人力资源第一次作业复习资料1
宁波电大《人力资源管理》第一次作业答案
一、填空题
1、从一定意义上讲,人力资源管理始于原始社会。
2、一般认为企业管理存在两种截然不同的模式，即以人为中心管理模式和以工作为中心的管理模式
3、行为科学的函数表达式为行为=F(人体心理、环境) 。
4、经济人观点的典型代表是泰勒，社会人观点的代表是梅奥，
自我实现人的代表是马斯洛，复杂人观点的代表是薛恩。
5、人力资源规划就是人力资源组织人力资源供给和需求的平衡过程。
6、人本管理的四要素是员工、环境、文化和价值观。
二、名词解释
1、人力资源P2 在劳动生产过程中,可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质,包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质.
2、人力资源管理P6 在经济学和人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展需要,保证组织目标实现和成员发展的最大化.
3、人力资本P3 通过资本投资形成的,凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等.
4、人本管理P22 在人类社会任何有组织的活动中,从人性出发来分析问题,以人性为中心,按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式.
5、激励P27 利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性,使人有一种内在的动力,提高工作绩效,朝向所期望的目标前进的心理过程.
6、人力资源战略规划P59 指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。
三、单项选择题
1、认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（ A ）。
A、成年人口观
B、在岗人员观
C、人员素质观
2、人力资源与人本资源在（C ）这一点有相似之处。
A、价值
B、内涵
C、形式
D、人员素质
3、具有内耗性特征的资源是（B ）。
A、自然资源
B、人力资源
C、矿产资源
4、“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于（A ）。
A、过程揭示论
B、目的揭示论
C、现象揭示论
5、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（B ）。
A、内容上
B、思想观念上
C、工作程序上
6、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在（A ）性假设基础上提出来的。
A、经济人
B、社会人
C、自我实现人
D、复杂人
7、“社会人”人性理论假设的基础是（D ）。
A、泰勒的“科学管理原理”
B、梅奥的人际关系理论
C、马斯洛的需要层次理论
D、霍桑试验
8、以人性为核心的人本管理的主体是（A ）。
A、职工
B、环境
C、文化
D、价值观
9、期望激励理论属于（B ）。
A、内容型激励理论
B、过程型激励理论
C、行为改造型激励理论
D、综合激励理论
10、某企业对新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的（B ）中列支。
A、获得成本
B、开发成本
C、使用成本
D、保障成本
四、简答题
1、简述人力资源的特点。P3-4
2、简述力资源与人力资本的联系和区别。P2-3
3、人事管理与人力资源管理有何不同？P6
提示：先答出人力资源管理的定义
联系：1）、人力资源管理是对人事管理所持的一种经济学观点及其阐述；
2）、人力资源管理和人事管理在管理活动的操作形式与过程上具有相似性。
区别：主要表现在思想观念上（请适当展开举例说明：如福利和培训）
4、试述人力资源管理的目标与任务. p9
5、简述人本管理的理论模式。P23
答题要点：主客体目标协调—激励—权变领导—管理即培训—塑造环境—文化整合—生活质量法—完成社会角色体系。
6、人力资源成本包括哪些内容。P44
包括获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本。
7、人力资源成本核算及其投资决策的程序是怎样的。核算：P52-54 投资：P57-58
A、企事业组织的招聘程序
（1）、明确空缺职位的要求（2）、招募（3）、甄选
（4）、录用（5）、试用考察（6）签约
B、企业员工招聘程序
（1）、拟定招聘计划（确定招聘人数和招聘类型，是一个量化和具体化的过程）
（2）、制定招聘策略（招聘计划的具体体现，为招聘计划制定具体的策略）
（3）、寻找合适的候选人（包括候选人资源的开发和利用）
（4）、甄选候选人（讲明显不合乎职位要求的申请者排除招聘过程之外）
（5）、检查、评估、反馈（分析招聘是否在数量、质量和效率上达标）
（6）、签约（明确双方的责、权、利）
8、在人力资源短缺或过剩时如何制订管理对策？P66-68
答题要点：
（1）短缺时的管理对策：
A、更好地利用现有的人员如：人员调动
B、雇佣另外的人员包括非全时工作人员、全时工作人员和永久性全时工作人员。
C、降低对人员的要求如：将工作转包给其他组织，放弃增加生产、安庄部分设备来执行由工人完成的操作等等。
（2）、剩余时的管理对策：
A、永久性裁员如：关闭工厂、永久性解雇、鼓励提早退休、以消耗的方式进行缩减；
B、将人员重新分配到有需求的工作岗位，如重新培训和调动；
C、旨在减少成本的条件下保留过剩的人员，如暂时关闭、临时性解雇、减少工作时间、共同分担工作、削减工资和福利。
五、论述题（答题要求：答出要点并对其进行适当展开，对于重要名词要有阐释。）
1、试论人力资源专业化管理的历史基础P11-14
要点：1、劳动分工与科学管理奠定了工作分析与设计的基础。
2、人力非等质观也工业心理学，使人力资源管理配置与选拔日趋重要。
3、工业革命与科学管理促使人员培训、绩效考评及薪资管理的产生与发展。
4、人际关系运动促使人力资源管理人性化。
5、行为科学促使人力资源管理权变化。
6、劳动分工运动与立法促使人力资源管理向法制化方向发展。
2、试述人本管理的基本内容。P24-23
a、含义：在人类社会任何有组织的活动中,从人性出发来分析问题,以人性为中心,按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。
b、基本要素：员工、环境、文化和价值观。其中员工是管理活动的主体和客体。
c、理论依据：1、“组织人”具有社会人的角色2、员工的心理、动机、能力、行为和社会、组织的环境、文化及价值观的变化之间可以相互影响。
3、管理主客体的可协调性。
d、人本管理的理论模式：主客体目标协调—激励—权变领导—管理即培训—塑造环境—文化整合—生活质量法—完成社会角色体系。
e、基本内容：1、人的管理第一(管理首先是对人的管理) 2、以激励为主要方式
3、建立和谐的人际关系
4、积极开发人力资源
5、培育和发挥团队精神
人本管理理念的重要性和迫切性：要求学生结合工作实际浅谈人本管理的作用和意义。（可以酌情给分）
六、案例分析提示：
该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。
鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的地、行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这样，就扫清了新规定执行的障碍。
宁波电大《人力资源管理》第二次作业答案
一、填空题
1、人事管理科学化的基础是工作分析（工作评价）。
2、工作分析的基本方法有观察分析法、工作者自我评价法、主管人员分析法、访谈法和记实分析法。
3、工作评价的方法有经验排序法、综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法。
4、定额常见的形式包括：时间定额、产量定额、看管定额、服务定额等。
