人力资源开题报告1

本科生毕业论文（设计）开题报告

人力资源毕业论文开题报告书

人力资源毕业论文开题报告书论文题目:论人力资源的合理配置一、本题的根据：本题的理论：从进入二十一世纪以来，经济全球化步伐加快，组织间竞争更加激烈和直接。在世界范围内资源稀缺性已经非常明显，“控制资源、管理资源、运用资源”实际上已经成为组织竞争的最关键领域。对于组织来说，需要拥有的资源千差万别，有物质类的资源，如各种能源、土地、器材、历史遗产等;有非物质类的资源，如资金、技术、社会关系、品牌效用、客户等。但是不管什么组织都有一种必不可缺的资源，那就是“人”。没有“人”，一个组织生命体就像没有了细胞一样无法生存，更不要说发展、壮大了。竞争越激烈，资源越稀缺，研究者和实践者就越感觉到“人”对于组织生存和发展的重大意义和关键价值，使得“人力资源(Human Resource)”的概念广泛流传并且得到重视，“人力资源管理(HumanResource Management)”作为一门专门研究如何吸引、获取、配置、保持、激励、管理、评价、控制人力资源的学科在世界各国都有了深远的发展。人力资源是一种组织关键资源，更加需要得到合理的配置，以确保组织的“人”在数量上、质量上、结构上、流动上都符合该组织的需求，促进该组织的发展。人力资源配置是人力资源管理的一个板块，包含于人力资源管理流程之中;它实质上是一个管理过程，通过这个管理过程，将组织战略目标分解成定性的和定量的能力要求模块，然后确定能够满足这些短期或长期能力要求的人力资源战略和目标，最后在合适的时间将合适的人配置到合适的岗位，通过合理的配置与评估，组织能够吸引、保留、开发使用人才，来应对组织所面临的风险;同时，组织给个人提供现实的，令人满意的职业发展机会，从而满足组织个个人的双重目标。本题的实际意义： 1、人力资源的合理配置是社会稳定的保障社会是一个大的组织，单个的企业或者政府组织都是社会大组织的一个构成单位。社会要稳定，就需要各个构成单位的和谐、稳定、平衡发展。人力资源的合理配置作用于每个企业组织或者政府组织，指导这些组织在战略指导下充分预测未来发展对人力资源数量、质量、结构等各方面的要求，分析组织现有人力资源存量和未来在组织内外可获得、可开发的人力资源状况，并且制定行动方案，有计划地获取和开发这些资源。整个社会的人力资源就要通过每个组织的人力资源规划来实现合理配置，将个体输送到合适的组织、合适的岗位，这是社会稳定的重要保障。 2、人力资源的合理配置是社会进步的动力组织为了应对激烈的竞争环境，必须拥有竞争优势，会产生越来越高的人力资源要求。社会环境中的人力资源必须满足组织的要求才可能进入组织，获得自我发展的机会。人力资源规划是组织需求与社会接轨的桥梁，通过人力资源规划工作将组织对人力资源素质的高要求传达给个体，将促进整个社会人力

人力资源的开题报告.doc

人力资源的开题报告人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。那么人力资源的怎么写呢？人力资源管理专业开题报告范文篇一：选题的目的和意义：随着社会的进步、高新技术的发展，人类社会开始步入了崭新的知识经济时代。以人力资源和知识资本为中心的新经济是知识经济的核心。人力资本成了人类财富增长和经济进步的源泉。在竞争激烈的压力下，企业由原来的资本竞争逐渐转向人才竞争，因此人才战略对现今企业格外重要。而传统单一的人事管理已经无法满足企业对于人力资源新的管理要求，在客观上需要进行管理模式的变革。企业的人力资源管理部门所扮演的已不仅仅是简单的行政辅助角色，也不仅仅是企业经营战略的一个简单的执行者，其职能已逐步上升为一种具有重要战略意义的管理职能，成为首席执行官的战略伙伴。实现e-HR，可以使HR管理人员摆脱繁琐的事务性处理工作，把精力集中在具有战略性的项目上，以更好地吸引人才、留住人才、用好人才，从而最终实现提高企业核心竞争里的目标。

课题的历史背景和研究现状：电子化人力资源管理最初诞生于信息化高速发展的美国。二十世纪五十年代，随着人力资源信息管理系统的出现，人力资源管理的电子化研究也初见端倪。最初的e化发展非常缓慢，直到二十世纪七十年代，电脑也只是应用在薪资记事簿上; 在接下来的二十五年中，电子化才开始超出薪资系统的范围逐渐成长起来。到1995年，人力资源管理开始与互联网正式接轨。截至目前为止，国外对电子化人力资源管理的研究已较为成熟，e-HR 受到众多大型企业的追捧和应用，并在企业人力资源管理中体现出了不可比拟的优势。此外，有大量关于这方面的文章发表在美国《人力资源管理》、《training》、《雇员心理学》等学术期刊上。而国内的电子化人力资源管理研究起步更晚，仅有的研究还只是从计算机软件技术角度出发，e-HR曾一度被等同为一个简单的人事管理系统和薪资计算器。从2001年开始，越来越多的人力资源管理咨询公司、人力资源专家、学者开始加入e-HR的研究，并在各种期刊的和网站上发表了大量研究成果。国内的一些大规模的企业也在这种氛围下，开始尝试应用电子化人力资源管理。初步设想：

人力资源_开题报告

江苏大学工商管理学院本科毕业设计 (论文)开题报告论文题目：浅析中小企业的人才引进与保留院系工商管理专业人力资源管理学生姓名学号指导教师姓名指导教师职称 ____教授_____ 2011年3月11日

