浅谈中小企业如何吸引、留住优秀人才
浅谈中小企业如何吸引、留住优秀人才【摘要】如何才能保持企业在竞争中处于不败之地？怎样才能保持企业的长久动力？吸引和留住优秀人才是企业生存和发展的关键。与大企业相比，中小企业无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等方面，都很难跟大型企业相比，留住人才的劣势显而易见。所以中小企业要应用自己灵活弹性的优势，根据自身的发展和外部环境的变化，采取合适有效的措施，吸引、留住、用好人才。
【关键词】中小企业人才灵活激励
在中小企业的生存与发展过程中，人才起了关键性的作用，大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引并留住各种人才，但优秀人才在中小企业的发展中往往起着决定性作用，如何留住人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题，那么中小型企业在吸引留住人才方面存在哪些问题呢？
一、中小企业难以留住人才的原因
（一）人才管理机制存在弊端
在招聘人才过程中，许多企业缺乏科学人才选拔机制，从而使配置的人才不能真正符合企业发展的需求；人才考核缺乏科学标准，人才薪资、晋升难以做到公平合理，人才使用中求全责备、学历至上、任人唯亲、任人唯“关系”等现象比较普遍。人才管理体制的以上弊端已成为中小企业对人才缺乏吸引力的根本原因。
（二）企业激励体制存在缺陷
目前，中小企业的激励机制存在明显的缺陷：缺失公平导致矛
论民营企业如何留住人才
论民营企业如何留住人才 摘要：随着经济一体化和科学技术的快速发展，民营企业之间的竞争也日益激烈，企业的核心竞争力就是人才的竞争。一个企业要想实现新的发展，要想在市场上立于不败之地，留住人才成为重中之重。要想留住人才我们首先要了解人才流失的原因，明确人才流失对我们的影响，这样我们才能找到留住人才最合适的方法，本文以我公司为例分析了人才流失的原因以及人才流失对企业的影响，并研究了结合公司发展要求留住人才的有效机制。企业人员流动很正常，但是应该留住的人才没有留住，应该走的人却不走，这才是企业管理机制应该深思的问题。民营企业应该尽快转变传统观念，及早认识到人才建设在企业发展中的重要意义，为当前企业在人力资源管理做出进一步的贡献。 关键词：民营企业人才流失原因人才流失影响留住人才 一、背景分析 我公司作为众多民营企业中的一员在管理上存在着很多的问题，作为一家中小型企业，公司对于人员的需求不是很大。我是公司最早从事人力资源的员工，目睹着公司由一家以制度业为主的生产型企业慢慢转变成以科技项目为主导的科技型企业，公司员工也由大批量的生产型员工慢慢转化成以技术研发为主导的科技型人才。公司以技术研发为主导，十分重视核心技术的保密工作，所有员工就职第一件事就是签保密协议，学习保密制度，因此公司人资的重心除了是引进专业型技术人才外，留住人才、减少核心技术员工流失成为了重中之重。每一个人才的离开都有自身和企业的原因。如何留住人才，如何让人才在公司真正的生根发芽，成为公司主力军中的一员，值得企业管理者与人力资源管理的思考。提供适合人才发展的舞台和空间、容纳百川，知人善任，给予激励，共同发展，才是企业留住人才的真正良策！
浅议企业如何留住员工
浅议企业如何留住员工 论文摘要:在知识经济时代，企业的竞争就是人才的竞争。随着我国社会主义市场经济的发展,现代企业管理已经逐步变成了以人为中心的管理。人才资源是企业发展最重要的资源,一个企业要兴旺、要发展、要在激烈的市场竞争中立于不败之地,留住人才是关键。人才竟争正呈现出“国际化”和“零距离”的特点，使我国人才流失加剧，国有企业无疑是重灾区，人才即将面临着更大的流失。为避免人才流失,防止人才过于频繁流动给企业带来的不利影响,就要通过研究分析人才流失的现状,研究、探索新形势下人才管理的措施,防止人才流失,留住人才。因此,这项工作也就成为当前企业人事管理工作中的一项战略性任务。 论文关键词:人力资源管理薪酬管理职业生涯设计 一、造成企业人才流失的主要原因 (一)不遵守诚实守信原则。在社会主义市场经济条件下,遵守契约,言而有信,是每一个经济主体得以在市场竞争中立足的基本条件。没有良好的信誉,就没有良好的企业形象;而没有良好的企业形象,企业就不能生存和发展。但在实际工作中,一些企业往往不遵守诚实守信原则,对职工的承诺经常不兑现,有时甚至工资奖金都拖欠。长此以往,必然造成人才流失。 (二)缺乏企业文化。在一些企业内,官僚主义盛行,领导与职工少有沟通,相互之间隔绝,领导不了解员工们的情况及内心真实想法,而人才则觉得受到不受重视,没有一个良好的发展作用的环境。这样就造成了领导与人才的对立,这些郁郁寡欢的人才们也就另寻他处;另外,一些企业的人际关系复杂,人缘、地缘、亲缘、血缘、学缘等各种关系混杂。当有好事时,这些关系便万箭齐发、能量强大,纷纷占有晋升、调薪、培训、疗养等机会,而不是圈子里的人,即使有很强的才能、较好的业绩,也别想得到。在这样的环境下,很多人才就会心态失衡,想换换环境了。 (三)对员工的培养不够。人的素质的提高,一方面,需要在工作中认真钻研和探索,另一方面,也需要有计划、有组织地培训。虽然企业可以通过招聘获得自己需要的人才,但培训仍被视为21世纪企业最主要的竞争武器。在实际的管理中,一些企业只让员工努力工作,而忽略对员工的培养;只希望员工以厂为家,却没有
关于中小企业留住人才的几点建议
