高校教师激励机制

浅谈企业如何建立有效的员工激励机制

目录一、问题背景 (2) 二、研究的动机及目的 (2) 三、企业激励所面临的问题 (2) 四、民营企业员工激励存在的主要问题 (3) 五、民营企业激励机制的建立与完善 (4) 六、企业该如何激励员工 (5) (一)、为了增强员工的心理收入满足感，企业应着手从如下几方面考虑： (5) (二)、广东超讯通信技术有限公司广西分公司的员工激励机制 (7) 七、大红鹰公司对员工激励现状分析及激励机制的运用 (9) (一)、大红鹰公司组建后的状况分析 (9) (二)、大红鹰公司对激励的认识 (10) (三)、大红鹰公司员工激励采取的措施与策略 (10) 八、结论与建议 (12) (一)、结论 (12) (二)、后续研究的意义 (13)

一、问题背景中国加入WTO后企业面临着前所未有的国际化人才竞争。有经验的企业领导者都知道，企业最后的兴衰取决于人。企业要加快进步，更具有竞争力的方法很简单，就是释放员工的活力、智慧、纯真与自信，而要调动员工的活力和智慧靠的是有效的激励。我国企业普遍缺乏完善有效的激励机制。有专家直言不讳地指出：“中国有极具潜力的人才市场，但企业用人观念尚显陈旧。钱，不能解决一切问题。最重要的，是要建立一套完整的激励机制。”因此，对激励理念与技巧的需求十分迫切。作为中小型民营企业员工激励问题就是一个常常让企业领导层感到棘手的问题，但是它又关系到企业的发展壮大，有时甚至关系到企业的生死存亡。二、研究的动机及目的激励是人力资源管理科学中的主要内容。人力资源管理是运用现代管理的科学方法，对企业组织内的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现企业的目标。而激励是人力资源管理的一个主要内容，激励作为企业管理中的一种职能，是通过满足员工生理的、心理的愿望、兴趣、情感的需要，激发员工的动机，以此开发员工的潜力。每一个企业管理者都希望在通过实施有效的激励政策，提高员工工作的积极性，从而提高整个企业的效率。从企业的角度来看，激励也是一种人力资源的开发，有效激励的效果便是工作效率的提高。三、企业激励所面临的问题 A、在应用薪酬计划的时候未能结合企业发展战略，也没有融入整个企业管理体制。错误设计的激励计划使管理者个人的行为与企业的战略偏离，对企业目

浅析高校教师激励机制

浅析高校教师激励机制论文关键词：高校教师激励理论激励机制论文摘要：高校教师在科学研究、文化知识传播和人才的培养过程中发挥着重要的作用科学合理的激励机制对于提高管理效能，调动教师积极性，促进高校健康有序发展有重要意义。本文在综合分析激励理论的基础上，有针对性地健全和完善高校教师激励机制。高等学校的可持续发展，离不开有效的管理工作。而高校教师作为推进高校改革和发展的主体，其管理工作是一大重点。激励是高校教师管理工作的核心。在分析激励理论的基础上，有钊1对性地健全和完善激励机制，对于调动教师积极性、优化师资结构、稳定人才队伍、加强学校吸引力和竞争力有重大意义。一、高等学校构建激励机制的重要意义 (一)优化师资结构，稳定教师队伍有效的激励机制能够优化高校师资队伍结构，稳定师资队伍。高校教师因在年龄、学历、学科性质等方面有着不同结构的层次，合理有效的激励机制，应当是能够最大程度地发挥作用，促使每一个结构层次的教师积极主动地开展教学和科研工作，从而整体上提高师资队伍素质，促成师资结构的优化和教师队伍的稳定。 (二)调动教师积极性，提高工作效率高校教师是一个特殊的群体，他们本身就具有较高的文化素质。因其职业特质，同时具有强烈的事业心和责任感。他们更倾向于追求较

高的荣誉和远大的理想。需求层次较高，通过有效的激励，可以调动广大教师的工作积极性和主动性，在多方面需求得到满足的同时，更积极主动地发挥自己的聪明才智，保持一种高昂的工作热情，提高工作效率。 (三)优化组织环境，吸引优秀人才有效的教师激励不但能提高教师的积极性，而且还能使广大教师产生较高的群体认同感和群体归属感，形成一种增强学校凝聚力的氛围和影响力。一方面，有效实施各种灵活的激励措施，能够在学校中形成一种开放、竞争的环境，便于吸引外部优秀人才，同时加强本校教师的积极性和主动性，不断提高自身的水平和能力，从而优化组织氛围;另一方面，形成一个健全完善的激励机制，无论内外环境都会增强学校的吸引力和凝聚力，使学校能够在良好的竞争氛围中保证教师队伍的稳定。激励机制对高等学校的发展有着重大的意义，但是在实际管理工作中仍存在一些问题:比如激励方式单一，不能满足教师多层次、多方面的需求:在教师的聘任和考核上，评聘不科学，致使激励措施产生负面效应:在大环境的竞争机制未能灵活调节，使激励功能弱化和虚化等。这些问题的存在会使高等学校的管理工作受到一定的影响，甚至制约高等学校的可持续发展。这就要求在充分理解激励理论的基础上，逐步健全和完善高校教师激励机制。二、高校教师激励理论分析激励理论按照性质和内容的不同，有许多的分类和划定标准。结合

