人员素质测评

人员素质测评

单选：20分；多选：5分；填空：10分；名解：15分；简答：30分；论述：20分

一.单选：

1.（人力资源）是所有经济资源中，使用（效率最低）的资源。P1

2.提升企业经济绩效的最大契机是提升（人力资源的绩效）。P1

3.（现实的人力资源）是指一个国家或地区在一定时期内己经拥有的从事社会经济活动的全部人口，包括正在

从事劳动的人口以及由于各种原因暂时没有从事劳动的人口，有时称为“劳动力人口”。P1

4.（人口）是人力资源的载体。P1

5.在人力资源中，素质主要指（职业素质）。主要表现在（职业兴趣、职业能力、职业个性及职业倾向）。P2

6.美国著名经济学家（舒尔茨）在其《论人力资本投资》中，把对人力资本的研究推到一个新的高度，他认为，

人的知识、能力、健康等人力资本在提高对经济增长的贡献，要比物质资本和劳动力数量的增力重要得多。P3

7.（能级原理）首先承认人的（能力）有差别。P3

8.能级理论还认为，人的能级不是固定和一成不变的，能级本身具有动态性、可变性和（开放性），因此能级对

应是一种动态对应。P3

9.（职业发展理论）把个人职业选择与发展纳入到整个人生发展的范畴来进行考察和研究，为“人—组织匹配”

提供了更开阔的视野。P3

10.1879年，德国心理学家威廉.冯特在（莱比锡）大学设立了世界上第一个心理实验室。P5

11.美国心理学家（雷蒙德.卡特尔）首先提出了“心理测评”一词。P5

12.（比奈）和（西蒙）提出了比率智商的概念。“比奈—西蒙”量表，起初共（30道）题目，该量表的目的是

区别学习能力低的学生，将他们编入特殊班级，以做到因材施教。P5

13.美国心理测量学家（戴维.韦克斯勒）发明了（离差智商）测定办法。P6

14.（离差智商）用各个年龄阶段内人的智商的平均数作为参考，以被测评者在同龄组中的标准分数为基础，看

其分数与平均分数的距离有多少标准差，从而确定其智商的高低。P6

15.1927年，美国学者（斯特朗）编制出版了至今还受到重视的世界上第一个职业兴趣测评。P7

16.企业诊断与人员培训过程中的测评，一般需要（单项测评），而人员选拔与绩效考核中的测评，大多数是（综

合测评）。P13

17.人员素质测评概述主要介绍以（测评目的）与（用途）为标准进行的分类。P13

18.（配置性测评）是以人力资源合理配置为目的的测评。P15

19.组织之间的竞争归根到底是（人才的竞争）。P22

20.“人—岗匹配”理论最早由美国波士顿大学教授（弗兰克.帕森斯）教授提出。他把“人—岗匹配”分为两种

类型：（条件匹配）和（特性匹配）。填空P30

21.（信度）是指测评所得结果的稳定性程度。P30

22.在标准化的智力和人格测验中，信度系数应以（0.90）左右为宜，不能低于（0.80）；教师自编成就测验的信

度系数也不应低于（0.70）。P31

23.（再测信度）测验跨时间的一致性；（复本信度）测验跨形式的一致性。P36

24.（随机误差）是影响信度的主要因素。P36

25.测验所含（题目的数量）称作测验长度。P37

26.当我们讨论一个测评工具的效度时，必须先界定（问题的情境），效度才有确切的意义。P38

27.1883年，（高尔顿）在《人类才能及其发展的研究》一书中首先提出了“测评”这个术语。P51

28.1864~1904年，这时心理测评的（萌芽时期）。1905~1915年，这是心理测评的（成熟时期）；1916~1940年，

这是心理测评的（昌盛时期）；1941年到今，可以看做心理测评的（发展完善时期）。P52

29.认知测评所测评的是认知行为，而人格测评所测评的是（社会行为）。P54

30.实际的己经获得的知识和技能称为“成就”；将来有可能达到的水平称为“倾向”。P56

31.能力又分为（一般能力）和（特殊能力）。一般能力是指完成各种活动都必须具备的（心理特征）。P56

33.罗夏墨迹测验遭受的最大质疑在于其（效度）。P58

34.主题统觉测验由（19张）模棱两可的黑白色卡片组成，另有一张是空白卡片。P58

35.真正促使评价中心成熟应用的是（美国电报电话公司）在1956年启动的“管理进步研究计划”。P59

36.（无领导小组讨论）是指运用松散群体讨论的形式，快速诱发人的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断被测评者素质特征的人事测评方法。P60

37.胜任力模型通常适用于（人员选拔）。P62

38.（面试）是最为普遍的人员素质测评手段。P62

39.卡特尔的液态、晶态智力模型将智力分为（液态能力）和（晶态能力），（液态能力）是指在信息加工和问题解决过程中所表现出来的能力，如对关系的认识、类比、演绎推理能力，形成抽象概念的能力等。P71

