无锡市政府关于规范住宅小区(大厦)内人力搬运服务管理的意见
无锡市政府关于规范住宅小区(大厦)内人力搬运服务管理的
意见
【法规类别】房屋住宅建设
【发文字号】锡政发[2005]401号
【发布部门】无锡市政府
【发布日期】2005.12.31
【实施日期】2005.12.31
【时效性】现行有效
【效力级别】地方规范性文件
无锡市政府关于规范住宅小区(大厦)内
人力搬运服务管理的意见
（锡政发[2005]401号）
各市（县）和各区人民政府，市各委、办、局，市各直属单位：
为了规范住宅小区（大厦）人力搬运服务管理，创造住宅小区（大厦）安全居住环境，保护业主合法权益，打击住宅小区（大厦）内的垄断、暴力搬运等非法行为，根据有关法律、法规规定，结合本市实际，制定本意见：
一、凡在本市行政区域范围内从事住宅小区（大厦）房地产开发、物业管理的企业，以及从事人力搬运服务的单位和个人，均须遵守本意见。各级房管、工商、税务、物价、民政、公安等相关职能部门均应按本意见的要求，履行好相关管理职能。
二、住宅小区（大厦）业主和受业主委托的装饰装修单位（以下统称业主）对人力搬运服务者有自主选择权，任何单位和个人不得剥夺或者限制业主自主选择的权利，不得强迫业主接受搬运服务。
三、住宅小区（大厦）的房地产开发企业、物业管理企业等单位，不得以任何名义采取指定经营的方式，为业主指定人力搬运服务者，垄断住宅小区（大厦）人力搬运市场经营；不得以任何方式收取人力搬运服务管理费（包括押金、保证金及其他费用）；不得以不服从指定搬运或者不交纳搬运费等为由设置障碍，影响业主对所购住宅及公共设施的入住和使用。违者由建设、工商、房管、物价等部门依法处理。
提倡建筑、装饰装修材料等供应商延伸服务，送货上门。
四、物业管理企业应当履行住宅小区（大厦）的服务职责，加强保安力量配备，维护好住宅小区（大厦）内的安全和秩序。对业主自主选择的人力搬运服务者，物业管理企业应当提供应有的便利条件，不得以任何借口限制、刁难其进入小区（大厦）提供搬运服务。违者由房管部门依法处理。
物业管理企业发现人力搬运服务者有违法行为的，应当及时制止，并向有关行政管理部门报告。
浅谈公共人力资源管理
浅谈公共人力资源管理 论文关键字：人力资源管理；人才市场机制 论文提要：我国公共人力资源的管理与西方发达国家还存在差距，在管理方法上也有待提高，针对一些公共人力资源管理存在的问题，笔者提出改进建议。 公共部门的行政效率及对经济的贡献率是衡量一个国家发达与否非常重要的标准。中国行政部门的效率还有待提高，其中对于公共人力资源管理的科学化是提高我国行政效率非常重要的一环。 一、我国公共人力资源管理发展趋势 人力资源管理理论率先从企业中产生并得到应用和扩展，进而在公共部门也得到了重视。加强公共人力资源管理理论的研究与实践发展有其重要的历史背景和国际背景。从历史上看，我国实行市场经济才不过二十几年，在公共部门所实行的公务员制度也不过十几年的时间，受传统干部人事制度的影响非常大；同时，我国经历了几千年以“人治”为特点的封建制度，“官本位”思想还存在并发挥着作用，大多数国人的思想观念转变还需要一个过程。从国际大背景上看，我国加入WTO后，在管理上面临着更大的挑战，尤其是政府管理方面。所以，在公共部门引入先进的管理理念，建立先进的管理制度，就成为当务之急。在APEC 会议上，各国首脑对于人力资源能力建设达成了一致，作为人力资源大国的中国所需要做的更多；眼前的中国与西方的资本主义发达国家并非站在同一个起跑线上，两者处于不同的发展阶段。我国仅处于社会主义的初级阶段，而资本主义已经经历了几百年的发展，到今天它们才有发达的生产力和完善的管理理论，所以西方现阶段的人力资源管理理论并不能完全为我国所用。所以，我们应注重对于西方国家在市场经济发展初期所采取的政策措施的研究和借鉴，同时也有的放矢地吸取一些国际上通用的经验，以建立适合自己国情的管理理论和制度。只有这样，才能达到管理学所要达到的最根本的目的——提高组织效率，发展生产力，促进社会的全面进步。鉴于此，公共人力资源理论发展的前提在于对中国国情的深入研究，明确公共人力资源管理的时代背景，只有这样才能做到理论与实践相结合，才能真正为我所用。其中很重要的一点是，在我国如果实行公共人力资源管理应有什么样的不同于以往的制度和形式，有没有不同于其他国家的地方。如果说我们的管理都遵循了人力资源管理的基本规律，那么我们根据这些规律能做出什么样的适合本国国情的选择呢？在这些基本规律的基础上，我们可能要实行的公共人力资源开发和管理的一些制度、政策和措施等，都应成为国内学者研究的重点。 二、我国公共人力资源管理中的问题 政府部门人力资源管理存在问题，从历史和现实的状况分析，当前主要有以下几个方面：（一）有些政府部门沿袭了一些传统保守思想，使得人力资源没有一个良好的生存环境，无法为雇员提供一个良好的进步氛围。具体说，主要是有些组织内部受诸如故步自封、因循守旧等各种传统思想和习惯的影响，束缚了独立思考以及勇于创新的人才进取精神。 （二）人才选拔、任用机制有待改进。有些政府组织中的人才选拔和任用机制陈旧，使
公共部门人力资源管理答案
