高管背景特征与中国上市银行绩效

高管背景特征与中国上市银行绩效

高管背景特征与中国上市银行绩效

采用沪深两市2007-2012年间16家中国上市商业银行的数据，以Hambrick和Mason（1984）率先提出的“高管团队梯队理论”（Upper Echelons Theory）为理论依据，实证研究了高管背景特征与我国上市银行绩效之间的关系。研究发现女性高管比例、高管年龄、学历、任期与银行绩效正相关，高管团队规模与银行绩效负相关。

上市银行高管团队梯队理论高管背景特征绩效

一、引言上市商业银行作为我国上市公司的一个特殊组成部分，其许多特殊性质（如高杠杆、高风险、高负债经营等）决定了商业银行治理并非是公司治理理论在商业银行领域的简单应用，而是将一般公司治理理论与商业银行作为金融机构的特殊性的有机结合。2006

年12月起，我国银行业对外资全面开放，至2007年，我国商业银行基本完成上市，逐步走向全球化金融体系当中，其中国有商业银行的公司治理改革也取得了巨大进展，经过了从技术模仿到核心制度创新的改革过程，上市之后按照市场化模式运作、完善公司治理水平，从而提高了银行的经营业绩。在此时代背景之下，研究我国上市商业银行的公司治理具有非常重要的现实意义。长期以来，股权结构、董事会结构、高管人员薪酬激励与银行绩效之间的关系是以往学术文献中在我国上市公司公司治理问题上的重点研究内容，而关于管理者特质，即高管背景特征对上市公司，尤其是上市商业银行的绩效的影响这方面的探讨有限。因此，本文选取了2007年至2012年期间沪深两市的上市银行作为研究对象，结合“高管梯队理论”更具科学性和时效性地实证研究了高管背景特征对我国上市商业银行绩效的影响。

二、文献综述和研究假设Hambrick and/和Mason（1984）的“高层梯队理论”（Upper Echelons Theory）基本观点认为，管理者既有认知结构、价值观、洞察力等决定了其对相关信息的解释力，会影响其行为偏好、战略选择，从而间接影响企业的绩效。但由于认知结构、价值观、洞察力等特质是难以度量的，而高层管理团队可客观度

量的人口背景特征（年龄、性别、团队的任期、职业背景、教育、种族、社会经济基础和财务状况等等等）又与管理者认知结构密切相关，因此参考有关高管团队人口特征的已有相关研究，将人口特征作为上述特质的替代变量。Carlsson和Karlsson（1970）、Vroom和Pahl （1971）的研究发现，年龄大的管理者更倾向于选择风险较少的决策；Bantel和Jackson（1989）、Wiersema和Bantel（1992）、Camelo-Ordaz 等（2005）等发现了高管团队的任期影响企业战略，高管团队的年龄、任期及教育和公司的创新活动存在一定联系；Dwyer， Richard和Chadwick（2003）发现，管理层的性别和公司文化等有一定的相关性；陈传明、孙俊华（2008）也发现管理者的学历、教育、职业、年龄、性别等背景特征影响着企业过度投资行为。（一）高层管理者性别管理学家与心理学家研究发现，男性管理者与女性管理者存在不同的行为偏好。Alder基于215家美国财富500强公司的数据，将其

1980-1998年的财务绩效和行业平均值做了比较，得出结论为女性高管与公司业绩提高之间有明显的相关性。Boden和Nucci（2000）发现，女性企业家经营的企业在行业中持续性更强。；Peng和Wei（2007）研究发现相比于女性管理者，男性管理者更易表现出过度自信，从而容易做出错误决策、影响企业的投资行为；由此可以看出，女性管理者更倾向于风险规避，而男性管理者更倾向于风险偏好，不同于其他非银行金融机构的上市公司，商业银行在日常运行中承担着广泛且复杂的风险，其特殊性凸显了风险管理在商业银行公司治理当中的核心地位。基于上述分析，我们提出如下假设：假设1：中国上市商业银行女性高管所占比例与银行绩效正相关。（二）高层管理者年龄管理者的年龄代表其人生阅历、经验以及风险偏好程度，从而决定其行为偏好与经营企业的战略选择。Hambrick和Mason（1984）提出年轻的管理者比年老的管理者更倾向于愿意承担风险，因为年长的管理者更愿意遵守行业标准和历史经验，运用稳健型的经营方法和保守的管理决策来保持以往积累的声望和名誉。Prendergast和Stole（1996）研究发现，年少的管理者相比于年长的管理者更急于展示自身的能力、倾向于过多重视私有信息而忽略公共信息，因此在作决策时表现得过度自信；然而，经验老道的高管易于遵从历史经验或行业标准，

