评价报告北大纵横管理咨询公司二零零一年九月

岗位评价报告一、岗位评价的意义（一）衡量岗位间的相对价值岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具，可以清楚地衡量岗位间的相对价值。岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的、定量的评价。（二）确定公平合理的薪资结构岗位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结构，使员工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在收入上得到相应的回报。目前本公司需要一种科学的方法来衡量岗位间的相对价值，从而确定一套有良好激励作用的薪资方案。2001年8月ZZ开发部员工调查问卷显示，一半多的员工认为目前的薪酬体系没有实现内部公平、外部公平和自我公平。员工对薪酬普遍不满的深层次原因是现有薪酬方案不合理、不透明的结果。开发部需要一种科学的方法制定薪酬体系，以提高员工对于收入的满意度和公平感，实现充分的激励作用。（三）奠定等级工资制的基础经过充分的讨论，开发部与北大纵横项目组达成了共识，即目前最适合开发部的工资改革方案是等级工资制。确立等级工资制需要岗位评价这个有力的支持性工具，因为岗位评价可以衡量出各岗位的排序和量化差异，并将之对应到各个职系中相应的职级，从而确定不同岗位间的相对价值。二、岗位评价的原则进行岗位评价时，必须贯彻如下的一些基本原则：就事原则岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。一致性原则所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价。完备性原则岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。（参见附件1 岗位评价因素定义与分级表）针对性原则评分因素应尽可能结合企业实际，这需要在实际打分之前，对专家小组成员进行培训。项目组与专家根据该企业的实际情况，对岗位评价因素