40.（晶态能力）是指获得语言、数学等知识的能力，它决定于后天的学习，与社会文化有密切的关系。P71

41.（韦克斯勒智力测评）是美国医学心理学家韦克斯勒于1939年主持编制的，是目前世界上应用最广泛的知力测评量表。P73

42.数字广度测评对智力较低者所测的是（短时记忆能力），但对智力较高者实际测量的是（注意力），且得分未必会高。P74

43.韦克斯勒智力测评一律为（二级评分）。P75

44.（最近发展区理论）凭借成人指引所达到的解决问题的水平比在独立活动中解决问题的水平要高。P77

45.（特殊能力）是指在某些特殊专业活动中表现出来的能力，如工程设计人员所需要的空间知觉能力。P82

46.（自陈量表法）是进行人格测验（最常用）的方法。P94

47.（经验法）又称实证法，即依据题目和效标的经验关系编制题目。P95

48.（同质法）又称因素分析法，所谓同质，是指同一量表中的题目都应有较高的相关，有较高的内部一致性。P95

49.逻辑法、经验法和同质法是编制（自陈量表）的三种基本方法。P95

50.明尼苏达多相人格测验简称MMPI，有566个自我报告形式的题目，其中（16个）为重复题目，实际上只有550题。MMPI适用于（16岁）以上的成人。P96

51.（MMPI）是应用最广泛的心理测验。P97

52.聪慧型（B因素）：反映寻求刺激与表达的自发性。稳定性（C因素）：对日常生活要求应付水平的知觉。交际性（H因素），在社会情境中感觉轻松的程度。世故性（N因素）：反映将个人信息私人化的倾向；忧虑性（O 因素），反映自我批判的程度。P100

53.（开放性）指个体被吸引的兴趣数量以及对新现象、新体验的接纳或抵制程度。P103

54.（责任感）是指在工作和生活中表现出强烈的方向感、原则性和成就动机。P103

55.（外倾性）是指个体拥有的相处自在的社会关系的数量。P104

56.（随和性）指个体为自己的恰当行为设定的规范源的数量。P104

57.（情感稳定性）指引起个体负面情续的刺激数量和强度。P104

58.罗夏本人主张在一般的被测评者中有1/3对同一墨迹作反应，则为（从众反应）。P120

59.（主题统觉测验）是投射测验中与罗夏墨迹测验齐名的另一类人格测验。P122

60.（汉代杨雄）首先提出了“书，心画也”之说《法言.问神篇》，其意是说，字迹即是心灵的痕迹。P125

61.针对性原则：无领导小组的讨论题目一方面要针对无领导小组讨论本身的特点，保证题目具有操作性；同时要考虑到人员素质测评的具体目的，题目要包含所要考察的测评要素，又要考虑被测评者的实际情况，保证题目的目的性。P136

62适宜性原则：讨论应重在讨论的过程，而非讨论的结果。P136

63.可区分度原则：人员素质测评作为一种测量方法，如何保证效度是一个非常关键的问题，如何将“赛马场”上不同人的素质特质区分开来，选出最合适的“千里马”，这就要求题目设计要具有一定的鉴别性和区分度，让真正适合的有水平的被测评者脱颖而出。P136

64.辩论性原则：为了使小组成员能够辩论和讨论起来，题目设计一定要具体明确，让被测评者有发挥的可能和空间。P136

全面、是否有针对性、思路是否清晰、观点是事鲜明新颖等等。P137

66.“两难”问题：要求被测评者在两种互有利弊的答案中选择其中一种，主要考察被测评者的分析能力、语言表达能力以及说服力等。P137

67.文件筐实验测试结果与工作绩效有很大的（正相关性）。P150

68.文件筐实验要求被测评者对各种信息进行（书面处理）。P150

69.通常情况，文件筐实验在西方一般用于选拔（高级管理人员）和（高级官员）。P151

70.（批阅类）文件一般要求对文件进行轻重缓急的分类，按照正常的程序执行，属于常规正常的文件。P151

71.文件筐题目编制的（针对性原则）：设计的文件筐本身要具有操作性，能够操作运用，同时必须要与被测岗位和需要被测的要素尽量一致，文件主题要突出，核心问题要鲜明，实现实验的最佳效果。P152

72.文件筐题目编制的（难度适度原则）：文件筐实验的目的是测试和考察，那么就存在区分度的问题，通过针对不同能力和工作背景的被测评者进行有效的甄别，既防止“天花板”效应，又要防止“地板”效应，这就要求所编制的文件不能太复杂繁琐也不能过于简单，具有较好的区分度。P152