浅谈酒店管理中员工激励机制的构建

浅谈酒店管理中员工激励机制的构建高素质的人才是酒店业得以健康持续稳定发展的根本保证。随着酒店从业人员素质、思想观念及自我发展意识和民主观念的不断增强，酒店这一以人为本的服务行业在人力资源管理中暴露出员工积极性低、服务意识差、人员流失率升高等方面的问题。而解决这一问题的方法就是有效地调动人的积极性，即采取各种形式的激励手段，做好人才管理工作，充分调动员工的积极性和创造性，发挥其聪明才智，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要。在酒店人力资源管理中，对员工的有效激励有着重要的作用，如何运用好激励机制也就成为酒店管理工作面临的一个十分重要的问题。激励机制概述激励的概念所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。这一定义包含以下几方面的内容： 1.激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。 2.科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。 3.激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。员工激励员工激励，指的是通过有效的内外部刺激，激发员工的需要、动机、欲望，形成某种特定目标，并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期目标。员工激励是企业一个永恒的话题，在一个组织中，员工的积极性发挥得如何，在一定的程度上决定着一个组织活力的大小和工作效率的高低，因此要求我们在实际中注意发挥人的积极性和创造性。在当今世界，科学技术水平的高低已成为决定企业竞争地位的重要因素，而员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力，所以，能否给予员工有效的激励，对企业来说是至关重要的。（三）激励机制激励机制也可以称为激励制度，是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。根据激励的定义，激励机制包含诱导因素集合、行为导向制度、行为幅度制度、行为时空制度、行为归化制度，这五方面的内容。这五个方面的制度和规定都是激励机制的构成要素，激励机制是五个方面构成要素的总和。其中诱导因素起到发动行为的作用，后四者起导向、规范和制约行为的作用。一个健全的激励机制应是完整的包括以上五个方面的制度。只有这样，才能进入良性的运行状态。激励机制在酒店管理中的意义和作用激励机制在酒店管理中的意义美国哈佛大学的心理学教授威廉·詹姆士在研究中发现，在缺乏激励的环境中，员工的潜力只能发挥20%-30%；如果在良好的激励环境中，能够充分地调动员工的积极性与创造性，同样人员的潜力则能够发挥到80%-90%。他认为，一个人平常表现的工作能力与经过激发可能达到的工作能力和水平之间存在着大约（50%-60%）左右的差距。可见，在良好的激励环境中，员工工作积极性与创造性的发挥在企业人力资源管理工作中的重要性。

创建有效激励机制打造优质的校长教师团队

创建有效激励机制打造优质的校长教师团队 ——《区域教育均衡发展中校长教师队伍建设现状调查与对策研究》专题研究报告温家宝同志今年月日在全教会上讲话中指出：“只有办一流的教育，出一流人才，才能建设一流国家”。这就告诉我们，建设一流的国家需要一流的人才，一流的人才需要一流的教育来培养，而一流教育就必须要有一支一流的校长和教师队伍。因此，切实加强校长教师队伍建设，努力打造一支优质的校长教师队伍，真正实现“教育家办教育”，是我们所面临的一项光荣而艰巨的战略任务。校长教师队伍建设涉及方方面面，本报告试图在课题组前段时间工作的基础上，就如何创建有效激励机制这个“人力资源管理的核心问题”提出若干建议，不妥之处还请领导和同志们批评指正。激励是指激发人的行为动机的心理过程，也就是说用各种有效的方法去调动人们的积极性和创造性，使其努力去完成组织任务，实现组织目标。激励机制是指一个组织为某种激励目标所采取的系统和制度。在组织行为中，激励具有导向作用、动力作用、优化作用、提升作用、稳定作用、约束作用和凝聚作用。有效的激励机制会点燃人们的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生越来越超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为组织的远

景目标奉献自己的热情。美国哈佛大学的詹姆士教授在对员工激励的研究中发现，如果没有激励，仅能让员工发挥—的积极性，如果充分激励员工的话，员工的能力可发挥到—。因此，现代管理者越来与重视组织人员的激励和激励机制的创新。一，创建有效激励机制是打造优质校长教师团队的必然要求（一），践行科学发展观的要求。科学发展观的核心是坚持以人为本。“以人为本”，就是以人为“根本”。所谓“根本”就是最后的根据，最高的出发点和最终落脚点。目前，理论界的共识是：“以人为本”是“以人为中心”的管理理念，是与“以物为中心”管理思想相对应的概念。把“以人为本”的理念运用到学校管理中是一个多目标、多因素、多功能的复杂的系统工程，而在建立健全有效的教师激励机制过程中充分体现“以人为本”的理念是其重要组成部分。这就要求我们从传统的人事管理向人力资源的管理和开发转变，要求我们努力创新激励机制。，实施新课程改革的要求。新课改在课程的目标、内容结构、评价、管理等方面都有了重大的改革。这一系列改革要求教师改变多年来习以为常的教学方式、教学行为，确立一种崭新的教育观念。要求教师由讲授者向研究者、终身学习者转变。为适应这种要求，学校对教师的评价标准和方法，对教师的激励也必须相应地改革创新。，实际工作要求。课题组在前段时间调研中了解到，近些年以来，洪山区委、区政府、区教育局以及涉教的相关部门，为激励校长

