人力资源管理有效性考核指标
Staffing Ratios as a percentage of total staff:
?HR staff ?Finance staff
?Training staff ?IT support staff
?OH&S staff ?Marketing staff
?Recruitment staff ?Sales staff
?Payroll staff ?Volunteer staff
Training:
?Percentage of employees provided with training?Training hours per employee
?Training expenditure per employee ?Training costs as a percentage of base salary costs
?Training budget per employee ?Training budget as a percentage of revenue Staff turnover:
?Voluntary - total?Involuntary - total
?Voluntary - full time employees?Involuntary -full time employees
?Voluntary - part time employees?Involuntary - part time employees
?Voluntary - casual employees ?Involuntary - casual employees
?Voluntary - contractors?I nvoluntary - contractors
?Overall
Leave and unscheduled absences:
?Paid sick leave hours per employee?Unpaid sick leave hours per employee
?Total sick leave hours per employee?Paid annual leave hours per employee
?Sick leave rate?Total days to fill - agnecy and direct recruit ?Unpaid personal leave hours per employee?Total personal leave hours per employee
?Personal leave rate?Paid annual leave hours per employee
?Maternity leave return rate?Unscheduled absences per employee Workforce Planning:
? Average of all employees
? Average length of service of all employees ? Percentage of female volunhteer employees ?
Percentage of male volunteer employees
?
Average age of all (full-time and part-time) volunteer employees
Function budgets:
? HR function budget per employee ? HR budget as a percentage of revenue ? Payroll function budget per employee ? Payroll budget as a percentage of revenue ? IT function budget per employee
?
IT budget as a percentage of revenue
Overtime:
? Hours (paid) - office employees under award
? Hours (paid) - factory/operations employees under award
Occupational Health and Safety:
? Lost time occurrence frequency rate ? Lost time occurrence incidence rate
? Average time lost rate
Recruitment:
? Recruitment costs - clerical/secretarial ? Time to start - clerical/secretarial ? Recruitment costs - professional staff ? Time to start - professional staff ? Recruitment costs - middle management ? Time to start - middle management ? Recruitment costs - senior management
?
Time to start - senior management
?
External (agency) recruitment rates - permanent employees
? External (agency) recruitment rates - temporary employees
? Total days to fill - agency and direct recruit ? Total time to start - agency and direct recruits ? Internal direct hire recruitment rates ? Recruitment cost - overall total workforce ? Time to fill - senior management staff ? Time to fill - middle management staff ? Time to fill - technical/professional staff ? Time to fill - operational/support staff
?
Time to fill - sales staff
Salary cost ratios:
? Base salary costs per employee ? Employee benefits as a percentage of base salary costs
? FBT as a percentage of base salary costs ? Revenue per employee
? Base salary costs as a percentage of revenue
Parental leave:
? Maternity leave offered - Paid, unpaid and Government funded
? Paternity leave offered - Paid, unpaid and Government funded
? Maternity leave taken- Paid, unpaid and Government funded
? Paternity leave taken- Paid, unpaid and Government funded
? Maternity leave offered - Paid and Government funded
? Paternity leave offered - Paid and Government funded
? Maternity leave taken - Paid and Government funded
? Paternity leave taken - Paid and Government funded
? Maternity leave taken - 12 month reporting period
? Maternity leave taken - 12 month reporting period %
? Paternity leave taken - 12 month reporting period ?
Paternity leave taken - 12 month reporting period %
?
Returned from maternity leave
?
