企业员工心理契约的结构维度
收稿日期:2002-11-29
3
国家自然科学基金重点课题(79930200)资助。论文数据资料来自第一作者博士论文《企业员工的心理契约研究》的部分调查结果。
通讯作者:陈加洲,Email :jzchen @https://www.360docs.net/doc/d415952350.html,
企业员工心理契约的结构维度
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陈加州1 凌文辁1 方俐洛2
(1暨南大学人力资源管理研究所,广州510632) (2中国科学院心理研究所,北京100101)
摘 要 用所研制的心理契约问卷,先后通过6家和4家两个企业员工样本共1088名被试的调查,对心理契约结构维度进行探讨。探索性因素分析结果表明,心理契约组织责任和员工责任均由现实责任和发展责任两个因素构成。两因素结构的结果在验证性因素分析中得到了验证。最后对心理契约结构维度的构成、内容和含义及其与西方研究结果的异同进行了讨论。
关键词 心理契约,现实责任,发展责任。分类号 B849:C93
1 引言
市场经济本质上是契约经济,契约是组织存在的基础。经济模式的转变和全球经济竞争的加剧使员工和企业双方关系和需求发生改变,经济管理活动中的契约性质更加突出,如何针对员工和企业相互要求的内容和特点进行管理已成为当前管理理论和管理实践的重要问题。
心理契约(psychological contract )是20世纪60年代由Argyris 提出[1]、Levinson 加以界定[2]的一个概念,最早用来描述员工和企业双方不成文的、内隐的契约或相互期望,后来把它界定为员工和企业双方对相互责任的信念[3],具体体现为双方对相互责任义务的主观约定[4]。从大的方面说,它有两个类别:一是员工心理契约,另一是组织心理契约。每一类别中又都含有两个方面:一是组织对员工的责任,称组织责任或雇主责任;一是员工对组织的责任,称员工责任或雇员责任[5]。由于组织心理契约的存在主体难以确定,因此迄今为止的心理契约研究主要从员工角度进行。研究表明,心理契约是组织活动中的一个重要变量,它受许多组织因素的影响,同时对众多组织效果产生作用[6]。
心理契约研究涉及问题很多,如心理契约的形成、发展、违背、破坏等,但人们最先需要了解的是它有哪些具体内容或条目、这些条目的内在成份或维度是什么。
早期研究认为,心理契约包含交易契约(trans 2
actional contract )和关系契约(relational contract )两个维度[7],后来研究发现交易契约和关系契约的结构不十分稳定[8]。最近的研究表明,心理契约可从内在契约(intrinsic contract )和外在契约(extrinsic contract )两个方面[9,10],甚至是交易责任(transac 2tional obligation )、培训责任(training obligation )和关
系责任(relational obligation )3个方面加以认识[11]。研究表明,心理契约内容受个人、组织、社会、经济和文化因素的影响[12,13],心理契约结构维度还需多角度的分析和跨文化的检验[14,15]。
对香港公司职员的研究显示,员工心理契约正面临巨大的挑战[16]。我国社会、经济、文化特点非常明显,员工与企业关系在企业改革、入世的背景下,在企业组织形式、政策制度、管理方式,尤其是员工管理策略和手段改变的过程中发生了很大改变。这种改变已对员工心态产生影响,员工归属感、积极性和创造力受到了冲击并具有了新的特点[17],相应地企业对员工管理策略和管理手段又作了调整,然而对这一过程中员工与企业双方相互要求和愿望的研究却很少,不能对管理实践起到应有的指导作用。 本研究从员工角度出发,运用所研制的心理契约问卷,通过两个样本的调查,用探索性因素分析和验证性因素分析对企业员工心理契约的结构维度进行探讨,并对研究结果及其与已有研究结论的异同进行讨论。本研究对企业员工关系管理,特别是人
心 理 学 报 2003,35(3):404～410 Acta Psychologica Sinica
404
员招聘选拔、培训教育、薪酬设计、职业生涯管理及企业文化建设等具体管理实践和管理理论有一定指导意义。
2 方法
2.1 被试
正式研究先后调查了两个样本。第一个样本员工来自6家企业,涉及纺织、制药、橡胶、化工、通讯等行业,用于心理契约结构维度的探索。调查发放问卷792份,回收有效问卷642份。被试男性56.0%,女性44.0%。26岁以下28.2%,26～35岁52.2%,35岁以上19.6%。初中和初中以下文化程度19.6%,高中及中专51.4%,大专及大专以上29.0%。一线工人62.2%,一般职员24.8%,基层管理者10.3%,其它2.7%。在单位工作时间2年以下10.7%,2～4年24.6%,5～10年40.2%,10年以上24.5%。
第二个样本员工来自4家企业,涉及制药、化工、化肥等行业,用于心理契约结构维度的检验。调查发放问卷548份,回收有效问卷446份。被试男性54.5%,女性45.5%。26岁以下27.3%,26～35岁48.7%,35岁以上24.0%。初中和初中以下文化程度32.9%,高中和中专48.6%,大专及大专以上18.5%。一线工人71.8%,一般职员21.4%,基层管理者5.0%,其它1.8%。在单位工作时间2年以下24.9%,2～4年31.9%,5～10年23.1%,10年以上20.1%。
差异检验显示,两样本总体在性别、年龄的结构分布上没有差异,在文化程度、职业类别、单位工作时间的结构分布上有差异。
2.2 工具
研究用问卷法收集资料。问卷编制主要参考Rousseau1990[7]、1999[18]和2000[19]年3个版本的《心理契约调查问卷》和Millward的《心理契约测量问卷》[20],在此基础上结合本研究需要,从企业实际出发经下述步骤编制而成:
第一,文献综述。对雇佣关系、劳资关系、契约、心理契约等理论及实证研究文献进行分析,把握心理契约的概念和理论,收集具体契约内容或条目。 第二,访谈和开放式问卷调查。深入企业对员工和管理者进行访谈,主题为员工在进入企业前后与企业达成的各种正式的、非正式的相互责任义务协议的内容。在访谈6家企业18名人事、组织、工会部门主管和高层管理者及11名员工的基础上,用开放式问卷调查了5家企业及一个企业高级管理干部培训班共81名员工和31名管理者。调查还要求被试就提到条目对对方的重要性排序,并收集员工与企业签订的《劳动合同》和《集体合同》作为编制问卷项目的参考。
第三,项目归类、汇总。对访谈和开放式问卷调查得到的条目进行归类、汇总,得到各类契约条目的频次和重要性排序。在此基础上参考文献分析结果开发问卷项目、编制初始问卷。
第四,评定、修改初始问卷。请企业员工对初始问卷进行试评定,就问卷内容与员工情况的符合程度及问卷的可读性进行修改。再请管理专家和实际管理者对项目的适当性和问卷的科学性进行评定。修改初始问卷,得到20个组织责任项目和20个员工责任项目的预试问卷。
第五,预试。用预试问卷调查5家企业342名员工,回收有效问卷277份。用因素分析对项目有效性和问卷结构进行分析、筛选,形成正式问卷。
正式问卷由组织责任和员工责任两个量表组成,每个量表12个项目,共24个项目。问卷由员工用李克特5点量尺自陈回答。1表示“完全没责任”,2表示“有一些责任”,3表示“有中度责任”,4表示“有很大责任”,5表示“完全有责任”。对组织责任的指导语是“对你所工作的这家单位,无论是以你与单位的协议、还是以惯常要求,单位必须为你担负下列责任义务的程度如何?”对员工责任的指导语是“对你所工作的这家单位,无论是以你与单位的协议、还是以惯常要求,你必须为单位担负下列责任义务的程度如何?”