关于中小企业留住人才的几点建议在市场经济的条件下，企业之间的竞争往往是决策水平和人才素质的竞争，中小企业的核心竞争力就是企业的员工，可谓是企业的灵魂和实质。而由于种种原因，中小企业经常在招人和留人方面面临着种种困难和挑战。经常都是招来了人，却留不住人，员工流失现象严重。这成为了困扰中小企业发展的一个关键的问题。本文将结合本人多年的学习及工作经验，并在参考一些相关文献的基础上，主要针对中小企业人才流失现状、人才流失的影响、流失原因进行分析，并进而提出留住人才的几点建议供大家探讨。 一、中小企业人才流失现状 国家中小企业发展战略研究中心调查显示：接受调查的156 家企业中，共有人员44356 人，具有大专及以上学历者共4235 人，占全部企业总人数的9.6% 。其中，管理人员5064 人，占所有人员的11.5% ；技术人员4489 人，占10.2% 。高学历人才缺乏，技术管理人员及技术工人所占比例都比较低。由于各种因素的影响，人才流失现象相当严重。有关资料显示，近年来中小企业引进的大学本科以上人员流失率为42.2% ，其中硕士、博土的流失率已达到57.1% 。 据不完全统计，近年来我国中小企业的人才流失率接近50% ，有的竟达到了70% 。国内大量的优秀人才从中小企业流向三资企业，从不发达地 区向发达地区流动。 二、中小企业人才流失的影响 （一）人才流失会增加企业经营成本人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费。同时企业要重新招聘、培训新的员工，这也必然会导致经营成本的增加。 （二）人才流失会造成企业的技术和经验流失 当一些关键人才（如各个层次的专业技术人员、销售人员）离开企业时，他们很可能会带走企业的商业与技术秘密，使得企业的竞争力受到巨大影
【范文】浅谈企业如何留住优秀员工-人力资源管理师二级论文
国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目：浅谈企业如何留住优秀员工 姓名： 身份证号： 准考证号： 所在省市：四川省成都市 所在单位：
浅谈企业如何留住优秀员工 XX 四川XX有限公司 摘要：企业的竞争，归根到底是人才的竞争；企业的发展，归根到底要与人才共同发展。员工流失，轻则现有工作无法正常开展，重则带来客户、技术、信息等重要资源的流失，同时带来管理成本的上升。因此，留住员工，尤其是留住公司的优秀员工，是人力资源管理工作的一项关键职能，也是企业持续健康发展的重要保障。很多企业有这样一种现象，绩效一般的员工白白占据一个位置，而优秀员工却留不住。所以首先要搞清楚优秀员工为什么会离职，关注他们需要什么、看重什么？才能制定针对性的措施，让优秀的人才认同企业文化、找到自己的位置、实现自己的价值，最终实现了企业与员工的共同成长。关键词：企业发展员工流失人力资源管理 一、为什么优秀员工会离职？ 1. 薪酬与能力不匹配。当员工认为自身能力与薪酬水平明显不匹配时，而企业又没有给予足够重视时，员工自然会产生不公平感，此时离职的可能性则很大，只要他能够找到薪酬水平比目前稍微高的机会时，则可能离职。 2.职业发展空间不足。对于大多数人来说，职业发展机会是人们在职业中关注的重点，如果员工感到职位晋升空间小或是能力提升空间窄的情况下，员工也会产生离职的可能，如果他寻找到了可以在职位或能力上有提升空间的机会时，则可能离职。 3. 企业文化不适应。企业文化或工作氛围也是决定员工是否愿意留下的关键因素，当员工认为企业文化不能适应，工作氛围不好，或是与上级相处有问题，员工也可能离职，当然，这种情况下，员工不能保证去的下一家企业的文化就一定能适应，因此，这方面具有不确定因素。 4.公司业务开展不顺利。当企业发展出现问题，或是业务出现短时间的停滞时，对于员工的影响则会逐渐显现，能力差的员工开始感
建筑企业如何留住人才
建筑企业如何留住人才 一、建筑企业在吸引人才方面存在的难点 由于建筑企业自身的特点和各种原因，建筑企业在吸引人才方面存在不少困难，而这些困难大多是由于建筑企业自身的特点所决定的。 １、行业特点。目前建筑行业的激烈竞争和行业利润率普遍较低，这使得大部分的建筑企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且，一般来讲建筑企业的稳定性比其他行业企业差，不管内部还是外部环境的变化，对建筑企业的影响比对其他行业企业的影响大的多，所以对于人才而言，在建筑企业发展的风险要高于在其它企业。 2、行业分布广，地域性广，人员流动频繁。建筑企业项目遍及全国各地，且项目资金和人员占用巨大。所以建筑企业对人才的需求更具多样性和复杂性。有的项目位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，施工环境艰苦，很难吸引人才。 3、缺乏良好的企业文化。大多数建筑企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是建筑企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。 二、吸引人才机制的建立 虽然建筑企业在吸引人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的，但与其它行业企业相比：建筑企业具有市场广泛、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。所以，建筑企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制，具体可以从以下几方面着手： (一) 建立正确的观念 1．建立全面的人才观是建筑企业吸引人才的基本前提，建筑企业主要应建立如下人才观：