本资料来自于网络，但是确认完全符合形成性考核册题目和答案要求！ 《公共部门人力资源管理形成性考核册》答案 第一次作业 1、郭某被辞退的真正原因是跟科室关系处理不协调.外科主任动员全科室医生使用某种抗生素药，每用一 支推销员给8元钱。郭某因涉及数万元金额，他担心这样做会出事，并认为过分追求经济利益会导致不合 理用药，甚至滥用药。因此，他向医院党委作了汇报。郭某认为最终导致他失业的直接原因是院内的一次 医疗纠纷引起的。一位入院时还能喊叫的女青年，在经治疗后却成了植物人.因在治疗过程中病人反映主 刀医师不明，术后没有向家属及时通报病情，且科主任涉及离岗、索要高额会诊费、让家属买来棒冰作物 理降温等问题，家属因此大吵大闹并与保安发生冲突，导致院领导被打，脑外科一个月不能正常开展工作. 科主任指责是他向家属透露病历资料致使家属吵闹的,。 2、C医院的人才生态环境非常的糟。医疗纠纷不断、医生不敢开刀、前来就诊的病人少、科内团结差等。 在C医院工作期间，郭某与美国罗玛琳达大学Robert Iacono博士、日本九州大学Fumio Shima博士 合作的课题“立体定向多靶点复合胎脑移植治疗帕金森氏病”开国际之先河，系列论文在国内外多家刊物 发表。其课题“经颞浅动脉逆行插管造影、化疗技术”也系国内外首创。另一项“脑星形细胞瘤分子生物 学研究”得到7名国内著名专家好评，获1997—1998年度A省卫生厅科技成果奖。1998年，他发表了 7篇论文。这样的人才C医院不要，还要与其解除合同。在科室中受到排挤，凭不上副教授，可见C医 院的人才生态环境非常的糟。 3、完善C医院的人才生态环境的措施。各级部门都在讲重视人才、尊重人才，关键是要落实在行动上，既要创造人才成长的环境，更要创造让他们发挥才华、心情舒畅的环境。 （1）、要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。人力资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。但是，人才流动必然带来竞争，竞争可以导致人力资源的合理分配，但是，盲目的 竞争却会带来人力资源的浪费，可见从人力资源管理的角度来看，要对人力资源的流动做出正确的引导， 避免无谓的竞争所导致的不合理的人力流动。 （2）、要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。普通人力资源和高素质人才资源的区别就是一般劳动 者与人才的区别。两者的区别是由每个劳动者的自身素质决定的，从一般作用上讲人力资源都是普通的劳 动力。但是，一旦具备了某种技能，就有了很大的区别。通常我们把素质较高的，具备某种技能和创造力 的劳动者叫做人才。特别是高级人才，在创造物质财富和精神财富方面比一般劳动者的贡献更大得多。（3）、应该确立大的人才战略。应该认识到人才是国家人力资源的精华部分，人才是为经济建设服务的，国家经济发展的总战略和人力资源开发战略是人才管理战略的基础。我们要争取较高的人才占有率，要保 持人才拥有量大于培养量，还要保持较高的人才合理使用率。其次，要树立宏观的人才使用观念。尊重知识、尊重人才，其核心是正确地使用人才。 （4）优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才。引进人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才 的主要形式，其有效手段就是用优惠的政策吸引人才。这些年来，各地在优化引人环境方面做了大量工作， 对有关引人政策做了明确规定，取得了显著成效。但要进一步优化引人环境，办法应该更多一些，落实应 该到位一些。 （5）提高人力资源安全环境，防止人才流失。世界各国尤其是发达国家从保护自身利益和长远安全出发， 纷纷制定了人才发展战略及人才安全的法律与制度保障体系。经过多年的改革与建设，我国人力资源安全 环境有了一定的改善。当事主体不仅在观念上已经认识到人才安全的重要性，而且在人力开发的各个层面 采取一系列的激励措施以降低人才流失的风险。但是，同国外人力资源安全机制相比，中国人力资源安全 机制还处在初步建构的过程中。在人才流失风险加大的环境下，要有效防止重要人才流失，我们需要高度 重视和充分信任国家重要人才，通过立法维护国家重要人才安全。需要制定政策法规，提高重要人才待遇， 保障重要人才权益，规范重要人才流动。需要建立国家重要人才的信息档案，实施动态管理。
人力资源部部门职能
人力资源部部门职能： 核心职能：作为公司人力资源的管理部门，组建公司运营管理机制； 建立、完善各项管理制度；选拔、配置、开发、考核和培 养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及 员工职业生涯计划，充分调动员工积极性，激发员工实际 潜能，对公司持续长久发展负责。 主要职能： 1. 根据公司战略发展需要，制定公司中长期人才战略规划； a.制订公司中长期人才战略规划； b.制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程， 组织、协调、监督制度和流程的落实； c.核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划； 2、制定完善公司人事管理制度、优化工作流程，组织、协调、监督 制度和流程的落实； 3、负责公司各级组织机构设置、调整，进行定岗定编，制定部门和 人员岗位职责； 4、负责日常工作人力管理工作 (招聘甄选、绩效考勤、离职等工作)。 5、协助部门处理员工关系，主导协议、合同签定与社保办理等工作。 6、定期进行市场薪酬水平调研，进行人工成本核算，提供决策参考 依据,制定员工福利政策并管理实施； 7、核定公司年度人员需求计划，拓展招聘渠道，控制招聘成本； 8、主导公司日常人事异动管理，档案管理，人事数据统计分析；
9、建立公司绩效管理制度，制定公司人才储备计划并监督实施，指 导员工做好职业生涯规划； 10、负责公司人事检查体系的制度、流程建设，服务及行为规范的检 查督导工作； 11、拓展员工沟通渠道，宣导企业文化，开展企业文化活动扩大企业 影响力，提升员工凝聚力。 12、监督、检查与指导项目人资工作。 13、协助处理人事类与政府部门的公关事务。 14、公司人事管理信息系统建设与维护 15、其他工作 a.制订公司员工手册； b.定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道； c.协调有关政府部门、保险监管机关及业内单位关系； d.联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息； e.合理规避劳动用工风险，为企业发展保障护航； f.项目所在地区的各政府机关的接洽沟通工作； g.与时俱进的为企业发展提供更多盈利渠道。