5、评价中心起源于情景模拟测评。
二、名词解释
1、职务P74 指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。
2、定额P101 指在一定的生产、技术、组织条件下，采用科学的方法和具体的计量形式，对生产（或工作）过程中劳动者的劳动消耗量所规定的限额。
3、甄选P109 即选拔，指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。
4、工作评价P94 即职务评价，指依据工作分析的结果，按照一标准，对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。
三、单项选择题
1、适合于流水作业岗位的任务分析法是（A ）。
A、决策表
B、语句描述
C、时间列形式
D、任务清单
2、工作分析中方法分析常用的方法是（C ）。
A、关键事件技术
B、职能工作分析
C、问题分析
D、流程图
3、管理人员定员的方法是（C ）。
A、设备定员法
B、效率定员法
C、职责定员法
4、依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（C ）。
A、因素分析法
B、因素比较法
C、经验排序法
D、评分法
5、影响招聘的内部因素是（A ）。
A、企事业组织形象
B、劳动力市场条件
C、法律的监控
6、招聘中运用评价中心技术最高的是（B ）。
A、管理游戏
B、公文处理
C、马斯洛的需要层次理论
7、甄选程序中不包括的是（C ）。
A、填写申请表
B、职位安排
C、寻找侯选人
8、企业对新录用的员工进行的集中培训，这种方式叫（A ）。
A、岗前培训
B、在岗培训
C、离岗培训
D、业余自学
9、在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是（B ）。
A、讲授法
B、研讨法
C、角色分析法
D、案例分析法
10、让秘书起草一份文件这是一种（A ）
A．任务B．职位C．职务D．职业
11、确定工作分析的目的和结果使用的范围属于下面工作分析中的哪环节（A ）
A、计划
B、设计
C、分析
D、结果表述
四、简答题
1、工作分析的流程是什么？P75 （请仔细参看流程图）
2、工作评价中因素评分法的步骤是什么？P97
要点：确定工作评价的基本因素、赋分、制定职等换算表，并规定每一职等所对应的分数幅度、将待评工作按每个因素进行评分，并计算总分、将待评工作所的总分与职等换算表对照，确定相应的评价等级。
3、定员常用的方法是什么？P102-103
4、员工招聘的途径包括什么？P114-115
要点：人才交流中心、招聘洽谈会、传统媒体、网上招聘、校园招聘、员工推荐、人才猎取。
5、员工甄选的程序是什么？P113-114
要点：1、应聘接待2、事前交谈和兴趣甄别3、填写申请表4、素质测评
5、复查面试
6、背景考察
7、体格检查
8、职位安排
五、论述题
1、试论述工作评价的五种方法及其优缺点。P94-100
2、试论员工招聘中的难点问题及解决对策。
提示：试从员工招聘的6个程序（P109）入手。
3、试论员工招聘与甄选在人力资源管理中的意义和作用。
提示：招聘工作是整个人力资源管理工作的基础。一方面，招聘工作直接关系到组织中人力资源的形成；另一方面，招聘和甄选是人力资源管理中其他工作的基础。人力资源管理包括的各个环节，从招聘、培训、流动到行为管理，在一定程度上都是以招聘和甄选工作作为基础的。如果招聘和甄选找不到最好的员工，尔后的人力资源管理工作的各个环节的效率都会大打折扣，各项工作的开展都会增加难度，影响工作质量。
六、案例分析提示：
1）对服务工应该表扬，对操作工来讲，我们要分析他为什么会把大量的机油洒在机床的周围，到底有什么用意，必须调查清楚。从案例中不可能看出，在这种情况下我们没办法判断到底是怎么回事。但是不管怎么讲，洒了还不搞干净，我们对操作工来说应该给予批评。
2）对车间主任也应适当的批评，为防止类似的问题在次发生，说明我们工作时有些事是控制不了的，不是一个人说了算的，这时我们应对说明书进行修改，对操作工要增加一个功能，洒了还要负责清扫，在工作的时候要保持周围环境的清洁。要求操作工对清洁环境承担一定的保洁的责任。事情发生之后，我们应该及时汇报上级，对服务工和勤杂工也应当加上一条，要完成车间安排的相关或紧急的任务。
3）要根据实际情况来分析问题，改进要根据实际情况来定，要有分工有协作，要重新定位，要把操作工、保洁工、服务工他们的职责明确清楚，而且为了防止互相推诿，该增加的项目要增加，目的是为了保证工作的顺利进行。
宁波电大《人力资源管理》第三次作业答案
一、填空题
1、员工培训的内容主要包括职业技能和职业品质两个方面。
2、培训的种类有岗前培训、在岗培训、离岗培训和员工业余学习四种类型。
3、培训需求分析可以从员工、企业和战略三个层次上进行。
4、在培训中最普遍、最常见的方法是讲授法，他采取的办班形式是集中办班。
5、员工考评最为显著的特征是：考评者根据一定的考评标准，对有关的人和事作出事实或价值评判。
6、员工考评标准的具体形式是考评指标。
7、工资由基本工资、奖励工资和津贴三部分组成。
8、工资分级的典型方法是把那些通过工作评价而获得相近的劳动价值或重要性的工作归并到同一等级，形成一个工资等级系列。
二、名词解释
1、员工考评P153 指考评者在一定的目的和思想指导下，运用科学的技术方法，依据一定的标准，对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程。
2、考评指标P157 是指员工考评对象特征状态的一种表征形式。
3、薪酬管理P204 是指组织管理者对员工薪酬形式、薪酬结构、薪酬水平、薪酬等级、薪酬标准等内容进行制定和调整。
4、岗位工资制P205 即岗位制，，也称职务工资制。指按照不同岗位或职务的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资制度。
5、绩效工资制P212 根据员工的实际劳动成果或工作绩效来决定劳动报酬的一种工资形式。
6、按劳取酬原则P216 是以劳动为尺度按照劳动的数量和质量来进行报酬分配的分配原则。
7、培训P132 就是向员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。
三、单项选择题
1、按照考评的目的和作用来分，考评可分为（C ）。
A、单项考评
B、自我考评
C、诊断性考评
2、考评对象的基本单位是（A ）。
A、考评要素
B、考评标志
C、考评标度
3、员工考评指标设计分为（C ）个阶段。
A、4
B、5
C、6
D、7
4、下列方法中不属于考评指标量化的方法是（B ）。
A、加权
B、标度划分
C、赋分
D、计分
5、相对比较判断法包括（A ）。
A、成对比较法
B、回忆印象评判法
C、加权综合考评法
D、目标等级考评法
6、基本工资的计量形式有（B ）。
A、基本工资和辅助工资
B、计时工资和计件工资
C、岗位工资和技能工资
D、定额工资和提成工资
7、下列特点的企业，适宜采取计时工资的是（C ）。
A、依靠体力劳动和手工操作进行生产
B、劳动成果容易用数量衡量
C、产品数量主要取决于机械设备的性能
D、自动化、机械化程度较低
8、下列特点的组织和工种，适宜采取岗位工资制的是（C ）。
A、同一岗位技能要求差别大
B、生产专业化、自动化程度低
C、同一岗位技能要求差别小
D、不同岗位之间劳动差别小
9、可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是（C ）。
A、劳动责任大小
B、劳动条件好坏
C、工龄和技术熟练程度
D、劳动贡献大小
10、为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与（B ）类型的工资结合起来使用。
A、岗位工资
B、奖金
C、结构工资
D、浮动
11、由若干个工资部分组合而成的工资形式称（D ）。
A、绩效工资制
B、岗位工资制
C、技能工资制
D、结构工资制
12、工作评价是指通过确定岗位的（B ）来划分岗位等级及相应工资的方法。
A、劳动差别
B、劳动价值和重要性
C、劳动条件
D、劳动责任