73.由于角色扮演法一般都是（个体测评），而不是团体测评，因而其题目的安全性就很难保证。P162

74.在角色扮演中最早应该考虑的是（角色的选择）。P164

75.（工作分析）是进行角色扮演的（基础和前提）。P164

76.传统的人事管理是因人设岗，所以对岗位的关注较少，而现代人力资源管理则恰恰相反，它是（按岗定人）。P164

77.（规定情景）是角色展开行动的依据和条件，它决定着角色行动的性质、样式和角色的心理活动。P165

78.在构成角色情境的因素中，最为重要和活跃的因素莫过于人物的（互动关系）。P165

79.社会互动带来的结果就是（冲突和合作），而冲突则表现得更加明显和常态，更加激烈，所以（冲突设置）也成为角色扮演中最为（常用的方式）。P165

80.角色扮演的本质就是（模仿）。P166

81.管理游戏题目设计的（仿真性原则）：整个游戏的主题和内容必须与待测岗位的实际工作环境和内容有效匹配，真实感强，才有可能保证测评效度。P175

82.管理游戏在测评要素确定后，接下来就要进行（评分表的设计）。P177

83.管理游戏的负责人就相当于一个（发起人）和（协调人）的角色。P178

84.胜任力来自（拉丁语）。关于胜任力的概念，最早可以（追溯到古罗马时代）。P185

85.20世纪初，“管理科学之父”泰勒的“管理胜任力运动，被普遍认为是胜任特征研究的发端。P185

86.（认为胜任力）是区分绩效出众者和绩效平平者差异的最显著特征。P185

87.20世纪90年代以来，胜任力的研究的出发点己经从关注个人绩效发展到关注（组织绩效）的提高，大多数的胜任力研究者都在强调优秀绩效员工的（胜任力）。P185

88.洋葱模型图最外面的是（知识），最里面的则是（核心人格）。P187

89.（技能）是一个人结构化地运用知识完成具体工作的能力。P187

90.（社会角色）是指个体在社会中的地位、身份以及和这种地位身份相一致的行规范。P187

91.（特质）是个体典型的、稳定的心理个性特眚的综合，表现出来的是个体对外部环境和各种信息的反应方式、倾向和特征。P188

92.（动机）是引起、维持、指引人们从事某种活动的内在动力，推动并指导个体行为方式的选择朝着有利于目标实现的方向前进，并且防止偏离。P188

93.（单一工作胜任力模型）是最常见的胜任力模型。P188

94.（盒型胜任力模型）：针对一个胜任力特征，左边注明特征的定义，右边则是相应的出色绩效行为。P192

95.（锚型胜任力模型）：分别对每个胜任特征维度给出一个基本定义，同时对每个胜任力的不同水平层次给出相应的行为描述。P192

96.构建胜任力模型的（过程）被称为胜任力建模，胜任力模型的构建一直是胜任力研究领域的重中之重。P192

97.（行为访谈法）是根据以往的成功经验和事例预测将来能否胜任工作的建模方法。P194

98.（标杆研究法）是根据行业关键成功因素开发胜任力模型的建模方法。P194

100.胜任力模型在未来的发展趋向更多是（由个人胜任力向组织胜任力过渡）。P201

101.常用的面试对于提高招聘的准确率贡献很小，仅仅能增加2%的准确性。这里所谓的（常用的面试）是指传统的（非结构化）的面试方法。P210

102.（结构化面试）在预测人的态度与行为方面有较好的效果。P212

103.对每一位应聘者都问同样的问题，这样可以提高回答的（信度），有利于对不同的应聘者进行比较。P212 104.（情景性问题）就是设定一个特定的情景，让应聘者在特定的情景中选择行为，这通常是结构化程度最高的问题类型。P212

105.面试时间既不可太长，也不可太短，（30~60）分钟较为合适，所提问题在（15~20）个之间。P212

106.对面试进行详细的记录一方面可以减少考官对面试信息的记忆损失，另一方面可以避免（首因效应和近因效应）。P213

107.结构化的面试在（信度方面）有着绝对优势。P214

108.初试一般由（招聘企业人力资源部门）主持，初试合格者进入复试，由（用人部门主管）主持。P216 109.面试最能够直接考察被面试者的（口头表达能力）。P220

110.在压力面试中（情绪控制能力）是考察重点。P220

111.（智能性问题）：这种问题包括让被面试者分析社会议热点问题或者就某一事件发表自己的看法，通常不以专业知识技能作为考察重点，而是为了测评被面试者的分析能力、反应速度和口头表达能力。P222

112.（行为性问题）：与行为面试相对应，这种问题是面试中最有效的问题，它是通过询问被面试者过云的行为经历来预测其未来会采取的行为。P222

113.（情景性面试）和（行为面试）是目前结构化面试中采用得最为广泛的两种题型。P225

114.行为性面试中最常用的一种技术被称为STAR技术，要求应聘者对行为样本的描述抓住4个关键要素：1.

情境；2.目标或任务；3.行动；4.结果。P225

115.（首因效应）：也称第一印象，是指被面试者一开始给面试官留下的印象对之后面试官对被面度者的行为表现评价造成的影响。P232

116.（晕轮效应）：是指当面试官对被面试者的某种特征形成一定的印象后，就会根据此特征印象推断该被面试者其他方面的特征，就像某点光源形成的晕轮会掩盖住光源之外的事物那样。P232

117.（文化噪音）：这是指被面试者因为担心真实的、个性化的回答会给面试官形成负面的不佳印象而趋向于采用更加大众化、主流的回答。P233

二.多选：

1.人员素质测评通常被称为（人员测评、人事测评、人才测评）等，本书统一采用“人员素质测评”的说法。

P2

2.MMPI主要用于（人格鉴定、心理疾病的诊断治疗、心理咨询等心理学）和（医学领域）。P7

3.据统计，1993~2001年，全国公开选拔领导干部的人数超过2万人，测评内容包括（德、能、勤、绩）等

方面，测评方法包括（资格审查、笔试、“策论”考试、小组面试、资历评价、查阅档案、个别访谈、现场调查、民意测评）等。P12

4.按测评目的与用途分，可分为（选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴别性测评与开发性测评）。P12