《人力资源管理》-含答案
论述题：绩效考评的常见偏差有哪些？如何克服。 答：1、近期效应：因为近期发生的事件所形成的印象就成为判断的基础 2、晕轮效应：也被称为“晕轮”效果, 这是根据对员工某一个或几个方面的性格特点形成的模糊印象来评估员工肯定是什么样的一种倾向。 3、“与我相似”。将那些与自己差不多的员工评估得较高，这是绩效管理中的一种倾向. 4、中心倾向错误。避免将他们评估在尺度的两端，既使他们的绩效的确分布在两端的水平上，这是主管人员的一种倾向。第一个可能缺乏自信，或者怕得罪人影响积极性。 5、过分严格或宽容。有些评估人员过分宽容而另外一些却过分挑剔的倾向。 如何避免，主要以下几个方面 1、清楚目的 2、选择合适的考核方法 3、将绩效管理当成“系统” 4、对行为习惯改变的促进 5、领导关注 6、持续改善 7、发挥主管职能 简答题：1、、简述组织内部招聘的优缺点。 答：1．产生激励效果和榜样力量。内部选拔能够给员工提供晋升机会，使组织的成长与员工的成长同步，有美好的愿景，容易鼓舞员工士气，形成积极进取、追求成功的气氛。获得晋升的员工能为其他员工做出榜样，发挥带头作用。 2．提高员工的忠诚度。获得聘用的内部员工，本身就是在品德、能力和专业方面都比较优秀的员工，他们把企业不仅当作自己“事业的平台”，而且更重要的是把企业当做了“命运
的共同体”，因而对组织的忠诚度较高。 3．成本低、效率高。内部招聘可以节约高昂费用，同时还可以省去一些不必要的培训，减少了间接损失，而且人才离职、流失的可能性小。现有的员工更容易接受领导和管理，易于沟通和协调，易于消除边际摩擦，方针容易贯彻执行，易于发挥组织效能。 4．适应能力强。现有的员工更了解和熟悉本组织的运作模式、业务流程、人际关系等，与从外部招聘的新员工相比，定位过程更短，他们能更好地适应新工作。 内部招聘虽然有那么多优点，但同时也存在着很多缺点： 1．可能造成内部矛盾。内部选拔需要竞争，竞争失败的员工可能会产生不满、心理失衡或心灰意冷，士气低下，增加员工的消极情绪和各级主管的思想工作量。内部选拔还可能导致部门之间“挖人才”现象，不利于部门之间的协作和组织的内部团结 2．不利于新主管建立声望。新主管从同级员工中产生时，自己会受到“是大伙中的一员”的情感束缚，会感觉到自己的信任的缺失，也会导致该工作群体的比较心理失衡，使主管无法很好地完成角色转变，不易建立领导声望。 3．可能会出现“裙带关系”或帮派现象。 4．会出现不公正的现象。内部选拔有可能是按资历或人际关系或领导喜好而非业绩、能力，形成不正之风，给有能力的员工的职业生涯发展设置了障碍，导致优秀人才外流或被埋没，削弱企业的竞争力。 5．形成“近亲繁殖”的弊端。同一组织内的员工有相同的文化背景，可能出现“近亲繁殖”的现象，抑制了创新，进而僵化思维意识，不利于组织的长期发展。 6．失去选取外部优秀人才的机会。一般情况下，外部优秀人才是比较多的，如果一味寻求“本部制造”，降低了外部“新鲜血液”进入本组织的机会，表面上看是节约了成本，实际上是对机会成本的巨大浪费。
人力资源管理咨询
人力资源咨询主要围绕人员招聘、绩效考核、薪酬体系、培训和职业生涯规划等方面展开。鉴于人力资源是一种活的资源，是企业生存和发展的主体，因此必须坚持"以人为本"的指导思想，把人的因素即人的能力的充分发挥、人的潜能的充分开发、人的积极性的充分调动放在首位。人力资源咨询的管理理论和方法涉及到管理学、心理学、组织行为学、系统工程学及信息管理学等多学科知识，属于技术性很强的管理工作，因此对咨询师的素质要求较高。 编辑本段作用 人力资源管理咨询，即为企业提供的专注于发现和解决人力资源管理方面问题的服务，目前特别是在于为企业构建完善的人力资源管理体系，对企业的意义主要体现在三个方面：一是全面发现企业存在的人力资源管理相关问题；二是解决这些问题，量体裁衣，制定切合实际的方案并帮助实施；三是传授企业管理者发现和解决人力资源管理问题的方法和技能，使企业在人力资源管理方面具有自我造血功能。人力资源管理咨询的最终目的是使企业的人力资源管理能够充分的配合企业的发展战略。另外，人力资源管理咨询项目过程中还可以通过日常的沟通以及给企业提供相关的培训，起到以下作用：（一）管理顾问通过帮助企业高层管理人员树立正确的经营思想，共同探讨有关决策的方法、技巧，以提高其决策能力；通过提高企业高层管理人员对下级的工作能力及业绩的正确判断力和授权技巧，以提高其用人能力；通过为企业建立和健全一个高效率的职能管理系统，将使企业高层管理人员有可能解脱过于繁忙的日常事务，有较多的时间去研究长远的发展战略，从而可以大大提高他们运用时间的能力和管理工作的效率。（二）人力资源管理咨询过程中，结合企业实际，有计划地对中层管理人员进行培训和指导，给他们提供专门的知识、新的管理技术或方法、诀窍，使他们牢固树立企业整体利益的观念，协调好纵向和横向管理的关系，提高他们的综合管理素质。（三）通过人力资源管理咨询，可以向全体员工广泛地传播各种管理科学的基本原理、知识和方法，普遍地提高他们的管理业务水平、集体观念和工作责任。人力资源管理咨询可以全面发现问题，并由此提供全面协调的解决方案，这同企业日常管理中发现问题不同在于企业发现的问题可能是零散的，因而针对问题的解决方案可能不是有效的。因为人力资源管理是一个系统工程，针对单独问题的解决措施可能会引起系统其他环节的问题。比如，辽宁某房地产公司领导发现工程人员经常抱怨工资低，于是将工程人员的工资增加，结果不久财务人员对工资埋怨不断，说比工程人员低太多，缺乏工作积极性，实际上财务人员的工资比本市同类人员的工资要高出20%。后来通过人力资源管理咨询，进行岗位评价并调整了工资体系后才平息了员工不满。很多客户企业，通过模仿别的优秀企业，形成一套薪酬或是考核方案，但实际运行出现许多问题，比如有个民营企业老板是个哈佛迷，对哈佛教材中译本颇为熟悉，后来又遇到一个年薪制的书，结果在全公司实行全员年薪制，平时只拿固定工资，（数额不多），结果员工的工作积极性很低，上班看报纸聊天，后来通过咨询后
