突破性领导力体验式工作坊

突破性领导力体验式工作坊
突破性领导力体验式工作坊

XX:编号:

突破性领导力体验式工作坊

基本课程

请您详尽而坦诚地填写,并于报名后三天内将问卷交回或传真到和合公司!

XX市和合企业管理咨询XX

地址:XX市XX区容桂容奇大道中容山大厦11楼Tel:09Fax:03

.hehepx.

欢迎参加第一阶段工作坊,您现在已经开始了一个非常重要的训练。在这个课程里,您会从不同的层面和角度去检视自己的心态,加强自我洞察力,从而提升自身素质。第一阶段工作坊是锻炼成为教练的基础。教练必须具备敏锐的洞察力,才能即时准确地反映被教练者的心态和真相。作为有志成为出色企业教练的人士,第一阶段是重要的一步。

通过积极投入的参与,您将会从第一阶段工作坊中为自己创造效益。例如:您会发掘企业基本的成功元素——人的无限潜能,学习如何在事业和日常生活产生和延续创造性X力,跨越障碍,缩短行为与目标的差距。此外,您有机会感受到挑战,我们邀请您以开放和坦诚、积极投入的态度参与,从而调整心态,获得持续学习和改进的动力。

您能够透过参加工作坊而获得多少益处,主要视乎您有多少意愿去参与,而工作坊能有效协助您:?提升自信?提升管理能力?提升创造能力

?提升沟通能力?提升工作效率?理清自己目标和路向

?提升领导能力?提升人际关系?做一个更好的家长

绝大多数参加者认为本阶段工作坊是一个刺激而有价值的学习经验。

课程结构

第一阶段分三个环节进行,详细内容如下:

第一环节体验学习(主要环节)

此部分是在体验式学习基础上进行,共三天二夜:

第一天:下午、晚上;

第二天:上午、下午、晚上;

第三天:上午、下午。

第二环节毕业礼(暨嘉宾会)

通常安排在体验学习结束后的当天晚上举行,第一阶段工作坊毕业生可邀请嘉宾一起参加,此环节需预约留位。毕业礼将围绕特定主题,探讨如何将所学的应用在生活中创造成果,同时也是一个让您的嘉宾了解第一阶段工作坊的机会。

第三环节前瞻

通常紧接在体验学习结束后的一至二天内进行(约90分钟,于体验学习最后一天选择时段地点)。一些曾参加过第一阶段工作坊的学员会义务与您面谈和支持您检视过去三天两晚中有什么启发和体会,并和您去发掘未来的目标,探讨如何使之实现。前瞻面谈也是一个让您更深入了解第二阶段工作坊的机会。

工作坊形式

第一阶段是以体验式学习为基础,包括以下不同的学习过程和形式:

主题探讨

导师会与您在工作坊中探讨生活上的不同主题,并提出不同的观点,而您无须同意或否定导师的观点。主题探讨的目的只是协助您观察自己对生活的态度。

二人对话

二人对话是单对单互相间的交流,您可能需要回答问题、说故事、完成作业或假设一个特定的观点。

您将有机会深入看清自己对个别事件的态度,同时您还会支持您的拍档作相同探索过程。对某些参加者来

说,这可能是一个比较感性的体验。

随遇交流

您会在指定的时间或形式下在人群中与不同的对象随遇进行二人对话。

小组活动

在工作坊的第一天,您会选择一个小组,每个小组均有一位义工作为您的小组组长。在主体环节的体

验学习中,您会经常与您的小组成员讨论及分享自己在参与活动中的体验。

●以上文件的著作权及属和合公司,任何单位及个人,未经和合公司同意及批准,不得用作商业用途或其他用途。

闭目过程

在闭目过程中,导师会带您进入一个特定的环境。在整个过程中,音乐及灯光能使您感到放松及增加

您的联想力。

活动与练习

您有机会参与不同形式的团队活动或练习,可能会被分成数个小组,也可能是被分成两大组。在这个

过程中,您的参与情况反映出您自己在日常生活中是如何表现自己、如何面对竞争及合作并制定出策略,

同时亦展现出您对个人和团队承诺的力量。

分享研讨

分享的形式包括有一对一分享、小组分享或面对整个团队的分享。在整个工作坊中,您将会有机会通

过分享和聆听别人的经验而更了解您自己。因此主动开放地分享您的感受、想法和启发,会给您带来更大

的收获。

互动交流

在互动交流中,这是一个机会让您区分您的心态、信念和假设。您或许会感到被挑战,而这正是反映

您的一些固有信念被不同的观点冲击,这也是一个伸展自己和拓宽思想空间的好机会。

基本守则

为协助参加者全情投入及有效地完成整个工作坊,各参加者必须遵守以下基本守则:

1.对其它参加者的体验XX;

2.准时,于音乐停止前坐下;

3.在工作坊进行时不准饮食、吸烟及嚼口香糖;

4.不可私下交谈,只在导师许可下才说话;

5.在工作坊内不可录像、录音及写笔记;

6.名牌挂在身上显眼的地方;

7.坐在参加第一阶段工作坊前不认识的人士旁边;

8.关掉您的手机或将之调至无声;

9.必须参与整个工作坊,详细日期请参照研讨会时间表。

工作坊时间

体验学习:

年月日(星期五)报到时间:13∶30~14∶10;工作坊时间:14∶30~23∶00左右;

年月日(星期六)开课时间:9∶30~23∶00左右

年月日(星期日)开课时间:9∶30~18∶00左右

毕业礼:在体验学习结束后的当天晚上举行,时间:19∶00~21∶00左右

前瞻:在体验学习结束后一至二天内进行,约90分钟(于体验学习最后一天选择时段、地点;具

体时间视课程进度及导师安排而定)。

重要提示

1、导师有权决定参加者是否可以继续参与此次工作坊。

2、对自己负责任,食用足够的食物、饮料并保持足够的睡眠。

3、在工作坊期间不饮酒及不服用非医生处方的药物。

4、会场空调及气温可能较冷,请穿带合适便服,参加工作坊。请穿着隆重衣服参加第三天晚上的

结业典礼。

5、星期日工作坊结束后,于晚上19∶00至21∶00,可以邀请嘉宾参加庆祝活动。请通知嘉宾于晚

上18∶50前到达会场并在嘉宾休息室集合。

●以上文件的著作权及属和合公司,任何单位及个人,未经和合公司同意及批准,不得用作商业用途或其他用途。

基本课程报名表

课程日期:年月

个人资料:

中文XX:习惯称呼:性别:□男□女

年龄:出生日期:□公历□农历

语言:□普通话□地方话□英语□其他

婚姻状况:□已婚□未婚□离婚子女数目:

学历:□小学□初中□高中□大专□本科□硕士□博士其他

单位:传真:手机:

住宅:电子:Q Q:

单位名称:职务:

单位地址:邮编:

引荐人XX:与引荐人的关系:□亲属□同事□朋友□陌生

参加体验式工作坊的目的:

单位情况:

行业

□服务□零售□商业□批发□电脑□网络□广告□设计□建筑□基建□金融□银行□保险□地

□电讯□信息□制造□工业□航运□运输□学术□教育□党政机关□事业单位□其它:

工作性质

□管理□行政□财务□会计□电脑□技术□销售□推广□开发□研究□客户服务□人力资源□培

其它:

单位规模

□20人以下□21—50人□51—100人□101—500人□501人及以上

直接管理下属人数

□0人□1—10人□11—20人□21—50人□51—100人□101人以上

体验式工作坊费用及缴费方式

人民币5800元☆包括不被退还的行政费用人民币1000元

□现金□银行转帐□支票□刷卡

注:参加者必须于填写课程报名表后七天内或课前三天内交清所有费用,否则课程举办者有权视之为退学。

★以下由和合公司填写

收据:费用:

