怡球资源上市公司资料整理

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股票代码:601388

目录:

一、公司基本情况

二、上市公司背景简介

三、公司募投相关

四、调研过程中主要提出的问题

五、相关媒体报道

一、公司基本情况

公司地址:江苏省苏州市太仓市浮桥镇沪浮璜路88号

控股股东:怡球(香港)有限公司

控股股东所占股份:72%;余下28%股份被9家法人持有;上市后控制人持股比例下降至54.68%。

实际控制人:黄崇胜夫妇(台湾人)

企业性质:外资企业

公司主营业务:废铝资源回收再熔炼成铝锭销售

主营业务模式:来料加工,通过控股子公司作为交易对象,子公司负责采购废铝和销售铝锭,模式优势在于规避相关税收政策。

二、上市公司背景简介:

公司前身是马来西亚怡球在国内设立的全资孙公司,马来西亚怡球原来是在马来西亚的上市,08年私有化过后,通过资本运作,变成怡球资源股份的全资孙公司。

三、公司募投相关:

(一)废铝回收基本情况

国内废铝回收市场容量约为500万吨/年,公司实际产能(募投前)约为

27万吨/年

。国家规划到2020年国内废铝回收容量达到960万吨,所以说市场容量巨大。国内废铝回收占铝供应量约为22%,而国际平均为33%,发达国家几乎超过50%。

(二)募投股份及产能变化

发行前股份为30500万股,募股10500万股,募投项目设计产能为27.36万吨,相当于再造一个新的怡球资源。

四、调研过程中主要提出的问题

1、如果按照国家高新技术企业认定相关政策,贵公司用于研发的资金投入无法达到国家标准,高新技术资质如何获得及如何保持?

2、公司当前控股的马来西亚怡球公司曾经在马来西亚上市,能否详细地说下当时募集资金及资金使用情况?

3、上市公司在上市前一直保持高分红,而国家政策对上市公司分红的要求只有20%,如何让普通投资者对公司的分红政策的连续性及公司未来的发展持续性保持信心?

4、公司连续三年的净资产收益率呈现下降趋势,公司采取来料加工模式,随着产能急剧扩张,而国内市场开拓在招股说明书上没有详细阐述,只粗略地提到需要时间,必将对国外的废铝依存度更高,所以公司如何保持收益率?

5、公司技术优势:回收率92%,同行只有88%;天然气能耗85-90立方/吨,同行100-120立方/吨;有没有相关权威第三方数据支持?

6、国内当前没有对废铝回收废气做要求,但是国外已经有要求,上市公司

的社会责任如何体现?

五、媒体负面报道

2012-03-22 11:36:20 来源:中国商报

热度解读:

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相关标签:环保部铝工业天然气节能减排税收政策

怡球金属资源再生(中国)股份有限公司(以下简称“怡球金属”)去年12月21日通过了证监会IPO审核,目前整装待发正排队等待登陆股市。然而,业内外对怡球金属的质疑不断,称其不仅业绩糟糕,2011年主营业务有可能亏损,上市后业绩或变脸,而且再生铝生产过程中产生的致癌物二噁英不可避免,但作为最大的再生铝生产企业,怡球金属在招股说明书中并没有给出任何二噁英污染防治与检测设施的说明。

再生铝熔炼飘出二噁英疑云

环境保护部科技标准司副处长张化天在去年春季举行的一次再生铝行业会议上表示,环保部已经开始着手制定再生铝行业二噁英防治相关文件,此举将很快提上日程。他提醒参会的行业人士重视再生铝熔炼中的二噁英排放问题。

社会上很少有人知道再生铝生产过程中会产生污染物二噁英,甚至不清楚什么是二噁英及其危害。资料显示,作为一种空气污染物,二噁英轻则会使人引起皮肤痤疮、头痛、失聪、忧郁、失眠、内分泌紊乱等,严重的可导致染色体损伤、心力衰竭,最为严重的是具有不可逆的致畸、致癌、致突变的“三致”毒性,国际癌症研究中心将其列为一级致癌物。据上海宝钢工程技术公司张传秀等4人的研究报告《我国再生铝工业中的二噁英问题》中指出,“再生铝并非业界想像中的‘绿色产业’,其生产过程中排放大量肉眼不可见的二噁英及其他未得到治理的有害有机废气,已造成了不同程度的严重污染,而业界对此的认识严重不足。”

再生铝生产的原料是废铝,废铝中含有油脂、油漆、塑料、橡胶等有机物。袁氏再生铝创始人、再生铝资深专家袁晓东认为,在废铝熔炼过程中,将炉温开到1000度左右,就可遏制二噁英的产生。但目前的熔炼工艺温度一般在550度左右,很少超过650度,大量含苯环结构的有机物不能完全分解,易生成二噁英。

张传秀等技术人员的研究表明,再生铝生产中产生的二噁英排放量要比钢铁生产大得多,为单位粗钢产量的15至30倍。因二噁英的毒性太大,发达国家对再生铝的生产制定了十分严格的排放标准,规定须采用诸多治理二噁英的环保设施和技术。该研究建议我国应重视再生铝工业二噁英的污染问题,不应再支持再生铝合金锭初级产品的外销,认为“产品出口国外,污染留在国内”的政策不可取。

测试二噁英费用高

浙江永康一家再生铝生产企业负责人告诉记者,国内再生铝行业对二噁英的污染都没有进行重点防治,加上测试二噁英的费用较高,通常企业在生产过程中并不测试二噁英项目,到底产生了多少二噁英生产企业自己也不清楚。

而作为中国规模最大的再生铝生产企业怡球金属,其招股说明书中披露废气排放的环保设备只有静电除尘器和布袋除尘器,没有说明采用了任何应用于消除和减少二噁英排放的技术和设备,因其对二噁英污染避而不谈,公众有理由怀疑怡球金属在再生铝生产过程中可能没有采取任何有效的二噁英防治排放的措施。

一个可以推断的结论是,既然对二噁英污染的防治没有或投入甚少,那么怡球金属相应也是中国再生铝行业二噁英污染物排放量最大的企业。

怡球金属的原料废铝来自北美和东南亚,销售市场主要也是发达国家,国内市场只占其一小部分,基本属于两头在外的加工生产模式。“两头在外的加工模式不适合高能耗、高污染产业。”环保部南环境科研所一位不愿透露姓名的研究人员认为,从某种意义上说,怡球金属进口的是废料,出口的是资源和能源,把污染留在了国内。看来,怡球金属从事的是废铝再生利用绿色循环产业,但从环保、能源的角度进一步分析,显然不是个真正节能减排的绿色环保企业。

镇江福格金属框格公司董事长周邦耀建议,“中国不能再走进口废铝生产再生铝合金锭出口的老路,进口的废铝主要应以满足国内市场对再生铝合金的需求为准,同时要尽快出台严格的二噁英排放标准。鼓励到境外办再生铝企业,把再生铝合金锭运回国内进行深加工,提高经济效益又保护环境,真正做到节能减排。”