5.按测评标准分，可分为（无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评）。P12

6.配置性测评具有（针对性、客观性、严格性、相对性）等特点。P15

7.根据人员素质测评的目的和实际作用，人员素质测评共有（辨识、反馈、导向和激励）三大功能。P22

8.除了随机误差以外，影响测验信度的因素还有：1.受测团体的范围；2.测验的长度；3.测验的难度。P36

9.效度的估计方法可以将效度分为（表面效度、内容效度、建构效度和预测效度）四种类型。P39

10.认知测评又可以按其具体的测评对象分为（成就测评、智力测评与能力测评）。P54

11.评价中心技术主要包括（无领导小组、文件筐、角色扮演和管理游戏）。P60

12.面试的形式通常包括：1.个别面试；2.小组面试；3.成组面试；4.电话面试；P63

13.斯登博格提出的智力三元论，认为智力的内部构成涉及思维的三种成分，（即元成分、操作成分和知识获得

14.世界上比较流行的特殊能力倾向测试有（文书能力测试、机械能力测试、创造力倾向测试、飞行能力测评、

音乐能力测评、美术能力测评）等。P85

15.投射测验主要有（罗夏墨迹测验）和（主题统觉测验）。P94

16.人格测验的常用工具有：1.明尼苏达多相人格测验；2.卡特尔16种人格因素测验；3.大五人格测验；4.加州

人格量表；5.艾森克人格问卷；6.麦尔斯—布瑞格斯类型指标。P94

17.自陈量表的编制方法主要包括：1.逻辑法；2.经验法；3.同质法；4.综合法；P94

18.五个主要的人格因素分述如下：1.开放性；2.责任感；3.外倾性；4.随和性；5.情绪稳定性P103

19.艾森克把人分成四种类型：即（稳定内倾型、稳定外倾型、不稳定内倾型和不稳定外倾型）。P107

20.一般比较通用的投射测验法有：1.联想法；2.构造法；3.完成法；4.选择或排列法；5.表露法。P116

21.无领导小组讨论的类型：1.无情境性的无领导小组讨论和情境性的无领导小组讨论；2.定角色的无领导小组

讨论和不定角色的无领导小组讨论；3.竞争性的.合作性的和竞争与合作相结合的无领导小组讨论；4.与工作情境相关和与工作情境无关的无领导小组讨论。P135

22.无领导小组的现场布置有三种模式：（标准化模式、传统模式和实践模式）。P140

23.无领导小组讨化结果评定的原则：1.全面性原则；2.过程优先原则；3.客观公正原则。

24.按照文件筐实验的具体内容进行划分，文件筐实验可分为三种形式：1.背景模拟；2.文件类被处理模拟；3.

