连锁店员工的“快乐招聘”宝典
连锁店员工的“快乐招聘”宝典
一个成功企业应该充分重视对每一个员工的招聘，采取全面、科学的招聘体系，招到企业真正需要的员工。
为了输送出色的服务，我们需要的不仅是一个清晰的战略，还要雇佣正确的人，他们具有提供出色服务的关键素质和技能。员工招聘是企业为了发展的需要，为企业配置合格的人力资源，从而吸收具有符合企业要求的员工个体的全过程。事实上，员工的招聘过程不能仅仅看成是企业招收几个人的过程，还应该是一个系统的激励过程。
1、认识快乐招聘
（1）店员激励从招聘开始
大家都知道，第一印象对人们关于事物的感受和认识很重要。最初印象使人对于后面获得的信息的解释有明显的定向作用。也就是说，人们总是以他们对某人或物的第一印象为背景框架，去理解他们后来获得的有关此人或物的信息。心理学家鲁钦斯研究认为，先出现的信息对总印象的形成具有较大的决定力，因此，要想在别人心目中留下好的印象，应该特别慎重，即留给别人好的第一印象。
员工真正对公司的接触和认识往往也是从招聘开始的，因此对于员工的激励我们就可以从招聘开始。在招聘的过程中，对将进入公司的人员“造梦”，让他有梦可做，有梦可想，并让他意识到：在我们这里工作将非常开心，而且非常有前景。如很多公司在招聘时都会给应聘员工介绍公司的理想和使命，展现公司的美妙前景等，这就是一种激励过程。
（2）激动人心的应聘洗礼
企业应该让招聘过程变成个人自我展现的舞台，让员工能够充分地展现自己的才能，这样一方面能增强员工的自信，同时，也能使企业增强对每位员工的了解。企业在招聘的时候应该表现出对每个招聘岗位、每个员工的重视，即便这个岗位对于企业来说并是我们所表现得那么重要，因为这样可以使员工感觉到企业对这个工作的重视，增强他们以后工作的积极性。企业应该想办法使招聘过程变成得更具刺激性，能深深触动每一个人的心灵，成为他们难忘的人生瞬间，使每个人都经历一次激动人心的应聘洗礼。
2、快乐招聘模型（4S模型）
快乐招聘过程是一个系统的激励过程，它在帮助企业选到合适员工的同时，也开始了对
员工的激励。一个成功的快乐招聘模型应该包括四个方面的内容：选择合适的人才（Suit），营造展示场景（Show），设置满意过程（Satisfy）以及输入自信基因（Self-confidence）四个模块。由于这四个模块的关键字的英语表示都是以字母S开头，所以又称4S模型，见下图。
（1）选择合适人才（Suit）
怎样才能为企业招募到优秀的人才？成功企业的招聘工作并不是在所有的应聘者中选最好的，而是应该挑选最合适职位需要的。所以，在招募中，重要的一点是招募者不要将应聘者一一作对比，而应该将每一位应聘者与职位进行对比。
一般来说，对卖场员工的选择上应注意以下两条原则：
＊选适合不选优秀
最好的不一定就是最合适的，我们需要的只是能完成特定工作的员工，要量才适用。由于卖场的工作往往比较辛苦，所以一般认为选择生活环境相对艰苦的员工比较合适，因为他们更能吃苦；同时，卖场绝大部分岗位，如作业人员，所要求的知识文化程度也不会太高，所以在文化程度的标准上应该合理确定，这样可以避免高级人才低位使用的风险，同时也降低了用工成本；当然，对于某些特殊的商品，可能要求作业人员有相当专业的产品知识来应对顾客的问询，这些都需要区别对待。
招聘时除了考察人员的能力以外，企业还需关注对应聘人员心态的考察，“招”来一支快乐向上、激情工作的队伍，这也是打造卖场快乐工作的基础。一个爱笑的人通常是一个积极主动，热爱生活的人。在招聘的过程中我们可以去选择那些乐观、积极的员工，这个通常可以从对方的表情上看出来。
＊客观描述岗位性质
企业在招聘的时候应该客观地描述岗位性质，要明确公司对员工的期望。由俭入奢易，由奢入俭难。对于某些比较艰苦的岗位，如连锁卖场的一些作业岗位，企业在招聘人的时候
要毫不避讳地说明从事此项工作的难度和工作环境的艰苦等。这样一方面是让员工预先有个心理准备，帮助企业招到真正能吃苦的员工；更重要的是，不要直接让卖场员工进入正式岗位，比如某一知名餐饮连锁企业，新招聘来的店面服务人员，先做一到三个月的洗碗工，在此之后，双方都比较满意的情况下才进入店面服务岗位，这样，员工会觉得这份工作来之不易，同时，员工感受到的工作环境和待遇会越来越好，从而形成一个先苦后甜的过程，使员工在工作过程中不断收获到成功的喜悦和前进的动力。
（2）营造展示场景（Show）
企业在招聘的时候应该营造一个良好的展示场景。营造展示场景是企业对外的形象宣传的良好舞台，这个展示场景主要是站到应聘者的角度考虑的，招聘单位要营造一个有助于应聘者展示自我的场景，可能唤起应聘者的自信，这是对应聘者的一种激励。
＊集体招聘
开展集体招聘，使各个部门，各个工作岗位的招聘工作都集中到一个招聘现场，向求职者提供更多的岗位选择空间，使他们的工作意愿得到更好地满足，也能帮助企业更全面地了解员工的素质、兴趣和爱好，招到更合适的员工；同时，众多的职位必然吸引更多应聘者的加入，让应聘者有介绍、展示自己的机会，有利于营造一个热烈、广受关注的招聘现场，有利于激发应聘人员的兴趣与获得岗位的意愿。
在这样的初选之后，再将可以考虑的应聘者进行深入单独面试，不仅可以提高招聘效率，同时，可以让应聘者享受展示自我的机会，这对于卖场营销人员的招聘尤其适合。
＊规范面试
由于连锁企业具有规范化、标准化的的特点，其对员工的素质和服务能力的需求也应该是统一性的，从而保证企业运作的标准化，人员素质和服务的统一、规范。面试过程是连锁经营标准流程的一部分，包括面试程序和面试组织的规范化。规范的面试使得人员的选择具有更大的科学性，更符合企业发展的要求。
同时，一个面试的规范程度也能影响到面试者对企业的印象，越是规范的面试，越容易让应聘者感觉到公司运作和管理的科学化和规范化，感觉到公司对招聘工作和所招聘岗位的重视，这些都有利于增进员工对公司发展的信心和来公司工作的意愿。
（3）设置满意过程（Satisfy）
招聘过程也是一个让应聘者满意的过程，能提高他们对自己所选择的这项工作的满意程
度。如何使招聘过程更加令应聘者满意呢？这可以从制造困难和设置满意薪资两个关键方面入手。
＊制造困难
一般来说，人们都很享受那种战胜困难时的感觉。就好像一个学生做数学题，如果你给他出的全是基础题，很简单，虽然都答对了，得了100分，但他可能并不会因此而欢呼雀跃，因为其他人照样也可以答对，不能体现个体差别；但是如果你给他出的题目有一定的难度，也许他只能得90分，但他也会很高兴，因为他享受了这个克服困难的过程，同时也感觉到了自己的水平真正受到了别人的认可。
员工招聘也是一样，要使员工受到激励就要让他们感觉到自己这份工作得来不容易，因为只有经过重重关卡得来的工作才能让员工更好地珍惜，并且可以增强他们进入公司工作的自豪感。
比如很多连锁企业在招聘时，要有一个比较复杂的过程，即要测试，又要面试，还要笔试，实际上考试的结果并不是唯一，这样的招聘过程显的更有价值，任何一个应聘人员都会感受到这份工作的来之不易，会非常珍视这样的工作机会。