Returned from paternity leave
推荐-人力资源1 精品
人力资源毕业 人力资源毕业 人力资源毕业-探讨人力资源管理的有效激励_人力资源 人力资源毕业-探讨人力资源管理的有效激励_人力资源-管理学人力资源激励有效人力毕业探讨资源管理 摘要：从人力资源管理有效性的角度来看如何有效地激励员工，成为现代人力资源管理的核心内容，本文从多侧面分析如何在人力资源管理中提高对员工的有效激励。关键词：人力资源管理；有效激励从人力资源管理有效性的角度来看，员工工作的积极性和主动性是影响单位的劳动生产率及经济效益的主要因素，如何有效激励员工，成为现代人力资源管理的核心内容，建立和运用有效的激励机制成为当前人力资源管理的迫切需要。一、有效激励机制的作用激励可以提高单位的效益。丰田汽车公司采取设立合理化建设奖这一办法一年时间为企业带来几百亿日元的利润，相当于公司1年利润的18%.激励有利于吸引单位所需人才。有效的激励，可以在单位内部造就尊重知识、尊重人才的环境，从而产生对外界人才强烈的吸引力，使组织得到自己所需的优秀人才。激励有助于形成良好的单位文化。良好的单位文化是单位生存和发展的基础，而其培育，则离不开正反两方面的强化，通过交替运用奖惩手段，促进追求优异工作等价值观的形成，塑造良好的单位文化氛围。二、影响有效激励的因素 1.对员工的激励缺乏针对性。每一个人在不同的时期需要不同，不同的人在同一时期需要也不相同。只有在满足了员工需要的前提下，员工才有可能提高工作的积极性，以实现组织目标。如果单位使用单一的、僵化的激励方法，势必会使员工的需要得不到应有的满足，降低激励的效果。所以，人员激励要发现和体现差别。 2.对员工的激励缺乏公平性。员工工作积极性的高低不仅取决于是否有激励措施，还取决于激励的绝对程度和相对程度。员工会不时地把自己的投入和回报与他人的投入和回报作比较，只有当他们感觉到这一比率相当的时候就会产生公平感。公平的激励机制是{fWJiA人力资源毕业-探讨人力资源管理的有效激励_人力资源欢迎您访问范,文,家}实现有效激励的保证。 3.对员工的激励缺乏系统性。要使个人真正提高绩效达到激励效果，就
人力资源管理部绩效考核指标量表.
1、人力资源部关键绩效考核指标 序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源 1 人力资源工作计 划按时完成率月/季/年按时完成的工作量×100% 计划工作量 人力资源 部 2招聘计划完成率月/季/年实际招聘到岗的人数 计划需求人数×100% 人力资源 部 3培训计划完成率月/季/年实际完成的培训项目（次数）×100% 计划培训的项目（次数）人力资源 部 4 绩效考核计划 按时完成率月/季/年按时完成的绩效考核工作量×100% 绩效考核计划工作总量 人力资源 部 5 绩效考核申诉 处理及时率月/季/年及时处理的绩效考核申诉×100% 绩效考核申诉总数 人力资源 部 人力资源 工资与奖金对工资、奖金核算及发放人为出错次 6月/季/年部计算差错次数数为0 财务部 7 员工任职 年度 当期任职资格考核达标的员工数 ×100% 人力资源资格达标率 8核心员工流失率月/季/年 当期员工总数 一定周期内流失的核心员工数 公司核心员工总数 ×100% 部 人力资源 部
2、培训发展部关键绩效考核指标 序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源 1 人才培养 月/季/年 已完成的人才培养计划工作量 ×100% 培训发展计划完成率 2培训计划完成率3培训成本控制率月/季/年 月/季/年 人才培养计划工作总量 实际完成的培训项目（次数）×100% 计划培训的项目（次数） 实际培训成本开支额×100% 培训预算额 部 培训发展 部 财务部 4 员工职业生涯 辅导计划完成率月/季/年辅导计划实际完成量×100% 计划工作量 培训发展 部 5培训考核达标率月/季/年培训考核达标人数 培训的总人数×100% 培训发展 部 6 职称评定 申报及时率月/季/年规定时间内提交申请材料的次数×100% 计划申请职称评定的次数 培训发展 部 7 员工任职 资格达标率年度 当期任职资格考核达标的员工 ×100% 当期员工总数 培训发展 部
人力资源管理六大模块体系详解