人才是多样性的：企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。除技术人才外，还有管理人才、公关人才等等。应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。 人才是多层次性的：企业经营中，各种人才居于企业组织的不同层次。他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工；可以是高级的技术开发的专家，也可以是技能娴熟的工人。 2．转变片面的“人才的需求”观，从人才“需要事业”到人才“要事业，也要生活”。 很多建筑企业认为人才追求的是成功的事业，他们不在乎物质需求。在计划经济体制下，这或许是正确的：因为一切均在计划安排中，追求是没有用处的。然而，市场经济体制下，个人的价值观，以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化，每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面。 在这种情况下，“要事业，也要生活”成为人才的普遍需要。由于社会观念的偏见和企业财力有限，在建筑企业吸引人才的难度本来就很大的情况下，企业如何采用有效的方式，吸引适用的人才具有特别的意义。正确的认识人才的需要，有助于建筑企业制定正确的引进人才的战略和政策。 （二）创造吸引人才的各种条件 建筑企业要善于发挥自己的优势，抓住新一轮企业改革的时机，有效地利用企业有限的资源，以各种方式努力创造吸引人才的条件。 1．运用薪资、福利 考虑到自身的实力和实际条件，建筑企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标
浅谈企业留住人才的策略
CHRP论文选登——浅谈企业留住人才的策略 2011-02-14 15:46 来源: 作者：网友评论 0 条浏览次数 48 作者：邵晓娜 随着全球经济化的到来，特别是中国加入ＷＴＯ，为我国企业的发展创造了诸多的发展良机。然而，在发展的过程中，企业面临着一个共同的困境，那就是国内企业的人才流动率居高不下，尤其是优秀人才的流动率更是高得惊人。根据有关资料显示，目前国内一些民营企业中高级人才的流失率高达５０％～６０％，而据专家测算，正常的人才流动率应该控制在１５％以下。人才流失造成了企业人力资源成本的极大浪费，企业竞争力严重下降，经济效益滞步不前，严重制约着企业的发展。如何防止人才流失，为企业的发展留住人才，已成为众多国内企业必须面对和解决的首要问题。 一、企业优秀人才流失的主要原因分析： 管理界有一个著名的原理就是８０２０原则，它是指企业８０％的财富是由２０％的员工创造的。这２０％的员工就是企业的核心竞争力。由于市场竞争日趋激烈，企业界普遍意识到优秀人才对企业的发展起着至关重要的作用，于是，企业之间的人才争夺战愈演愈烈。根据国内一些专门机构的分析，认为造成企业人才流失的原因是多方面的，有来自经济大环境的原因，企业的原因和来自个人的原因。但其中最主要的还是企业内部本身的原因所造成。 1、企业对员工职业发展规划不明确是中小企业优秀人才流失的重要原因 优秀的员工一般都有自己明确的职业发展规划。他们正是通过职业规划来实现个人的目标。目前，许多中小企业本身就没有制定长远的战略发展规划，更不用说为员工制定职业发展规划、创造合适的环境。这势必造成优秀人才无法充分发挥自身优势，个人的发展空间受到极大的限制，他们根本看不到光明的未来。因此，为了谋求更大的发展，他们只好一走了之。 2、企业管理者本身素质不高也会导致优秀员工的外流 由于管理人员的性格特点、行为方式、领导风格和工作能力等方面的原因造成人才流失的现象是普遍存在的。其表现在以下方面：①企业管理者本身文化水平不高，管理素质低下，同那些水平高、理论强的优秀员工自然会产生沟通的障碍，不畅的沟通必然会导致员工的流失。②管理者性格古怪，反复无常，对下属不公，不尊重下属，自私，心胸狭窄，报复心强，不以身作则，缺乏威信，任人唯亲，对“异己”打击报复，好大喜功，将错误推给下属，居高临下等都会对优秀员工的态度产生根本性的影响，从而导致优秀员工流失。 3、不合理的薪酬制度也会引发优秀员工的频频“跳槽” 根据亚当斯的公平理论，一个人在自己因工作或做出成绩而取得报酬后，并不会仅仅关心所得报酬的绝对量，而且还会通过相对于投入的报酬水平与相关人
浅谈企业如何留住人才
诚信申明 本人声明： 我所呈交的本科毕业设计论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢中所罗列的内容以外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 申请学位论文与资料若有不实之处，本人承担一切相关责任 本人签名：_____________________ 日期：年月日
提出现今企业人才流失的现状及产生的影响，分析人才流失的原因，给出留住人 才的策略和措施。 2. 设计（论文）的基本要求和内容 研究现阶段外资企业在我国用人现状，结合自身实际经历，寻找对策，从而走出 经济危机下企业用人难、留人难的阴霾。 3. 主要参考文献 [1] 李一凡?人才流动与企业发展[J].管理研究,2004 （6）: 27-29 [2] 廖昌荫.人力资源管理视点分析[J].人力资源报,2005, 5-6 [3] 程逸辰.中国人力资源管理现状[J].HR 管理世界,2004 （16）: 26-29 [4] 惠玉蓉.论核心员工的忠诚管理[J].管理科学文摘，2003 （1）: 10-12 ⑸ 杨加陆?中小企业管理[M].上海：复旦大学出版社，2004 : 20-25 ⑹ 盖秀丽，石岩?员工流动管理[M].济南：山东人民出版社，2002 : 101-106 [7] 邢以群.管理学[M].杭州：浙江大学出版社，1996 : 56-58 [8] 陆国泰.人事行政学[M].北京：高等教育出版社，1991 : 245-307 [9] 陈企华.怎样留住人才[M].北京：中华工商联合出版社，2001 : 18-30 [10] 戚鲁?人力资源能本管理与能力建设[M].北京：人民出版社，2000 : 30-35 4. 进度安排 函授站： 专业：人力资源 班级： 学生： 指导教师： 设计（论文）题目: 1设计（论文）的主要任务及目标 毕业设计（论文）任务书 浅谈企业如何留住人才