2.3 程序
(1)问卷编制。
(2)收集资料。用所研制问卷抽取两个企业员工样本进行调查。
(3)分析数据。审核、整理调查资料,用SPSS 10.0统计软件对心理契约结构维度进行探索,用Lisrel8.30统计软件对探索性研究结果进行检验。
3 结果
3.1 心理契约结构维度的探索
对第1个样本,用因素分析主成份法分别对组织责任和员工责任抽取特征根值大于1因子并对因子进行最大方差旋转,得到心理契约的因子结构。结果见表1。
3期陈加州等:企业员工心理契约的结构维度405
表1 心理契约的因子结构(N =642)
组 织 责 任 a
项 目
因素1:因素2:现实责任
发展责任
员 工 责 任 b
项 目
因素1:因素2:现实责任
发展责任
Q4工作条件0.82Q19争创效益0.83Q3奖金物品0.82Q21提高技能0.81Q5安全环境0.79Q15遵守章程0.79Q10尊重员工0.77Q22忠诚单位0.74Q1听取建议0.71Q18树立形象0.73Q12沟通交流0.67
Q13恪尽职守
0.66
Q11稳定工作0.73Q20长期工作0.71Q2福利待遇0.69Q17接受转岗0.71Q9加薪调资0.61Q14职外工作0.69Q7文化娱乐0.59Q16关系和谐0.65Q8参与决赛0.58Q23同舟共济0.59Q6绩效奖励
0.50
Q24合理化建议
0.58
注:项目因素负荷小于0.40的值在表中没有显示。
a 两因素方差解释率分别为36193%、19186%。b
两因素方差解释率分别为33145%、23179%。
3.2 问卷信度、效度检验
问卷的同质信度(Cronbach α)、分半信度和重测信度见表2。重测间隔时间为1个月。
表2 问卷的同质信度、分半信度和重测信度
问卷信度组 织 责 任
总量表
现实责任
发展责任
员 工 责 任
总量表
现实责任
发展责任
同质信度a 0.900.880.800.890.890.79分半信度a 0.850.850.760.800.880.82重测信度b
0.89
0.93
0.86
0.87
0.90
0.81
注:a N =642,b n =78。
从表2可以看出,问卷总量表及各分量表的同质信度在0.79～0.90之间,分半信度为0.76～0.88,重测信度为0.81～0.93,均大于0.70。问卷的信度较好。
由表1可以看出,组织责任量表和员工责任量表均含现实责任和发展责任两因素的结构清晰,项目的因素负荷均大于0.50,总方差解释率均大于
56%,每一因素项目含义清楚、可解释性强。问卷的
结构效度好。 鉴于没有公认的心理契约效标问卷,对于问卷的同时效度,分别从组织责任量表与《组织支持感量
表》[21]及员工责任量表与《组织承诺量表》[22]的相关进行检验。结果见表3。
表3 问卷的同时效度(N =642)
关联量表组 织 责 任
总量表
现实责任
发展责任
员 工 责 任
总量表
现实责任
发展契约
组织支持感量表a 0.473
3
0.553
3
0.403
3
---组织承诺量表b
---0.323
3
0.323
3
0.353
3
注:a 《组织支持感量表》原量表来源于Eisenberger 等(1998),修订后量表含8个项目、1个因子,总方差解释率58.0%,同质信度0.89;b
《组织承
诺量表》原量表来源于Porter 等(1974),修订后量表有9个项目,含组织认同和情感依附2个因子,总方差解释率63.6%,同质信度0.88。
33
p <0.01,-表示不做该项分析。
406 心 理 学 报
35卷
由表3可以看出,问卷组织责任量表与组织支持感量表的相关为0.40～0.55,员工责任量表与组织承诺量表的相关为0.32～0.35,显著性水平均小于0.01。尽管组织责任与组织支持感不同,员工责任与组织承诺有异,但可从一个侧面反映出问卷的测量是有效的。
3.3 心理契约结构维度的检验
检验有两方面内容:一是模型验证,即检验两维度结构(即二维模型)是否得到另外样本数据的支持;一是模型比较,即对问卷项目所有可能包含的结构模型如虚无模型、单维模型、二维模型、三维模型等进行比较,以确定二维模型是否为最优。虚无模型意即所有项目不含任何维度,单维模型为只含有一个维度,二维模型为含有两个维度。鉴于已有研究曾发现心理契约含有三个维度,因此本研究构想所有项目中是否应包含三个维度更合适,遂提出三维模型。三维模型用因素分析主成份最大方差旋转对第1个样本强迫抽取三个因子得到。组织责任三维模型的结构关系为:Q4、Q10、Q3、Q5、Q1、Q12、Q9为第1因素(主要为现实责任),Q6、Q7、Q8为第2因素(主要为主动责任),Q11、Q2为第3因素(主要为保障责任),三因素方差解释率分别为27. 97%、21.28%、13.08%,总方差解释率62.33%。员工责任三维模型结构关系是:Q15、Q19、Q21、Q22、Q13、Q18为第1因素(主要为现实责任), Q20、Q17、Q23、Q16为第2因素(主要为献身精神),Q24、Q14为第3因素(主要为主动责任),方差解释率分别为29.73%、17.70%、13.27%,总方差解释率60.70%。
检验用第2个样本数据分别从组织责任和员工责任两个方面进行。结果见表4、表5。
表4 组织责任4种可能模型的拟合度指数(N=446)
模 型χ2dfχ2/df RMSEA SRMSR GFI CFI NNFI PNFI 虚无模型17446626.42
单维模型35654 6.610.120.100.860.850.810.67二维模型16053 3.020.070.040.940.940.920.73三维模型19451 3.810.090.060.920.910.880.70
表5 员工责任4种可能模型的拟合度指数(N=446)
模 型χ2dfχ2/df RMSEA SRMSR GFI CFI NNFI PNFI 虚无模型16456624.92
单维模型27654 5.110.110.070.900.870.840.69二维模型13053 2.450.070.040.930.940.930.73三维模型16951 3.320.080.060.930.920.900.71
4 分析与讨论
4.1 心理契约结构维度的构成
心理契约结构维度的确定是心理契约研究的首要问题。本研究在参考已有研究的基础上,结合本研究需要,从企业实际出发,经访谈、开放式问卷调查、预试等程序编制问卷,通过两个样本的调查,用探索性因素分析和验证性因素分析对其进行了探讨。
对问卷信度、效度的检验结果表明,问卷的测量稳定而有效。探索性因素分析结果显示,心理契约组织责任和员工责任均由现实责任和发展责任两个维度构成。但是这样的结构是否可靠、有效,需经另外样本的调查,用结构方程模型的验证性因素分析进行检验。
与传统因素分析不同,验证性因素分析是一种证实的技术。它是从构想模型出发,用观测数据与构想模型进行拟合,检验观测数据对构想模型的支持程度。其最大优势是在允许有测量误差情况下同时对观测变量与潜变量以及潜变量与潜变量之间的关系进行检验,因而其检验效力更高,常用于社会、心理结构及其关系模型的探讨。
构想模型是否得到观测数据的支持通过模型评价来说明。结构方程模型理论认为,模型评价是一个综合性的问题,由于不同评价指标的侧重点不同,因此应以多种指标进行整体评价。参照公认做法,
3期陈加州等:企业员工心理契约的结构维度407
本研究选用χ2/df,RMSEA,SRMSR,GFI,CFI, NN FI和PN FI作评价标准[23]。一般认为,χ2/df 小于3,模型与观测数据较好拟合,模型较好。由于χ2易受样本容量的影响,因此近年来多采用RM2 SEA、SRMSR等稳定性指标。RMSEA和SRMSR 取值范围在0和1之间,越接近0,模型与观测数据拟合得越好,RMSEA小于0.08[24]、SRMSR小于0.05[25],模型与观测数据较好拟合。GFI、CFI、NN FI的取值范围在0至1之间,越接近1,模型与观测数据拟合得越好,大于0.90,模型与观测数据较好拟合。PN FI为模型省俭性指标,其值越大,模型省俭性越好、可解释性越强[26]。
由表4、表5可以看出,无论是组织责任还是员工责任,二维模型与观测数据都较好拟合,模型得到了第2个样本数据的支持。比较发现,在四种可能模型中,二维模型各项拟合度指数最好,也既是说,二维模型最优。总之,验证性因素分析结果显示,心理契约组织责任和员工责任均含有现实责任和发展责任两个维度的结论比较稳定、比较可靠。
4.2 心理契约结构维度的含义
探索和验证结果证实,员工心理契约组织责任和员工责任均由现实责任和发展责任两个维度组成,各维度的具体含义为:
组织责任第1个维度即现实责任是指,组织为员工担负的维持员工当前正常工作生活所必须的面向现在的责任义务。如:为员工提供给好的工作条件,过年过节发给一些福利性的奖金物品,提供安全的工作环境,尊重员工的权利和尊严,听取员工的意见和建议,及时与员工沟通、交流信息等;
组织责任第2个维度即发展责任是指,组织为员工担负的维持员工长期工作生活所必须的面向未来的责任义务。如:与员工签订无限期合同、提供稳定工作机会,让员工代表参与决策,组织丰富的文化娱乐活动,提供加薪调资机会,提供相应的福利待遇如医疗、社保,有长期绩效回报等。
