公司系统研发部考核办法实施细则

公司系统研发部考核办

法实施细则

Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】

**软件有限公司

系统研发部考核办法实施细则

**软件有限公司为明确绩效考核方式，提高工作效率、推进团队建设，本着从公平公正原则出发，重点激发部门员工的工作热情，调动其积极性和创造性，以期达到“共同进步”为目标。系统研发部结合本部门实际情况，制定本细则。

一、基本要求

所有部门员工必须遵守公司各项规章制度，认真做好职责范围内的各项工作，服从上级安排，建立团队意识，努力完成工作目标。

二、考核对象

**软件有限公司研发部管理人员及所有员工

三、考核内容和标准

月度绩效考核评定表（普通员工）

月度绩效考核评定表（管理人员：经理、副经理、小组组长及无单独考核规则的员工）

员工任务周记录表

小组及部门周记录

说明

1、部门经理每周五开会总结本周工作，制定下周部门工作计划并报综合

部备案；

2、部门各小组组长根据部门周计划制定下周工作计划；

3、计划如有问题或出现突发任务时可进行调整，调整后的计划需通知综

合部；

4、每周所有员工填写表，由直线上级填写总评分；

5、小组组长填写表并计算得分，部门经理填写总评分；

四、薪酬发放

应发绩效薪酬=标准薪酬*（本月总分/本组同级的平均分）

本组同级的平均分：指同一个上级领导的组员的分数总和除以组员人数；

四、执行与操作

由项目管理组组织相关小组在第月8号前按本方案对员工进行考核，将考核结果报总经理审批后，由综合部通知财务发放月度薪酬。

本细则自2011年3月份开始执行。

华为研发部门绩效考核制度及方案

华为研发部门绩效考核制度及方案 The latest revision on November 22, 2020

华为研发部门绩效考核制度及方案目录摘要 (3) 第一章：总则 (4) 第二章：绩效管理与绩效考核的程序 (5) 第三章：绩效管理作业流程 (7) 第四章：员工考核类别及考核内容 (10) 第五章：考核监督及反馈路径 (12) 第六章：考核结果的应用及违纪处罚条例 (14) 第七章：附件 (16) 总结 (35) 附件附件1：鱼刺图 (17) 附件2：公司年度目标设定表 (18) 研发中心技术部指标等级量表（关联矩阵） (23)

附件3-1：指标定义与描述 (26) 附件3-2：指标定义与描述 (28) 附件3-3：指标定义与描述 (29) 附件3-4：指标定义与描述 (31) 附件4：华为研发中心行为观察量表示例 (32) 摘要关键词：研发 KPI 员工考核绩效反馈目标分解行为观察指标定义技术指标目标设定流程在企业技术创新过程中，作为创新主体的研发人员，是最具创造性的因素和最活跃的核心资源。研发人员的工作与一般的生产工人、操作人员相比具有复杂性、创造性，对激励的需求也与一般员工有差别。为更好地完善公司项目管理和研发部门内部管理机制，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和研发部门员工自身的发展，我们特制订一份针对研发部门人员的绩效考核制度。我们将项目考核和部门考核相结合：（一）、项目考核是以项目为单位，在项目过程中，相关部门对项目所涉及的研发部门的阶段工作成果进行评估；在项目完结后，对参与项目的研发部门人员进行绩效考核。（二）、部门考核是以部门为

研发部部门考核制度

研发部部门考核制度本考核制度充分考虑了量化以及对部门发展的促进作用。针对部门目前和未来的要求，特制定此考核制度。 1. 对员工的能力和业绩、工作态度进行评价，为员工的收入和职位升降提供依据，并同激励制度挂钩，对部门人员的工作和行为起到激励作用 2. 公平、公正，不带感情色彩可变性。此考核制度每年审核修改两次员工参与制定原则。部门内所有员工都有权参与本考核制度的制定、修改工作3. 技术岗位的设置为员工的工资、升降职位、职业发展制定、学习、培训提供依据研发部设置岗位有开发经理、高级系统分析员、程序主任、高级程序员、系统分析员、程序员；测试工程师、高级测试工程师；开发管理员，在产品开发过程中根据要求临时设置分析组组长、开发组组长、测试组组长。组织关系如下图：其他厂商开发经理客户高级系统分析员程序主任高级测试工程师开发管理员系统分析员高级程序员测试工程师分析小组程序员测试小组