怡球金属去年或濒临亏损边缘

2011年整个再生铝行业哀鸿遍野,受世界经济不振的影响不少企业亏损停产。上述浙江永康那家再生铝公司负责人认为,整个行业的技术水平、进货渠道、内部管理都差不多,这些年行业门槛低,竞争激烈,行业平均利润率只有2%至3%,怡球金属2011年的日子也好不到哪儿去,主营业务有可能亏损,即使不亏损也濒临亏损边缘。

怡球金属披露的招股说明书表明,2011年上半年该公司营业收入25.24亿元,营业成本22.66亿元,毛利率10.22%,净利润1.44亿元,上半年净利润率5.7%。5.7%的净利润率与2%至3%相比,怡球金属的盈利能力高于行业平均水平的一倍,业内人对此并不太相信。尽管怡球金属所谓的工艺技术指标高于同行,能效利用高使生产成本降低,但仍难以让人信服。根据怡球金属招股书,改行业总回收率指标平均水平为88%,而怡球金属高出行业平均水平4个点为92%;能耗指标行业平均水平为100至120立方天然气/吨,怡球金属又比行业平均水平低很多,为85至90立方天然气/吨。对此业内人士质疑,“怡球金属在招股书中并未提供第三方,比如中国有色金属协会、科技部或国际权威机构、相关实验室等的独立和权威的证明,以证实它的工艺技术水平高于行业平均水平,以及高了多少等等,而由该公司自己来说显然缺乏公信力。”

因享受更大优惠处于有利地位

怡球金属是家马来西亚公司,1996年在马来西亚上市,但12年来股价表现一直不尽如人意,其所谓的金属资源再生的概念及公司业绩不为投资者看好,说到底就是一家传统的加工制造企业,而且在生产过程中不能避免产生污染物,股价长期破发破净,有报道称其长期在1.27至1.6马来元间徘徊,丧失了再融资功能,2008年11月28日怡球金属无奈退出了马来西亚股市。而将主要生产基地逐渐转移到中国后,地方政府出于政绩和税收的诱惑而大力扶持它,甚至不惜以牺牲环境和公众健康为代价。

值得注意的是,怡球金属作为外商投资企业,所得到的优惠包括,2006年和2007年免征企业所得税;2008年、2009年和2010年3年享有所得税率为12.5%的外商减免税收政策;2010年取得高新技术资格后,根据国家政策,2011年和2012年又可享受到15%的高新技术优惠税收政策。在与国内更多的内资企业竞争中,怡球金属因外资身份而享受到更大的优惠税收显然处于有利地位。事实上,怡球金属在马来西亚的全资子公司企业所得税率2006年为28%、2007年为27%、2008 年为26%、2009 年至2011年均为25%,几乎是其在中国国内的两倍。业内人士指出,这或许是怡球利润率略高于国内同行平均水平的一个重要原因,而并不一定是来自于该企业自身的技术领先和管理水平的提高。

怡球资源利润分配玩双重标准质疑

“怡球资源利润分配玩双重标准,上市前为45.21%,上市后为20%。这对中小投资者公平么?”苏州一投资者近日向记者投诉。

怡球金属资源再生(中国)股份有限公司系台资企业,2011年12月21日主板上市的申请获得证监会发审委核准。公司的主营业务是利用所回收的各种废旧铝资源,进行分选、加工、熔炼等工序,生产出再生铝合金产品。

怡球资源曾在马来西亚上市又退市。此次在A股主板发行前,怡球资源总股本30,500万股,本次拟发行10,500万股流通股。发行募集资金将投向两个项目,共需耗资74,583万元:异地扩建废铝循环再生铸造铝合金锭27.36万吨/年项目,研发检测中心建设项目。前者作为产能扩张项目,计划投资 66,592.2万元。

27.36万吨/年项目是什么概念呢?相当于再造一个怡球资源。

据招股书,怡球资源母公司现有铝合金锭产能为26.90万吨/年,位于马来西亚的子公司怡球现有铝合金锭产能为5.10万吨/年,合计为32万吨 /年。马来西亚怡球计划以自有资金进行铝合金锭产能扩建项目,预计2013年初达产,其产能将增加至12.60万吨/年。若本次募集资金投资项目的设计产能为年产铝合金锭27.36万吨,项目建成后公司铝合金锭总生产能力将达到66.86万吨/年。

但怡球资源还没有为新增产能作好准备。公司的原料供应和市场销售“两头在外”,国内市场的开拓不力。“目前,公司已着手培养国内采购人员,并启动了国内废铝供应商网络的建设工作。”招股书承认,“目前,公司主要通过进口废铝原材料,满足生产需要,但进口废铝原料运输周期长、资金压力大。公司意识到国内废铝供应的潜力巨大,并计划增加在国内的废铝采购量。公司已着手建立国内采购网络,但国内采购渠道的建成和完善需要一定的周期,短时间内尚不能形成大批量供应的局面。”

除了原料供应和市场销售之外,怡球资源的毛利率和产能利用率呈下降之势。这让其产能扩充计划也受到质疑。

毛利率方面,公司2011年上半年净利润同比增加6.70%。虽然2011年上半年营业收入同比67.31%,但由于原材料价格的上涨导致营业成本上升了85.39%,毛利率水平从2010年上半年18.98%下降到2011年上半年的10.23%。 2011年上半年,废铝料价格上升导致废铝料(含纯铝)成本的上升,单位废铝料(含纯铝)成本上升了2,203.71元/吨,上升幅度为20.57%。

产能利用率方面,2008-2010年、2011年1-6月的数据分别为95.98%、68.29% 、89.69%、93.99%,产销率则分别为99.07%、107.11%、97.37%、95.98%,呈下滑之势。

更让投资者气愤的是,怡球资源利润分配玩双重标准,上市前上市后大变脸。

苏州这位投资者向记者投诉称,公司规定上市后,每年以现金形式分配的利润不少于当年实现的可供分配利润的20%;但上市前,2008年、2009年和2010年,公司现金分红占年度实现的可供分配利润的比例平均为45.21%。

记者调查发现,怡球资源近三年的利润分配情况如下:2008年5月18日,公司董事会决议将可供投资者分配的利润40,36.5万元分配给

股东;2009年 6月 28日,公司董事会决议将滚存未分配利润20,50万元分配给股东;2009年 7月 30日,公司董事会决议将滚存未分配利润7600万元分配给股东;2010年3 月29日,公司将滚存未分配利润中的4617.5万元按各股东的持股比例进行转股;2011年 3 月1 日,公司将滚存未分配利润1.22亿元分配给股东。

媒体质疑怡球金属借地处理洋垃圾公司未回应

人民网江苏视窗南京3月12日电(潘扬)怡球金属资源再生(中国)股份有限公司(以下简称“怡球金属”)IPO于2011年12月21日获得证监会审核通过,但其在国外退市,国内上市的行为却遭到深圳一家媒体的质疑,认为怡球金属不过是“借地”处理“洋垃圾”。怡球金属尚无回应。

媒体质疑其借地处理洋垃圾

怡球金属准备上市A股,深圳电视台在日前的一期报道中,其分析人士公开质疑怡球金属上市A股的目的,认为怡球金属标榜的循环经济不过是借地处理洋垃圾。

分析人士郭蒙认为,怡球金属是资金密集型企业,资产负债表可以看出,2011年上半年短期借款130笔,总金额近16亿元,对资金需求很大,而在马来西亚很难融资,所以转战A股。