人力资源管理六大模块体系解读 人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。作为这个有效体系的构成部分，HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要！ 1、人力资源规划－--HR工作的航标兼导航仪 航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力自资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！ 2、招聘与配置－--“引”和“用”的结合艺术 人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。 3、培训与开发－--帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能 对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。培训与开发工作的重要性显而易见。 4、薪酬与福利－--员工激励的最有效手段之一
人力资源管理的六大模板
人力资源管理的六大模板 1、人力资源规划 －HR工作的航标兼导航仪 航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！ 2、招聘与配置 招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。 3、培训与开发 －帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能 对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。培训与开发工作的重要性显而易见。 4、薪酬与福利 －员工激励的最有效手段之一 薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。 5、绩效管理 －不同的视角，不同的结局 绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面，而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移。体系的有效性成为HR工作者关注的焦点。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和
如何成为高效人力资源管理者(课程编号：D22)课后测试
我的课程 如何成为高效人力资源管理者(课程编号：D22)课后测试 如果您对课程内容还没有完全掌握，可以点击这里再次观看。 测试成绩：100.0分。恭喜您顺利通过考试！ 单选题 1. 下列人员属于人力资源专才的是：√ A 人力资源总监 B 经理 C 人力资源副总 D 培训专员 正确答案： D 2. 下面有关企业变革的说法中错误的是：√ A 企业变革有四个时期：初期、过渡期、成熟期、完成期。 B 企业变革中过渡期是最危险的时候因此加强过渡期的管理尤为关键 C 为了减少过渡期风险必须从变革初期就加强管理，这时候也相对比较容易管理 D 初期的顺利渡过，意味着变革最困难时期已过。 正确答案： D 3. 下列属于世界500强企业普遍采用的变革模式中“领导”流程内容的是：√
A 做到事事依靠领导 B 对员工反复强调愿景并给与奖励和认可 C 实施走动式管理，与员工充分沟通 D 以上三项内容 正确答案： D 4. 下面有关招聘管理的叙述中，正确的是：√ A 企业在招聘的同时还要做好人才的内部培养工作，这样有利于稳定和激励员工。 B 在做好内部人才培养时，需要建立一套员工淘汰系统，将低绩效者排除出企业。 C 企业需要学会采用外借的方式使用人才。 D 以上三种说法都正确 正确答案： D 5. 有关平衡记分卡的描述错误的是：√ A 平衡记分卡通常用的四个方面是：财务、市场、内部流程和学习创新。 B 平衡记分卡的原理是企业只有在四个方面、内外部分实现了平衡，才能持续发展。 C 人力资源部在平衡记分卡应用中的是：列出四个方面的指标，并从众多指标中选出本期所需要的确定企业经营的关键指标。
人力资源部各岗位KPI指标考核表1
人力资源经理KPI指标考核表 员工姓名：所属部门： 上级主管：考核年月：年月 考核项 目考核内容 标准 分值 自我 评分 上级主管 考核评分 培训开发人力资源成本控制率10 培训计划的效果和完成率10 内部员工培养提升人数10 人员储备中高级人才的引进人数10 人员流失率 5 核心员工的流失率和保有率10 薪酬绩效员工考核的覆盖率和差错率10 员工对薪酬福利的满意度10 日常管理公司人力资源管理制度贯彻与执行率10 工作计划完成率和准时性10 劳动合同管理情况，劳动纠纷处理及时率 5 考核评分 评分汇总100 人力资源部复核100 总经理审定结果100 指标说明人力资源成本控制率=% 100 计划人力成本 实际人力成本 权重说明招聘人员适岗率这个指标可以从一个侧面反映招聘工作的质量，但是人员适岗的因素是多方面的，是随客观条件而改变的，因此本表中对招聘人员适岗率设置权重较小，仅占5%。