不愿冒险破坏以往累积的名誉和声望，因而决策行为偏保守。姜付秀、伊志宏等（2009）研究发现，管理层平均年龄与过度投资行为有明显的负相关关系。基于上述分析，我们做出如下假设。假设2：中国上市商业银行高层管理者年龄与银行绩效有关，可能存在着积极的正相关关系，也可能存在着消极的负相关关系。（三）高层管理者学历高层管理者的能力包括决策能力、领导能力、创新能力等，是决定企业经营成败的关键因素，而这些能力难以量化，依据信号传递模型，学历可以作为能力的象征，教育水平能够客观反映管理者的专业知识水平和技术水平。Kimberly和Evanisko（1981）、Bantel和Jackson （1989）研究发现，高管受教育的程度对于企业战略革新和技术变革有显著的正相关关系。高学历管理者的学习能力强，利于其在复杂环境中客观、理性地分析问题，从而做出正确决策。商业银行作为特殊的金融机构，其管理者不仅要有管理能力，还须拥有金融业的专业知识水平，因此银行高管的教育背景尤为重要。基于上述分析，我们提出如下假设：假设3：中国上市商业银行高层管理者学历与银行绩效正相关。（四）高层管理者任职时间高层管理者任职时间对银行绩效有着重要影响。高管任期越长，对于企业内、外部环境的熟悉程度越高，对于团队成员的沟通与配合起到积极的影响，其经验越丰富，更有利于做出正确决策，从而提高银行绩效。Fraser和Greene（2006）研究发现，随管理经验的逐步累积，高层管理者可以通过使用经营过程中反馈的新信息来逐步了解自身的经营管理能力，从而完善并修正自己的决策偏差。因此，高层管理者的过度自信程度会随着任职时间即管理经验的增加而降低，其决策错误概率将会减少。基于上述分析，我们提出如下假设：假设4：中国上市商业银行高层管理者任职时间与银行绩效正相关。（五）高管团队规模国泰安信息技术有限公司发布的“中国上市公司治理结构研究数据库使用指南（2013版）”中界定高管人员为年报中披露的高级管理人员的总人数，高级管理人员含总经理、总裁、CEO、副总经理、副总裁、董秘和年报上公布的其他管理人员（包括董事中兼任的高管人员），本文结合样本银行年报中披露的高管信息，界定其高管团队规模为董事会成员、监事会成员、党委书记、党委副书记、纪委书记、行长、副行长、财务总监、总经

济师、工会主席、董事会秘书等人数的总和。Haleblian和Finkelstein（1993）发现，大规模的高管团队有更多的资源和能力解决问题，得当的分析处理信息、保证团队决策质量，从而提高企业绩效。然而，Simons和Peterson（2000）发现，随着团队规模的扩大，团队成员因性别、年龄、教育程度、任职时间等方面的不同，相互之间会增加意见分歧和扩大利益冲突，因而增加了团队的沟通协调成本。团队规模越大越容易分化成多个小团体，每个小团体都有自己的利益诉求与权力中心，导致团队决策成为平衡各利益主体而非理性决策的结果。基于上述分析，我们提出如下假设：假设5：中国上市商业银行高管团队规模与银行绩效负相关。三、研究设计（一）样本选择及数据来源本文选择了中国境内上市的平安银行、浦发银行、民生银行、招商银行、华夏银行、工商银行、中国银行、南京银行、兴业银行、北京银行、交通银行、建设银行、宁波银行、中信银行、农业银行、光大银行等16家上市商业银行的高管背景特征为研究样本，截止到2007年，其中14家银行均已完成上市，因此筛选出沪深两市2007-2012近6年我国16家上市商业银行披露集中且信息相对充分的年报数据，共90个样本。对于年报中高管背景及公司治理数据不全的，本文补充收集了国泰安数据库（CSMAR）以及色诺芬数据库（CCER）中的数据。（二）变量选择与定义被解释变量：本文将净资产收益率（ROE）、托宾Q值（Tobin’s Ratio）、资产报酬率（ROA）作为商业银行的盈利能力来反应银行的长期绩效。解释变量：选取样本银行中高管的性别、年龄、学历、高层管理者任职时间及高管团队规模5个指标，反应商业银行高管背景特征与银行综合绩效的关系。控制变量：为了使检验更准确，本文将其他可能影响到银行绩效的因素作为控制变量，比如银行的规模效应会对银行绩效产生影响；银行是高负债经营，因而其对财务风险的控制能力尤为重要。因此本文将总资产代表的银行规模和资产负债率代表的财务杠杆水平