员工责任第1个维度即现实责任是指,员工为组织担负的维持组织当前正常活动所必须的面向现在的责任义务。如:全力为单位争创效益,不断提高自己的工作技能,遵守一切规章制度和作业规程,忠诚于单位,可靠地完成自己的本职工作,维护单位形象等;
员工责任第2个维度即发展责任是指,员工为组织担负的维持组织长期发展所必须的面向未来的责任义务。如:长期(如10年以上)在单位里工作,接受单位安排、愿意转到其它岗位上工作,与单位同事、领导和他人处好关系,把自己的发展与单位的前途联系在一起,与单位同呼吸、共命运,接受工作职责外的其他任务,给单位提合理化建议等。
4.3 心理契约结构维度的比较
已有心理契约结构维度的研究主要在西方企业背景下进行。研究认为,心理契约结构维度可从“交易-关系”契约、“内在-外在”契约和“交易-培训-关系”责任的角度加以认识。所谓“交易-关系”契约,是从契约责任是以物质经济交换为基础还是以社会情感交换为基础来划分,以物质经济交换为基础的契约(如加班、报酬等)为交易契约,以社会情感交换为基础的契约(如忠诚、工作保障等)为关系契约[7]。而“内在-外在”契约则是从契约责任是与工作性质本身有关的还是与完成工作结果有关来划分,与工作性质本身有关的契约(如工作自主性、挑战性等)为内在契约,与完成工作结果有关的契约(如工作条件、工资报酬等)为外在契约[9,10]。“交易-培训-关系”责任的划分则是在已有“交易-关系”维度基础上加上培训责任维度[11]。本研究结果与已有结论既相同,也不同。
相同之处在于它们都是对契约责任特征的认识,其内容相互包含、相互渗透。其中交易契约责任、内在契约责任和现实责任属于保障员工与企业关系存在的必要责任,如果不存在这些责任,那么员工与企业之间就无现实的双边关系可言。而交易契约责任、外在契约责任和发展责任则属于保障双边关系延续的充分责任,如果不存在这些责任义务,那么员工与企业的双边关系就不可能得到有效的发展。不同之处在于它们对心理契约结构维度揭示的角度不同。“交易-关系”契约是从契约责任的物质经济基础或社会情感基础来探讨,“内在-外在”契约是从契约责任与工作活动的关系来揭示,而“现实-发展”责任主要是从契约责任的目的性和时效性方面来认识。研究者认为,用“现实-发展”责任比用“交易-关系”契约和“内在-外在”契约更能描述我国企业员工心理契约结构的实际。
其原因在于西方员工心理契约产生于稳定、成熟的市场环境,虽然面临经济模式转变和经济全球化的冲击,但变化主要体现在责任类型的改变上。我国员工与企业关系所处的环境比较复杂,从计划经济向市场经济转变,再与世界经济接轨,加上知识经济和经济全球化发展的冲击,企业及工作于企业中的员工都面临着巨大的压力,生存和发展成为我
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心 理 学 报35卷
国员工和企业面临的首要问题,现实权益和发展权益的约定成为员工与企业关系中最根本同时也是最重要的内容。另外,我国“企业-员工”相互责任要求与西方员工相比也有所不同,比如忠诚被看作是一种起码的行为准则,属于员工对单位的基本责任。再有,我国“企业-员工”相互责任中的一些内容如过年过节发给一定的奖金物品,让员工代表参与决策,听取员工的意见与建议等也具有独自的特点。存在决定意识,我国现阶段社会经济状况决定了员工心理契约的维度构成具有自己的特点。研究中发现,我国企业员工心理契约主要由两个维度构成,虽然员工的契约意识有所增强,但并没发现单独的培训责任维度存在,这一结果与现阶段我国“企业-员工”关系的发展水平是相吻合的。
本研究的价值在于可以为企业组织管理特别是员工关系管理和人力资源管理提供指导:(1)可引起员工和企业双方对相互期望的重视,加强相互责任意识和履行责任的意识及自我约束和自我控制;(2)可以此为基础使企业在选拔招聘、员工进入、薪酬设计、职业发展和组织变革各个具体环节加强沟通交流,明确双方的现实责任和发展责任,减少双方的不确定性、误解及冲突,在诚实、公平和守信的基础上保证双方的权益,使企业与员工关系和谐发展;(3)可以此为基础使企业根据发展需要对员工进行教育、培训和引导,通过调整和提高企业和员工的相互责任水平,实现员工价值与企业价值在更高水平上的和谐和统一,建立强有力的企业理念,增强企业活力。市场经济本质上是契约经济,契约在根本上体现为员工与组织要求和愿望的结合,现代企业管理必须建立在员工与企业要求和愿望相一致以及权益义务相匹配的基础上。新时代员工与企业关系不仅是雇佣和被雇佣关系而且更是合作、伙伴关系,以心理契约为基础的员工关系管理不但是建立、维系“员工-企业”关系的基础,也是开发员工潜力、发展“企业-员工”关系的保证,从大的方面来说,是人本管理在知识经济时代的体现,是提高现代企业核心竞争力的基础。另外,心理契约核心理念强调的是相互的价值承诺和价值兑现,以此为基础的企业关系管理也是建立诚信企业制度,改善企业环境的一项重要内容。
本研究仅对员工心理契约的结构维度进行探讨,各结构维度之间的关系即心理契约的机制问题也是一个非常重要的问题,对此需继续加以研究。本研究的不足表现在被试主要为企业基层员工特别是一线工人,样本代表性存在一定局限。研究中发现,不同经济状况、不同文化水平、不同地区、不同行业、不同职务、不同工龄员工心理契约的内容存在着差别,这种差别是否会体现在维度结构上,尚需作进一步探讨。另外,心理契约涉及员工和组织双方的责任义务,其完整结构需从员工和组织两个角度去探讨才能做出全面说明。
5 结论
对企业员工心理契约结构维度的探索、检验结果表明,员工心理契约组织责任和员工责任均由现实责任和发展责任两个维度组成:
组织责任第1个维度即现实责任是指,组织为员工担负的维持员工当前正常工作生活所必须的面向现在的责任义务;
组织责任第2个维度即发展责任是指,组织为员工担负的维持员工长期工作生活所必须的面向未来的责任义务。
员工责任第1个维度即现实责任是指,员工为组织担负的维持组织当前正常活动所必须的面向现在的责任义务;
员工责任第2个维度即发展责任是指,员工为组织担负的维持组织长期发展所必须的面向未来的责任义务。
现实责任和发展责任的划分在契约的目的性和时效性上有别于已有的研究。
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searcher ’s guide.California :Sage Publications ,1998
CONSTRUCT DIMENSION OF THE ENTERPRISE
STAFF ’S PSYCH OLOGICAL CONTRACT
Chen Jiazhou 1,Ling Wenquan 1,Fang Liluo 2
(1Instit ute of Human Resource M anagement ,Jinan U niversity ,Guangz hou ,China 510632)
(2Instit ute of Psychology ,Chinese Academy of Sciences ,Beijing ,China 100101)
Abstract
With the investigation of total 1088staff at two samples first in 6,then in 4enterprises ,employed by the psycholog 2ical contract questionnaire developed by researchers ,the construct dimension of psychological contract had been discrimi 2nated.The results of exploratory factor analysis (EFA )at one -sample participants revealed that both staff ’s obligation and organization ’s obligation contains two factor dimensions.One is called realistic obligation ,the other is called develop 2mental obligation.Two dimension constructs had been testified in the confirmatory factor analysis (CFA )at another -sample populations.The construct ,content ,and nomination of psychological contract dimension and their differences compared to western results were discussed at the end.
K ey w ords psychological contract ,realistic obligation ,developmental obligation.