四、简答题
1、按照考评的目的和作用划分，员工考评类型有哪些？P153-154
答案要点：诊断性、鉴定性、和评价性考评
2、员工考评的功用是什么？P155-157
答案要点：评价、区分、反馈和管理功能
3、考评指标设计的原则有哪些？P161-162
答案要点：
员工考评指标的设计，是一项非常关键而重要的工作，它的质量好坏将影响到整个的员工考评质量，因此我们应掌握一些指标设计的基本原则。
(1)与考评对象同质原则； (2)可考性原则； (3)普通性原则；
(4)独立性原则； (5)完备性原则； (6)结构性原则，
4、考评指标设计的过程与步骤。P163-165
5、薪酬有哪些基本功能？P204
答案要点：补偿、调节、激励功能
6、培训的基本内容有哪些？为什么要在这些方面对员工进行培训？P133-135
答案要点：培训的内容：
（1）、职业技能（基本知识技能和专业知识技能）
（2）、职业品质（职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯）
原因：职业技能是员工正常上岗的基础；由于所学知识技能的专门化和特殊性，这些知识和技能在企业之外学不了；职业品质：员工具有良好的职业品质，才能保证其不仅有能力，而且有动力做好工作，建立起企业和员工之间的相互合作、相互信任的关系。促进组织和员工的共同发展。
7、如何进行培训需求分析？P139
答案要点：（1）、目的：校正差距。（2）、三个层次：员工、企业、战略
（3）、三种方法：任务分析、绩效分析、前瞻性需求分析
8、培训计划包括哪些内容？P141-142
9、采用用案例分析法，对案例的编写要求有哪些？P147-148
五、论述题
1、试分析、比较主要薪酬制度的优缺点。P215
答题要点：
1、岗位工资制建立在岗位评价基础上，只对岗不对人，岗位差别决定工资差别。
特（优）点：“易岗易薪，薪随岗变”，强调同岗同薪，工资和岗位责权利保持一致，具有很强的调节功能和一定的激励功能，简单易行。
缺点：不能反映岗位内部存在的能力差异和工作贡献差异；要以岗位工作分析与评价作为前提，需要一定的开发成本。
2、技能工资制：将劳动技能或职务执行能力作为决定基本工资的主要因素，突出个人的能力，与职务和个人能力直接挂钩，兼容了岗位之间的劳动差别和岗位内部的个人能力差异。
优点：鼓励员工钻研技能，有利于组织灵活使用劳动力，调节功能较强。
缺点：1、没有将劳动报酬和员工的实际贡献联系起来，激励功能较弱；2、建立在劳动技能或职务执行能力的评价基础之上，开发成本和运行成本较高。
3、绩效工资制：以企业经济效益和员工个人的实际贡献为主要依据来决定报酬。
优点：1、调动员工特别是优良员工的劳动积极性2、能防止工资成本过分膨胀3、直观透明，简单易行，开发和执行成本较低。
缺点：导致员工过分注重短期绩效而忽视长期绩效；2、容易导致员工之间的收入差距过大，影响员工之间的和睦关系；3、导致员工忽视售后服务等非销售任务4、收入稳定性差。
4、结构工资制：根据若干个劳动因素来综合决定报酬。
优点：有利于合理安排各类员工的工资关系，调动各方面员工的劳动积极性；适用范围广。
缺点：需要合理制订不同工资之间的比例关系，做好定岗、定员等基础管理工作，还要建立岗位测评体系和绩效评估体系，因此开发成本和执行成本较高。
2、试论述员工培训在现代人力资源管理中的地位和作用。
提示：员工培训是人力资源管理工作中的内在组成部分，也是一种对人的投资。企业在录用员工的时候，采用考试、测试和其他一些科学的方法进行招聘和甄选，做了大量的工作，但任何一个新员工，无论其具有多么高的素质和技能，都不可能与企业的工作要求相直接吻合，也缺乏在企业集体中同心协力、相互配合的工作经验和态度。因此，企业为使新员工掌握必要的知识、技能和应当具备的工作态度，都要进行相关培训。
人是宝贵的资源，随着教育和培训的持续开展其价值将会不断增加。员工培训，特别是观念、知识方面的培训，虽然不能起到立竿见影的效果，但只要持之以恒，就会起到润物细无声的功效，使员工素质得到不断的提高和企业经营业绩的稳步发展，所以，从组织的长远发展来看，员工培训应该作为一项长期重要的任务纳入人力资源管理的轨道上来。
其作用有1）、在向员工传授岗位技能的同时，培养他们解决问题的能力和沟通的技巧，增强团队精神；2）、增强企业自身吸引力，强化员工的献身精神。
从根本上来讲，对员工进行培训，是经济、技术进步和员工发展的必然要求。
六、案例分析提示：
确立培训。我们对波音公司外部的咨询公司怎样进行培训这也应是结合自己的申请来定，自己培训既懂得本公司内部的情况，懂得自己专业内部的特点。但理论上不见得上得去，在实践上不见得跟不上。而且还要专门搞一套人来做培训。外面的人培训呢在方式、理论、内容方面都没有内部的好。外请人员培训的新但第一，会带来有些成本外流。第二，在培训的效果上能不能更好的结合本公司的实际情况进行培训。本案例主要阐述了员工培训工作的重要性。详细请参看教材p133。
宁波电大《人力资源管理》第四次作业答案
一、填空题
1、员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生管理和作业条件管理等。
2、“劳动安全卫生”的概念包含两个方面的含义：一是指员工在生产劳动过程中的安全卫生条件或状况；二是指以保障员工在生产劳动
过程中的安全和健康为目的的工作领域或在法律、技术、设备、组织制度和教育等方面所采取的措施。
3、工作时间是指法律、法规规定的员工应当从事生产或工作的时间。。
4、当前养老保险工作的基本任务是：深入贯彻国务院发布的《社会保险费征缴条例》，在第二季度，将所有城镇企业、实行企业化管理的事业单位及个体工商户等城镇员工纳入基本养老保险的覆盖范围，切实维护员工的社会保险合法权益。
5、人力资源流动包括水平流动和垂直流动两种。
二、名词解释
1、社会保障制度P224 社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。
2、养老保险P243 即养老保险制度，是指国家和社会根据一定的法律和法规，为解决员工在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。
3、工伤保险P249 指员工因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在员工暂时或永久丧失劳动能力时，员工或其遗属能够从国家、社会得到必要的物质补偿。一般以现金形式体现。
4、劳动合同P278 是指员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是组织之间确立劳动关系的法律凭证。
5、职业P258 指人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬为自己主要生活来源并能满足自己精神需求的、在社会分工中句哟专门技能的工作。
三、单项选择题
1、我国的社会保险制度体系主要包括（A ）、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。
A、养老保险
B、就业保险
C、生活保障
2、失业保险基金的筹集主要有以下三大原则：（B ）、无偿性原则、固定性原则。
A、强迫原则
B、强制性原则
C、强行原则
3、中国劳动安全卫生工作的基本原则是：（1）安全第一，预防为主；（2）
保护员工在劳动过程中安全与健康；（3）（ B ）。
A、安全与生产监管
B、管生产必须管安全
C、只管生产不管安全
4、劳动合同一般都有试用期。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过（B ）。
A、4个月
B、6个月
C、8个月
D、10个月
5、人与职业相匹配的职业选择理论是由（A ）提出的。
A、美国波士顿大学教授帕森斯
B、美国约翰、霍普金斯大学教授霍兰德
6、一个好的、优秀的、功能充分的全国各地资源系统，可以帮助人们提高（A ），保证（B ），带动企业管理水平获得全面提高，把企业人
力资源管理对企业的保险作用和推动作用真正体现出来。
A、管理效能
B、管理质量
C、管理水平
D、管理创新
四、简答题
1、我国社会保障制度体系建设应坚持的原则是什么？P225-226