处理过程模拟。P151

25.角色扮演的优点：1.角色扮演法的参与性强、仿真性高；2.角色扮演法具有很强的灵活性；3.角色扮演法是

一种学习性很强的方法。P161

26.角色扮演法的情境设计通常遵循的主要原则有：1.自然真切；2.典型性；3.具体而适中。P163

27.角色扮演按照任务性质和类型的不同，可以分为（案例分析型、问题解决型、技能考察型、沟通型）。P164

28.一个成熟的组织一般包含四种角色：（领导者、思考者、实干者和协调者）。P165

29.管理游戏题目设计的原则：1.针对性原则；2.仿真性原则；3.趣味性原则。P175

30.管理游戏测评结果的评定原则有：1.公正性原则；2.客观性原则；3.灵活性原则；P180

31.冰山模型的胜任力特征有：1.技能；2.知识；3.社会角色；4.自我形象；5.特质；6.动机。P187

32.在实际运作中，建模者通过（访谈法.测验法.问卷法）来检验之前所建立的胜任力模型的有效性。P199

33.面试内容包括：1.情景化面试；2.职位追溯面试；3.行为面试；4.资格面试；5.心理面试。P215

34.面试者的构成包括：1.个人面试；2.小组面试；3.团队面试；P217

三.填空：

1.人力资源分为两种：（现实）的人力资源和（潜在）的人力资源。P1

2.人员素质测评的核心思想是“人—岗匹配”或“人—组织匹配”，主要包括人力（资本）、（能级对应）和（职

业发展）三大基本理论。P2

3.所谓（能级），指的是一个人能力的大小。P3

4.职业发展理论是由美国职业指导专家金兹伯格和萨帕等人于20世纪40年代提出来的，概括了影响个人职

业选择的四个因素：（现实因素、教育因素、情感和个性因素、价值因素）。一个人必须在影响择业的主要因素之间取得（平衡）。P3

5.从20世纪40年代起，心理测评开始应用于（人员选拔测评）。P7

6.自从德鲁克强调了人在管理中的重要性后，现代管理学的核心就聚焦为（人力资源管理）。P28

7.现代人力资源管理中的测评技术都有赖于一个（理论假设）；人的（素质）是稳定的。P29

8.再测信度的高低，反映了测评结果在经历时间变化后的稳定程度，所以又称为（稳定性系数）。P32

9.先精编两个互相平行的测验复本，然后用它们测量同一群体，则被测评者在这两个测验上得分的相关系数

即为（等值性系数）。P32

10.（分半信度）：当一种测评既无复本，又不能或没有重复施测时，可以用分半信度来估计测评的内部一致性

信度。P33

11.在人员素质测评的实践中，（内容效度）的方法主要用于成就测验的评估。P39

13.计算项目难度，首先要确定该测评项目的（计分方法）。P46

14.根据测评的具体对象，可以将心理测评划分为认知测评与（人格测评）。P54

15.在国内的人员素质测评实践中，（传记资料）是一种最为基本的方法。P64

16.一般能力测试，全称为一般能力倾向成套测评，又称为（通用资质测评组系）。P83

17.文书能力主要强调知觉反映的（速度）和（动作）的敏捷性。P85

18.机械能力测试起源于工业或军事测评中的（特殊能力）倾向测试。经研究发现，在机械能力方面一般存在

着（性别差异），（男性）通常在空间和机械理解方面占优势，而（女性）则在手部灵巧度与知觉辨别方面占优势。P86

19.卡特尔16种人格因素测验把人的个性分为“表面特性”和“根源特性”。P98

20.卡特尔把对人类行为的（1800种）描述称为人的表面特质。他认为只有（根源特质）才是人类潜在的，稳

定的人格特征，是人格测验应把握的实质。P98

21.常用的两个大五人格的测量工具是（科斯塔）等开发的（NEO个性量表）和（巴瑞克）等开发的（个性特

征量表）。P105

22.加州人格量表的基本构思源于高夫的（人格理论）。P105

23.加州人格量表包括（260个）是非题，适用于（13岁）以上，具有初中以上文化水平的正常人，测试时间

为（30分钟）。P106

24.艾森克提出人人格结构的（层次性质）理论。P107

25.决定人格的三个基本因素有（内外向性、神经质和精神质）。P108

26.艾森克人格问卷就是测定人格维度的（自陈量表）。P108

27.罗夏墨迹测验最复杂也是最困难的部分为（评分）和（解释）。P119

28.无领导小组讨论可分（竞争性的、合作性的和竞争与合作）相结合的类型。P135

29.无领导小组的测评要素应与拟聘职位的（胜任特征）保持一致。P138

30.无领导小组讨论的起始阶段，首选由主考官或者其他指定的考官宣读（指导语）。P141

31.文件筐实验本质上是工作情景的（浓缩和模拟）。P149

32.文件筐实验中，所需要处理的文件有三类：完善类，决策类，（批阅类）。P151

33.参考标准和分值区间确定的直接依据是（测评维度）和（测评要素）。P154

34.测试材料一般包含两部分内容，一是（情境信息），二是各种用来测试的文件。P155

35.（情境信息）是否完善决定文件筐测验题目的水平，并会对被测评者的测试结果产生直接的影响。P155

36.主考官的培训最重要的人是（主考官）和（被测评者）。P168

37.管理游戏是一种模拟性、趣味性、社会性的评价中心测评方式，在人力资源（选拔）和（培训）中被广泛

运用。P172

38.管理游戏作为一种特殊的测评方式，具有（行为运动）与（脑力活动）的双重特点。P173

39.（题目）和（主题的设计）是整个管理游戏测评活动的关键之处。P176

40.管理游戏评分表必须要根据测评（要素）和测评（维度）来设计。P177

41.胜任力研究的理论基础有很多，其中最重要的就是（冰山模型）和（洋葱模型）。P186

42.自我形象是指个体对自身能力和（自我价值）的认识。P187

43.依据任务需求划分，胜任力模型可以被分为三种类型：（单一工作胜任力模型、通用胜任力模型和多种工作

胜任力模型。）P188

44.希望能快速建立稳定性较高的胜任力模型的组织一般倾向于选择（通用胜任力建模方法）。P189

45.胜任力模型的结构主要有（层级式、簇型、盒型和锚型）等。P191

46.（战略导向法）是适用于确定与组织核心观念和价值观一致的胜任力的建模方法。P193

47.目前有关组织竞争优势的研究正逐步将焦点从组织（外部）转移到（组织内部）。P201

48.（行为面试）是（情景化）面试和（职位追溯）面试的一种糅合。P215

49.依序面试一般分为（初试、复试与综合评定）三步。P216

1.人力资源：是指个体所具有的、在一定条件下可以被组织利用、能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力、知识、技能、体能以及各种个性心理特征的总和。P1

2.复本测验：定义类似于平行测验，是指在测验性质、内容、题型、题量、难度等方面均一致的两个测验。P33

2.潜在的人力资源：是指正在培养的还处于准备状态的具有初步劳动能力的人口，例如正在读大学的学生群体。P1

3.素质：词本是（生理学）概念，指人的先天生理解剖特点，主要指神经系统、脑的特性及感觉器官和运动器官的特点。P1

4.人员素质测评：是在人力资源管理中，运用心理学、管理学、测量学、统计学等多门学科知识，通过心理测量、考试、履历分析、情景模拟等多种方式和手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供职业发展咨询，为组织提供人员录用、选拔、培训、诊断等信息的工作过程。P2

5.能级对应：就是按照人的能力层次，安排相应的工作岗位或组织。P3

6.比率智商：用心理年龄与实足年龄的商数作为衡量智力高低的标准。P5

7.诊断性测评：是指以服务于了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目的的测评。P17

8.自陈：是指被测评者自己主动陈述，如笔试、量表测验等。P21

9.投射：是指通过一定的媒介来显露被测评者的个性特征。P21

10.再测信度：是指采用重复测量估计信度。同一测验对一组被测评者先后施测两次，所得分数的相关即为再测信度。P31

11.效度：是指测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度，简而言之就是测评有效性程度。P37

12.结构效度：是指测验能够测量到理论上的结构或特质的程度，或者说用某种心理结构或特质来说明测验分数的恰当程度。P40

13.预测效度；是指测评分数与测评外的作为判断测评有效性的标准（通常称为效标）之间的一致性或相关程度。P42

14.项目分辨力：指如果将每个项目作为一个独立的测评，该项目是否能够反映出不同的被测评者在该项目上的差异。P45

15.笔迹分析法：是指在员工招聘与选拔的过程中，以书写字迹分析为基础，了解应聘者的个性特征和心理特征，预测应聘者未来业绩的一种测评方法。P59

16.文件筐测试：又称为公文处理测评或公文包测评。它是评价中心使用得最多的一种测评形式，也被认为是最有效的一种形式。文件筐测试是一种情景模拟测评，是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及做出决策等工作活动的一种抽象和集中。P60

17.推荐信：是由既熟识被测评者又与测评者有密切关系的第三者以书信形式向测评者介绍被测评者的文字材料。P65

18.工作样本测试：是测量被测评者在一个可控环境中实际执行某些工作任务的表现。P65

19.智力测评：是指有关人的普通心智功能的各种测评的总称，又称一般能力测评。P72

20.瑞文标准推理测评：用以测评一个人的观察力及清晰思维的能力。它是一种纯粹的非文字智力测评。P75

21.能力：是人完成某种工作所必需的心理特征，它代表人工作的一种可能性。P82

22.一般能力：是指在不同类型活动中表现出来的共同能力，如观察力、注意力、想象力等，智力就属于一般能力范畴。P82

23.创造力：是指在解决问题的过程中，个人发散型思维的流畅程度、变通程度和独创程度，是个人具备的推陈出新的能力，是个人的一种思维和能力类型。P87

24.自陈量表：又称自陈问卷，即施测者根据各种个性测量问卷的需要，设计出一系列陈述名或问题，要求受试者做出是否符合自己情况的报告，然后由测评者加以评鉴的方法，它属于一种纸笔测试。P94