410 心 理 学 报35卷
浅议员工心理契约管理
浅议员工心理契约管理 摘要：知识经济下，企业核心员工是组织的战略性资源，现阶段愈来愈多的企 业在管理核心员工方面面临着严重的挑战。由于核心员工是组织的特殊群体，对 其不仅要重视传统劳动契约的管理，更应加强心理契约的管理。 关键词：员工心理契约管理 一、心理契约及其特点 心理契约管理就是引导组织和员工之间对于相互责任的期望与认知达到一种 平衡和吻合或者比较平衡和吻合状态，从而形成合理心理契约的过程。心理契约 有如下特点： 1.主观性。心理契约的内容是组织代理人和员工对于相互责任的期望与认知，或者说是一种主观感觉，而不是相互责任这一事实本身。心理契约可能与雇佣契 约的内容不一致，也可能组织代理人的期望与认知与员工的期望与认知不同。 2.动态性。正式的雇佣契约一般是稳定的，很少改变，心理契约却处于一种 不断变更与修订的状态。任何有关组织环境的变化，都会对心理契约产生影响。 人们在一个组织中工作的时间越长，心理契约所涵盖的范围就越广，在员工与组 织之间的关系中，相互期望和责任的隐含内容也就越多。 当心理契约被违背时，员工会产生强烈的消极情感反应和后续行为，其核心 是一种愤怒情绪，员工感到组织背信弃义，自己受到了不公正对待。 从组织行为学角度讲，员工抱着一定的期望加入组织，希望借助于组织来满 足自己物质的和精神的多层次需要；同样，组织对人力资源的招聘、培训也有特 定目的，力图最好地利用人力资源来实现组织的目标。因此，心理契约中既包括 员工对相互责任的期望与认知，也包括组织对于相互责任的期望与认知，只不过 它是以组织代理人的期望与认知来表现的。 二、核心员工心理契约破裂与违背的后果 结合核心员工的特点与心理契约的作用，不难看出核心员工对组织的期望更 多地来自心理方面的需求，这将导致核心员工更加重视与组织的心理契约，而心 理契约的作用模式也使得维护组织与核心员工的心理契约、防止心理契约破裂与 违背尤显迫切和重要。心理学认为员工感知到心理契约破裂到违背会经历复杂的 动态过程，一般须经历三个阶段:承诺未履行→契约破裂（breach）→契约违背（violation）。严重的契约违背会带来许多不良结果，具体表现如下： 1.忠诚度降低。信任是心理契约形成的基础，心理契约违背会导致信任的动 摇和忠诚度的降低，也会导致双方重新确定契约关系。契约双方信任感的建立需 要双方共同的努力，而信任感一旦遭到破坏很难恢复，从而会严重影响组织效率。 2.交易性增强。心理契约受到严重破坏时，核心员工因掌握核心技术和管理 经验，他们与组织之间契约中的交易成分得到加强，而关系成分减弱，同时，核 心员工会对组织的情感投入减少，更多关注于眼前的经济利益。 3.核心员工的离职。核心员工一般都会有较高的职业忠诚度，相对来讲对企 业的忠诚度较小。组织无法满足员工的心理契约时，员工就很有可能产生离职倾向。这一点从上文心理契约的作用模式就能很明显地看出。 三、基于心理契约的员工关系管理策略 1.新员工的心理契约引导。在招聘环节，员工的心理契约就开始形成了。新 员工通常将在面试中讨论过的待遇、承诺和责任作为自己对组织期望的基础。所 以在对新员工招聘和面试的过程中，企业应明确公开的职业信息，跟应聘者进行
心理契约资料
最早使用。心理契约”这一术语的是美国组织行为学家Argyris，他在1960年所著的《理解组织行为》一书中，用“心理契约”来刻画下属与主管之间的一种关系5。这种关系表现为，如果主管采取一种积极的领导方式，雇员就会产生乐观的表现；如果主管保证和尊重雇员的非正式文化规范，如让雇员有自主权，确保雇员有足够的工资，有稳定的工作等，雇员就会有少的抱怨，维持高的生产，Argyris用心理契约这一术语来描述这种关系。 rgyris(1960)在《理解组织行为》一书中用“心理契约”刻画下属与主管之间的关系，认为如果主管采取一种积极的领导方式，雇员就会产生乐观的表现；如果主管保证和尊重雇员的非正式文化规范(如让雇员有自主权，确保雇员有足够的工资，有稳定的工作等)，雇员就会有少的抱怨，而维持高的生产。虽然Argyris首次将这一产生于社会心理学的交换理论的概念引入到组织行为研究领域，但没有对这一术语加以明确定义并对其研究范围进行界定。 1962年，Levinson把。心理契约”这一概念看作是一种没有成文的契约．按照Levinson 的观点．“心理契约”即雇主与雇员关系中组织与雇员事先约定好的内隐的没有说出来的各自对对方所怀有的各种期望6。其中一些期望(如-r-资)在意识上清晰些，而另一些期望在意识上则比较模糊，如长期晋升方面的期望等。Lcvinson本人也因深化和发展了这一概念而有。心理契约”鼻祖之称。 Levinson等(1962)在一个公共事业单位的个案研究中，将心理契约描述为“未书面化的契约’’，是组织与雇员之间相互期望的总和。它被用来强调产生于双方关系之前的一种内在的、未曾表述的期望。其中有些期望明确，比如工资；而有些期望则比较模糊，仅仅是间接的揭示，比如长期的晋升前景。这个概念强调员工与组织双方之间的两个概念——内隐和期望，并一直获得了多数心理契约研究者的认可和支持。至今，对心理契约的概念认识仍然继续强调内隐的期望。Lcvinson本人也因深化和发展了这一概念而有“心理契约"鼻祖之称。 Schein7也注意到。心理契约”这一概念，并把它定义为每一组织与其成员之间每时每刻都存在的一组不成文的期望。并指出，心理契约有个体的心理契约和组织的心理契约两个层次。他认为。“心理契约”是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合，它虽然不是一种有形的契约，但他确实发挥着一种有形契约的影响。他的意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展的满足条件，虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”如同一纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为企业的发展做出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望。
企业如何建立与员工的心理契约.
管理实务 P . 072 人力资源管理 摘要:目前企业大多重视通过与员工建立劳动契约关系来 确定员工与企业双方的权利、义务以及利益关系,而对于以心 理契约作为调节员工与企业之间的关系重视不够,不能与员工一起建立共同的愿景,在共同愿景基础上就核心价值观达成共识,使员工缺乏对企业的认同感,不能与企业同心同德。本文重点论述了企业与员工之间应如何建立以心理契约为纽带的战略合作伙伴关系。 关键词:劳动契约心理契约劳动关系 一、心理契约 心理契约即是一种角色期待。角色期待是指群体或他人对个体所扮演角色的期望行为模式,也就是群体或他人认为,承担某种角色的个体在特定的情景中应当做出什么样的行为反应。企业与员工的心理契约一般是指企业与员工之间伴随着正式契约或协议建立的同时,双方存在的一种不成文的心理约定,这种约定是企业与员工之间对对方所抱有的一系列微妙而含蓄的期望——预料和期待双方将会满足自己的某些需要。这种心理契约规定了劳资双方的期待。比如,企业期待员工认真工作,忠于企业,听从指挥等;员工期待能公平对待自己,合理分配任务,提供工作条件等。心理契约大多隐藏于人们的心里,有待双方细心体察、领悟和估测。当员工心理契约中所蕴含的角色期待不能满足时,就会使工作绩效和工作满意度受到消极影响。因此,企业要想实现利润目标,提高工作绩效,必须满足员工对企业的角色期待,即要建立和实现彼此的心理契约。 二、与员工建立心理契约的意义
企业通过与员工建立心理契约,使企业与员工之间相互吸引,员工愿意接受企业的目标并为企业贡献自我的能力。 1、增加员工对企业的认同感。企业如果和员工建立了心 理契约,企业与员工之间了解彼此所期望的行为模式,员工一方面了解企业的核心价值观和企业的发展方向和发展前景,另一方面也明确企业的发展和员工自身发展之间的关系,使得员工认识到企业和员工之间是以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系,彼此之间应建立共同的愿景,在此基础上就核心价值观达成共识,使员工和企业之间建立信任和承诺关系,从而增加对企业的认可度和认同感,在促进企业发展的同时,实现个人的自我价值。 2、员工对企业的忠诚度增加。心理契约的存在,使员工 认识到企业的命运和员工个人的命运是紧密相连的,若员工自 我的表现符合企业的要求,那么其个人职业生涯的发展才能实 现。因此员工会不断以心理期望来审视自己与企业的关系,并根据企业发展不断调整自己的行为,来保持和企业的良好关系,从而增加了对企业的忠诚度。 3、使员工明确努力的方向。心理契约的建立使得员工明确 企业对其角色的期待,知道什么可以做,什么不可以做,可以做的事情应该怎么做,并且明确自身的努力方向和努力目标。在此基础上员工会和企业之间达成一种“默契”,与企业建立起信任和承诺关系,使员工实现自主管理。最终个人和企业共同成长,实现双赢。 三、如何建立与员工的心理契约 1、通过招聘传递企业真实的信息,建立心理契约的基 础。