一、选题的目的和意义 1.选题目的研究中小企业的人才引进与保留机制 2.选题意义随着社会宏观经济环境的改善，我国中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高，中小企业也面临更加剧烈的竞争。人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键，人才资源已经真正成为企业的第一资源。如何吸引、留住核心人才成了中小企业共同关心的话题。对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。中小企业往往活动范围不广、地域性强，尤其是人员的构成更具有鲜明的地域性，有时容易形成排外的企业氛围。有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，对外交流受限，不利于企业的长远发展。同时，大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个深层次原因。基于诸多原因，中小企业在吸引、留住人才方面不占优势。但同时，中小企业也具有“船小好调头”的特点，所以，我们应充分利用中小企业的特点和优势，在理念、制度和行为三个层面完善人才引进机制建设。二、本题的研究现状及开题前的准备工作 1．本题研究现状：我国的中小型企业已经成为了国民经济发展的支柱，而在中小企业中的人才也是最多的，但是大多数的中小企业都无法吸引高级人才，而且人才流动性太强。随着我国体制改革的不断深化，各行业的中小企业将面临着比大企业更加恶劣的竞争环境，中小企业原有的人力资源管理痼疾日渐暴露并成为制约其成长的桎梏。企业很难拥有稳定的人才队伍和比较理想的人员配置。 2．开题准备工作 1．查取的主要资料主要是中央和地方关于人才引进和保留机制方面的政策文章。 2．确定本文研究的方法进行社会调查，主要是去人才中心和招聘会进行走访，去家长工作单位的人事部门进行调查。三、毕业设计(论文)的进度安排(以周为单位) 2.23------ 3.7 搜集和毕业设计相关的资料文献,体会研究课题的主要内容,目的及意义,和导师商议确定课题名称，着手准备开题报告。 3.8------ 4.4 进行社会调查,去相关单位进行走访,记录数据,准备中期检查. 4.5------4.30 分析调查结果,写出调查报告,撰写毕业论文,准备答辩. 四、毕业设计(论文)的主要内容第一章中小企业吸引人才的难点 1.1 规模小、知名度低 1.2 缺乏良好的企业文化 1.3 不能给员工提供好的发展机会 1.4 缺少完整的管理制度及体系

2019年人力资源管理专业开题报告范文

人力资源管理专业开题报告范文引导语：开题报告是指开题者对科研课题的一种文字说明材料，以下是搜集整理的人力资源管理专业开题报告范文，欢迎阅读参考。题目：国内企业的人力资源管理创新一、选题的依据和意义 (二)选题的依据和意义 1、依据：改革开放以来，国内经济的发展趋势成正向高速增长，究其原因，学者们所达成共识主要有两个：第一，国家的体制改革所造就的制度机制和激励机制：第二，劳动力要素的解放，是大量的人力资源摆脱经济政治体制束缚，投身建设，充分发挥优势的重要原因。人力资源管理在20世纪90年代以来，被各企业高度关注，从传统体制下的普通职能部门开始逐步向战略管理部门地位转变。第一，人力资源堪称推动国家发展的第一资源，我国的自然资源的人均占有量和世界相比仍然不占优势，并且在经济发展中自然资源消耗水平已经过高，由此看出我国的可持续发展道路在于进一步发挥人力资源优势。第二，一个国家的人力资源优势主要体现在两个方面：一是人力资源的教育素质，它体现于潜在的生产力：二是对已经实现就业的人力资源的管理水平，它它体现为对人力资源的开发和利用程度。我国的教育在世界上也是比较有竞争力的，但是我国的管理水平，尤其

是人力资源管理水平与发达国家相比差距仍然很大。提高我国的人力资源管理水平是我国发挥人力资源优势的重要途径。第三，人力资源管理等诸多管理学科，受到一个国家的内部环境影响，并不是仅仅依靠舶来品就能解决问题的，在提高人力资源管理水平，必须具有先进的管理理念和科学的管理方法，并且不断地对人力资源管理方式进行变革和创新。 2、意义：在经济高速发展的新时代，企业对人力资源的需求将会日益增加，人力资源管理的重要性也不断显示出来。面对经济全球化、信息网络化、社会知识化及组织形态变化等的挑战和冲击，人力资源管理正面临再一次的调整和改变。国内人力资源开发与管理的工作显得格外重要，做好人的工作成为在世界取得竞争优势的前提，而对传统人力资源管理创新和变革，则成为一项关乎发展整个社会的重要工程。人力资源管理者主要负责企业的人力资源规划，员工招聘选拔，绩效考核，薪酬福利，培训开发，劳动关系协调等工作。人力资源管理工作不仅是能够完成人力资源的实际管理工作，还需要不断变革创新，并且开发人力资源并且创造价值。二、研究的基本内容，拟解决的主要问题 (一)研究的基本内容 1、对比分析国内外人力资源管理的方式和职能。 2、分析国内现代企业人力资源管理方式存在的明显的不足。

人力资源管理开题报告.