开发小组开发小组：负责代码的编写、代码的维护；详细设计文档的编写测试小组：负责系统的测试；测试文档的编写。分析小组：产品规格/用户需求文档的编写；系统总体设计的编写。岗位工作内容责任 , 组织产品开发小组，并直接领导此产品开发小组，制定分工图 , 对产品的开发效率负责 , 与客户进行非业务需求方面的沟通、协调。 , 对产品的开发质量负责 , 制定产品开发计划书。含需求阶段，设计阶段，, 对产品的开发费用负责开发经理编码阶段，自测阶段，联调测试阶段共五个阶段的计划 , 制定产品质量保证书。 , 估计项目开发费用。 , 对各小组的进度进行监控，制定进度周报 , 细化本开发小组成员的任务。 , 对小组内人员开发的效率负责 , 制定小组开发进度表 , 对自己模块的开发效率和质量负责开发组组长 , 制定小组质量保证书 , 全面了解自己的小组内的模块的内容，以便在人员流动后 , 写自己负责的模块的模块设计/详细设计文档 , 负责技术难度大的模块的代码编写、维护

软件研发部绩效考核办法

软件研发部绩效考核方案为加强对软件研发部门员工的技术能力、所做贡献的客观准确评价，以项目实效为导向，建立良性的技术晋升激励机制，特制订本绩效考核方案，本方案适用于软件研发部软件工程师、软件测试工程师、研发助理及质量工程师人员，具体如下：一、岗位工资结构及绩效考核基数：薪酬分配方式：岗位工资制。岗位工资结构：基本工资（月薪标准的50%）+岗位工资（月薪标准的30%）+绩效工资（月薪标准的20%）+交通补贴+伙食补贴+奖励考核+加班费+其他福利补贴。绩效考核方案以绩效工资即月薪标准的20%作为考核基数，考核周期为每月进行一次考核，每月根据考核评估的总分值核算绩效工资，绩效工资核算根据考核总分值进行上下浮动，对应绩效考核总分值兑现为月度绩效工资为：二、绩效考核指标、考评标准、权重将所有岗位的绩效考核指标内容分为工作业绩、工作态度、工作能力三部分，分别占有相应权重。

（二）工作态度考核关键指标（100分，权重15%）

（三）工作能力考核关键指标（100分，权重15%）（四）对项目开发和部门相关工作作出特殊贡献的给予加分的项目

对于项目开发和部门相关工作作出特殊贡献的给予加分的由部门负责人和分管副总进行评定，给予加分的需对加分项目和贡献情况进行说明，加分不得超过20分。关键绩效考核指标总分值=工作业绩考核关键指标评分*70%+工作态度考核关键指标评分*15%+工作能力考核关键指标评分*15%+对项目开发和部门相关工作作出特殊贡献的加分。二、其他工作指标考核内容 1、部门日常工作要求的事项完成情况考评：对其上级领导安排的工作和本岗位工作职责范围内的工作、工作态度等根据完成的时间和质量要求、工作态度好坏进行考核评定，非常优秀的可给予20-100元奖励，非常差的给予20-100元考核，此项奖励考核由部门负责人和分管副总进行评定，所有奖励考核均由分管副总审核。 2、部门所要求参与的会议/活动/培训等的参与次数及学习成果考评：公司和部门安排的会议/活动/培训要求相关人员必须参加的无特殊情况而无故不参加的给予20-50元考核，对于培训后组织的定期和不定期的培训考试，考试成绩不及格者按每次考核20-50元考核，对于以上考核属于个人特殊情况需减免考核的报请减免请示部门负责人和分管副总进行审批。 3、为了提高开发效率，积极鼓励提供好的建议，产品思路或方式方法，对于采纳的建议，如根据其执行方案对产品架构及公司发展起到明显改进效应的，将给予一定的奖励，奖励金额由分管副总和总经理进行确定。 4、产品研发项目奖励：根据产品研发项目计划，在计划进度内按质按量完成研发项目的，经测试验收合格的给予研发团队500-5000元奖励，奖励分配由该项目负责人和分管副总按照项目小组成员的贡献进行分配。 5、由公司制度对应的考核项目对其进行的奖励和考核，奖罚金额由制度所对应的管理部门依据制度条款进行确定。 6、员工个人对于部门和公司管理、产品、安装、销售等提出建议、提升、创新变革措施等/为公司生产经营做出突出贡献的，公司予以认可采纳的给予员工200-2000元奖励；同时给公司造成重大影响或损失的给予50-1000元考核，奖罚金额由总经理进行审定后确定，各部门和个人可进行奖励申请报批。 7、公司评定的优秀员工奖励：按照公司相关评定标准和奖励额度政策和通知执行。 8、其他需奖励和考核的项目：其他需进行奖励和考核的项目由奖励考核人进行提请，报由部门负责人、分管副总、总经理进行审批后确定。三、关于绩效考核结果的反馈、申诉、处理和绩效面谈