＊设置满意薪资
所谓的满意薪资，并非指高的工资待遇，而是通过正确的引导，让应聘人员对公司已经确定的待遇满意，并且接受，这个待遇也许是低的，但在这方面，对于连锁企业的中基层来讲，不需要拥有谈判的空间。
在目前的生产力水平下，劳动很大程度上还只是谋生的手段，不要否认大多数人都是在为工资而工作。没有令人满意的报酬，很难让员工进行快乐的工作。有调查显示，零售业从业人员有47%对自己的薪资水平不满意或者很不满意；有42%的被调查者认为自己的薪资水平一般；仅有13%的被调查者对自己目前的薪资水平比较满意，或者很满意。这些数据表明：零售业的薪资水平与从业人员的预期值有很大的落差。
事实上，由于岗位性质与工作内容的关系，可供支付给零售业店面员工的薪资确实是有限的，如何使得在招聘的时候，开出的工资能使员工满意，这个过程也是有技巧可言的。
首先你要让前来应聘的员工知道，他们现在很年轻，重要的不是现在拿多少工资，而是在公司工作能够学习和积累到多少经验和知识，为以后拿更高工资做准备；同时，也要向他/她们展示公司能提供哪些个人成长的空间和未来发展的机会，使他们觉得有奔头，目前的
薪资水平不应该成为自己第一考虑的因素。
当然，也不要忘了，可以给员工对工资作横向对比，企业在开薪资的时候，可以告诉来应聘的员工，同样的岗位在其它企业大概是个什么水平，借此来证明本企业薪资水平并不是太低的，使他们觉得企业开出的工资是可以接受，能令人满意的。
（4）输入自信基因（Self-confidence）
有一句教育名言是这样说的：要让每个孩子都抬起头来走路。“抬起头来”意味着对自己、对未来、对所要做的事情充满信心。任何一个人，当他昂首挺胸、大步前进的时候，在他的心里有诸多的潜台词——“我能行”、“我的目标一定能达到”、“我会干得很好的”、“小小的挫折对我来说不算什么”……
缺乏自信几乎是所有心理困扰之源，即使是生理疾病，它们也能够影响到我们的情绪，也使得我们渐渐削弱对自己身体的信心。有人说：“决心就是力量，信心就是成功”，因为只有自信的人，才会真正体会到工作中的快乐。所以企业在招聘的过程中要帮助应聘者输入自信基因。要注意以下两点。
＊营造竞争环境
竞争的环境才能给人奋发向上的动力，才能激起人们追求胜利的渴望，也才能催生应聘者表现的欲望，充分展示他们的才能。营造招聘的竞争环境也能给应聘者传达企业工作的良好氛围，激起他们进入企业的欲望。面对激烈的竞争，赢得这个职位的员工将具有更大的信心来迎接企业未来的工作。
一定要向录用的店面员工介绍其获得此岗位的难度与困难，比如我们可以这样告诉刚刚的录用员工：“在应聘的500人中你最终被我们选中，我们公司非常需要像这样的员工，同时对你寄予了非常大的希望，希望你日后能够成为公司的主力军，我对你非常有信心……”等。
＊明示优秀表现
每个人都渴望得到赏识，得到赞美，无论身居高位还是位处卑微，也无论是刚入公司的年轻人，还是晋升无望即将退休的老员工。赞美能化解百年冤仇，赞美能使古板呆脸增添笑容。当某人某件事做得很好时，他应该得到你的赞许。你自己做某事做得好，不也希望别人夸奖你吗？道理都是一样的。
对于表现优秀的应聘者要及时给予肯定，使他们知道，只要表现优秀都能受到别人的肯定，从以后会努力工作，并对未来充满信心。
管理者可以很明确的告诉录用员工被录用的原因，实际上就是对新人的肯定与赞美，这对于一个刚入职的员工来讲，无疑是一个巨大的鼓励与肯定，自信的基因相当于输入了员工的心理，快乐工作的可能性大大增加。
在录用通知书上，我们可以让被录用的人员了解到他们的到来对与企业的发展的重要意义，应该说这也是企业吸引和鼓励员工的一种手段，表明了企业对员工的尊重。同时，还要注意，对被录用的人员要一视同仁，以相同的方式通知被录取者。
我们也可以对成功的应聘者，在采用电话录用通知时，或者录用面谈的时候说一些鼓舞人心的话，让他对自己、对公司充满信心。如：“我们对你非常有信心，你一定回成为公司未来的核心骨干”等。
总之，招聘过程本身应该是一个对即将进入公司员工的激励过程，是一次激动人心的洗礼过程，作为招聘者，要思考如何让应聘人员有一个快乐、开心的应聘过程，让他们带着满怀的信心，“快乐的心情”进入公司工作，这样“快乐招聘”的目的就基本达到了，这样的卖场录用员工，进入卖场工作一定会全力以赴，努力表现，迅速进步，避免出现新入员工的观望与审视情形，杜绝浪费时间的现象，实现企业与员工的双赢。
人力资源管理之员工招聘技巧方法
人力资源管理之员工招聘技巧方法 面对如何培训和整合企业的人力资源，尽量避免人才流失带来的损失，企业人力资源中心出台了各种各样的政策和改进方式，完善合同、提高薪资、增加培训机会等等，但是效果并没有预期的理想，究其原因之一是因为在亡羊补牢，从中间切入，而没有从源头抓起，即招聘关。如果招聘关没有把严，后续的改进工作效果肯定会大打折扣。如何有效整合企业人力资源，最大限度的发挥人才的作用，用心把好招聘关，成为关键。 企业应“以人为本”，企业首先要正确对待人才，必须把人才提高的战略资源的高度上来重视，人力资源是各个战略资源的核心。人才用中国俗话讲就是对企业有用的人。世界银行总裁罗伯·麦玛南认为，一个企业或一个系统内部，人才占第一要素；因为靠才艺、资源致富的约需几百年的时间，而靠人才、智慧致富的，则只需十几年或几十年的时间。曾经有人问松下幸之助：“你们公司生产的是什么？”他回答：“我们也生产产品，但首先生产、制造的是人。”由此可见人才的重要性。作为企业来讲，他对人才的认识高度决定了一个企业发展的高度，因此许多企业已经把人才储备和应用放在战略高度来进行。 企业要把好招聘关有几个重要的因素，并重考虑评价才会更客观合理。 1、把好人才入口关。 企业在招聘时，可以允许应聘者适度夸大自己的经历和业绩，即通常所说的包装，有的企业发现一点虚的就认为不忠诚，马上就决定不用，也有点太本本主义，比如说有的人在一家公司上了一五和月班，但是为了显示自己没有失业在家两个月，有可能多写一个月，说是16个月。但一定要注意一个度和原则的问题，不能过分夸大。招聘的职位越高，对其应聘者的把关应越严。 2、严格审核各类证件的真实性。 随着社会的发展和教育系统口径的放开，社会上假文凭和成人继续教育文凭大量涌现，把好人才关中重要的一环就是要重点审核应聘者各类证件的真实度。如果单纯按照文凭的含金量来看，应首先考虑公办全日制高等学历文凭，其次是自考文凭，第三再考虑民办、电大、成人、函授等学历文凭。这样有利于把好企业员工的综合素质关。 3、成功招聘的四个标准。 招聘是整个企业预警系统中重要的一环，成功的招聘会使企业的人才流动率大大降低。一次招聘是否成功，要依照四个标准来衡量。 （1）有效性 测试的内容必须正确、合理，围绕岗位要求拟定测试题目，内容必须与工作性质相符合。
快乐与成功,哪个更重要