地方政府人力资源管理
2012年第10期下旬刊（总第496期） 时 代 金 融 Times Finance NO.10，2012 （CumulativetyNO.496）浅析地方政府人力资源管理 任 雯 张传春 （南京航空航天大学人文与社会科学学院，江苏 南京 211106） 【摘要】当前，中国地方政府部门传统的人事行政管理方式的缺陷随着经济社会的发展逐渐显现出来，严重制约了地方政府部门改革和社会经济的发展。因此，完善和提高地方政府人力资源管理的能力具有深远而重大的意义。文章通过对中国地方政府人力资源管理现状中存在的问题加以分析，最终阐述笔者对于完善地方政府人力资源管理措施的几点建议。 【关键词】地方政府 人力资源 管理 一、地方政府人力资源管理的内涵及特点 （一）地方政府人力资源管理 地方政府人力资源管理是指以提高行政效率为目的，以地方行政组织人力资源为主要对象，依据法律法规对地方政府部门人力资源进行规划、获取、维持和开发的管理行为。它的主体是政府部门，管理对象在我国主要是国家公务人员。地方政府人力资源管理的内容包括：人力资源规划，包括工作分析、职位分类等；人力资源的获取，指对公务员进行录用和配置；人力资源的维持与开发，维持包括对公务员的薪酬等进行保证，开发主要指以提高公务员素质为目的，通过绩效管理，对公务员进行培训。 （二）地方政府人力资源管理的特点 1.地方政府对自身的治理能力是其能力体系的中心 具备足够资源的地方政府，才能对自身进行有效的管理，从而具备提供公共产品和服务以及治理社会的能力。 2.发挥行政能力的基础是地方政府必须明确其职能 地方政府的主要职能有三个方面：一是为地方经济社会发展创造良好的环境，包括基本经济制度的确立，市场秩序的维护和基础设施的建设。二是为地方人民提供公共产品和服务，包括医疗、教育、文化等社会事业的建设。三是提供能使地方社会协调发展的条件，保证地方秩序的稳定，促进社会和谐发展。 3.地方政府人力资源管理是与时俱进，不断向前发展的 不同的时代和社会发展要求地方政府职能有所改变，总体要求是地方政府的各项职能必须符合人民的利益。 二、地方政府人力资源管理现状及其问题 （一）人力资源管理理念的非科学性。受传统人事管理思想的影响，地方政府人力资源管理的理念、方法都存在一些缺陷当前，政府部门没有充分贯彻以人为本的人事理念，强调人必须服从组织，遵守和执行组织的命令，严重忽视人的个性和需要。所采用的人事机制是把人看作一种活动工具，加强对人的控制。其结果就是地方政府部门工作人员的工作积极性和创新能力都大幅度降低，严重影响了部门的办事效率和当地社会建设的运行。此外，由于没有认识到公务人员学习培训的重要性，我国地方政府缺乏对人才的培育和发展理念。部分地方政府对公务员的培训内容缺乏全面性和科学性，所授内容浅薄、针对性不强，忽视对其知识创新能力的培养，造成地方政府部门工作人员缺乏创新意识和竞争理念，政府部门的效率得不到提高。 （二）地方政府人力资源管理制度不完善 目前，我国已经拥有《国家公务员暂行条例》和各个单项法规及实施细则，但地方政府在履行这些法律法规时，没有结合当地的实际情况，对其进行进一步细化研究，制定一部与当地经济社会发展情况相匹配的具有操作性的实施方法。此外，在法律法规的执行过程中也存在较大的随意性。制度不能落实到位，管理的效率低下的状况时常发生，最终不能使国家法律法规的效用得到最大限度的发挥。 （三）用人制度的非科学性 当前我国地方政府的组织结构与人员配置不是根据其发展的需要决定的，地方官员往往以权谋私，任用一些与自己有亲缘、地缘关系或存在某种利益关系的人，诸多不公正现象在选拔和配置人员的过程中显现出来，由此带来的后果是腐败现象的出现和政府公信力的下降。人力资源配置上的不科学主要表现在：一是年龄结构的不合理，公务员年龄普遍偏大，缺少新鲜血液的注入；二是文化结构的不合理，本科人数比重偏小，缺乏专业知识培养的人数比重过大。 （四）绩效考核制度的非科学性 我国地方政府绩效考核存在诸多问题：首先，绩效考核评价体系不完善。一些绩效考核指标设置不合理，公务员的晋升主要还是取决于学历、资历，没有科学的管理晋升机制，这导致地方政府官员只注重眼前利益，以求自己的职位晋升或加薪，由此带来的后果是行政和社会资源的严重浪费；其次，许多地方政府在绩效考核过程中没有接受来自组织外部的公共服务对象即公众的考评，从而使得绩效评估的信度和效度都严重降低。此外，我国地方政府人力资源管理缺乏有效地激励机制。 （五）人力资源管理的法制化程度低 首先是法律体系不完整，《国家公务员暂行条例》的立法层次很低，权威性不强，这些严重制约了人力资源管理的发展和完善。其次，地方政府在进行人力资源管理过程中，往往容易受领导者主观意识的控制，管理的随意性很大，不按法律法规办事的情况屡屡出现，最终导致制度不能得到有效地落实。 三、完善我国地方政府人力资源管理的对策 （一）加强地方政府对人力资源管理的认识，更新人力资源管理理念 当今社会，人才资源已经成为一个国家的重要战略资源，在综合国力的竞争中发挥着重大的作用。人力资源管理观念的确立要以人为中心，转变传统的以事为中心的管理理念，发展以人为本的管理思想。具体来说，需要地方政府部门管理者消除旧传统和思想，激励行政人员确定自己的职业发展目标，从而调动他们自己的工作积极性。在认真落实法律法规的基础上，结合地方政府的实际情况，制定符合当地政府发展的人才发展规划和阶段性目标，明确各项工作任务，有计划有针对性的开展人力资源管理工作，以此保障政府部门和人民各方面利益的有效实现。 （二）建立科学的用人机制。首先要坚持依法办事的原则 地方政府必须按照《国家公务员暂行条例》和《任用条例》的规定办事，根据职务的相关要求公布选拔的职位，在选拔人才的过程中遵循公开、公正、平等、择优的原则，推广和完善公务员考试录用制度，注重能力和实干精神，坚持德才兼备的用人标准，通过层层考察并在任职前进行公示，抵制用人中的不正之风。其次， Times Finance 179
