酒店人力资源管理现状分析---——以深圳某五星级酒店为例.doc

毕业论文

论文题目酒店人力资源管理现状分析

——以深圳某五星级酒店为例院别经济与管理学院

专业市场营销

年级 2010级（双学位）

学号 201024142221

学生姓名周桂津

指导教师盛革

完成时间 2013 年 10 月

肇庆学院教务处制

一、引言 (1)

二、酒店人力资源结构分析 (1)

（一）酒店部门结构 (2)

（二）酒店人力资源结构 (2)

三、酒店人力资源管理存在的问题 (3)

（一）招聘标准参差不齐 (3)

（二）轻视员工的培训 (4)

（三）员工流失现象严重 (4)

（四）酒店缺乏人性化管理 (5)

四、酒店人力资源管理改进的对策 (6)

（一）制定合理的招聘计划，做好招聘工作 (6)

（二）重视员工培训工作，培养员工的忠诚度和归属感 (6)

（三）加强对员工流失的控制和管理 (7)

（四）优化管理制度，实施人性化管理 (9)

五、小结 (10)

酒店人力资源管理现状分析

——以深圳某五星级酒店为例

周桂津指导老师：盛革摘要当前，我国酒店业人力资源开发与管理工作存在诸多的问题，酒店人力资源结构

不合理，员工流失现象严重，阻碍了我国酒店行业的健康发展。本文对深圳某五星级酒店

的人力资源现状进行分析，发现酒店人力资源管理存在的问题，开展全面的人力资源管理，建立科学的用人制度，优化人力资源管理，寻找一条切实有效的解决之道，使酒店持续健

康发展。

关键词酒店；人力资源管理；深圳某五星级酒店

一、引言

当今各行各业的竞争归根到底就是人才的竞争，酒店管理者也开始意识到人力资源管理的重要性。国内很多老酒店仍然固步自封，在外来酒店文化的冲击下也变得岌岌可危了。目前我国酒店人力资源存在着诸多的问题，酒店人力资源结构不合理，酒店从业人员专业性不高，缺乏高素质的管理人才，员工忠诚度低，从业人员流动频繁，人才流失现象严重，管理者的知识跟不上酒店发展的速度。如何科学有效地对酒店人力资源进行管理？如何充分掌握好招聘、培训、激励机制、员工人性化管理，改变酒店传统的人力资源管理模式，提高我国酒店行业的竞争力？酒店人力资源管理的研究刻不容缓。本文将以我所在实习地深圳某五星级酒店为主要研究对象，通过现场直接观察来获得酒店人力资源方面的非语言资料，尝试着该对酒店人力资源进行探索；通过与酒店员工面谈的形式来搜集有关酒店人力资源信息资料，并试图分析酒店的人力资源管理现状，并据此提出一些可行的对策或建议。

二、酒店人力资源结构分析

深圳某五星级酒店位于罗湖区和平路，地处深圳的商业中心，毗邻罗湖口岸和深圳火车站，与香港一水之隔，地理位置非常优越。酒店楼高28层，拥有541间多种规格的客房，包括高级客房、豪华客房、套房、行政套房、总统套房等，酒店的中西餐厅、酒吧可为客人提供名厨主理的精美菜式与醇厚佳酿。容纳近千人的大型宴会厅可

满足各类宴会及会议的需求。大堂设有名牌服装店、珠宝首饰店，户外设有游泳池和健身房，位于3P楼的桑拿、棋牌中心、好运酒吧及8楼的保健按摩中心，让酒店客人在商旅之余尽享休闲与放松。商务中心、票务中心、商务车队等综合服务设施为宾客提供方便快捷、亲切友善的商务服务。酒店开业于1990年，曾接待过多位国家和地区的首脑，并承办过多次国际会议和重大庆典，海内外许多知名人士也曾光临或下榻过该酒店，是我国国内一家比较老的五星级酒店。酒店除了设备老化之外，酒店人力资源管理也出现极大的问题，员工频繁地跳槽也给酒店带来了巨大的压力，酒店在内忧外患的压力下渐渐失去了核心竞争力，昔日风光早已不在。

（一）酒店部门结构

酒店设有销售部、人事部、财务部、采购部、工程部、办公室、前厅部、客房部、餐饮部、康乐部。图1为酒店部门结构。

图1 深圳某五星级酒店部门结构

（二）酒店人力资源结构

1. 年龄结构

高层管理人员以36—45岁年龄为主，占60.63%。中层管理人员以26—35岁年龄阶段为主，占42%。领班人员以26—35岁年龄段为主，占63.09%。目前国内五星级酒店员工的年龄结构基本上呈阶梯状分布，随着管理层的升高，其年龄呈逐渐增长的趋势。该酒店员工的年龄结构相对较合理，符合饭店对各个层次岗位对员工的需求。

2. 文化结构

（1）学历结构

抽样调查结果如下：酒店员工的学历构成中，中专、高中学历的员工所占比例最大，其次是大专、高职学历，然后是初中学历、本科学历及初中以下学历，本科以及以上学历为总人数的15%。在领班人员中，中专、高中学历所占的比例最大，占总人数的70%，其次是大专、高职、本科学历，占总人数的20%，初中毕业的占总人数10%。在一般员工中，中专、大专、高中学历的人员所占比例最大，为60%，其次是初中以及初中以下员工，占35%，而大专、高职、本科学历以及以上的仅为5%，本科以及以上的员工极少。不难看出，酒店高学历、高素质的员工比较缺乏，不利于酒店的可持续发展，因此招聘和引进高素质的管理人才队伍也显得迫在眉睫。

（2）专业结构

在被调查的高层管理人员中，旅游类专业、外语类专业、其他专业的比例分别为10%，20%，70%。多数酒店高层管理人员所从事的岗位与其所学专业不对口，且外语水平普遍不高。

三、酒店人力资源管理存在的问题

（一）招聘标准参差不齐

招聘标准参差不齐主要体现在员工的招聘上，在酒店人力资源鼎盛的时候，把外貌年龄作为重要的招聘标准，而忽略了员工技能和内质等重要条件，在对员工进行招聘的时候往往优先选择了样貌端庄的年轻人，而没有考虑到该岗位是否与员工的性格特质相适应，热情周到的服务并不能被年轻美貌所替代。然而在酒店人员流失严重的情况下，为了使酒店能够正常运行，在进行员工招聘时，降低了员工招聘标准，员工招聘出现了“宁滥勿缺”的现象。表1是该酒店在网上招聘行李生的标准：

表1 酒店在网上招聘行李生的标准

从酒店的招聘启事上看，行李生要求是身高172cm以上的，实际上172以下的就有4个，占了总人数1/3。年龄30岁以上的有2个，占了总人数的1/6。而且招募进来的员工中，中专和大专文凭的占多数，英语水平偏低，有的甚至一窍不通，普遍达不到为客人服务的标准。正式员工形象与酒店实际要求差距过大，严重影响五星级酒店形象和顾客要求，拉低了五星级酒店原有的水平。

（二）轻视员工的培训

酒店一线部门职位长期处于空缺的状态，酒店大量缺乏服务员，对新招聘的基层员工进行简单的上岗前培训，甚至是没培训就直接上岗了。酒店为了节约培训成本，往往把用过很多年的培训材料教科式地向员工灌输，培训内容陈旧，形式非常单一，没有与时俱进，缺乏针对性，不能达到培训预期的效果，已经满足不了酒店的实际需要了，这样的培训方式没有让基层员工对培训内容引起重视，导致他们消极被动地接受培训。培训对管理者也同样重要，而酒店却忽视了这一点。酒店的管理者长期处于养尊处优的状态，基本上除了处理酒店的事务之外就没有接受过任何培训，酒店也不愿意支付高额的培训费用对管理者进行培训，导致酒店管理者的知识水平跟不上酒店业迅速发展的脚步。对管理者进行培训，能让他们了解酒店行业的发展和变化，不断吸取国内外先进的管理理念和经营方式，为酒店注入新鲜的血液，与国际先进的酒店接轨，提高竞争力。另外，酒店员工的平均年龄在27岁以下，而这些年轻人，大部分学历不高，工作经验尚浅，对技能的掌握还不熟练，缺乏一技之长，酒店业被他们视为“垫底”职业，或者择业的中转站，很多人都是抱着混日子心态在酒店工作，缺乏科学的职业生涯规划。这就严重影响了酒店的可持续的发展，也是酒店不愿意花时间和精力培训员工的重要原因之一。