骨干教师激励机制

骨干教师激励机制内部编号：（YUUT-TBBY-MMUT-URRUY-UOOY-DBUYI-0128）

骨干教师的激励机制为了让我校的骨干教师充分发挥模范带头作用，我校特制定骨干教师激励机制如下：一、以学习型团队为载体，加强学习意识，提高教师学习能力。 1、以校为本，以教研组为基本单位开展学习。内容包括每学期一本教育教学专着，每两周一次全校性的集中业务学习，每天阅读，随时随地的自主学习。要求学习有记录，有心得体会。 2、每周开展主题式校本研修。每月由学校给出大主题，各教研组根据大主题研究制定每周的小课题，每周二为我校的“校本研修日”，用科研的方法实践，开展研讨。 3、用“走出去，请进来”的形式开展对外学习。二．通过观察学习，改变教师行为，促进教师成长。在教育教学中，教师的行为，往往是由于看到其他教师，特别是个别有重要影响的教师（榜样）的行为而进行模仿形成的。所谓"有重要影响"是指榜样在一定程度上受到个人、集体或社会的赞许。因此，学校的优秀教师、骨干教师或学校领导的行为，就非常容易被广。大教师模仿 (1)建立教师之间的竞争机制，培养高素质的教师队伍教师之间相互竞争的目的是相互学习，相互促进，不断发展，而不是相互抵消，相互压制。每个教师都有自身的特点或优势，教师通过观察其他教师在教育、教学与管理等方面的成功经验，学习其他教师的优点，甚至经过勤奋努力，赶超其他教师，促进自身素质的不断提高，有利于激励教师爱岗敬业，开拓进取。当代社会要求教师具有教育教学上的创新能力、理论联系实际和将知识服务于社会的能力、适应能力和应用现代化教育技术的能力等。教师的综合素质并不是因为受过高等教育就能一劳永逸了，而是需要不断学习，取人之长，补己之

谈谈激励机制

谈谈激励机制人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。一、激励要和精神激励相结合物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的积极性，因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工

的创新精神，平均等于无激励；而且目前中国还有相当一部分企业没有力量在物质激励上大做文章。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特（Tom Peters）就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。在二者的结合上要注意以下几个方面： 1、创建适合企业特点的企业文化管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。 2、制定精确、公平的激励机制激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度是要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。