考核结果 核算说明 其他未尽考核事项，在通用KPI考核指标中有相应权重。 考核关键问题说明因岗位职责较多，只选择了一部分有代表性的指标进行考核。部分指标无法对相关工作职责进行量化考核，可以采取定性指标进行分级描述，从而确定其考核得分。 1、绩效考核等级：A（90-100分）、B（80-89分）、C（70-79分）、D（70分以下）； 2、评分程序：员工自我评分→上级主管考核评分→总经理评分。 人力资源主管KPI指标考核表 员工姓名：所属部门： 上级主管：考核年月：年月 考核项 目考核内容 标准 分值 自我 评分 上级主管 考核评分 培训开发费用预算控制达成率10 培训计划的效果和完成率10 员工对公司的满意度10 人员储备招聘计划完成率10 招聘人员适岗率 5 人员流失率10 薪酬绩效绩效考核数据准确率10 薪酬核发出错次数10 日常管理管理体系和制度的完整率10 工作计划的完成率10 劳动纠纷协调解决率 5 考核评分汇总100
人事部绩效考核指标
人事部的绩效考核可以更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，调动员工积极性，明确员工导向，保障组织有效运行，同时给予员工与其贡献相应的激励。 以下是为你整理的人事部绩效考核指标，希望能帮到你。 行政人事部服务质量考核方案一、适用范围：行政人事部二、行政人事部质量考核内容：1.0公共考核项:1.1月工作完成率1.1考核数据来源：1.1.1根据部门目标管理指标、周工作计划、会议纪要、公司领导安排的工作、月度工作总结，由公司领导负责检查考核。 1.1.2因公司或工作需要，出现的临时工作和重要事项，由公司领导负责考核记录。 1.2计分方法:根据行政人事部对每月工作完成的统计，以每月未完成工作÷每月上报工作计划×100%。 ：1.2.1奖罚办法：达到95%，即可获得10分，超过95%，每件加1人，最高不超过10分;低于95%，每件扣1分，最高不超过10分，造成重大不利影响或引起严重投诉，单件扣分4分。 2.0工作协调处理：2.1考核数据来源：根据部门工作联系单及相关记录表格。 部门工作联系单及相关记录表格工作联系单经公司领导确认，作为考核检查依据。 2.2计分方法:2.2.1奖罚办法：按期按质完成，由公司根据完成的质量和效果给予0-3分的奖励;未完成每件扣0.5分，最高不超过3分，造成重大不利影响或引起严重投诉，单件扣分1.5分。
3.0员工培训管理：3.1考核数据来源：根据公司培训要求和部门培训计划，在培训规定内检查，请假(含事假、病假和国家规定的假期，但正常轮休不计算在内)不纳入考核。 3.2考核奖罚办法：3.2.1奖罚办法：按期按质完成，由公司根据完成的质量和效果给予0-5分的奖励;对培训计划内培训工未能按期按时培训，每例扣分1分，在规定的时间内未进行整改，每例扣2分;部门培训未按计划及时开展，每例扣1分。 4.0管理档案(含客户资料、业主档案资料)：4.1考核数据来源：根据公司文件体系要求和公司行政文件管理办法，文件资料的检查含：住户档案、现行记录、行政往来文件、规章制度、体系文件、社区文化、客户访问相关资料等。 4.2考核奖罚办法：4.2.1奖励办法：按期按质完成，由公司根据完成的质量和效果给予0-5分的奖励。 4.2.2处罚办法：未按照公司文件体系要求和公司行政文件管理办法操作，每例扣0.5分，在规定的时间内未进行整改，每例扣1分。 5.0人员流失率：5.0招聘及时：5.1考核数据来源：公司招聘计划和部门补员要求及员工到位时间5.2考核奖罚办法：5.2.1奖励办法：按期按质完成招聘工作，由公司根据完成的质量和效果给予 0-20分的奖励。 5.2.2处罚办法：正常补员计划，每延迟一周扣0.5分;2周内未补员扣1分。 因人员缺编或不到位，影响公司或部门正常运作，扣1分;严重
人力资源管理高效的人力资源管理
（人力资源管理）高效的人 力资源管理
◆导入语 （5分钟） 管理升级所包含的内容是非常丰富的，如人力资源的管理、业务流程的管理等，其中人力资源的合理管理更是管理升级的核心，壹个企业只有于很好地实现了人力资源管理的基础上，才有可能谈到管理升级。 ◆高效的人力资源管理 （15分钟） 企业发展，人才是根本。事实上，许多人才是于良好的管理机制下锻炼出来的问题1：为什么同样的人，于不同管理机制下的表现会有很大的差别？ --------------------------------------------------------------------- 1.每个企业均存于人力资源管理的问题： 对于企业而言，实际上且不存于着完美的人力资源的管理，人力资源管理是随着环境的变化而变化的，因此人力资源管理没有完美和不完美的区分，只有合理和不合理的差别。对于壹些企业的领导者而言，他们会非常怀念企业成长过程中那样亲如兄弟式的人力资源管理方式，这种方式虽然有它的优点，但从管理成本的角度来见，是非常不合理的。维持壹个人际化管理的空间，企业领导人要付出相当的时间去沟通，当企业走向成功时，壹个管理者的时间支出是应该从成本控制的角度来衡量的。壹个管理者如果不能将有限的时间进行合理分配，使之为企业创造出更多的利润，事实上就是管理成本的严重浪费。 2.成功的人力资源管理是什么： 成功的人力资源管理是使管理成本能够有效使用的管理。