（三）员工流失现象严重

酒店员工频繁的跳槽，给酒店人力资源管理工作带来了巨大的压力，酒店不得不花费时间和精力去重新招聘新员工，造成酒店资金资源的浪费。造成人员流失的原因有很多，既有环境的影响，也有人的主观原因，以下是对该酒店从业人员流动原因的调查分析：

1. 薪酬分配不合理

从国内五星级酒店工资调查中，我们可以发现，基层的服务员工资普遍是1800-2500左右，而在深圳这种发达的城市里，行李生的工资也只有1800，处于深圳的最低工资标准。对于基层员工而言，工资只能勉强维持基本的生活，在生活的压力

下很多员工选择了寻找新的机会。而中高层管理人员长期高高在上，甚至什么事情都不用做，工资却远远高于普通员工，底层员工心理极为容易产生不平衡感，员工在工作中遭遇到挫折时，容易把不满的情绪带到工作中来，影响了工作效率和酒店的服务质量，甚至影响了酒店的形象。

2．激励机制失效，绩效考核和晋升机制不合理

酒店对员工的管理比较严格，在一定程度上提高了员工的工作质量，但是激励机制不足，惩罚过严极大程度降低了员工的工作积极性和自主性。酒店的奖励手段一般采用口头表扬的方式，没有重视对员工进行物质激励，员工在物质方面感到空虚的情况下也就不再稀罕口头表扬了。惩罚就采取批评，扣奖金甚至开除的方式，打击了员工的积极性。与此同时，绩效考核的目的是为规范员工的行为，激励员工，保持他们的工作激情。但是，在该酒店中由于绩效考核制度不完善，给酒店带来了消极的影响。该酒店员工大多数都是没绩效工资，工作中无动力无压力，导致工作效率不高，长此以往员工就缺乏了创造性，影响了酒店的可持续发展。酒店的晋升机制不合理，导致很多有能力的员工还只是基层员工，而缺乏专业知识和技能的员工却凭借工作经验稳居管理层。对于基层员工而言，内部晋升渠道的狭隘，打击他们的工作热情，从而无心工作甚至转而跳槽到其他酒店去了。

（四）酒店缺乏人性化管理

酒店的管理者仍然运用传统的管理模式对酒店进行管理，这种管理方式虽然能够维持酒店管理环境的稳定性，但是却忽略了管理的创新和变革的重要性，单一的管理模式阻碍了酒店的多元化的发展。管理者只依靠发现、推断、总结这类经验的方法已经无法应对突如其来的问题了。只掌握这些简单的管理技术，是无法适应未来的酒店管理的需要，尤其是基层员工和管理者之间沟通方面，员工除了服从上级命令以外，工作和生活方面不敢奢望得到上级领导的理解与关怀。员工在工作中缺乏主人翁意识，工作方式机械化，缺乏变通和创新性。有些管理者甚至把工作看作是老板给他们的一种恩赐，并摆出高高在上的姿态凌驾在下属之上，管理缺乏战略眼光，管理方式不够灵活，机械式管理等。此外，酒店管理者的整体素质程度跟不上酒店业发展的速度。我国服务行业工资水平普遍较低，国内五星级酒店也不例外。由于人力薪酬水平比较低，人力资源也变得不是很珍贵，管理者在管理酒店的过程中，对员工行为进行约束的规章制度多而且复杂，不懂得灵活变通，忽略了与员工进行沟通和情感交流，缺乏适当的给员工进行帮助和鼓励，久而久之，员工就会对工作感到枯燥乏味，甚至产生

负面消极的情绪。

四、酒店人力资源管理改进的对策

（一）制定合理的招聘计划，做好招聘工作

员工的招聘对酒店人力资源的开发和管理具有重要的意义，并且对酒店的可持续发展有重大的影响。在进行招聘前，应当先确定酒店空缺的职位，然后再制定招聘计划，明确招聘目标和任务，对所招聘的岗位人员数量，招聘标准和时间地点做一个详细地计划和部署。在酒店招聘中，我们应坚持“三度”、“三感”的聘用标准：即高度、靓度和风度。高度是指平均身高为1.67米，靓度是指漂亮，风度是要有气质；三感是指忠诚感、责任感和亲切感。与其他行业不同的是，酒店业是一个涉外服务的行业，不仅需要热情周到的服务，而且对身高样貌和英语水平等方面都具有严格的要求，酒店在招聘时不能抱有那种宁滥勿缺的心态进行招聘。

招聘是酒店人力资源的重要组成部分，对酒店的运营具有非常重要的意义，酒店应当重视招聘录用这个环节。首先，酒店在对员工进行招聘前，要先做好职位分析，分析不同岗位所需要的专业知识和技能，应聘人员应当严格符合酒店岗位的特定要求，以此来选拔适合酒店的员工。其次，面试过程中，酒店人力源部应当设定一些有专业性和针对性的问题，对应聘者的性格特点、专业知识技能进行全面的分析。然后对应聘人员的应聘目的、人生观、价值观、职业生涯规划进行一个详细的了解，把对酒店行业充满热情和激情的年轻人作为重点招募对象。判断应聘人员与酒店组织文化的匹配程度，对其做一个准确的定位，避免招入好吃懒做、悲观消极或是把酒店行业当做青春饭来对待的员工，否则员工认为干几年就要跳槽，因此不会把酒店工作作为自己的事业去努力追求。最后，通过猎头公司引进具备丰富的酒店管理经验的经理人，并与酒店管理专业的大学院校建立长期合作的关系，大量吸收实习生，设立管理培训生，并从中培养出高素质的管理人才，做好人才储备工作，摆脱酒店员工素质普遍低下的劣势。

（二）重视员工培训工作，培养员工的忠诚度和归属感

1．培训工作的开展

培训作为企业福利的一种形式，对参加培训的员工进行人力资本的投资，使员工从中获得知识和工作技能，给员工带来很大的收益，为酒店留住员工发挥了重大的作用。为了提高员工的工作效率，避免员工少走弯路，培训工作必须长期开展，管理者应该根据实际情况制定出有效的培训方案，改进和完善原有的培训内容和管理理念，

确保培训的魅力和效果。首先，在思想上，酒店管理者要正确认识培训的重要性，要有长远的战略目光，要把培训当作一种投资，而不是消耗品。酒店进行培训工作时，要明确培训的主要人员和培训的目标，对培训的需求进行具体的评估，有针对性的对员工进行培训。其次，合理地设计培训项目，选择师资进行培训。如果酒店缺乏合适的培训项目和师资资源，可以将培训环节外包或者引进优秀的培训师。培训项目的设计应该要考虑员工所需的专业知识和技能，包括基础酒店英语培训和礼仪培训等重要内容，又要充分开发员工的潜能，综合采用授课、实地操作演练、情景交流、户外拓展培训、职位轮换等各种方式进行培训。最后，做好培训工作效果的评估，从中发现问题，并总结出经验，逐步完善培训工作。员工培训工作的开展，能够使酒店员工掌握了一定的专业技能，同时也提高了员工的自我成就感，认为自己能够胜任这份工作并且做好这份工作，培训工作同时也丰富了员工的生活阅历，提高了员工对企业的忠诚度和归属感。