2、“三同时”的原则是什么？P230
3、工伤保险的待遇主要有哪些？P251-252
4、劳动关系的主要内容和法律特征？P275-276
5、解决劳动争议的具体方法。P276-277
五、论述题
1、在劳动安全方面，员工有哪些职责、权利和义务。P237-238
2、请论述养老保险的特点、类别和意义。P243-245
3、试述人力资源流动的主要原因以及对社会、组织和个人的影响。P271-273
六、案例分析提示：
人力资源管理理论认为，人才是人力资源的精华，即学有专长并有一定才干的人；人才在组织中发挥着重要的作用，是开创事业的中坚力量。与此相关的是，人才开发也就成为关系到每个组织生存发展的战略问题，是人力资源管理的重要环节。微软公司如此重视人才的选拔，显然就是这个道理。
人力资源管理理论还认为，选拔人才的一个共同标准是德才兼优。这里的“才”是指专业知识、实际工作经验和工作能力；这里的“德”不单纯是指政治表现，而且包括高度的事业心和工作责任感、良好的思想作风和工作作风等。微软公司在选聘人才时侧重于“应聘者的创造力与解决问题的能力”，是强调“才”的方面；而它所寻找的又是“重视价值实现而不是报酬多少的人”，则是强调了“德”的方面。
如何才能胜任人力资源经理
如何才能胜任人力资源经理 主办单位：上海普瑞思管理咨询有限公司 日期：2010年11月25-28日 地址：上海 培训费用：5600元/人（含培训费、资料费、午餐、培训证书等） 通过这几天的展示，案例分析，角色扮演和交流等方法的学习，我们将对人力资源体系及其战略角色进行一个简要的介绍。其中将涉及到培训与发展、薪酬福利、绩效管理等方面的工作的关键点和它们之间的衔接。本课程不仅提出并强化了人力资源的部门的服务和咨询的新定位，还为人力资源部突显绩效清晰地指明了方向。具体收益将表现在以下几个方面： 第一章人力资源的角色与任务：本章节的目的是让学员了解人力资源部的设置目的，世界上先进公司的人力资源职能的最新定位EEI&LLP，通过‘病与药方’使大家看清人力资源部常犯的错误和工作中的陷阱，以及如何避免栽进去。 第二章薪酬福利：使学员充分理解在制定薪酬福利政策时要遵循的原则，提高薪酬福利方面的合法性，并在守法的同时弥补漏洞降低劳动力成本。避开随处可见的陷阱和误区，并针对薪酬结构的设计，职务分析和描述，级别系统及福利政策等人力资源现实中比较棘手的问题进行探讨，并给出解决建议，对打算实行定岗、定员、定薪的公司有具体而实际的帮助。 第三章绩效管理：本课程会通过向学员们介绍绩效管理是什么而不是什么，以及影响绩效评估有效性的主要问题，进而使学员了解怎样使绩效评估有用。通过探讨MBO目标管理和量化各项绩效指标的主要方法和难点使学员掌握怎样做绩效评估和怎样辅导其他经理为自己的下属做绩效评估。通过角色扮演和点评使学员加深所学的内容记忆和理解。 第四章培训与发展：通过为什么需要培训的分析，引入培训管理的核心任务，同时带给大家许多跨国公司的培训工作的先进而实用的经验。培训计划的制定：通过对培训计划制定的步骤，服务标准定位使大家明白怎样使培训计划有效和真正成为企业战略规划的一部分。更通过怎样进行面谈，如何制作问卷，以及如何发放和回收问卷的实际操作技术，使本课题的高度和深度同时得到提高。培训供应商的筛选：我们将提供许多有用的工具来进行供应商的筛选，使大家明白专业的培训供应商筛选过程，以及如何与供应商建立伙伴关系。培训评估：每个层次的目标的指数，评估的5种方式以及评估的衡量标准。 第五章招聘面试：本课程目的是向学员们介绍如何解决面试的有效性问题，即见与不见区别不大的问题。从确定职位的三大核心能力开始，到为每一项技能设计结构性的和行为描述的问题，来预测应聘者这些方面的更加接近事实而非感觉的未来表现。BEI行为描述式面试：这是一种近年来普遍使用的面试法。其有效性已得到充分的证实。它的好处有：所问的问题要与过去的行为有关（如：怎样和什么），而不是与感觉有关（如：为什么），这样的提问方式，使得双方了解更多的事实而不是对早已有标准答案的（为什么类）问题的漂亮答案。 课程大纲 ·破冰与介绍 ·简单介绍课程，讲师和学员 第一章人力资源的角色与任务
第一次作业参考答案
第一次作业参考答案 1、、电能生产的主要特点有哪些？ 答：电能生产的主要特点可以归纳为以下三点。①电能生产的连续性特点；由于电能不能大量储存，电能的生产、输送和消费是同时完成的。②电能生产瞬时性的特点；这是因为电能的传输速度非常快（接近光速），电力系统中任何一点发生故障都马上影响到整个电力系统。③电能生产重要性的特点；电能清洁卫生、易于转换、便于实现自动控制，因此国民经济各部门绝大多数以电能作为能源，而电能又不能储存，所以电能供应的中断或减少将对国名经济产生重大影响。 2、对电力系统运行的基本要求是什么？ 答：对电力系统运行的基本要求有：①保证对用户的供电可靠性；②电能质量要好；③电力系统运行经济性要好；④对环境的不良影响要小。 3、电力系统中负荷的分类（I、II、III类负荷）是根据什么原则进行的？各类负荷对供电可靠性的要求是什么？ 答：电力系统中负荷的分类是根据用户的重要程度和供电中断或减少对用户所造成的危害的大小来划分的，凡供电中断将导致设备损坏、人员伤亡、产品报废、社会秩序还乱、政治影响大的用户的用电设备称为I类负荷；凡供电中断或减少将导致产品产量下降、人民生活受到影响的用户的用电设备称为II类负荷；I类、II类负荷以外的负荷称为III类负荷。 I类负荷对供电可靠性的要求是任何情况下不得中断供电； II类负荷对供电可靠性的要求是尽可能不中断供电； III类负荷可以停电。 4、标出下图所示电力系统中发电机、变压器的额定电压。（图中已标出线路的额定电压）
答：上述电力系统中发电机、变压器的额定电压如下： G ：10.5KV ；T1：10.5/242KV ；T2：220/121/38.5KV ；T3：35/6.3KV 5、为什么110KV 及以上的架空输电线路需要全线架设避雷线而35KV 及以下架空输电线路不需全线架设避雷线？ 答：因为110KV 及以上系统采用中性点直接接地的中性点运行方式，这种运行方式的优点是：正常运行情况下各相对地电压为相电压，系统发生单相接地短路故障时，非故障相对地电压仍为相电压，电气设备和输电线路的对地绝缘只要按承受相电压考虑，从而降低电气设备和输电线路的绝缘费用，提高电力系统运行的经济性；缺点是发生单相接地短路时需要切除故障线路，供电可靠性差。考虑到输电线路的单相接地绝大部分是由于雷击输电线路引起，全线路架设避雷线，就是为了减少雷击输电线路造成单相接地短路故障的机会，提高220KV 电力系统的供电可靠性。 35KV 及以下系统采用中性点不接地或经消弧线圈接地的中性点运行方式，即使雷击输电 线路造成单相接地时，电力系统也可以继续运行，供电可靠性高，所以无需全线架设避雷线。 6、在下图所示的电力系统中已知KV U 3/10=φ，A U C 3530=φω,如要把单相接地时流过接地点的电流补偿到20A ，请计算所需消弧线圈的电感系数。 解： 单相接地故障时的相量图如下：
《人力资源管理》形考作业1答案(1)
《人力资源管理》形考作业1答案 一、案例分析题：飞龙集团在人才队伍建设上的失误（30分） 1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金雊有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1 992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。您一定还记得这样的广告语：“大风起兮龙腾飞，五洲蔽日起飞龙”，“问鼎世界，再铸辉煌”。可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告--飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹，似乎在逃避所有的热点时间和热点场合，过上一种隐居生活，谁也说不清他们在干什么。1997年6月消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。在记者招待会上坦言：这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝的生活，闭门思过，修炼内功，以求脱胎换骨，改过自新。 