公共部门人力资源管理激励机制存在的问题研究
公共部门人力资源管理激励机制存在的问题研究 摘要：目前对企业等营利性组织中的激励问题己有许多探索和成就，而对于公共部门等非营利性组织中的激励问题并未得到同样程度的重视。公共部门人力资源管理的重要性和特殊性决定我们有必要对其激励问题进行专门的探讨。 关键词：公共部门；人力资源管理；激励机制 一、中国公共部门激励机制中激励功能障碍。 公务员晋升制度、薪酬制度和考核制度是公共部门人力资源管理激励机制的主要制度，它们的健康运行可以调动国家公务员心理中的积极因素，从而保证行政工作效率的提高，增强人事行政体系的生机和活力。 然而，中国公共部门人力资源管理激励机制在运行过程中在晋升制度、薪酬管理制度和考核制度中还存在一定的障碍，其激励功能没有得到充分的发挥。 1. 晋升制度：选人用人机制中竞争激励缺失。 竞争激励，在行政人事管理学中，它是指管人与管事的主体，对相关人员通过多种途径与策略，在良好的竞争环境下，激发、鼓励人们充分发挥其积极性、主动性和创造性的一种驱动力。目前公共部门的干部职务晋升制度尚不稳定、不健全、不科学。干部的晋升没有明确严格的条件、方法和程序，不利于人才的成长和合理使用；干部的晋升中竞争激励缺失，还缺乏统一、明确、具体的衡量标准；“长官意志”在晋升中起决定作用，易于导致用人上的腐败；在晋升工作中，资历主义泛滥，论资排辈之风盛行，浪费人才，降低效率；而职务晋升又缺乏公开的民主监督和法律保障，给拉帮结派、“任人唯亲”等不正之风开了方便之门。这些都不利于选人用人机制改革的健康进行。 以江苏省“公推公选”干部存在的问题为例。 竞选过程中的公平公正问题。“公开、公正、平等、择优”的原则是中国公务员选拔任用的基本原则，然而县区机构范围小，人员关系较为复杂，在这种情况下认真贯彻公平公正的竞争机制尤其重要。在本次“公推公选”中，其程序基本做到了公开化，但（以淮安市清河区为例） ,省略了较为客观的笔试过程，增加了投票选举的程序，从而增加了竞选的主观性。考官是影响公平的决定性因素之一，考官的组成及其评分难以保证其公平公正。本次“公推公选”的考官多选自本部门之外的各方面的领导和专家，这些考官虽然比较超脱，对事不对人，完全凭竞聘者的应试答辩评分，然而容易被表面现象蒙蔽。 对一把手当选后任期满后的去留问题，没有明确的规定。干部能上能下的问题，是当前干部人事制度改革的难点和重点。“公推公选”在选举过程及程序上做了探讨，但当选的一把手们在任期满后的去留问题却无提及，应该建立机制，形成“优者上，庸者下”。如果在任期内不能完成目标任务或工作长期打不开局面，就应该下，若圆满完成任务，是否应该继续以竞选的方式选拔还是应让其继任，这些尚没有形成制度，还是一个需要探索和研究才能解决的问题，对“下”来的干部又应怎样处理解决也是一个需多方探索、多方努力的问题。 当选后干部为谁负责的问题。以往干部多为上级选任，这种干部选拔出来的干部多为上级负责，以争取升迁，容易导致干部任用中的腐败现象，而一些掌握着干部认识权力的人将干部职位商品化，从中以权谋私。 “公推公选”的干部应该为选民负责，为百姓负责。因为群众在干部选拔任用工作中真正地参与了，在干部选拔任用工作中有了否决权。 选举中监督机制是否真正有效发挥作用。在干部选拔过程中，出现的贿选和不正之风，是干部选拔任用中的权力制约机制和权力监督机制不够健全。权力制约有以权制权的上级对下级的制约，也有群众参与、群众监督、舆论监督等非权力制约。在“公推公选”的干部选拔任用中，群众的参与和监督还没有完全走上法制化的轨道，非权力制约的功能发挥的还不太
政府人事管理
政府人事管理 人力资源：把人力看做是人员素质综合发挥的生产力认为人力资源是劳动生产过程中可以直接投入的体力、脑力和心力的总和。特点：能动性、刚性磨损和弹性磨损、生产消费双重性、社会性和可变性、时效性与再生性。 人力资本：人力资本是一种非物质的活动资本，是一种特殊劳动力资本以潜在形式存在劳动者身上包括体能和智能，其中智能是区别于其他资本的根本，是其本质属性。特点：不可视性、收益递减性、依附性、个体差异性和私有性。 人力资源战略：科学地分析预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织在需要的时间和需要的岗位上，对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得不断的发展与利益，是企业发展战略的重要组成部分。 人力资源规划：定义的共同点：指某种行为；指某种结果（所形成的规划方案）；平衡（目的）即人力资源的供需平衡。人力资源规划的基础是内外环境的变化。 工作分析（工作分析的行为和结果）：作为一种行为在获取相关职位工作信息的基础上通过对这些信息的分析说明对一些工作的内容任职条件进行说明并作出明确规定的过程。 工作分析的具体行为行使是调查、研究、分解、比较、综合、分类、排序、评价、记录、说明与描述。分析的结果是职务说明书。职务说明书包括职务描述、职务规范。编制注意事项：职责具体细化、职务分类；动宾短语的结构格式；准确使用动词。 工作分析的方法（技能清单法、日记法）：技能清单法：技能清单源于对组织现有人力资源的测算，可以包含的内容很多，一般包括员工的基本个人状况，教育背景、职业资格、职业经历、拥有的证书和专利、特殊知识和技能、薪酬水平、特长爱好等。适用于内部供给预测。建立和维护组织的技能清单可以使人力资源部门随时掌握组织内人员构成状况，及时应对各种突发事件和环境变迁，同时在进行人力资源规划时可以利用技能清单对内部人力资源供给做出准确预测。 日记法：一般是由工作者本人按标准格式，例如工作日志的形式，及时详细地记录自己的工作内容与感受，然后在此基础上进行综合分析。基本依据：从事某一工作的人对某一工作的情况与要求最清楚。但是这种方法可能存在误差，要求事后对记录分析结果进行必要的检查。这种方法对于高水平与复杂工作的分析，显得比较经济与有效。 人力资源的需求预测：是指根据组织战略计划，在了解组织现有人力资源的结构和分布的基础上对组织在未来某个阶段人力资源需求的类型、结构、数量和质量进行预测。 影响人力资源需求预测的因素：1、内部因素。组织管理战略目标；组织管理的方针、政策；组织空缺职位本身；组织自身人力资源状况。2、外部因素：社会政治经济文化的变化；法律制度。 人力资源的供给预测：管理主体在未来一定时间内能获得人力资源数量、质量的统计。两种