作为控制变量。相关的变量的含义和说明见表1。

四、实证分析

由表2可知样本银行的高管背景特征基本情况为：高管团队成员当中男性高管比例高达86%，在姜付秀、伊志宏（2009）对2003-2005

年全部沪深A股上市公司的研究当中，男性高管比例也占86%；高管团队成员的平均年龄高达53.3岁，可见商业银行高管人员更年长一些，比姜付秀等（2009）研究的全体上市公司平均年龄41岁要年长近12岁；教育背景方面，商业银行高管人员的平均受教育水平为硕士研究生，相比于姜付秀等（2009）研究的全体上市公司高管平均的本科学历要高，可见商业银行作为特殊金融机构，需要管理者拥有更高的学历水平；高层管理者平均任职时间为3.3年，相比于姜付秀等（2009）研究的全体上市公司高管平均任职时年限的不到3年稍高；高管团队规模方面，平均规模约为32人，大大超出了姜付秀等（2009）得出的18人，可能是由于商业银行处于特殊的金融行业且其信息披露程度低、造成更严重的代理问题，从而设立的财务、法律方向的高管成员数量多、监事会规模较大，并且国有商业银行在改制后仍保留了国有企业特征，党委、纪委等高管人员依旧存续，另外，近几年我国上市公司（包含上市银行）也在逐步扩大的高管团队规模。（二）多元回归分析1、模型设计为了检验前文的假设，本文使用多元回归分析的方法来检验高管背景特征对上市银行绩效的影响，依据Carter 及Marinova等人研究变量的设置方法，建立以下三组模型：模型1：ROE=β0Constant+β1GEN+β2AGE+β3EDU+β4YEAR+β5TS+β6BS+β

7LEV+ε1模型2：Q=β0Constant

+β1GEN+β2AGE+β3EDU+β4YEAR+β5TS+β6BS+β7LEV+ε 2 模型3：ROA=β0Constant

+β1GEN+β2AGE+β3EDU+β4YEAR+β5TS+β6BS+β7LEV+ε32、回归分析由于本文采用的是面板数据，因此关键在于模型的形式选择，即选择混合模型、个体固定效应模型还是随机效应模型。利用Eviews 6.0软件，对数据进行F检验和Hausman检验，检验结果显示应当采用个体效应模型。变量之间关系的具体回归结果如表3：通过检验可知在在5%的显著性水平下，R方大于0.90，方程拟合优度良好，并且所有数据均能通过T检验，说明解释变量能够充分解释模型变化。从表3第一列可知，管理者的性别GEN、年龄AGE、学历EDU、任期YEAR的回归系数均为正，表明对银行净资产收益率ROE有一定的积极影响，即高管团队中，女性性别比例越高、平均年龄越高、平均学

历越高、任期年限越高，越有利于银行净资产收益率ROE的增长。其中，性别和学历对净资产收益率的影响更为显著。前者可能是因为在银行这种高风险金融机构中，科学理性的规避风险是保证银行绩效的关键，而女性管理者更擅长于风险规避所致；后者是因为管理者受到的教育程度越高，所做决策更加客观理性，和Bantel与Jackson （1989）的研究结论一致，即高管团队成员学历越高对公司的战略变化越有利。而团队规模TS的回归系数为负，说明其与银行净资产收益率ROE呈显著负相关关系，说明银行在团队建设中应当充分考虑团队规模，不宜急于扩大团队建设，力求做到各司其职，提高沟通效率。控制变量方面，银行规模越大，资产负债率越高，银行的绩效越好。

注：括号中为标准差，*** 表示在1%水平上，系数显著不为0；**表示在5%水平上，系数显著不为0；*表示在10%水平上，系数显著不为0。从表3第二列可知，管理者的性别GEN、年龄AGE、学历EDU、任期YEAR均与银行托宾Q值呈显著正相关关系，即高管团队中，女性性别比例越高、平均年龄越高、平均学历越高、任期年限越高，越有利于银行绩效的增长。其中，性别和学历对托宾Q值的影响更为显著。同样，银行规模TS的相关系数为负，对托宾Q值有消极影响。从表3第三列可知，高管年龄AGE与资产报酬率呈显著正相关关系、高管团队规模与资产报酬率显著负相关，而高管性别、学历、任期均未通过检验。

五、结论本文以“高层梯队理论”为依据，在对相关文献进行综述的基础上，对2007-2012年16家中国上市银行的高管背景特征与银行绩效之间的关系做了实证分析。本文的研究结果表明：高管背景特征影响银行绩效。具体来讲，高管性别、年龄、学历、任期与以银行盈利能力所代表的银行绩效正相关，而高管团队规模与银行绩效负相关。这在一定程度上证明了“高层梯队理论”在公司治理方面的有效应用。本文采用了近6年的最新数据对我国上市银行进行研究，这个时限内正是我国银行业完成上市并完善内部公司治理机制的高

峰期，既突破了以往文献中数据滞后的缺陷，也在高管背景特征如何影响银行绩效方面做了量化的有益补充。由于我国上市银行的数量较少、且上市年份有限，无论从时间上还是数量上均不够充分，使得公

司治理问题呈现的还不够全面、充分，我们以后将继续研究。参考文献：

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