研发部绩效考核制度

广东黑龙智能科技有限公司绩效考核制度一：考核细则 1：月度考核 a：年初公司经和研发部充分沟通后，制定研发部年度计划 b：研发部根据年度相关计划分解到月，每月第一个工作日前制订当月部门工作计划。c：研发部根据月度部门工作计划，将工作任务分解到每个人，其中产品研制及改进完善任务应组成产品技术项目组，明确项目负责人及相关人员所承担的工作，制订每位员工月（附后）度工作计划及各项工作相应的权重，填写《研发部员工考绩表》，于每月第一个工作日提交部门负责人，经部门负责人审核签字后由本人保存。 d：月度工作计划应明确每项工作任务的考核人，其中在产品技术项目组内承担的相关任务，考核人为该项目组负责人，项目负责人在该项目中所承担的相关任务考核人为部门负责人，其它工作任务考核人为部门负责人。 e：月底研发部员工填写经部门负责人审核签字后的《考绩表》说明本月各项工作计划的完成情况，于次月第一个工作日提交部门负责人，部门负责人组织相关人员进行考评。f：研发部员工月度考核得分由本人所承担的新品研制计划、现有产品改进完善计划、工艺改进计划、内部管理该计划及临时工作任务的完成情况五部分考核结果组成，各项工作考核得分加权平均即为员工月度考核得分。考核评分标准详见《考绩表》 g：考核结束后，研发部于每月第三个工作日前将部门人员的《考绩表》提交人事部。h：人事部将研发部全体人员《考绩表》提交总经理审核后存档备案。 2：年度考核研发部员工年度考核得分为本人四个季度考核得分的平均分，由人事部负责绩效。二：奖罚 1：月度考核结果作为绩效工资发放和年度考核的依据。 2：季度考核结果和季度奖金挂钩，部门负责人可对工作绩效突出的员工提请奖励，报总经理审批。 3：年度考核结果和年度奖金挂钩，部门负责人可对工作绩效突出的员工提请奖励，报总经理审批。 4：研发部设计人员连续两个季度考核结果部门设计人员前两名者，除发放奖金外，公司予以嘉奖或加薪奖励，由部门负责人报总经理审批。 5：连续三个月考核结果低于70 分（不含70 分）或全年累计四个月考核结果低于70 分的个人，对其本人除不发放奖金外，公司予以批评、调岗或减薪处理。三：绩效面谈与复评 1：员工绩效考核结果由部门向被考核对象告知，并通过组织绩效面谈，以达成与员工的共

XX研发部门绩效考核制度及方案

摘要关键词：研发 KPI 员工考核绩效反馈目标分解行为观察指标定义技术指标目标设定流程在企业技术创新过程中，作为创新主体的研发人员，是最具创造性的因素和最活跃的核心资源。研发人员的工作与一般的生产工人、操作人员相比具有复杂性、创造性，对激励的需求也与一般员工有差别。为更好地完善公司项目管理和研发部门内部管理机制，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和研发部门员工自身的发展，我们特制订一份针对研发部门人员的绩效考核制度。我们将项目考核和部门考核相结合：（一）、项目考核是以项目为单位，在项目过程中，相关部门对项目所涉及的研发部门的阶段工作成果进行评估；在项目完结后，对参与项目的研发部门人员进行绩效考核。（二）、部门考核是以部门为单位，部门负责人对其下属员工的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评估。针对研发部门的考核，我们采用了目标管理法。首要关键是设定战略性的整体总目标。通过组织的整体目标和战略，部门管理者及其上级一起设定本部门具体目标，再由总目标再分解成各部门各单位和每个人的具体目标。管理者与下级共同商定如何实现目标的行动计划，在实施的过程中要定期检查实现目标的进展情况，并向有关单位和个人反馈。下级的分项目标和个人目标是构成和实现上级总目标的充分而必要的条件。从而使总目标、分项目标、个人目标，融会成目标结构体系，形成一个目标连锁。通过对研发部门的绩效考核，旨在了解、评估员工工作态度与能力，有效促进员工不断提高和改进工作绩效，提高部门人员的技术创新能力，为公司带来更多的经济效益。

公司研发部门绩效考核制度

公司研发部门绩效考核制度绩效考核与绩效管理方案第一章总则第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。绩效考核的宗旨在于： 1、考察员工的工作绩效； 2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据； 3、了解、评估员工工作态度与能力； 4、作为员工培训与发展的参考； 5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工，除公司副总及以上领导、业务员、操作工外的本公司之全体员工均适用之.；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括： 1、员工的业绩就是管理者的业绩；

2、各级管理者是员工责任的最终承担者对被评估人的工作业绩进行公正地评估，确定被评估人的绩效评估等级；为被评估人的业绩达成提供必要的支持.； 3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任； 4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，有如实填写个人业绩之义务，并有权对不公正、不合理的绩效评估提出申诉.各级管理者必须随时与下属进行沟通。第二章绩效管理与绩效考核的程序第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：第二条：制定绩效计划： 1、各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与