企业留住人才方法
中小企业如何留住优秀人才 人才是当今企业竞争最关键的因素之一，如何留住人才是许多企业需要认真思考的问题。要留住优秀人才应在建立新理念的基础上，靠事业留人、靠企业文化留人、靠职业生涯管理留人、靠优厚待遇留人，从而给优秀人才创造适合其发展的优良环境和平台。这样才能真正留住人才，提高企业的竞争力。 企业间的竞争实际上是人才的竞争。当今企业间的人才之战硝烟滚滚，如何留住人才对各企业来讲是一个十分重要的管理课题。导致企业人才流失的因素很多，有外部环境的诱惑，也有内部环境的影响。针对这些因素，企业管理者应该如何建立一个留住人才、留住人心的环境呢？笔者认为应该坚持以下几个方面。 一、留人应树立新理念 1.人力资本比财力资本更重要。财力资本靠人力资本推动才能增值，人力资本可以转化为财力资本。随着知识经济时代的到来，人才对企业的贡献率也越来越大，所以人才成了企业间争夺最激烈的资本。在美国，企业董事会中不带有财力资本的独立董事，已占到40%以上。当今世界强调能力、智力、智慧，人才是企业发展的最佳动力源泉。 2.用好人比选好人更重要。左有伯乐，右有造父，前者会选马，后者会用人。有些企业总是认为“外来的和尚会念经”，而不注重开发本企业员工的积极性、主动性，不注重在自己身边发掘优秀人才。这种做法会严重挫伤自身员工的积极性和主动性，而且浪费了许多时间和财力。只有将合适的人放在合适的位置，才能使企业的每一个职工都能最大限度地发挥自己的才能。对于特别有能力的人，更应该给他广大的空间和舞台，这样才会使优秀的人才不会有怀才不遇的感觉而流失。 3.物质激励与精神激励同等重要。当今人性中不能忽视“利益人”的特点，市场经济交换的实质是利益交换。在泰勒的科学管理时代，对于人的认识是：人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益；经济诱因在组织的控制之下，因此，人往往被动地在组织的操纵、激励和控制之下从事工作；人总是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，力图用最小的投入取得最满意的报酬；人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制个人的感情。根据这种关于人的观念，企业必须对员工实施严格的外部监督，同时运用物质刺激手段来强化其积极性。 当然我们不排除其他方式例如精神激励为主的优越性。现代社会学也认为，人的需要是分层圈的：第一层圈是“生存”，第二层圈是“交际”，第三层圈是“发展”。相应地剖析留
关于中小企业留住人才的几点建议
关于中小企业留住人才的几点建议 在市场经济的条件下，企业之间的竞争往往是决策水平和人才素质的竞争，中小企业的核心竞争力就是企业的员工，可谓是企业的灵魂和实质。而由于种种原因，中小企业经常在招人和留人方面面临着种种困难和挑战。经常都是招来了人，却留不住人，员工流失现象严重。这成为了困扰中小企业发展的一个关键的问题。本文将结合本人多年的学习及工作经验，并在参考一些相关文献的基础上，主要针对中小企业人才流失现状、人才流失的影响、流失原因进行分析，并进而提出留住人才的几点建议供大家探讨。 一、中小企业人才流失现状 国家中小企业发展战略研究中心调查显示：接受调查的156家企业中，共有人员44356人，具有大专及以上学历者共4235人，占全部企业总人数的9.6%。其中，管理人员5064人，占所有人员的11.5%；技术人员4489人，占10.2%。高学历人才缺乏，技术管理人员及技术工人所占比例都比较低。由于各种因素的影响，人才流失现象相当严重。有关资料显示，近年来中小企业引进的大学本科以上人员流失率为42.2%，其中硕士、博土的流失率已达到57.1%。 据不完全统计，近年来我国中小企业的人才流失率接近50%，有的竟达到了70%。国内大量的优秀人才从中小企业流向三资企业，从不发达地区向发达地区流动。 二、中小企业人才流失的影响 （一）人才流失会增加企业经营成本 人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费。 同时企业要重新招聘、培训新的员工，这也必然会导致经营成本的增加。 （二）人才流失会造成企业的技术和经验流失 当一些关键人才(如各个层次的专业技术人员、销售人员)离开企业时，
如何留住优秀员工
何 留 住 优 秀 员 工 实战留人策 略 如何留住优秀人才 一、什么是企业？ 企业= 人止 企业中一般有两种领导： 一种是权力型领导（靠权和钱留住人） 一种是非权力型领导（靠个人魅力、情感留住人） 兵法有云：能聚人者以一挡十、能留人者以一挡百 一个企业的员工为什么会离开？首先要了解员工 任何一个企业都有三种员工：核心员工技术销售精英（有大量的客户资源） 骨干员工部门经理主管（这些人是将才） 一般员工基层员工管理资料的 员工离开的原因有以下几个： A、员工在企业中得不到发展（毕业就是失业人人都为自己的将来着想） B、员工看不到企业发展的希望（人都为希望而活着） C、多数是赌气，不愿委屈自己而离开企业 D、自己的才能在企业中得不到发挥 E、自己的思想观点建议得不到企业领导的认可 F、企业文化氛围不好，同事之间关系难以相处 G、薪水待遇不尽人意工资不能按时发放 H、能力不足，压力太大，适应不了环境变化 二、如何留人 一、留人之道