浅议我国高校教师激励机制构建

浅议我国高校教师激励机制构建发表时间：2011-10-09T14:51:38.367Z 来源：《新校园》理论版2011年第9期供稿作者：孙丽涵湛海涛[导读] 建立和完善有效、科学合理的激励机制，对于高校吸引优秀人才、创造良好的竞争环境。孙丽涵1 湛海涛2（1.山东经济学院，山东济南250014；2.烟台大学，山东烟台264000）摘要：建立和完善有效、科学合理的激励机制，对于高校吸引优秀人才、创造良好的竞争环境，对调动教师工作的积极性、激发教师潜在的创造性，以及提高学校的办学质量都具有重要意义。本文对我国高校教师激励机制的现状进行了分析，并谈了自己的观点。关键词：高校教师；激励机制 1我国高校教师激励机制的现状 1.1 我国高校激励机制建设取得的成效近年来，各大高校按照《中国教育改革与发展纲要》的要求，进行了以人事制度和分配制度改革为重点的学校内部管理体制改革，在合理定编的基础上，对教职工实行岗位制和聘任制，在分配上按照工作实绩拉开差距。 1.2 我国高校教师激励机制建设存在的不足 1.2.1 激励机制中学术权力发挥不足，民主管理氛围尚未形成。大学是一种按照科层制方式组织起来的教育机构，学术机构和行政机构并存使得学术权力和行政权力成为大学管理不可或缺的权力，二者的冲突和协调贯穿于大学运行和发展的全过程。但是我国大学受官本位思想、传统政治经济体制以及传统管理方式的影响，属于以行政权力为主导的权力模式，学术权力处于边缘化。 1.2.2 激励制度不够科学、合理。首先，还没有真正建立起教师能上能下、能进能出、充满活力的用人机制，没有形成优胜劣汰的教师竞争激励机制和更新流动机制。其次，尚未建立起科学完善的绩效评价考核体系。再次，薪酬制度的设计缺乏科学性，未能很好的与绩效管理挂钩。最后，教师培训工作不到位。 1.2.3 教师激励形式单一、固化，缺乏灵活性与人文关怀。高校激励机制的方式单一，表现在对不同年龄段的教职工尤其是青年教职工的激励不足。职称评定和进修培训中论资排辈的现象普遍存在、个人职业发展规划流于形式、考核奖励中的轮流坐庄，既抑制了高校教职工的工作热情，又抑制了教职工的创新动力。青年教职工承担的教学科研工作任务繁重，而所得相对较少。 2关于我国高校教师激励机制构建的建议 2.1 完善高校教师聘任制度教师聘任制度贯穿了高校教师激励机制的全过程，是教师激励机制实施的重要部分。教师聘任制的要义是按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、科学考核、合理管理”的原则考核聘用人。其核心特征是引入竞争机制，强化岗位管理，打破“铁饭碗”。 2.2 增强绩效评价体系的有效性建立科学合理的考核评价体系，正确评价教师的工作，对于调动教师的积极性起到了十分重要的作用。这个体系要满足以下要求： 2.2.1考核标准要完善。由于各学科存在差异性，其研究探索的途径、方法、研究周期的长短，获得成果的形式都各不相同。 2.2.2 突出学生在考核评价体系中的主体性。学生作为接受教育的主体，最有权利也最能客观地评价教师的教学质量。 2.2.3 定量考核与定性考核相结合。一般对业绩像教师工作量、出勤率以及教学科研成果等一般可以采用定量的考核指标，量化各项考核指标。 2.2.4 考核结果要及时反馈。缺少反馈的考评是没有任何意义的。在反馈报告中，我们不仅要列出申请者的优势所在，更为关键的是，也应该明确指出申请者存在的问题，并提出相应改进意见。 2.3 制定丰富多样的激励制度，强化激励功能 2.3.1 物质激励和精神激励相结合。人力资本积极性的产生实际上是多种因素刺激后所产生的一种个体自觉与自动的行为。经济学规律表明：当物质激励水平达到一定水平的时候，物质激励的作用就会越来越弱，有时甚至起不到激励的效用。 2.3.2 制定丰富灵活的激励机制。高校教师激励机制必须针对教师的个体差异,满足个人需要。教师作为个体,必定有不同层次的多种需求,并且这些需求随着工作经历、年龄增长、知识丰富和被满足的程度而发生变化。如果奖酬不能满足教师的需求,就不会起到激励的作用。 2.4 设立合理的高校教师培训体系高校教师培训不但是高校适应教育国际化趋势的必然要求，也是激励教师的有效手段。作为一名高校教师，要想在科学技术如此迅速发展的今天有所作为，就必须不断学习，不断提高自己的学术水平，所以高校教师的培训激励是实现大学战略目标的一个关键。政府和学校应加大教师培训的投入，改变缺少培训资金的现状。制定完善的高校教师培训计划。不断促进教师自有知识体系的更新，实现学校和教师的共同发展和相互促进。 2.5消除“官本位”思想，提高学术权利在学校管理中的地位通过制度创新和校内体制改革，实现由以行政管理为主导的、高度集中的管理模式向行政管理与学术管理相结合的管理模式的转变。明确学术权力和行政权力各自发挥作用的领域、范围，建立依法治校、依法行政的机制。建立学术权力与行政权力关系的协调机制，形成有机的分工、合作与制约关系。参考文献： [1]王集权，焦伟.高校教师薪酬制度的现状及改革措施[J].江苏高教，2007，(1). [2]林娜.人力资源开发与高校师资队伍建设[J].广西大学学报，2003，(6). [3]高允奔.浅谈高校教师的激励机制[J].江苏高教，2001，(6). [4]陶加煜.高校教师激励机制存在的问题及对策[J].江西化工，2010，（1）.

酒店员工激励机制

酒店员工激励机制为了不断提高酒店的品牌效应和信誉度，激发员工崇高的主人翁精神及责任意识，对在酒店经营管理过程中做出重大贡献和在保护客人、员工、酒店财产及人身安全以及对员工的培训和酒店的发展做出表率的部门、分部或团体给予适当的表扬激励，充分肯定其高尚的职业品德、良好的个人素质和团队的凝聚力。酒店特制订此激励机制如下：一、激励类型 1、通报表扬 2、物质激励 3、酒店特别奖励二、激励内容 1、拾金不昧拾金不昧者，根据酒店《质检管理制度》中奖励细则规定，进行如下奖励： 1、拾金不昧10000元以下或价值同等的物品，给予员工个人及部门各奖励积分1分，并通报表扬。 2、拾金不昧10000元（含）以上或价值同等的物品，给予员工个人及部门各奖励积分2分，并通报表扬。 3、年终员工个人奖励积分作为评选年度优秀员工的依据之一。部门奖励积分作为评估部门管理人员的重要依据之一。 2、乐于助人在个人工作职责外，主动向客人、员工提供协助，受到客人及同事高度赞扬者（有书面材料），酒店根据事情经过于酒店宣传栏内通报表扬，并视情况部分给予物质奖励；因积极主动协助，而免使客人、酒店、员工财产遭受损失者，根据其价值，并视情况部分给予精神表扬和物质奖励。 3、见义勇为、舍己救人