员工心理契约调查问卷
员工心理契约调查问卷 尊敬的女士/先生: 您好!非常感谢您在百忙之中抽出时间参与本问卷调查! 这是一份关于知识型员工心理契约激励机制的学术问卷，调查对象为企业内的知识型员工。调查所得数据纯属科学研究之用，并不会被用于任何商业用途。本调查完全采用匿名的方式进行，您个人的回答将会受到严格的保密，不糊涉及到您和企业的利害关系，请您在回答时不要有任何顾虑。请用红色底纹选中您所认可的选项。 第一部分 1. 性别 A. 男 B. 女 2. 年龄 A. 20—25 B.25—30 C.30—35 D.35以上 3. 教育程度 A . 初中以下 B. 高中或是中专 C. 大专 D. 大专以上 4. 工作类别 A . 研发工作 B. 营销工作 C. 管理工作 D. 专业性工作 5. 您个职级 A.高级管理人员 B.中级管理人员C.初级管理人员D.普通员工 6. 您为该企业服务的年限 A. 1年以下 B. 1—3年 C. 3—5年D. 5年以上 第二部分 本部分是关于心理契约中组织对员工的责任。以下问题由左到右分别为非常重要到完全不重要，请按照您认为的重要程度进行选择。 1. 良好的培训机制，充足的培训机会 □ □ □ □ □ 2. 公司有合理的晋升制度，能提供晋升机会 □ □ □ □ □ 3. 工作富有挑战性和兴趣 □ □ □ □ □ 4. 明确的职业规划 □ □ □ □ □ 5. 能够参与到企业的决策中 □ □ □ □ □ 6. 领导关怀员工的个人成长与个人生活 □ □ □ □ □ 7. 拥有胜任工作的同事 □ □ □ □ □ 8. 获得同事的信任和尊重 □ □ □ □ □ 完全不重要 不太重要 一般 比较重要 非常重要
基于心理契约的员工关系管理
基于心理契约的员工关系管理 学院：经济与管理学院 专业：物业管理 姓名： 学号： 指导老师： 科目：人力资源管理 2012年12月20日
摘要 和谐的员工关系也是生产力。本文从心理契约的角度出发，阐述了心理契约理论，并提出了在员工关系管理中，应该注重企业文化的建设，与员工进行有效沟通，针对员工需求进行激励，对员工心理契约进行动态化跟踪和全程化管理，建立心理契约预警机制等，以管理保留人才，激励员工，创建和谐的员工关系，提升企业的核心竞争力。 关键词：心理契约员工关系管理激励
目录 0 引言 (1) 1 心理契约 (2) 1.1 心理契约的起源与发展 (2) 1.2 心理契约的概念 (2) 1.3 心理契约的特点 (3) 1.4 心理契约的内容 (3) 2 基于心理契约的员工关系管理策略 (6) 2.1 心理契约的作用 (6) 2.2 基于心理契约的员工关系管理策略 (6) 3 结语 (10) 参考文献 (11)
0 引言 根据霍桑试验的研究结果，梅奥提出了工人是“社会人”，而不是“经济人”。员工的行为并不单纯出自追求金钱的动机，还有社会的、心理的需要，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等，而后者更为重要。随后，从心理学角度开展管理的理论层出不穷，比如马斯洛的需要层次理论，奥德弗尔的ERG理论，赫茨伯格的保健—激励的双因素理论，弗鲁姆的选择的期望理论等。随着知识经济时代的到来和现代高新技术的发展，人在生产中的价值和作用得到充分体现。许多成功企业的发展历程都表明，人作为一种优势资源在企业中的作用日益明显。管理大师德鲁克曾说，传统人事管理正在成为过去，一场以人力资源开发为主的管理革命正在到来，知识经济时代员工与企业之间的关系更像是合作伙伴而非雇佣者与被雇佣者的关系。这种变化给现代管理者们带来了挑战。 新一代的员工要求更强的工作自主性，更加注重成就激励和精神激励，且崇尚短暂性、临时性的契约关系和自由化、随意化的生活态度。如何管理保留人才，激励员工，创建和谐的员工关系，提升企业的核心竞争力是每一个组织领导人都在思考的问题。而心理契约恰好在某些方面解决了这一问题。因此心理契约日益受到学术界和企业界的广泛关注，逐步成为国外人力资源管理的一个热点。
员工心理契约的管理(1)
员工心理契约的管理 企业作为一个经济与人融合的组织，其成长永远处于一个动态的发展过程之中，其内部成员的关系也处在一个微妙而多变的波动状态。正如美国一管理学家所言：“没有凝滞的organization （组织），它永远处在organizing （形成组织）之中。”在这一过程中，企业人力资源的物理状态和心理状态也都处于一个不断的流变过程中。 如何保证企业的人力资源有效地长期地为企业的发展服务，而不至于随着企业的变动成长而发生人心离散，员工懈怠、组织这既是企 业人力资源管理的目标，也是企业文化的价值所在。心理契约本质上是一种情感契约，是形成组织凝聚力和团队氛围的一种无形的手段。与制度契约相比，心理契约较低的成本促进了企业管理效率与经营效率的提高。同时降低了制度契约的成本。‘ ? 起源：梅约的霍桑实验 心理契约的起源可以追溯到20世纪20年代梅约的霍桑实验。在这 之前泰勒的科学管理已经形成。科学管理是以经济人为假设，将人的工作与收入联系起来。但后来许多研究表明向科学管理的假设提出质疑，影响人的工作效率的除了经济收入之外，还有没有其他的因素。于是边开始了在1924年至1927年之间，美国的国家研究委员会与西方电器公司合作了一项研究，以判定照明和其他条件对工人和生产率的影响。他们发现，对实验小组的照明，无论是增强还是减弱，生产率都有提高。在研究人员为此打算宣布整个实验归于失败之际，哈佛大学的艾尔登?梅约却发现了某些不同寻常的东西。梅约及其同事发现，改变实验小组照明度、改善休息时间、缩短工作日和变换有鼓励性的工
资制度，似乎都不能解释生产率变化的原因。通过研究他们发现，一般来说，生产率的提高是由于一些社会性的因素如士气、归属感、以及有效的管理。这一类的管理工作，要求了解人的行为，特别是集体行为，并且通过这样一些个人之间的处事方法如激励、劝导、领导和信息的交流来起作用。通过霍桑实验的研究结果，使人们对影响个人工作效率和生产率的的注意力从外部设备硬件环境转向了个人的内心世界。而在管理者的管理行为上，也从管理外部硬件的手段转向了影响个人心理的方法。 虽然此时没有提出心理契约的概念，但是从心理学的角度开展管理已经被广泛的应用了。 随着管理学研究的发展和深入以及X-理论、Y—理论和Z--理论的出现，管理工作的开展也越来越倾向于从心理的角度和人性的角度出发。这样管理中为了激发工人的积极性和创造性，提高工作效率和生产率，在方法上就从强迫员工工作转向了满足个人需要的激励。 通过对个人需求及其动机的研究，心理学家阿尔布汉姆?马洛斯提出了需求层次理论，他认为人类的需要是有层次的，从最低级的需要逐级向最高级的发展，并且他认为，当某一级的需求得到满足后, 这一需求就终止了他的激励作用。 后来许多人对马斯洛的需要层次理论进行了研究，在此基础上提出了各自的看法。其中对需要层次理论进行发展的是赫茨伯格的双因素理论。赫茨伯格认为在人的需要当中可以分为两类，一类是维持因素，诸如工作所条件、薪金、职业安定等，如果这些因素得不到满足的话，人们就会产生不满的情绪，但即便是满足了这些条件, 也没有明显的极力作用。另一类是激励因素，诸如成就、公平、晋升、个人发展等。这些因素的满足可以产生满足感和激励作用。 整和需要层次理论和双因素理论，可以从需要一策略一方法的角度考虑人的管理问题，既需要层次一双因素理论组合，这样通过激励与约束两个方面实现对员工的有效管理。 虽然对人们的需求有各种各样的研究结论，但是除了饥饿等生理需求之外，人们的需要不是独立的，而且还受环境的影响。环境对我 们第二需要有着重要的影响，一位同时的提升可能会激发起我们提高地位的愿望。人们需求满足的过程又是极其复杂的。一种需要的满足可能会引起更多的
员工心理契约调查问卷
员工心理契约调查问卷 尊敬的女士/先生： 您好！非常感谢您在百忙之中抽出时间参与本问卷调查！ 这是一份关于知识型员工心理契约激励机制的学术问卷，调查对象为企业内的知识型员工。调查所得数据纯属科学研究之用，并不会被用于任何商业用途。本调查完全采用匿名的方式进行，您个人的回答将会受到严格的保密，不会涉及到您和企业的利害关系，请您在回答时不要有任何顾虑。请用红色底纹选中您所认可的选项。 第一部分 1.性别 A.男 B.女- 2.年龄 A.20-25 B.25-30 C.30-35 D.35以上 3.教育程度 A.高中及以下 B.大专 C.本科 D.硕士及以上 4.工作类别 A.研发工作 B.营销工作 C.管理工作 D.专业性工作 5.您的职级 A.高级管理人员 B.中级管理人员 C.初级管理人员 D.普通员工 6.您为该企业服务的年限 A.1年以下 B.1-3年 C.3-5年 D.5年以上 第二部分 本部分是关于心理契约中组织对员工的责任。以下问题由左到右分别为非常重要到完全不重要，请按照您认为的重要程度进行选择。 1.良好的培训机制，充足的培训机会 □ □ □ □ □ 2.公司有合理的晋升制度，能提供晋升机会 □ □ □ □ □ 3.工作富有挑战性和兴趣 □ □ □ □ □ 4.明确的职业规划 □ □ □ □ □ 5.能够参与到企业的决策中 □ □ □ □ □ 6.领导关怀员工的个人成长与个人生活 □ □ □ □ □ 7.拥有胜任工作的同事 □ □ □ □ □ 8.获得同事的信任和尊重 □ □ □ □ □ 9.融洽的工作氛围 □ □ □ □ □ 完全不重要 不太重要 一般 比较重要 非 常重要