华为公司人力资源管理体系
华为公司人力资源管理体系 第一章公司人力资源管理的组织体系与运作方式 一、公司人力资源管理的组织体系图 华为公司人力资源管理体系 二、人力资源管理委员会的职责、成员与运作 1、人力资源管理委员会（HRMC）的职责： HRMC负责管理、监督公司级人力资源决策与活动，为业务发展提供支持；同时对人力资源领域的战略问题向EMT提供建议，以支撑公司的增长和公司的战略。 2、人力资源管理委员会的成员： 主任：人力资源总裁 成员：人力资源部主管、各大部门主管、华为大学主管、各大部门干部部主管；根据具体议题需要，邀请有关业务部门代表参加。 秘书机构：人力资源部 3、人力资源管理委员会的运作： 会议频度：每季度一次，可根据需要召开特别会议 三、人力资源管理部工作职责 1.根据公司总体业务发展战略的需要，提出相应的人力资源战略，组织制定全球人力资源政策，并实现对公司全球人力资源业务的管理。通过对人力资源体系与机制的完善与推行，为公司业务正常运作及发展提供人力资源支持，促进公司商业目标的达成。 2.根据公司政策导向，建立和完善公司人力资源管理机制，通过人力资源管理体系的高效和有效运作，促进公司业务顺利开展。 3.根据公司业务发展战略，组织制定中长期人力资源发展规划及政策并实施，确保公司中长期业务发展得到人力资源的有效支持。 4.根据公司业务发展状况，通过制定有效的绩效管理和激励政策并组织实施，提高公司整体竞争力，促进公司可持续发展。 5.建立、完善并推行有利于员工成长的职业发展机制，通过培训、培养和任职资格管理，
促进员工能力的提升和人岗匹配。 6.根据行业特征、公司的战略及公司员工总体特性，营造积极向上的工作氛围，建设良好的企业文化，促进员工与公司关系的和谐和发展。 7.根据公司价值导向，制订薪酬福利政策并实施，提出合理的薪酬结构和新酬标准，对员工进行及时、有效的激励，持续吸引、保留优秀人才和关键员工。 8.基于公司全球化战略，参考国际惯例，结合业务需求，建立并优化海外人力资源管理体系，制订相应政策，以促进国际业务的拓展。 9.根据公司对人力资源体系的要求，建立公司人力资源组织架构、人员体系和干部后备队伍及运作机制，促进人力资源体系的成长满足业务的需要。 四、人力资源管理部与干部部（处）的工作界面 人力资源部是干部部（处）的业务主管部门，公司人力资源政策和制度由人力资源部制订后，各干部部（处）负责制度的细化，在公司的统一框架内，把各项政策、制度转化为与本部门业务特点紧密结合的，具有可操作性的政策和制度。 如：人力资源部制订公司的《中基层员工绩效考核办法》后，各干部部（处）在此办法的范围内，结合研发、市场、生产、技术支援、财经等不同业务的特点，将其细化为可操作性的各部门绩效考核规范。各干部部（处）细化后的政策、制度须报人力资源部审批和备案，在人力资源部的监控和指导下实施。 第二章管理者的人力资源管理职责 各级管理者是公司人、财、物、信息等各项资源的具体掌管者。在这些生产力要素中，人是最积极、最活跃、也最具有创造性的要素。财、物、信息等资源也只有通过人对其的合理使用与组合，才能使它们发挥更大的价值。各级管理者作为公司各项资源的掌管者，负有使这些资源为公司创造更大价值的直接使命。故各级管理者要使用好这些资源，首先要使用好人。正如公司在干部管理中所强调的"各级管理者首先是一个人力资源管理者"。 ■人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作，而是全体管理者的职责。 ■各部门管理者有责任记录、指导、支持、激励与合理评价下属人员的工作，负有帮助下属人员成长的责任。 ■下属人员才干的发挥与对优秀人才的推荐，是决定管理者的晋升与人事待遇的重要因素。 图：管理者的人力资源管理职责 第三章职位与任职资格
人力资源管理制度：第二章 人力资源管理咨询服务
人力资源服务管理制度 第一章总则 为保证公司人力资源服务业务的规范化、标准化，提升服务质量和效率，依据人力资源服务国家标准的相关内容制定本制度。 第二章人力资源管理咨询 第一条、服务内容 1、人力资源战略规划设计，内容包括： 1) 组织环境分析； 2) 人力资源需求预测； 3) 人力资源供给分析； 4) 人力资源管理制度设计与完善； 5) 制定规划实施方案。 2、组织结构设计与工作分析，内容包括： 1) 组织结构设计； 2) 职责体系设计； 3) 职位价值评估； 4) 职位描述设计。 3、招聘甄选计划的设计，内容包括： 1) 人员招聘体系构建； 2) 招聘计划的设计与指导； 3) 内部竞聘的组织指导； 4) 素质测评； 5) 员工背景调查。 4、绩效评估和管理体系设计，内容包括： 1) 目标管理体系； 2) 关键业绩指标体系构建； 3) 员工绩效考核制度设计； 4) 绩效管理方案实施指导。 5、薪酬福利管理体系设计，内容包括： 1) 薪酬定位与薪酬策略规划； 2) 薪酬结构设计； 3) 薪酬管理制度设计； 4) 法定福利政策咨询； 5) 雇员福利体系设计。 6、培训体系设计与开发，内容包括： 1) 培训需求分析； 2) 培训计划与实施方案设计； 3) 培训体系课程开发； 4) 培训效果评估。