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人力资源开发管理中的难题问题探析 ——以河南LT公司为例一、研究背景及意义当今时代是一个知识经济高速发展的时代，是高新技术和科学管理主宰的时代，更是竞争日益白热化的时代，当然也是机遇与挑战并行、难题与转机并存的时代。随着社会主义市场经济在我国的初步建立并日新月异的发展和健全，民营企业在我国国民经济中占据的地位也与日俱增。据不完全统计，民营企业在数量上已经占到国内企业总数的90%，民营企业的产值对GDP贡献已达到60%。在民营企业飞速发展的同时，我们也不难看到其发展道路也日益艰辛。造成这一现象的原因是多种多样的，其中一个因素尤为突出：人才流失。在民营企业，才人流室并不是一个新鲜事物，实际上从民营企业诞生以来这一问题就才从未消失，只是在我国经济腾飞之前并未突出，也没有引起公众的足够重视而已。在激烈的国际经济竞争和经济一体化背景下，世界各国纷纷采用有效的人力资源管理及开发战略，人力资源已成为最宝贵的“第一资源”。目前，全球范围内的企业管理，已将企业职工的科学有效管理看做其安身立命、永葆生机的重要途径，也已成为衡量现代企业参与竞争的重要砝码。人才是任何一个企业进行竞争的优势所在，人才资源日益成为各行业间激烈竞争的战略资源。“人”亦载舟，亦能覆舟。因此，人力资源的开发管理也受到愈来愈多的重视。在国外，人力资源管理作为一种“以人为本”的战略管理，再起实践的每个领域，如招聘、培训、绩效、薪酬、职业生涯设计、员工关系等等，都有着大量且持续更新的研究成果。而对中国大多数企业，特别是民营企业来说，人力资源开发管理还是一个比较新颖的管理领域。虽然越来越多的企业已认识到人力资源管理的重要性，但基本上仍沿用传统人事管理模式，管理水平明显滞后，理所当然也不能发挥其应有的巨大功效。在“大中原经济区”科学规划的指导下，我省民营企业如何加快经营管理改革步伐，如何实现人力资源的理论创新和实践运行仍然是个任重道远的艰巨任务。其中，人力资源的开发管理应视为重中之重。趁此大力建设中原经济区的东风，开展对民营企业的人力资源管理研究，对社会各界都有着极为深远的理论和现实意义。

人力资源管理论文开题报告

重庆工商大学硕士研究生学位论文开题报告学院（研究机构）：管理学院2010 级企业管理专业研究方向：人力资源管理论文名称：科技强国背景下科技人才绩效评价指标体系研究 --以重庆市渝北区为例学生姓名：谈卉学号：2010603027 指导教师：黄钟仪报告日期：2012-03-05 一、选题依据：1）说明选题的理论及实际意义 2）综述国内外有关本选题的动态和自己的见解【选题理论及实际意义】发展科学技术，人才是关键。早在新民主主义时期，徐特立就阐明了党在革命进程中发展科学技术的方针政策之一是：必须重视科技人才的引进、培养和使用。他发出充满激情的礼赞："科学！你是国力的灵魂；同时又是国力主要因素之一。"【1】当今世界高科技迅猛发展，知识经济滚滚而来。科技实力直接关系国家核心竞争力和未来发展方向。"十二五"规划纲要描绘了未来五年我国经济社会发展的宏伟蓝图，明确了我国科技创新能力建设的方向和重点，也对科技工作作出了新的战略部署。要坚持把科技进步和创新作为加快转变经济发展方式的重要支撑，把增强自主创新能力作为发展科学技术的战略基点，坚定不移地走中国特色自主创新道路。作为新知识的创造者、新技术的发明者、新学科的创建者、科技新突破和发展新途径的引领者和开拓者，科技人才是国家发展的宝贵战略资源【2】。源源不断地培养造就大批高素质的具有蓬勃创新精神的科技人才，直接关系到我国科技事业的前途，直接关系到国家和民族的未来【3】。而科技人才的发展受到科技人才绩效评价指标体系的引领和制约。科技人才绩效评估就是对科技人才所从事的科研活动和所取得的科研成绩进行定性与定量有机结合的综合评估，是现代人力资源管理中的一个重点和难点【4】。近年来，社会经济、科技和文化迅速发展，我国科技人才的数量在不断地增加，科技人才的素质也普遍提高，为了充分发挥科技人才的作用，选拔和评价优秀的科技人才成为当务之急，对科技人才绩效评价方法的科学性要求也逐渐提高。因此，对科技人才绩效评价指标体系的研究成为了一项重要的研究课题。中国当前科技人才绩效评价存在着两大问题：一是将所有科技人才采用同一套评价体系；二是忽视了科技创新工作的特点。没有考虑到不同类型科技人才不同的工作特点将带来不同的工作贡献，现有的绩效评价不能反映所有类型科技人才的能力发挥、价值创造的状况。可见，为了更准确地反映科技人才的工作贡献状况，除了现有的各种科技人才绩效评价指标体系，我们需要依据科技人才不同的工作特点，遵循科技创新规律，将科技人才分成不同类型，

人力资源管理开题报告

开题报告题目：人力资源管理报告人：工商管理系，陶小惠一.文献综述人力资源管理（HRM）就是根据企业战略目标，通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。人力资源管理是一个整体系统，由各个人力资源管理环节子系统构成。企业的人力资源管理，首先要制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划。在人力资源管理计划的指导下，接下来的工作是从事工作分析，制定工作描述和工作说明书。根据工作分析，企业要招聘员工并且配置员工。在配置员工，利用人力资源的过程中，企业必须注意规划员工的职业生涯发展，并且把员工的职业生涯发展与组织的发展相匹配，形成互为动力的综合发展途径。在企业与员工互相匹配发展过程中，要不断地相互沟通，解决冲突，消除两者共同发展的障碍，保证过程的顺利进行。当企业的人力资源管理工作进行到一定的阶段，就必须对多层次员工的工作绩效进行评估考核，纠正他们工作中的失误，肯定他们工作中的成绩，并就员工下一阶段的工作达成上下级的共识，以便员工形成下一轮的工作计划。在绩效评估以后，要对员工进行激励。包括薪酬方面的激励、福利方面的激励和精神等其他方面的精髓。对绩效评估中表现出来的优秀员工，尤其要加大激励的力度。对表现出来的具有各方面的员工，对于企业今后发展需要的员工，企业要进行培训，帮助员工提高知识水平，增进技能水平，使他们在今后的企业经营活动中能适应企业发展的人力资源的需要。最后，根据人力资源系统的整个动作情况，企业要修正或者重新制订自身的人力资源发展战略和人力资源计划，为企业下一阶段的人力资源管理活动再次奠定基础。