研发部绩效考核办法

研发部绩效考核办法第一条总则。为提升公司研发部门的工作能力，形成支撑公司营运和盈利的核心技术开发项目能力，使公司现有产品技术成本不断降低，结合公司研发部门人员的工作团队特殊性，绩效考核指标的选用与其它部门人员有所区别，特制定本考核办法。本办法适应于研发部的所有工作管理人员和技术人员。第二条考核原则对于研发人员的绩效考核遵循以下原则： 2.1 结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主。 2.2 外评与评相结合，以外评为主。 2.3 价值评估与产出评估相结合，以价值评估为主。第三条考核容为了维持公司核心竞争力、确切掌握研发人员的绩效表现、及时发现优秀和鞭策进步，因此将任期目标考核与年度考核制度结合。年度绩效考核容包含三部分：任务执行、工作能力和效率、工作态度。除此之外，员工任职期的专业能力提升、取得的专利，也将作为调薪，年终奖的依据。年度考核容及比例：研发任务执行力 50%，研发能力和效率 30%，研发工作态度 20%月考核容及比例：研发任务执行力 20%，研发能力和效率 30%，研发工作态度 50% 3.1 研发任务执行力占年度考核绩效50%，占月考核绩效20% 其中子项采用五项绩效指标其重要性分别给予不同的权重：项目周期指标为30%、项目质量合格率10%、项目质创新率10%、新产品验收合格率为25%、研发项目可生产性15%、项目改进成本降低率10%。考评期间各目标得分，乘以各项目标的权重，将各项分数加总后即为任务执行力部分的分数。 3.2 研发能力和效率占年度考核绩效30%，占月考核绩效30% 这些能力与效率主要评定要素有分析能力、判断能力、计划能力、创新能力、学习能力、应变能力、理解能力、文字表达能力等，按不同要素权重2-3%计算合并总分。详见附表。 3.3 研发工作态度占年度与季度绩效20%，占月考核绩效50% 工作态度主要评定要素有工作责任心、工作积极性、团队意识、学习意识等，按不同

研发部KPI考核办法

1. 本制度制定原则：为激励研发工作同仁，及有效公平的考核研发成果，特订定本办法，以为奖励之依循。 2. 本制度适用范围：凡是本公司员工，以产品研发及项目导向的产品研发为主要工作责任范围的，皆为本奖励之范围。 3. 定义 3. 1 K P 1———关键绩效指标：指Key Performance Index ———关键绩效指标，基本上这是一组变动的项目，会因为不同部门或不同的策略目标，而有所变化本办法现阶段设定以下几个指标出缺勤考核：20 分上级考核：30 分 RD项目考核：50 分总计100 分 RD 考核评分细目为： 3.1.1项目准时完成15 分 3.1.2 项目执行的质量，错误少，变更少10 分 3.1.3 完成的项目产出完整又正确的技术文档10 分 3.1.4有创新，发明，或专利10 分 3.1.5团队合作的精神，协助他人完成项目，愿意分享技术及经验 5 分 3.2 开案动作：研发项目启动，有一份总经理核准的书面文件，为项目或产品研发开始的依据。 3.3 结案动作：研发项目或产品研发完成，经过一定的确认程序，视为产品结案及完成的认可。 3.4 确认程序：研发任务完成，转移商业量产前，应交付一可用且经客户认可设计之完整产品样机，且该样机和商业量产（正式量产）应完全相同，同时应交付足够之技术文档，确保量产可被完整执行，且质量计划方案得以实施，以保证产品质量符合客户需求，整个过程应被记录，以表示确认程序完成。

3. 5 项目完成：研发任务，在执行完各阶段开发工作后，做完结案动作的，视为项目完成，又分提前完成，准时完成，落后完成。 3.6 项目执行的质量：在项目研发过程中，研发人员应该尽最大的努力，使产品研发一次到位，减少变更或尽量减低各种错误，尤以和安全性相关的设计错误，更应避免。而越少的变更及错误，即表示研发执行过程有较高的研发质量或质量。 3. 7 技术文档：研发任务，在执行完各阶段开发工作后，会产出及交付各种文档，这些文件有助于后续生产作为，或服务的推行，及智财权的建立和技术传承，包括各种计算书，计划书，图档，窗体，工程记录，会议记录，设计图，时间表，装配图，测试文件，说明书，规格书，等等。 3.8 有创新，发明，或专利：在产品研发过程当中，若有所创新概念，或采用新的方法或技术者。 3.9 团队合作：团队合作的精神，协助他人完成项目，愿意分享技术及传承个人研发经验。 3.10 责任比率：每个项目都不是一个人所独立完成的，而一个项目的成员，依工作量的比率分担不同的责任，同时在准时完成项目后，在有项目奖金时，可依该比率分享激励奖金。建议的比率分配可参考如下：完全新的开发案：硬件设计组（单人或多人）：25 % 软件设计组（单人或多人）：25 % 结构设计组（单人或多人）：25 % 项目领导人（可以兼任）：10 % 支援系统（制技和技管）：15 % 己有开发经验的新开发案（不用设计新的结构件时）：硬件设计组：35 % 软件设计组：35 % 项目领导人：1 0 % 支援系统：20 %