7、职业生涯规划与发展，内容包括： 1) 职业生涯管理方案设计； 2) 员工职业生涯规划； 3) 员工职业倾向测试； 4) 职业生涯指导课程。 8、组织发展方案设计，内容包括： 1）企业战略共识与分解； 2）组织管控体系设计； 3）组织流程梳理； 4）组织管理变革方案设计与实施指导。 9、组织文化氛围塑造，内容包括： 1）组织文化基因梳理及提取； 2）组织文化诊断； 3）组织文化宣贯方案设计； 4）员工手册制作； 5）团队行为干预和组织协同。 第二条、业务流程 1、项目需求确认 1) 客户沟通 a) 沟通前的准备。沟通前的准备包括以下内容： A) 确定参与沟通的咨询顾问； B) 拟定服务说明； C) 了解客户基本情况及相关行业业务特点； D) 编制咨询访谈提纲及调查表。 b) 沟通过程。沟通过程包括以下内容： A) 向客户介绍机构及咨询顾问； B) 倾听客户陈述，了解客户需求； C) 回应客户提出的问题； D) 详细记录关键信息，并对不足信息补充提问。 2) 制定咨询建议方案。制定咨询建议方案的流程： a) 整理、归纳访谈记录； b) 讨论、分析客户需求； c) 撰写项目建议。内容包括但不限于项目需求分析与设计思路、咨询方法和技术工具、项目团队介绍、确定项目目标和周期、项目报价。 3) 签订协议 与客户签订协议。内容包括但不限于服务项目概述及要求、双方权利和义务、收费标准、付费方式、保密义务、违约责任及争议处理。 4) 建立项目日志 建立项目日志并对提供服务的全过程做好记录。 2、项目准备 1）成立项目组 a）确定项目经理 项目经理应具有三年以上项目咨询的经历，全面掌握人力资源管理咨询服务各模块
政府人力资源管理外包
浅析我国政府人力资源管理外包中合作关系的管理难题 摘要：政府人力资源管理外包是政府节约成本、提高效率的途径。在外包的过程中必然面临政府人事部门与外包商之间合作关系的处理问题。人力资源外包中合作关系的维持面临着许多管理上的难题，如政府人事部门和外包商双方角色的定位和职责确认问题，外包变革带给员工各方面的冲击往往会引起雇员的抵制以及外包双方无法高效协同工作等等。针对这些问题，本文提出来几项解决措施，即以良好的沟通贯穿外包工作的始终，同时注意对外包工作可能影响到雇员进行安抚。另外，政府人事部门必须坚持对外包商的绩效监督工作，保证外包工作落到实处，实现双方的共赢局面。 关键词：外包合作关系管理难题沟通抵制绩效监督 一、前言 人力资源管理外包是新时期交易成本理论指导下，企业普遍采取的一项人力资源管理措施。人力资源管理职能的外包也是解决我国政府目前人力资源管理困境的有效途径。“根据有限政府理论的主张，政府应该是“守夜人”的角色，将一些非核心的即一些简单的、繁锁的、政策性不强的职能下放给社会来承担。” ①人力资源管理外包就是政府下放职能的一种很好的选择。采用人力资源管理外包可以解决政府人力资源管理过程中的成本过高和技术过时等问题，从而促使政府节约成本、提高效率，从而促使政府职能更好地实现，促进政府人力资源管理水平的提高。 “人力资源管理外包是在全面的调查和规划之后进行的，尤其是要注重深入了解备选服务商的情况。”②由此可见，外包合作关系创建于人力资源管理外包开始的环节，并且贯穿于整个人力资源管理外包的始终，对于人力资源管理外包的质量起到了举足轻重的作用。因此，在政府人力资源管理外包中必须对这一问题加以重视，从寻找最合适的外包商开始，并且要注重对整个管理过程的监控和绩效的评估。虽然外包能够解决政府的难题，但是再实际的外包合作中却也面临着许多管理的难题，只有解决了这些问题，外包工作才能有效地进行。 二、政府人力资源管理外包的概念 ①王学栋，杨燕东，管理外包:我国政府部门人力资源管理的新模式[J],改革与战略.2009,25(3) ②[美]玛丽?F?库克，人力资源外包策略[M].北京：中国人民大学出版社，2003年8月第1版,P1-P10
人力资源管理部门工作说明书
某企业人力资源管理部组织机构图与岗位职责描述 一．人力资源管理部组织机构图 二．一句话职务说明 1．经理助理：主要是负责人力资源部办公室日常事务的工作，例如本部门的员工签到打卡等等 2．人力资源专员：主要负责人力资源的规划工作、档案管理和制度的设置与实施。 3．招聘主管：负责人力资源的具体招聘工作 4．员工培训与发展专员：负责员工的岗前培训和职业生涯规划 5．绩效考核主管：负责公司员工的绩效考评工作 6．薪酬福利主管：主管公司薪酬福利制度的建设与实施工作，办理养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、住房公积金等社会保险和基金 7．薪酬分析师：研究薪资市场行情，协助制定最佳薪酬标准计划。 8．员工记录主管：创建、维护公司员工记录，协调员工绩效评价与人员信息工作（相当于员工在企业的档案制作处） 三．人力资源部各职务详细岗位职责描述 1．人力资源经理 直接上司：人力资源总监 主要工作：协助制定、组织实施公司人力资源战略，建设发展人力资源各项构成体系，最大限度地开发人力资源，为实现公司经营发展战略目标提供人力保障 岗位职责：（具体工作） （1）参与制定人力资源战略规划，为重大人事决策提供建议和信息支持；