有关人力资源管理专业毕业设计开题报告.doc

人力资源管理专业毕业设计开题报告毕业设计题目中小企业人才流失原因及对策方案设计 1、选题依据与意义近年来，随着国民经济的发展，市场竞争日益加大，再加上中国加入世贸组织，国门逐渐打开，越来越多的国外企业在中国的市场上发展壮大，抢夺市场占有份额，对国内企业造成了很大的冲击，特别是中小企业更难立足和发展，因此提高我们企业的竞争力迫在眉睫。我们都是知道人才对于企业的生存和发展都有着重要的意义，并起着越来越重要的作用，尤其对于我国的中小企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力，因而人才，尤其是优秀的人才对我国的中小企业的生存与发展就有着决定性的作用。但是，由于社会、历史和自身等诸多因素的影响，人才在我国的中小企业中往往难以发挥自己的才能，人才流失现象相当严重，往往自己培养的核心员工成为别人的得意助手，给企业带来了不可估量的损失 2、设计实施的方法与主要内容调查法、文献法，观察法较高的人才流失率制约了中小企业的发展壮大，使中小企业在获得持续发展动力方面面临挑战。因此如何合理利用人力资源，留住人才，显的非常重要。通过搜集资料，本文以我国目前中小企业人力资管理过程中出现的人才流失问题展开分析，并针对此问题提出一些建议以供参考。 xx民政职业技术学院毕业设计开题报告

3、预期结果和完成进度选题： XX年11月1日至11月5日撰写开题报告： XX年月1日至月5日收集资料及实施涉及： XX年月1日至XX年1月30日完成设计说明初稿： XX年2月1日前完成设计说明修改稿：XX年2月1日至3月5日完成设计说明定稿： XX年5月初 4、指导教师意见指导教师签名：年月日 2017-07-20 毕业设计题目中小企业人才流失原因及对策方案设计 1、选题依据与意义近年来，随着国民经济的发展，市场竞争日益加大，再加上中国加入世贸组织，国门逐渐打开，越来越多的国外企业在中国的市场上发展壮大，抢夺市场占有份额，对国内企业造成了很大的冲击，特别是中小企业更难立足和发展，因此提高我们企业的竞争力迫在眉睫。我们都是知道人才对于企业的生存和发展都有着重要的意义，并起着越来越重要的作用，尤其对于我国的中小企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力，因而人才，尤其是优秀的人才对我国的中小企业的生存与发展就有着决定性的作用。但是，由于社会、历史和自身等诸多因素的

关于人力资源管理论文开题报告范文2篇

关于人力资源管理论文开题报告范文2篇关于人力资源管理论文范文一：事业单位人力资源供给效益融合发展摘要：供给侧结构性改革下事业单位人力资源供给效益改革需要从供给资源的整体模式出发，实现对人力资源供给效益的全面把控，提升人力资源供给效益的整体水平，为事业单位的全面发展营造良好的氛围。事业单位人力资源供给需要从评测机制出发，有针对性进行改革、提高效益。关键词：事业单位;人力资源;供给效益供给侧结构性改革下事业单位人力资源供给效益越来越重要，需要通过人力资源的供给优势不断提高其创造力和良好的管理环境，实现人力资源的全方位把控和综合性发展，为供给效益提升创造积极有利的条件。事业单位人力资源供给效益评价体系建设需要从人力资源管理质量体系建设出发，确保各项供给指标能够符合人力资源效益提升的要求，积极稳妥地提高供给效益控制管理水平，为事业单位全面人力资源供给模式创新营造良好的环境，实现对人力资源的全方位管理。一、事业单位人力资源供给效益融合发展的基本内涵研究供给侧结构性改革下事业单位人力资源供给优化控制需要从效益模式出发，形成供给与效益的融合发展，确保二者能够全面协调起来，实现对人力资源的优化控制和综合性管理，为人力资

源供给效益提升创造积极有利的条件。事业单位在人力资源优化控制的过程中要从知识、体力、技能、价值等方面出发，确保各项供给效益能够全面实现，对人力资源的供给模式进行全面创新，积极稳妥地提高人力资源融合供给水平，为人力资源系统化建设创造良好的条件。事业单位人力资源是一种特殊的资源，需要从人力资源研究的整体模式出发，确保各项效益内涵能够全面展示，提升人力资源的效益化管理水平，为人力资源供给模式创新创造良好的条件。人力资源供给效益评估需要对各种绩效管理进行分析，确保各项绩效模式和绩效组织能够顺利实施，积极稳妥地进行人力资源效益融合发展，为人力资源的供给效益目标体系建设创造良好的市场环境。人力资源效益评价指标体系建设要通过有效的组织目标建设，发挥人力资源的使用效益作用，确保各项社会效益和经济效益能够全面地实现，提高事业单位人力资源的供给效益融合发展水平。供给侧结构性改革下事业单位人力资源效益评价指标体系建设需要从人力资源管理部门决策依据出发，确保各项人力资源管理能够发挥效益融合的要求。人力资源优化控制与效益模式创新要紧密结合在一起，形成良好的人力资源管理平台。人力资源优化控制与资源供给管理的过程中需要有效融合，确保各项融合管理模式能够得到全面实施，积极稳妥地推进人力资源综合管理体系建设，确保各项资源融合模式能够发挥积极的作用，为事业单位的全面战略发展创造积极有利的条件。人力资源供给融合控制要通过流程性控制机制实施有效的战略，通过有效的人力资源价值评估，确保各项资源供给能够符合单位需求，积极稳妥地推进各项资源优化控制与改革，提高事业单位人力资