●以上文件的著作权及属和合公司,任何单位及个人,未经和合公司同意及批准,不得用作商业用途或其他用途。

基本课程参加者须知

为了开始本工作坊,请详尽阅读所有基本课程报名资料,即使是那些你认为对你并不适用的部分也

要阅读。

1、参加者必须年满18周岁,身心健康,有完全民事行为能力,能清晰表达自己的意愿。

2、课程参加者须以真实XX报名及填写有关表格,如有以不实身份报名或故意的欺诈,和合公司有

权不退回所收取的费用,并有权拒绝参加者参与课程。

3、和合公司有权根据报名者所填写的健康表格,决定参加者是否能够参加本课程。如因报名者问卷

填写的关于健康状况不真实,出现病情加重、心理障碍或身体不适,责任由参加者承担,与和合公司无

关。

4、本课程是一个为了提高参加者有效运用个人能力及提高个人综合素质的体验式课程,并非心理辅

导或精神治疗,亦不能代替其他精神治疗,参加者不应视本课程为精神治疗或类似治疗的方法,并借此

课程解决精神问题。和合公司亦非一个提供心理辅导或精神治疗的组织,若参加者怀疑自己有类似的疾

病或情况,和合公司促请参加者去找专业的医院或人士进行治疗。

5、为了达到最大的效果,在课程期间参加者不得饮用及服用非医生处方的兴奋剂或药物,如参加者

有依赖酒精、大麻、可卡因、镇静剂、其他毒品或其他非处方药物,且在课程进行期间停止服用,有可

能导致身体不适及影响身体健康的,和合公司建议参加者不要参加课程。而课程亦非为使参加者戒烟、

戒酒、戒毒而开设。

6、课程进行期间,在探索新问题或根深蒂固的信念时,参加者可能会有情绪高亢、舒适快乐或因抗

拒、愤怒及处理不熟悉的课题而产生的不安等各种感觉。在课程中任何时间,若参加者感到极度忧虑、

不适或低落,应立即通知导师或任何义工,导师有权要求不适宜的参加者离场。

7、如参加者因故无法参加课程,并于开课前24小时通知本公司,可申请办理延期或申请全额退款

(如学费是以信用卡付款,将会扣除刷卡所产生的相关费用)。

8、如参加者因故无法参加课程,并晚于开课前24小时通知本公司,可申请办理延期或退款。办理

退款需扣除行政费用1000元。

9、如参加者进入课时后第一晚要求退学,必须于课程第一晚基本课程守则宣布完结前通知本公司,

公司将扣除行政费用1000元后退还其余款。如参加者同意遵守基本课程守则后提出退学的,将不再享有

申请退还任何课程费用之权利。

10、参加者因故迟到、缺席或未能完成该课程可办理延期,本公司将不再接受其任何退款申请。所

有办理延期手续的参加者须于半年内重新参与课程,逾期不再予以退款。

11、和合公司有调整或另订课程日期的权力,如原定课程延后或取消,参加者可办理延期或申请全

额退款。

12、凡本公司认为不适宜参加课程者(因疾病、精神状态、心理不健康,对本公司存在不良影响或

其他原因),本公司有权拒绝报名者参加课程。已交纳的学费可全款退回。

13、如需详细了解课程,请阅读《突破性领导力体验式工作坊》基本课程资料。

14、本须知的解释权属XX和合企业管理咨询XX。

本人已清楚理解“参加者须知”的内容,愿意遵守,特此声明。

参加者签名:XX:报名日期:

●以上文件的著作权及属和合公司,任何单位及个人,未经和合公司同意及批准,不得用作商业用途或其他用途。基本课程问卷

恭喜您参加和合公司《突破性领导力体验式工作坊》基本课程,为支持您从课程当中创造最大的价值,

请认真、详细填写这份问卷,问卷会协助您更加清晰参加课程的目标。您的回答可协助主讲者及课程教练

更有效地支持您,所有问卷我们会进行XX处理,请您详尽而坦诚地填写,并于报名后三天内将问卷交回

或传真到本公司。收到问卷后我们会与您联系并协助您在进入课程前做好准备。

(参加者需填妥资料后传真或交回原件至本公司,如以传真方式或交回资料,必须在进入课程前将原件交回本公司)

个人资料:

中文XX:性别:□男□女习惯称呼:

年龄:手机:

引荐人XX:

请在下面填写两位知道您参加课程,并可在需要时能够协助您的人:

联络人XX与你的关系日间联络夜间联络

第一位:

第二位:

以下由本公司填写:

联系人时间内容预约联系

这份问卷将协助你在课程中创造最大价值,请仔细考虑并认真回答下列全部问

题。

1、你参加本课程的目的是什么?(请选择所有适合选项)

□建立我的自信和自尊□改善沟通技巧□厘清我的人生目标和方向

□更加诚实并表里一致□更能接受自己和他人□发现他人对我的看法

□了解我如何自我设限□学习信任自己和他人□提高我的承诺程度

□克服我的害羞□体验更多喜悦与快乐□减轻日常压力/紧X

□依照我的价值观过生活□强化我的人际关系□更有活力更加积极

□发现我的优点□找回我的个人力量□完全发挥我的潜能

□提升我的工作效率□

●以上文件的著作权及属和合公司,任何单位及个人,未经和合公司同意及批准,不得用作商业用途或其他用途。

2、你期望在工作/生活中的哪些领域超越自我?

3、你如何描述自己?

领导者领导力

领导者领导力 在经济世界化与地方化互动的背景下,随着世界经济日益世界化,企 业需要越来越多能够站在世界化平台上思考并采取行动的领导者;组 织行为学理论的充分发展,使人们越来越意识到领导在组织生活中的 重要性;从追求稳定到意识到变革的价值,从控制到授权,从竞争到 合作,从事件到关系,从一致到差异,这些都是现代组织面临的新现实,这些都给领导者的态度、意识、水平和方式带来了较大的挑战; 同时,网络和无线通信技术的快速发展,使得企业必须更迅速、更高 效地有所反应,领导者是否具有前瞻力、有开放的思维和丰富的知识 非常重要。这些都对领导者的领导力提出了更高的要求。 1领导力 学者们对于领导力的界定选择了不同的角度。有的学者从领导者所具 备的水平方面来界定领导力,美国著名学者詹姆斯·库泽斯、巴 里·波斯纳修订的《领导力》第3版内容指出:领导力,是领导者如 何激励他人自愿地在组织中做出卓越成就的水平。有的学者从领导者 与被领导者双方的互动关系来考察领导力内涵。王崇梅等人认为, “传统的领导力,就是领导才能。最新的观点是指获得追随者的水平。”有学者认为,领导力的实质是影响力,领导力发生作用的过程 就是影响产生的过程。李林等人认为,“领导力的实质就是影响力, 任何人都能够使用领导力,只要能成功地影响他人的行为,就可被视 为实施了领导力。”有学者从领导学自身概念范畴出发,认为领导力 是综合多种因素而产生的合力。童中贤从领导力产生的领导场及其作 用于领导资源配置过程的角度来界定领导力内涵,认为领导力是一种 内生于领导场并作用领导资源配置过程的力量,它是由多种相互关联 的力量构成的一个力的集合。 显然,对于领导力的界定有很多,这为本文的研究打下了良好的基础。作者认为,领导力是在实现组织愿景的过程中,领导者影响被领导者 及部分利益相关者的水平以及领导者与被领导者和部分利益相关者之