姜伟两年的反省和沉思，姜伟的复出，为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的是他自称为“总裁的二十大失误”。其中特别提到了关于“人才的四大失误”。 ⑴没有一个长远的人才战略 市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。回顾飞龙集团的发展，除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章；一个市场经济竞争的前沿企业，竟没有实现人才管理、人才竞聘、人才使用的市场化。人员素质的偏低，造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不能成为一个有机的快速发展的整体。人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡，出现弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面，经常出现由于人才结构的不合理，造成弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门快速发展的局面。最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。 由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想。当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时，才猛然发现没有人才储备，所以在企业发展中经常处于人才短缺的状况，赶着鸭子上架，又往往付出惨重的学费。 ⑵人才机制没有市场化 飞龙集团在人才观上有两个失误：一是人才轻易不流动，二是自己培养人才。长时间忽视了重要部门、关键部门、紧需部门对成熟人才的招聘和使用，导致了目前人员素质偏低、企业难以高质量运行的错误。 ⑶单一的人才结构 由于专业的特性，飞龙集团从1993年开始，在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，
人力资源管理作业及参考答案2
《人力资源开发与管理》作业及参考答案 一、名词解释： 1、人力资源：所谓人力资源是指在一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富、具有 体力劳动和脑力劳动能力的人口的总和。 2、人力资本：人力资本是通过对人的教育、训练和卫生保健等方面投资而形成的资本。它 凝结于劳动者身上，体现为知识、智慧、技能与健康等方面。 3、人力资源管理：所谓人力资源管理是依据组织和个人发展需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总称。 4、人本管理：人本管理是一种把“人”作为管理活动的核心和组织最重要的资源，把组织全体 成员作为管理的主体，围绕着如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而同时实现组织目标和组织成员目标的管理理论和管理实践活动的总称。 5、公平理论: 公平理论又称社会比较理论，该理论侧重于报酬对人们工作积极性的影响。其基 本观点是，当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。 6、强化理论：强化理论认为，当人们的行为结果对他有利时，这种行为就重复出现；当行为结 果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。这就是环境对行为强化的结果。 7、德尔菲法：又称专家预测法，主要是依赖专家的知识、经验和判断分析能力，对于人力资源 的未来需求作出预测。 8、绩效管理：绩效管理是有效管理员工以确保员工的工作行为和产出与组织目标保持一致，进 而促进个人与组织共同发展的持续过程。 9、绩效考核：绩效考核是指收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为 表现和工作结果方面信息的过程。 10、绩效反馈：绩效反馈是指在绩效周期结束时，上级和员工之间进行的绩效反馈面谈，由上 级将考核结果告诉员工，指出员工在工作中存在的不足，并和员工一起制定绩效改进的计划。 11、职业生涯：职业生涯是一个人一生中所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、 价值观、愿望等连续性的经历过程，也是一个人一生中职业职位变迁及工作理想的实现过程。 二、判断题 1、人力资源规划是人力资源管理的基础工作，是人力资源规范化科学化的前题。 错。人力资源分析是人力资源管理的基础。 2、公共部门与私人部门都关注微观管理。
【最新】人力资源经理个人试用期工作总结大全
【最新】人力资源经理个人试用期工作总结大全 总结的写作过程,既是对自身社会实践活动的回顾过程,又是人们思想认识提高的过程.>是为大家准备的,希望对大家有帮助. 篇一 一.试用期主要工作业绩 6月_日,我从实习期转入试用期,相比之前实习期协助招聘的工作,我的工作内容和强度有了很大的变化,特别在试用期后期的一段时间中,不管对我的工作认真度.执行力还是完成度都有较大的考验. 试用期间,原本是安排协助培训负责人处理培训方面的各项事宜,熟悉相关的培训工作,后期则倾向于招聘基础工作的深化,现大致概括有七: 1.新员工培训与企业文化宣导:通过入职培训PPT的更新制作和一遍一遍的听取.了解企业文化和规章制度,渐渐熟悉并能够独立完成新员工的入职培训,对于新员工的需求以及公司的企业文化有一定的认识和了解. 2.入职流程的明晰:通过对集团本级若干新员工的报到及入职手续的办理,梳理并熟悉了整个入职手续的过程,新员工信息的申报.劳动合同的签订.入职培训的实施等. 3.各店月报的汇总与报告:从第一次接触月报,到逐渐熟悉和运用月报是这个三个月收获较多的地方.一开始漏洞百出,效率低,理解不深,渐渐地意识到月报的实用性和准确性.目前正在对月报的数据准确性.合理性.统一性做加强,今后将逐渐从审核数据的准确性转向对关键内容的把握和理解. 4.招聘工作的深入:从后期对招聘方面培养力度的加强,不仅从时间分配上和工作完成进度上都对我有更大的考验.在招聘人员方面,通过简历的搜索,较快地浏览并锁定合适的人选.能够对面试者有一个较深刻的电话沟通和面谈,能够从声音.眼神.形态来初步辨别一个人的品行和性格.但在复试时领导的一些面谈观察中,我还没能够捉摸透需要注意和警惕的关键点. 5.时间管理:招聘工作总是阶段性,且不定时,很多时候在时间的控制和运用上显得更为重要.一直以来都认为事情总是被打断,不能一心一意全心完成好一件事,让我觉得困扰和郁闷.但是慢慢地,在各种敦促和辅导下,在时间管理和运用上面有了进一步的提升.虽然进步的步伐偏慢,且实施起来的成果还没有得到很
国际人力资源管理作业1
传统劳动人事管理着重于“管理”，而人力资源管理着重于” _____”。 选择一项： a. 劳动效率 b. 资源 c. 人力资本 d. 职位分析 在日本的人力资源管理制度中，年功序列制以_____为基础，又对这一制度起到巩固作用。选择一项： a. 终身雇佣制 b. 计件工资制 c. 企业工会制度 d. 核心员工制 的人性假设。 梅奥在总结和概括霍桑实验的基础上，提出了“_____ ” 选择一项： a. 经济人 b. 以人为本 c. 社会人 d. 经理人 金钱性经济刺激对促进工人劳动生产率的提高起着_____的作用。 选择一项： a. 第一位 b. 主导性 c. 第二位 d. 辅助性
a. 职位分析 b. 劳动分工 c. 等级体系 d. 岗位设计 企业国际化是指企业积极参与国际分工，由国内企业发展成为_____的过程。 选择一项： a. 国外企业 b. 大型集团 c. 大型企业 d. 跨国公司 中国企业中存在以家长制为特征的管理模式和_____的理性化管理模式。 选择一项： a. 职位分析 b. 科学管理 c. 能力导向 d. 以人为本 彼得·德鲁克认为，_____是企业中最宝贵的资源，也是折旧最快、最需要经常补充的一种资源。选择一项： a. 高层管理者 b. 知识工作者 c. 创业者 d. 经理人 在欧洲，人力资源管理模式强调_____参与劳资关系协调，建立劳动关系协调机制，禁止突然解雇。 选择一项： a. 非政府组织