快乐与成功，哪个更重要 快乐与成功，哪个更重要 我曾看过对美国摇滚歌星迈克尔;杰克逊的一次访谈。 说起自己的童年，迈克尔;杰克逊竟然痛恨将他培养成人的父亲。他缺失童年的玩伴，从有记忆起就经受着严酷的训练，大部分时间都在疲于奔命地演出。他说自己没有童年，长大后一直渴望能够找回童年的快乐。在那些引起世人诟病和猜疑的种种怪异之举背后，我看到迈克尔;杰克逊童年生活的累累创伤，从心理分析的角度，这个世界巨星，是令人怜悯的。 谁也不能说迈克尔;杰克逊的父亲不爱孩子，他甚至可以算是一个伟大的父亲，他将在贫困环境中成长的一群儿女逐一培养成为享有世界声誉和拥有亿万资财的音乐家，从世俗的角度来讲，他和他的儿女们都应该算是“成功者”.但儿女们成年后屡遭嘲笑的举止，却并不能简单地用我们这个社会通常流行的所谓“思想意识不好”来加以解释。 现今，中国家庭中的孩子大多是独生子女，子女不仅承载着一般的社会义务，在中国强大的传统文化中，还承载着父母甚至祖父母们的梦想。每个孩子只有一次生命，童年的时光短暂而且宝贵，这一时期的种种经历往往会埋藏下影响其一生人格的情结。在阳光下健康快
乐地长大，不仅是童年的需要，也是孩子成年后拥有健全人格的前提。 一位父亲谈起女儿的教育，很是苦恼。他和妻子为此屡生争执。他希望孩子多一点玩耍的时间，别搞得太累，但他却左右不了妻子的想法。他说，“唯有读书高”的想法已经固化在妻子的每一根神经里了，她一天到晚让女儿学这学那，孩子的天性受到了很大压抑。但他又想，让孩子从小受苦，也许不是件坏事。现在约束了孩子的自由，说不定还是一种磨炼呢！ 他问我，到底应当采取什么样的态度？ 我告诉他，孩子也生活在现实中，应对现实的本领肯定是需要的，关键要把握一个度，“适当”才好。孩子上学了，成绩不好，同学会歧视，老师也不喜欢，自然谈不到自尊和自信。因此，好成绩是必要的。 我的儿子从小成绩优秀，但上中学以后，对政治及作文课极其厌烦，曾有一度他的成绩不大理想。原因自然很多。儿子曾拿出他的语文试题让我作答，结果竟令我这样一个作家都出了不少错。但我并不希望孩子鄙薄这些课程，因为在当下的教育制度下，这些课程在高考中将和数理化一样计算成绩。我告诉他，考试成绩的好坏将直接影响他能否进入理想的大学，进而影响自己未来的前途。 现在，许多专家质疑我们的教育制度和教育内容，我也同样有此质疑。然而，教育体制的形成是个长期的过程，不是短期内能够改变得了的，更不是作为个体的家长和孩子所能抗衡的。 说到底，还是那个观点;;丁俊晖和郎朗的成功没有普遍意义，我
人力资源招聘管理程序
LT/QP XXXXXX有限公司 人力资源招聘管理程序 文件版本： 生效日期： Revision Data 版本修订数据 版本修改说明日期修订者版本修改说明日期1.0初版发行
分发单位： ● 品保08 ● 资材04 ● 研发01 ● 采购03 ● 业务07 ● 厂务05 ● 成型10 ● 管理11 ● 文管12 核准者:审查者:制定者: 核准日期:审查日期:制定日期: 1.0 目的 为规范公司劳动人事管理，在员工招聘过程中，确保所招募之新员工 不是童工、且身份真实，明确人事管理工作的各项职责，使部门之 间及各项流程标准化，特制定本制度。 2.0 适用范围 适应公司所有人事招聘相关工作。 3.0定义： 人力资源部简称人事部 4.0职责 4.1.人事部职责： 4.1.1.招聘信息发布，应聘信息搜集，初试； 4.1.2.人事背景调查； 4.1.3.入职手续办理； 4.1.4.劳动合同签定； 4.1. 5.入职培训； 4.1.6.负责公司员工福利、社会保险、劳动年检的办理； 4.1.7.人事异动办理；
4.1.8.人事档案规范化管理、保管； 4.1.9.做好考勤统计工作，负责薪资核算。 4.2.各职能部门职责： 4.2.1.提出招聘需求； 4.2.2.应聘人员复试，确认试工与否； 4.2.3.试工与试用期考评； 4.2.4.高关注度于新员工； 4.3.财务部职责 4.3.1.个人所得税扣除； 4.3.2.社保跟进； 4.3.3.薪资审核及发放。 4.4.需求单位经理职责： 4.4.1.批核录用人员与薪资核定； 5.0 内容 5.1.招聘 5.1.1.人事部根据批准的《人员招聘需求表》展开招聘工作； 5.1.2.人事部辨别应聘之员工所持身份证是否为本人身份证件； 5.1.2.1人事将身份证背对应聘者，与应聘者核对出生年月、住址、身份证 编号等；应聘者回答应与身份证所写相符合。 5.1.2.2核对员工履历数据是否与身份证数据相符。 5.1.2.3人事询问应聘者生肖（要求应聘者回答要快）。并计算身份证生肖 是否与回答相符。 5.1.2.4人事询问应聘者家庭成员姓名、年龄、职业；并观察应聘者回答是 否吞吞吐吐；询问应聘者各学历的年龄，工作的经历等，用计算时间性的方法识别应聘背景真伪。 5.1.2.5身份证照片与应聘者确认：观察应聘者身份证照片（耳、唇、眼、 鼻的形状），是否与本人相符，如发型、面形有部份变化是可以接受的。 5.1.2.6上述几项核对身份的询问时，人事应观察应聘者是否回答与身份证 不符，或有隐瞒事实，或编造身份等项目，来确认应聘者身份的真 伪。
以快乐为话题的作文15篇(优秀版)
《以快乐为话题的作文》 以快乐为话题的作文（1）： 快乐的小燕子 叽叽喳喳一齐床就听到这动听的声音，准是我们家楼下的那只小燕子。 它灰灰的羽毛和苍翠的树叶配在一齐，别提多漂亮了，尖尖的嘴巴，十分惹人喜爱。这不我来到楼下，在草地上捡了一片白菜叶喂给小燕子，你瞧它的尖嘴在我的手，好像在给我挠痒痒样呢！ 我摸着它的羽毛，它可能是受了惊吓，一下子飞到了另一棵树上，理理羽毛，好像在给自我洗澡。它在没事，就蹦蹦跳跳地在草地上嘻戏，一会儿会尖嘴碰碰草地，一会儿扑腾着翅膀飞向高空，别它那姿态别提多快乐了。这只快乐的小燕子陪我一齐长大！ 以快乐为话题的作文（2）： 快乐的一天 昨日下午，我妈妈带我到滨江公园水上乐园游泳。 妈妈买了门票，我和妈妈来到游泳池边准备游泳。我下水之前先做一下热身运动，一二三四，二二三四，我跳下水了，我妈妈也跳下去，我和妈妈一齐泳啊游，游到深水处玩，然后又到池边玩暴风转转梯，我沿着水流冲下来，轰的一声，水打在我身上，让我觉得有点害怕。妈妈在一边鼓励我说：阿猛，勇敢一点！我稳住情绪，继续玩滑梯。之后我玩得很熟练，也很快活。 因此，我得到了一个道理：只要坚持，就能成功！ 以快乐为话题的作文（3）： 告诉你，我很快乐 人的一生，总不可能是完美，总有一些挫折，失败会使我们退缩哭泣。然而，应对困难我们要勇往直前，才会找到属于自我的那份快乐。