不过,对怡球金属宣称的循环经济,郭蒙和另一名分析人士并不同意,认为公司目前经济模式不过是借中国的地方处理洋垃圾。从境外采购工业垃圾废料,在国内高污染、高耗能加工后,再以成品转卖给外商客户。借地处理洋垃圾,和国内循环经济并无关系。

据公开资料显示,2007年铝合金锭销量为6.17万吨,来料加工5.45万吨,直接销售0.72万吨,2008年铝合金锭销量为8.21万吨,其中来料加工7.09万吨,直接销售1.12万吨。来料加工占比接近9成;2011年来料加工的占比仍有8成。

对于行业的未来,郭蒙也认为,本身再生铝从行业加工来说,行业利润率是不会超过2%,所以,公司未来的增长空间有限。

对于上述说法,记者联系怡球金属,但截止发稿时,仍未回复。

马来西亚怡球难融资海外退市

此次即将发行的怡球金属实际控制人为黄崇胜、林胜枝夫妇,中国台湾人士,两人间接持有公司22417.5万股股份,占公司发行前总股本的73.5%。

1984年,台湾人黄崇胜、林胜枝夫妇在马来西亚投资设立了马来西亚怡球,从事再生铝合金锭的生产和销售业务。1996年,马来西亚怡球在马来西亚境内公开发行股份并上市。发行价格为4林吉特/股,黄崇胜、林胜枝夫妇持有64.55%,其他股东持有35.45%股份。

2008年11月28日,马来西亚怡球在马来西亚证券交易所退市,并更名为怡球金属熔化私人

项目人力资源计划

项目人力资源计划如何制定 在项目实施过程中,人力资源计划揭示了组织应当如何: 设法及时并且在预算内交付项目; 为项目人力资源的最优化合作提供环境; 确保适当的资源在适当的位置来交付项目; 确保优化和经过培训的资源池; 有效率地实时报告项目信息; 确保员工关注核心责任而不是行政任务; 有效管理服务或项目约定的生命周期。 第一,什么时候你需要人力资源计划 如果你处于以下情况,那么你可能需要人力资源计划: 如果你的企业是一个项目驱动/ 专业服务型公司; 当你的组织范围跨越不同建筑、场地、区域、时区和国家时; 当员工不再需要与他们的同事面对面工作时; 当你的企业拥有在地理上分散的项目、流程或服务交付团队时; 当你的项目人力资源达到了50 个以上,或当你的付费人力资源达到30 个以上时; 当以多种来源满足对资源的需求时——集中的、分散的和外部资源 第二,对人力资源计划的需求 下表总结了经济和企业的变迁,这些变迁驱动了对人力资源计划的需求 来自去往 关注削减成本关注加速增长 产品经济服务经济 扩大企业分散企业 静态人力资源项目人力资源 无差别时间差异化时间 企业中心思维项目中心思维 HR控制人力资源发展业务线控制人力资源发展 关注员工关注调整员工、项目和客户 最小化披露监管审查要求对时间的详细说明 常规工作地点移动虚拟的工作地点 第三,人力资源计划循环 人力资源计划是一项重复的规则,它通过管理和配置人才的循环指引一个企业去分析当前和预测的利用率。人力资源计划解决方案能够处理时间利用、人才以及管理层注意力的核心问题,让企业形成可持续竞争优势。

通过人力资源计划循环的持续运动驱动了企业最优化其对时间和人才的使用,并赋予管理者对所有必需的正确行动的深刻见解,企业忠于该规则来形成战略优势。为了项目人力资源,详细说明和最优化时间对系统提出了更高的要求,该系统用于管理如何让恰当的人在恰当的时间处于恰当的位置。 第四,配置人力资源资源计划的思考 为了从系统中获得最大的优势,通过配置人力资源计划来处理这些变迁的企业应该在头脑中保持以下思考: 消除“烟囱”,并将你的整个企业视作一个共享的项目人力资源。 当用于企业范围内来说明技能、专业技术、覆盖领域、深度、风险暴露以及主题专门知识时,人力资源计划系统会产生最大的影响。在许多没有人力资源计划的企业中,非正式的同伴系统会造成管理者选择自己最喜欢的员工来参与项目和服务团队,而剩下很多有能力的人未被使用。 虽然这些非正式的系统给最有闯劲的管理者带来了他们所需要的东西,但企业在总体上却只获得了其人力资源相对优势和劣势的不完全图景,也无法充分理解或控制使用风险。它同样没有办法得知是否将最适当的人才分配给了最高优先权的项目中最恰当的客户,来为整个企业获得最大化的收入和利润,管理者可能鼓励知识差距和区域信息来为其特定的项目保存最佳资源。 使用人力资源计划系统确保企业将全部员工视作共享的项目人力资源、人才、客户需求以及跨业务线的项目可以相互关联,以便让人才可以迁移,人力资源也可以按照有利于整个组织的方式重新配置使人力资源计划是双向和协作的 最佳的人力资源计划过程是自下而上构建的,但是同样严重依赖于经过经理们充分沟通的战略目标。由于这个原因,跨不同业务线以及来自不同责任水平的代表应该在概述要求和选择系统之前,在确定企业的需求上合作。 协作计划系统让用户在使用中更好地理解了如何使系统最优化,该系统也让用户对过程、工作流程模式、人才分配,以及报告作出实时变更更加容易。例如,有的系统基于用户对工作流程作出的变更,自动改变了批准人才申请和分配的路线,图中项目主管和资源主管在申请、批准和预定资源上协作时可能包含不同的批准过程。 模拟需求和供给——测量差距并计划填补 当用户选择人力资源计划系统来回答诸如“我们是否有符合当前和变化的项目需求,以及未来增长的人才组合?是否按最优的方式在使用付费资源?项目成本能否得到更有效的管理?是否有更好的办法来

某某上市公司人力资源管理流程

金杯电工人力资源管理基础标准文件编号 人力资源管理流程相关说明页次共1页第1页 版号/修订次数A/0 发布日期2013/01/01 批准审核编制杨斌 1、人力资源管理流程的作用 管理流程是管理制度、管理方法和管理思想的图象化,实现流程化管理,是实现规范化、现代化和信息化管理的基础和前提。 在流程图的指引下,所有管理行为都按流程所明确的标准线路实施,可以使相关职能部门自动、高效、精确地运转。 流程图更是实现标准化管理的重要工具,有了管理流程图,不同人实施同一管理行为时,过程结果都是标准化的,管理效果自然也不会发生较大的差异。 此外,流程图还是一种沟通工具,即使是一位新员工,有了流程图,也知道管理行为如何实施。 2、人力资源管理流程要素 本管理流程包括如下要素: 2.1流程名称。通常是某一管理行为的简称。 2.2编码。便于文件检索、计算机管理等。 2.3受控状态。在实施工作中,一般需要加盖公司统一的“受控专用章”。 2.4执行核心部门。本套流程范本执行核心部门一般为人力资源部。 2.5控制部门。本套流程范本控制部门为人力资源经理。 2.6行为实施环节。即在管理流程中涉及到的部门或个人。 2.7管理行为。即流程的核心部分——流程图。在流程中,方框代表管理动作,框中的文字代表动作内容,菱形框代表决策,椭圆形框代表又一个管理流程,箭头代表动作桥。为了便于使用,我们用粗线框表示动作起点。 2.8流程编制人员、审核人员和批准人员,编制日期、审核日期和批准日期。 3、人力资源管理流程使用方法 人力资源管理流程不仅仅需要人力资源部熟悉和掌握,更需要涉及到的所有部门和个人掌握。 人力资源部可以按如下步骤使用范本: 3.1将本流程复制出来; 3.2以文件形式下发各相关部门; 3.3必要时进行流程培训,使所有实施环节都理解流程的思想内涵,实现管理行为的畅通无阻。