在工作和生活中，充分发扬主人翁精神和团队意识，积极协助而使酒店、客人及同事财产和人身财产免遭损失和伤害的，在酒店宣传栏内通报表扬，并视具体情况给予一定精神表扬和物质奖励；为使酒店、客人及同事财产、人身免遭损失和伤害而付出巨大牺牲者，依据国家有关规定，享受酒店特别奖励和补助。 4、合理化建议和技术创新为了酒店的经营和发展，充分发挥个人能力、经验和知识，提出改进意见和对现工作流程和技术进行创新，从而提高了工作效率、降低了能源消耗，被酒店、客人采纳和认同者，奖励100-1000元和通报表扬。 5、受省、市表彰代表酒店参加省、市团体竞赛活动，取得优异成绩（前3名），为国光豪生赢得了荣誉，依照省市奖励标准，酒店给予表彰和特别奖励。 6、季度、半年、年度优秀员工员工因在本职工作岗位勤恳努力工作、为酒店做出较大贡献者，同时受到客人、同事的一致认可和表扬，将会按照评选标准被评为优秀员工; 季度优秀人数比例为20：1，每人奖励200元，通报表扬。半年优秀人数比例为30：1，每人奖励500元，通报表扬。年度优秀人数比例为45：1，每人奖励1000元，通报表扬。评选资格： 1.优秀员工指级别为3级及以下级别人员。 2.季度、半年度优秀员工须于酒店工作满半年；年度优秀须工作满一年。 7、年度评选：服务之星、营销之星、创新之星、管理之星、节约之星（各1名）年底在全酒店范围，根据公平、公正、公开的原则和相关的评选条件，评选出在以上方面做出杰出贡献的人员为酒店年度各项目之星，奖励1000元，通报表扬。三、奖励程序：当事人所在部门根据事件的实际情况，如实填写“奖励申请单”，报送人力资源部。人力资源部核实“奖励申请单”后，并按照奖励规定标准做出意见。

团队激励方法

团队激励方法（一）政策激励政策激励是主要的、常用的激励法。人的物资需要是基本需要，而政策激励在分配方面起主导作用。政策激励能影响其他激励方法的运用，而其他激励方法却无法弥补政策激励的失误。 1、考核激励哀兵必胜背水一战大棒政策压力产生动力这是我们考核月不搞竞赛的理由 2、淘汰机制（清退冗员） 3、分配机制（基本法的调整） 4、利用投保规则调整、新旧险种更替等消息提升业绩 ——抓住机遇平时推销保险时是业务员急客户不急，政策变化时是双方都紧张，利好消息出现时买卖双方可以尽快达成共识，此时是对业务员准客户积累的检验。 5、利用国家政策调整提升业绩（遗产税政策、保险公司相关政策如间接入市等）（二）目标激励 1、前程规划，晋升目标 2、主管的高期望值（三）荣誉激励常用的形式：表彰会，阶段表彰会 ▲手段：荣誉称号，荣誉证书，奖牌，锦旗，鲜花，照相 ▲时机： 1、欢迎新人加入 2、零的突破 3、成功嘉勉 4、晋升祝贺 5、祝贺大单签定（四）物质激励总公司、分公司、督导区、业务部、业务室举办的各类竞赛，如：群英会、荣誉业务员、名人协会、倍增月、开门红等。 1、通盘考虑量力而行 2、要注意激励效价 3、投入由低向高 4、辅以精神激励注：1、防止物质激励产生负效应 2、奖品的设置要因地因人，贵重未必有吸引力（五）评判激励 1、组织竞赛活动（1）每个人都有一种自发竞争精神，这种精神能够激发积极性；（2）有计划地分期开展举绩竞赛，会取得高倍的绩效。 2、日常工作中对属员行为给予公正的评价

（六）情感激励人非草木，孰能无情，情感需要是人的基本需要，人们任何认知和行为，都是在一定的情感推动下完成的。 1、主管要关心属员，帮助属员，特别是当属员遇到困难时。 2、主管要与属员沟通，沟通是一切激励方法的前提。 3、信任激励也很重要。信任就是力量。信任就是最高的奖赏。 4、关心属员的家属，做好家属工作。（七）成长激励人都有尊重的需要。尊重需要是指人对名誉、人格、地位等的欲望感。 1、激励勤奋好学、品格修养好的人； 2、为属员创造表现自我的机会，如各种文体竞赛，会议主持等； 3、为我们的每一位属员提供不同的培训机会，以训代奖，从而促进他们的成长。培训是员工最好的福利待遇。培训是对员工全方位地调理，使员工在各方面得到提升。高层次、高质量的培训抵得上贵重的奖品，也就是“lieqiang比干粮更重要”，好的培训本身就是激励的过程（讲师是关键），最好的培训效果就是让学员有冲出去的冲动。（八）组织激励 1、通过行政组织推动业务发展，组织者的责任在于营造营销氛围。 2、通过群众组织调动员工的积极性。 3、组织各种文体活动。 4、举办营销员协会、俱乐部等。（九）逆反激励逆反激励并不是从正面激发个体去实现某种目标，而是向他们提示或暗示与这种目标相反的另一种结果，而这种必然出现或可能出现的结果则是他们无法接受的，从而使他们义无反顾的向既定目标前进。 1、用危机感激发人们的斗志。 2、增加压力，变压力为动力。人的潜能象地底的岩浆，领导者加以适当的压力，可以使其发挥巨大的作用。压力持续的时间愈长，运用得愈得当，作用愈大。（十）感官激励通过属员的视觉、听觉激励他们的热情。 1、搞好职场建设，职场建设坚持CI标准，内容要丰富，形式要多样。职场布置所营造的氛围时刻提醒业务人员目前公司正在实施的政策，让每一个人明确自己的目标。紧张而热烈的气氛会直接给予业务员拜访的压力和动力。 2、搞好广告宣传，营造营销氛围，树立企业形象。 3、唱歌、跳舞、鼓掌、团队呼号，着装等都有一定的激励作用。（十一）激励客户重利和从众是人共同的心理激励客户是构造拉力，为业务员提供拜访的借口政策变化是激励客户的最好契机，利用把客户集中到同一职场进行现场签单提升业绩。激励的原则（一）听比说重要（二）精神比物质重要销售过程不是说的过程，最高明的方法是发问聆听，客户需要的是被服务的感觉，而不是物