什么是道？简单的说，得道多助，失道寡助。道是人心是胸怀是为人着想的心态！ 二、领导如何得人心，留住能人 1、全力支持员工达到他的业绩和能力目标（兵法：上下同欲者胜，目标一致） 2、不断的站在员工的角度看问题 3、不断的给员工希望要的，超越员工的期望 三、企业员工最想要的是什么 1、员工在企业中希望得到尊重感 2、员工在企业中希望得到归宿感 A、领导要关心 B、领导要用心 C、领导要耐心 3、员工在企业中希望得到成就感 A、领导要不断聆听员工的建议 B、要经常认可员工的成绩 C、领导要经常思考以下几个问题： 1、最近他把什么工作做的比较好 2、由此看来他做什么会更好 3、必须让他学习些什么才能让他更好的发挥他的强项 4、员工在企业中希望看到希望（画饼原理） A、让员工知道企业向哪个方向发展 B、当公司发展壮大以后员工有哪些好处 C、对员工严格要求，使他成长（善即是恶，恶即是善） 5、员工希望爱企业中得到安全感 A、给员工的承诺一定要兑现 B、不要轻易在员工面前说开除 C、不要听风就是雨，兼听则明，偏听则暗 D、要信任下属，但信任不等于放弃 6、员工在企业中得到公平感 7、员工在企业中希望得到金钱 要培养员工赚钱的能力。授人以鱼不如授人以渔 三、留人之术 一、招聘环节是留住员工关键 1、员工的价值观与企业的价值观是不是基本相同 2、员工是否认同你的企业文化 3、员工是否看好你的企业发展前景
企业如何留住人才
企业如何留住人才 据分析，一个员工离职以后，企业从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的１．５倍到２．５倍，优秀人才的替换成本则更大。因此，留住人才是企业越来越关注的问题，以下是企业留住人才的几种方法。 职业发展留人 突出表现是企业指导员工的职业生涯设计并与员工共同努力，促进其职业生涯计划的实现。美国微软公司人力资源部制定有"职业阶梯"文件，其中详细列出了不同职务须具备的能力和经验。 企业发展留人 突出表现是企业制定有明确的发展战略目标，并使员工切身感受到他们的工作与实现企业的发展目标是息息相关。 公平竞争机制留人 主要是在企业内部建立健全各种必要的规章制度，努力促进公平竞争，使优秀人才脱颖而出。海尔集团在内部员工中实行"赛马"制，让每个员工都有工作动力和压力，在"赛马"过程中增长才干，经受锻炼。 高薪留人 企业高薪留人掌握的水准是，在企业外部，员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平；在企业内部适当拉开薪资分配的差距。华为集团所需人才一旦被聘用，就会享受优于外资企业在华招聘提供的薪资待遇。
"超弹性工作时间"留人 据报道，美国不少高科技企业为了留住人才，想出了"超弹性工作时间"的新招。在美国硅谷的一家网络终端公司，有位年轻人乔治，５年前，他于斯坦福大学毕业前夕曾想得到一份既能赚大钱，又不耽误自己白天打高尔夫球的工作。该网络终端公司了解到他的这一就业愿望之后当即满足了他的要求。乔治到该公司就职后，每天早晨１０点左右起床，１１点跑步，午饭后稍事休息即去打球，直到深夜他才开始工作，但工作效率和质量极高。 "黄金降落伞"制度留人 企业在被收购与兼并时，高层管理者很难找到适合的位置，为对付这种风险，美国不少企业都制定"黄金降落伞"制度。这种制度实行上是一种特殊的雇佣契约，通常包括一笔为数可观的退职金和其他特殊恩惠。 沉淀福利制度留人 山东海信集团实行年薪沉淀制度，海信集团的经理年薪从１５万元到５０万元不等。经理的年薪要分成四块，当年只能拿走３０％的现金，其余７０％沉淀下来，五年之后兑付。如果有人提前离开，他的沉淀工资是不能全部拿走的。 （文章版权归原作者所有）
论企业如何留住人才
第3期(总第78期) N o．3(SU MN o．78) 机械管理开发 M EC H A N I C A L M A N A G E M E N T A N D D E V E L O P M E N T 2004年6月 Ju n．2004论企业如何留住人才 朱芝栋 (太原矿山机器集团有限公司山西太原030009) 【摘要】从理论上深入分析了企业优秀人才流失的问题，并进一步提出了留住人才的具体方法及措施。【关键词】企业管理人才流失用人制度激励机制 【中图分类号】c961．9【文献标识码】A【文章编号】1003—773x(2004)03一0113一02 引言 近年来有些企业员工流失严重，企业留不住人才的问题已经影响企业的发展。 企业出现人员非正常的流动，企业管理者和人力资源管理部门都有责任。能为人才提供更大的施展才华空间和舞台，企业拥有博大胸怀是留住人才的关键。 1员工的流失原因 员工离开企业界的原因可以大致归纳为：(1)外部原因：一些优秀的企业对人才重视，出高薪聘请，挖人。(2)内部原因：薪水福利待遇不尽如人意；多数是一时的赌气，而不乐意委屈自己，选择离开企业；自己的才能在企业中得不到发挥；思想观点、建议、意见得不到企业领导的认可；企业文化氛围不好，如员工之间的关系难相处，企业领导独断专行；认为自己无能力解决现实问题，无能力改变企业现状。 2员工流失心理分析 员工辞职心理变化很微妙，掌握员工当时心理的变化，把握时机，将会改变员工当时的想法，使其重新回到工作岗位上。在员工决定离开之前要了解员工想离开的真实原因，对症下药。员工离职的心理状态一般有以下几种表现：(1)对自己的离去考虑不慎重、不冷静。(2)在工作中遇到了一些不顺心的问题，没有合适的对象和地方倾诉。(3)对企业的发展缺乏足够的预测丧失信心。(4)在受到批评时想不通，觉得自己受了委屈，用离开的方法为自己打抱不平。(5)想到以前的工作成绩，没有得到企业领导者重视。(6)认为自己是企业的老员工，为企业奋斗过，企业不应该这样轻视自己。(7)对企业的管理现状不满感到失望，有一种悲观心理。 