领导力课程体系

一、领导力培训课程体系设计 1、领导力课程体系设计模型与坐标 (1)领导力培训课程体系设计模型 领导力培训课程体系针对企业各级管理人员设置,以提高各级管理人员的管理水平,进而改进管理效率和业绩。领导力培训课程体系设计模型如图2-1所示。 图2-1 领导力培训课程体系设计模型 不同职级的管理人员可以开设相同的课程,并根据具体情况调整课程的深度。 (2)领导力课程体系的3个横坐标 1.通用技能 通用技能是指作为管理人员应具备的基础领导能力,具体内容如图2-2所示。 能力/技能 管理级别 通用技能 管理技能 业务技能 高层 中层基层

图2-2 管理人员的8大通用技能 不同企业领导力下的通用技能包括的范围不同,企业可以根据自身情况进行调整。比如外企的管理人员一般都必须具备基本的外语能力。 2.管理技能 企业在设置管理技能类课程时,可以针对不同级别的人员设定相同的课程类别,但在课程内容的选取上要考虑不同级别人员工作职责、专业知识以及胜任能力的具体要求。如时间管理的课程可分为初级、中级和高级3个层次以适应不同员工对时间管理的不用要求。 管理技能类课程设计内容如图2-3所示。 项目 管理事务 管理他人 高层管理人员 中层管理人员 基层管理人员

业务 技能 图2-4 3大业务技能

(2)基层主管领导力课程体系设计方案

3、中高层领导力课程体系设计 (1)中高层领导力课程内容设计维度 领导力作为中高层管理者重要能力之一,对企业的经营和发展具有非常重要的意义。常见中高层领导力课程内容设计维度如表2-2所示。 表2-2 中高层领导力课程内容设计维度 (2)中高层领导力课程体系设计方案

企业领导力解决方案

企业领导力解决方案 【一】培训目的 1、通过国学修炼的理念提升,运用“行动学习法”培训模式;建构企业“领导力模型”并组织训练营的实战模拟等多种方法,迅速更新企业关键人才的领导力新型理念,解决企业高层领导的领导力模式--领导力管控--领导力成果交付的实践应用。完成企业高层人才的胜任力培养和素质提升,实现企业关键人才培养的同质化、优质化。 【二】培训对象 1、企业董事长;总经理(总裁);行政副总经理;各总监 2、企业核心部门负责人 3、企业接班人; 4、管理培训生 【三】培训时间 2天(141h) 讲授、案例教学、互动游戏、分组讨论、理念研讨、现场实操 【四】培训纲要 课程导入 案例开场:从“新官上任三把火”说开去----企业领导力的“商业模式“ 1、领导力基本概念、特征、企业运用 2、领导力降低的常见原因分析 3、领导力的五力模型 4、领导力的道与术 5、领导力同质化理论 ◆升官发财(拿高薪)----对领导的误读 ◆事业至上(唱高调)----对事业的误解 ?领导职责 1.战略管理的角色与职责 2.执行力的跨组织协同能力 3.感召力的跨组织协作技巧 ◆一个“有职无责”的案例----副职的困惑 ?领导力对象选择 4.总监以上企业高管 5.关键岗位的关键人才 6.企业接班人与管理培训生 ◆企业老板的困惑----选派谁去参加培训 ◆杨老师语录----性格决定命运;人格决定成败。 二、构建领导力模型-项目启动阶段 ?构建模型 1.岗位说明书 2.岗位素质模型 3.岗位胜任力模型 4.领导力五力模型 ◆HR这样做“岗位说明书”----迎合员工、应付老板

?深度汇谈、行动方案 5.找到了突破点 6.形成了行动方案 7、签约确认 有这样一次谈话----企业高管对谈话的误读 ?现场演练、形成方案 ?岗位说明书1:关键指标模型原版 ?岗位素质模型2:关键指标模型原版 ?岗位胜任力模型3:领导力五力模型模型原版 领导力工作坊方案4:方案确认老板签约 三:建模训练营-项目实施阶段 ?做好本分:岗位说明书训练 1.岗位职责范围(做什么) 2.岗位职责标准(做到什么程度) 3.岗位问责处置(没做到怎么办) 4.岗位说明书设计(问卷法;访谈法;量化法;签约法) 5.团队激励方法:经济激励、社会激励、发展激励方法 ◆岗位说明书设计案例----岗位说明书设计只是HR的事,HR闭门造车(岗位没有说明;奖惩不挂钩; HR的误解和他人对HR的误解) ?做到称职:岗位素质模型训练 1、关键绩效指标管理 2、岗位素质模型设计(问卷法;访谈法;量化法;签约法) 3、岗位素质模型确认签约 4、萝卜和大棒,单点责任制划分落实 5、合同书与个人承诺管理 6、信号灯管理方法 7、量化管理工具 ◆岗位素质模型执行案例----岗位素质要求过高,不切实际(老板的困惑:没有制度睡不着 觉;有了制度还是睡不着觉?) ?做到优秀:岗位胜任力模型训练 1、岗位胜任力指标管理(领导力) 2、岗位胜任力模型设计(问卷法;访谈法;量化法;签约法) 3、岗位胜任力模型确认签约 4、岗位胜任力激励方法(合作伙伴计划;职业生涯规划) ◆岗位胜任力模型指标设计案例----指标没有同责权利挂钩(只是强调创造价值;没有考虑分配价值) ?做到卓越:领导力五力模型训练 1、领导力五力模型管理 2、领导力五力模型设计(问卷法;访谈法;量化法;签约法) 3、领导力五力模型确认签约 领导力五力模型激励方法(合作伙伴计划;职业生涯规划) 4、兰纳德《一分钟领导力手册》 5、亨登《谈判的技巧》 5、罗伯特议事规则 ◆讨论会----企业领导做到“领导力五力模型”标准是不是出于个人自愿? ◆杨老师谈人力资源实践论----人力资源技术(工具)+人力资源艺术(功夫)=现代人力资 源管理

中高层领导力提升培训心得-最新范文

中高层领导力提升培训心得 中高层领导力提升培训心得 *月**日至*月**日,公司隆重举行了中高层领导力提升培训。我作为*院的一员,有幸参加了学院成立仪式和之后的培训课程,收获颇丰。 而在本次为期两天的培训课程中,我也是收益匪浅,特别是对于一个专业技术人员来说,第一次接触系统的管理学课程更是难得,很多理念和方法都是首次获取,难以一言以蔽。若简而言之,其中让我最受启发的主要有以下几点: 1、关于“人力资本”的理念。在旧的企业管理理念中,人作为一个需要被支付薪酬、社保和各种福利的角色,在很多情况下被视为企业的成本,是一种负担、一种消耗,是应当尽量精简的。而新的理念,则将人视为一种资本,甚至是企业能否不断成长、壮大乃至成为百年老店的主要竞争力之所在。事实也证明,在当今最成功的企业里,人才都是被决策层和管理者视为企业的核心竞争力。我公司作为一个技术服务型企业,如果能够树立这样的理念,充分解放思想,不纠结于一时的成本桎梏,应当能够在很大程度上突破现有的一些瓶颈,从而推动公司的快速发展。 2、关于人力资源管理的核心技能。树立了“人力资本”的理念,