25.文件筐实验：是指在测评中被测评者被赋予某一特定管理或者领导职务，处理来自组织内部、外部、上下级、紧急与非紧急、正式与非正式的报告、电话通知、信函或文稿、通知等系列文件，在此过程中，考官可以考察被测评者的组织、分析、协调、计划、决策、分派任务等能力。P149

26.角色冲突：指的是不同的角色承担者间的冲突，一般都是角色之间差异性和利益冲突或者角色期望上的差别造成的，角色的越位也是造成冲突的重要原因，这也是社会矛盾和冲突的根源之一。P166

27.管理游戏：是指通过引入游戏的方式来模拟真实情境的评价中心测评方式，它以完成“实际工作任务”为基础，在充满趣味性的环境和活动中，观察和测评被测评者的协调、管理、决策及团队合作等实际管理能力和其他性格和心理

28.光环效应：是指评价人员会将被测评者的某一方面的印象或特点扩展到其他所有的方面，以偏概全。P181

29.首因效应：是指测评者根据在测评开始对被测评者形成的第一印象进行轻易判断，甚至进行定性地下结论，并在后来的测评过程中不自觉地寻找信息支持自己。P181

30.胜任力模型：是指要做好某一特定的任务角色需要具备的胜任力的总和。P188

31.结构化面试：又称模式化面试或标准化面试。它是对所有被面试者都采用事先设计好的一套题目进行提问，面试官通过记录被面试者的回答并填写面试评估表，对被面试者进行测评和比较的一种面试方法。P212

32.半结构化面试：是指对面试构成要素中的基本内容作统一的要求，其他内容则不作统一的规定，其一般形式是在预先设计好的试题（结构化面试）的基础上，面试中主考官向被测评者又提出一些随机性的试题，半结构化面试是介于非结构化面试和结构化面试之间的一种形式。P213

33.序列位置效应：是指当面试官连续面对多名被面试者的时候，会对第一名和最后一名被面试者的印象最为深刻，这是受人们的记忆特点的影响，区别于前几种判断错误的心理特点。P233

34.趋中效应：主要体现在传统的评分方法中，当岗位胜任力的指标不够清晰、区别度不高或被面试者的同质性较强、面试官打分较为保守的时候，都可能会出现打分集中在中间分数段区间内的现象。P233

五、简答：

1.人员素质测评的特点？P4

答：1.人员素质测评主要针对心理属性；2.人员素质测评属于间接测量；3.人员素质测评的结果不是绝对的。

2.结构效度的验证一般包含哪几个步骤？P41

答：1.对结构的定义；2.根据理论框架推论出若干逻辑上合理的假设；3.收集资料以验证概念的维度结果和相关假设。

3.实际工作中，常用的、具有预测效茺的效标大体包括哪些？P43

答：1.学业成就；2.实际工作绩效；3.特殊训练成绩；4.异质群体的比较；5.效度己经得到确认的现存测评。

2.选拔性测评的主要特点包括哪些？P13

答：1.特别强调测评的区分功用；2.测评标准的刚性最强；3.测评指标具有选择性。4.选拔性测评的结果或是分数或是等级。

3.开发性测评操作流程？P17

答：1.收集人力资源各种形态的资料，确定每一类型的内涵与外延。2.寻找揭示每种类型的显性标志与潜在标志；3.拟定测评规则；4.进行测评；5.针对测评结果提出开发建议。

4.诊断性测评与其他测评类型相比主要有哪些特点？P18

答：1.测评内容相对深入；2.测评结果不宜公开；3.测评龌龊有较强的系统性。

5.考核性测评的特点有哪些？P18

答：1.考核性测评的结果用于了解被评价者的素质结构与水平，是对求职者素质结构与水平的鉴定，而其也类型的测评结果并非如此。2.考核性测评侧重于被评价者现有素质的价值与功能，注重素质的现有差异，而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异。3.考核性测评的范围比较广泛，涉及能力、素质的各个方面，是一种总结性的测评，而其他类型的测评则更侧重具体层面。4.考核性测评的结果具有较高的信度与效度，要求所作的评定结论有据可查，而且充分全面，更要求所作的评定结论能够验证有关结果。

6.在操作与运用考核性测评时应注意哪些问题？P20

答：1.全面性；2.充分性；3.客观性；4.权威性。

7.人员素质测评应遵循哪些原则？P20

答：1.主观与客观相结合的原则；2.静态与动态相结合的原则；3.分项与综合相结合的原则；4.自陈与投射相结合的原则。

8.人员素质测评的认知演变？P28

答：1.从绝对的人到相对的人；2.从静态的人到动态的人；3.从孤立的人到系统的人。

9.影响效度的因素？P44

答：1.测评题目的质量；2.样本组的性质；3.效标的选择；4.施测时的干扰因素。

10.人员素质测评的基本程序？P48

11.制订测评方案要考虑哪些方面？P49

答：1.划定被测评者范围；2.设计人员素质测评项目的构成；3.选择相应的测评方法；4.编制或修订人员素质测评参照标准；5.选择测评者；6.培训测评者。

12.心理测评有哪些优点？P54

答：1.信度和效度高；2.标准化程度高；3.心理测评的客观性强。

13.在人员素质测评中使用能力测验时，需要注意哪些问题？P88

答：1.能力测验的效度较高；2.能力测验对许多职位都有效，但随着职位的复杂性增加，能力测验对工作绩效的预测效度也提高。3.在组织人力资源选拔和测评中，使用的能力测验信度和效度系数应该达到0.85~0.90，因为如果测验分数的可靠性和有效性不高，那么根据这个测验分数进行录用决策是会有很大风险的。