题记 在家庭 每个人的家庭都是完美的。我家有那么一些缺憾，我会用我自我的一切去弥补这些缺憾，然而，仅靠我这微薄的力量是不可办到的，每一天，我会做一个全新的自我，做自我能做到的事，做好--没有批评，也没有表扬。做坏了--就会有一些你根本不想听而又要面临的语言。在这种状况下，我显得个性委屈，我只会哭。哭也是我发泄心中不满抱怨世界不公的方式！然而，这种方法遭到很多人的嘲笑和讽刺。呵呵，我此刻没有反驳的潜力，只能默默理解，在闲杂，我学会理解，并告诉你们，我会很快乐的面临这些挫败和打击！ 在学校 学校是吸收知识精华，学习一切做人的地方。此刻我们初三了，每一天面临是一些做不完的作业，读不完的书，理解一些理解不了的现实。 在此刻的那个班里，都是好学，用心努力的学生，有些，甚至会为学不懂得知识哭，可我呢？没有基础，没有学习的方法，没有比别人努力的拼劲，我只会抱怨现态，而不会想想自我是否做好过。 在社会 虽然，一位初三的学生根本没有接触到社会的经验，怎样会明白社会的路是如此艰难。我明白，虽然我只有十四岁，但远远比这个年龄要懂得多得多，在我们生活中，有一些无私奉献却不知回报的职业。 老师，教给我们知识，做人的道。我们就应是敬畏，而不是跟他斗争。老师是人类灵魂的工程师。虽然没有父母亲切，可是也是我们第一任导师。我们就应尊敬他们，因为他们把一生都奉献给教育事业，他们从未抱怨。他们会为这份职业骄傲，快乐。 社会中的困难，不是逃避就能解决的，我们要勇敢应对，享受一种冲击和挑战感。 学校中的困难，我们需要努力坚强去解决所有有阻碍的困难，保证我们前行的道路一路顺畅。 家庭也能够给我们第一无二的温暖，让我们放松两个星期以来的紧张压力。重新拾回信心，再次站回属于我们的舞台。 在生活遇到的一些不顺心，不如意的的事，就哭吧！哭完之后，告诉他们，我们依旧很坚强，很快乐！ 以快乐为话题的作文（4）： 我读书我快乐
某连锁企业—人力资源管理指导手册1
目录 前言 (1) 1.目的 (5) 2.适用范围 (5) 3. 名词解释 (5) 4. 作业流程 (6) 5. 作业内容 (7) 6. 附件 (95)
前言 本手册主要从企业人力资源管理的视角，介绍了人力资源管理的基本理论和可操作方法，内容涉及企业组织机构职能及各岗位职责、人员招聘、人力资源信息管理、薪酬管理、福利管理、考核管理、相关制度及人力资源相关测评。 本手册介绍了XXX公司的人力资源部的运作实务。为使加盟商对人力资源部运作方面的工作具有更直接的了解，特提供部分市场部相关的管理表格，以供实际应用。 本手册尽可能为特许经营总部以及加盟商提供较为全面的参考以及理论上的依据。 本手册仅供参考，不包含可能被忽视的差异与不足，在今后实际运作过程中须不断进行修改，以完善其中的内容。 本手册属于XXX特许经营总部为加盟商提供的“特许经营配套”的其中一项，“特许经营配套”的详细内容已在特许经营合同的“附件三”中有详细规定。 未经特许经营总部授权不得已任何方式改编、传递、转录本手册。 1.手册的说明 特许经营是特许人与加盟商之间的“业务结合体”。这是一种长期互动互惠关系，需要双方的承诺和付出，才能取得成功。因此，加盟商和特许人首先应确立一个共同目标，在发展业务过程中双方应精诚合作，取长补短，齐心协力地为此目标作出贡献。只有这样，“XXX”特许经营体系才能增强实力,提高盈利,从而取得长远成功。 为了取得更高的成效，在经营业务的过程中，特许经营体系内的每一位成员都必须遵守“XXX”所规定的营业程序、经营手法及市场策略；彻底了解特许人的远景与目标，同心协力，朝共同的利益努力。 作为“XXX”特许经营体系中的一员并不容易，在运营的过程中，此“手册”与加盟商手册是非常珍贵的指导手册。它包含许多有关XXX总部的总体思想与管理方法，以及如何切实有效的进行相互间的配合的重要资料。如果正确运用，将有助于展开全面管理工作，使日常业务能够顺利、畅快的进行，确保业务运作有效，职业道德及专业水准得以保持。 2.手册的使用： 此手册为XXX公司无形资产的一种，受知识产权法保护，特许经营体系各成员有责任和义务小心保管这份重要文件。 XXX特许经营总部为了达致“XXX”特许经营体系正常运作的要求，可将此手册当作“业务运作备忘录”。经常查阅及了解所应遵守的规定，将有助提高管理成效。在日常管理中碰到难题，本手册也将提供珍贵意见供参考。
HR招聘面试流程与技巧
HR招聘面试流程与技巧 目录 第一章面试程序 (2) 第二章面试技巧 (5) 第三章各主要岗位人员的综合素质考核 (12) 第四章各主要岗位人员业务能力考核 (18)
第一章面试程序 面试程序包括面试前、面试中、面试后三大阶段。 1、面试前 1.1面试前即策划面试，为面试的准备阶段。策划面试的工作有： ?准备好应聘人及公司的有关资料； ?充分了解你在这次面试过程中的职责； ?充分了解需聘岗位的用人标准； ?充分了解有哪些问题与应聘人的素质和能力相关。 1.2面试前应检查下列工作是否安排妥当： ?在正式面试应聘者之前，你需要考虑整个过程的各方面以及怎样为各个阶段做好准备。 ?收集并审阅应聘人的简历，能使你了解应聘人过去的工作表现和经验的材料； ?复阅并确保自己清楚有关需聘岗位的用人标准； ?估计面试过程中了解每一项素质和技能需要的时间；有时候还有其他的应聘者 ?为应聘人提供面试休息地点； ?例如：可以让应聘人阅览公司文摘等； ?确定可能影响到应聘人的动机合适度的外部因素（例如：家住得很远等等）； ?保证负责应聘人接待的工作人员都明白自己的职责；并能使应聘人感到舒适、提高公司 形象； ?确保能清楚了解应聘人基本素质和专业技能的步骤； ?保证应聘人提前收到动身前来应聘的通知 ?准备好让应聘人了解所聘岗位的具体情况和公司的有关部门情况（包括企业文化、工作 环境等） 2、面试中 面试中为整个面谈过程，分五个部分层层导入，即预备阶段、引入阶段、正题阶段、变换阶段、结束阶段。 但面试的过程灵活掌握，提问的方式和顺序也可根据应聘人的实际情况而变化。 2.1预备阶段（开场白） ?主动向应聘人打招呼，告知你的姓名和职位； ?解释面试的目的； ?解释面试的步骤； ?申明你会做笔记，设法让应聘人不因你会做笔记而紧张。 2.2引入阶段
简短的伤感说说：我一直说要快乐快乐,到最后却还是哭了
简短的伤感说说：我一直说要快乐快乐，到最后却还 是哭了 导读：说说大全简短的伤感说说：我一直说要快乐快乐，到最后却还是哭了 一、我一直说要快乐快乐，到最后却还是哭了。 二、朋友的最高境界就是，在别人眼里你们就是同性恋。 三、全世界的人都看出来我喜欢你，就你还不知道。 四、是否紧闭眼眶，眼角的泪就不会轻易地落下。 五、不要用离开烫下句点，那种悲伤，我不爱。 六、不是我感伤，只是情绪太过于苍白无力。 七、珍惜现在所拥有的，也许下一秒就不再属于你的。 八、无论天气多冷，用心感受幸福的存在。用拥抱去体会零距离的温暖。
九、岁月如藤曼，盘卷着将我们绕过了光怪陆离的青春。 十、也许，是我们爱的不够，才让爱情出现了一道又一道无法弥合的裂痕。 十一、世界充满了我们相遇的几率，我却始终无法遇见你。 十二、感情身不由己的时候痛苦不堪。 十三、以后不要再想我，我怕我也忍不住想你。 十四、曾经爱你多少不重要，留着回忆与我偕老。 十五、我以为我害怕的，是告别的时刻，原来，我同样害怕重逢。 十六、再难过、再悲伤、再痛苦？不还是依旧自己一个人活。 十七、曾经说要和我到永远，可是现在却是我一个人。 十八、有时候，闭上嘴，放下骄傲，承认是自己错了，不是认输而是成长。
