组织行为学题库(AB卷版)
材料分析题
阅读以下材料，用组织行为学的知识进行解释，并分析对管理实践的启示。1. 1+1+1=?
2.
我转而去创建华为时，不再是自己去做专家，而是做组织者。在时代前面，我越来越不懂技术、越来越不懂财务、半懂不懂管理，如果不能民主的善待团体，充分发挥各路英雄的作用，我将一事无成。从事组织建设成了我后来的追求，如何组织起千军万马，这对我来说是天大的难题。我创建了华为公司，当时在中国叫个体户，这么一个弱小的个体户，想组织起千军万马，是有些狂妄，不合时宜，是有些想吃天鹅肉的梦幻。我创建公司时设计了员工持股制度，通过利益分享，团结起员工，那时我还不懂期权制度，更不知道西方在这方面很发达，有多种形式的激励机制。仅凭自己过去的人生挫折，感悟到与员工分担责任，分享利益。
在华为成立之初，我是听任各地“游击队长”们自由发挥的。其实，我也领导不了他们。前十年几乎没有开过办公会类似的会议，总是飞到各地去，听取他们的汇报，他们说怎么办就怎么办，理解他们，支持他们；听听研发人员的发散思维，乱成一团的所谓研发，当时简直不可能有清晰的方向，像玻璃窗上的苍蝇，乱碰乱撞，听客户一点点改进的要求，就奋力去找机会……更谈不上如何去管财务的了，我根本就不懂财务，这与我后来没有处理好与财务的关系，他们被提拔少，责任在我。
摘自：任正非《一江春水向东流》
3.
一个和尚挑水吃，二个和尚抬水吃，三个和尚没水吃。
4.
男女搭配，干活不累。
论述题
1. 什么是是胜任力？胜任力理论在管理中有哪些应用？请结合自己的管理实践进行分析。
2.请结合组织行为学的知识谈一谈如何构建个人的影响力。
3. 请结合自己的管理实践谈一谈如何进行团队建设？
4. 请以自己的单位为例，谈一谈你对组织文化建设的看法。案例分析题
1. 认知失调与邪教
邪教是一种群体，其特征之一是宣扬对领袖的个人崇拜，绝对效忠和服从领袖比忠于信仰更为重要。许多邪教组织都要求信徒们为教主做出这样或那样的牺牲，甚至将自己的财产和生命都交给组织。领袖享有特权，自己可以拥有许多妻妾和孩子。领袖是一贯正确的，每个群体成员都要效忠于此人，从吃喝到性生活，做每一件事时都要无条件地遵从其指示，甚至按照教主的要求集体自杀。在1978年，邪教“人民圣殿教’，大约800多名信徒在教主吉姆.琼斯的敦促下，喝下了混有剧毒氰化物的紫色镇静剂。从心理学角度来看，“人民圣殿教”成员集体自
杀的事件并非不可解释。这批人一直在教主的帮凶的管制下和镇静剂的麻痹下生活在与世隔绝的圭亚那丛林中，与亲戚朋友断绝了联系，完全习惯于服从严格的行为规则，正是这种服从使得他们最后忠诚地追随琼斯走上了不归路。心理学家更关注的一个问题是：人们到底是如何对邪教达到如此依靠和信奉地步的?
美国心理学家辛格(MargaretSiner)对邪教做了深入研究，并帮助数百人脱离了邪教组织。她的访淡材料揭示，邪教组织吸收新成员时运用了使人产生负罪感、操纵、隔离、欺骗、恐吓和逐步升级的承诺等综合方法，并且大体具有下面两个步骤：
吸收新成员
辛格访谈时发现，新成员往往是在受到明显的心理压力的情况下加入邪教组织的，其中大多数人此前曾经历过一段时间轻度抑郁，或者是在离家出走或与朋友分手之后。邪教正是在人们特别需要归属感的时候拉人入教的。当一个人生活没有方向时，正是邪教吸收新成员的好机会。其实，很多正统的宗教在发展教徒也是利用同样的时机，例如，很多人都在困难之际接触到某个宗教组织的成员(比如：被爱人抛弃、难以承受考试的压力、不知选择何专业或在街头闲逛无处可去，等等)，之后便皈依了此教。另外，当年轻人刚刚离开家庭，由于他们刚刚开始独立生活，面临着许多困难，这时，他们也会很容易被说服，相信为了重新获得快乐必须参加某个群体。尽管在吸收新成员时宗教与邪教都有共同之处，但是正统宗教与邪教的一个本质区别就是正统的宗教尊重人的正常的社会生活，鼓励教徒融人社会生活，为社会做贡献，而邪教则蛊惑信徒脱离社会生活，惟教主是从。
皈依
在人们加入了某个邪教团体之后，邪教组织的成员会首先向他们表达关心和理解，接下来是把新的信徒带到与外人隔离的地方，或者创造一种与正常人隔离的小环境，练习一些特有的宗教仪式，例如，让新成员整夜地沉思或不间断地默诵圣歌。这些宗教仪式从生理上和情感上磨灭了人的防范意识，并产生投入感。简而言之，邪教组织对新成员的一般做法，是从情感上吸引信徒并扼制信徒的批判性思维。最初，邪教组织总是要求新成员做出一些小的承诺，例如，集会后多停留一会。然后，他们再鼓励新成员做出一些稍大的承诺，例如，向工作单位谎称得了病，与他们一起多呆一天，等等。最后一步，是要求做出大的承诺，把信