心理契约管理浅析
心理契约管理浅析 摘要：拥有独特的人力资源，成了现在众多公司所追求的任务之一。如何才能拥有和维持人力资源的优势，企业对心理契约的管理成了不可缺少的焦点。一旦心理契约受到了违背，公司参与竞争的基础将消弱或消失，会给公司带来重大的损失。本文立足于对心理契约的基本理论的理解，和结合公司实例的基础上试图心理契约的管理提出 合理的建议。 关键词：心理契约违背；企业管理；心理契约管理 一、背景 随着科学技术的发展，计算机及互联网的普及，以及在此基础上的世界经济的全球化进程正在加速，在这种技术和世界经济的全球化的高速发展进程中，世界经济环境正在经历着一场深刻的变革。经济和社会发展的战略资源发生着根本性的改变，企业在面临这种不确定性的风险也越来越大的情况下，独特的核心竞争力尤为的重要。而塑造自身独特的人力资源也就成了重中之重。对于当今的很多员工来说，短期的物质激励方式已经不能满足他们心底渴望自身能够得到更大的提升，获得更多的成就感和挑战，如果企业不能了解员工这些“看不见”的真实想法的话，他们就不能体会到工作的快乐和满足感，甚至会认为自身价值未被实现，紧接着会给企业带来各种不能预期的负 面影响。 本文以了解员工的实际需求为出发点，从心理契约管理的角度来研
究现实生活中发生的实例，并以此为基础找出对策，改进和提升公司人力资源管理水平。从而展现心理契约，对组织的影响，并找出合理 利用心理契约的方法。 心理契约是美国著名管理心理学家施恩（e.h.schein）正式提出的。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”虽然这不是有形的契约，但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求与发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。其意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望。反正，将会造成心理契约的违背，它将对员工的工作行为产生显著影响，最终导致员工绩效下降，离职率升高，严重地影响企业的发展。 二、理论基础 心理契约的研究已经进行了多年，但是大多集中在西方的发达国家中。其中rousseau 提出的二维结构学说可谓经典，即将心理契约划分为“交易纬度”和“关系纬度”，为从心理契约角度对人力资源管理指明了方向。由于我国社会，文化及经济背景与西方发达国家相距甚远，陈加洲等学者在二维结构的基础上提出了三维结构，即“交易
基于心理契约的员工激励问题研究[任务书]
本科毕业论文（设计） 任务书 题目基于心理契约的员工激励问题研究 专业人力资源管理 一、主要任务与目标 现代企业管理倡导注重人的情感需要的柔性管理,基于心理契约的员工激励也随之应运而生，成为一种重要的员工激励方式。心理契约是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。基于心理契约的员工激励是连接组织和员工的情感桥梁，从组织和员工这一整体视角出发，意在激发员工自身的主人翁意识，培养员工对组织忠诚的特质来激励员工，从而实现组织的良性发展，以此来实现组织和个人“双向承诺”的新格局。根据组织环境与员工的潜质,在员工心理契约的视角下寻求与其匹配的激励策略,能为现代人力资源管理提供有效思路。 本课题的主要任务是：从心理契约角度出发，运用所学员工激励的相关知识，通过对国内外学者有关基于心理契约的员工激励研究资料的收集整理，结合具体企业实际，分析该企业心理契约的构建情况及该企业基于心理契约的员工激励的运用状况，分析该企业基于心理契约的员工激励存在的问题，并提出完善该企业基于心里契约的员工激励机制的改进措施，以便更好地发挥基于心理契约的员工激励在人力资源管理中的重要作用。 本课题的目标是：结合具体企业的实际情况，运用心理契约和员工激励的相关知识，对该企业基于心理契约的激励现状进行深入分析，发现该企业基于心理契约的员工激励机制存在的问题，提出完善该企业基于心理契约的员工激励机制的改进措施，从而实现企业和员工良性发展的循环格局。同时使自身能对基于心理契约的员工激励有较为深刻的认识，以提高人力资源管理专业实践能力和职业素养。 二、主要内容与基本要求 （一）主要内容
员工管理心理契约在员工管理中的作用分析
（员工管理）心理契约在员工管理中的作用分析
心理契约于员工管理中的作用分析 摘要：心理契约是维系组织和成员关系的。理纽带，是维持和发展员工和组织关系的内于力量。充分发挥心理契约的作用，重视心理契约的构建，对于创建充满活力的企业组织具有重要的意义。 关键词：心理契约；员工；管理；期望；激励 1心理契约的内涵 心理契约是美国著名管理心理学家施恩教授提出的名词。他认为，心理契约是“个人将有所奉献和组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的壹种配合”。它虽然不是壹种正式的契约，但它却发挥着正式契约不可替代的作用。 2心理契约的特点 2.1可预测性 (1)可预测性是心理契约得以建立的前提。于人际交往中，双方行为的可预测性，是建立于信任关系之上的。只有建立了信任关系，双方才能对彼此关系的走向进行预测，也才能真正建立心理契约。 (2)心理契约的建立使这种可预测性得到强化。心理契约的达成乃至实现是壹个员工和企业之间不断互动的过程。经过壹段时间的磨合，双方可能达成较多的心理默契，这样双方的心理距离也越来越近，工作中也更容易达成默契。
(3)心理契约的危机是可预测的。于和企业关系上，员工往往要求企业制度规则保持壹定的公平性和连续性；于和领导的关系上，员工往往期望领导是值得信赖的，如果员工认识到自己对企业和领导的期望是不现实的，往往容易出现心理契约的危机。企业可根据预测作好相应的调整和完善，以防止心理危机的出现或减少损失。 2.2主观性 心理契约没有正式的文字记录，而是以心理期望的方式埋藏于契约双方的内心深处，期待着对方去理解、估测。由于这种心理期望是壹种主观感觉，个体对于他和企业之间的相互关系就有自己的体验和见解，这往往就会造成自己的期望和企业的理解不壹致。 就员工来说，员工对企业的期望，不仅取决于企业的关联管理政策，而且也受到自身因素(如个人经历、心理特性等)的影响。很多员工于工资福利、培训、晋升等不同方面对企业寄不同的期望，这就意昧着心理契约有着很强的主观性。具体来说，这种主观性表当下以下几个方面： 2.2.1个人认知上的差异性 于和企业的关系上，有些员工见到了企业行为中积极的壹面，认为企业履行了契约；有些员工较多地见到了企业行为中的消极的壹而，认为企业未能尽到自己的义务。南于存于这种认知上的差异，不同的人对企业的评价是不相同的。
心理契约在员工管理中的作用分析
心理契约在员工管理中的作用分析 摘要：心理契约是维系组织和成员关系的。理纽带，是维持和发展员工与组织关系的内在力量。充分发挥心理契约的作用，重视心理契约的构建，对于创建充满活力的企业组织具有重要的意义。 关键词：心理契约；员工；管理；期望；激励 1 心理契约的内涵 心理契约是美国著名管理心理学家施恩教授提出的名词。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。它虽然不是一种正式的契约，但它却发挥着正式契约不可替代的作用。 2 心理契约的特点 2.1 可预测性 (1)可预测性是心理契约得以建立的前提。在人际交往中，双方行为的可预测性，是建立在信任关系之上的。只有建立了信任关系，双方才能对彼此关系的走向进行预测，也才能真正建立心理契约。 (2)心理契约的建立使这种可预测性得到强化。心理契约的达成乃至实现是一个员工和企业之间不断互动的过程。经过一段时间的磨