十九、回忆的音乐盒，旋转流泻出的是悲伤。 二十、这华丽的伪装背后，又是一个怎样的内心。 二十一、企图拥抱的点滴回忆，最后连光影都逝的一干二净。 二十二、我们相遇在那个雨季，唱出了彼此的回忆！ 二十三、爱情来来往往不过三个字，不是我爱你，就是对不起。 二十四、即使你身边躺的女人不是我，但我仍然相信你是爱我的。 二十五、那些感动人的情节现实始终不会发生。 二十六、所谓合拍的爱情就是有一个人愿意和你一起去做疯狂的事。 二十七、忘却了那些混乱的场面，那些温暖的安慰。 二十八、撩起额前的碎发，抬眸看着蓝天，一如我们当年那般豁达。
连锁企业招聘问题与对策
本科毕业论文（设计、创作） 题目：连锁企业招聘中存在的问题及其对策分析 学生姓名：学号： 院（系）：专业： 入学时间：___ _ ____ ___年_ __ _ __ _月 导师姓名：职称/学位： 导师所在单位： 完成时间：年月
连锁企业招聘中存在的主要问题及其对策分析 摘要 随着营销观念及营销方式的不断演化,连锁商业在商品流通领域逐渐占主导地位.如任何业种业态一样,其竞争会日趋“白热化”,更由于相应的科学技术、现代化管理、经营策略的不断深入细化,使连锁经营成为一门专门的学科领域.在这种情况下,企划作为一种智力产业渗入到连锁业领域中,对连锁业企业发展战略和决策进行独立研究。近年来,随着零售连锁企业的快速扩张,我国零售连锁企业人才流失问题越来越严重。本文从连锁行业的特点和竞争现状出发,通过分析连锁企业的人力资源管理现状,以企业招聘为主要角度进行剖析，以提高中国零售连锁行业的竞争力 关键词：连锁企业；招聘；策略
Chain enterprise recruitment problems and countermeasure analysis Abstrac t As the marketing idea and marketing mode of continuous evolution, chain business in the field of commodity circulation gradually occupy a dominant position. If any types of industry, the competition will become increasingly" turn white-hot", because the corresponding science and technology, modern management, business strategy continuously thorough thinning, the chain has become a special field in this case, planning as a kind of intellectual industry into the chain industry in the area, on the chain of industry enterprise development strategy and decision making to conduct independent research. In recent years, with the rapid expansion of retail chain enterprises, China's retail chain enterprise brain drain problem is becoming more and more serious. This article from the chain of industry characteristics and competitive situation, through the analysis of chain enterprise human resources management present situation, in order to enterprises as the main angle analysis, in order to improve the competitiveness of Chinese retail chain industry Key words: chain enterprise; recruitment; strategy
人力资源招聘专员必须知道的工作技巧
【人力资源】招聘专员必须知道的工作技巧 明阳天下拓展 一、筛选简历（主动搜索简历） 在进入面试环节之前，招聘专员的任务就是获得合适的简历，前文介绍的各种招聘渠道都有助于招聘专员获得简历。筛选简历，关键依据就是匹配程度。业务不熟练时，可对照每个职位的招聘要求；业务熟练时，招聘要求自然熟记于心。一般来说，看简历，应选择快速浏览的方式。先看专业学的是什么，是否匹配；再看工作经历，做过什么，是否匹配。简历多的时候，标准要严格；简历少的时候，标准可放宽。 简历可能是有水分的，要注意圈出其中的疑点，作为电话面试的问题。如工作断档被掩饰了，职位、工作责任被放大了，离职原因被美化了，工作经历被删除或隐蔽了，都有可能出现。有经验的招聘专员具有一定的敏感性，看到疑点，就会产生直觉。 （一）网络招聘：主动搜索简历的必要性 招聘专员与求职者的关系比较微妙。公司在人才网发布招聘信息，求职者投递简历，招聘专员去查看筛选，这种情况，会让招聘专员产生一种求职者有求于自己的错觉。
有的公司有时不舍得花钱，在人才网站投放的招聘广告不显眼，导致投递简历不多。这时候怎么办？等待是不可取的，招聘专员还可以选择其他方式，就是主动搜索简历。这时候，招聘专员与求职者的关系，就变成了：我求你。 因此，有些招聘专员或主管不喜欢这样做。他的理由可能是：主动搜索简历，要费很多口舌，有些求职者很拽（因为是你主动找我的）。这与猎头打电话或发邮件给候选人，候选人立马觉得自己的地位攀升了类似。但猎头是中介方，HR 代表公司，与求职者是甲方乙方的关系。 在这里，我特意点出这种心态，希望招聘专员要克服、调整。其实不管你愿不愿意，招聘主管、人力资源部经理也会要求你这么做。因为他们也需要承担用人部门、公司下达的压力。所以，主动搜索简历，是招聘专员必须掌握的技巧。（二）主动搜索简历的技巧和心理预期 主动搜索简历的技巧，关键在于关键词的输入。包括职位、专业、学历、薪资期望、工作地、简历最新更新等的单独或组合的设置。条件设置少，筛选的简历就多；条件设置多，筛选的简历就少。可以多试试，才有感觉。比如：将“简历最新一周更新、自动化专业、本科、自控工程师、杭州、3000——4000 元/月”设置为关键词，看看有多少简历？ 如果筛选的简历要求薪资高，而公司对学历要求可以放低，可将“本科”设置为“大专”，其他条件不变，看看有多少简历？如果最新更新一周的合适简历不多，就选择更新一月内，甚至两月内，看看有多少简历？
快乐来自于成功的优秀作文600字
