中日集体主义传统差异的跨文化心理分析

山东师大学报（社会科学版）

1999 年第3 期

中日集体主义传统差异的跨文化心理分析

郭庆科

内容提要日本的集体主义表现为非血缘性群体的团结合作，在企业中形成工作团体的集团精神；中国的集体主义则表现为亲族团体内部的协作，在企业中则发展成为以血缘关系为中心的家族三义。二者都使企业内部形成强大的凝聚力。但中国的企业将血缘关系混入工作关系，限制了企业的进一步发展。

战后日本迅速崛起，一跃而成为仅次于美国的第二大经济强国。日本经济腾飞的原因是多方面的，而在其特定的社会历史背景下产生的独特的集体主义精神是一个非常重要的原因。本文旨在通过对比分析中日两国传统文化中的集体主义精神，为我国当前改革开放中企业的发展提供有益的启示。一、中国和日本的集体主义传统

中国和日本虽然同有集体主义传统，但中国和日本的集体主义又有很大不同。

日本的集体主义是以地域共同体的形式体现出来的，这种共同体就是日本人的“内群体”，它是地域性的，利益性的，而非血缘性的。它最初以村落的形式出现，表现为个人与村落内其它成员的团结协作、协调一致，及对领主和群体利益的忠诚，在近现代则转化为企业集团的形式，表现为个人与其他企业成员的合作及对企业共同利益和领导者的忠诚。日本人的血缘意识淡漠，其亲属、家族意识接近于西方① ，共同体意识和共同体利益凌驾于个人利益和家庭利益之上。日本人往往将所属共同体称为“家”，领主或企业领导者与下属的关系类似于家庭中的“亲子关系”，前者为共同体的生存、发展和每个成员的利益负责，后者则对所属团体显示无限的忠诚。中国传统文化中的集体主义价值观则是以亲族主义的形式体现出来的。以血缘关系为天然纽带，每个人一生下来就处于两大群体之中，一个是以异姓亲属组成的亲属群体，另一个是以同姓家族组成的家族群体。这种血缘关系是没有地域上的界限

的，前者相对来讲较不稳定，会随着时间的延长而逐渐淡漠，后者却是极为稳定的，表现为万世一系的种姓制度。个人在两大群体的保护下长大，然后就是对两大群体尽自己的义务。中国人是以血缘关系的远近来决定人际关系的亲疏的，如果顺序颠倒，或对无血缘关系的人表示亲密，则是不正常的。“为亲方服务，与亲族协作’夕是每个人行为的准则，亲族内部的利益是一致的，互相团结，一致对外，对亲族以外的人则疏远、排斥。“小国寡民”的思想是其典型的体现。

二、日本集体主义传统的成因及其在现代企业中的表现

日本集体主义的成因可归纳为以下凡方面：（一）生产、生活条件。日本是一个岛国，山脉纵横交错，耕地面积较少，山脉、河流、大海将日本分成了许多面积狭小的区域② ，在交通不发达的古代，这些区域基本上是与世隔绝的，日本人在这里繁衍生息，就形成了相对封闭的、集中的村落。这种独特的地理环境是日本地域性共同体形成的先决条件。日本自然灾害较多。台风、地震、火山、海啸随时会给人们的生命财产造成威胁，在生产力和科学技术落后的情况下，只有团结协作才能战胜自然灾害，得到生存，这就使得非血缘性协作成为必要。日本人有句有名的俗语“没有亲戚死不了，没有邻居活不成”, 就是这种地域性共同体意识的明确概括。（二）生产方式。从中国引入水稻生产后，以水田耕作为主的生产方式使地域性的团体协作显得更. 81 ⑥ 1994 一2009 ChlnaAcadelllicJournalElectronicPublishingHouse . Allrightsreserved . http ：从vww . cnki . net