并不等于公司就应当盲目地招纳各种人员来扩大规模,因此,管理者具备正确的人力资源管理技能就显得非常重要。在接触到系统的人力资源管理课程之前,我更多是凭经验在进行管理,很多做法和手段都是来源于自我形成的一些朴素而简单的思维或是前辈的传授,常常失于片面,不成体系。而通过本次课程,我第一次系统地梳理了人力资源管理的几项核心技能——选人、育人、用人、留人,理清了思路,同时也学到了一些具体的方法,必将为今后的工作提供很大的帮助。 3、关于激励员工的方法。以往的企业管理中,对员工的激励往往仅限于金钱激励。甚至在金钱激励中,也存在很多的问题,如:负激励(处罚)多而正激励(奖励)少,激励与个人业绩缺乏关联性,难以起到效果甚至导致矛盾和怨言等等。本次课程,一方面指出了金钱激励需要注意的各种问题,另一方面也提出了几种其他的激励方式,并且将非金钱激励方式提到了比较高的地位,也给出了一些具体可行的方法。这些内容将为我们各个层次的管理者提供很好的工具。 4、关于目标分解的方法。在工作中,我们常常遇到一个问题:针对一个长远的或者宏观的目标,缺乏具体而明确的步骤和去落实,这就是对目标缺乏合理的分解。本次课程中,我学习到了几种对大目标进行分解的具体方法,例如:剥洋葱法、多叉树法等。这些方法将非常有助于我们今后在工作中将业主、公司下达的目标进行具体的分解,对分解后的小目标制订合理而有针对性的计划,推动总体目标的成功

突破性领导力体验式工作坊

姓名:编号: 突破性领导力体验式工作坊 基本课程 请您详尽而坦诚地填写,并于报名后三天内将问卷交回或传真到和合公司! 佛山市和合企业管理咨询有限公司 地址:佛山市顺德区容桂容奇大道中容山大厦11楼Tel:0757- Fax:0 欢迎参加第一阶段工作坊,您现在已经开始了一个非常重要的训练。在这个课程里,您会从不同的层面和角度去检视自己的心态,加强自我洞察力,从而提升自身素质。第一阶段工作坊是锻炼成为教练的基础。教练必须具备敏锐的洞察力,才能即时准确地反映被教练者的心态和真相。作为有志成为出色企业教练的人士,第一阶段是重要的一步。 通过积极投入的参与,您将会从第一阶段工作坊中为自己创造效益。例如:您会发掘企业基本的成功元素——人的无限潜能,学习如何在事业和日常生活产生和延续创造性张力,跨越障碍,缩短行为与目标的差距。此外,您有机会感受到挑战,我们邀请您以开放和坦诚、积极投入的态度参与,从而调整心态,获得持续学习和改进的动力。 您能够透过参加工作坊而获得多少益处,主要视乎您有多少意愿去参与,而工作坊能有效协助您: 提升自信提升管理能力提升创造能力 提升沟通能力提升工作效率理清自己目标和路向 提升领导能力提升人际关系做一个更好的家长 绝大多数参加者认为本阶段工作坊是一个刺激而有价值的学习经验。 课程结构 第一阶段分三个环节进行,详细内容如下: 第一环节体验学习(主要环节) 此部分是在体验式学习基础上进行,共三天二夜: 第一天:下午、晚上; 第二天:上午、下午、晚上; 第三天:上午、下午。 第二环节毕业礼(暨嘉宾会) 通常安排在体验学习结束后的当天晚上举行,第一阶段工作坊毕业生可邀请嘉宾一起参加,此环节需预约留位。毕业礼将围绕特定主题,探讨如何将所学的应用在生活中创造成果,同时也是一个让您的嘉宾了解第一阶段工作坊的机会。 第三环节前瞻 通常紧接在体验学习结束后的一至二天内进行(约90分钟,于体验学习最后一天选择时段地点)。一些曾参加过第一阶段工作坊的学员会义务与您面谈和支持您检视过去三天两晚中有什么启发和体会,并和您去发掘未来的目标,探讨如何使之实现。前瞻面谈也是一个让您更深入了解第二阶段工作坊的机会。 工作坊形式 第一阶段是以体验式学习为基础,包括以下不同的学习过程和形式: 主题探讨

中高层管理人员心理特征测评量表(含领导能力、团队合作、人际关系、性格类型及评价标准)

管理人员心理特征测评量表 (含领导能力、团队合作、人际关系、性格类型) 答题需知 1、请大家认真回答每个问题,每个题必须回答。 2、本测评问卷只是心理测验,目的只是找出每个人对应的心理特征。心理特征无好坏之分,只是不同的心理特征适合不同的职业。因此,本问卷的答案无所谓对与不对,好与不好。 3、回答时不要考虑“应该怎样”,只要回答你平时“是怎样的”就行了。请你尽快回答,不要在每个题目上太多地思考。 4、如果你觉得在不同的情境里,两个答案或许都能反映你的倾向,请选择一个对于你的行为方式来说最自然、最顺畅和最从容的答案。 页脚内容1

第一部分领导能力测试 以下25道题,同意的请选择“是”,不同意则填“否”。 1、为纠正员工的错误,管理者应先指出员工的长处,然后再讨论其错处。 2、管理者没有必要与下属讨论组织的远程目标。只要下属能了解组织当前目标,他们即能有效地履行任务。 3、最佳的谴责方式是当众斥责。 4、冤情或士气问题一般应由员工的直属上司处理,而不宜诉诸特别指定的专人处理。 5、为下属制定工作目标时,应该让工作量超过他们所能负荷的限度。 6、管理者的首要任务在于执行规章制度。 7、同僚之间人缘最佳者照理应成为合适的管理者。 8、管理者如在下属面前认错,则将丧失下属对他的尊敬和自己的威严。 9、管理者如以“我不知道,但我将探寻答案,然后再答复你”作为问题的答复,则该管理者必将有资格教导他人该如何做这项工作。 10、技术人士当管理人员比其他人更合适。 11、管理者是天生的,而非后天培养的。 12、管理者值得花大量时间来让新员工接受良好的培训。 13、讽刺是对付多嘴员工的妙方。 14、让规章被彻底执行的最好方法,便是制订多重违规惩戒措施。 页脚内容2

中层领导力的三个层次

中层领导力的三个层次 无数事例和调查都已表明,中国企业的管理者需要提高领导力,尤其是处于“承上启下”的中层。 作为战略执行的中坚力量,中层的作用不容忽视。但遗憾的是,在很多中国企业,高层才是关注的焦点,中层仍然是容易被遗忘的群体。提高中层的领导力,已迫在眉睫。在某种程度上,中层领导力的匮乏,已成为中国企业发展的危机。 为什么中国企业亟需提高中层的领导力?应该采取什么方式去提高?作为中层领导者,如何提高自身的领导力?在中层领导力培养上,国外的标杆企业是如何做的?对上述问题,我们将逐一进行解读。 中层领导力的三个层次 层的作用是承上启下,相当于汽车的传动轴—中层的执行力决定了高层的“动力”能否传递到基层。 在组织中,中层处于“上挤下压”的位置。在现实中,很多中层都抱怨,自己是“成绩看不出,毛病一大堆”。一方面,中层的苦恼需要上下级移情换位来理解。另一方面,作为中层领导者,也可以通过修炼阳光心态、提升情商和影响力、以组织的价值观为本来实现自我和谐、人际和谐、与组织的和谐。 在我们看来,可以把中层的领导力分为三个层次,即个人领导力、团队领导力、组织领导力:个人领导力是自己领导自己的能力,要想领导别人,首先得领导自己,这需要用阳光心态来实现—你内心是一团火,才能释放出光和热;自己牢牢站稳了,才会有魅力吸引其他人。