深入探索有效的激励机制-提高教师工作积极性学习资料

深入探索有效的激励机制，提高教师工作积极性激励，在心理学中是指激发人的工作动机和行为的心理过程。采取科学的激励机制，能有效地发挥人的主观能动性，使个体受到某种内部或外部刺激的影响，产生和维持一种兴奋姿态，从而有效地完成工作目标。教育实践证明，在学校管理中，建立和完善有效的激励机制，正是挖掘教师潜能，充分调动教师工作积极性的有效途径和方法。结合我校管理工作的实际，我个人认为，以下几种激励机制的建立和完善，有利于更好地调动教师的工作积极性。一、人本管理激励曾在苏联帕夫雷什中学任校长的苏霍姆林斯基深有感触地指出：“如果没有全体教师从精神上对我的校长工作的支持，那我在学校里连一天都呆不住。”可见，老师作为学校教育工作的主导和学校管理的主体，对学校工作的方向、业绩起到了怎样的决定性作用。脱离了教师的支持或教师的积极性调动不起来的学校，其工作的结果是不堪设想的。所以，校长首先要从管理思想上牢固树立以教师为本的意识，在管理过程中，充分相信老师，依靠老师，走好群众路线。关心老师，自学为老师排忧解难，满足教师的正当需要，将尊重老师落实到实际工作的方式方法中，从根本上激发教师的工作积极性。记得十年

前，我校坐落在一个偏僻的高山脚下，条件十分艰苦，老师住的破旧房，吃的是村中老妇提来卖给学生吃的蔬菜、干菜之类，行的是自行车或一辆破三马车，玩的只有乒乓球。但领导能与老师打成一片，同甘共苦，身先士卒，关心老师，想方设法为老师排忧解难，领导与老师、老师与老师之间真诚团结，营造一种团结、轻松、和谐的工作氛围，在这种氛围中，教师唯恐自己的工作效果不理想而对不起校长。教师都是以这样心态对待工作，何愁工作积极性的发挥？所以，连续几年学校教育教学都取得了骄人的成绩，多次被评为全县教育先进单位。二、优劳优酬激励人活在世上，首先是物质上的需求，物质是基础，吃饱肚子、穿暖身子、住上房子，教育培养好儿女，可以说是人生的重要内容，同时也是激励人们努力工作的一个很现实的因素。作为一名事业单位的教师，一天到晚困在学校，生活来源只能靠工资和福利，所以，在学校管理中，物质激励也是促进教师为了能过上相对舒适生活而努力工作的重要手段。更何况当今物价高涨，微薄的工资仅能维持中下游水平的生活，工新阶层早已成特类，君不见商场的广告牌不是将价廉的东西，美其名曰“适合工薪阶层购买”吗？在这样的经济背景下，学校如果能在力所能及的前提下，给予教师一定的物质上的需求，比如教学质量奖、出勤奖、课时津贴等，对于提高教师的工作积极

公务员激励机制

浅谈公务员的激励机制院系：班级：学号：姓名：

【摘要】公务员的激励机制是我国公务员制度的内在核心机制,它贯穿于公务员制度的始终,是激发公务员的工作积极性、从而提高工作效率的重要环节。本文将从我国公务员激励机制的运行现状出发,对我国公务员激励机制存在的问题进行分析并提出完善的思路。【关键词】公务员;激励机制;完善经过二十年的探索与总结,我国公务员制度正在走向成熟,公务员激励机制的设计和运行也在逐步完善。但是,由于我国推行公务员制度的时间短,社会又正处于体制转型时期,公务员激励机制在某些地方、某些领域还存在许多问题,或多或少地限制了激励机制的效力,阻碍了激励机制的运行,影响了激励机制的创新。因此,探索完善公务员激励机制的路径和方法有着重大的理论意义和现实意义。 1 我国现行公务员激励机制存在问题我国公务员制度的是上个世纪的90年代,因而在很多方面很不完善,作为激励制度,在这方面我国与外国相比差距很大,在激励制度这方面我国还需要一个漫长的过程。我国公务员激励制度在经过了二十多年的发展以后究竟如何呢?在现实运行过程中我国公务员激励制度主要存在以下问题: 1.1 薪酬激励机制的缺陷:适当水平的薪酬能保障公务员的生活,体现公务员的地位,并在此基础上提高公务员的工作效率。自1997 年以来,我国对公务员主要采取普遍加薪的手段进行激励,其薪酬水平已处于社会平均水平之上,使公务员的工作积极性得到了一定的提高。从我国公务员目前的薪酬体制来看,问题主要表现为当前薪酬设计过于死板,业绩性薪酬在总薪酬中比重较低;不同级别公务员之间的薪酬差异小,不能反映各种级别、职位人员的劳动价值含量;公共部门内部科技型人员与普通型人员、政务类与事务类人员的薪酬差距也未拉开。种种形式上的公平造成了实质上的不公平,导致公务员的价值和社会地位得不到体现,难以激发其工作积极性。 1.2 考核激励机制的缺陷:在我国对公务员的考核大多只是做作样子,岗位目标设定不够明确,职责分工的不够详细,考核指标的难以量化,政府部门与党政