某上市公司人力资源管理制度全案

第一章总则 1.1 人力资源管理制度的目的 第一条公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标: 1、构筑先进合理的人力资源管理体系,体现“以人为本”的理念,在使用中培养和开发员工,使员工与企业共同发展。 2、保持公司内部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性,保持人力资源系统的专业水平和道德标准。 3、保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。 第二条为达到上述目标,公司人力资源部编制本制度,以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。 第三条公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。 1.2 人力资源部的工作职责 第一条核心职能: 作为公司人力资源的管理部门,选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才,制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划,调动员工积极性,激发员工潜能,对公司持续长久发展负责。 第二条工作职责: 1、制度建设与管理 (1)制订公司人才战略规划; (2)制订公司人事管理制度,权限与工作流程,组织、协调、监督制度和流程的落实。 2、机构管理 (1)公司组织机构设计; (2)编制各部门职责与各岗位的职位说明书; 3、人员招聘管理 (1)根据公司人员编制,制订年度人力资源需求计划、招聘计划; (2)招聘渠道的拓展与维护; (3)招聘过程中的人才测评与人员甄选; (4)人员招聘工作的具体实施。 (5)建立后备人才选拔方案和人才储备机制。 4、薪酬福利管理 (1)定期调查分析行业及市场薪酬水平,提供决策参考依据; (2)根据公司实际情况制订员工薪酬福利体系; (3)制定公司人力成本预算并监督其执行情况,核定、发放公司员工工资; (4)员工薪酬福利的调整与奖励实施。

上市公司人力资源管理制度汇编

江苏股份有限公司 人力资源管理制度汇编 编制:日期: 审核:日期: 批准:日期:

目录 1 招聘.................................................................... - 4 - 1.1招聘计划和增减申请流程.............................................. - 4 - 1.2招聘渠道与分工...................................................... - 4 - 1.3招聘实施流程........................................................ - 4 - 2 人事变动管理............................................................ - 6 - 2.1岗位调整............................................................ - 6 - 2.2竞岗................................................................ - 7 - 2.3 辞职............................................................... - 7 - 2.4 解聘............................................................... - 8 - 3 劳动纪律................................................................ - 8 - 3.1考勤规定............................................................ - 8 - 3.2“三八、二班制”员工用餐时间规定.................................... - 9 - 3.3 交接班规定......................................................... - 9 - 3.4请假、出差、休假取假规定............................................ - 9 - 3.5加班规定............................................................ - 9 - 4 培训与发展.............................................................. - 9 - 4.1培训目的............................................................ - 9 - 4.2培训分类........................................................... - 10 - 4.3培训对象、师资与组织者............................................. - 10 - 4.4培训考勤规定....................................................... - 10 - 4.5培训协议年限....................................................... - 11 - 4.6培训薪金管理....................................................... - 11 - 5 绩效考核............................................................... - 12 - 5.1考核目的........................................................... - 12 - 5.2考核原则........................................................... - 12 - 5.3考核体系内容....................................................... - 12 - 5.4考核与薪酬的运用模式............................................... - 12 - 5.5考核结果反馈....................................................... - 12 - 5.6考核项目与内容..................................................... - 13 -

上市公司人力资源管理规章制度全案

某上市公司人力资源治理制度全案 第一章总则 第一条为保证公司人力资源工作顺利开展,为公司业务的进展提供人力支持,制定本制度。 第二条本制度各个章节分不适用于所有公司正式职员、试用期职员和临时用工。 第二章招聘 2.1.招聘目的与范围 第三条为完善规范职员招聘录用程序,充分体现公开、公平、公正的原则,不拘一格选拔人才,制定本制度。本制度 适用于公司所有岗位。 第四条人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度,并不断拓宽招聘渠道,改进测试评价手段, 降低招聘成本,提高招聘效率。

第五条人力资源部负责对内和对外招聘信息的公布形式和内容。 第六条公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指依照机会均等的原则,公司内部职员在得知招聘信息后,按 规定程序应征,公司在内部职员中选拔人员的过程。外 部招聘是指在出现职位空缺时,公司从社会中选拔人员 的过程。 第七条招聘范围原则上以招聘具有西安市行政区域内(城镇)常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主, 包括录用正规院校的应届毕业生,专门岗位可面对国内 外公开选聘。 第八条招聘渠道要紧有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。 2.2.招聘原则和标准 第九条公司的招聘遵循以下原则和标准:

1)机会均等原则:在公司出现职位空缺时,公司职员享 有和外部应征者一样的应征机会,具体程序见内部招聘 有关条款。 2)双重考查原则:因此招聘都需通过业务部门和人力资 源部的双重考查,经总经理批准后由人力资源部发录用 通知。 第十条所有成功的应征者应具备良好的职业操守,无不良记录,躯体健康,具有大学专科以上学历(含),专门岗 位和经验特不丰富的应征者能够适当放宽要求。 2.3.招聘申请程序 第十一条各部门经理应在每年做次年工作打算的同时拟订的人员需求打算,填写《年度人员需求打算表》经人力资源 经理和总经理批准后留在人力资源部备案,作为招聘的 依据。 第十二条假如有打算外的人员需求或因职员离职需补充人员,

IPO之人力资源管理

公司上市前,人力资源管理的准备工作 公司上市是一个系统复杂的工程,人力资源管理作为公司的战略性管理部门,需要做细致的准备工作,在管理方面做出调整,做到合法、合规、公开,以利企业成功上市的需要。 一、公司上市与非上市在人力资源管理方面的差异 1、在管理制度的规范化程度上。上市企业的人力资源管理应该在制度化的建设上,有合乎上市企业一般要求的一整套制度的规范化制度。这种制度表现在:对上市企业人力资源的整体规划上,人力资源的配置是否充足、考核制度是否有效、规范;培训制度是否达到规范化的覆盖。上市企业的人力资源管理在整体规划上更加注重,也即是说,上市企业的人力资源管理更趋于规范化,更加注重标准化,特别是能否与企业公布的企业发展战略相适应。要把人力资源的工作做的更标准化,更要从企业的整体营运上考虑由于上市企业更加公开化了,所在,起码在制度建设上要比非上市企业规范了许多,至少在形式上的规范化方面。上市企业的人力资源更注重人力资源的战略与企业发展的战略相一致。 2、人力资源管理的执行方面,上市公司与非上市公司是有一定的区别的 表现在:上市企业在制度的执行上,尤其是在绩效考核上,不但要体现出上市企业的规范化建设的成果,同时,也要体现在执行力上的提高,换言之,要让社会看到企业在规范化方面的成果。 3、企业管理架构的更加合理的组合,法人结构的治理等方面,也需要人力资源管理的更大力度的管理动作。这应该是上市企业与非上市企业最大的不同之处 4、上市企业的人力资源管理从工作量也要比非上市企业大些,尤其是在初期,上市企业的人力资源管理在战略执行的层面上,也要体现出更加规范的执行、监督、考核等过程的管理!更注重战略的支持的效果。所以,上市企业的人力资源管理高层通常为人力资源总经理,或者至少是总监。这种管理职位的明显提升,不就是体现了上市企业对人力资源管理的重视程度,也要求这个职位的管理人需要有更高的管理视野和管理技能、战略眼光。 二、企业上市前、人力资源管理工作中的准备 (一)建立健全合法规范的人力资源管理制度。上市公司有一个很明显的特点就是公开化,因此,企业的人力资源管理工作,应当更加标准化。在制度的建设上,要比非上市公司更加严格,凡事有据可依,有文可查。同时合法规范又是企业用人留人的起码条件,上市公司更是如此。做到从员工的入职到离开企业,这一过程中的一系列转正、调岗、调薪、绩效考核、职业培训等等工作能够按照更相关文件规范、合理的进行。