华为公司研发部门绩效考核制度

华为技术有限公司绩效考核与绩效管理方案第一章总则第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。绩效考核的宗旨在于： 1、考察员工的工作绩效； 2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据； 3、了解、评估员工工作态度与能力； 4、作为员工培训与发展的参考； 5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工，除公司副总及以上领导、业务员、操作工外的本公司之全体员工均适用之.；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。

第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括： 1、员工的业绩就是管理者的业绩； 2、各级管理者是员工责任的最终承担者对被评估人的工作业绩进行公正地评估，确定被评估人的绩效评估等级；为被评估人的业绩达成提供必要的支持.； 3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任； 4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，有如实填写个人业绩之义务，并有权对不公正、不合理的绩效评估提出申诉.各级管理者必须随时与下属进行沟通。第二章绩效管理与绩效考核的程序第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：制定绩效计划组织绩效监控进行绩效评价开始绩效反馈设计绩效面谈

研发部绩效考核管理制度

深圳晶晶科技有限公司研发部绩效考核管理制度一. 宗旨考核制度贯彻于工作全过程中，利用绩效和奖金相结合的报酬机制，评定被考核员工在考核时段内的工作业绩，肯定成绩和支出不足之处，调动每位员工的工作积极性，努力提高工作水平，统一员工得工作努力方向，对公司的持续快速发展起到推动作用。二. 目的 1.实际审查考核时段内的工作成绩和不足，为每一位被考核得员工提供一次回顾、审查自身工作内容的机会。 2.依据本考核制度，每一位考核者应对每一位被考核员工的工作内容均应做出实际、明确、公平的绩效指标评价。 3.通过考核评定实行相应的绩效处罚，并不断的发现管理和工作矛盾，调整全公司的工作方向和管理目标。三. 适用范围研发部。四. 基本原则 1.结果考核与行为考核相结合。 2.考核者必须依据员工的实际表现和工作事实进行评介，尽量减少由个人的主观臆断而带来的对员工业绩、能力、态度及行为规范的评估误差。 3.考核必须秉着对员工高度负责的精神，不得徇私舞。考核者考核的结果与事实出入太大，事故责任由执行考核的执行人承担，提交公司经营班组解决。 4.考核必须公开考核流程、公开考核指标，坚持公正、公平、公开的原则，考核结果由考核双方共同签字确认。 5.考核执行人必须充分了解员工在考核期内的工作内容、工作过程和工作效果，在双方平等沟通的基础上展开考核工作。五. 考核对象： 1.试用期员工不参与考核。 2.已转正的员工则根据公司情况，将考核对象划分为职员类及经理类，其中职员类划分

为非技术类及技术类 3.经理类：指全体公司部门经理级人员（含部门副经理） 4.销售部全体业务人员不参与此考核，考核方案另行制定。 5.经营班子成员不参与此考核，由董事会直接考核。六. 考核周期与时间： 1.实行季度考核：每年1月4月7月10月为考核时间，其中1月份及7月份分别为年中考核和年终考核。 2.考核当月十日部门开始进行考核，两个工作日提交人力资源部汇总后呈相应最终上级最后复评，三个工作日内完成复评提交经营班子最终核定，经营班子需在三个工作日内完成最终核定，由人力资源部下达考核结果给各部门经理，五个工作日内完成绩效面谈。七. 奖金设置公司设置独立于员工工资体系外的考核奖金，全年考核总奖金以参与考核的员工月薪的两倍为基础，按季度以1：1.5：1：2的比例划分设定，具体季度奖金总额由董事长在考核前根据公司上季度经营绩效讨论确定，可在设定额度上上下浮动30%。八. 考核体制九. 指标体系及权重 1.行为指标 1)部门经理：授权、指导与队伍建设，主动性与责任心，协作性、纪律性，工作方向一致性，创新与自我提升。 2)职员：主动性、责任心、纪律性、工作方向一致性，创新与自我提升。 2.业绩指标 1)部门经理：部门所承担的主要工作任务及完成情况 2)职员：个人所承担的主要工作任务及完成情况