2．员工职业生涯规划

员工职业生涯规划的培训是酒店人力资源管理的重要组成部分，员工追求的不仅仅是一份优越的工作，而是一份有良好发展前途的事业，酒店应该引导员工对其职业生涯进行规划和设计，竭力帮助他们的职业生涯发展，尤其是对酒店高素质员工进行具体的职业生涯规划管理，制定出一套有明确的职业生涯规划方案，使他们能够看见未来发展的方向和目标。另外，对于实习生也要平等对待，不要因为他们不是正式员工就置之不理，应当充分了解他们的职业发展动向，指引他们进行职业生涯规划和管理，酒店的重视也可能会使实习生毕业后留在酒店工作，能为酒店引进了高素质的专业人才和注入新鲜的血液。

（三）加强对员工流失的控制和管理

1．设计完整的薪酬体系

我国各行各业普遍实施岗位工资制度，酒店行业也不例外，即在同一工作岗位，无论学历高低，能力大小，一律享受相同的工资待遇，这种薪酬制度虽然在一定程度上保证了公平性，但是对刚从学校毕业从事酒店行业的大学生无疑就跟普通的服务员站在同一起跑点上奋斗，在工作中没有体现出被尊重的感觉，使他们心里感到极端的不平衡。要想改变这一现状，酒店可以尝试废除原先的岗位工资制度，实行带薪制度，即对大学生实行特殊待遇，在同一岗位上根据学历的高低和能力的大小进行薪酬调整，可以充分体现酒店对知识型员工的尊重和重视，这样做既可以激发大学生的工作热情，

努力在酒店工作中实现自己的价值，又可以吸引更多的优秀人才投入酒店工作，刺激其他员工进行知识和能力的提升。例如，青岛蓝海酒店与旅游管理系的学生约定，等到他们毕业上岗后，即使从一线部门开始做起，他们的工资与普通服务员是有明显的差别的，这个项目的实施取得了比较大的成就，也为酒店吸引了大量的酒店管理人才，为酒店注入新鲜的血液。当然，薪酬体系的制定不能只依靠工资的提高，还要结合奖金、福利等各方面，制定一个服务标准，对员工每个季度的表现进行统计，按照员工为酒店贡献的多寡予以丰厚的奖励，为员工提供“五险一金”的福利。在酒店条件允许的情况下，应当让员工参与薪酬制度的制定，使酒店薪酬制度透明化，这样既可以使员工了解酒店薪酬制度的具体组成，提出自己的意见，又可以使酒店管理者了解员工的真正需求，从而制定出一套完整的薪酬制度。

2．建立完善的激励机制

激励机制是酒店人力资源管理的一个关键性部分，它能够正确地引导员工的工作动机，开发员工的潜能，激励机制运用的好坏往往能够决定一个酒店的兴衰。因此掌握好激励机制的运用原则能够提高酒店的人力资源管理水平。第一，完善奖惩制度。奖惩的目的是为了让员工有一个衡量的标准，明辨酒店经营管理的是非，约束他们的工作行为。因此，必须体现出“公平、公正、赏罚分明”的原则。对符合酒店道德规范的行为予以奖励，对不符合道德规范的行为必须予以处罚。对于管理、服务和业绩好的个人要给予奖励，对好吃懒做，滥竽充数的个人则要处罚。酒店管理者应该充分了解员工的需求，既包括物质文明层面的需求，又包括精神文明层面的需求，通过各种鼓励措施来激励员工，并授予员工一定的荣誉称号。第二，激励机制因人而异。管理者应该根据员工性格的差别，掌握好激励的尺度，有针对性地采用各种激励手段，提高员工的工作效率，有效的调动酒店员工的工作积极性。要做到物质激励和精神激励相结合，在激励过程中要注重员工人性化、个性化原则。针对不同员工在不同时期的不同特点，将这些内容整理归纳起来，考虑员工的需求和能力，把员工的潜在力量发挥出来，合理的制定和实施激励机制。

3．对酒店员工进行绩效考核

酒店对员工实施绩效考核主要体现在两个方面，一个是行为考核，另外一个是业绩考核。酒店实施绩效考核的前提是为员工分别制定一个年度、季度、月度的目标，并督促员工实现和完成这个目标，在规定时间内进行一个绩效考核，酒店的绩效考核与绩效工资挂钩，所以会普遍引起员工的重视，使员工在工作中充满源源不断的动力。

员工在完成各项指标的过程中会不断挖掘问题，能够做到及时发现和加以改进，有利于提高工作效率，为酒店节省更多的人力资源，员工也因此在绩效考核的过程中得到了成长，对酒店和员工是一举两得的效果。大多数酒店只注重业绩的考核，却往往忽略了对员工的行为考核，有些业绩做得越好的员工越是不尊重酒店的纪律和游戏规则，这样的员工一旦被提升成为酒店管理人才，在酒店高速发展的过程中，必将成为阻碍酒店发展的隐患。因此，酒店管理者进行绩效考核时应该更加注重对员工的行为考核，为酒店考核出一批更加适合酒店可持续发展的高素质人才。

（四）优化管理制度，实施人性化管理

1．改革人事制度

针对不同人员和不同岗位，采用竞争上岗、双向择岗、目标定岗、员工评岗等新的人事制度，彻底抛弃传统的人事思想，打破酒店论资排辈的格局，废除传统的人事制度，并结合自身实际情况改革用人晋升制度、工资制度等，大胆引进国内外先进的酒店管理人才，借鉴国际五星级酒店的人力资源管理经验，不能只局限于酒店的内部晋升。酒店按资排辈的晋升机制虽然在一定程度上维护了老员工的利益，但是不利于长久的发展，一些有才华和远大抱负的年轻人在酒店工作了一段时间仍然看不到晋升希望的情况下，就会毅然选择跳槽，这样对酒店来说不仅失去了一个高素质的人才，也在一定程度上造成了人力资源的浪费，因此要大胆改革人事制度，提拔有能力和真才实学的人才。此外，目前许多家酒店都会与旅游学校合作，从校内引进学生，因此对实习生进行有效的人事管理十分重要。在该酒店中就引进了将近50位实习生，分布在各个岗位。酒店实习生是酒店一种特殊的人力资源，实习生凭借自身的优势必将成为酒店管理的储备人才，然而很多实习生在接触酒店行业时发现与自己想象中有偏差的情况下，有时候会产生一些消极负面情绪，管理实习生也成为很多酒店所面临的重大问题，如果酒店管理得当，实习生将转化为酒店强大的人力资源。因此酒店可以从以下几方面加强实习生的管理：强化对实习生的培训；重视对实习生的心理辅导；对实习生实施人性化管理；引导和帮助实习生进行职业生涯规划。这也是改革酒店人事制度的一个重大举措。

2．实行人性化管理

人性化管理是酒店人力资源管理的核心部分，酒店的人性化管理能够使员工在酒店感受到“家”的感觉，满足了员工受尊重的心理需要，是酒店留住员工的重要手段。酒店管理者应该奉行员工第一的人本思想，把员工当作自己的家人看待，把员工的利

益摆在首位，站在员工的角度思考问题，理解员工的难处，用情感来管理员工，能够激发员工的工作积极性。管理者应该抽出时间来了解员工的思想动态，发现和了解员工内心的真正需要，并尽量予以满足，使员工无后顾之忧，更好的投入酒店工作，对酒店产生强烈的归属感。酒店也要充分重视员工的感受，尤其是骨干精英和高素质的管理人才，关注他们的精神生活，为他们提供一个施展自己才华的舞台，让他们以主人翁的心态在酒店工作，而不是以“打工仔”的消极心态参加工作，用人性化管理激发他们的潜力，充分调动他们的工作积极性，为酒店留住高素质人才，控制人力资源的流失，推动酒店的可持续发展。

五、小结

本文研究结果表明，目前酒店在人力资源管理方面存在着诸多问题，酒店人力资源结构不合理，酒店从业人员专业水平不高，员工素质普遍较低，员工忠诚度较低，人才流动比较频繁，酒店人力资源管理方面已经成为制约酒店健康发展的瓶颈了。在当前的形势下，酒店应该结合自身发展的实际情况，通过科学招聘进行人才的选拔，并制定一套合理的激励机制，重视培训对人力资源管理的作用，优化管理制度，以人为本，实施人性化管理，帮助员工进行职业生涯规划、培养员工归属感和自我成就感，实现自我价值，稳定员工队伍，控制员工流失，提升服务质量，追求员工利益与酒店利益的共赢。当今世界的竞争归根到底就是人才的竞争，酒店业也不例外，要加快发展酒店业，必须把人力资源的管理放在首要的位置，掌握人力资源管理的规律，科学使用人才，优化内部人事制度，实现个人利益与集体利益兼顾的双赢局面。

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Hotel Human Resource Management Situation Analysis

——A Five-star Hotel in Shenzhen，As an Example

Guijin zhou

Abstract:Nowadays,the presence of Chinese hotel industry human resource development and management of many problems,hotel human resource structure is irrational,staff turnover is serious,hindered the healthy development of China's hotel industry. In this paper,the status of human resources in a five-star hotel in Shenzhen were analyzed and found the hotel human resource management problems to carry out a comprehensive human resource planning,the establishment of a scientific personnel system,optimize human resources management,to find a practical and effective solution make hotel sustained and healthy development.