合，双方可能达成较多的心理默契，这样双方的心理距离也越来越近，工作中也更容易达成默契。 (3)心理契约的危机是可预测的。在与企业关系上，员工往往要求企业制度规则保持一定的公平性和连续性；在与领导的关系上，员工往往期望领导是值得信赖的，如果员工认识到自己对企业和领导的期望是不现实的，往往容易出现心理契约的危机。企业可根据预测作好相应的调整和完善，以防止心理危机的出现或减少损失。 2.2 主观性 心理契约没有正式的文字记录，而是以心理期望的方式埋藏在契约双方的内心深处，期待着对方去理解、估测。由于这种心理期望是一种主观感觉，个体对于他与企业之间的相互关系就有自己的体验与见解，这往往就会造成自己的期望与企业的理解不一致。 就员工来说，员工对企业的期望，不仅取决于企业的相关管理政策，而且也受到自身因素(如个人经历、心理特性等)的影响。很多员工在工资福利、培训、晋升等不同方面对企业寄不同的期望，这就意昧着心理契约有着很强的主观性。具体来说，这种主观性表现在以下几个方面： 2.2.1 个人认知上的差异性
心理契约研究现状
心理契约研究：现状及展望 张建民，王霞（云南大学工商管理与旅游管理学院，云南昆明650091） 一、心理契约概念的建立及其发展 自人类社会开始劳动分工起，组织与其成员之间对于劳动关系便产生了心理上的约定，这种心理上的约定便是现代心理契约的雏形。在组织不断进化的过程中，管理者发现仅仅用形式上的契约已不能完全表明雇佣双方的关系：一方面，有些关系是难于用文字或口头准确表达出来的；另一方面，形式契约固有的稳定性在面对变化时显得不够灵活。因此现代管理学者提出了心理契约的概念，以进一步描述组织及其成员之间的关系。 由于研究者所处的时代背景不同，研究时关注的主体和层次不同，研究方法不同，研究者对心理契约的概念的理解也不尽相同。关于心理契约概念的研究随着时间的推进可以分为三个阶段：概念引入阶段、概念分化阶段、概念拓展阶段。 （一）概念引入阶段（19 世纪60 年代初—80 年代末）。 组织心理学家Argyris（1960）最早使用“工作心理契约”这一术语，但他对这一术语并没有做出明确、具体的定义。最早给出明确定义的是施恩（E.H..Shein）（1965，1978，1980），他将心理契约定义为：在组织中，每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。根据他的定义可将心理契约理解为：心理契约主要包括组织责任（如公平的工资、晋升机会、培训、福利等）以及员工的责任（如忠诚、遵守制度、尽心工资等）。它的这种划分使心理契约的研究更为具体和明确。 之后“心理契约”这一术语便引起研究者的极大兴趣，得到研究者的广泛关注和重视，而对此术语的解释也开始具体和丰富起来。见表1。 以上观点都代表了心理契约定义的早期研究。我们不难看出，这几位研究者的共同点在于将心理契约看作是雇员与雇主对相互责任与义务的共同感知，是雇员和组织双方对交换关系的主观理解，他们把心理契约界定在组织与个人两个层面上，这种观点曾长期左右了该领域的研究。 （二）概念分化阶段（20 世纪80 年代末—90 年代中期）。 根据心理契约的早期定义，心理契约存在于个人和组织两个主体之间。但是，两个主体经常会产生理解的不一致，这样必然造成心理契约内容的非唯一性，给心理契约的后续研究带来很多的困难，所以到20 世纪80 年代后期就出现了概念理解的进一步分化，产生了Rousseau学派和“古典学派”之间的学派之争。 Rousseau 学派以Rousseau 等人为代表，强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解，心理契约存在主体是雇员一方，这后来被人们称为狭义的心理契约。古典学派以Herriot 等人为代表，强调遵循心理契约提出时的原意，即理论的存在主体是组织和雇员双方，并认为这是雇佣双方对交换关系中彼此义务的主观理解，这后来被人们称为广义的心理契约。“到目前为止，两种视角的研究同时进行，但是基于狭义心理契约基础上的研究远远多于广义基础上的研究，而且很多属于应用性和实证性的研究”。 （三）概念拓展阶段（20 世纪90 年代中后期—至今）。 尽管学派之争仍在继续，但在现代研究阶段，不同于这两派观点的研究也开始大量涌现，特别是国内近期出现了对心理契约概念的新研究。他们通过对心理契约存在背景和条件的开拓性研究，对心理契约的概念进行了补充，并对心理契约的本质内涵和外延进行了深入界定，为心理契约自身研究和应用领域的拓展奠定了基础。见表2。 二、心理契约的结构研究 国内外研究者在对心理契约概念的本质进行争论的同时，也对其结构进行了大量的研究，主要有二维和三维结构两种观点。
人力资源管理知识：心理契约
人力资源管理知识：心理契约 当一个员工加入企业时，他/她同企业实际上签订了两份合同，一份写在纸上——雇佣合同，一份写在了心里——心理契约。 （Psychological Contract）的概念是美国管理心理学家施恩教授（EH Schein）“心理契约” 正式提出的。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。虽然这不是有形的契约，但却发挥着有形契约的作用。企业清楚的了解每个员工的需求与发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展做出全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。 一般而言，心理契约包含以下七个方面的期望：良好的工作环境、任务与职业取向的吻合、安全和归属感、报酬、价值认同、培训与发展的机会、晋升。 心理契约的主体是员工在企业中的心理状态，而用于衡量员工在企业中心理状态的的三个基本概念是工作满意度、工作参与和组织承诺。在企业这样的以经济活动为主的组织中，员工的工作满意度是企业心理契约管理的重点和关键，心理契约管理的目的就是通过人力资源管理实现员工的工作满意度，并进而实现员工对组织的强烈归属感和对工作的高度投入。因此，企业要想实现对人力资源的最有效配置，就必须全面介入心理契约的EAR循环，通过影响EAR循环来实现对员工的期望。而所谓EAR循环是指心理契约建立（Establishing）、调整（Adjusting）和实现（Realization）的过程。 在E阶段，企业应了解员工的期望，并使员工明确企业及其所在部门的现状及未来几年内的发展状况，从而帮助其建立一个合理预期，促使其为实现预期而努力工作。 在A阶段，心理契约建立在对企业未来预测的基础上，当现实与预测产生偏差时，调整不可避免。企业应及时与员工沟通：现在出现了什么新情况，所以期望需要调整。特别当企业的状况发生重大改变以致引起员工的心理剧烈波动时，高层的及时沟通能降低员工的心理负担，降低其负面影响。 在R阶段，企业应及时考察实现程度，了解员工的合理预期在多大程度上已变为现实：
心理契约式激励对员工晋升的影响与对策研究
单位工商072班 学号 07010137 江西农业大学南昌商学院本科毕业论文 （工商管理专业） 心理契约式激励对员工晋升 的影响与对策研究 姓名严雅静 专业工商管理 指导老师曹会勇 江西农业大学南昌商学院 二0一一年五月
论文独创性声明 本人声明，所呈交的学位论文系在导师指导下独立完成的研究成果。文中合法应用他人的成果，均已做出明确标注或得到许可。论文内容未包含法律意义上已属于他人的任何形式的研究成果，也不包括本人已用于其他学位申请的论文或成果。 文本如违反上述声明，愿意承担以下责任和后果： 1. 交回学校授予的学士学位; 2. 学校可在相关媒体上对本人的行为进行通报； 3. 本文按照学校规定的方式，对因不当取得学位给学校造成的名誉损坏，进行公开道歉； 4. 本人负责因论文成果不实产生的法律纠纷。 论文作者签名：日期：年月日
摘要 心理契约的激励机制，使员工和企业双方对相互期望加以重视，加强相互责任意识并了解自我约束和自我控制，从而有效带动其他激励措施，实现员工价值和组织价值，以至达到双赢的地步。心理契约的研究是最近几年的热点，但心理契约激励模型的构建却涉及较少，尤其是对员工晋升的影响，更是缺乏。决定了心理契约式激励在员工晋升方面的研究是具有巨大的现实意义。 本文将从心理契约入手，通过构建心理契约式激励模型，使企业与员工通过建立共同的价值观，形成以人为本的组织氛围；对员工从心态、职业生涯进行管理，抓住员工的真正需要，考虑到员工的整体发展；通过建立合理的培训体制，从而提高员工的忠诚度，减少跳槽现象的发生。最后从这几个方面为企业用心理契约式激励来帮助员工晋升提出几点对策。 【关键字】心理契约激励员工晋升职业规划
心理契约在员工管理中的作用分析