3什么样的员工能够留住 (1)企业对员工没有伤透心。(2)员工曾经和企业共同奋斗过。(3)员工对企业的发展有信心，怀有自己的理想。 作者简介：朱芝栋，男，1956年生，山西省委党校毕业，经济师。4留住员工的方法 人力资源管理工作者在处理员工留与去的问题上要做好协调、管理、反映工作，将有才能的员工留下是人力资源管理部门的重要工作。能聚人者以一当十，能留人者以一当百。在留人的问题上不同的处理方法，得出的结果是不同的，记得中考作文的一道考题：给“下雨天、留客天、留我不?留。”还有的同学是这样答的：“下雨天留客、天留、我不留。”这两种做答都对，但意思却截然不同。人力资源管理工作者在对待留人问题处理上如同解答这个问题一样。 (1)学会换位思考。作为人力资源管理工作者首先要体谅员工难处和苦衷。要涉身处地为员工考虑，能够解决的问题要及时地解决，体谅员工、关怀员工要体现在平时的工作中，时时刻刻为员工着想，领导要以实际的物质关心员工疾苦。让员工体会到企业的关怀，做到感情留人。使员工对企业前景不悲观，树立信心。我们知道毛泽东与李煜的诗句：看到花开花落，南唐后主李煜低吟的是“落花流水春去也，天上人间”，而毛泽东却唱出“看万山红遍，层林尽染”豪迈。李后主在抑郁中客死他乡了，而毛泽东却缔造了金戈铁马的队伍，开辟了一个新的“世纪”。难怪历来的成功学者一致认为，事务的本身并不给你造成多大影响，你的一切成败皆来自于你对事物的看法和影响。教育员工用好的眼光看待一切好的事情，快乐使人生更有意义。 (2)让员工冷静后再说。员工的辞职决定一般是冲动的情况下做出的，多数是不理智的，带有感情色彩，缺少理性分析；或者对企业悲观失望的心情中做出来的，多少有些偏激，难免有些考虑不周，没有更多的思考，对将来工作、生活、发展的打算没有预计，要给时间让员工把激动的心情冷静下来，待到冷静的时候再进行谈心交流处理。(3)让员工和家人商量。在员工做决定的时候，让员工和家人商量好，再做决定。这就要求企业让人力资源管理者在平时的工作中要对员工家人情 113
浅谈企业留住人才的举措
浅谈企业留住人才的举措 内容提要：所谓人才就是有能力并善于运用能力高标准地完成组织的工作，他们正是企业努力录求的人。人才在企业经营中占据不可动摇的地位，人才的流动会给企业带来的一定的影响，特别是科技人才的流动。因此，如何吸引人才、留住人才的种种举措正是各企业不断努力和探索。本文从三个方面来写(1)运用企业文化留住人才、(2)重视员工利益，为员工的发展提供条件、(3)重视产品质量，打造企业品牌，用企业的魅力吸引人才。 关键词：企业文化人才流动留住人才 经济全球化，以及知识经济的到来，人才竞争已经成为国际化的竞争，拥有高素质的人才是竞争的关键。企业的成功与人才有着密切的联系，如何合理留住人才，对企业发展等有着非常大的影响，在一定程度影响国家经济的繁荣和社会的稳定。 统计资料显示：人事部公布了全国人才流动与人才市场建设情况调查统计结果，结果显示：我国每年有超过1千万的各类人才选择到人才市场找工作。人才网站全年访问量超过6亿人次。 一、运用企业文化留住人才 企业文化在企业发展中占有很重要位置，随着社会的高速发展人的生活水平提高，追求越来越多。成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。 1、发挥人才优势，提供学习环境，提供发展空间 一个成熟的企业会有不同岗位。从学习和提升方面：从技术员到工程师、高级工程师、架构师、经理等都是一个上升的空间。为员工提供学习资料，派员工参加外部的研讨会和培训等。人才的多样性：企业在经营或发展中会有方方面面的人才需求除了技术，还有销售、管理、财务等等。应该说，提供提升机会和内部提升。 2、创造良好的工作环境，促进企业文化建设 自由畅快的企业文化可以造就无穷的创造力；办公室装饰，员工们可以在自己的办公室中“恣意妄为”。允许给人才20%的自由支配时间。鼓励员工创新，即使每项工程都有计划、有组织地实施，企业还应给每位人才20%的私有时间，让他们做自己认为更重要的事情。保持办公室环境清新，摆设各种植物努力做到绿色办公室。建立共同观念，建立工作团队，建立相互忠诚关系，建立必需的稳定、安全和风险意识，营造家庭气氛。促进健康和谐的工作环境，制定合理的规章制度，使工作变得有趣，与即将调出的员工谈心，允许失败。创造良好的环境，促进企业文化建设。 3、树立高层领导者形象，建立良好的人际关系
我国中小企业如何吸引和留住人才.doc
我国中小企业如何吸引和留住人才 摘要：一个优秀的企业要想获得长远发展，应该从人员的招聘、培训等环节入手，吸引和留住优秀人才，为企业未来的综合发展奠定坚实的基础。但在现阶段，受企业文化以及规范等的影响，很多企业在吸引和留住人才方面存在一定的弊端，如何从企业发展现状入手，为中小企业的发展提供一定的策略是一项具有普遍现实意义的工作。从这个角度入手展开分析研究，希望为相关单位提供有价值的参考。 关键词：中小企业；吸引；留住人才 中小企业发展的过程中，人才的重要性不言而喻。大型企业可以通过自身的名气以及良好的企业运营资本吸引优秀的人才，但是中小企业在这个方面就会存在一定的欠缺和不足，在吸引人才及留住人才方面存在一定的难度，对于企业未来的发展和生存造成一定的影响。在这样的背景下，对于中小企业难以留住人才的缘由进行全面的剖析，进而为之提出针对性的解决对策应该是一项具有普遍现实意义的工作。 １中小企业人才方面的不足 １．１规模小，相对风险大 中小企业在规模和生产人员以及资产上的欠缺都无法与大型企业以及国有企业相媲美，这使得中小企业在自身发展过程中