研发部绩效考核制度

字后的《考绩表》说明本月各项工作计划的完成情况，于次月第一个工作日提交部门负责人，部门负责人组织相关人员进行考评。 f：研发部员工月度考核得分由本人所承担的新品研制计划、现有产品改进完善计划、工艺改进计划、内部管理该计划及临时工作任务的完成情况五部分考核结果组成，各项工作考核得分加权平均即为员工月度考核得分。考核评分标准详见《考绩表》 g：考核结束后，研发部于每月第三个工作日前将部门人员的《考绩表》提交人事部。 h：人事部将研发部全体人员《考绩表》提交总经理审核后存档备案。 2：年度考核研发部员工年度考核得分为本人四个季度考核得分的平均分，由人事部负责绩效。二：奖罚 1：月度考核结果作为绩效工资发放和年度考核的依据。 2：季度考核结果和季度奖金挂钩，部门负责人可对工作绩效突出的员工提请奖励，报总经理审

研发部员工工作考核管理办法

研发部员工工作考核管理办法 1.总则为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。 2.适用范围研发部所有技术研发人员。 3.考核指标及考核周期针对技术研发人员的工作性质，将研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。考核周期分布表 4.考核关系由研发部经理进行考核。 5.考核内容 5.1工作业绩指标 5.2工作态度指标

5.3工作能力指标 5.4年度绩效考核

6.考核实施技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。 6.1计划沟通阶段 6.1.1考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。 6.1.2考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。 6.2计划实施阶段 6.2.1被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。 6.2.2考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。 6.3考核阶段考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。 6.3.1绩效评估考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。 6.3.2结果审核人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。 6.3.3结果反馈人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。 7.绩效结果运用 7.1绩效面谈考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。 7.2绩效结果运用 7.2.1 薪酬调整技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。 7.2.1.1年度绩效考核得分在95 分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。 7.2.1.2年度绩效考核得分在80 分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。 7.2.1.3年度绩效考核得分在60 分到80分（含）的，薪资等级不变； 7.2.1.4年度绩效考核得分在60 分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。 7.3培训 7.3.1年度绩效考核得分在80 分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。 7.3.2年度绩效考核得分在70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。 7.3.3年度绩效考核得分在60 分（含）以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。 8.绩效申诉

研发部门绩效考核制度

管理规范类文档密级S 研发部门绩效考核制度（2016版）目录 1.总则................................................ 错误!未定义书签。

.设计原则 ......................................... 错误!未定义书签。.编制目的 ......................................... 错误!未定义书签。.适用范围 ......................................... 错误!未定义书签。.编制依据 ......................................... 错误!未定义书签。 .考核频率 ......................................... 错误!未定义书签。 .执行思路 ......................................... 错误!未定义书签。 2.绩效考核流程........................................ 错误!未定义书签。 3.项目考核职责界定.................................... 错误!未定义书签。 4.项目考核............................................ 错误!未定义书签。 .项目计划 ......................................... 错误!未定义书签。 .项目进度考核 ..................................... 错误!未定义书签。 .项目成本考核 ..................................... 错误!未定义书签。 .项目质量考核 ..................................... 错误!未定义书签。 .项目客户满意度考核 ............................... 错误!未定义书签。 .项目资料考核 ..................................... 错误!未定义书签。 .项目成员考核 ..................................... 错误!未定义书签。 5.研发部门考核........................................ 错误!未定义书签。 6.绩效考核表格填写说明................................ 错误!未定义书签。 7.绩效考核执行细则.................................... 错误!未定义书签。 .考核中的沟通 ..................................... 错误!未定义书签。 .考核中的异常情况 ................................. 错误!未定义书签。 1关于进度考核的异常情况............................. 错误!未定义书签。 2关于成本考核的异常情况............................. 错误!未定义书签。 3关于质量考核的异常情况............................. 错误!未定义书签。 4关于客户满意度考核的异常情况....................... 错误!未定义书签。 8.绩效奖惩制度........................................ 错误!未定义书签。 .职业发展通道 ..................................... 错误!未定义书签。 .技术岗通道职级说明 ............................... 错误!未定义书签。 .关于职级晋升 ..................................... 错误!未定义书签。 .员工职级晋升与下降的原则......................... 错误!未定义书签。 .薪资调整 ......................................... 错误!未定义书签。 1职级内部门薪资调整流程............................. 错误!未定义书签。 2基于年度绩效考核的薪资调整......................... 错误!未定义书签。 3职级下降与薪资下调 ................................. 错误!未定义书签。 .项目奖金和年终奖金 ............................... 错误!未定义书签。

研发部开发人员绩效考核办法

研发部开发人员绩效考核办法研发部开发人员绩效考核办法（暂）本考核办法本着公平公正原则，积极扶持责任心强、工作态度好、工作能力扎实、发展潜力大的员工，特制定研发部开发人员绩效考核办法，待由内部员工综合评审、上报管理层决定后作为本部正式文件。研发部考核分人员考核和项目考核，人员考核每两个月进行一次，主要由部门分管领导进行评审；项目考核在每个项目开始之前进行初步评审，测试（维护）完成后确认完成考核，由集体参与，项目经理与分管领导综合评审。 1100 考核方面主要包括以下指标： 1、工作态度 15% 2、工作效率/能力（完成百分比，工作经验） 15% 3、主动性 10% 4、软件质量(反馈bug数量、bug改正正确率、bug改正效果) 10% 5、学习能力 10% 6、程序文档规范程度 10% 7、沟通能力 10% 8、工作难易度 10% 9、项目经理评分 10% 220