14.在人员素质测评中运用人格测验时，需要注意的问题？P112

答：1.要使用所测人格特质广度大的人格测验；2.要使用“正确”答案不明显的人格测验；3.要根据职位不同确定是否在人员素质测评中使用人格测验。4.必须根据工作要求确定需要测量哪些人格特质。5.一般来讲，人格测验安排在能力测验之后施测。6.要使用那些信效度都比较高的人格测验。7.人格测验的使用需要专业人员的辅导或参与。

15.投射测验法的优缺点？P117

答：投射测验法的优点有：1.由于以简洁的形式测量被测评者的人格，因而可消除其心理防卫和作假反应，为研究提供真实的信息。2.对人格的测量是整体的和动态的，不仅有助于了解人格的状态，而且有助于了解人格的成因。另外，由于投射测验的刺激物多是非文字的，所以可以适用于不同文化背景和年龄范围广泛的被测评者。

投射测验法的缺点：1.原理深奥，不容易掌握；2.被测评者的反应不易结构化，使测验结果不易量化。3.信度和效度不易确定。4.对测验的解释依赖于测评者的临床经验，不易标准化。

16.罗夏墨迹测验记分时需要考虑的因素有哪些？P120

答：1.定位；2.决定因素；3.内容；4.独创和从众。

17.墨瑞提出了哪六个方面作为进行主题统觉测验原理与分析的指导？P123

答：1.故事的主角身份；2.主角的行为倾向；3.主角的环境力量；4.结局；5.主题；6.趣味和情操。

18.笔迹测验应注意哪些方面？P127

答：1.有些非心理学背景的笔迹测验家将笔迹测验当做占星术之类的神秘预测技术。2.笔迹测验只能够作为人员素质测评的辅助手段；3.不能够全盘否定笔迹测验的科学性；4.把中国特色的笔迹测验纳入人才测评中。

19.无领导小组讨论的优点？P132

答：1.讨论参与的平等性；2.讨论过程的“赛马效应”；3.活动的高度模拟仿真性；4.评价结果的客观公正性；

20.无领导小组讨论的缺点？P134

答：1.成本较高；2.易受到群体内互动的干扰；3.对讨论题目与评分维度的要求过高；4.具有一定的伪装性

21.确定选题原则？P136

答：1.针对性原则；2.典型性原则；3.适宜性原则；4.平等性原则；5.可区分度原则；6.辩论性原则。

22.无领导小组讨论的题目形式主要有哪几类？P137

答：1.开放式问题；2.“两难”问题；3.多项选择问题；4.操作性问题；5.资源争夺问题

23.小组讨论题目设计流程？P138

答：1.工作分析；2.明确测试维度；3.明确测试对象；4.材料收集与整理；5.编制讨论题；6.讨论题的检测、修改与定稿。

24.无领导小组讨论的主要测评要素？P138

答：1.组织协调能力；2.综合分析能力；3.语言表达能力；4.情绪稳定性；5.倾听能力；6.团队合作意识；

25.文件筐实验的优缺点？P149

答：文件筐实验的优点：1.测评情境具有高仿真性；2.测试效度良好而明显；3.测评方式灵活和简单；4.开放性明显；文件筐实验的缺点：1.成本较大，过程复杂；2.评价标准不一，客观性低；3.测评维度不全面，有些能力无法测评或被隐藏。

26.文件筐题目编制的设计原则？P152

答：1.高仿真性原则；2.针对性原则；3.典型性原则；4.难度适度原则

27.文件筐编制的流程？P153

28.角色扮演法的缺点？P162

答：1.测试主题和场景难于把握；2.测试题目的安全性较难保证；3.被测评者的表演质量参差不齐；4.对主考官及合作者要求较高。

29.管理游戏的优点？P172

答：1.管理游戏的针对性强；2.管理游戏的参与性、操作性强，测评效度高；3.管理游戏活动性和趣味性强，可以激发创新思维和潜能；4.管理游戏的模拟性很强；5.管理游戏的团队性强。

30.管理游戏的缺点？P173

答：1.管理游戏设计复杂；2.灵活性大，难于观察和把握，对测评者要求较高；3.完成游戏的过程时间较长；4.游戏的目的性模糊；

31.胜任力的含义？P186

答：1.与工作绩效有密切关系，甚至可以预测员工未来的工作业绩。2.与工作情景相关联，具有动态性；3.能够区分出优秀和普通业绩者。

32.建模原则？P192

答：1.战略导向原则；2.量身定做原则；3.持续完善原则；4.基于需求原则；5.重点突出。

33.验证效度一般有哪几种方法？P198

答：1.内容效度检验；2.结构效度检验；3.交叉效度检验；4.构想效度检验；5.预测效度检验

34.在选择面试题目时，需要注意哪些方面？P222

答：1.面试题目不能太晦涩或脱离现实；2.面试题目应该有针对性；3.面试题目题量应适当

35.通常编制面试题目需要哪结步骤？P223

答：1.确定职位所需要的素质能力，规定各项素质重要性在岗位中所占的权重。2.编制题目；3.测试面试题目有效性；

4.形成面试题目；

5.使用面试题目并进行评价。

6.形成面试题库。P223

六、论述：

1.人员素质测评在新中国的发展？P9

答：1.建国初期的人员素质测评（1949~1956年）；建国初期，百废待兴，各条战线都急需建设人才，选拔干部在当时就成为一项重要任务。2.基本正常运行时期的人员素质测评（1957~1965年）；国家进入正常运转时期，人员素质测评评的应用面也得到了扩大，不仅在干部选拔考核方面有所发展，而且在教育领域也得到了一些应用。“又红又专”便成为这个时期的素质测评思想的核心之一，也成为人才标准的重要组成部分。3.“文化大革命”时期的人员素质测评（1966~1976年）；“文化大革命”时期，原有的人员素质测评标准遭到了否定与破坏，人员素质测评停滞不前，这一时期没有客观的人员素质测评。4.改革开放初期的人员素质测评（1977~1993年）；“德才兼备、四有新人”便成为此一阶段我国人员素质测评的主流标准。在教育领域，“三好学生”被重新提出，并给予重申和肯定，“三好学生”的标准修正为思想品德好、学习好、身体好。5.1994年后的人员素质测评。1994年以后，现代人员素质测评在各个领域的重要作用被广为认识和接受。现代人员素质测评在我国有了跨越式的发展，特别是在公务员选拔和企业管理中得到大量应用。