难以通过较高的薪资以及高额的福利待遇对人才产生吸引力。这种差距使得中小企业的发展难以有一个合适的内外部环境和人才基础，进而造成发展的风险性大大提升，不利于自身吸引和留住人才。 １．２需求性乱，地域性强 中小企业广泛分布于全国各地，而且分布的地区可能偏向发展较为缓慢的地区，经济发展水平偏低。受经济影响，使其难以通过经济上的优势实现对人才的吸引。另外，中小企业的人员构成较为单一，多为企业所在地的本地人，在生活方式上具有一致性，因此较难通过接受外来企业文化精华形成一个强有力的工作环境。 １．３规范意识弱，人才匮乏导致单一 依赖某一人才或领导中小企业的领导者容易缺乏规范意识，在企业治理过程中难以严格执行国家福利标准，这种不重视企业员工福利薪酬的做法对于优秀的人才产生了一定的排外性，因此难以吸引更多的人才积极参与到工作当中。另外，中小企业不同于大型国有企业，在工作中有相当多的方面都存在不规范性，比如责任分工不明确以及工作说明复杂等，工作效率低下等现象突出，不利于企业未来的发展。另外，因企业人才匮乏，某些关键环节、核心技术可能把控在某一人才或者部门领导手中，一旦人才流失，企业损失惨重。
小企业如何留住人才
小企业留住人才的策略研究 一、我国民营小企业的现状 我国处在一个社会的转型期，加之我国政府近年来支持民营小企业的发展，随着经济体制改革的不断深入，不同类型不同规模的企业如雨后春笋般孕育而生，为企业创造效益的主体——员工需求量也大幅度增加。劳动力由原来的“铁饭碗”、“指着一棵树吊死”的就业观念向现在的自主择业的观念改变，企业和劳动力之间可以自由双向选择，即企业可以选择员工，员工可以选择企业，确实体现了双方自主权力，为企业和劳动力满足各自需求以及双方发展提供了广阔的空间。 但是这样的用人机制，会使许多企业的员工如同走马观花般，来来去去，流动性极大，这样不利于企业的发展，会给企业造成一定的人力、财力、物力的损失，同时也在企业现有员工之间造成负面影响，不利企业员工队伍的稳定性，给企业今后的人事管理造成阻碍，甚至影响企业长远的发展！而小企业由于内部人员流动率较低，专业人才严重缺乏及现有人才结构与人才储备不合理等诸多现状，实际上对人才的需求和渴求越来越高，而由于小企业本身的一些弊端决定了小企业很难留住自己心仪的人才，通常情况下是人员半年小更新，一年大改变，似乎很多民营小企业已经接受了这样的一个“规律”，用不断的招聘新员工，来弥补人才流失的缺陷，被业内人士戏称为“培养人才的摇篮”，而全然不顾招聘培养人的成本与留住人才的差额。一个人走掉，二个人走掉，很多人走掉，企业主们不知道有没有回味一下，究竟发生了什么事，何以他们来时动力十足，走时意志消沉？何以小企业常常抱怨人才难寻？是提供的条件太苛刻吗？是环境太恶劣吗？是缺乏人才培养机制吗？是对人才要求过于严格而期望过高吗？是开出的薪水太少吗？我觉得是企业人文的缺失，是信任的缺失，是机制体制的不完备造成的。人才最希望得到的是什么？在满足了物质生活的条件下，还有自我价值的实现，更有同事、企业甚至社会的认同。老板应该牢牢抓住人才的需求，为其提供一个宽松的环境，同时建立健全监督机制、养成定期沟通的习惯，给予相应的授权和充分的信任，让人才充分发挥自己的智慧，独立解决难题。而很多企业只是求助于很多管理公司，这些管理公司的顾问们挪用了很多的大企业的规章制度，让着急万分的企业主们，也纷纷的仿这效那，力图改变这样一个尴尬的局面。但是千差万别的企业用同样的方法使没法解决的，我早本文中站在企业的角度，从员工同企业关系的维护、员工事业发展、企业薪酬考核机制、领导人的核心作用、企业的沟通机制等方面浅显的分析一下如何把21世纪最重要的资源---人才，留在企业里。 - 1 -
谈企业如何留住人才
浅谈企业如何留住人才 论文提要 目前，企业人才流失现状比较严重，本文认为，企业要从环境、事业、待遇和离职面谈四个方面入手，积极开展工作留住人才。在环境上，企业要通过制定人才录用制度，积极开展培训工作，建立公正的用人制度，加强与人才交流沟通，帮助人才发展，选拔好的管理者等工作，营造良好的企业环境，吸引人才，留住人才。在事业上，要给人才搭建事业平台和安排合适的工作，大胆用人，实行“者上，平者让，庸者下”的动态管理机制，让人才积极参与企业决策。形成鼓励人才干事业，支持人才干成事业的事业驱动机制。在待遇上，要重视工资分配制度改革，建立和完善科学合理、行之有效的薪酬制度，提高人才的福利待遇，加强物质激励，留住人才。另外，要注意开展“离职面谈”，米不留人措施，降低人才流失率。 正文 当今社会时人才流动总宽松、最快捷也是最平凡的时代。争人才、抢人才已成为当今世界最大、最激烈的竞争。企业如何在人才流动频繁、竞争激烈的环境中留住人才，笔者认为应注意以下几点做法： 一、以良的企业环境留住人才 1、制定科学的录用制度 一是录取个人发展目标一企业目标一致的人才。面试时应通过一系列的提问、交流和沟通，对应聘的职业取向、兴趣爱好等进行了解把握。尽可能地选择个人发展目标与企业目标一致的人才。这样会避免或者减少日后由于两者目标不一致而出现的离职行为。 而是录取合格企业需要的人才。人才不一定最好，但一定要最合适。企