b. 员工 c. 工会 d. 政府 以泰勒为代表的______侧重于对劳动力的生产技能和管理方法方面的培训与素质的提高。选择一项： a. 人本管理理论 b. 人事管理 c. 行为科学 d. 科学管理理论
人力资源管理作业
人力资源管理作业标准化文件发布号：（9312-EUATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-
人力资源管理 企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于( ) (A) 关键人员(B) 临时工(C) 一般人员 (D) 一线工人 2. 在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为( ) (A) 事务性机构(B) 非生产非效益部门(C) 简单服务性机构(D) 生产与效益部门 3. 预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，属于制定人力资源规划的( ) (A) 预测未来的人力资源供给(B) 制定能满足人力资源需求的政策和措施 (C) 预测未来的人力资源需求(D) 供给与需求的平衡 4. 以人性为核心的人本管理的主体是( ) (A) 职工(B) 价值观(C) 环境(D) 文化 5. 在生产过程中实行劳动分工的实质是( ) (A) 劳动连续化(B) 劳动专业化(C) 劳动个性化 (D) 劳动简单化 6. 劳动力市场规则可以概括为（） (A) 均衡、合理、等价(B) 合理、等价、合法(C) 公平、等价、合法(D) 公平、合理、合法 7. 人力资源管理科学化的基础是( ) (A) 岗位设计(B) 定员管理(C) 工作评价 (D) 工作分析 8. 我国劳动法规定的劳动年龄为( ) (A) 14周岁(B) 16周岁(C) 20周岁(D) 18周岁 9. 职工和用人单位发生内部劳动争议，应当（） (A) 依法定的劳动争议处理程序予以处理(B) 由劳动仲裁机关协助处理(C) 交由法院处理(D) 首先按照企业内部劳动规则进行处理 10. 以下的制度中，不属于劳动法的是（） (A) 劳动争议处理制度(B) 劳动报酬预警预报制度(C) 职业技能开发制度(D) 就业促进制度 11. 在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是( )
人力资源经理竞聘演讲稿
人力资源经理竞聘演讲稿 篇一：人力资源部门经理竞聘演讲稿 各位领导、各位评委：大家好！ 首先常感谢组织和领导给我一次展示自我的机会，像今天这样，面对这样的场面，在我人生中还真的是第一次。但正是多年来领导和大家的信任、使我有了勇气和自信，充满信心来参加这次岗位竟聘，本着锻炼自己、提高自己学习目的，来感受一下竞聘的氛围，并借此机会让大家对我有一个重新的认识和了解。说得不当之处，恳请大家给予批评指正。 一、竞聘目的 实现自我，展示自我，挑战自我；开阔视野，完善自我。为企业的发展和壮大发挥自己贡献。 二、竟聘理由 我到企业19年，企业培养了我，我感谢企业，它不仅是我的衣食父母也是我成长的摇篮。我愿发挥自己更大的潜能，为企业做更多工作。企业的竞争说到底就是人力资源在企业举足轻重的位置的竞争。人才是提升国家竞争力的决定性因素。 1.具有较强的理论知识和业务能力。19年来我一直在人力资源部门工作，对国家的项劳动政策、规章制度以及人力资源业务流程都比较熟悉，了解掌握人力资源开发的基本理论；熟悉企业教育培训的基本情
况。技能功底扎实，实践经验丰富，有较高的业务水平，具备了良好的业务素质。熟悉本部门的职责任务和规范,具备了本岗位工作的基本素质和要求。 2.具有良好的思想道德修养。在日常生活和工作中注重不断地加强个人修养，踏实做事，诚实待人，坚持原则，公正地看待问题，处理问题。有大局观念，团结意识、配合意识强。 3.有较为丰富的实践经验。这19年来我从事过劳动工资、社会保险、劳动力管理和劳动合同等具体专业工作，积累了较丰富的管理经验，具有较强的组织能力、管理能力、执行能力和协调能力，能够把握了工作方法和处事分寸。系统地接受了人力资源管理各方面培训，20XX 年取得高级人力资源管理师的职业资格，参加《……人力资源管理》专业教材的编写工作。 4.常怀律已之心，宽人之意是我的为人之道，坚持原则，秉公办事是、认真负责是我的工作标准。任劳任怨、作风踏实，具有一丝不苟的敬业精神，认真工作，以一种“较真”的态度处理每项工作，不敷衍搪塞。有很强的适应能力。如……………。 5.有较好的年龄优势，正值不惑之年，身体健康，精力旺盛，敬业精神强，能够全身心的投入到工作当中去。 三、对竞聘岗位的认识 开发人力资源的基本原则是确立“以人为本”的思想，人力资源是所有资源中最宝贵的资源，人又是生产力诸因素中最积极、最活跃的“第一资源因素”。因此，人力资源的开发是围绕着如何挖掘人的潜力、
《计算机文化基础》第一次作业答案
一、单项选择题。本大题共50个小题，每小题分，共分。在每小题给出的选项中，只有一项是符合题目要求的。 1.第一台电子计算机是1946年在美国研制成功的，该机的英文缩写名是______。 A.ENIAC? B.EDVAC C.EDSAC D.MARK 2.二进制数相对应的十进制数应是______。 A.123 B.167 C.179 D.177? 3.具有多媒体功能的微型计算机系统，通常都配有CD-ROM，这是一种______。 A.只读内存储器 B.只读大容量软盘 C.只读硬盘存储器 D.只读光盘存储器? 4.计算机内部用于处理数据和指令的编码是______。 A.十进制码 B.二进制码? C.ASCII码 D.汉字编码 5.计算机的硬件系统由五大部分组成，下列各项中不属于这五大部分的是______。 A.运算器 B.软件? C.I/O设备 D.控制器 6.计算机软件分为系统软件和应用软件两大类，下列各项中不属于系统软件的是 ______。 A.操作系统 B.办公软件? C.数据库管理系统 D.系统支持和服务程序 7.计算机断电后，会使存储的数据丢失的存储器是______。 A.RAM? B.硬盘 C.ROM D.软盘 8.保持微型计算机正常运行必不可少的输入/输出设备是______。 A.键盘和鼠标 B.显示器和打印机 C.键盘和显示器?
D.鼠标和扫描仪 9.在微型计算机中，微处理器芯片上集成的是______。 A.控制器和运算器? B.控制器和存储器 C.CPU和控制器 D.运算器和I/O接口 10.自计算机问世至今已经经历了四个时代，划分时代的主要依据是计算机的______。 A.规模 B.功能 C.性能 D.构成元件? 11.计算机系统包括硬件系统和软件系统。关于二者之间的关系正确的说法是______。 A.两个系统必须互相适合﹑配套? B.硬件是首要的，软件是次要的 C.软件是首要的，硬件是次要的 D.只要有了硬件，软件可有可无 12.下列选项中，不属于计算机多媒体功能的是______。 A.编辑﹑播放视频 B.播放VCD C.自动扫描? D.编辑﹑播放音乐 13.以下应用领域中，属于典型的多媒体应用的是______。 A.科学计算 B.网上购物 C.音视频会议系统? D.网络远端控制 14.把一台普通的计算机变成多媒体计算机，要解决的关键技术不包括______。 A.多媒体数据压缩编码技术 B.多媒体数据压缩解码技术 C.网络包分发技术? D.视频音频数据的输出技术 15.多媒体技术的典型应用包括______。 A.计算机辅助教学（CAI） B.娱乐和游戏 C.视频会议系统 D.以上都是? 16.下列选项中，对多媒体技术正确的描述是______。 A.能够同时获取、处理、编辑、存储和展示两个以上不同类型信息媒体的技术? B.只能够展示两个以上不同类型信息媒体的技术 C.能够获取、处理、编辑、存储和展示一种类型信息媒体的技术 D.只能够分别处理、编辑一种类型信息媒体的技术 17.要提高计算机的运行速度，应在360安全卫士中运行_____。 A.木马查杀 B.清理插件?