不少企业人力资源管理缺少的规划

规划与培训发展体系建立 培训时间:14小时 【引言】 不少企业人力资源管理缺少规划 由于不少企业一般缺乏较明确的发展战略,因此在人力资源管理方面也不可能有明确的计划,只能是走一步,看一步。 在缺少合格人员时,才考虑招聘,在人员素质不符和企业发展需要时,才考虑培训。经常为招聘公司急缺人才时,任意调整公司薪酬制度,提高薪酬水平,吸引人才。有闲置人才时又找借口,任意降低薪酬,减少经营风险。由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性,使得人员流动性较大,最终影响了企业正常的生产经营。 什么是战略性人力资源规划 战略性人力资源规划将公司战略与人力资源的实践连结起来,使人力资源的各项职能形成合力,目标一致,真正发挥人力资源管理系统的作用。

战略性人力资源规划从公司战略的角度出发,为战略目标实现提前做好准备,实现有限的人力资源最高效的配置到战略地位最重要的地方。 人力资源规划是连接战略规划和公司业绩的必由之路,包括员工队伍规划和人力资源管理规划两个部分。 公司缺乏培训发展体系,人员个人发展无目标 由于中小企业每个员工的事务性工作量较大,自身没有参加再培训的时间和精力,而中小企业又缺乏人力资源的战略规划。安排培训随意性较大,因此中小企业的员工缺乏提高的机会。 基于能力的培训发展体系与传统的培训有何主要区别? 传统的培训: 传统的培训零碎,没有围绕一条主线进行规划 通过调研问卷由各个部门自行提供“培训需求”,表达难以准确 培训多以“教育”为主,缺少学员的参与 基于能力的培训 基于能力的培训以公司的竞争能力为核心而规划培训体系 由于对能力先进行了清晰的行为定义,员工能较容易地明确自身的培训需求 培训以培养“行为”为主,强化了各种交互式的培训方法 什么是基于能力的培训发展体系 “基于能力的培训”是指企业围绕实现战略目标所需的能力而开展的丰富多样的培训/学习活动,帮助员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度和行为,提高员工和企业的绩效水平。 本课程将在总结国内外标竿企业规划和培训发展体系建立的经验和大量咨询项目实践经验的基础上为企业的人力资源规划和培训发展体系提供系统的思路和实操性的解决办法。 【课程亮点】 国内外企业关于人力资源规划的最佳实践 系统、有效的规划和培训发展思想、方法、工具(含大量实操性表单) 咨询项目全景案例始终贯穿整个课程,便于借鉴和操作实践 【培训收益】 企业: 获得一整套规划和培训发展体系建立的思路和实操的方法、工具;

某上市公司人力资源管理制度全案

某上市公司人力资源管理制度全案 第一章总则 第一条为保证公司人力资源工作顺利开展,为公司业务的发展提供人力支持,制定本制度。 第二条本制度各个章节分别适用于所有公司正式员工、试用期员工和临时用工。 第二章招聘 2.1. 招聘目的与范围 第三条为完善规范员工招聘录用程序,充分体现公开、公平、公正的原则,不拘一格选拔人才,制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。 第四条人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度,并不断拓宽招聘渠道,改进测试评价手段,降低招聘成本,提高招聘效率。 第五条人力资源部负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。 第六条公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则,公司内部员工在得知招聘信息后,按规定程序应征,公司在内部 员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时,公司从社 会中选拔人员的过程。 第七条招聘范围原则上以招聘具有西安市行政区域内(城镇)常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主,包括录用正规院校的应届 毕业生,特殊岗位可面对国内外公开选聘。

第八条招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。 2.2. 招聘原则和标准 第九条公司的招聘遵循以下原则和标准: 1)机会均等原则:在公司出现职位空缺时,公司员工享有和外部应征者 一样的应征机会,具体程序见内部招聘有关条款。 2)双重考查原则:所以招聘都需经过业务部门和人力资源部的双重考查, 经总经理批准后由人力资源部发录用通知。 第十条所有成功的应征者应具备良好的职业操守,无不良记录,身体健康,具有大学专科以上学历(含),特殊岗位和经验特别丰富的应征者可 以适当放宽要求。 2.3. 招聘申请程序 第十一条各部门经理应在每年做次年工作计划的同时拟订的人员需求计划,填写《年度人员需求计划表》经人力资源经理和总经理批准后留在人力 资源部备案,作为招聘的依据。 第十二条如果有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员,部门经理应填写《用人需求申请表》,并附新的组织结构图,经总经理批准后交人力 资源部。 2.4. 招聘组织程序 第十三条内部招聘按下列步骤进行: 1)人力资源部根据人员需求计划或《用人需求申请表》,人力资源部发布 内部招聘信息。

某上市公司人力资源管理制度全案

第一章总则 1、1 人力资源管理制度的目的 第一条公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标: 1、构筑先进合理的人力资源管理体系,体现“以人为本”的理念,在使用中培养与开发员工,使员工与企业共同发展。 2、保持公司内部各企业在人事制度与程序的统一性与一致性,保持人力资源系统的专业水平与道德标准。 3、保证各项人事规章制度符合国家与地方的有关规定。 第二条为达到上述目标,公司人力资源部编制本制度,以此规范与指导有关人力资源方面的政策与程序。 第三条公司人力资源部就是负责制订及实施有关人力资源政策与程序的部门。 1、2 人力资源部的工作职责 第一条核心职能: 作为公司人力资源的管理部门,选拔、配置、开发、考核与培养公司所需的各类人才,制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划,调动员工积极性,激发员工潜能,对公司持续长久发展负责。 第二条工作职责: 1、制度建设与管理 (1)制订公司人才战略规划; (2)制订公司人事管理制度,权限与工作流程,组织、协调、监督制度与流程的落实。 2、机构管理 (1)公司组织机构设计; (2)编制各部门职责与各岗位的职位说明书; 3、人员招聘管理 (1)根据公司人员编制,制订年度人力资源需求计划、招聘计划; (2)招聘渠道的拓展与维护; (3)招聘过程中的人才测评与人员甄选; (4)人员招聘工作的具体实施。 (5)建立后备人才选拔方案与人才储备机制。 4、薪酬福利管理 (1)定期调查分析行业及市场薪酬水平,提供决策参考依据; (2)根据公司实际情况制订员工薪酬福利体系; (3)制定公司人力成本预算并监督其执行情况,核定、发放公司员工工资; (4)员工薪酬福利的调整与奖励实施。 5、培训发展管理