Key words:Hotel; human resource management; five-star hotel in Shenzhen

我国酒店人力资源管理的问题分析

XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX专业毕业论文论文题目我国酒店人力资源管理的问题分析指导老师XXX 学生姓名XXX 准考证号XXXXXXXX 20XX年X 月XX 日

我国酒店人力资源管理的问题分析人力资源管理专业学生：XX 指导教师：XXX 摘要：资源是用来进行价值增值的物质实体，把人力当成资源，也就是从经济学角度和社会再生产过程来考察人。人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动力的能力，即处在劳动年龄的己投入建设和尚未投入建设的人口的能力。酒店人力资源已经成为影响我国酒店业健康发展的瓶颈。人力资源管理的问题主要有服务观念落后、用人标准的偏见、薪酬制度的不合理、缺乏行之有效的竞升和激励机制，人员流动频繁，从业人员素质偏低等，这就需要酒店建立一个完善人力资源战略管理机制，以彻底改变现状，使酒店人力资源得到最大限度的发挥，从而实现员工与酒店双方的“双赢”。关键词：酒店业人力资源现状对策

目录一、我国酒店人力资源管理的现状 (1) （一）酒店人力资源管理的定义 (1) （二）我国酒店人力资源管理的现状 (1) 二、我国酒店人力资源管理存在的问题 (1) （一）员工教育层次低 (2) （二）人员流失很大 (2) （三）薪酬分配不合理 (2) （四）考核管理与提升机制不足 (2) （五）管理者整体素质不理想 (2) （六）培训机制不够完善 (2) （七）没有有效的激励管理方式 (3) 三、完善我国酒店人力资源管理的对策 (3) （一）制定合理的招聘计划 (3) （二）员工流失的控制与管理 (4) （三）设计完整的薪酬体系 (4) （四）员工工资与绩效挂钩 (5) （五）管理者的领导艺术 (6) （六）定期对员工进行培训 (6)

万豪酒店人力资源管理总体方案

酒店人力资源管理总体方案酒店的理念是“一个开心的员工提供的服务才能让客人开心”，即要让客人满意，必须让员工满意。对酒店理念的分析：这是一个非常先进正确的理念。顾客来酒店消费，来享受服务，能给顾客留下深刻印象的，能为酒店树立品牌形象的，永远是那些基层的服务顾客的员工，而不是那些管理者，管理者永远站在员工后面，起到指导督促作用。对酒店遇到问题的分析：经调研初步了解到，酒店在成长和发展的过程中存在着众多人力资源困境： 1.由文化差异引起的薪酬模式实施困难 2.由员工素质低引起的服务质量问题 3.由员工跳槽引起的人才流失问题 4.中方管理人才的真正成熟还需要很长一段时间 5.员工培训往往达不到预期效果 6.绩效评估不够公开公正公平人力资源困境对酒店的成长和发展，进一步构造核心竞争能力造成了制约争夺市场的能力、制约创新的能力、制约经营品质的提高等障碍。这些问题并不是孤立的，它们之间都互有联系。这些问题串连在一起就是一个恶性循环，总体上导致了两个方面的问题：第一，员工总体素质低；第二，员工缺乏积极性。想要更好的持久的发展，必须对酒店的战略目标进行准确定位，并且进行全面的人力资源分析与规划。制定什么样的人力资源管理方案必须围绕酒店的理念而展开。必须做到的是让员工满意，并且要提高员工的总体素质与工作积极性。针对员工的总体素质低下和缺乏积极性的问题，主要需要做如下改变：一，完善纳新制度；二，完善晋升制度；三，完善管理者与员工的培训机制；四，完善薪酬制度；五，完善效绩考评制度；六，完善员工激励制度。以下是方案的具体内容： 1.完善纳新制度酒店的纳新制度没有符合酒店的战略目标，以至于存在员工素质普遍较低的现象，无法满足国内外顾客日益个性化的需求，缺乏相应的职业道德和职业修养，对自己的本职工作没有认同感，没有工作的积极性。因此，必须根据企业的需求严格制定每个岗位的一系列招聘标准，并按照标准，因岗择人。吸引、招募优秀员工对任何规模的企业来说都是至关重要的，人才是关系到企业生存和发展的关键。首先，要进行企业人才战略分析。新老创业者内在关系与矛盾的调整是吸引人才的关键，价值评价体系的重建与人才需求分析是招聘的前提，招聘时要建立心理契约以留住人才，需考虑招聘对企业成本的影响，了解竞争者是如何招聘人员的也很重要。其次，要制定人力资源战略规划。企业必须以“以人为本”为理念，应把人力资源看作是战略性资源，对人力资源的利用、开发着眼于支持长期战略，因此，企业就要转要观念，人力资源管理不只是企业人力资源部门的职能，更应该是整个企业管理人员共同关注和参与的基础性管理活动。管理人员要树立人力资源管理思想，让传统的“职能化”人力资源工作发挥主动的战略支持功能。确定人力资源战略，一般要从企业文化、管理思想、人力需求、薪酬策略等方面考虑，从长远着眼，注重未来规划，为组织发展提供长期的动力支持。最后，选择最有效的招募方式。在企业确定人员供需之后，就要在一定的时期内吸引足够数量和符合工作资格的人选，进行招聘活动。对于负责招聘工作的人员，要在认真分析职务具体要求的基础上，通过多元化的招募渠道，最大限度地吸引合适的人选进入组织，为了使招聘成本最小化，利用满足特定职位需要的招聘来源和方法尤为重要。招聘可通过报纸，