为重要。水稻生产提高了产量，但也对生产过程提出了更高的要求。水稻种植的季节性强，错过很短、哪怕凡天的时间都会给整个水稻生产造成严重的损失，要在短时间内完成复杂而艰巨的工作，以家庭为单位是不行的，必须全村统一决策、组织全村成员齐心协力才能奏效③ 。上至决策者（村长、领主），下至每一个村民，都必须以集体利益为重，对集体的决策绝对服从，任何有损集体利益，不利于群体协作的行为都是被严格禁止的。在非生产季节，还要修建公共水利设施、大型作业场等，也需要全村的协作劳动。

（三）独特的“地缘’夕意识。古代日本家族制度不发达，19 世纪中叶以前，只有贵族和武士家族可以使用姓氏，为个人提供身份的是他所属的领主、“藩广’而非家族。日本人没有祭祀远祖的习惯，大型的祭祀活动是对同一氏族神的崇拜。氏族神是被视为一个大群落或氏族群体的保护神，人们相信氏族神能镇守整个地域，保护自己的生活。“村民们集中在一起，无需证明他们同出一祖，他们都是这个氏族神的孩子，· · … 因为他们住在这位祭神封地上。”跳论地位如何，有无族谱姓氏，有无血缘关系，都可以参加祭祀神社活动。这种集体活动增强了地域共同体的凝聚力，强化了人们互助互利、共同生产、生活的行为。虽然地缘共同体不是以血缘关系为纽带建立的，但日本人却试图把它看成自己的“家”，且“家”的意识更重于血缘意识，在“家族”内部的亲疏关系和个人地位也并非根据血缘关系确定，指定家庭继承人时，最先考虑的不是出身，而是个人的能力和成就，是继任者是否有利于“家族”的发展。在这种传统下，每个人都必须把大“家”的利益置于个人利益之上，视团体的利益高于一切。领主是这个群体的家长，而其他人

则是这个“家”的成员。但领主并没有超越于其他成员的独立性，他与仆从之间没有明确的财产区分，领主与家臣相依为命。

随着工业化的发展，日本地域性的村落共同体逐渐衰落，共同体意识和集体主义精神却没有衰亡，而是转向了企业，表现为对企业的忠诚和企业内部的团结协作。企业内部的凝聚力和成员的责任感推动着企业迅速发展，带来了日本经济的繁荣。日本企业与欧美企业有很大的不同：一方面，企业内部的人际关系是严格的等级关系，下级对上级的命令绝对服从，每个人都明确地认识到自己的地位和职责；另一方面，上至经理下至工人，每个人都. 82

认识到自己是企业组织的一个分子，与企业融为一体。日本企业中的劳资冲突很少，在维护公司发展方面，每个人都是平等的、一致的。这是因为企业不仅是每个人的利益共同体，而且也是他的身份和社会地位的象征。公司就象一个“家”。只要一个人尽了自己的职责，他的任何要求都会得到满足。下面我们分别从领导者与工人和公司的关系入手分析企业共同体意识的表现。

（一）公司领导者如果把日本的公司或企业比作一个个“家”的话，企业的领导者就是这个“家”的家长。他不是企业的拥有者，同其他人一样，他也是集团的一分子，并对企业的生存和发展负有更大的责任。他们必须是有威望并对下属充满仁爱的人，知道照顾下属的感情，与他们患难与共。日本人视“恩’夕为必须偿还的债务。把自己生命中得到的一切都视为别人恩赐的结果，报恩是他们重要的行为准则，公司领导者会努力把自己扮成“施恩者”，通过对下属施恩来换取他们对自己和企业的忠诚。成功的领导者常常是以内疚的原则行事的，他们肩负着沉重的责任，对发生的每一件事负责，他们不能因为自己出色的工作而得到特殊的报酬，或名义上将集体的功劳据为己有，他们外表谦虚，关心、体贴下属，这样做的目的是让下属产生“内疚”感⑤ ，换取他们的报恩义务。在日本，成功的领导者的能力并不重要，重要的是他必须热情体贴，得到下属的信任和爱戴⑥ 。