【HR案例】一份上市公司的人力资源管理制度

【HR案例】人力资源管理制度 第一章总则 第一条为了加强人力资源的开发与管理,建立一支高素质、高效率和高度团结的队伍,创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而岀的机制,保证为公司的快速发展和高效运作提供良好的人 力资源平台,使员工的录用、变动、考核、奖惩等人事工作有章可循,依据《中华人民共和国劳动法》和有关的法律、法规,制定本制度。 第二条适用范围 1、公司各职能部门、各事业部及子公司的人力资源管理工作,除遵照国家和地方法令外,应当按照本制度办理。 2、本制度所称员工,系指公司录用的人员。所有员工应当享有本制度中规定的权利,履行本制度中规定的义务。 3、公司对员工实行合同制管理。所有员工都必须与公司签订《劳动合同书》双方都必须遵守合同。 4、公司人力资源部门负责制定公司的人力资源规划,以及员工培训、员工考核、劳动工资、劳保福利等各项工作的实施,并办理员工考试录取、录用、商调、解聘、辞职、辞退、除名、开除等各项手续。 第三条公司人力资源开发应当遵循“公平、公正、公开”的原则。 第四条本制度内容包括招聘管理、薪酬福利管理、培训管理、休假管理和离职管理。 第二章招聘管理 第五条公司各部门因工作需要招聘人员时,由各用人部门提交《录用员工申请表》,经人力资源部门审核,报总经理批准后,由人力资源部负责具体招聘。 第六条招聘原则:招聘采取公开招聘、自荐、推荐相结合的原则,择优录用。 第七条员工的招聘程序:申请-筛选-面试-审批-试用-正式录用。分公司自主招聘,报总公司人力资源部审批备案。 第八条公司用工一律实行合同制,由公司人力资源部按程序审核、报总经理批准后签订。 第九条公司录用的员工,一律脱离原级职别,由公司按照需要和受聘人的实际才能予以聘用。 第十条各级员工的聘用程序如下:总经理、董事会秘书、证券事务代表由董事长提名,董事会聘用;副总经理、财务总监,由总经理提名,董事会聘用;总经理助理、事业部总经理、副总经理及下属子公司的总经理、副总经理等高级职员,由总经理聘用;部门经理及下属公司、企业的财务部经理,由分管副总经理提名,公司总经理聘用;主管以下员工(含主管级),经用人部门考核,人力资源部审核, 总经理批准后,由公司聘用。 第^一条员工调配的原则:先在本部门、本公司、企业内部调整;本部门、本公司、企业内无法调配的,由用人部门提岀计划,报总经理批准后,由人力资源部门按公司招聘程序招聘;应聘人员应填写《岗位应

人力资源上市公司各部门、岗位职责

上市公司各部门、岗位职责 董事会职责: 1、召集股东会会议,并向股东会报告工作; 2、执行股东会的决议; 3、决定公司的经营计划和投资方案; 4、制订公司的年度财务预算方案、决算方案; 5、制订公司的利润分配方案和弥补亏损方案; 6、制订公司增加或者减少注册资本以及发行公司债券的方案; 7、制订公司合并、分立、解散或者变更公司形式的方案; 8、决定公司内部管理机构的设置; 9、决定聘任或者解聘公司经理及其报酬事项,并根据经理的提名决定聘任或者解聘公 司副经理、 财务负责人及其报酬事项; 10、制定公司的基本管理制度; 11、公司章程规定的其他职权。 董事长职权: 1、召集主持股东会、董事会会议; 2、签署或授权签署公司合同及其它重要文件,签署由董事会聘任人员的聘任书; 3、在董事会闭会期间检查董事会决议的执行情况,听取总经理关于董事会决议执行情况的汇报; 4、在发生战争、特大自然灾害等重大事件时,可对一切事务行使特别裁决权和处置权。但这种裁决和处置必须符合国家和公司利益; 5.决定和指导处理公司对外事务和公司计划财务工作中的重大事项及公司重大业务活动;6.法律、法规规定应由法定代表人行使的职权。 议事规则董事会成员出席董事会会议。董事会会议每半年召开一次。董事会会议由董事长召集,应于会议召开十日前,将会议时间、会议事项、议程书面通知全体董事。经董事长或三分之一以上董事、三分之一以上监事或总经理建议,应召开临时董事会。董事长可视需要邀请公司分管总经理和部门负责人列席会议。董事会表决实行一人一票

制,董事会会议由半数以上董事出席方可举行。董事会做出的决议须经董事会二分之一以上董事表决通过方可作出。其中,对公司增加或减少注册资本、发行债券,公司分立、合并、变更公司形式、解散和清算,聘任或解聘总经理,修改公司章程等,须经出席会议的董事三分之二以上同意。董事会决议反对票与赞成票相等时,由董事长裁决;董事会讨论有关董事事项时,该董事应回避。董事因故不能出席董事会会议时,可以书面委托其他董事或指定代表人代为出席,委托书中应阐明授权范围。董事长因特殊原因不能履行职务时,由董事长指定一名副董事长或其他董事代其行使职权。董事会应对所议事项的决定作成会议记录,出席会议的董事应当在会议记录上签名,不同意见要作在会议记录上。 董事会秘书职责:董事会设董事会秘书,董事会秘书为公司高级管理人员,对董事会负责。 1、负责公司和相关当事人与交易所及其他证券监管机构之间的沟通和联络,保证交易所可以随时与其取得工作联系; 2、负责处理公司信息披露事务,督促公司制定并执行信息披露管理制度和重大信息的内部报告制度,促使公司和相关当事人依法履行信息披露义务,并按照有关规定向交易所办理定期报告和临时报告的披露工作; 3、协调公司与投资者之间的关系,具体负责公司投资者关系管理工作,接待投资者来访,回答投资者咨询,向投资者提供公司披露的资料; 4、按照法定程序筹备股东大会和董事会会议,准备和提交拟审议的董事会和股东大会的文件; 5、出席股东大会会议,列席董事会会议,制作股东大会会议记录、董事会会议记录并签名; 6、负责与公司信息披露有关的保密工作,制订保密措施,促使公司董事会全体成员以及相关知情人员在信息正式披露前保守秘密,并在内幕信息泄露时及时采取补救措施,同时向交易所报告; 7、负责保管公司股东名册、董事名册、控股股东及董事、监事和高级管理人员持有本公司股票的资料,以及股东大会、董事会会议文件和会议记录及监事会的会议记录等,负责保管董事会印章; 8、保证有权得到公司有关记录和文件的人及时得到有关文件和记录;

人力资源企业人力资源管理制度体系构建思路(制度范本、DOC格式)