人力资源管理平时作业(1)
《人力资源管理》平时作业（1） 案例分析： 飞龙集团在人才队伍建设上的失误 1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金雊有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。您一定还记得这样的广告语：“大风起兮龙腾飞，五洲蔽日起飞龙”，“问鼎世界，再铸辉煌”。可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹，似乎在逃避所有的热点时间和热点场合，过上一种隐居生活，谁也说不清他们在干什么。1997年6月消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。在记者招待会上坦言：这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝的生活，闭门思过，修炼内功，以求脱胎换骨，改过自新。 姜伟两年的反省和沉思，姜伟的复出，为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的是他自称为“总裁的二十大失误”。其中特别提到了关于“人才的四大失误”。 ⑴没有一个长远的人才战略 市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。回顾飞龙集团的发展，除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章；一个市场经济竞争的前沿企业，竟没有实现人才管理、人才竞聘、人才使用的市场化。人员素质的偏低，造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不能成为一个有机的快速发展的整体。人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡，出现弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面，经常出现由于人才结构的不合理，造成弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门快速发展的局面。最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。 由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想。当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时，才猛然发现没有人才储备，所以在企业发展中经常处于人才短缺的状况，赶着鸭子上架，又往往付出惨重的学费。 ⑵人才机制没有市场化 飞龙集团在人才观上有两个失误：一是人才轻易不流动，二是自己培养人才。长时间忽视了重要部门、关键部门、紧需部门对成熟人才的招聘和使用，导致了目前人员素质偏低、企业难以高质量运行的错误。 ⑶单一的人才结构 由于专业的特性，飞龙集团从1993年开始，在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。 ⑷人才选拔不畅 1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。这件事反映出飞龙集团的一个普遍现象——弱帅强将。造成这一现象的根本原因在于集
人力资源管理作业及答案.知识讲解
《人力资源管理》(专作业1、2、3、4参考答案 作业1 一、选择题(每题2分,共30分 1.具有内耗性特征的资源是( B 。 A.自然资源 B.人力资源 C.矿产资源 2.人力资源管理与人事管理的主要区别体现在( B 。 A.内容上 B.观念上 C.工作程序上 3、以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素?(A A.职工 B.环境 C.文化 D.价值观 4、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训,从讲课到实习一共花了5000元费用,请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(B A.获得成本 B.开发成本 C.使用成本 D.保障成本 5.预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能类型,这是制定人力资源规划时哪一个步骤: ( B A.预测未来人力资源供给 B.预测未来人力资源需求C.供给与需求的平衡 D.制定能满足人力资源需求的政策和措施 6.从现实的应用形态来看,下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容( C 。 A.体质 B.智力 C.思想 D.技能 7、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?(C A.自我中心式、非理性化家族管理 B.以人为中心、非理性化家族管理 C.以人为中心、理性化团队管理 D.自我中心式、理性化团队管理 8、每个员工都明确企业发展目标,团结协作,努力实现企业目标;反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?(B
A.封闭式的自危表现 B.开放式的悦纳表现 C.封闭式的悦纳表现 D.开放式的自危表现 9.下面哪一项不是人本管理的基本要素?(D A、企业人 B、环境 C、文化 D、产品 10、与员工同甘共苦、同舟共济,反映了人本管理哪方面的基本内容?(D A.人的管理第一 B.以激励为主要方式 C.积极开发人力资源 D.培育和发挥团队精神 11、明确目标责任,使其竞争,是进行人本管理的哪种运行机制?(B A.动力机制 B.压力机制 C.约束机制 D.环境影响机制 12、通过检查人力资源目标的实现程度,来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动?(D A.人员档案资源 B.人力资源预测 C.行动计划 D.控制与评价
人力资源经理个人工作心得体会
人力资源经理个人工作心得体会 人力资源经理个人工作心得体会1 作为银行大堂经理其中很难的就是处理客户投诉，可以称之为一种艺术吧，在这里我想谈谈心态。 我从事这个岗位的时间也不算短了，据我的经验，客户纯粹来找茬的案例几乎是很少，当然也存在，绝大部分的客户实际上并不想来找气受，也就是说我们首先要反思的是自己，而不能认为客户是在无理取闹，只有抱这样的心态才能真正的解决问题。 如果客户找到你把你当成救命稻草，来向你反映我们的工作人员某某存在什么问题，不要急于去辩解什么，无论谁对谁错，这本身并不重要，因为这不是法庭，就算你驳倒了客户也许带来的是更糟的结果。首先要真诚的向客户道歉，因为你代表的不是你自己，你首先要取得客户对你的好感，这样才可能很好的进行以下的沟通，其次，要弄清楚客户他的需求是什么，要尽快帮客户解决他的问题，如果这个问题的确与制度冲突，要耐心的聆听客户为什么如此的为难，要给他发泄的渠道，不要插嘴，因为有些客户他可能并不是真的就要逆着我们的制度办事，他需要的是一种宣泄，也可能他是在其他方面生气来到你这发泄，而我们要想解决问题能做的就是一种理解，你可能觉得做到这一点太委屈也太难，的确，这就需要一个良好的心态。 这是你的工作，不要对某个客户一直耿耿于怀，过去的就当作一次经验，仅此而已。 你可以坚持记工作日记，只要遇到客户投诉便记录下来，加之自己的总结。下一次的客户投诉也许是重复的，那么你可以轻松的把以前总结的拿来就用，如果又是一个新的投诉，这对你来说又多了一次经验的积累，你会发现你的心态可能由最初的抵触客户投诉到最后的平静应对。 客户着急的时候，你做事不要乱，但一定要和客户一样急，让他能感觉到你是真的全力以赴的为他办事，尤其是有些问题涉及到了另外一个部门，客户在抱怨的时候，你要顺着他的意思，同时也可以一起来埋怨某个部门的确存在问题，让客户觉得你们是一个战线上的。
第1次作业答案
习题3.推广本章第一节给出的产生线段的整数Bresenham算法，去掉0<=m<=1和x1
人力资源管理作业1
一、单选题（每题2分，共15题） 1、人力资源管理科学化的基础是（ B ）。正确 A工作评价 B工作分析 C岗位设计 D开发成本 2、基本工资的计量形式有（ B ）。正确 A基本工资和辅助工资 B计时工资和计件工资 C岗位工资和技能工资 D定额工资和提成工资 3、通过示范，教一名工人如何操作一台车床，这是人力资源管理的哪项工作？（ A ）正确 A员工培训 B绩效考核 C人员招聘 D职业管理 4、影响招聘的内部因素是（ A ）。正确 A企事业组织表象 B劳动力市场条件 C法律监控
D国家宏观调控 5、第11题：按照薛恩的观点，获得早期职业的正式成员资格阶段是在哪个年龄阶段？（ B ）正确 A16-25岁 B17-30岁 C35-45岁 D40岁以后直到退休 6、管理人员定员的方法是（ C ）。正确 A设备定员法 B劳动效率定员法 C职责定员法 D比例定员法 7、在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。这是制定人力资源规划时的哪一个步骤？（ D ）正确 A预测未来的人力资源供给 B预测未来的人力资源需求 C供给与需求的平衡 D制定能满足人力资源需求的政策和措施 8、关注组织发展战略的人力资源供给保障，如将人力资源管理置于组织经营发展系统，促进组织基业常青和绩效的长效化、最大化。这指的是哪一方面？（ B ）正确 A人力资源战略
B战略人力资源 C组织战略 D军事战略 9、确切地说智力是人力资源的哪一部分？（ A ）正确 A基础 B总体 C客体 D载体 10、劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过（ B ）。正确 A4个月 B6个月 C8个月 D10个月 11、既吸收了传统型的养老保险制度的优点，又借鉴了个人账户模式的长处；既体现了传统意义上的社会保险的社会互济、分散风险、保障性强的特点，又强调了员工的自我保障意识和激励机制。这种养老保险制度叫做（ D ）。正确 A投保资助型养老保险 B强制储蓄养老保险 C国家统筹养老保险 D社会统筹与个人账户相结合的基本养老保险
人力资源管理作业3