2.试述人员素质测评的功能？P21

答：1.辨识功能；人员素质测评的辨识功能是指利用适当的测评方式和测量工具，甄别出被评价者之间能力、素质和人格等各方面的个体差异，衡量其各方面的优劣和水平高低，并在此基础上评定被评价者的素质构成及成熟程度是否达到规定的资格条件和标准，从而为晋升、安置等人力资源管理活动提供可靠的依据。2.反馈功能；人员素质测评的反馈功能是指通过测评结果的及时反馈，能够使信息接收者了解测评对象的整体或某一方面的信息，帮助其分析各种优势和不足，帮助探究各种现象产生的原因，并为相关的人力资源决策和个人规划等提供有力的依据，促进组织和个人的全面发展。3.导向和激励功能；导向功能主要体现在：测评结果往往反映的是他人和组织对被评价者的看法，或是对被评价者能力、业绩、特质等方面的客观反映，这就使那些成就动机高的被评价者能够更全面、深入地了解自我，从而成为进行自我设计和自我开发的基础。测评的激励功能一方面是指通过人员素质测评的诊断和反馈，使被测评价者了解自己的缺点和不足，激发起内在的进取心，促其勤奋学习、努力工作，并不断地充实提高自我，以便更好地适应岗位和组织的需要。另一方面，组织往往根据这些反馈后的信息制定薪酬和激励计划，将测评结果与员工的物质利益和

3.对罗夏墨迹测验的评价？P123

答：1.20世纪60年代前期，罗夏墨迹测验一直是心理工作中最经常使用的心理测验。2.到了20世纪80年代，虽然它的最高位置己被MMPI所取代，但它仍是一种普遍使用的有效的临床心理工具，足见其难以忽视的临床使用价值。3.迄今为止，有关罗夏墨迹测验的研究不下600种，结果褒贬不一，主要是对其信度和效度争论不休。4.褒义的观点除了肯定它有临床上的用途外，还特别强调它在克服被测评者的心理防卫方面的积极效果。5.贬义的观点除了认为该测验在解释上有较在的主观性，效度不甚可靠外，还认为其计分和实施比较复杂，总之，依现代心理测量标准来看，这个测验还不够令人满意。

4.管理游戏的主要测评要素？P176

答：1.团队合作能力。管理作为一种以完成实际工作任务的测评方式，通常要求被测评者共同完成一项特殊而具体的任务，有着很强的合作性和参与性，整个过程需要被测评者相互配合和协作才能完成。2.组织管理能力。整个游戏作为一个整体，必须通过良好的组织、协调、计划、控制，才能进行得顺利，因而整个游戏可以较好地观察和考察被测评者的组织、协调、计划、控制能力。3.沟通能力。作为一个参与性和整体性都很强的活动，管理游戏的整个过程都需要通过语言和其他沟通方式进行有效的沟通，保证整个游戏的顺畅进行，减少不必要的错误与误会。4.创造性思维能力。游戏是一种趣味性和启发性的活动，所以一般情况下，完成任务的答案不会是唯一的，恰恰相反，在实际和具体的任务完成过程中，游戏本身的趣味性和启发性就会起作用，这能够充分激起被测评者的创造性思维和潜能，使得被测评者创造性地提出解决方法，完美地完成任务。5.情绪稳定性。由于任务的特点及时间较长，所以整个游戏一般需要良好的情绪。6.应变能力和抗压能力。整个管理游戏充满趣味性和启发性，往往会有一些突发的事件的安排，这就要求被测评者要有很强的应变能力和抗压能力，能在最短的时间内做出迅速的反应。

5.控制影响质量的误差及其控制方法？P181

答： 1.光环效应。在人员素质测评中，光环效应是指评价人员会将被测评者的某一方面的印象或特点扩展到其他所有的方面，以偏概全。控制光环效应通常的方法是进行事先练习，把结果反馈给测评人员，让他有意识地进行控制。2.情续效应。情续效应是指测评人员把自己的主观情绪带入测评过程中，情续左右测评结果，这种情况严重有损客观性。

3.首因效应。首因效应是指测评者根据在测评开始对被测评者形成的第一印象进行轻易判断，甚至进行定性地下结论，并在后来的测评过程中不自觉地寻找信息支持自己。所以在对考官进行培训时可对考官进行必要的提醒。

4.测评思维习惯。测评思维习惯是指测评人员会根据自己的测评习惯和经历，将被测评者归为自己脑海中的某一类人，进行习惯思维的“定型”。这样也会影响测评结果和质量，需要进行提醒。

5.比较误差。一般情况下，在一个比赛中，考官都会把各个参赛选手进行比较，以评选出最优秀的选手。

6.试述通过行为事件访谈法来建立胜任力模型的通用程序一般包括哪些步骤？P196

答：1.定义绩效标准；2.选取分析样本；3.获取样本有关胜任力的数据资料；4.建立胜任力模型；5.验证胜任力模型。

6.应用胜任力模型。

7.面试的内容？P218

答：1.个人信息；2.外貌外表；3.工作经验；4.专业知识和能力；5.工作态度和事业进取心；6.反应速度与应变力；7.分析与概括能力；8.口头表达能力；9.情绪控制能力