心理契约在员工管理中的作用分析 心理契约是维系组织和成员关系的。理纽带，是维持和发展员工与组织关系的内在力量。充分发挥心理契约的作用，重视心理契约的构建，对于创建充满活力的企业组织具有重要的意义。 标签：心理契约；员工；管理；期望；激励 1心理契约的内涵 心理契约是美国著名管理心理学家施恩教授提出的名词。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。它虽然不是一种正式的契约，但它却发挥着正式契约不可替代的作用。 2心理契约的特点 2.1可预测性 (1)可预测性是心理契约得以建立的前提。在人际交往中，双方行为的可预测性，是建立在信任关系之上的。只有建立了信任关系，双方才能对彼此关系的走向进行预测，也才能真正建立心理契约。 (2)心理契约的建立使这种可预测性得到强化。心理契约的达成乃至实现是一个员工和企业之间不断互动的过程。经过一段时间的磨合，双方可能达成较多的心理默契，这样双方的心理距离也越来越近，工作中也更容易达成默契。 (3)心理契约的危机是可预测的。在与企业关系上，员工往往要求企业制度规则保持一定的公平性和连续性；在与领导的关系上，员工往往期望领导是值得信赖的，如果员工认识到自己对企业和领导的期望是不现实的，往往容易出现心理契约的危机。企业可根据预测作好相应的调整和完善，以防止心理危机的出现或减少损失。 2.2主观性 心理契约没有正式的文字记录，而是以心理期望的方式埋藏在契约双方的内心深处，期待着对方去理解、估测。由于这种心理期望是一种主观感觉，个体对于他与企业之间的相互关系就有自己的体验与见解，这往往就会造成自己的期望与企业的理解不一致。 就员工来说，员工对企业的期望，不仅取决于企业的相关管理政策，而且也受到自身因素(如个人经历、心理特性等)的影响。很多员工在工资福利、培训、晋升等不同方面对企业寄不同的期望，这就意昧着心理契约有着很强的主观性。
心理契约的激励作用
2008年10月号市场周刊·理论研究 A公司是某国际大型印刷企业集团在深圳的一个分支机构公司实力雄厚，前景诱人。但公司2001年3月份招聘到的15名新员工，在2001年8月份就有10名已经离开。为什么这样具有竞争优势和发展潜力的A公司却面对这样尴尬的局面呢？通过访问几位从A公司离开的新员工，发现了此问题的真正原因。 据从A公司出走的X先生说，在招聘会上A公司的招聘人员就向求职者口头承诺：所有新招聘的员工在经过三个月专门培训后将要被安排到一个新部门中—— —欧亚海外客户服务部工作，所以他们被通知进行面试的时候都很激动。被录用的新员工刚刚投入到工作岗位的时候特别兴奋，都在想自己将怎样在A公司发展。可是两个星期过去了，公司许诺的相关培训却没有进行，只是把他和其他几个新员工随机性地安排到几个老员工的办公桌旁边，让他们自己先熟悉环境。但这些新员工所做的工作也就是帮助整理一些过期的文件或擦洗一下办公桌。转眼间已经过去两个多月了，等到第3个月底的时候，X先生和其他新员工一样都在猜测明天就应该有正式的工作或指导老师了。可是第四个月眼看也将过去，公司一点都没有意识到这些新员工的情绪，更谈不上做出相应反映。实在忍无可忍了，X先生就去主动找公司主管询问有关情况。然而公司主管给的答案却令X先生等人非常失望：你们不用干活还照样拿基本工资应该是很不错了！你们还有什么牢骚可言？被公司主管给奚落了一顿，X先生很不服气，就径直找到招聘他们进来的公司副总经理。副总经理的解释是：“当时我们招聘你们进来的时候是为了成立一个新部门。但现在深圳这边的情况要受公司总部的管理，由于目前有关培训你们的专用软件和配套硬件还没有马上到位，所以只有让你们先耐心等待一下！说不定下个月的某个时候你们就可以正常上班了！”听完公司副总经理的解释后，这些员工都很气愤，用X先生的话说“我们感觉到我们好像是被这家公司给欺骗了！而公司有关负责人的解释却认为他们可以通过几个月不让我们做事还可以拿到基本工资就可以留住我们，我们也太不值钱了！”充分衡量之下，X先生等10名新员工没有给公司打任何招呼，仅仅给负责人力资源管理的副总经理写了一封信就走人了。案例中A公司所面临的尴尬局面和X先生所述说的好像被公司欺骗的经历在现实生活中是非常普遍的。出现这类问题的原因在于员工与组织之间建立的心理契约基础受到了动摇或破坏。一项调查表明，新员工在一年内离职的主要原因就是他们认为与组织之间的心理契约没有得到遵守或实现，而在公司工作两年的员工中，仍有55％的人表示公司违背了他们与组织之间的心理契约。 一、案例评述 心理契约的意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望。心理契约对于组织内部人员的态度和行为具有重要的影响，研究心理契约是调整和控制组织行为、提升组织效率、使员工满意度达到最高的有效途径。在这个案例中，存在于组织与员工之间的心理契约的主要内容是什么呢？通过分析我们会发现主要体现在以下几个方面：首先在人才市场上，A公司的招聘人员就向所有递交应聘资料者都口头承诺：所有新招聘的员工在经过三个月专门培训后将要被安排在一个新部门中—— —欧亚海外客户服务部。应该说这是很多年轻人都特别向往的一个工作部门。对应的是，所有新员工都具备良好的对外交际能力和熟练的英语综合运用能力，同时也要在进入公司后积极配合接受某些特殊培训。 其次由于A公司所处行业的特殊性和自身实力的显赫性，每个员工在争抢进入A公司时都可能对A公司极有竞争力的薪酬和福利产生了向往之情。这一点虽然A公司没有特别强调但应聘者可以从A公司的招聘举动中获得相关的暗示性信息。对应的是每位新招聘员工都必须尽力为组织的发展做出自己应有的贡献。 再次，公司在招聘时曾承诺将提供特殊的专业培训，因此每位新员工都在幻想这一培训令人激动的挑战性和竞争性。为此他们都会在获得录用通知后强化有关的学习并产生相关的美好预期。相应的是，每位新进入者也都会对自己未来的组织产生一种强烈归属感。 那么新招聘的员工与A公司之间的心理契约是如何遭到破坏的？ 心理契约的激励作用 齐卫江 （东南大学经济管理学院，江苏南京210096） 摘要：心理契约就是指员工个体对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，其核心成分是 雇佣双方隐形的不成文的相互责任。心理契约对于组织内部人员的态度和行为具有重要的影响，研究心理契约是调整和控制组 织行为、提升组织效率、使员工满意度达到最高的有效途径。 关键词：心理契约；激励；公平；沟通 中图分类号：F240文献标识码：A文章编号：1008-4428（2008）10-101-02 热点 101 --
试析知识型员工的心理契约管理(1)
试析知识型员工的心理契约管理(1) [摘要] 知识型员工是企业中重要而特殊的群体,他们处于支配、管理、运用企业内其他资源的主导性地位。对于知识型员工来说,他们能否有效地工作,是否会对企业及其经营目标萌生出责任感、忠诚心和热情,以及他们能否从自己工作中得到满足感,在很大程度上取决于组织与他们之间心理契约的实现程度。因此,如何有效地管理知识型员工的心理契约就成了企业亟待解决的一个重要问题。本文从心理契约的概念及特点入手,通过分析知识型员工的需求,提出了知识型员工心理契约的管理对策。 员工的心理契约是指在组织与员工的互惠交换关系中员工所感知到的彼此为对方提供的责任。它包括两个方面的内容:“组织对员工的责任”和“员工对组织的责任”。相比经济契约来说,心理契约的内容虽然大多以模糊性和隐含性为特点,但它同样是影响员工对组织的态度、工作行为及工作绩效的决定因素,因而是人力资源管理和组织行为领域的重要研究课题之一。随着知识经济时代的到来,知识型员工成为能为企业带来竞争优势的战略性资源。如何把握他们的特点和需求,提高他们的工作满意度,激发他们的创造灵感,实现组织和个人的“双赢” 发展目标,已成为人力资源管理研究中的一个主要任务。研究表明,要激发起知识型员工全力以赴的工作态度和创造力,仅仅依靠经济契约(劳动合同)及其隐含的外在激励是难以达到目的的。因此,心理契约的研究有可能成为知识型员工激励手段和管理方法
的突破。代写论文 一、心理契约的基本内涵及特点 所谓心理契约,是指雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定,约定的核心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。心理契约反映的是组织与员工彼此间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。心理契约一方面反映了组织成员加入组织的动机与目的,如期望在组织中获得回报、提升、自我实现等;另一方面又反映了组织对员工的一种期望,如希望员工对组织忠诚、尽职、奉献等。尽管心理契约是内隐的,但它确实存在,而且它是影响企业与员工行为的一个重要因素,尤其在员工期望与其绩效表现之间起着重要的调节作用,并为实现企业的有效管理提供很大帮助。 一般来说,心理契约具有以下几个特点:(1)心理契约是一种不完全的契约形式。由于员工个人和组织都是有限理性的,同时组织的外部环境又具有复杂性和不确定性,双方所获得的信息都是不完全和不对称的。因此,心理契约和经济契约一样具有不完全契约的性质与特征。(2)心理契约是一种动态的契约形式。如同经济契约一样,心理契约是依据缔约当事人的日常习惯、合作诚意和信誉来执行的。但不同的是,经济契约在签约期内是相对稳定的,而雇佣双方的心理契约则随环境变化总处于一种不断变动的状态之中,是一种不稳定的契约形式。(3)心