业应在工作分析的基础上，结合岗位对员工的要求进行招聘。招聘中，不少企业盲目设定了很多条件，如在学历、经验、性别、年龄等，存在比较苛刻的要求。这不仅增加了成本，还为日后的人才流失埋下了隐患。所以，企业一定要招聘最合适岗位要求并有潜力的员工，而不是选择学历最高的或条件最好的。 2、营造积极的企业培训环境 在知识经济的时代，很多企业积极为员工提供培训机会。一方面，通过培训，可以改变人才的工作态度，增长知识，增强技能，提高企业运作效率，时企业直接受益；另一方面，丰富的培训内容、众多的受教育机会，可以让而人才体会到企业对他们的重视和关心， 认识到培训是公司为他们提供的最好礼物，真切地感受个人的发展与企业发展是息息相关的，离开了企业个人的发展将失去依托并受影响。因此，培训不仅是企业和员工发展的重要途径，也是企业对人才的吸引力和凝聚力之所在。从公司未来发展的角度看，培训跟上了，企业的吸引力就会大大增强，从而有效的防范人才的流失。 在国外，一些企业不仅将培训作为提高企业有效的手段，而且作为留住人才的一项必不可少的措施。通用电气公司的总裁和人力资源负责人每年都要花160个下士仔细审阅员工的简历，从中精挑细选企业内最有潜力的人，然后投入大量的资金进行培训和指导。应为他们认为，给予员工在公司内的发展的机会可以留住这些人才。8%的人才流失证明通用电气的人才战略是想当成功的。 3、营造公平公正的管理制度和竞争环境 要留住人才，企业必须要建立一套科学的管理制度，特别是人才管理制度，在贯彻执行中坚持“公平、公开、公正”的原则，科学的考核评价员工之间的业绩和能力的差别，将科学的理念植入每个职工心中，让每个职工都清楚地认识到制度的严肃性，在工作中遵章守纪，时企业的各项管理工作有章可循，处于井井有条当中。 在人才提拔使用上摒弃“论资排辈”，实行有限的用人政策。谁有能力就用谁，谁没能力就淘汰谁，给能力高的人更多的利益，以吸引和保留他们。新员工要能做出成绩，证明自己的能力，就可以横快提拔，为人才提供足够的用武之地和广阔的发展空间，使他们能人尽其才，才尽其用。人才得到了
论中小企业如何吸引和留住优秀人才
专业名称：现代企业管理 准考证号码： 指导老师： 学生姓名： 论文题目论中小企业如何吸引和留住优秀人才 学生联系电话：135191
论中小企业如何吸引和留住优秀人才 摘要 我国是一个中小企业大国，中小企业是我国经济结构中重要的组成部分之一。在中小企业的生存与发展过程中,人才起了关键性的作用,大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才,而名气和资源都比较小的中小企业，如何吸引人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。本文通过对中小企业的分析，根据中小企业的特点，比较系统地提出了中小企业吸引人才的策略。 人才作为劳动者中的高素质群体，是生产力中最具有先进知识和创造力的因素，对生产力的发展起着举足轻重的作用。知识经济时代，拥有人才的优势是企业生存和发展的关键。但作为我国社会主义市场经济的重要组成部分，中小企业在人才资源方面的劣势显得非常突出。企业虽用高薪和其它丰厚的条件来吸引人才，却不能在较长时间里留住人才。面对这样的问题，中小企业应根据自身的发展和外部环境的变化，采取合适的激励措施，以吸引人才、留住人才、用好人才。 关键词：中小企业、优秀人才、薪酬机制、激励、人才策略
目录 目录 (1) 摘要 (1) 关键词 (1) 绪论 (1) 一、中小企业难以留住优秀优秀人才的企业内部原因 (1) （一）中小企业规模小 (1) （二）中小企业缺乏良好的企业文化 (1) （三）中小企业对人才规划缺乏战略眼光 (1) （四）中小企业的行业跨度大，但地域性强 (1) （五）中小企业对人才使用的存在误区 (1) 二、中小企业难以留住优秀人才的外部环境因素 (2) （一）我国的人才机制不够完善 (2) （二）我国的劳动力市场不发达 (2) （三）国际人才竞争日趋激烈 (2) 三、当前我国中小企业在用人和引人方面存在的问题分析 (2) （一）企业人力资源管理基础工作薄弱 (2) （二）缺乏有效率的招聘体系 (3) （三）中小企业的劳资关系问题 (3) （四）没有建立科学合理的薪酬激励机制 (3) 四．吸引人才机制的建立 (3) （一）树立正确的人才观念 (3) （二）建立有效的招聘体系 (4) （三）建立完善的培训体系 (5) （四）建立科学合理的薪酬激励制度 (5) （五）建立富有凝聚力的企业文化 (5) 结论 (6) 参考文献 (6) 致谢 (7)
中小企业如何吸引人才和留住人才
中小企业如何吸引人才和留住人才 “以人为本”是现代企业发展与管理过程中一致认同的观念。在此背景下，中小企业也面临着一个最大的问题和挑战：如何吸引和留住优秀人才为企业所用，使企业在激烈的市场竞争中尚能保持“生命之树常青”。事实上目前不少中小企业已经认识到这一问题，开始有意识的进行人力资源的规划、制定新的人才战略。本文将结合我国中小企业的特点提出一些解决以上问题的对策、建议。 一、中小企业在吸引人才与留住人才方面所存在的难点 与大企业甚至现在已为数不少进入中国市场的跨国公司相比较而言，中小企业在吸引、留住人才的力量方面的确是相形见拙。所处的劣势地位有中小企业自身特点和其它各种原因引起： 1. 企业规模较小。中小企业规模较小意味着企业生产能力、利润量、资产拥有量、人员规模及社会影响力都要逊于大企业，也无法像跨国公司那样为员工积累国际化的工作经验。同时一般来讲企业规模小也意味着中小企业的稳定性比大企业要差。因此，对企业人才而言，在中小企业工作保障度低，发展的风险要高于大企业。 2. 中小企业行业分布极广泛，地域性强。中小企业分布在各种行业中，从手工作坊式的加工业到高科技产业，地域性强使人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。这些因素的存在对人才吸引形成了很大的障碍。 3. 管理制度难成体系。大企业的持续正常运转更多的是依赖完善的制度，而中小企业缺乏一个系统、完善的管理制度体系，没有一个持续、完整的人力资源管理体系，都不利于中小企业有计划地进行人才引进和储备。 4. 缺乏良好的企业文化。这是精神层次的因素。中小企业的发展历史或称存续期不如大企业长，所以大多数中小企业也不愿将企业资源的一部分用以企业文化的建设，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，这也是中小企业难以吸引与长久留住人才的原因。 二、中小企业吸引人才和留住人才的对策