徒的银行账户或财产交给邪教组织，并搬来和群体其他成员住在一起，等等。这些公开的承诺会产生剧烈的认知失调效应，让人觉得自己做这些事很傻，但是由于已经跟邪教组织产生了情感联系，并且从中得到了一些情感上的满足，所以很多信徒就会在犹豫之中按照要求做了。只要信徒按照要求一步步做了，他们就很难再承认自己犯了错误，从而更死心塌地地信奉邪教教主，忠诚邪教组织。一旦加入这样的群体，信徒与自己原来亲戚朋友(以前的参照群体)的一切联系会被切断，邪教组织控制了信徒的信息来源和对这些信息内容的解释。当新成员与他们先前的价值系统和社会结构失去了联系后，他们把自己作为一个邪教组织的成员而不再是一个独立的个体，这时就完全实现了对邪教组织的皈依。从此之后，邪教教徒要做的惟一的事就是服从。
结束语
在人民圣殿教教主吉姆?琼斯的宝座上方挂着一块牌子，上面写着：“谁忘记了过去的痛苦，谁就将再次受到惩罚。”这句话意味着正是他吉姆.琼斯，解除了教徒们原来的痛苦，如果教徒想背叛他，那么这些教徒就会再次陷入痛苦，受到惩罚。的确，大多数从前加入过邪教组织的人认为，罪恶感和恐惧感是阻止他们离开邪教的主要原因，因为多数成员已经像孩子似地依赖邪教群体，以满足他们的日常需要。离开邪教组织之后，教徒会遭受焦虑、惊恐和类似创伤后应激综合征的情绪障碍。邪教群体之所以能笼络住许多人，足以反映出人们都会受到两种影响，一种是复杂的心理胁迫，另一种是归属于某个群体、与他人建立联系的心理需要。让我们把琼斯教主的说法改动一下并牢记住它：谁忘记了得到安全感而付出的失去独立和自由的代价，谁就将再次被拉人邪教。
问题：请结合组织行为学的相关知识谈一谈以上案例对管理的启示。
2. 阳贡公司员工为何对工作不满意
阳贡公司是一家中外合资的集开发、生产、销售于一体的高科技企业，其技术在国内同行业中居于领先水平，公司拥有员工100人左右，其中的技术，业务人员绝大部分为近几年毕业的大学生，其余为高中学历的操作人员，目前，公司员工当中普遍存在着对公司的不满情绪，辞职率也相当高。
员工对公司的不满始于公司筹建初期，当时公司曾派遣一批技术人员出国培
训，这批技术人员在培训期间合法获得了出国人员的学习补助金，但在回国后公司领导要求他们将补助金交给公司所有。技术人员据理不交，双方僵持不下，公司领导便找些人逐个反复谈话，言辞激烈，并采取一些行政制裁措施给他们拖加压力，但这批人员当中没有一个人按领导的意图行事，这导致双方矛盾日趋激化。最后，公司领导不得不承认这些人已形成一个非正式组织团体，他们由于共同的利益而在内部达成一致的意见：任何人都不得擅自单独将钱交回。他们中的每个人都严格遵守这一规定，再加上没有法律依据，公司只好作罢。因为这件事造成的公司内耗相当大，公司领导因为这批技术人员“不服从”上级而非常气恼，对他们有了一些成见，而这些技术人员也知道领导对他们的看法，估计将来还会受到上级的刁难，因此也都不再一心一意准备在公司长期干下去。于是，陆续有人开始寻找机会，“跳槽”。一次，公司领导得知一家同行业的公司来“挖人”，公司内部也有不少技术人员前去应聘，为了准确地知道公司内部有哪些人去应聘，公司领导特意安排两个心腹装作应聘人员前去打探，并得到了应聘人员的名单。谁知这个秘密不胫而走，应聘人员都知道自已已经上了“黑名单”，估计如果继续留在公司，也不会有好结果，于是在后来都相继辞职而去。
由于人员频繁离职，公司不得不从外面招聘以补足空缺。为了能吸引招聘人员，公司向求职人员许诺住房、高薪等一系列优惠条件，但被招人员进入公司后，却发现当初的许诺难以条条兑现，非常不满，不少人干了不久就“另谋高就”了。为了留住人才，公司购买了两栋商品房分给部分骨干员工，同时规定，生产用房不出售，员工离开公司时，需将住房退给公司。这一规定的本意是想借住房留住人才，但却使大家觉得没有安全感，有可能即使在公司干了很多年，将来有一天被公司解雇时，还是“一无所有”，因此，这一制度并没有达到预期的效果，依然不断有人提出辞职。另外，公司强调住房只分给骨干人员，剩下将近一半的房子宁肯空着也不给那些急需住房的员工住，这极大的打击了其他员工人积极性，使他们感到在公司没有希望，既然没有更好的出路，因此工作起来情绪低落，甚至有消极怠工的现象。在工资奖金制度方面，公司也一再进行调整，工资和奖金的结构变得越来越复杂，但大多数员工的收入水平并没有多大变化，公司本想通过调整，使员工的工作绩效与收入挂起钩来，从而调动员工的积极性，但频繁的工资调整使大家越来越注重工资奖金收入，而每次的调整又没有明显的改善，于