民营企业人力资源管理的现状和对策研究开题报告

《民营企业人力资源管理的现状和对策研究》开题报告班级（学号）：学生姓名：指导教师：

目录一、文献综述 (1) 1.国外研究现状 (1) 2.国内研究现状 (2) 二、论文提纲 (3) 一、绪论 (3) 二、我国民营企业人力资源管理现状 (3) 三、我国民营企业人力资源管理存在的问题原因分析 (3) 四、改善我国民营企业人力资源管理中存在问题的对策 (3) 五、结论 (3) 三、参考文献 (4)

一、文献综述 1954年，著名管理学家彼得·德鲁克在其《管理的实践》一书中首先提出了“人力资源”概念，认为人是企业里具有其它资产所不具有的“特殊能力”的资源。他认为:工商企业(或其它任何机构)只有一项真正的资源:人。它必须使职工有成就以便激励他们完成工作，并通过完成工作来使企业富有活力。但是由于在那个时代，技术因素对于经济增长的贡献大大超过人力资本的贡献，因此在后来的20多年，人力资源概念没有得到企业界的关注，人力资源管理理论进展也不大。20世纪80年代以来，随着企业经营环境的日益复杂和知识经济的出现，人力资源管理活动对企业的重要性日益增加，人力资源管理开始引起了人们的高度关注，并在20世纪90年代掀起了一股人力资源管理热。目前，人力资源管理的研究与实践已经超越了员工招聘与挑选、培训与开发、工作设计、业绩考评、薪酬设计等传统内容，形成了三个新的发展方向:(1)战略人力资源管理，将人力资源管理与组织发展战略目标的实现结合在一起;(2)国际人力资源管理，强调经济全球化情况下跨文化的人力资源管理;(3)政治化的人力资源管理，探讨企业文化、非正式组织的活动对人力资源管理的影响。这些方向的研究正在改变已有人力资源管理的概念、分析框架，促进人力资源管理理论体系的形成与完善。 1.国外研究现状 HRM最初的概念起源于西方的劳动力资源。Ducker(1954年)提出了对劳动力的重视，后来逐渐被Schultz(1963)和Becker(1964)所完善，其中Becker于1964年提出了人力资本理论，并沿用至今。20世纪上半叶，在以泰罗为代表的科学管理理论和组织行为理论指导下形成了现代人事管理理论的基本框架。 1.1 人力资源管理概念 1981 年，戴瓦纳（Deanna）在《人力资源管理：一个战略观》一文中提出了战略人力资源管理的概念，可谓是战略人力资源管理研究诞生的标志，在该文发表之后的短短 20 年里，人力资源管理的战略作用的研究也引起了众多学者们的强烈关注，关于战略人力资源管理的研究也爆炸式的增长。1984 年比尔（Beer）等人的《管理人力资本》一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。战略人力资源管理就是系统地将人与组织联系起来的、统一性和适应性相结合的人力资源管理。它是指组织为了达到目标，对人力资源各种部署和活动进行计划的模式（Wright, McMahan, 1992）。从而开拓了战略人力资源管理研究的一个崭新方向。 1.2 人力资源管理作用国外学者对战略人力资源管理的作用认识日益清晰，Gary·Dressler（加里·德斯勒）指出：人事管理者的角色在今天已经发生了许多变化，这种变化

《企业人力资源管理问题与对策研究》开题报告

……………………… 装 … ……………………………订…………………………线……………………………………………………… 书写此处不能书写此处不能书写此处不能书写此处不能书写此处不能书写此处不能书写北京理工大学珠海学院 2011～ 2012学年第二学期《论文写作》期末试卷答题纸适用年级专业：2008级公共事业管理试卷说明：论文《企业人力资源管理问题与对策研究》开题报告（一）选题背景企业是人类社会组成的细胞，其地位和作用日益重要。20世纪以来企业为社会创造了大量物质财富和精神财富，促进社会进步与发展。在现代社会，一个国家的经济发展、科技进步、人民生活水平提高、福利改善均依仗于企业。特别是在己经到来的21世纪中，企业将在维护世界和平、改善国际关系、参与国际竞争以及加强国际合作中进一步发挥前所未有的作用。而企业的所有这些作用，都要依赖于企业中的处于各种岗位的员工来实现。在竞争日趋激烈的情况下，各个企业自身在追究其发展受阻的原因；而理论界也对企业生存和发展以及管理方面做了很多研究。最终，两者都意识到了一个重要的问题：21世纪，已不同于以往时代，企业要发展，要在激烈的竞争中占有优势地位，归根结底要拥有优秀的忠诚于企业的人才，这样才能拥有强有力的竞争“武器”，以立于不败之地。根据著名的“二八原理”，我们引入了“核心员工”这一新名词，核心员工对企业起到关键的作用。那么，企业如何持续地拥有人才，拥有忠诚的核心员工？在众多的诸如加薪，升迁等对策失败的情况下，近年来兴起的人力资源管理理论给所有企业指明了一条新出路，对员工进行合理有效的职业生涯管理。同时，相对于大型企业，优势没有那么明显的中小企业，也可以扬长避短，选择经济有效的方式，对其核心员工进行职业生涯管理。（二）选题意义基于对背景情况的系统思考，着眼于21世纪个人、企业、社会的发展，关