所谓管理成本，不应只包含办公经费和员工工资，它仍包括管理者的时间安排、员工的效率等。塑造人性化的管理氛围、加强沟通当然是必要的，但问题于于实现它应该通过企业文化建设等方法，而不能仅仅依靠管理者本身素质。对于企业而言，不应该存于“性格不合”导致效率降低的理由。因此，成功的人力资源管理应该最大化地减少人为的因素，突出制度的因素。它应该包括以下6个方面的内容： A.合理的激励机制 B.合理的监督机制 C.积极向上具有亲和力的企业文化 D.规范化的管理制度 E.合理的提升体系，包括员工的技能和意识的提升 F.规范的沟通机制 3.成功的人力资源管理的衡量标准： 人力资源管理对于企业而言是隐性的，处理不好所造成的恶果可能不会很快体现出来，但终究会给企业带来伤害，而且可能是致命的伤害。从没有壹个企业会于人力资源管理的问题上永远正确，但成熟的企业往往能将错误所带来的后果控制到最小。企业的领导者必须对自己的人力资源管理部门进行经常的考核，以防止灾难性的后果出现。于具体工作中，人力资源管理部门往往是企业中问题最多的部门，比如企业大部分员工是同时吸收进来的，到升迁的时候企业中绝大多数员工具备的是同等的资格，如果均不升迁，则有可能导致员工流失，而升迁其中的壹部分又会导致大多数人的不满。这也说明，人力资源管理部门当初于招收员工时考虑是不足的。
任务6实施有效的人力资源管理(参考答案)
任务6实施有效的人力资源管理（参考答案） 一、单项选择题 1．B 2．D 3．D 4．C 5．C 6．C 7．B 8．D 9．C 10．C 二、判断题 1．错2．对3．错4．对5．对 6．对7．错8．错9．对l0．错 三、简答题 1．如何理解人力资源的含义？它具有哪些基本特征？ 人力资源有广义与狭义之分：广义的人力资源，是指以人的生命为载体的社会资源，凡是智力正常的人都是人力资源。狭义的人力资源，是指智力和体力劳动能力的总称，也可以理解为创造社会物质文化财富的人。组织的全体成员都属于人力资源，而不仅限于“人才”。 人力资源的基本特征： （1）人力资源的双重性。人力资源的双重性——生产性和消费性是人力资源的重要特征之一，也是不同于其他非人力资源的重要区别。人力资源的生产性强调其首先是物质财富的创造者，而且是有条件的创造。人力资源的消费性则强调人力资源的维持需要消费一定量的物质财富，并且是无条件的消费。 （2）人力资源的能动性。所谓能动性，就是指人的体力与智力结合在一起，具有主观能动性，而且还有不断开发的潜能。 （3）人力资源开发过程的持续性。所谓人力资源开发过程的持续性，是指人力资源是可以不断开发的资源。它不像物质资源那样，通过一次开发、二次开发、再次开发，直至形成最终产品之后，就不能再继续开发下去了。 2.内部提升和外部招聘各有什么优缺点? (1)内部提升。内部提升的优点主要有：利于鼓舞内部成员的士气(给每个人带来发展机会)；有利于吸引外部人才(外部人才愿意到有发展机会的企业)；有利于保证选聘工作的正确性，避免误选；有利于被聘者迅速开展工作。内部提升的弊端主要有：有可能挫伤组织成员的积极性；可能造成“近亲繁殖”的现象，不利于组织的管理创新；选才的范围有限，有可能失去更能胜任的人才。 (2)外部招聘。外部招聘的优点主要有：被聘人员具有“外来优势”，如果他确定有能力，便可迅速打开局面；有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系；能够给管理者带来新的管理方法和经验。外部招聘的局限性主要表现在：外聘者不熟悉组织内部情况，同时也缺乏一定的人事基础，往往需要一段时间和适应才能有效地工作；组织对应聘者的情况不能深入
人力资源部岗位职责及考核标准
人力资源部岗位及各岗位职责 名称 人力资源部 职责描述编码ZZHR 页码版本 1．部门概述 人力资源部作为公司人力资源的管理部门，负责选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制定并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯规划，调动员工积极性，激发员工潜能，并对企业持续长久发展负责。负责企业文化的建设与推广工作。 2．部门岗位设置 人力资源部实行在人力资源主管副总经理领导下的部门经理负责制，部门人员直接向人力资源经理汇报工作。设：招聘与员工关系管理、薪酬福利管理、培训发展与企业文化管理、绩效考评管理四个专员岗位。 3．部门职责 3.1 人力资源规划管理 3.1.1 制定人力资源规划，并经批准后实施。 3.1.2 组织拟定企业机构人员编制，并经批准后实施。 3.1.3 增编、缩编等申请的受理、调查和执行。 3.1.4 负责人力资源支出预算编制与成本控制。 3.2 组织结构、流程设计和岗位说明书的编制 3.2.1 根据公司战略发展要求对企业组织结构进行设计和优化。 3.2.2 根据公司战略发展要求对公司流程进行优化和设计。 3.2.3 根据公司发展及运营情况负责各岗位职务说明书的编写、报批、签办。 3.3 人力资源规章制度管理 3.3.1 制定、修订、更正和废止人力资源管理制度。