项目经理考核主要是对各小组项目经理的考核，考核指标包括以下方面 1、工作责任心、工作主动性（6分） 2、管理协调能力（6分） 3、技术水平（4分） 4、项目组成员评分（4分） 1、项目设项目奖，具体奖励方法参见《安希发字[2009]第42号关于下发研发中心考核办法的通知》；项目分配模块时综合考虑项目小组人数、技术水平、模块数量、模块难易程度，评估项目开发时间及项目难易程序，将项目奖按比例分配给各项目小组；如A、B 、C、D四小组，各领20%、30%、 25%、25%项目内容，则项目奖则按照相应的比例来分别分配给四小组； 2、项目经理根据项目小组人员水平、工作经验、模块难易程序制订精确到天的开发模块分工、开发进度；项目小组内依据此分工模块进行提成分配；如A组内a、b、c三人各领40%、30%、30%模块内容，则项目小组依据此比例进行奖金分配； 3、奖惩：奖惩措施针对项目小组，依据开发进度是否按时完成、软件质量水平是否稳定、文档编码是否规范、软件是否达到要求等，具体依据附件一进行相应的奖惩措施。奖励原则是相对于本项目组奖金的10%；即最高奖励在本项目组奖金的基础上再加相对于项目组奖金的10%；最高惩罚是在本项目组奖金之内扣除10%；

研发部绩效考核办法

研发部绩效考核办法第一条总则。为确保在公司近三年时间内，形成支撑公司2亿元的年销售收入的核心技术开发项目能力，使公司现有产品技术成本不断降低，实现快速进入国家节能行业技术骨干企业、培养选拔出一批专业技术骨干的公司发展战略，结合公司研发部门人员的工作团队特殊性，绩效考核指标的选用应与其它部门人员有所区别，特制定本考核办法。本办法适应于研发部的所有工作管理人员和技术人员。第二条考核内容。为了维持公司核心竞争力、确切掌握研发人员的绩效表现、及时发现优秀和鞭策进步，因此将任期目标考核与年度考核制度结合。年度绩效考核内容包含三部分：目标管理、工作能力、工作态度。除此之外，员工任职期内的专业训练、取得的证照与专利，也将作为续聘、晋升和破格提拔的依据。第三条采用研发任务执行力确认的年度与季度绩效占50%。其中子项采用五项绩效指标其重要性分别给予不同的权重：项冃周期指标为30%、项目质量合格率10%、项目质创新率10%、技术评审合格率为25%、研发项目可生产性15%、项目改逬成本降低率10%。考评期间各目标得分，乘以各项目标的权重，将各项分数加总后即为任务执行力部分的分数。第四条采用研发能力和效率确认的年度与季度绩效占30%。这些能力与效率主耍评定要素有分析能力、判断能力、计划能力、创新能力、学习能力、应变能力、理解能力、论文出版能力、文字表达能力等，按不同要素权重2-3%计算合并总分。第五条采用研发工作态度确认的年度与季度绩效占20%。工作态度主要评定要素有工作责任心、工作积极性、团队意识、学习意识等，按不同要素权重合并总分。第六条采用研发成果用于市场项目获得成功的前三单的销倍毛利润率的比例（分別为50%, 25%, 10%）作为对研发团队的一次性奖励，研发团队按实际情况可以为研发部或其他部门的相关直接人员。第七条采用任职期冋每获得一项专利成果、嘉奖一次的额外激励方式鼓励员工开发公司自有的知识产权。嘉奖等特殊考核额度由公司技术中心提出，公司总经理批准，费用列入预算内科目。第八条采用任职期间每获得一个公司认可的技术协作联盟、嘉奖一次的额外激励方式鼓励员工开发公司外部技术合作。第九条绩效考核方式。釆用同事互评与主管评核两种方式并行。对员工的“研发任第1页

产品研发部员工考核管理办法

产品研发部员工考核管理办法（初稿）第一章总则第一条为全面了解、评估员工工作绩效，创建高效产品研发团队，提高工作效率，保证实现公司各项经营目标的实现，结合产品研发部的实际情况，特制定本办法。第二章考核范围第二条公司聘用员工均需考核，适用本办法。第三章考核原则第三条通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。第四条使员工有机会参与部门、公司管理程序、发表自己的意见。第五条考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配。第六条以岗位职责为主要依据，结合部门经营目标。定性与定量考核相结合。第四章考核目的第七条各类考核目的： 1. 获得调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥、工作表现考核； 2. 获得确定薪酬的依据，重点在工作成绩考核； 3. 获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。第五章考核时间第八条每月为一个考核周期。第九条部门为特别事件可以举行不定期专项考核。第六章考核内容