成功的快乐作文600字_快乐来自于成功的优秀作 文600字 成功”与“失败”不仅仅是两个字的不同，更是一种差距，只有坚持不懈的人，才会拉近成功的距离，品尝到成功的喜悦。 老师留的一次家庭作业中，一道题把我给难住了，我左思右想，还是想不出结果，我把题目放在一边，不去想了。 到了吃饭的时候，父亲问我作业写完了吗?我支支吾吾地说不出来，因为我知道父亲的脾气，特别是在学习上，决不允许我有半点 马虎。果然，父亲的脸阴沉下来了，我放下手中的筷子，乖乖地走 向房间。 我关上了门，坐在床上，看着桌子上那道题，仿佛是一个沼泽，我陷了进去，已经出不来了吗?我苦着脸，叹了一口气。看到窗外灯 火通明的大街上，人来人往的马路上，心中不知怎么地，竟起了一 丝酸楚感。我心想：我到底什么时候才能从学习的“沼泽”中解脱 出来了?我站了一会儿，最后还是坐到椅子上，想题目了。 我在本子上写着一连串密密麻麻的数字，不一会儿，一张白纸立刻被我涂成“黑纸”了。我真想放弃，当我想要停下的时候，桌子 旁的一本《名人传》引起了我的注意，我无意中看见了这个题目—《发明电灯的爱迪生》。我看了看，心中不禁为爱迪生那种坚持不 懈的精神所打动了，心里为之一震。想：爱迪生都可以在连续失败 后依然坚持，最后不是成功了吗?为什么我不可以呢?我才不要做懦夫。我拿起笔，整理好思绪，重新演算起这道题。在我反复地计算、验算后，终于算出来了。我欣然而至地把作业交给父亲。父亲审视 了一番，脸上露出了一丝笑容，对我说：“一个人能否成功，不仅 要有智慧，还得有坚强的毅力，没有毅力，即使你再聪明也成不了 大器，明白了吗?”我点点头，看着父亲脸上的微笑，我体会到了成 功的喜悦。
公司人事招聘管理制度
招聘管理制度一、总则 第一条目的 为满足公司持续、快速发展的需要，特制定本制度来规范员工招聘流程和健全人才选用机制。 第二条原则 公司以“人才是企业之本”为指导思想，坚持公开、公平、公正的招聘原则，使公司用人机制更趋科学、合理。 第三条适用范围 本制度适用于公司副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理及普通员工（含临时员工）的招聘管理。 二、招聘组织 第四条招聘组织管理 （一）公司所有岗位的招聘工作由办公室负责，在办公室分管领导指导下开展工作，经总经理批准后执行。 （二）对公司部门经理以下职位的招聘工作由办公室负责拟订招聘计划并组织实施。副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理的招聘工作由总经理直接领导，办公室承办。 三、招聘形式及流程 第五条招聘形式 分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式的选择，原则上采取“先内后外”的顺序，同时根据人才要求和招聘成本等因素来综合考虑。 （一）内部招聘 1．鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。 2．内部招聘形式 在征得应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招聘，为供求双方提供双向选择的机会。
（1）内部招聘的主要方法有推荐法（公司内部推荐）、公告法（使全体员工了解职务空缺，通过竞聘选拔）等。 （2）中层管理以上职位可试行竞聘方式。经用人部门申请，办公室审核后，可对空缺岗位进行竞聘。 3．内部招聘流程 （1）内部招聘公告 办公室根据招聘岗位的职务说明书，拟订内部招聘公告。 （2）内部报名 所有员工征得直接上级同意后，都有资格向办公室报名申请。 （3）筛选 办公室组织内部招聘评审小组对申请人进行内部评审，公司普通职位、一般管理职位的评审结果经各部门分管领导审核，报公司办公会通过后生效，中层以上岗位可参照公司有关竞聘方案。 （4）录用 经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到办公室办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。 （二）外部招聘 1．在内部招聘难以满足公司人才需求时，采取外部招聘方式。 2．外部招聘组织形式 外部招聘工作的组织以办公室为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。 3．外部招聘渠道 外部招聘要根据职系和岗位的不同采取有效的招聘渠道组织。具体招聘渠道如下： （1）内部员工推荐 公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由办公室本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。 （2）媒体、招聘会招聘 通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息，或通过人才招聘会招聘。
找快乐_睡前故事
找快乐 小胖猪嘟嘟成天呆在家里，一点儿意思也没有，他心里好烦啊！ 妈妈说：“嘟嘟，你出去走走吧，也许会找到快乐的。”嘟嘟走出家门，暖暖的阳光照在身上，好惬〔ｑｉè〕意。嘟嘟伸了个懒腰，打了个哈欠，向田野里望去。田野上空荡荡的，一个人影也没有，嘟嘟心里涌出个念头，到森林里走走，也许会有令人惊喜的收获。 小胖猪嘟嘟急匆匆地走进了森林…… “喂，你那么急匆匆地干吗去？” 嘟嘟抬头四下里张望，原来是群小松鼠在叫他，他们正在给一片小树苗捉虫、浇水。 “我是来寻找快乐的。”嘟嘟说。 “寻找快乐？”小松鼠们哈哈大笑起来，“快乐也会丢失？别开玩笑了，你看我们多快乐呀！快到我们这里来吧，兴许你能找到快乐。” “和你们在一起就能找到快乐？”嘟嘟满脸疑惑。不过，当他看到小松鼠们个个脸上洋溢着甜蜜的笑容时，心里想，也许会吧，先试试看。 小胖猪嘟嘟向小松鼠们走去，“欢迎嘟嘟加入我们的护林小分队。”松鼠们拍着手说道。 听到热烈的掌声，嘟嘟心里好感动哟。 小松鼠们认真地捉虫，嘟嘟呢？他自告奋勇地去提水，以前两只小松鼠才抬一桶水，现在胖嘟嘟一次就能提回两桶水。 嘟嘟提着清亮亮的泉水，水中映着灿烂的阳光，映着翠绿的树叶，
还有胖小猪嘟嘟乐呵呵的笑脸。 “嘟嘟好棒哟，一下子就提回了两桶水。” “嘟嘟真厉害，真是好样的，提两桶水还那么悠闲。” “小树小树，快感谢嘟嘟吧，他给你们送可乐来了。” 听到小松鼠们的夸奖，嘟嘟心里甭提有多美啦！他心里只有一个想法，就是让小树们痛痛快快喝个够。 小松鼠们细心地给小树浇水。浇完水，胖小猪嘟嘟提着空桶又飞快地向山泉跑去。 胖小猪的到来，让小树们很快地喝上了“可口可乐”，一个个精神焕发地站着。一阵风儿吹来，树苗们快乐地舞蹈起来。 小松鼠们异口同声地说：“嘟嘟快瞧，树苗们在向你表示谢意呢！” 嘟嘟好开心，额头上的汗珠不断地往下滴，那一滴滴的汗珠仿佛一枚枚晶莹的开心果，在地下生根、发芽、长出一束束快乐。 忙完后，嘟嘟和小松鼠们去了动物游乐场。他们一块儿捉迷藏、滑滑梯、玩跷跷板，嘟嘟开心极了。特别是玩跷跷板，嘟嘟觉得最有意思了。嘟嘟一人坐一头，十来只小松鼠坐一头。嘟嘟一用力，十来只小松鼠被跷起来，那不是跷起来，而是飞起来。不过，就在刹那间，小松鼠们又稳稳地落回原地，好刺激，好开心！嘟嘟和小松鼠们咯咯地笑个不停，那欢笑让天上的白云都睁开了好奇的眼，他们多想变成一只可爱的小动物，下来快乐快乐。 天黑了，嘟嘟和小松鼠们依依不舍地告别。 回到家，猪妈妈问：“嘟嘟，找到快乐了吗？”嘟嘟一脸的笑容，