浅析酒店人力资源管理

浅析酒店人力资源管理一、绪论酒店是包括人力资源在内的各种资源组合而成的竞争实体，在激烈的市场竞争中，环境的变化、对手的改进和自身内部的资源消耗都会影响酒店的运行和发展。酒店竞争优势的持续保障是酒店获得发展的基本条件，而这又有赖于对酒店人力资源管理开发的科学定位。它在根本上影响着酒店资源的增值潜力及竞争价值［1］。酒店行业作为一个劳动密集型的行业,酒店业的竞争归根到底是一种服务力的竞争,实质上是人才的竞争、员工能力的竞争,而这些都直接与人力资源管理密切相关。本质上说,人力资源管理就是组织充分利用人力资源实现组织目标的过程。现代酒店管理者认为,人力资源是酒店最基本、最重要、最宝贵的资源,只有人才能使用和控制酒店的其他资源,从而形成酒店的接待能力,达到酒店的预期目的。因此,酒店的一切管理工作均应以调动人的积极性、做好人的工作为根本,即进行人力资源管理。二、酒店人力资源管理的概念与内涵及其在酒店行业中的特征人力资源是能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，它反映一个国家和地区人口总体所拥有的劳动能力；管理则是让人有效率的做事，已达到预期的效果；而把得到的人力整合到组织中融为一体，保持和激励他们对本组织的忠诚和积极性，控制他们的工作绩效并作相应调整，尽量开发他们的潜能以支持组织目标的实现，这样的一些活动、责任和过程则是人力资源管理。从人力资源开发的角度来说,酒店人力资源管理的本质不在于协调,而在于挖掘人力资源的能量。一个酒店能否卓有成效地进行人力资源投资和开发利用,直接决定着酒店自身发展速度的快慢。现代酒店的发展必须着力解决如何实现物质资本与人力资源合一运作的酒店模式问题。以配合酒店培训部门做好进一步的人力资源投资和开发,从而在运用好酒店物质资本的同时,努力运营好酒店的人力资源(包括经营者本身),从而进行人力资源的合理开发。关于人力资源开发的定义,有许多不同的观点,其中美国的罗丝维尔的观点比较有代表性。他认为:“人力资源开发”指的是由酒店倡导的一系列有计划的培训、教育和开发活动,它将酒店的目标和任务与员工的个人需要和职业抱负融为一体,目的是提高酒店的劳动生产率和个人对职业的满足程度,从而形成酒店的凝聚力。三、加强酒店人力资源管理的重要性酒店的管理，可谓最为细微复杂的管理，而人的管理又是最根本的管理，抓人的素质管理，对酒店的发展起着至关重要的作用，因为它是保证服务产品质量、提高酒店效益的根本所在。人力资源是酒店的无形资产，管理就是充分开发人力资源以做好工作。在酒店管理领域，一个酒店的成败主要取决于能不能充分发挥员工的聪明才智，产生以一为十，以百为千的乘数效应。英国著名经济学家哈比森曾指出:“一个国家如果不能发展人民的技能和知识,就不能发展任何别的东西。”由于社会或酒店所拥有的各类资源本身并不会自动释放出巨大生产力,必须有人力资源加入才能获取效益。因此,人力资源的能动力是最大的生产力和社会财富,做好人力资源运营是任何一个成功酒店必备的前提条件。四、酒店人力资源管理的具体内容人力资源部门是经营人能力的部门，对人力进行投资和开发，建立完善的职位体系、培训开发体系和职业生涯规划等；不但负责人事、绩效、薪酬体系的控制，而且是服务和保障部门，为所有一线员工进行服务，保证他们无后顾之忧，全心全意地为客人服务，同时是酒店战略指导和辅导部门。（一）人力资源管理工作的基本任务：根据酒店不同时期、不同阶段的发展战略的要求，有

洲际酒店人力资源管理问题分析--以上海洲际酒店集团为例

洲际酒店人力资源管理问题分析 --以上海洲际酒店集团为例摘要在企业生产要素中，最重要的莫过于人力资源这一要素，一个企业，其经营战略实施的基础是人力资源，它对增强企业核心竞争力起着至关重要的作用。随着经济全球化的迅猛发展，酒店竞争越来越激烈，因此，对酒店人力资源管理的研究与运用也越来越受重示。人力资源不再是传统意义上单纯的人事管理，而是已逐步上升到了战略的高度，与酒店的生存发展密切相关，是酒店管理的重要内容之一。本文采用了文献分析法及案例分析法，在分析上海洲际酒店人力资源管理现状的基础上，对上海洲际酒店人力资源管理方面存在的问题进行分析，分析其存在的问题主要包括员工职业素养与酒店服务要求不符、员工跳槽引起人才流失、员工培训流于形式、“权力”思想引起管理摩擦。并从实际出发，提出完善上海洲际酒店人力资源管理的建议。关键词：上海洲际酒店；人力资源管理；企业管理

Analysis on the Human Resource Management of InterContinental Hotel -- Taking Shanghai Inter-Continental Hotel Group for Example ABSTRACT The performance of an organization depends on the control of capital, technology, and human resources, the three basic factors. Human resource is a kind of special resource, which has an important role in the competition of the enterprise. It is the key of the three factors of capital, technology and human resource. An enterprise, its business strategy is the basis of the implementation of human resources, it plays an important role in enhancing the core competitiveness of enterprises. With the rapid development of economic globalization, it is very important to strengthen the research of human resource management in hotel. Human resources is no longer a simple personnel management in the traditional sense, but has gradually increased to a strategic height, and the survival and development of the hotel is closely related, is one of the important content of the hotel management. In this paper, the literature analysis and case analysis. In the analysis of Shanghai intercontinental hotel human resources management present situation foundation, the problems existing in Shanghai intercontinental hotel human resources management analysis, analysis the existing problems mainly include inconsistent, employee turnover caused by brain drain, employee training becomes a mere formality, "power" concept caused friction management staff professionalism and hotel service requirements. And from the reality, put forward to improve the management of human resources in Shanghai InterContinental Hotel.

酒店人力资源管理

希尔顿酒店人力资源管理问题研究摘要随着我国市场经济的发展和人民生活水平的不断提高，旅游业的发展日新月异，并处在不断的调整当中。受旅游行业迅猛发展层面因素的影响，与之密切相关的产业也获得了前所未有的发展机遇。在世界格局多极化发展背景下，旅游产业的发展模式向着多元化的方向发展，跨界发展已经成为一种主要的趋势。旅游业不断推出新的产品、品质化的产品，这也成为旅游业未来发展的重点所在。在布局的调整当中，与之关联较为密切的酒店业也日益成为经济发展的支柱产业。本文主要对酒店发展中的人力资源管理进行研究，以AA希尔顿酒店为研究对象，通过具体的调整与研究，来找出酒店人力管理中存在的一些问题，比如员工的积极性不高、工作不认真等，并详细了解了酒店当前存在的人才培识训缺失、激励机制不完善的问题等，并针对这些问题提出相应的建议与解决的建议，为商务酒店人力资源的管理提供一定的参考。笔者围绕着希尔顿酒店人力资源管理问题展开探究，而后在找出问题，分析原因的基础上，提出了对应的解决策略，期望本研究能帮助本酒店迅速克服难题，当然也能为其它的商务型酒店的管理提供了一定的借鉴作用，具有较强的现实意义。关键词：酒店；人力资源管理；研究

目录 1.绪论 (1) 1.1研究背景 (1) 1.2研究意义 (1) 2.希尔顿酒店人力资源现状分析 (3) 2.1基本情况分析 (3) 2.2招聘情况分析 (6) 2.3培训情况调查 (6) 2.4薪酬情况调查 (7) 3.希尔顿酒店人力资源存在问题的原因分析 (9) 3.1人员基本情况 (9) 3.2薪资问题 (10) 3.3酒店培训问题 (11) 3.4酒店招聘 (11) 4.希尔顿酒店人力资源的对策建议 (13) 4.2专业技能及职业培训 (14) 4.3优化激励措施 (14) 5.结论 (17) 附录 (18)

酒店人力资源管理课程标准

酒店人力资源管理课程标准集团文件版本号：（M928-T898-M248-WU2669-I2896-DQ586-M1988）

《酒店人力资源管理》课程标准系部：专业：2012级酒店管理专业订制日期：2014年8月《酒店人力资源管理》课程标准一、课程代码二、适用专业酒店管理专业三、课程性质酒店人力资源管理是高职高专酒店管理专业的一门专业核心课程，与管理学、管理心理学、酒店经营管理、酒店管理实务等课程紧密联系，有较强的综合应用性。通过本课程的学习，应使学生除了掌握人力资源管理的基本概念、原理以外，更为重要的是提高运用人力资源管理相关理论分析和解决酒店中存在的实际人力资源管理方面的问题的能力。让学生树立增强自身人力资本价值、关注职业发展的观念。通过教与学的双边活动，使学生了解人力资源管理的战略意义、策略原理，以及运作规程，结合专业实际，将所学的理论与职业活动、岗位的工作结合起来，提高学生的管理水平和能力。先修课：前台服务与管理、客房服务与管理、餐饮服务与管理等；