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2017人力资源管理论文开题报告范文题目名称:知识经济时代下企业员工情绪管理一、国内外研究综述 1情绪与情绪调节研究早在我国古代名著《礼记》就有记载，人的情绪有“七情”分法，即喜怒哀惧爱恶欲;《白虎通》记载，情绪可分为“六情”，即喜怒哀乐爱恶;近代的研究中，常把快乐、愤怒、悲哀、恐惧列为情绪的基本形式。我国心理学家林传鼎于1944年从《说文》中找出9353个正篆，发现其中有354个字是描述人的情绪表现的，按释义可分为18类，即安静、喜悦、愤怒、哀冷、悲痛、忧愁、烦闷、恐惧、惊骇、恭敬、抚爱、憎恶、贪欲、嫉妒、傲慢、惭愧、耻辱。詹姆士在《心理学》(1890)一书中写道:“我以为，我们一知觉到激动我们的对象，立刻就引起身体上的变化;在这些变化出现之时，我们对这些变化的感觉，就是情绪。”“合理的说法乃是:因为我们哭，所以愁;因为动手打，所以生气;因为发抖，所以怕。并不是愁了才哭;生气了才打;怕了才抖。”“假如知觉了之后，没有身体变化紧跟着发生，那么，这种知觉就只是纯粹知识的性质;它是惨淡、无色的心态，缺乏情绪应有的温热”。“情绪，只是一种身体状态的感觉，它的原因纯乎是身体的”。兰格在情绪的发生上强调血液系统的作用。他以酒精和药物为例，认为，血管扩张产生愉快，自主系统活动减弱，血管收缩、器官痉挛，就产生恐怖。他甚至说，冷水浇身能使愤怒减弱，澳化钾能使恐怖、优虑和不愉快受到抑制。这些都是由于血管收缩功能的改变所致。

国内外众多的心理学研究成果表明，人的情绪是可以通过某些方法进行调节的，通过调节可以使人的情绪向好的或坏的方向转变，当然我们所说的情绪管理主要是指使人们的情绪向好的方向转变，以使我们的心情更好，工作效率更高，生活更加美好。 2情绪对于工作绩效的研究以往研究者们对于组织行为的研究通常忽略了情绪在工作中的作用。长期以来，工作场所被视为一个理性的环境，情绪的作用没有得到足够的重视。但许多工作角色都对员工在大众面前的情绪表现有特殊的规定(Best.Downe&Jones，1997;Hoehschild，1983)，因而研究者们逐渐发现情绪在解释个人和组织行为中的作用，并且开始探索员工如何通过对情绪的管理来提升工作绩效。最早将组织中的情绪问题引入公众视线是社会学家ArheRussellHochschlld，她在《心的管理—情感的商品化》一书中提出了情绪工作的概念。Hochschild(1979)把情绪工作定义为“与顾客高度接触的工作者，在工作时管理情感而进行的公开的、可见的面部表情或肢体语言的表现”。她的观点起源于员工与顾客交流中的表演过程，在这种情境下，顾客被看作观众，员工就是表演者，工作环境则是用来表演的舞台。为了达到某种目标演员们会采用一些表演的方法，因此组织绩效中应包括服务型员工的印象管理。情绪管理是员工为了达到组织要求而采用的方法，如果员工对同事或顾客表现出了抑郁或者生气的情绪，这样可能会影响到组织的绩效。Hochschild通过研究空姐和票据收款人(bincollector)如何管理他们的情绪发展了情绪工作的概念，例如，空姐被期望表达一种温暖的、友好的情绪来为乘客创造一种舒服的、家一般的氛围;而票据收款人则应该表现出紧急的、警告性的情绪。 3情绪工作的研究 Hochschild指出情绪工作的发生需要具备三个条件:(1)必须是与公众进行

企业人力资源管理系统的设计与开发开题报告

企业人力资源管理系统的设计与开发开题报告一.背景人力资源管理是一门新兴的、集管理科学、信息科学、系统科学及计算机科学为一体的综合性学科，在诸多的企业竞争要素中，人力资源己逐渐成为企业最主要的资源，现代企业的竞争也越来越直接地反映为人才战略的竞争。在此背景下，现代企业为适应快速变化的市场，需要更加灵活、快速反应的，具有决策功能的人力资源管理平台和解决方案。企业采用人力资源管理系统，将人力资源运用到最佳经济效益，也由于知识经济的来临，所谓人力资本的观念已经形成，人力资本的重要性更不下于土地、厂房、设备与资会等，甚至超越，除此之外，人是知识的载体，为了有效运用知识，将知识发挥最大的效用，便需要妥善的人力资源管理，才能够发挥人力资源的最佳效用。人力资源管理信息系统(HR系统)的发展史是企业人力资源管理需求提升和信息技术发展的直观体现。计算机最早应用于企业管理就是源于企业人力资源管理一工资计算。HR系统历史悠久，甚至比目前非常成熟的财务系统历史还长，其发展历史可以追溯到20世纪60年代末期。第一代人力资源管理系统出现于20世纪60年代末期，除了能自动计算人员薪酬外，几乎没有更多如报表生成和数据分析等功能，也不保留任何历史信息。第二代人力资源管理系统出现于20世纪70年代末，对非财务人力资源信息和薪资的历史信息都进行设计，也有了初级的报表生成和数据分析功能。第三代人力资源管理系统出现于20世纪90年代末，这一代HRMS的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据都进行了收集与管理，更有强力报表生成工具、数据分析工具和信息共享的实现。 20世纪80年代以来，随着人们对人力资源是核心资源这一观点认识的加深，以及公共部门机构膨胀和人员增加所导致的人力资源相关费用的攀升和受托责任的深化，人力资源审计在国外公共部门和企业组织中开始出现并逐步发展起来（Glynn等，1989；Easteal，1992）。全球化进程的加剧和知识经济的发展等因素使得人力资源审计不仅成为企业的控制工具，而且成为全球化背景下企业进行人事方面决策的重要工具。人力资源审计对企业绩效和价值创造的影响和作用也由此得到了全新的诠释。经过多年的理论研究和实践发展，目前已形成了一些得到广泛使用并且行之有效的人力资源审计方法。