同美国企业家相比，日本企业家的薪水并不高，薪水与企业利润间的关系也不大，他也不能利用权力为自己谋取更多的私有财产。‘旧本企业家的兴趣不在于获取很高的利润，而在于他们经济帝国的规模，他们的公司在国家生活中的重要性和它们的发展速度”⑦ 。其继任者一般是最有威望的下属，而不一定是其子嗣。

在日本，上下级之间虽有较大的权力距离，但其领导方式不是权威式的，而是公司全体成员的集体决策和权力分享。与其他国家的君主专制制度不同，日本虽有至高无上的天皇，但真正行使权力的却是官僚集

团，在地方上拥有实力的领主也只是权力象征的角色，其领地由家臣集体治理。这种集体决定的传统一直延伸到现代社会的日本企业中⑧ 。它与西方民主管理的思想相结合，形成了当今日本企业中奇特的管理方式和决策模式。企业的任何行动都不是领导者独立决定，而必须事先通知公司的每一个职员，达成一致意见后，再采取行动。这种做法⑥1994 一2009 ChlnaAcadelllicJournalElectronicPublishingHouse . Allrightsreserved . http ：从vww . cnki . net

称为“从根部抓起’，⑨ ，就是让每一个成员在心底里对计划表示同意后，再把计划付诸实施。这样每个人都会感到自己得到了承认，对公司的发展做出了贡献，感到自己掌握着自己的命运，自己的利益与公司及其他成员的利益融为一体，因而会产生更大的凝聚力和工作积极性。（二）企业中的职工取得某个公司或企业特别是大企业的成员身份，被其终身雇拥是一件骄傲的事，因为这意味着他获得了身份感和地位感。在日本，单个的人是很难成功的，他必须首先归属一个组织，因为与别人交往时，首先考虑的是他所属的团体，其次才是他个人的职业身份，没有组织的人是没有社会地位的。日本只存在组织之间的竞争，所有个人之间的竞争都是为了进入组织或在组织中获得有利地位。公司或企业是日本人社会生活中占首要地位的事物，一个人一旦成为公司的成员，他就会终身不渝。

日本人对公司效忠的另一个原因是公司对个人的保护。工人一旦被录用，他的全部生活就会被溶入公司的整体中。“公司供养其成员的全部社会需求，同时又对他生活的各个方面拥有权力”＠。工人只要为工作尽职尽责，他的任何需要都会得到满足，任何问题都可以通过公司得到解决。

工人与工人之间是横向合作关系，体现着“和”的价值观和合群精神。在日本社会中，与群体保持一致是美德，追求个性化和标新立异是受非议的。因此日本企业中强调工作小组对个人的约束和激励作用，鼓励对集体有利的行为，杜绝对集体不利的行为。西方人不理解日本人为什么有如此强烈的工作热情而把他们称为“工作狂”，其实他们是迫切想得到集团的承认。

三、中国集体主义价值观的形成及其对企业发展的影响

中国的集体主义价值观是以亲族／家族主义的形式体现出来的，表现为亲属和家庭集团内部的利益一致和团结协作。血缘关系是将人们联系在一起的最原始的纽带，在中华民族凡千年的历史上，始终没有出现取代血缘共同体的更强有力的集体。与日本的情况相反，中国的大部分地区（特别是作为主流文化的中原地区）地势都较为开阔，且交通便利，相对独立的居住区域较少，且姓氏制度很早就已非常完备，不具备产生地