后续课：顶岗实习。四、课程学分与时数分配根据课程知识目标和能力目标，课程共26学时，其中理论教学16学时,实践教学10学时，安排在第五学期授课。表1课程学分与时数分配表五、课程设计思路《酒店人力资源管理》课程在进行课程设计时以“学以致用”为原则，以任务驱动教学法为教学手段，实行“教、学、做”一体化模式，注重学生创新意识和实践能力培养。本课程积极主动探索学生自主学习方式，紧密围绕“酒店人力资源管理”相关知识和技能，着眼于学生的终身学习与可持续发展，关注学生综合素质与职业能力的培养。以酒店人力资源管理工作过程为主线，在教

企业人力资源管理人员操作办法

企业人力资源管理人员操作手册

目录第一章.................................. 手册的目的3第二章........................ 人力资源部的工作职责4第三章.................................... 招聘工作6第四章.......................... 新员工入司工作流程11第五章........................ 员工转正考核工作流程14第六章........................ 员工内部调动工作流程16第七章.................................... 员工离职19第八章.................................... 劳动合同21第九章.................................... 薪资制度24第十章.................................... 考勤管理26第十一章.................................. 员工福利30第十二章.................................. 绩效管理32第十三章.................................. 奖励制度34

第十四章.................................. 违纪处分35第十五章................................ 培训与发展38第十六章.............................. 职业生涯发展41第十七章.............................. 人事档案管理44

人力资源管理在酒店中的作用

浅谈人力资源管理在酒店中的作用一、酒店业的现状分析酒店业的竞争，归根结底是人才的竞争。管理的核心问题，是人的问题。在酒店管理中运用人力资源管理获得竞争优势的案例越来越多。案例：报纸杂志不断刊登文章报道服务业的不良状况，一线员工错误不断、态度恶劣简直是置顾客于不顾。缺少技术熟练的员工，面对高人员的流失率，深受其苦的服务业必须向那些与顾客接触的企业注入新的生命力。分析研究表明：当一个人被高度激励时，他会努力工作主动向顾客提供尽可能好的服务；而没有被激励时，他会尽可能的节省精力。现代管理者的首要任务就是要点燃员工内心的工作热情之火，以此驱动员工在工作中展现的出色，从而实现组织所期望的最佳绩效。在企业中出色的领导者已经认识到这点，只有“以人为本”的企业管理，才能在如今激烈的竞争中生存、发展、兴旺。管理是一门艺术，员工激励是艺术中的艺术，员工是企业的灵魂。设计有效的员工激励机制，才能提高员工的积极性。使其才能在不同的企业文化不同的组织结构和不同的企业环境中发挥其最大的潜能，从而实现组织的期望目标。首先姑且让我把激励方法分为三类：物质激励、精神激励和激励机制的设计，通过对这三类的分析和了解，才能让我们理解激励机制的作用和意义，从而才能为企业建立有效激励体系。下面我们把激励的方法分为两类：物质激励和精神激励；通过对这些激励方法的了解和认识，才能让我们意识到激励机制的作用。（一）激励体系建设激励体系建设一般包括物质激励和精神激励两大方面。 (1)物质激励物质激励对激发员工的积极性具有非常重要的作用。物质激励方式多种多样，必须根据每个岗位的不同特点采取相应的方式，才能达到最好的激励效果。物质激励没有绝对高低之分，更多的是一个相对概念，在设计物质激励的过程中最重要的是要体现“公平”原则，以公司发展战略和经营计划为导向，以每位员工创造

人力资源管理实务1

Assessment task 1 詻筱敉 Outcomes(s) covered 1 1 The definition of human resource management. Human resource management makes a clean sweep of all process about enterprise human resource economic activity, also maintaining a qualified workforce-human resource-in ways that contribute to organizational effectiveness. It use scientific way give the human resource combine with a certain material resources a reasonable training, organizing and distributing, make human resource and material resources keep a reasonable ratio. Thus can maximum achieve the object of the organization. Also it introduced as a term to reflect how organizations achieved the best from their employees, and recognized that the best way to compete in an ever-increasing worldwide market was to have highly motivated people. 2. (1) The difference of human resource management and personnel management. The terms personnel and human resource management are used inter-changeably by both organization and academics. ①The difference of manage concept Personal management is consider people as “tool”, tends to be bureaucratic, mechanistic and centralized with formally defined roles. But human resource considers people as “resource”, emphasize produce and develop. It focus on the commitment of employees; more organic, flexible and resourcecentred. ②The difference of manage method Personnel management is shorter-term and reactive, regarded as Marginalized management function. HRM takes a longer-term, proactive, strategic view, with the emphasis on helping the organization to achieve business success, regarded as Strategic management function. HRM is intergraded into line-management, rather than focused on specialist/professional roles. Also it focuses on the commitment of employees, rather than their compliance. Personnel functions tended to be bureaucratic, mechanistic and centralized, with formally defined roles. They are regarded as workforce-centered. Human resource management is more organic, flexible and resource-centered. ③The difference of manage content Personal management is recruitment new staff and fill the vacancy. In other ways, give approach people the approach work. Human resource not only has this function, but also responsible for plan the work and coordinate the relation of the work. (2) The evolution of personnel and human resource management. The first stage: social justice Evaluation of Personnel management started in 19th century. During the 1800?s governments began to feel pressure from the working class masses who started to question and defy the power of the aristocracy. This was called the social reform. The working class began to form workplace combinations and trade organizations to provide a collective voice for their rights. The first Trade Union Conference held in 1868. The personnel functionary arises from the work of nineteenth century social

关于酒店人力资源管理的调查与分析

关于酒店人力资源管理和员工满意度的调查与分析一、前言酒店是服务性行业，酒店服务质量评价的标准就是客人的“满意程度”，而酒店服务工作中员工与顾客直接接触，员工的工作态度、情绪会直接影响服务质量的高低，酒店要想为顾客提供可靠优质的服务，就必须充分考虑员工的需要，关注和解决员工的心理压力问题。所谓“只有满意的员工，才会有满意的顾客”。酒店人力资源的目标：构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工和企业共同成长；保持酒店内部各部门在人事制度和程序的统一性和一致性；保持人力资源系统的专业水平和道德标准，保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。尽管现实如此残酷，却依然存在很多酒店，不懂得广纳贤才，或做不到知人善用，导致人才外流，造成人才无处展拳脚，酒店也苦于无才可用。二、实地考察口头采访 8月11日我去了有斐五星大酒店，有斐酒店开始就以高起点、高标准、高品味、高要求为工作准则，精心培养酒店业高端市场。经过两年多的努力，酒店的服务已得到中外宾客的普遍赞誉，现已成为酒店业的旗舰，代表接待水平和形象。我通过与不同岗位员工的交谈，发现酒店人力资源的管理的问题如下：他们有的失去发展动力，做事没精打采；有的团体观念不强，与集体格格不入；还有的企业存在诸多不满，留住人也留不住他们的心。并且，公共区域的走到上涂满了“涂鸦”，刚刷完的雪白墙壁又是“满目疮痍”，甚至员工生活区域的门户都会经常被员工用手或脚砸出一个个洞。 *分析原因现代社会对人才素质的要求越来越高，对工作质量的要求也水涨船高，对员工的要求更是步步攀升。随着时代的发展和市场竞争的激烈，业绩、

企业人力资源管理人员职业现状及发展前景调查.