人力资源情绪管理开题报告

沈阳城市学院沈阳大学科技工程学院毕业设计（论文）开题报告设计（论文）题目：情绪管理在现代企业人力资源管理中的应用学院：酒店管理学院 __________ 年级、专业、班级：10级人资管理一班学生姓名（签字）: 李姗________________________ 指导教师（职称）：李媛_______________________ 2014年4月5日填

毕业设计（论文）开题报告要求开题报告既是规范本科生毕业论文工作的重要环节，又是完成高质量毕业设计（论文）的有效保证。为了使这项工作规范化和制度化，特制定本要求。一、选题依据 1、设计（论文）题目： 2、设计工作领域： 3、该领域的现状和发展趋势： 4、设计（论文）工作的实用价值：二、设计（论文）研究的内容 1、重点解决的问题： 2、拟设计的几个主要方面（设计思路或论文写作大纲）： 3、本设计（论文）预期取得的成果：三、设计（论文）工作安排 1、拟采用的主要设计方法： 2、设计（论文）进度计划：四、文献查阅学生至少阅读10篇以上近期的与毕业设计（论文）相关的文献资料，并在此基础上通过分析、研究、综合，形成开题报告。要求思路清晰，文理通顺，较全面地反映出本课题的研究背景或前期工作基础。五、其他要求 1、开题报告应在设计（论文）工作开始后的第一周内完成。 2、第二周各专业应进行开题报告答辩，或经本专业指导教师审查通过。 3、开题报告不合格或没有做开题报告的学生，须重做或修改合格后，方能进行设计（论文）工作。不合格的开题报告不允许参加答辩。 4、开题报告通过后，不得随意更换论文题目或指导教师。学生的设计工作应严格按照开题报告确定的设计内容、技术路线、时间安排进行。如确需改动，应由学生和指导教师商定后报学院教学指导委员会批准。

人力资源管理论文开题报告

人力资源管理论文开题报告是答辩委员会对学生答辩资格审查的一个重要依据材料，下面是搜集整理的人力资源管理论文开题报告，欢迎阅读查看。论文题目：中小企业人力资源管理现状和对策 1、选题背景与意义人力资源是企业最重要的资源，是企业所有生产要素中最能动、最活跃的因素。随着企业管理理论的不断发展，人力资源管理理论也不断推陈出新。与国有企业相比，中小企业的历史包袱轻得多，轻装上阵的中心企业可以自由借鉴世界各国企业的成功经验，因此，中小企业人力资源管理主要受到西方现代人力资源管理理论的影响。然而，目前，国内文献多是借鉴国外的人力资源管理理论研究国有企业，立足于中小企业实际进行研究的较少，所以要找出我国尤其是中小型企业人力资源管理问题之所在，提出有利于此类企业健康发展的对策。 2、国内中小企业人力资源管理现状综述国内学者对企业人力资源管理理论的研究起步于20世纪90年代，一批从海外留学归来的学者首先把西方先进的企业人力资源管理理论思想引入到国内。尤其是改革开放以来，随着全球经济一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织，我国民营企业的人力资源管理不完善严重制约了民企的竞争力。由此国内学术界对民营企业人力资源管理理论的研究也火热的进行了起来，并有了一定的进展。 1992年，南京大学商学院教授、院长赵曙明教授在他所编的《国际企业人力资源管理》一书中，系统地介绍了西方人力资源管理的理论体系和发展趋势，最早将西方人力资源管理理论引进到中国。 1995年，又在他所编的《中国企业人力资源管理》一书中首次进行了将西方人力资源管理理论与中国实践相结合的尝试，既从宏观的角度研究我国人力资源的配置机制和政策体系，又从微观的角度分析了中国企业人力资源管理活动的优势与劣势。可以说对我国的人力资源管理初步完成了启蒙任务。后来，卢瑞甫(2002)、卓博(2004)进行了中小型民营企业人力资源管理现状分析后指出：企业在人力资源管理方面面临着缺乏科学的人力资源战略、用人机制有待进一步健全和规范、人力资源管理机构设置与人员配备专业化程度偏低、漠视人力资本的投入、缺乏长期有效的薪酬与激励机制等问题。而有关民营企业人力资源方面的研究中，家族化管理问题是所有研究内容中不可缺少的一部分，也是专家学者研究的热点和重点。

人力资源开题报告范文doc

人力资源开题报告范文篇一：人力资源管理系统毕业设计论文开题报告XX0313 毕业设计（论文）开题报告篇二：人力资源管理专业本科毕业论文开题报告 XXXXXXX大学本科生毕业论文（设计）开题报告注：1. 题目类型：理论、实验、应用、综合； 2. 题目来源：指导教师拟定、自选、其它； 3. 此表可打印。篇三：中小企业人力资源管理的现状与对策研究开题报告和毕业论文哈尔滨师范大学学士学位论文开题报告论文题目中小企业人力资源管理的现状与对策研究学生姓名谭淇珑指导教师王淑娟年级 XX级专业人力资源管理 XX年08月开题报告一、选题依据（目的、意义、该选题国内外研究现状、理论基础、研究方法、本人学术准备情况） 1、目的和意义：