浅谈高校教师激励机制的多样性

浅谈高校教师激励机制的多样性论文关键词：高校教师激励机制教师管理论文摘要：高校教师是高校办学的主体，是实现教育目标的主导力量。如何调动广大教师的积极性，最大限度地发挥潜能，是高校人力资源管理中的重要问题。因此，高校必须建立多样的激励机制，激活整个教师的队伍，为高校发展提供坚实基础。一、高校教师激励制度的意义 1．有利于教师队伍稳定高校教师的需要是多种多样的，有职称、住房、科研经费、进修和国内外学术交流等；教师的需要义具有一定的层次性和相对性。因此人事管理部门要把实施激励和教师的多层次需求结合起来，以此调动广大教师的积极性，确保稳定高水平的教师队伍形成。 2．能强化教师的角色意识和角色行为在高校教师管理中对教师进行激励，一方面可以使表现突出的教师进一步得到认可、强化他们的角色意识和角色行为，增强他们作为知识经济时代教师的历史责任感和紧迫感；另一方面，也可以使其他教师找出差距，从而修正和调节自己错误的角色意识和角色行为，提高自身素质，自觉履行岗位职责。以此，有效的激励有利于创造一个相互学习、取长补短的教师队伍氛围。 3．能激发教师的创造性和主观能动性有效的激励有利于营造一个不断进取创新的群体氛围。在这种氛围

下，能够激发教师的创造性，使创造潜力得到全面发展。二、建立多样的高校教师激励机制 1．目标激励机制从人力资源管理的角度看，对高校教师实施各种激励措施，就是要调动教师在某些方面的积极性，以实现组织(学校或政府)在这些方面的奋斗目标，使组织获得竞争优势。在运用目标激励策略时要注意让教师参与制定目标，使学校的工作目标与教师个人的发展目标融合在一起，使教师充分认识到学校目标的实现与事业的追求和个人的前途息息相关。要将学校的总体目标转化成具有激励性的教师个人目标，由他们个人去努力实现这些目标，并赋予他们相当的自主权。学校的总目标要起到应有的激励作用，其目标设置要明确、具体、有层次，将学校总目标化之为阶段性的目标，分解为各级管理层次、管理部门、教师个人的具体目标，并且要把目标落实到组织、部门和教师身上，使目标和责任联系起来。 2．自主灵活的工资激励制度工资制度是目前现代社会的主要分配方式：我国高校教师工资分配制度权下放，由各高校根据实际情况制定本校的工资制度。根据高校性质的不同，采用不同的工资分配方式：部属(省属)大学教师的工资主要由政府拨款支付，各级职称教师的工资级别、工资标准和工资总额由教育部批准，但在工资总额的范围内，校长依据已有的工资级别，参考全国及本地区与本校相似学校的工资标准提出具体建议，学校可根据本校情况及教师工作能力和表现，来决定教师的实

浅谈酒店激励机制

目录摘要............................................ 错误！未定义书签。 ABSTRACT.......................................... 错误！未定义书签。一、激励机制的概念及其重要性..................... 错误！未定义书签。（一）激励机制的定义............................. 错误！未定义书签。（二）激励机制在酒店管理中的重要性 .............. 错误！未定义书签。二、酒店业激励机制现状及问题分析 ................ 错误！未定义书签。三、如何建立和完善酒店激励机制 .................. 错误！未定义书签。（一）影响酒店员工积极性的因素................... 错误！未定义书签。（二）建立和完善酒店激励机制..................... 错误！未定义书签。四、结论.......................................... 错误！未定义书签。参考文献.......................................... 错误！未定义书签。致谢............................................ 错误！未定义书签。