企业人力资源管理人员职业现状及发展前景调查各位朋友, 您好:感谢您填写本问卷。我们对从事企业人力资源管理工作的职业者开展职业现状和职业发展规划的相关调查, 了解目前从业者的职业现状、职业需求和职业发展趋势。您所填写的资料只供统计分析之用,个人相关信息将保密。再次感谢您的参与。 Q1 一、基本信息 (文字说明题 Q2 1. 您的性别 (单选题 A. 男 B. 女 Q3 2. 您的年龄 (单选题 A. 20岁 -30岁 B. 31岁 -40岁 C. 41岁 -50岁 D. 51岁 -54岁 E. 55岁以上 Q4 3. 您的最高学历 (单选题 A. 初中及以下 B. 高中(中专 C. 大专 D. 本科 E. 硕士研究生

F. 博士研究生 Q5 4. 您所学的专业 (单选题 A. 哲学 B. 经济学 C. 法学 D. 教育学 E. 文学 F. 历史 G . 理学 H. 工学 I. 农学 G . 医学 K. 管理学 L. 艺术类 M. 军队转业 N. 其他(请您具体说明 Q6 5. 您从事人力资源管理工作多少年 (单选题A. 1-5年 C. 10-20年

D. 20年以上 Q7 6. 您工作企业所在的省份 (单选题 A. 北京市 B. 天津市 C. 河北省 D. 山西省 E. 内蒙古自治区 F. 辽宁省 G . 吉林省 H. 黑龙江省 I. 上海市 G . 江苏省 K. 浙江省 L. 安徽省 M. 福建省 N. 江西省 O. 山东省 P. 河南省 Q. 湖北省

R. 湖南省 S. 广东省 T. 广西壮族自治区 U. 海南省 V . 重庆市 W. 四川省 X. 贵州省 Y . 云南省 Z. 西藏自治区 A. 陕西省 B. 甘肃省 C. 青海省 D. 宁夏回族自治区 E. 新疆维吾尔自治区 Q8 7. 您所在企业的所有制情况 (单选题 A. 国有 B. 民营 C. 外资 Q9 8. 您所在企业属于哪个行业? (单选题 A. 农、林、牧、渔业

浅议酒店人力资源管理论文

浅议酒店人力资源管理论文【摘要】通过界定酒店人力资源管理中的利益相关者和依据在人力资源管理过程中应遵循的道德准则,探析了酒店人力资源管理中存在的伦理问题,并针对问题提出了酒店人力资源管理的伦理建设,注重人力资源管理各环节的伦理关怀。【关键词】酒店;人力资源管理;伦理;利益相关者酒店企业既是一个追求利益最大化的经济实体,也是一个追求道德的伦理主体。作为企业管理中尤为重要的人力资源管理的过程也是一个道德实现的过程,人力资源管理不仅要追求利润和效益的最大化,也要关注员工的人文价值,实现企业和员工的共同发展。酒店业作为三大服务性行业之一,是一个劳动密集型行业,更依赖于人的作用,其所具有的行业特性,更要求在人力资源管理过程中重视伦理管理。一、酒店人力资源管理中的利益相关者及应遵循的道德准则所谓酒店利益相关者Stakeholder是即指能够影响酒店或受酒店决策和行为影响的个人与团体,包括股东、雇员、顾客、供应商、零售商、社区及政府等。正确处理酒店的各个利益相关者关系,有利于酒店良好健康的发展。应在人力资源管理各环节中注重人文关怀。酒店人力资源管理要注重道德要求,注重人文关怀需遵循以下几种道德准则: 1.人道原则。即指将人视为最高价值,以人为目的,从而主张尊重人的自由和权利,善代人、关爱人的思想体系。也就是我们常说的“以人为本”的管理思想。酒店以人道的方式对待员工是企业的伦理责任,不是对员工的恩赐。要在人力资源管理过程中体现人道原则,必须做到以下几点:明确酒店的宗旨是以人为目的,酒店企业既要把员工当作是实现发展的工具,更要把员工当作是酒店发展成果的享受者;肯定人的价值,认识到人力资源是第一资源,把员工当作促进酒店发展的根本和保证,企业发展要以个人目标和企业目标相结合,确立共同的发展愿景,来实现个人和企业的共同发展;尊重员工和关心员工,尊重员工的价值、尊严和权利,关心员工的工作和生活,关心他们的身心健康,让员工真正体会到工作的乐趣和得到满足。 2.诚信原则。就是诚实守信,能够履行承诺而取得他人信任,诚信在酒店的人力资源管理中体现为遵守法律、履行契约、兑现承诺和严格执行企业的各项规章制度。酒店实施诚信管理的目的就是为了营造企业与员工之间,员工与员工之间的相互信任的关系。酒店人力资源要信守承诺,讲信用,形成以诚信为本的价值理念、契约神圣的行为习惯、遵纪守法、遵守规则的行为模式为内容的企业伦理品质。 3.公正原则。就是指在酒店企业人力资源管理中,坚持“等利害交换”的基本伦理原则,指定和执行一系列合理的规章制度和办事程序,使管理者、员工和社会之间相互关系处于均衡合理状态,来维持组织的稳定和秩序。在酒店人力资源管理中,要做到公正,就要做

酒店人力资源管理中存在的问题及对策

酒店人力资源管理中存在的问题及对策酒店管理其根本是对人的管理，酒店人力资源管理的内容即招人、育人、用人和留人，随着企业对人才的重视，人力资源管理工作日趋显示其重要性。本文分析阐述了当前酒店在人力资源管理中存在的各种问题，并提出了相应的解决对策。我们将世界上可利用的资源进行分类，可分为人力资源、自然资源、资本资源、信息资源。而人力资源是酒店中最基本、最重要、最活跃的资源，因为只有人才能开发和利用酒店中的其他资源，通过酒店的经营运作将资源转变为资本，实现酒店生存、发展、获利的企业目标。一、酒店人力资源管理的内涵（一）酒店人力资源管理的概念酒店人力资源管理，指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。简而言之，酒店人力资源管理就是提供和协调酒店中的人力资源的活动。（二）酒店人力资源管理的内容酒店人力资源管理的内容包括制定人力资源规划、工作分析、员工的招募与选拔、员工的培训与开发、绩效管理、员工激励、薪酬管理和劳动关系管理。

二、酒店人力资源管理管理中存在的问题我国酒店业是与国际接轨最早的行业，近年来旅游业和国际贸易的快速发展，使酒店国际化趋势日趋显著。在这种竞争环境中，酒店业需要拥有一支具有一定专业知识和技能的高素质的员工队伍，而目前我国酒店人力资源管理现状却不容乐观，存在较多问题，其中较为突出的表现在以下几个方面。（一）人力资源管理缺乏规划许多酒店没有明确的战略目标，更谈不上战略性人力资源规划，只是被动的适应外部市场变化，走一步看一步，凭借人力资源管理者主观的经验预测人力资源需求和供给。由于缺乏动态的人力资源规划，导致人事政策的随意性大，只看到近期业务需要，做不到企业长期人力资源合理配置，人力资源得不到合理的开发和利用，员工流失严重。（二）酒店员工流失严重，整体素质偏低随着旅游业的发展，作为旅游业三大支柱的酒店其规模和数量不断扩大和增加，在近几年中国建设投资了大批酒店，由于数量上的增加，酒店从过去的供不应求发展到供过于求，酒店行业过去的高利润状态已不复存在，酒店员工的收入也由改革开放初期的绝对高薪行业转变为目前的相对低薪行业，这种整个行业的普遍低薪，导致酒店的员工特别是基层服务员纷纷跳槽到其他行业，据有关专家的调查研究表明，酒店员工年流失率的正常范围应在10%～20%之间，北京、上海、广东等地区的酒店员工平均流动率在30％左右，有些酒店甚至高达30%～40％，高速发展的酒店业正面临巨大的人才危机，如果这种现状长期得不到改善，酒店不仅很难招聘到高素质员工，而且酒店业中的优秀员工也会不断流失。（三）酒店人力资源结构分布不合理