hr电话面试技巧和注意事项
---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------ hr电话面试技巧和注意事项 在hr进行电话的邀约面试或者简单面试时掌握相关技巧，那么都有哪些好的面试技巧呢?下面是小编分享给大家的hr电话面试技巧和注意事项，希望对大家有帮助。 hr电话面试技巧和注意事项【一】 第一：注意语气语调 作为一个专业的HR，在通知求职者面试的电话里，都应该表现出专业的态度，首先要注意语气和语速。无论是投进和还是我们主动找上的，言词都应诚肯，因为你此时代表的是公司，而电话那一端的人是你邀请加入公司的合作伙伴，所以没必要整得跟谁欠谁似的。除了言辞要诚恳，如有必要可对公司做简单的介绍。 第二：注意措辞 措辞要注意礼貌和尊重。另外，电话邀请面试尽量简洁，不要过于啰嗦，一旦表现出急切和怀疑的态度，就是对求职者不自信的表现。电话预约不比直接面试，因为当你邀约求职者的同时，高明的求职者也同时在面试你，而这一切不是从举止上表现的，只能通过言语，因此你说话的语气、饱满程度、语速快慢都在影响着求职者的判断。第三：注意细节 细节决定成败，在电话中HR最好能以关怀的态度和对方沟通，要问到对方什么时候方便面试，在哪个地方过来。再约定面谈时间，告知 1 / 16
详细的地点，并询问对方是否知道路线。可以发一份详细的路线到求职者的邮箱或者是手机。 电话沟通中尽量不要涉及薪酬等较为敏感的内容，如果被问及，不能确定的情况下可回答：我这里只是前台，详细情况可以在初试时问面试主管，会有详尽的解答。 如果面试者在公司规定的面试日期无法到达，请告知：公司已经把通知您面试的邮件发送到您的邮箱中了，如果，还有这方面意向，请电话联系人力资源部，询问面试的职位是否还有空缺，预约面试的时间。 hr电话面试技巧和注意事项【二】 1、主动选择通话时间 接到电话的地点可能在任何地方，街道、商场、公共汽车站等等，这些地方声音嘈杂，不利于沟通，这时，你可以主动要求另约时间再联系，如说：对不起，我正有事，目前的环境比较吵，是否可以半个小时之后给您回电话?，HR一般都会答应这样的要求。这时，你要留下HR的电话，等到约定的时间主动回复电话。 2、主动选择通话地点 主动选择你可以安静地坐下来，拿着纸笔进行记录的地点进行电话沟通。安静的环境能保证你们双方都能听清楚，不会有漏听或误听。用纸笔对面试问题要点进行记录，也可以适当地记录回答的要点。 3、要坐直身体，并面带微笑回答问题 不要以为电话面试，就可以斜在沙发上，翘着腿回答问题，相信你
关于成功的快乐范文1-成功的快乐
关于成功的快乐范文1:成功的快乐 关于成功的快乐范文1:成功的快乐在我的童年回忆中，我一直是一个胆小怕事的女孩，上课时，我因害羞而不敢举手发言;面对困难时，我因害怕失败而不敢去尝试它，因此，成功对于我来说是可望而不可及的，但是，有那么一件事，让我切身体会到成功的快乐。 一次音乐课，老师要抽唱我们刚刚学的一首歌曲。同学们都有点紧张，有些人还说：“哎呀，我肯定唱不好的，怎么办呀。”我听着台上的同学唱歌，一遍又一遍地在心里默默地跟着他唱。我心里默念着：“千万不要叫到我，千万不要叫到我……”气氛越来越紧张…… 可是，不可能万事都随自己的意思，我果然又被老师叫到了。虽然不是第一次上去，但还是紧张兮兮的。我之前想过，反正都是自己班里的同学，低头不见抬头见，大家每天都在一起，有什么可害羞的呢?再说了，自己明明能唱好的，为什么因为害羞就掩饰自己的歌声呢?大胆地去唱好了。 于是，我怀着，这样的心情走上了讲台。我拿着书本，大胆地唱起来。我朝同学们瞄了一眼，大家的眼光和平常一样，这让我更加大胆了。我唱完，老师说：“很好。我发现以前唱歌很好的同学退步了，以前唱歌不太好的同学很有进步。”说完，还给我打上了一个“优”。我高兴极了，对自己充满信心。因为，我真正尝
到了成功的快乐。 今天，我不想再当那个胆小怕事的女孩了。对于困难，我会勇敢地去克服它，对于每一件事我都会充满信心。那次音乐课的成功，不仅让我尝到了成功的滋味，还使我懂得了一句话：其实，成功是一件平凡而又不平凡的事。它平凡是因为每一个人都会成功，不平凡是因为成功要通过不懈努力来获得的。 关于成功的快乐范文2:成功的快乐溜冰，也许你，认为太简单了吧!可对于小时候的我，简直比登天还难。而现在，因为我“世界无难事，只怕有心人”的真理让我得到了成功后的喜悦，6岁那年，爸爸给我买了双溜冰鞋。我心里那个乐啊呀!不知怎么形容了。一买来，我就迫不及待穿上了。“啊!”怎么呢?“我怎么这么霉呢!都怪我运气不好!”这还真实无理取闹，怎么把运气又拉扯进来了啊。正当我抱怨着那可怜的运气时，爸爸又跑了过来，看见我在无理取闹，爸爸装得象一位老师，语重心长地对我说：“摔倒了就要站起来，不然你再怎么抱怨也是不可能学成的，你三岁就成博士了!”别说，这理呀还真好!我一听，怕了起来，扶着爸爸慢瞒滑。正当我骄傲非凡时，又穿来一声：“啊”!真可怜我这滑嫩白的皮肤拉!我又是一阵无理取闹，爸爸生气了，飞也似地逃走了。 “怎么办呢?支柱都走了，哼!一个人就一个人。”不行，要是我摔个小狗啃泥怎么办呢?这是，我的脑袋里出现了一个天使跟恶魔。天时告诉我失败乃成功之母，不恩能够就这么放弃。魔鬼一听急了，便换个方法告诉我说：“天这么热，回家开空调，吃雪糕，打电脑才真爽啊!”天使一见我的傻样，马上与魔鬼之间展开了唇
人力资源招聘技巧(很管用)
随着现代企业的发展越来越迅速，企业面临各种各样的问题也随之而来，公共关系方面的、营销方面的等等，在影响企业发展的几个战略因素中，人力资源的整合成为最重要、最机动的因素，人不能尽其才、岗不能合其职、人才的流失成为很多企业头痛的问题，少则损失财物，延误战机，使企业的发展速度减缓;重则一蹶不振，走向衰败，尤其是集体流失的后果更为严重，现实中的案例比比皆是，触目惊心。 面对如何培训和整合企业的人力资源，尽量避免人才流失带来的损失，企业人力资源中心出台了各种各样的政策和改进方式，完善合同、提高薪资、增加培训机会等等，但是效果并没有预期的理想，究其原因之一是因为在亡羊补牢，从中间切入，而没有从源头抓起，即招聘关。如果招聘关没有把严，后续的改进工作效果肯定会大打折扣。如何有效整合企业人力资源，最大限度的发挥人才的作用，用心把好招聘关，成为关键。 企业应“以人为本”，企业首先要正确对待人才，必须把人才提高的战略资源的高度上来重视，人力资源是各个战略资源的核心。人才用中国俗话讲就是对企业有用的人。世界银行总裁罗伯。麦玛南认为，一个企业或一个系统内部，人才占第一要素;因为靠才艺、资源致富的约需几百年的时间，而靠人才、智慧致富的，则只需十几年或几十年的时间。曾经有人问松下幸之助：“你们公司生产的是什么?”他回答：“我们也生产产品，但首先生产、制造的是人。”由此可见人才的重要性。作为企业来讲，他对人才的认识高度决定了一