具备情商和影响力,能够引领其他成员,就会形成团队,可以用“从”来表示团队领导力;这个团队有动力、有愿景、有魅力,拥有共同的价值观,才能吸引更多的人,形成组织,可以用“众”来描述组织领导力。 个人领导力—阳光心态 阳光心态是一种与环境相适应的积极心态,在任何环境下始终保持平和、温暖、有力、向上,其心力如同一把适度张力的弓,大喜不过望,大悲不过度,具有足够的自我平衡力。阳光心态是一种充满动力而又淡定从容的心态,认为事情是中性的,没有大小好坏对错之分。事情是两面性的,就如同硬币,得到了一面,同时也得到了另外一面。不喜欢这面,换一面看,也许会有新的见地。视角不同,发现就不同。一个人就是一块砖,加入了一个组织,就是参与了一面墙的构建,上挤下压是正常的,要想到自己也在压别人。你所经历的,别的“砖块”也曾经经历过。 还是要以感恩的姿态存在于组织之中。也许自己也在抱怨,生活中上有老下有小,工作中上挤下压,生活和工作压力都很大,但正是因为有了组织的存在,才能使自己的生活得到保障,并拥有了发展的平台。虽然处于中层,但是毕竟已经从基层上升到了这样的高度,还有多少人处于自己曾经奋斗过的路程当中。 团队领导力——情商和影响力 情商是指人对自己的情感、情绪的控制管理能力和在社会人际关系中的交往、调节能力,简单定义,情商就是管理情绪的能力。不论

论现代领导者的领导能力

论现代领导者的领导能力 论现代领导者的领导能力(上) 2010年06月28日发布古人云:“贤者在位,能者在职。”意思是要让那些有德行和有能力的人居于领导岗位上。看来德行和能力对于一个领导者来说,犹如车之两轮,鸟之两翼。这也就是我党选拔使用干部所一贯坚持的德才兼备的原则。作为一个现代领导者,必须具备以下几个方面的能力。 一、驾驭全局能力 古人说:“善弈者谋势,不善弈者谋子”,“不谋全局者不足谋一域,不谋万世者不足谋一时”。这话十分透彻精辟地指明了,领导者应集中自己的心智才力谋全局、驾驭全局,对一个部门一个地区的工作有长远考虑,而不可目光短视的道理。江泽民同志在纪念党的72周年诞辰座谈会上的讲话,谈到努力提高党的执政水平和领导水平问题时,即引述了上面这句话。现代领导者要能够谋全局、驾驭全局,还要善于抓关键环节和中心工作。就像毛泽东同志所指出的:“在任何一个地区内,不能同时有许多中心工作,在一定时期内只能有一个中心工作。……领导人员依照每一具体地区的历史条件和环境条件,统筹全局,正确地决定每一时期的工作重心和工作秩序,并把这种决定坚持地贯彻下去,务必得到一定的结果,这是一种领导艺术。”(《毛泽东选集》第3卷,

人民出版社1991年6月第1版,第901页)毛泽东同志在这里刻意强调的领导艺术,是处理某一项具体工作的领导艺术,乃是统筹全局、驾驭全局的领导艺术。对于这一点,现代领导者务必要悉心体察和理解。 二、开拓创新能力 开拓创新能力是领导者的一种创造性,也是一个优秀领导最本质的特征。那么,一个现代领导者的开拓创新能力应该表现在哪些方面呢? 一要有创新思维能力。创新思维有这样几个特点:1、新颖性:即在思路的选择上和思考的技巧上都具有独特之处,表现出首创性和开拓性。2、灵活性:即思维不受固定的框架的束缚,思路可以有很大的跳跃性,从一种意境进入另一种意境,多角度、多侧面地探讨解决问题的办法。3、流畅性:即思维上无障碍、运转自如,在纵横两个方向上都能进行“由此及彼”的思考。4、综合性:有思维统摄能力——善于概括、整理事实材料,得出正确结论;智慧杂交能力——善于利用多学科成果并形成新成果;辩证思维能力——善于在分析基础上综合,在综合基础上分析等等。发散思维和集中思维就是两种典型的创新思维形式。二要有洞察力、预见力。洞察力是指观察分析问题的敏锐性和穿透力。预见力是指预测和把握事物发展趋势的超前性和准确性。这是从纵横两个方面考察一个现代领导者驾驭事物的能力的。三要有把握机遇的能力。发展不平衡是事

描述一位成功的企业领导者的领导能力

描述一位成功的企业领导者的领导能力 某某,男,汉族,中共党员,研究生文化,高级经济师,现任某某银行股份有限公司的董事长兼党委书记,为公司的法定代表人。个人认为,他是一名非常成功的企业领导者,具有卓越的领导能力。 某某董事长的领导能力突出表现在以下几个方面: 一、良好的影响力。他在公司拥有强大的影响力,这种影响力体现为权力性和非权力性两方面。一方面,由《中华人民共和国公司法》等法律、法规以及《某某银行股份有限公司章程》等内部制度规定,赋予了其作为公司董事长的重要职责权限,如组织召开董事会议决定公司的经营计划和投资方案、决定公司内部管理机构的设置等等。另一方面,他个人的经营和管理理念,确确实实地影响到公司的每一个人(被领导者)。评判他的影响力是良好的,是因为他能够充分利用影响力,准确将公司的发展定位为“立足地方经济,立足中小企业,立足某某市民”,并将打造流程银行、精品银行的理念灌输到公司的各个管理层次,使公司避免方向性错误,实现了正确发展。 二、优秀的领导特质。主要是:1、预见力强。他总是能够准确预见市场的未来发展变化,及时调整战略计划,提高公司核心竞争力,使公司发展与时俱进。2、创造力强。他强调创新,认为创新是公司发展的灵魂,是通向成功的关键枢纽。特别是他具有突破性思维,敢于带头打破常规,在必要时能突破条条框框,不受传统束缚,

从战略角度出发而不是根据先例做决策。3、适应力强。他面对变幻莫测的市场,能够审时度势,随机应变。在决策条件已经改变或者接到突然信息的情况下,能够做到处变不惊,沉着冷静,灵活机动,应对有方。4、洞察力强。他在纷乱复杂的同业竞争环境中,对待公司发展中遇到的问题特别是瓶颈问题,能够看出不易发觉的联系和模式,能够积极开拓并寻求突破性的解决方案,并善于集思广益。5、决断力强。他具有良好的判断力和决策力,即使在信息不完全的情况下也能果断地行动,快速制定决策,并使公司尽快贯彻决策,有效地处理掉危机。6、有魄力。他经常站在公司战略的角度看待问题,高瞻远瞩,决策果断,言出必行,说到做到,传达一种清晰的方向感,使公司人员工作方向明确,并为此充满责任感和紧迫感。7、凝聚力强。他讲求民主,不搞一言堂,在公司中建立一种开放、及时和广泛共享的交流环境。他强调团结协作,善于鼓舞,并能客观公正地解决公司人员的冲突,使公司和谐发展,充满凝聚力。8、感染力强。他总是充满热情地关注市场的赢得,并在工作中表现出富有感染力的热情,从而鼓舞每一个人,使他们具有同样的热情,在工作中形成最大的合力,并增进彼此的信任和友谊。9、充满勇气与自信。他从不惧怕公司面临的困难和问题,认真接受挑战,沉着应对,趋利避害,并始终做到乐观自信,最终总是能够有效解决问题。10、威慑力强。他在领导活动中依法治行,执行严明的纪律,赏罚分明,在公司内部具有较强的威慑力。11、精力、体力较强。他的精力旺盛,体力充沛,为做好公司各项经营管理工作提供了必要的保障。