域性共同体的条件。中国北方主要从事旱地农耕生产。同日本短而小的河流相比，这里以大江大河为主，在科技水平落

后的情况下，利用河水灌溉农田凡乎是不可能的。人们靠的是雨水和地下水，治理黄河是为了让其顺利入海，减少灾害。而治黄必须由强大的政治力量征集大批劳动力才能完成，这导致了君主专制的中央集权制度及大一统的“国家’夕观念的产生，但黄河汛情不稳定，治黄的时间、地点就没有规律性，也就不可能形成牢固的协作性共同体。没有共同利益的支配，非血缘性共同体是多余的。在家庭和亲族合作的情况下就能完成所有的生产、经营活动，支撑自给自足的小农经济。

家族制度是中国封建社会的核心。家长作为家庭中辈分最高的男性，就成为这个家庭的权力核心，他的地位是至高无上的，他不仅拥有经济大权而且掌握着家庭所有成员婚丧嫁娶的全部人事权力。每个家庭成员都必须服从家长的意志，对他表示“孝”心。同时，他又对维护家庭利益负主要责任，经营家产，处理家庭内外的人际关系，保护每个成员的成长发展。儒家伦理是主要的家庭伦理，每个人的行为都要符合相应的角色规范，要尽力维护家庭的共同利益和家庭的和睦。家庭财产是公有的，利益是相同的。

家族制度和作为家庭伦理的儒家伦理道德是中国传统文化的核心，它对中国及其他亚洲国家经济发展的影响是有目共睹的。由于中国大陆实现了以公有制为基础的社会主义并发展出了新型的集体主义精神，对传统伦理产生了很大冲击，故家族主义与企业发展的关系就不易分析。为了讨论的方便，我们以香港和台湾的企业为例进行有关的探讨。近凡十年来，台湾和香港作为位列亚洲“四小龙’夕的两大华人群体，其经济发展取得了举世瞩目的成就，这一方面可归因于中国人勤劳、节俭的美德及经营管理能力，另一方面则可归因于家族主义观念在企业的运行中所发挥的重要作用。传统的家庭经营方式与现代科学技术相结合，使台湾和香港迅速产生了一批批“家族工业”。与西方和日本的企业不同的是，这些企业集团是以血缘为纽带结合成的利益共同体。对企业的经营类似于对家业的经营。企业的领导体制是典型的“家长制”。家长或类似父亲的角色是权力的核心，拥有至高无上的权力。他们是权威式的管理者，要求下属绝对的服从，不允许有不同意见和对抗行为，上下级之间有很大的权力距离。同时，他对企业的发展、家族的兴旺肩负重大的责任，他必须对下属表示足够的关怀和爱护，得到他们的拥护和尊重。企业在人. 83 ⑥ 1994 一2009 ChlnaAcadelllicJournalElectronicPublishingHouse . Allrightsreserved . http ：从vww . cnki . net

员任用方面首先考虑的是对企业是否忠诚，与企业利益是否一致，而血

缘关系则是对此进行衡量的最明确而可靠的标准，因此，近亲和远亲分别被安排到重要性不同的职务上。一般的工作人员也必须是家族所信任的人，他们虽与家族没有血缘关系，但大部分来自亲戚或朋友的推荐，长期效忠的雇员有可能获得荣誉成员身份，从而受到重用。这样，企业的全体成员就构成了一个“血缘共同体”，每个人利益与企业的利益是一致的。这种责任感使企业内部形成了强大的凝聚力。这种凝聚力推动着企业迅速发展壮大，也促成了整个社会经济的繁荣。

但是，这种经营管理模式必须在规模相对较小的企业中才是有效的，随着企业规模的扩大，人与人之间的利益关系和忠诚关系就会复亲化围绕不同的家庭利益核心会出现近亲、远亲、及非亲属集团之间的矛盾。这种矛盾是因血缘关系不同导致亲疏和利益标准不一的事实造成的，因而企业内部就很难形成基于工作团体的强大的集团精神。为了避免上述矛盾的产生，就要限制企业的规模。香港和台湾的华人企业规模都较小，而且还有继续变小的趋势。香港50 人以下的企业由1951 年的79 ％增长为1981 年的92 % , 500 人以上的中型企业则由19 ％降低为8 ％⑨。