第十条考核内容见员工工作考评表，共有六大类指标组成考核指标体系。。第七章考核形式和办法第十一条考核形式有：部门经理评议、组长评议、自我鉴定、外部客户评议。第十二条考核办法有： 1. 查询记录法：对员工工作记录档案、文件、出勤情况进行整理统计； 2. 书面报告法：员工提供总结报告； 3. 重大事件法。所有考核办法最终反映在考核表上。第八章考核程序第十三条每月1日前，员工制定月度工作目标，提交所属开发组，作为考核管理的依据。第十四条每月部门定时进行考核。第十五条考核对象准备月度工作总结。第十六条各考评人依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。员工考核评价结果＝部门经理考核×50％＋组长考核×40％＋自我鉴定×10％组长考核评价结果＝部门经理考核×60％＋其他组长考核×20％＋自我鉴定×20％第十七条该总分在0～10分之间，依此可划分优、良、中等、一般、差等定性评语。第十八条考核结果分存入公司综合市场部、员工档案、考核对象部门。第十九条考核之后，还需征求考核对象的意见： 1. 个人工作表现与相似岗位人员比较；

研发人员绩效考核实施细则

研发人员绩效考核细则 ***有限公司 ***年8月*日

一、绩效考核的目的： 1.不断提高公司的新产品开发能力和科技研发水平，增强企业市场竞争力； 2.加深公司研发人员了解自己的工作职责和工作目标； 3.不断提高公司研发人员的创新能力，改进工作业绩，提高研发人员在工作中的主动性、积极性和创造性； 4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的研发团队； 5.通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励研发人员奋发向上的工作氛围。二、绩效考核的原则： 1.公平、公开性原则：公司全体研发人员都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。 2.定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。（1）公司对研发人员的考核采用每月考核方法，综合部每月将各部门考核结果公布，每年根据考核结果兑现奖惩。（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有研发人员都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。 3.公司对研发人员的考核采用分级考核的办法：考核小组考核项目负责人，项目负责人考核下属项目研发人员。 4.公司对研发人员的考核采用百分制的办法。 5.评分标准采取3：7的办法：本人评价占30%，上级评价70%。 6.灵活性原则：公司对研发人员的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。项目负责人：定量考核70%，定性考核30%。研发技术人员：研发时期，定量80%，定性20% 。非研发时期，定量40%，定性60% 其他研发管理人员：定量60%，定性40%。定量考核： A. 项目负责人：项目重点管理和研发工作（总经理安排的工作；每月项目负责

研发部绩效考核管理制度

研发部绩效考核管理制度一、宗旨考核制度贯彻于研发工作全过程中，利用绩效和奖金相结合的报酬机制，鼓励积极，鞭策落后，提高产品开发效率和合格率，减少失误，降低开发成本，增加公司产品的市场竞争力，同时调动每位研发人员的工作积极性，努力提高工作水平，统一员工的工作努力方向，推动公司的持续快速发展。二、目的通过考核评定实行相应的绩效处罚，并不断的发现管理的工作不足之处，调整全公司的工作方向和管理目标。原则：以奖为主，以罚为辅，重奖轻罚，奖罚分明。三、适用范围研发人员四、基本原则 1、结果考核与行为考核相结合 2、考核者必须依据员工实际表现和工作事实进行评价。 3、公司成立技术开发评审小组，小组成员由董事长任命。 4、考核必须公开考核流程、公开考核指标，坚持公正、公平、公开的原则，考核结果由考核双方共同签字确认。 5、考核执行人必须充公了解员工在考核期内的工作内容、工作过程和工作效果。在双方平等沟通的基础上展开考核工作。

五、细则 6、按照各人负责的工作类别不同，考核类别分为“优秀、良好、合格、不合格”。 7、电路设计：视产品复杂性每2-3月完成一个完整产品，以设计任务书为准。 8、结构设计：视产品复杂性每2-3月完成一个完整产品，以设计任务书为准。 9、硬件设计：视产品复杂性每2-3月完成一个完整产品，以设计任务书为准。 10、软件设计：视产品复杂性每2-3月完成一个完整产品，以设计任务书为准。 11、文秘及后勤：及时、准确、妥善的将设计师的文件归档、分发、收取，对需要打样的产品落实追踪到位，准时是考核的主要条件。六、考核对象 1、试用期员工不参与此项考核 2、已转正的员工则根据工作情况，分为非技术类及技术类进行考核。 3、部门经理级人员（含部门副经理）不参加此项考核，由公司统一进行部门经理综合考核评定。七、考核周期与时间