《4-D卓越团队领导力系统l工作坊实战练习手册》

蓝草咨询,快乐培训!https://www.360docs.net/doc/cb13031033.html, 上海蓝草企业管理咨询有限公司 4-D 卓越团队领导力系统 工作坊演练学员手册 姓名:________________________

天生个性如同用手习惯 在工作手册封面写上你的名字,然后再用另一只手在后面写上你的名字: _____________ 你注意到了什么?________________________________ -----得到老师指引后再继续----- 了解自己的天生个性 提示1: 这里检测的是你与生俱来的个性——天生个性。 提示2: 建议在最能展现“真实自我”的情景下回答这些问题,比如,在家或在工作中。 提示3: 根据人生早期的感受来回答,比如25岁之前,会很有帮助。 快速在你偏好的决策方式上划勾。(同一行只选一个,一个对勾算一分,请试着不假思索地快速选择) 然后,圈出总分较高的一边 快速在你偏好的信息获取方式上划勾。 然后,圈出总分较高的一边 现在进到下一步,找出你的标识“颜色”。

将你圈选的结果转化为下列图解: 当你找出个性颜色后: 1. 领取你的领导力风格徽章 2. 佩戴徽章,让我们大家都能看得见; 3. 然后,在指定的相应挂图上写下你的名字,让我们大家都能看见。 家庭作业: “最好的学习方式就是把它教给别人。”--彼得?德鲁克 今天晚上把这些内容教给你的朋友/伙伴(参考《4D卓越团队》一书)。以下是几个要点: -我们每个人的个性都是以下面两方面的天生偏好为基础,形成于生命的早期,:?决策:天性偏好“情感”或“逻辑”。 ?信息:天性偏好依据“直觉”或“感觉”收集来的信息。 -天生的个性就像是用手习惯——请他们用两个手写字试试。 -情感型决策者倾向于把发生的事件看成是对个人的,以人际间的价值观作为标准,比如“我想要所有人都感觉很好的结果”。 -逻辑型决策者倾向于客观地看待问题,重视合理性(精准的数据),以思想作为标准,比如“我想要合乎逻辑的结果”。 -偏好直觉信息的人富于洞察力,思维发散,有创造性,视角宏观。 -偏好感觉信息的人善于观察、组织,视角为细节导向

管理管理者领导力

管理管理者领导力 一、管理是什么? 管理是有意识地施加影响来取得预期的成果。 “哭”是不是管理?管理者是什么?管理者:(现代汉语词典)负责某项工作顺利进行的人(组织中的每一位成员都应是管理者)。德鲁克说:“管理者不是‘对下属的工作负责的人’,而是‘对影响自己业绩的所有人的业绩负责的人’。” 管理者有三层境界: 第一层:关注任务,强调个人业绩。 第二层:关注人,强调团队业绩。 第三层:关注组织,强调组织业绩。 从管事到管人,再到管理组织,这是管理者的三层境界。 管理有五个维度:

向下——管理下属。 向上——管理上级。 水平——管理平级。 向外——管理顾客、供应商等外部利益相关者。 向内——管理自己。 其中,自我管理是管理五个维度的中心。 伟大首先在于管理自己,原因很简单: 第一:这是每个管理者都要管理的维度,你可能没有下属,你也可能没有上司,但你一定有自我这个维度需要管理。 第二:这个维度影响其他所有维度,管理不好自己,绝对会影响你对下属、上级、平级和组织外部的利益相关者进行卓有成效的管理。 第三:这是管理者最能控制的维度,或者说是投入产出比最大的维度。 伟大首先在于管理自己,而不是在于领导别人。过去,我们老以为伟大是领导别人,这实际是错误的,当你不能管理好

自己的时候,你便失去了所有领导别人的资格和能力,当一个人走向伟大的时候,千万先把自己管理好,管理自己的金钱,自己同他人的人脉关系,管理自己的行为,你管理好了自己,我们称之为自律,组织中的其他成员才能信任你,信任你,才能把自己的命运交给你。 自我管理需要首先问自己五个问题: 第一:我的长处是什么? 第二:我做事的方式是什么? 第三:我的价值观是什么? 第四:我该去哪里工作? 第五:我该贡献什么? 经营企业的三层境界: 第一层:“处理”,是制定并且执行规章、制度、标准、流程; 第二层:“管理”,有效地取得成果; 第三层:“领导”,是设定愿景并且激励员工为之奋斗。

4D领导力介绍

4D领导力测评介绍 一、什么是4D系统 4D体系到底是什么?第一,它是科学家,用科学的方式,测评报告研发出来的一套完整的体系;第二,它非常简单,测评只需20-30分钟就完成了,但非常真实地呈现了团队或者某个领导人的状况,以及我们团队亟待解决的问题是什么,而且它是非常有趣的。 4D团队打造系统是集测评、工作坊和教练为一体的整体解决方案,可以迅速并持续有效地提升团队整体及成员个人的绩效。 当团队绩效不彰或出问题时,常见的管理措施是换掉团队领导人。但其实,改善团队所处的环境背景,要比换掉团队领导人有用得多。有时造成失败的原因,可能是很简单的环境或组织因素。因此,构建合适的团队环境背景,将会有效地提升团队的绩效。 4D体系就是以改变团队背景为目的,培养卓有成效领导者的方法。这套体系以卡尔·荣格的理论为基础,把人按照天生个性分为4类(称为维度),每类分别以绿、黄、蓝、橙4种颜色来代表,代表了四种不同类型的领导风格:培养、包容、展望和指导等四种类型。各种天生个性的人分别具有不同的优秀品质。4D体系就是帮助那些天生在一个维度上有优势的人提升其在其他维度上的能力,成为与任何类型的人都能良好沟通的四维(4D)领导者。 同样的道理,团队也会相应地“显现”出某种“颜色”的优势,即在某个维度上相对做得更好,4D体系同样会改善团队的“颜色”,使其更适应项目及客户的需要,进而有效提升绩效。 二、4D系统的项目流程 4D系统是一个长期项目,可以持续数年,也可以在几个月内完成。首先是对团队进行测评,寻找到团队的优势和待开发的领域,之后选择团队成员进行个人测评,在个人测评完成后,举办为期3天的4D工作坊,学习并实践8种行为,在团队内部形成统一的行为模式,之后根据需要对团队成员进行个人教练,或者安排团队教练,通过外部持续的支持、鼓励和赋予责任,固化团队成员个人的行为,并支持团队形成一种支持高绩效的持续稳定上升的背景环境。 在完成以上四项内容后,将进行下一次的团队测评和个人测评,评估团队及成员的行为模式的提升水平。如果需要,之后可以继续实施个性化的个人教练和团队教练,或者同时辅以适当的培训。我们的目标是使用这个系统帮助那些希望打造自己所期待的高绩效团队的团队领导者,使其自身行为的改善与提高来促进团队成员的行为的改善,实现自己所期待的梦幻团队