人力资源是企业最重要的资源，是企业所有生产要素中最能动、最活跃的因素。随着企业管理理论的不断发展，人力资源管理理论也不断推陈出新。与国有企业相比，中小企业的历史包袱轻得多，轻装上阵的中心企业可以自由借鉴世界各国企业的成功经验，因此，中小企业人力资源管理主要受到西方现代人力资源管理理论的影响。然而，目前，国内文献多是借鉴国外的人力资源管理理论研究国有企业，立足于中小企业实际进行研究的较少，所以要找出我国尤其是鹰潭中小型企业人力资源管理问题之所在，提出有利于此类企业健康发展的对策。目前国内大多数中小企业都处在初创期和成长期，鹰潭经济技术开发区内的大多数中小企业更是如此，其相应的其人力资源管理大都比较粗放、简单，不够系统和规范处于摸索阶段，没有能够像一些大型的企业一样构建出一套完整的人力资源系统，不可避免在运行过程中存在这样那样的问题，更重要得是多数处在初创期和成长期民营中小企业不论在规模、资金、实力上相比大企业来说处于劣势，导致中小企业在人力资源的开发利用上存在着巨大的困难，但也应该看到，中小企业也有不少大企业所没有的优势和特点。因此中小企业如何充分发挥自己的优势和特点，不断完善企业的人力资源管理体系，提高人力资源管理水平，探子适合企业自身特点的人力资源管理模式是很多中小企业必须解决的问

人力资源成本控制的开题报告

开题报告一、研究背景、概况及意义 1、背景在我国采用人力资源这个概念仅仅是近十年的事，而且主要是在一定专业范围内，如经济管理理论界、企业管理实践界等受西方管理影响较大的高层人士中。国内专家认为，人力资源已成为反映企业竞争力、创造力的一个重要标志，是企业发展的最重要和最宝贵的财产，所以企业必须高度重视人力资源成本的管理与控制，以达到降低成本，提高经济效益的目的。人力投资应作为企业的资产计列，在会计报表中也有必要反映企业人力资产的变化情况。随着现代企业制度的建立，人力资源管理进入了新阶段。越来越多的企业开展了对人力资源成本的监控，但也有不少企业仍然没有完整的人力资源成本概念，缺乏对人力资源成本进行核算、分析和控制的意识，从而直接影响企业的经济效益和竞争能力，尤其是我国的中小型企业，拥有完整人力资源成本控制的更是少之又少。 2、概况我国中小型企业对人力资源成本控制没有足够重视，致使企业人力资源成本长期居高不下，严重影响了企业的经济效益。企业成本管理的主要精力一般放在产品的物耗成本的降低上，对人力资源成本管理还未达到共识。企业人力资源的投资和开发缺乏系统、持续的规划。人力资源成本支出的随意性和盲目性较大，造成人力资源成本浪费严重。还存在人才使用上的误区：一是人才高消费误区；二是人才凑合使用误区。表现在一些需要高素质、高能力人才的工作岗位，采取凑合的方

式，降低要求或者随意招聘一些员工，这必然会影响到工作的质量及工作的效率。造成人力资源成本成本严重浪费，同时对员工之间的协调性无法实现统一监督，人力资源效能下降，也会造成人力资源成本的隐形浪费。 3、意义人力资源成本是用来反映企业为了得到员工的劳动需要付出的一切费用，它可以通过一定的计算方法来加以核算从而达到对它进行控制的目的，使得企业的人力资源投入、产出比达到企业期望的比例，使得企业的发展更加健康可持续。所以，对企业的人力资源成本控制进行研究是非常必要的，对企业的经营发展有重要意义。而且，人力资源成本控制研究对相关理论研究有重要意义。由于，人力资源成本是企业经营成本的重要组成部分，它的研究将在很大程度上影响企业整体成本控制的研究。在更深入的探讨中还可以了解到一些有效地激励机制和企业制度。二、国内外研究现状 1、国内研究现状在我国采用人力资源这个概念仅仅是近几年的事，而且主要是在一定专业范围内，如经济管理理论界、企业管理实践界受西方管理影响较大的高层人士中。国内专家认为，人力资源已成为反映企业竞争力、创造力的一个重要标志，是企业发展的最重要和最宝贵的财产.所以人力投资应作为企业的资产计列.在会计报表中也有必要反映企业人力资产的变化情况。企业必须高度重视人力资源成本的管理与控制?以达到降低成本，提高经济效益的目的。随着现代企业制度的建立，人力资源成本管理进人了新阶段。越来越多的企业开展了对人力资源成本的监控，但也有不少企业仍然没有完整的人力资源成本概念.缺乏对人力资源成本进行核算、分析和控制的意识，直接影响企业的经济效益和竞争能力。本文试以针对人力资源的特点进行研究。找出影响因素，从而有效地控制

人力资源毕业论文开题报告书

管理流程之中;它实质上是一个管理过程，通过这个管理过程，将组织战略目标分解成定性的和定量的能力要求模块，然后确定能够满足这些短期或长期能力要求的人力资源战略和目标，最后在合适的时间将合适的人配置到合适的岗位，通过合理的配置与评估，组织能够吸引、保留、开发使用人才，来应对组织所面临的风险;同时，组织给个人提供现实的，令人满意的职业发展机会，从而满足组织个个人的双重目标。本题的实际意义： 1、人力资源的合理配置是社会稳定的保障社会是一个大的组织，单个的企业或者政府组织都是社会大组织的一个构成单位。社会要稳定，就需要各个构成单位的和谐、稳定、平衡发展。人力资源的合理配置作用于每个企业组织或者政府组织，指导这些组织在战略指导下充分预测未来发展对人力资源数量、质量、结构等各方面的要求，分析组织现有人力资源存量和未来在组织内外可获得、可开发的人力资源状况，并且制定行动方案，有计划地获取和开发这些资源。整个社会的人力资源就要通过每个组织的人力资源规划来实现合理配置，将个体输送到合适的组织、合适的岗位，这是社会稳定的重要保障。 2、人力资源的合理配置是社会进步的动力组织为了应对激烈的竞争环境，必须拥有竞争优势，会产生越来越高的人力资源要求。社会环境中的人力资源必须满足组织的要求才可能进入组织，获得自我发展的机会。人力资源规划是组织需求与社会接轨的桥梁，通过人力资源规划工作将组织对人力资源素质的高要求传达给个体，将促进整个社会人力资源素质的提