（2）组织制定、执行、监督公司人事管理制度； （3）协助人力资源总监做好相应的职位说明书，并根据公司职位调整需要进行相应的变更，保证职位说明书与实际相符； （4）根据部门人员需求情况，提出内部人员调配方案（包括人员内部调入和调出），经上级领导审批后实施，促进人员的优化配置； （5）与员工进行积极沟通； （6）制定招聘计划、招聘程序，进行初步的面试与筛选，做好各部门间的协调工作等；（7）根据公司对绩效管理的要求，制定评价政策，组织实施绩效管理，并对各部门绩效评价过程进行监督控制，及时解决其中出现的问题，使绩效评价体系能够落到实处，并不断完善绩效管理体系； （8）制定薪酬政策和晋升政策，组织提薪评审和晋升评审，制定公司福利政策，办理社会保障福利； （9）组织员工岗前培训、协助办理培训进修手续； （10）配合人力资源总监做好各种职系人员发展体系的建立，做好人员发展的日常管理工作；（11）完成人力资源总监交办的其他工作。 职位要求： ◆对现代企业人力资源管理模式有系统的了解和实践经验积累，对人力资源战略规划、人才的发现与引进、薪酬设计、绩效考核、岗位培训、福利待遇、公司制度建设、组织与人员调整、员工职业生涯设计等具有丰富的实践经验； ◆对人力资源管理事务性的工作有娴熟的处理技巧，熟悉人事工作流程； ◆熟悉国家、地区及企业关于合同管理、薪金制度、用人机制、保险福利待遇和培训方针； ◆熟练使用办公软件及相关的人事管理软件； ◆较好的英文听、说、读、写能力。 ◆对人及组织变化敏感，具有很强的沟通、协调和推进能力； ◆高度的敬业精神及高涨的工作激情，能接受高强度的工作，工作态度积极乐观； ◆善于与各类性格的人交往，待人公平。 3．人力资源经理助理 直接上司：人力资源经理 主要工作：执行人力资源日常性事务工作，辅助人力资源经理完成人力资源目标规划 岗位职责：（具体工作） （1）协助上级执行公司的培训和绩效评价的组织、后勤保障工作，例如收集审核各类表格、表单； （2）协助做好招聘与任用的具体事务性工作，包括发放招聘启事、收集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的情况等； （3）协助计算员工薪资、福利，参与薪酬与福利调查； （4）管理员工信息资料及各类人事资料； （5）办理人事招聘、人才引进、内部调动、解聘、退休、接纳和转移保险、公积金缴纳的相关手续； （6）办理各类职称评定； （7）办理劳动年检； （8）执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜。 职位要求：
政府人力资源管理
南京师范大学 毕业设计（论文）（ 2011 届） 题目：政府人力资源管理的现状与对策分析学院：公共管理学院 专业：公共事业管理 姓名：毛子榛 学号： 03070405 指导教师：董田甜
政府人力资源管理的现状与对策分析 [摘要]：随着政治体制改革的不断深化，作为改革关键部分的政府的人事制度改革的引起社会的热议。政府的人力资源管理理念的提出，完全区别于以往的旧有的人事管理，将社会主义市场经济的竞争意识和企业管理中的效益理念、团队精神等企业人力资源管理的核心的概念吸收进入政府的管理之中，推动政府的人力资源的优化配置和政府的行政效率的全面的提高。本课题立足于政府的人力资源管理的现状，从理论和实践的角度探讨政府人力资源理念提出、发展、核心的内容以及当前我国在政府人力资源管理中存在的问题，在政府体制改革的大背景提出政府人力资源管理和干部人事制度改革的具体的措施和步骤，并借助于地方的实践典型来加以深刻的论证。 [关键词]：政府人力资源管理特征行政效益改革措施 Abstract：With the deepening of the reform of the political system, as a key of the reform of the government ,the reform of personnel system has caused social hot debate .The new concept of human resources in the governmental management is Totally different from the past personnel management. The socialist market economic sense of competition and enterprise management concept of benefits, team spirit, such as the core concept of enterprise human resources management have been absorbed in the government management, thus making it easier to optimize the human resources of the government and improve the administrative efficiency. This subject is based on the present situation of human resource management in the government, and discusses the concept, government human resources development, the core content and current human resource management in government, the existing problems in the system from theoretical and practical aspect. In the background of the government reform, the subject proposes the measures and methods in the human resources management of the government and the reform of the cadre and personnel system with the local typical practice. Key words：government human resources management features Administrative efficiency reform measures