一、单选题（每题2分，共15题） 1、既体现了一个组织所处的竞争环境，也体现了一个组织的使命、远景和发展方向；还表明了一个组织，要实现战略目标和为了实现战略目标要进行的资源配置。这指的是组织的哪一方面？（ C ） 正确 A组织的人力资源战略 B组织的战略人力资源 C组织战略 D组织实力 2、象体育、文艺和特种工艺等单位必须招用未成年人工作一般在依法履行完审批程序后这些单位就可以招用未成年工了，那么中国政府规定的未成年的界限年龄是多大？（ B ） 正确A10周岁 B16周岁 C20周岁 D26周岁 3、人力资源需求预测方式中的集体预测方法也称（ D ） 正确 A回归分析方法 B劳动定额法 C转换比率法 D德尔菲预测技术 4、劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动都或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？（ D ） 正确 养老保险 B医疗保险 C失业保险 D工伤保险 5、劳动关系是（ B ）。 正确 A用人单位和用人单位之间的关系 B用人单位与员工之间的关系
B用人单位与员工之间的关系 C用人单位内员工之间的关系 D用人单位与外部人员之间的关系 6、在制定职业生涯计划时，剖析自己确定自己能力、分析生涯选择途径、规划发展目标，这是哪一种角色的定位？（ C ）正确 A人力资源部 B部门主管 C员工 D咨询顾问 7、在贯彻按劳取酬原则时，需要以下哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配（ A ）。 正确 物化劳动；潜在劳动和流动劳动 B潜在劳动；物化劳动和流动劳动 C流动劳动；物化劳动和潜在劳动 D物化劳动；流动劳动和固定劳动 8、教员请学员在可以全面观察操作的位置上观察，教员可以把工作的操作步骤向学员解释清楚，把这一步与下一步的联系是什么交待清楚。这是培训工作的哪个阶段？（ B ） 正确准备阶段 B演示阶段 C试行操作阶段 D随访阶段 9、管理人员定员的方法是（ C ）。 正确 设备定员法 B劳动效率定员法 C职责定员法 D比例定员法 10、员工离开组织之前由于工作效率低下而造成的损失费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（ D ） 正确 保障成本 B开发成本 C使用成本 D离职成本
人力资源经理发言稿
人力资源经理发言稿 【篇一：人力资源部门会议发言稿】 人力资源部发言稿 各位领导、各位同事们： 大家上午好！ 很高兴能有这样的机会，代表人力资源部向大会发言。首先，我代 表人力资源部，向为镁业的各项建设付出辛勤劳动的所有同事，向 一直支持和关心我们人力资源部工作的各位领导、各位同事，表示 最诚挚的感谢！ 两年来，人力资源部作为镁业组织架构中的一员，是伴随着镁业的 建设而一步步发展起来的。自成立以来，就一直秉承和贯彻集团公 司的战略部署及公司领导高标准、严要求的工作方针，本着努力承 担部门责任、善于学习借鉴、勇于创新、团结协作的工作作风，在 公司领导及各部门的信任和支持下，在部门成员的共同努力下，目前，人力资源部的组织管控方案及人力资源管理体系已初步建立， 各项后续建设依然紧紧跟随着镁业的发展步伐，在一步步规划和充 实完善中。以下就人力资源部的部门职责及部门今后工作展望，给 大家做一个简要介绍： 一、人力资源部部门工作职责 从宏观上来说，镁业人力资源部是在总经理的领导下，根据公司的 战略决策及用人需求，全面运行人力资源招聘与配置、培训与开发、薪酬福利管理、绩效考核管理、人力资源规划、员工关系管理六大 模块，并为公司合理决策，对企业中各类人员形成的资源进行综合 管理 的部门。目的是为公司招聘、培训开发、选拔人才、打造人才发展 的良好环境，通过提升员工个人绩效来改善整个组织绩效，来保证 公司整体目标的实现，确保公司及员工的长期可持续发展。具体部 门职责如下： 1、人力资源招聘与配置 制定、优化公司招聘录用体系并实施。按程序进行招聘需求岗位人 员的面试与筛选,为公司招聘合格人才。建立、完善公司各种招聘渠道，储备各类人才信息，及时满足公司各类人才需求。 2、人力资源培训与开发
第一次作业答案
第一次作业答案 -标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
第二章财务管理的基础知识 一、计算题 1.某企业年初投资100万元生产一种新产品，预计每年年末可得净收益10万元，投资年限为10年，年利率为5%。【要求】 （1）计算该投资项目年收益的现值和终值。 （2）计算年初投资额的终值。 解：（1）年收益现值 P= 10×（P/A，5%，10） = 10×7.7217 = 77.217 (万元) 年收益终值 F= 10×（F/A，5%，10） =10×12.578 =125.78（万元） （2）年初投资额终值 F=100×（F/P，5%，10） =100×1.6289 =162.89（万元）
2.某人准备5年后支付一笔10 000元的款项，年利率为5%。 【要求】计算此人现在应存入银行多少钱，5年的复利利息为多少元。 解：复利现值 P=10000×（P/F，5%，5） =10000×0.7835 =7835（元） 复利利息 I=F-P =10000-7835 =2165（元） 3.某企业2003年年初投资一个项目，预计从2006年起至2010年每年年末可获得净收益20万元，年利率为5%。【要求】计算该投资项目年净收益的终值和现值。 解:年净收益的终值 F=20×（F/A，5%，5） =20×5.5256
=110.512（万元） 年收益的现值 P=20×[（P/A，i，m+n）﹣（P/A，i，m） =20×[（P/A，5%，8）﹣（P/A，5%，3） =20×（6.4632﹣2.7232） =74.796（万元） 4.某企业投资一个项目，每年年初投入10万元，连续投资3年，年利率为5%。 【要求】 （1）计算该项目3年后的投资总额 （2）若3年的投资额于年初一次性投入，投资总额是多少？ （3） 解：（1）预付年金终值 F=10×（F/A，5%，3）×（1+5%） =10×3.1525×1.05 =33.10（万元） （2）预付年金现值
人力资源管理作业及答案
人力资源管理》（专）作业及答案 一、选择题（每题 2 分，共30 分） 1 ．具有内耗性特征的资源是（ B ）。A ．自然资源B ．人力资源C ．矿产资源 2 .人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（B ）。A .内容上 B .观念上 C .工作程序上 3、以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？（A）A.职工B.环境C.文化D.价值观 4、某企业对10 名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000 元费用，请问这笔费用应从人 力资源成本的哪个项目中列支？（B） A. 获得成本 B. 开发成本 C. 使用成本 D. 保障成本 5 .预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤： （ B ） A .预测未来人力资源供给 B .预测未来人力资源需求 C .供给与需求的平衡 D .制定能满足人力资源需求的政策和措施 6 .从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容（C ）。A ?体质B ?智力C ?思想D ?技 能 7、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（C）A ?自我中心式、非理性化家族管 理B ?以人为中心、非理性化家族管理 C ?以人为中心、理性化团队管理 D ?自我中心式、理性化团队管理 8、每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点？（B） A .封闭式的自危表现 B .开放式的悦纳表现 C .封闭式的悦纳表现 D .开放式的自危表现 9、下面哪一项不是人本管理的基本要素？（D ）A、企业人B、环境C、文化D、产品 10 、与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（D） A ?人的管理第一 B ?以激励为主要方式 C ?积极开发人力资源 D ?培育和发挥团队精神 11 、明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（B） A .动力机制 B .压力机制 C .约束机制 D .环境影响机制 12 、通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动？（ D ） A .人员档案资源 B .人力资源预测 C .行动计划D .控制与评价 13、工作分析中方法分析常用的方法是（C）A.关键事件技术B.职能工作分析C?问题分析D.流程图 14、管理人员定员的方法是（C）A.设备定员法B.效率定员法C.职责定员法 15 、依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（C） A. 因素分解法 B. 因素比较法 C. 排序法 D. 评分法 二、案例分析 1 、贾厂长的管理模式本题的目的是要求同学们用四种人性观的理论进行分析，首先将四种人性观的理论掌握好，其次是运用这个理论 进行案例分析。在回答时应该抓住案例的背景进行分析，并提出合理化建议。 本题有两个问题：（1）贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的?（2）如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工? 你想采用什么样的激励手段和管理方式？ 答：⑴该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退则进行罚款的决定，改革不合理的厂纪厂规，有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定说明了他尊重职工、关心职工们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么出现早退现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来讲，贾厂长的这种管理比较符合薛恩的复杂人性观。 ⑵鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长还改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的行之有效的规章制度，为解决工人洗澡排队的问题，厂里应该彻底改善女澡堂，这样就扫清了新规定执行的障碍。 三、案例分析 2 、工作职责分析 本题的目的是要求同学们用第三章工作分析与评价的理论进行分析，首先将案例中出现的情况进行分析，其次是 运用工作任务书的主要内容进行案例分析。在回答时应该抓住案例的背景进行分析。并提出合理化建议。本题