个企业发展的高度，因此许多企业已经把人才储备和应用放在战略高度来进行。 企业要把好招聘关有几个重要的因素，并重考虑评价才会更客观合理。 1、把好人才入口关。 企业在招聘时，可以允许应聘者适度夸大自己的经历和业绩，即通常所说的包装，有的企业发现一点虚的就认为不忠诚，马上就决定不用，也有点太本本主义，比如说有的人在一家公司上了15和月班，但是为了显示自己没有失业在家两个月，有可能多写一个月，说是16个月。但一定要注意一个度和原则的问题，不能过分夸大。招聘的职位越高，对其应聘者的把关应越严。 2、严格审核各类证件的真实性。 随着社会的发展和教育系统口径的放开，社会上假文凭和成人继续教育文凭大量涌现，把好人才关中重要的一环就是要重点审核应聘者各类证件的真实度。如果单纯按照文凭的含金量来看，应首先考虑公办全日制高等学历文凭，其次是自考文凭，第三再考虑民办、电大、成人、函授等学历文凭。这样有利于把好企业员工的综合素质关。 3、成功招聘的四个标准。
人生因成功而快乐or人生因快乐而成功
人生因成功而快乐or人生因快乐而成功 她用玛丽莲·梦露、川端康成等成功后却相继自杀的例子给予了猛烈还击。“事实胜于雄辩。 对方一辩，你在感言中说在没有任何预期的情况下获得冠军，愉快而令人振奋; 对方三辩，在说到自己的代表队擦边晋级时，‘泪水夺眶而出’，这难道不是因成功而快乐么„„”复旦大学曾经的优秀辩手方俊拿出了“杀手锏”，手持主办方整理的历届优秀辩手感言集，用白纸黑字论证本方的观点，引起现场阵阵会意的笑声。 当然，在情感问题上，直接沟通也需要技巧。例如，那位老板如果第一句话就对下属说：“你错了，但是我不和你计较。”那么下属肯定会反感。如果老板说：“你在那么多人面前骂我，很显然是你想抢我的工作。”结果就更不堪设想。显然，当你直接沟通时，不要论对错，不要猜测别人的动机，更不要再趁机补一句。最有效的沟通就是直接谈到你的感情，比如那位老板可以说：“当你在那么多人面前骂我时，我感到失去尊严，非常为难。”这样一句话是不能反驳的，甚至可能会引发理解和同情。 团队的领导有时候就和父母一样，我们是没得选的。大多数情况下，管理层和被管理层或多或少存在矛盾，当然也不乏优秀的、深受大家爱戴的领导。但如果你很不幸地发现你们团队的领导是个“奇葩”的话，那你也绝对不能和他摆开架势，大战300回合。你也不要参与
到部门队友的“起义”队伍里去，再如何也要做到和领导“貌合神离”。因为即使领导再“不尽如人意”也一定会有利益至上的人追随他，而你螳臂挡车的壮举，只会让你遍体鳞伤。 读书可以发现我们的无知。你读的书越多，你越觉得自己很无知。不学无术的人才会觉得自己最博学，所以不要学凤姐。 这种辩题只能从定义上入手去打 正：成功定义为阶段性的胜利和全局胜利的同意，而成功之下的快乐是一种自我价值的实现反：快乐定义为一种精神面貌和状态，成功就是正确的意识反作用的实践活动定义是比较关键，双方定义肯定不同。但是不要总是和对方纠结定义，这种纠定义的比赛，先跳出来的一方会比较有优势。 曙光初现幸福在你身边艳阳高照微笑在你心间日落西山欢乐随你一天。关心你的朋友在这一天衷心祝你快乐到永远生日快乐生日，我愿做一条鱼，任你红烧白煮清蒸，然后躺在你温柔的胃里，溶入你的血液，感受你的气息——你要不还钱我就是不出来! 励志的格言给我们前进的动力，我们应该励志得过着我们的人生，下面是为大家收集整理的关于小学生励志格言，欢迎大家参考。 正方我觉得从“快乐”入手，人得到快乐的条件是什么?去查一下吧，查快乐的定义应该就会有，肯定是有跟获得认可之类有关的，从这个角度切入就能和成功挂钩了。然后把成功定义得细小一些，生活中很多的小成功都能给我们带来快乐，比如结交了并发展了几个很好的朋友，我觉得说这是成功可以理解，这很明显给我们了很多快乐。
创造快乐快乐创造
创造快乐快乐创造 ————在音乐教学中培养学生创造能力 小学生是快乐的个体，特别是低年级学生他们天性喜欢快乐的事物。快乐的活动能够激发他们的兴趣和求知欲，也能够调动他们内在的创造潜力。 但在现有的音乐教育现状中，教师常常忽视了学生的感受：在歌唱活动中教师让学生反复练习演唱，学生感到枯燥乏味；在欣赏活动中教师让学生想：“感觉到了什么，还感觉到了什么？”结果他们真的什么也没感觉了！在韵律活动中教师对动作的到位要求很严，因此机械的练习消磨了学生的兴趣，在这样的活动中音乐的教育功能未得到有效发挥，孩子在音乐活动中只是被动的参与者，根本谈不上享受音乐，“快乐”从何获得？ 《标准》指出：音乐教学是培养学生审美能力的有效途径。良好的音乐感受能力与鉴赏能力的形成，对于丰富情感，提高文化素养，增进身心健康具有重要意义。学生音乐活动以学生为本，强调主动性。改变学生被驱使进行音乐活动的被动地位；强调学生音乐教育对儿童自身的影响作用，对学生发展的促进作用，改变使音乐成为技能训练和表演的功能；强调在充分感受的基础上创造性地表现。所以我们应重新审视音乐活动，重新审视音乐活动中的学生。因此我们要在音乐活动中让学生享受音乐的快乐，创造的快乐。 一、营造创造环境，奠定乐学基础 在教学中创设一个相对宽松的学习环境、轻松的课堂氛围。让学生得到解放，使他们处于一个平等、轻松、愉快的环境下去感受、体验音乐的美。并做到尊重、理解、关注、支持、欣赏每一个孩子。在游戏、律动、歌唱，表演中学习音乐知识，感受到音乐的魅力，从而激发学生的音乐兴趣。在教学过程中引导和激励学习主体的自学意识和使学生乐学、会学，从而养成和发展个性品质。激发学生兴趣，充分调动学生参与意识，使学生“乐学”。学生对音乐有了兴趣，通过教师的正确引导，发挥他们的主观能动性，循序渐进的培养他们的创新意识。在教学中还必须重视学生健康的心理品质，培养从小有信心，勇于自我实现，不怕失败和挫折精神。对学生的各种活动，特别是主动的探索和表现给予积极的评价，让学生看到点滴的进步，要推崇创新。培养学生追求创新，羡慕创新的情感和意识。 可怎样才能为学生营造一个宽松的创造氛围，使学生能大胆地讲，高兴地做呢？我认为有以下三种方法： 1、正向激励法：著名心理学家托兰斯说：“要促进创造力，就需要提供一个友善的和有奖励的环境，以便能使之在其中更好发展。”低年级学生年龄小，对自我的认识完全是建立在同伴及成人对他的评价之中。任何活动起步的成与败，将直接影响他们能否有足够的信心去面对今后的一切活动。因此，在音乐活动中，对孩子的每一次创新，无论是成功还是失败，都应给予很大的帮助和鼓励，如：说不清时，应尽力去了解他的想法，帮助他说清楚，并鼓励孩子以后要好好