企业人力资源管理人员汇总

企业人力资源管理人员人力资源管理师培训（培训与开发）第一讲培训与开发概述培训与开发的定义 ●培训 ●开发 ●培训与开发工作行为的有效提高是培训与开发的关键所在 ●实施培训与开发的主要目的： 1）提高工作绩效水平 2）增强组织或个人的应变和适应能力 3）提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属企业培训部的任务和职能任务 1）提高职工的素质水准，使其进一步符合企业期望的要求（丰富专业知识、增强业务技能和改善工作态度）2）为提高企业的管理水平、产品质量和经济效益服务 3）提高企业职工的工作能力，提高职工对企业的责任感，减少缺勤、浪费、损失与责任事故 4）作为激励手段之一，增加企业职工对工作的安全感与满足感，使职工感到工作有动力，以减少职工流失5）帮助解决企业经营管理业务中的实际问题，促进企业的生产发展和服务升级职能 1）制定企业年度的培训计划，呈交企业主管审批，并检查培训计划的执行情况，并定期向企业主管汇报2）制定年度培训预算，呈交企业主管审批，并定期向企业主管汇报培训费用的开支情况 3）了解企业各级各类人员的培训需要，并分别制定相应的培训计划 4）制定各类培训计划，具体安排各种培训课程或活动 5）与人力资源部门合作搞好职工培训档案的管理，为培养企业各级各类经营管理人员和开发企业人力资源的发展打下基础 6）充分开发与利用各类培训资源，为企业培训业务服务企业培训与开发工作的特性经常性超前性效果的后延性第二讲建立培训制度企业培训制度与岗位培训制度企业培训制度

培训制度的定义、范围企业培训制度的根本作用企业培训制度的主要目的企业培训制度应随外部环境和内部条件变化而修改完善企业培训的成功有赖于培训制度的指导与规范，而培训制度的内容必须服从或服务于企业的整体发展战略，最终目的是实现企业发展目标岗位培训制度岗位培训的定义、原则、出发点、实质岗位培训制度化包括：培训立法及相应的政策、岗位培训各个环节的规范化核心：培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的实行岗位培训制度由管理制度、教学制度、考核制度、评估制度，劳动、人事、工资制度，岗位资格证书制度等一系列配套制度组成影响企业培训活动的因素国家有关劳动人事法规法令、培训领域理论与培训实践的发展、企业人力资源供给与需求的变化、企业人事计划的变更、企业生产经营方针的变革及技术、设备的更新改造、企业文化的发展、企业内新的培训需求起草培训制度的内容要求 1、制定企业员工培训制度的依据 2、实施企业员工培训的目的或宗旨 3、企业员工培训制度实施方法 4、企业培训制度的核准与施行 5、企业培训制度的解释与修订具体培训制度的起草与解释培训服务制度是培训管理的首要制度要符合企业和员工的利益并符合国家法律法规的有关规定制度内容培训服务制度条款：申请；协约签订；参加培训培训服务协约条款：申请人；项目和目的；时间、地点、费用和形式等；应达到的技术或能力水平；在企业服务的时间和岗位；违约补偿；意见；有效的法律签署制度解释（为什么要制定此制度）制度举例员工教育培训协议书入职培训制度与人力资源部有关人员配合进行，并争取与其他各部门经理人员共同商订制订制度内容

酒店人力资源管理现状

经济与管理学院科目：旅游人力资源管理班级：14旅游管理2班题目：我国酒店人力资源管理现状教师：林海燕学生：陈杰宗学号：1410220057

摘要：随着改革开放的进一步发展，我国酒店如雨后春笋般迅速发展，在硬件设施不断提升的同时，软件设施的建设也更为重要，而人才作为酒店最重要的软件设施，发展则相对滞后，因此做好人力资源管理，吸引高素质人才显得尤为重要，关系到酒店业的生存和发展。关键词：酒店人力资源管理

目录引文 (4) 一、我国酒店业当前的现状 (4) 二、我国酒店人力资源管理发展现状 (5) （一）、酒店人力资源管理的基本内涵 (5) 1、酒店人力资源管理是对人的管理 (5) 2、酒店人力资源管理是全员性管理 (6) 3、酒店人力资源管理是科学性化的管理 (6) 4、酒店人力资源管理是动态管理 (6) （二）、酒店业的人力资源管理现状和问题 (7) 1、酒店员工忠诚度低，人才流失现象严重 (7) 2、人力资源供过于求，人才资源供不应求 (7) 3、激励措施失效 (8) 4、人力资源部力量薄弱，地位不高 (9) （三）、酒店业人力资源管理的对策 (9) 1、实施"人性化"治理，稳定酒店员工的心态，提高员工对酒店的忠诚度 (9) 2、改革酒店内部的人事制度，正确选择、使用和发展人才 (10) 3、建立完善的激励制度 (10) 4、酒店决策层应参与人力资源开发和管理 (11) 5、加强对员工的职业生涯管理 (11)

引文酒店行业是以人为中心的行业，酒店的管理说到底就是对人的管理，运用科学的方法对酒店的人力资源进行有效的利用和开发，以提高全体员工的素质，使其得到最优化的组合，发挥最大的积极性，从而提高全体员工的素质不断提高劳动效率。因此，加强人力资源管理对酒店具有极重要的意义。一、我国酒店业当前的现状在旅游业的发展中酒店业的发展对其的影响和发展旅游业的贡献很大。而随着社会的发展人口状况的变化以及人们的消费观念和生活习惯的变化，酒店业的现状以将发生很大的改变。如今，随着中国经济的发展以及中国在社会国际上的地位和声望的不断提高，中国的旅游业发展是非常的火爆，而酒店占据旅游中的吃、住、行、游、购、娱六大要素的首要的两要素，对旅游业所作的贡献是举足轻重的，对旅游业的发展起到了重要的作用。

酒店人力资源管理存在的问题及对策分析

摘要：酒店管理是一项系统性较强的工作，人力资源管理是其中的重要组成内容。如何通过提高人力资源管理的整体水平来达到提升酒店管理效率的目的是现阶段酒店管理者要特别重视的一个问题。本文首先对酒店人力资源管理存在的问题进行了分析，然后提出了几点针对性的改进对策，希望能为酒店提升管理服务水平提供借鉴。关键词：酒店管理；人力资源管理；问题；对策改革开放以来我国的服务行业得到了快速发展，酒店作为服务行业的重要组成部分，也一直为人们提供着多样化的服务。尤其是近年来服务行业在国民经济当中的比例越来越大，酒店之间的竞争也变得日趋激烈。在这个人才竞争日益激烈的现代社会，人力资源就是一个企业发展最核心也是最重要的资源，也是提升酒店核心竞争力的关键。如何加强酒店人力资源管理，有效解决现阶段酒店人力资源管理过程中面临的问题和矛盾，通过高效人力资源管理达到留住人才，调动员工工作的积极性，提升酒店综合竞争力的目的，是本文要研究的主要问题。一、酒店人力资源管理存在的问题（一）酒店人力资源管理缺乏稳定性，员工流失率高长期以来，酒店行业的人员流动性一直都比较高，原因是多方面的。第一，薪酬结构不合理。在酒店行业当中普遍存在薪酬平均主义严重的问题，很多工作能力强，服务水平高的员工得不到重视，也不能拿到应得的较高的报酬，因而容易造成优秀员工的流失。第二，酒店决策层对人力资源开发的重视程度不够，缺乏必要的人力资源培训机制，人力资源开发的手段方法落后，不能根据酒店及员工自身的发展需要帮助员工制定科学的职业生涯发展规划，晋升机制不完善，员工在酒店当中工作不能实现个人的发展目标及人生价值，自然也会另谋高就，进而造成酒店整个人力资源工作队伍不稳定，影响着酒店的持续稳定发展。（二）人力资源结构不合理酒店是一个综合性和系统性都比较强的服务行业，其内部组织结构复杂，部门和岗位类型也比较多，自然人员结构也就相对复杂。目前酒店人力资源管理在这方面面临的一个问题就是人员结构不合理。主要表现在，第一，学历结构分布不均衡。酒店当中大部分人员都是初高中文化水平，大学生进入酒店工作后往往由于薪酬低、发展空间小等因素而离开，导致酒店现有人员综合学历水平偏低，管理层也不例外，不利于酒店的长期发展。第二，专业结构不合理。目前，我国酒店行业当中只有很少的一部分人员是从旅游管理或酒店管理专业毕业的，大部分没有经过专业的培训，不具备酒店管理服务所需的知识和技能，尤其是管理层专业人员的缺乏严重制约了酒店行业的可持续发展。