领导力中高层管理人员素质模型资料

领导力中高层管理人员素质模型资料 【最新资料,WORD文档,可编辑修改】

中高层管理人员的素质模型 要想有效的提高空降兵招聘的成功率,我们除了要明确高管招聘过程中容易出现的错误之外,还有一个重要的前提就是要知道高层管理人员通常的素质模型是什么样的,也就是说,我们要知道一个合格的高层通常应该具备哪些素质要求。 一、素质的基本概念 素质又叫胜任特征,是指能将某一工作中成就卓越与成就一般的人区别开来的深层特征。美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质的冰山模型,对素质的概念作了非常形象和深刻的解释。 我们可以看到,麦克里兰把人的素质模型形象的描绘成一座冰山,冰山水下的部分是我们所指的潜在的特征,从上到下的深度不同表示被挖掘与感知的难易程度不同,向下越深越不容易被挖掘与感知。冰山水上的部分是表象部分,即人的知识与技能,容易被感知。这样,人的素质就从上到下分为6个层面: 知识,指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息 技能,指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力 社会角色,指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格 自我概念,指一个人的态度、价值观和自我印象 特质(性格),指个性身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应 动机,指一个人对某种事物持续渴望进而付诸行动的内驱力。 二、素质分类 心理学家们经过大量的研究,得出了权威的公认的素质词典,在这个词典中,心理学家们把人的素质分为6大类,20个具体要素,每个要素又分为很多级别。这20个素质要素,对人类的知识、技能、社会角色、自我概念、性格、动机作了全面的概括,形成了企业任职者的完整的素质模型。 1.成就与行动族,具体包括4个素质要素:成就动机、主动性、对品质和次序和精确的重视、信息收集意识和能力。 2.帮助与服务族,具体包括2各要素:人际理解能力、客户服务导向。 3.冲击与影响族,具体包括3个要素:影响力、关系建立能力、组织认知能力 4.管理族,具体包括4个要素:培养他人意识与能力、团队合作精神、团队领导能力,命令/果断性5.认知族,具体包括3个要素:分析式思考能力、概念式思考能力、技术、职业、管理专业知识6.个人效能族,具体包括4个要素:自我控制、自信、弹性、组织承诺 三、中高层的素质模型 管理类工作是素质模型专家们所研究的最大的工作类别,由于管理类工作十分普遍而且重要,所以在工作胜任特征研究上比其他工作类别受到了更多的关注。国外专家们通过大量的统计分析和深入研究得出了一个适用于所有管理人员的通用的素质模型。他们发现,一个合格的管理人员必须具备下列11项素质,否则很难成为一名合格的职业经理人。 重要性素质 1 6 影响力 2 6 成就导向 3 4 团队合作 4 4 分析式思考 5 4 主动性 6 3 培养他人 7 2 自信 8 2 命令、果断性 9 2 信息惧能力 10 2 团队领导

领导者应如何提高领导力和执行力

领导者应如何提高领导力和执行力? 领导力是一种影响力,它能使人们超出常规标准,常规质量的去完成任务,并且乐意这么做。”领导力作为社会交互作用的一种要素,是一种复杂的活动,它包括:影响的过程同为领导者与追随者的行动者一系列可能的结果- 目标的完成、个体对目标承诺的实现、团队凝聚力的增强以及组织文化的提高。执行力通俗地讲就是“抓落实的能力”,是领导干部贯彻落实上级战略决策、方针政策和工作部署的操作能力和实践能力,它是一位行政管理人员最重要的能力之一。在公共管理实践中,它越来越受到各方面的重视。下面就如何提高领导者的领导力和执行力提出我自己一些见解。 一、提高一个领导的领导力和执行力,首先得具备领导者的素质 从古自今,只要有群体的地方就会自然地产生了领导者。远古时期的领导者有带领整个部落狩猎,采集食物,维持生计的义务。随着社会制度的不断高级化,对领导者的要求相应就有所提高了,需要的新型领导者应具有全方位的素养。帝制时期,最有权威,有地位的领导应该是该朝的皇帝。但是有的朝代兴盛,而有的朝代衰败;有的皇帝在民间是美名传唱,而有的皇帝却是臭名远扬。原因不喻自明。做一个好的领导者应该具有一些基本的素质。 首先,他应该有高度的责任感。一个集体成绩好坏与否,可以完全取决于领导者对其的领导。领导者的决定直接影响到集体工作的进展和发展方向,一个优秀的领导者必须要有高度的责任感。因为正个团体的命运就掌握在其领导者手中,所以作为领导者要时时刻刻心系集体的命运和集体中每一个成员的利益,领导者的责任重大,肩上的担子就很重了。 第二,领导者应该注重“民本”思想和“人本”思想。领导者也是人民大众中的一员,来自于群众。哲学中有:“从群众中来到群众中去。”即使一个优秀的领导者也是如此,不能脱离群众,时刻与群众们保持着良好的联系。领导者作为领导的主体,其客体就是人民大众。“水能载舟亦能覆舟。”群众的力量是无穷尽的。领导者要相信群众,为群众的利益着想,报着“为人民服务”的态度去为人民做事情。所谓的“人本”思想就是要重视人才,善于发现人才,培养和使用人才。美国国力的如此强大,主要取决于其对人才的合理利用和重视。“科学技术是第一生产力”,而掌握着大量科学技术的人才是科学技术和实践活动的一个连锁。所以,

领导力提升沙盘模拟工作坊

企业经营管理与团队领导力提升沙盘模拟工作坊 一、培训项目概述 : 企业管理者 —— 1.获得极其宝贵的企业全面全面经营管理实践经验; 2.拓宽管理者视角,使管理者的企业经营管理思维格局得到实质性的提升; 3.管理者的管理素养与领导力的快速提升; 4.通过培训,学员对企业组织间相互协作关系的认识更加全面和清晰; 5.通过分析生动鲜活的现场案例,认识组织间相互支持的重要性,真正理解企业组织效率提升的来龙去脉; 6.通过模拟演练,大大提高跨职能管理团队信息共享和决策的能力; 7.对企业内部价值链进行全面分析,深刻揭示企业竞争力的来源; 8.通过模拟经营岗位角色的轮换,体验周边职能对企业价值产生的贡献,构建相互尊重、相互支持、相互激励的和谐组织氛围。 IBM高级顾问,中国第3代沙盘模拟领军人物。) : 待定 2天13课时 Q&A答疑 二、培训课程背景、目标及特点 课程背景: 企业经营管理与领导力提升沙盘模拟培训课程旨在运用现代沙盘教学方法,通过管理者亲身体验模拟企业完整的全面系统运营过程,使管理者从思想深处构建企业一盘棋的大格局,真正理解企业价值产生的根源,切实培养管理者的系统思考能力,提升管理者的经营管理素养,提升管理者的团队领导力,树立管理者的整体意识。 培训内容围绕:企业全面经营管理能力提升、团队领导力提升两大方面的内容展开培训。模拟经营中,学员分组建立若干模拟公司,分别扮演总经理、采购部经理、财务部经理、销售部经理、产品部经理等角色,成员间通过广泛交流和全方位的协作,形成相互支持的跨职能团队。每个跨职能团队都要面对激烈动荡的市场环境,制定企业发展战略,做出服务于全局的各项管理决策。模拟公司将依靠管理团队的集体智慧,参与激烈的市场竞争。参加培训的学员在经历模拟企业数年的成功与失败过程中,培养统观全局和系统思考的经营管理能力,提升团队协作沟通与领导能力。 课程特点: 做中学,学以致用; 2—3期的模拟公司市场竞争,充分调动学员的学习热情,引导学员全身心投入; 2天的课程设置使学习内容更加全面丰富。通过理论与实践的多次印证,促使学员形成深度记忆,保证学习的有效性;