浅谈酒店激励机制摘要：进入21世纪，中国现代酒店业面临一系列严峻的挑战，而这挑战之中既隐藏着被淘汰的危险，更暗含突破性发展的重要机遇。酒店作为劳动密集型的服务性企业,需要运用有效的激励机制激发酒店员工的工作积极性，开发酒店的人力资源，提高酒店整体绩效。本文通过对激励机制重要性的阐述，以及对酒店业激励机制现状的分析，结合建工锦江大酒店的实例，提出如何建立和完善酒店激励机制。关键词：酒店；员工；激励机制 Perception on hotel exitation mechanism Abstract:In 21st century, China’s hotel industry is confronted with a series of difficult challenges, hiding with a risk of being eliminated, as well as great chances of breakthrough. As a Labor-intensive service business, hotel should establish an efficient excitation mechanism, in order to motivate employees’ initiative, discover hotel’s human resource, and improve hotel’s performance entirely. This text puts forward a proposal for how to establish and perfect hotel’s excitation mechanism, by elaborating the importance of excitation mechanism, and analyzing the present situation of hotel’s excitation mechanism, with the example of Jiangong Jinjiang Hotel. Key words: hotel; staff; exitation mechanism 一、激励机制的概念及其重要性（一）激励机制的定义激励机制是指组织在实施激励时所选择的激励方式，实施激励的目的就是要实现人力资源的最优配置，达到组织和个人利益的均衡，提高组织效率。（二）激励机制在酒店管理中的重要性好的绩效水平不仅取决于员工的个人能力，还取决于其激励作用发挥的如何。以往我国的企业认定企业效益完全由员工素质决定。但事实上，个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。员工能力再好，如果没有工作积极性，

教师薪酬与激励制度

教师薪酬与激励制度教师的工资由以下部分构成：（1）基本工资+（2）岗位工资+（3）长期服务津贴+（4）绩效奖金（以奖励延长学生留存和提升教学服务和质量为导向的课时薪酬） 1、基本工资：1500 2、注：岗位工资按照职级别进行考核确认，具体详见《职级别考核办法》。 3、长期服务津贴：教师入职即享受长期服务津贴（教龄），入职满一年后开始享受长期服务津贴（司龄），分别依据教龄及司龄计算长期服务

4、以奖励延长学生留存和提升教学服务和质量为导向的课时薪酬：课时薪酬＝[（进阶课时费+ 课时量激励）+班组课课酬] ╳KPI系数（1）进阶课时费 1）课时量：原则上，教师使用X计划平台备课、布置作业、课后评价，作为系统计入课时量的依据。 2）基础课时量设为40小时，其对应的课时费已体现在基础工资与岗位工资中。基础课时量按照年级段从低到高计算。 3）进阶课时量＝月课时量总量－基础课时量。 4）进阶课时费为进阶课时量对应的教师课时费。进阶课时费总额=∑（课酬表中各个档的进阶课时数量╳对应的每小时进阶课时费），用分段累加的方式计算。教师当月各个年级段的课时数量，从最低年级段的课时数量开始扣除基础课时量后，将余下的各个年级段的课时量依照每档次课时数的标准进行课时档拆分，依照下表的“适用年级段”的划档进行拆分。 5）小时课酬：以小时为单位计算的课酬，即不足60分钟先折算，再归档。

每小时进阶课时费表（2）班组课课酬

5、薪资发放说明：（1）最终发给员工的实发工资不得低于当地政府关于最低工资标准的有关规定。（2）本制度自2018年4月1日生效，原有相关制度自动作废。（3）本制度最终解释权归集团教学管理中心、集团人力资源部所有。 6、附录：（暂时先用备课，布置作业、作为KPI考核教师。） KPI系数=（备课率得分*25+布置作业分*25+课后评价得分*25+客户满意率得分*25）/100 Kpi不能低于85%，低于85%则按照以下计算工资绩效工资*kpi+基本工资=工资教学管理中心人力资源部初三教师；30课时初一，20课时初二，40课时初三，二级教师，满一年；工资=1500+300+（90课时-30课时初一-10课时初二=10课时初二*31+40课时初三*41=310+1640=1950）=3450元+100=3550 初三教师；30课时初一，60课时初二，40课时初三，二级教师，满一年； 1500+300+（130课时-30课时初一-10课时初二=50课时初二*43+40课时初三*54=2150+2160=4310）=6110元

浅谈团队中的激励机制

浅谈团队中的激励机制摘要：在以人为本的管理理念下，激励管理机制可以极大限度的激发员工实现自我价值的热情，激励他们向教育目标靠近。在激励机制中充分利用心理效应的积极作用，合理规避心理效应的消极作用，让激励管理机制作用充分发挥。研究了工作团队的激励机制，特别分析了工作团队中的薪酬制度，机会主义倾向和解决的办法，一些过程评价方法及层次分析法在工作团队绩效测评中的应用。关键词：激励管理机制、自我价值、手段、应用

Abstract: In a people-oriented management philosophy, the incentive management system can greatly stimulate the limits of the enthusiasm of staff to achieve self-worth and encourage them to close the aims of education. Make full use of the incentive mechanism the positive role of the psychological effects, reasonable to avoid the negative effects of the psychological effects, so that the role of incentive management system into full play. Study team incentives, in particular the analysis of work teams in the pay system, opportunistic tendencies and a solution, a number of process evaluation methods and analytic hierarchy process in the work team performance measurement application。 Keywords: Incentive management system、Self-worth、Means、Apply