企业人力资源管理制度体系构建思路入世后的中国国有企业,为了激活企业人力资源,规范企业管理,建立现代企业制度,开发员工潜能,提升企业核心竞争能力,构建科学高效的、适合企业特点的现代企业人力资源管理制度体系,是当务之急。 一、国有大中型企业人力资源管理制度建设现状 任何企业人力资源管理制度的建设与实施,都必须建立在企业所特有的现实基础上。为此,我们采用开放式问卷、半结构化问卷调查、访谈、文献资料分析等方法,对部分国有大中型企业及人力资源管理工作人员进行了调查分析。 (一)国有大中型企业人力资源管理现状总体判断 从所调查企业的人力资源工作人员配置、人力资源管理理念、人力资源管理机构与职能设置及制度建设等来看,目前国内企业的人力资源管理主要具有以下特点: 1.大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。其主要特点是以“事”为中心,只见“事”,不见“人”,只见某一方面,而不见人与事的整体、系统性,强调“事”的单一方面的静态的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”;把人视为一种成本,当做一种“工具”,注重的是投入、使用和控制。 2.所调查的企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。目前国内大多数企业人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评

估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项,却忽略了与顾客的联系,没有关注顾客需求和市场变化、与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略。 3.人力资源管理的框架体系尚未建立起来,仍有许多人力资源管理的功能远未完善。整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致,难以有效发挥人力资源管理的整体效能。 4.人力资源部门定位太低,无法统筹管理整个公司的人力资源。比如,人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合;受职权限制,人力资源部门与其他业务部门沟通困难;人事部的实际工作停留在主管层以下,造成考核体系不完善,激励机制不健全,继任计划不完整等问题;公司高级领导层受业务困扰,对人力资源重要性认识不够。 5.国内企业在管理人力资源的过程中,并不缺乏先进的人力资源管理思想,但是,却十分缺乏如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径。由于没有十分成熟的人力资源管理技术和完善的工作流程的实践,难以提炼、固化成为人力资源管理信息系统,信息化程度低,工作效率不高也就在所难免。 6.员工普遍对薪酬福利现状不满,难以有效激励员工努力工作。没有处理好资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系,“凭能力上岗、凭贡献取酬”没有得到很好的体现。 (二)国有大中型企业人力资源管理现状具体分析

上市公司人力资源管理制度(非常全面)

目录 总则 (2) 人力资源管理架构及职责 (3) 双轨制职位体系设置 (6) 招聘录用管理制度 (8) 离职管理制度 (16) 考勤管理制度 (21) 员工请休假管理制度 (24) 员工福利制度 (25) 住房福利管理制度 (29) 员工互助基金设立及管理制度 (32) 人事异动管理制度 (38) 培训管理制度 (50) 奖惩制度 (57) 薪酬管理制度(简化版) (71) 绩效考核管理制度(简化版) (75) 监察制度 (79)

总则 第一条依据 1.《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规。 2.公司的企业文化大纲。 第二条目的 加强公司人力资源建设,明确人力资源管理职责、权限及程序,规范人力资源管理。 第三条适用范围 本制度适用于公司所有员工(在港澳台及其他国家工作的员工除薪酬制度、员工福利制度照当地实际情况外,其他均适用于本制度)。 第四条理念 “以人为本”是公司人力资源管理的核心理念。 选人理念:以德为本,德才兼备;不求最好,但求合适。 用人理念:适岗适人,以尽其才;合理流动,以尽其志。 育人理念:立其志,诚其意;正其心,练其能。 留人理念:志同道合,奖惩合理;和谐相处,共图大业。 不走捷径:做人、做事脚踏实地。 第五条准则 1.用合适的人做合适的事,知人善任、唯才唯贤,是公司人力资源工 作遵循的基本准则。 2.员工是企业之本。认同企业文化、富有责任感和具有相应工作能力 的员工是企业的最大财富。创造环境,提供条件,给员工发展构建 公平竞争的平台,最大限度地发挥员工的潜能,是公司人力资源工 作遵循的基本信条。 3.公司提倡简单、纯洁的同事关系;要求员工坦荡做人、正派做事; 坦诚沟通、与人为善。

某公司人力资源战略分析报告

某公司人力资源战略一、公司人力资源现状分析 公司人力资源环境SWOT分析

二、可行的战略组合分析

三、面向公司经营战略的人力资源战略及目标: 公司三个层次的经营战略和多元化、国际化发展的经营思路,事业部制的管理模式,需要相应的人力资源战略调整,其主要的战略方向和目标为: ?战略方向:培养一只职业管理队伍和专业技术、营销队伍;目标:两年内培养60名高级管理人员、20名各技术岗位带头人、60名高级技术专家、80名高级营销人员、160名中级营销人员、

18名海外营销专家。 ?战略方向:建立制度化的管理体系包括明确的层级岗位结构、岗位职责和关键业绩指标,配套的培训体系和任职资格制度。公开、透明的人事选拔、考评和晋升体系。目标:两年内80%以上的人事作业有明确的业务流程。 ?战略方向:激活的人力资源管理;目标:10%以上的岗位淘汰和晋升率(包括管理岗位);2%左右的流失率,专业岗位保持10%的轮岗率。 ?战略方向:竞争力的薪酬制度、高效的人事运作、切实有效的培训。目标:薪酬总体水平在两年内与沿海企业持平,工资费用比和人均劳动生产率高出主要竞争对手两个百分点。3年内培训费用达工资百分比为2%。专业岗位人均培训时间不低于36小时,技能岗位不低于18小时。 ?战略方向:营造一种相互尊重和公平竞争的人事氛围,提高公司凝聚力。目标:员工整体满意度(抽查)在两年内达到80%。 ?组建一只专业人力资源管理团队 四、面向人力资源战略的人力资源管理体系 1、理念改变: ?人性假设是人力资源管理的理念基础,人力资源管理理论的构建和方法的设计,都是以对人性的一定看法为基础的。现在的 理论和实践逐渐群向于人性本中的学说,即“人性中的确有向 善的倾向:友谊、同情、善良、正义;但也有为恶的倾向:嫉

XX上市公司人力资源规划管理制度【精品参考】

XX上市公司人力资源规划管理制度【精品参考】

XX上市公司人力资源规划管理制度

第一节总则 第一条适用范围 本管理制度适用于SD(集团)有限公司(以下简称“公司”)。 第二条目的 人力资源规划是公司发展战略的组成部分,是公司各项人力资源管理工作的依据。其目的是根据公司战略发展目标要求,科学地预测、分析公司在变化环境中的人力资源的供给和需求情况,制订必要的政策和措施,以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才。 第三条范围 公司高层领导、人力资源部和其他各部门主要负责人。 第四条原则 (1)可行性。人力资源规划的制订要注意实施条件的限制,应在外部环境与内部条件结合研究和寻求动态平衡的基础上来制订。 影响人力资源规划的因素来自两个方面,即外来因素与内在因素。外来因素包括法律变更、政策改变、经济转型、新科技发明等,内在因素包括组织变革、改变经营策略、工序改善、员工职业生涯改变等。 (2)一致性。人力资源规划具有外部一致性和内部一致性。 外部一致性是指人力资源规划应当同公司的战略计划、经营计划、年度计划相配合。