此外，权威主义的领导方式使个人能力和品质因素成为企业成败的关键，决策的风险性就大。权威主义的作风还会造成企业中的权力分工不明确，领导者以其感情好恶用事，规章制度难以健全，基层管理人员不能有效地行使权力，难以有效地发挥作用。

总之，在家族企业中，裙带关系，任人唯亲，个人决策，缺乏长远、正式的计划和组织结构的不规范已成为其进一步发展的障碍。

四、启示与建议

从以上的分析可以看出，中国和日本的集体主义文化传统是有差别的。日本的集体主义表现为非血缘性群体的团结协作，并在企业中形成工作团体的集团精神；而中国的集体主义则表现为亲族团体内部的协作，在企业中则发展成以血缘关系为中心的家族主义。二者都使企业内部形成了强大的凝聚力，但由于中国（香港、台湾）的企业将血缘关系混入工作关系，限制了企业的进一步发展。

中国大陆的集体主义精神与日本、香港和台湾的集体主义有根本的不同，但也有很多共同之处C 由于中国凡千年封建思想的影响，血缘关系仍然是. 84

决定人与人之间关系的非常重要的因素，中国人对有权威的社会组织仍然有强烈的依赖心理，希望被组织接纳和保护，得到关怀、指导，个人有较强的与群体保持一致的倾向，不希望突出个人和标新立异，而更关心得到群体的认同。

基于对集体主义在企业发展中的作用和中国国情的认识，对我国目前改革开放中如何建立有效的企业运行机制的问题，我们可得到以下凡点启示。1 ．完善领导体制。权威式领导方式仍然是需要的，领导者必须是“高工作、高关系”式的，不仅要有较强的事业心和工作能力，更重要的是要处理好人际关系，关心和爱护下属，得到下属的拥戴。2 ．集体决策。对企业的重要事务，要由领导班子和职工民主讨论决定，使职工产生主人翁的责任感，激发其积极性。同时也对领导者形成有效的监督，防止家长制作风的产生。3 ．长期雇用。使职工产生安全感和对企业的归属感，让其感到个人利益与集体利益的一致性，增强凝聚力。同时也要引入竞争机制，让职工既有动力也有压力。4 ．健全工会制度。日本、香港和台湾的工会制度都不健全，我们是社会主义国家，一定要建立完善的工会制度以保障职工的民主权力。积极发挥工会的监督作用，避免裙带关系、任人唯亲、拘私舞弊行为的发生。5 ．建立班组制度。加强班组内部的合作和班组之间的合作，尽量避免个人之间的竞争。强调班组成就，使班组效绩与精神和物质性奖惩相结合。6 ．关心职工生活。搞好企业的福利工作，多举行一些集体活动，如娱乐、讨论会、谈心会等，强化集体意识，沟通思想感情，让职工对企业产生温暖如家的感觉，增强企业的凝聚力。

主要参考文献

① 嚷詹思体尼迪克特：《 菊与刀》 商务印书馆1990 年版，第37页。

② ⑥ ⑦ 遭埃德温懒肖尔：《 日本人》 上海译文出版社1980 年版，第18 页。

遭刘金才：《 家庭本位与群体本位》 ，《 中日比较文化伦集》 ，吉林教育出版社1990 年版，第98 页。⑤ ⑧ 罗伯特〔 说里斯托弗：《日本精神》 ，光明日报出版社，1988 年版，第176 页。

⑩ 中根千枝：《 日本社会》 ，天津教育出版社1982 年版，第5 、3页。

吵厦．H 嘟德：《 中国人的心理》 ，云南人民出版社1990 年版，第226 页。

（责任编辑时晓红）⑥ 1994 一2009 ChlnaAcadelllicJournalElectronicPublishingHouse . Allrightsreserved . http ：从vww . cnki . net