领导者如何培养领导力精选版

领导者如何培养领导力 Document serial number【KKGB-LBS98YT-BS8CB-BSUT-BST108】

领导者如何培养领导力 的绩效“亮剑” 俗话说得好,“磨刀不误砍柴工”,同样是领导者,为什么有些人会拥有超强的,而有些人却只能成为三流的领导者,甚至不懂得如何做一名有着魅力四射的领导者。我们只有选择好的方法才能真正提高效率,实现卓越。 有一个小故事名叫“神奇的第一名”,讲的是一家企业在选拔副的笔试,十名应聘者接过厚厚的关于企业经营各类的考题,骤起眉头。主考官讲道:在最快的时间并回答最正确的交卷者将被聘请为副总经理。大家听后赶紧操起笔来答卷,几分钟后一位应聘者起身交卷,主考官宣布此位成为录取者,众人愕然。在大多数的一生中,总有某些时候曾经像答题的人一样,因为过分沉溺于一个活动之中,却忘了应该采取的必要步骤,掌握得当的方法和技巧将会使领导者工作更简单、快捷。 领导者的领导力不是与生俱来,也不是立刻学会,领导力是部属对你平日行为举止的回馈 发挥你在部门的领导力的工作——透过他人以完成工作领导力就是,来自你平常与部属沟通的结果,领导力能让你发挥更大的管理绩效。真我发现、自我突破、熔炼团体、创造卓越。 在许多时候,我们把企业的领导者和管理者混为一谈,认为管理者就是领导者,领导者也是管理者,不仅概念模糊,而且认识肤浅。实际上,领导者要想具有超凡的领导力,与管理者是有着明显区别的。领导者和管理者(经理人)在组织扁平化的趋势下,组织内部需要,领导日渐多于管理。领导者和管理者的角色不同,他们对组织都很重要。管理者是思考型,行动型;领导者是直觉论者,对别人的感觉和需求都很敏感。管理者希望稳定,而领导者要得是改变,兴奋,这两者可能彼此水火不容,但你必须两者都有,才能有效管理一家公司。 由于,历史背景文化背景思想背景等原因,东方的指的领导者与西方所指的领导者也有着明显的区别,东方的领导者属于家长式的,要求下属忠诚、负责、顺从等;而西方的领导者则强调是成人式的,要求授权、建立团队、共识等。 调整你的领导“类型与风格” 一般而言,领导者的风格一盘有五类:放任型、温情型、专制型、中庸型和整合型。放任型:不关心部属情况,也不关心单位业绩,一切交由部属处理;温情型:太注重与部属,为维持良好的人际关系,对部属信任,不采取严格要求及管制,决定事情都会征得部属同意;专制型:一切以目标达成为导向,严格管制部属一举一动,所有事情都由自己下达命令,唯恐部属犯错误;中庸型:对人际与同样重视,但为了取得二者间平衡,往往采取折衷办法,而未能发挥部门最大力量;整合型:透过管理技巧及领导能力的充分发挥,兼顾人情与绩效使二者相辅相成,都发挥了最大效用。不管部属成熟度高低工作类型如何,整合型领导是最适当的领导,领导者要根据不同的情形和需求可以调整领导风格,以适应企业并培养和扩大领导力。

领导者如何提升领导力

领导者如何提升领导力 领导一个人与领导一个群体是完完全全两码事。驾驭一个人时你尽可以了解他的特点、偏好、掌握他的大部分信息,而对一个群体,你就很难完全清楚是否会有可能造成危害的“暗礁”:非正式组织、正式的工会、基层的反对声音,等等。 最终,由于管理不力,杜兰特不得不离开通用汽车公司总经理的职位,由斯隆接任。斯隆是一个求实的人,他认为没有一贯正确的人,管理人员个人能力有限是组织成长的巨大障碍,随着公司规模扩大,协调和信息联系方面的问题及外界代表问题的增多将会超出一个人的能力范围,“一人控制”的方式蕴含的犯错误的危险会导致经营失败。斯隆认为,每一个经理人员,包括他自己,都应认识到需要别人的帮助,在征求别人意见之后再作出决策。为了公司的整体利益,应该使全体经理人员真正地参与经营,所用的方法是充分利用他们的能力,公正的提拔政策,有效的激励,以及运用教育,说服而非强制命令的方式。斯隆认识到人的重要性,因此拿出至少一半的时间直接同人们接触,包括访问和倾听经销商与公司职工。斯隆支持一项“有计划培养好职员”的奖金制,以争取与同事结成一种合伙关系,鼓励他们参与决策,因为斯隆看重的是职员们对公司目标作出的贡献和他们在职业上的绩效,而非“政治手腕”或“个人忠诚”。当然,斯隆获得

了成功领导者的声誉并不仅仅因为以上描述的方面,但他的话或许会对领导者们有所震动和启发。“无论以砖瓦建筑计量的任何一家企业的价值有多大,这个部分的价值同在其岗位上协调一致构成一个有效整体的个人比较起来,那是微不足道的。”斯隆的时代和我们相去已远。 不过,就领导一个群体而言,信息革命的社会依然要把人放在首位。有一些建设性的方案: ●只处理例外事务,繁忙的工蜂日复一日采蜜不止,而繁衍后代的重任只能山蜂王来承担。在领导者的日程安排表上,应该尽量剔除常规性,例常性的工作,交由下级管理者去完成,领导者应集中处理突变的、例外的事务 ●发挥日程安排表的作用。领导者应该有勇气经常修正自己的日程安排,这样不仅能使自己可以灵活及时地发现处理重大问题,更可由领导者的日程安排体现出他对某件工作的关注,从而引起下属对此的注意和重视,这是引导职员的一种有效方法。 ●提升拥护创新的人。创新是企业的特征和生命力所在,选拔一位拥护新战略的人,可以保证企业的这种生命力存在,并且准确无误地传达一个信息:创新者才有光明前途,公司不需要拖后腿的人。 ●问你自己几个问题。日常的语言、行为最能反映你的精神集中于思考哪些方面,也最能体现领导者对各种工作的

中高层管理者的“三维”领导力

中高层管理者的“三维”领导力 管理者的“三维”领导力:辅佐上司、辅助同僚、辅导下属 针对行业:通用 培训对象:主任、经理、主管等管理岗位 课程大纲 一、保持激情,追求卓越 一般来说,有一定经验的管理者,他们在“做事”层面上,所谓计划、执行、检查、反馈、考核等方面来看,问题不大。或者上过如MTP之类的管理课程。他们大都已经掌握了一定的做事方法,即使没有完全掌握,公司也有相对固定的流程和制度,照做也不会出太大的问题。 但很多管理者在“做人”方面,在与上司、同僚、下属沟通方面、在合作相处方面、在处理人际关系方面、在良性竞争方面,在落实“执行”方面,有所欠缺。我们经常听到这样的议论:“某某经理工作热情很高、专业水平、基本素质都很好,但找不到自己的准确定位,经常说错话,办错事,我们都知道他的出发点是好的,但怎么看怎么不象个管理者。”最后上司不支持、同僚不配合、下属不拥戴,离心离德,败走天涯。很多管理者不是失败在管理技术上,而是失败在管理观念里。下面是几个经典的问题: 1、管理者都知道自己的身份不同于普通员工,但为什么很多管理者私下里,总“出卖老板”?让老板做坏人? 2、管理者都知道要服从上司,但如果上司的决策是“错误”的,而沟通无效的话,还要不要服从执行呢? 3、管理者都知道和同僚是伙伴也是竞争对手,但什么时候该竞争,什么时候该合作? 4、管理者都知道要和同僚搞好关系,如何看待冲突,但万一有了冲突,该怎么化解? 5、管理者都知道要激励员工,但资源有限,如何利用有限的资源来达到激励的效果? 6、管理者都知道要带好队伍,但时间和精力要放在改造老员工身上,还是培养新员工? 二、课程目的 1、帮助学员分析公司和个人的关系,明确管理者的定位和角色,树立积极的工作态度和作风,培养职业化的工作观念 2、通过对辅佐上司的研讨,体会到上司对自己的要求。树立服从上司,把上司当作客户的职业理念。

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