内部一致性是指人力资源规划应当同所有其他人力资源管理活动,如招聘、培训、工作分析、薪酬等计划相一致。 第二节人力资源规划的内容 第五条人力资源规划的层次 人力资源规划包括两个层次,即总体规划及各项业务计划。 人力资源的总体计划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总体预算安排;各项业务计划包括配备计划、解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、社保、医保和劳动关系计划。 配备计划是指中长期内,不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况;解聘计划是指因各种原因离职的人员情况及所在岗位情况;补充计划是指需要补充人员的岗位、数量和对人员的要求;使用计划是指人员晋升政策和时间,轮换工作的岗位情况、人员以及轮换时间;培训开发计划是指有关培训对象、目的、内容、时间、地点、培训师资等方面的计划;职业计划是指骨干人员的使用和培养方案;绩效与薪酬福利计划是指有关个人及部门的绩效标准、衡量方法,也反映薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系;社保、医保和劳动关系计划是指减少和预防劳动争议,改进劳动关系的目标和措施。 第六条人力资源规划的期限 人力资源规划期限分短期(1年)、中期(2~5年)和长期(5~10年)三类,一般来说要与公司总体规模相一致。它主要取决于公司所处环境的确定性、

上市公司人力资源制度

第一章总则 第一条为了加强人力资源的开发与管理,建立一支高素质、高效率和高度团结的队伍,创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制,保证为公司的快速发展和高效运作提供良好的人力资源平台,使员工的录用、变动、考核、奖惩等人事工作有章可循,依据《中华人民共和国劳动法》和有关的法律、法规,制定本制度。 第二条适用范围 1、公司各职能部门、各事业部及子公司的人力资源管理工作,除遵照国家和地方法令外,应当按照本制度办理。 2、本制度所称员工,系指公司录用的人员。所有员工应当享有本制度中规定的权利,履行本制度中规定的义务。 3、公司对员工实行合同制管理。所有员工都必须与公司签订《劳动合同书》双方都必须遵守合同。 4、公司人力资源部门负责制定公司的人力资源规划,以及员工培训、员工考核、劳动工资、劳保福利等各项工作的实施,并办理员工考试录取、录用、商调、解聘、辞职、辞退、除名、开除等各项手续。 第三条公司人力资源开发应当遵循“公平、公正、公开”的原则。 第四条本制度内容包括招聘管理、薪酬福利管理、培训管理、休假管理和离职管理。 第二章招聘管理

第五条公司各部门因工作需要招聘人员时,由各用人部门提交《录用员工申请表》,经人力资源部门审核,报总经理批准后,由人力资源部负责具体招聘。 第六条招聘原则:招聘采取公开招聘、自荐、推荐相结合的原则,择优录用。 第七条员工的招聘程序:申请→筛选→面试→审批→试用→正式录用。分公司自主招聘,报总公司人力资源部审批备案。 第八条公司用工一律实行合同制,由公司人力资源部按程序审核、报总经理批准后签订。 第九条公司录用的员工,一律脱离原级职别,由公司按照需要和受聘人的实际才能予以聘用。 第十条各级员工的聘用程序如下:总经理、董事会秘书、证券事务代表由董事长提名,董事会聘用;副总经理、财务总监,由总经理提名,董事会聘用;总经理助理、事业部总经理、副总经理及下属子公司的总经理、副总经理等高级职员,由总经理聘用;部门经理及下属公司、企业的财务部经理,由分管副总经理提名,公司总经理聘用;主管以下员工(含主管级),经用人部门考核,人力资源部审核,总经理批准后,由公司聘用。 第十一条员工调配的原则:先在本部门、本公司、企业内部调整;本部门、本公司、企业内无法调配的,由用人部门提出计划,报总经理批准后,由人力资源部门按公司招聘程序招聘;应聘人员应填写《岗位应聘登记表》,并提供下列材料: 1、学历证书原件及复印件; 2、身份证原件及复印件; 3、职称证书、学位证书原件及复印件;

上市公司薪资管理制度

××股份有限公司(上市公司)薪资管理制度以薪资为杠杆激励员工为公司创造更高的价值是人力资源管理工作中的一项重要内容。为此,特做规定如下: 第一条基本原则 第1款本公司的薪资分配制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先并兼顾公平的三个基本原则。 第2款根据激励、高效的原则,在薪资分配中要把职工的收入与其为公司创造的效益及工作业绩挂钩,实行浮动考核。 第3款根据简单、实用的原则,公司在建立平等竞争、能者上庸者下的用人制度及相应的岗位职务系列基础上,倡导实行岗位薪点薪资制以及其他符合公司生产经营实际需要的薪资分配办法。 第二条管理规则 第1款根据聘任、管理、考核、分配四权一体化的原则,公司总部各类人员、各分公司、各事业部的经理、副经理以及其他由总公司直接聘任员工的薪资分配统一由总公司人力资源部管理,并实行统一的岗位薪点薪资制。 第2款各分公司、事业部聘任的人员薪资分配办法由聘任单位根据本单位的工作实际需要,自行确定。 第3款总公司的年度实发薪资总额由董事会决定。总公司人力资源部根据总经理的指令对总公司的年度薪资总额与总公司年度经济效益指标挂钩,实行浮动管理。 第4款总公司对所属各分公司、各事业部的薪资总额与经济效益挂钩,实行浮动考核管理。并要求各分公司、事业部对所属单位实行工效挂钩考核管理。 第三条薪资总额的管理 第1款总公司的年度薪资总额计划由总公司人力资源部根据总公司主要经济指标完成情况,实施总量管理。薪资总额及经济指标的核定分别由总公司人力资

源部和监控部负责,由人力资源部汇总后于执行年度前两个月度内报公司总经理审定,经董事会批准后发布实施。 第2款公司总部及各分公司、事业部的薪资总额均要严格执行总公司年度分解计划。超工挂钩指标支付薪资或未经公司总部批准在薪资总额外向员工个人发放钱物,均应视为越权行为,除追究有关人员的责任外,责任人还要受到经济处罚。 第四条薪资总额及效益指标基数的核定 第1款全公司的薪资总额挂钩基数以各单位实际发生薪资总额的汇总额为基础加以调整确定。全公司的效益指标为税后净利润。税后净利润指标基数以公司下达给各二级单位的计划指标为准。 第2款各分公司、事业部的薪资总额基数在各单位实际执行额度基础上经总公司人力资源部、监控部审核后略做调整。调整的依据是全公司的平均利润薪资率,即: 当二级单位的利润薪资率与全公司的利润薪资率发生±5个百分占以上的 差异时,就要对其进行调整。在调整工作中,要考虑该单位所在地区的年度薪资水平、该单位历年创利情况及员工构成等因素。 第3款全公司的薪资总额基数及公司总部、各分公司和事业部的薪资总额基数确定后报公司总经理审定,经公司董事会批准后发布实施。 第4款经审核确定的各单位薪资总额基数一般不再调整。 凡因特殊情况确需调整的,要经总公司总经理审定,董事会批准,由总公司人力资源部修订。 第五条工效挂钩的计算 第1款职工薪资总额的增长必须以经济效益有较大增长为前提条件。只有全公司每年的净资产收益率在10%以上,全公司的薪资总额才能增加;各分公司、事业部的净资产收益率在11%以上,才能增加本单位的薪资总额。

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