是大家产生了失望情绪。此外，大家发现在几次调整过程中，真正受益的只有领导和个别职能部门的人员，如人事部门。这样一来，原本希望公平的措施却产生了更不公平的效果，员工们怨气颇多，认为公司调整工资奖金，不过是为了使一些人得到好处，完全没有起到调动员工积极性的作用。
公司的技术、业务人员虽然素质较高，但关键职能部门，如人事部门的人员却普遍素质较低，其主管缺少人力资源管理知识的系统学习，却靠逢迎上级稳居这一职位。他制订的考勤制度只是针对一般员工，却给了与他同级或在他上级的人员以很大的自由度，如：规定一般员工每天上下班必须打卡，迟到1分钟就要扣除全月奖金的30％借机谋取私利，这样，就在公司内部造成一种极不公平的状况，普通员工对此十分不满，于是他们也想出了一些办法来对付这种严格的考勤制度，如不请假，找人代替打卡或有意制造加班机会等方法弥补损失。公司人员岗位的安排也存在一定的问题。这位人事主管虽然自己没有很高的学历，但却盲目推崇高学历，本可以由本、专科毕业生做的工作由硕士、博士来干，而有些本、专科生只能做有高中学历的人就能胜任的工作，这样，大家普遍觉得自己是大材小用，工作缺乏挑战性和成就感，员工们非常关心企业的经营与发展情况，特别是近来整个行业不景气，受经济形势的影响，企业连年亏损，大家更是关心企业的下一步发展和对策，但公司领导在这方面很少与员工沟通，更没有做鼓动人心的动员工作，使得大家看不到公司的希望。结果导致士气低下，人心涣散。问题：请结合组织行为学的知识对以上案例进行分析。
3. 赵副厂长应该怎么办？
赵林德是某汽车零件制造厂的副厂长，分管生产。一个月前，他为了搞好生产，掌握第一手资料，就到第一车间甲班去蹲点调查。一个星期后，他发现工人劳动积极不高，主要原因是奖金太低，所以每天产量多的工人生产二十几只零件，少的生产十几只零件.
赵林德和厂长等负责人商量后，决定搞个定额奖励试点，每天每人以生产20只零件为标准，超过20只零件后，每生产一只零件奖励0.5元。这样，全班二十三个人都超额完成任务，最少的每天生产29只零件，最多的每天生产42只零件，这样一来，工人的奖金额大大超过了工资，使其他班、其他车间的工人
十分不满。
现在又修改了奖励标准，每天超过30只零件后，每生产一只零件奖励0.5元，这样一来，全班平均生产每天只维护在33只左右，最多的人不超过35只，赵林德观察后发现，工人并没有全力生产，离下班还有一个半小时左右，只要30只任务已完成了，他们就开始休息了。他不知道如何进一步来调动工人的积极性了。
问题：请问赵副厂长应该怎么办？请结合组织行为学的知识进行分析。
4. 某公司的辞职现象
A公司是一家中等规模的广告公司，员工总数50人左右，下设总经办、业务部、设计部、工程部等部门。由于部门经理负责制，并且也没有单设人力资源管理部门，公司普通员工的招聘、录用和解聘手续基本上都是由部门经理一手操办，总经理孙明一般只需要在最终决议上签一个名就行了，他对基层员工的个人情况也不甚了解，有的甚至连名字都叫不出。一贯以来孙明都奉行“充分放权”的原则，对各部门的内部管理基本上很少过问，与普通员工之间也很少进行单独谈话。
两年前，孙明任命原总经理助理，郑杰为业务部经理，从那以后，他发觉这个部门的人员流动性比原来大了许多，很多业务员做了半年不到就换了，并且一些元老级的主管也相继离开了公司，虽然两年来公司开辟了不少新的市场和经营领域，整体的盈利情况也还过得去，但细心的孙明同时也发现一些熟悉的老主顾的名字也渐渐从订单上消失了，对此孙明一直有点纳闷，但碍于制度他又不好多问。
两个月前，在一次招标会上他偶然遇到了不久前刚从公司业务部辞职的一位项目主管小李，现在小李已经是另一家大型广告公司的部门经理，在闲谈中小李告诉孙明，郑杰作为总经理助理曾经确实干得很出色，但是要他来主持部门的工作却并不合适，他不善于处理与下级的关系，对于业务员费尽千辛万苦争取来的客户，他总要想办法据为已有，对犯错的下属也过于苛刻，许多员工都忍受不了这样的上级而最终选择跳槽。
问题：结合此案例谈一谈应该如何做一个好的领导。