3.3.2 执行经批准的人力资源管理制度。 3.3.3 发放、管理人力资源管理制度，并对此进行解释和运用。 3.3.4 统筹指导并监督各子（分）公司人力资源管理工作。 3.4 人事管理 3.4.1 负责新进、在职、临时、兼职人员人事管理办法的拟定。 3.4.2 分析研究人事管理办法。 3.4.3 解释、修正、实施、废止人事管理办法。 3.4.5 负责公司总部人事问题的解决处理，指导各子（分）公司人事问题的解决处理。 3.4.6 负责公司总部人事关系的协调。 3.5 招聘选拔与配置管理 3.5.1 在公司内外，寻找和发现公司需要的人才，并及时向公司有关部门推荐。 3.5.2 根据企公司年度人力资源规划要求，制定年度人力资源需求、供给计划。 3.5.3 负责公司招聘渠道拓展与维护。 3.5.4 负责人才测评与人员甄选。 3.5.5 负责人员招聘工作的具体实施。 3.5.6 负责年度/季度/月度招聘数据的统计和分析。 3.6 薪酬福利管理 3.6.1 拟定薪酬福利制度，并经批准后执行。
人力资源部岗位职责及考核标准(20200530091111)
人力资源部岗位及各岗位职责 人力资源部职责 1 .部门概述 人力资源部作为公司人力资源的管理部门，负责选拔、配置、开发、考核和培养公 司所需 的各类人才，制定并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯规划，调动员工积极性，激 发 员工潜能，并对企业持续长久发展负责。负责企业文化的建设与推广工作。 2 .部门岗位设置 人力资源部实行在人力资源主管副总经理领导下的部门经理负责制，部门人员 直接向人力 资源经理汇报工作。设：招聘与员工关系管理、薪酬福利管理、培训发展与企业文化管理、 绩效考评管理四个专员岗位。 3 .部门职责 3.1 人力资源规划管理 3.2组织结构、流程设计和岗位说明书的编制 3.2.1 根据公司战略发展要求对企业组织结构进行设计和优化。 3.2.2 根据公司战略发展要求对公司流程进行优化和设计。 人力资源部 名称 职责描述 编 码 ZZHR 页 码 版 本 3.1.1 制定人力资源规划，并经批准后实施。 3.1.2 组织拟定企业机构人员编制，并经批准后实施。 3.1.3 增编、缩编等申请的受理、调查和执行。 3.1.4 负责人力资源支出预算编制与成本控制。
323 根据公司发展及运营情况负责各岗位职务说明书的编写、报批、签办。 3.4 人事管理 3.4.1负责新进、在职、临时、兼职人员人事管理办法的拟定。 3.4.2分析研究人事管理办法。 3.4.3解释、修正、实施、废止人事管理办法。 3.4.5负责公司总部人事问题的解决处理，指导各子（分）公司人事问题的解决处理。 3.4.6负责公司总部人事关系的协调。
3.6薪酬福利管理 拟定薪酬福利制度，并经批准后执行。 研究、改进薪酬福利管理制度和方法。 办理薪酬福利调整事项。 劳动关系管理 劳动合同的签订。 劳动关系的建立和维护。 劳动安全方针、制度的拟定、修订、研究和改进。 劳资纠纷的防范及处理。 考评奖惩管理 负责考评制度的研究和拟定。 实施开展考评工作。 审核、签办考评结果。 研究、修订与改进奖惩制度。 进行奖惩分析、报告。 培训发展管理 负责培训制度的研究和拟定。 编制与实施培训计划。 负责开展职前培训、进修等工作。 负责培训考试的开展，评估培训效果。 361 362 3.6.3 3.7 3.7.1 3.7.2 3.7.3 3.7.4 3.8 3.8.1 3.8.2 3.8.3 3.8.4 3.8.5 3.9 3.9.1 3.9.2 3.9.3 3.9.4
人力资源部考核指标定义
人力资源部考核指标定义编号：0001 指标名称招聘完成率 指标定义指招聘计划完成数量与招聘计划数量的比率。 计算公式招聘完成率＝招聘完成数量÷招聘计划数量×100% 数据采集人力资源部 数据来源人力资源部 数据核对人力资源部 统计周期每月/年一次 统计方式数据和趋势图 考核等级标准及操作说明考核等级：S、A、B、C、D 考核标准：80%以上为S，70~80%为A、60~70%为B、50~60%为C、50%以下为D。 考核得分：S得分为5，A得分为4，B得分为3，C得分为2，D得分为1 操作说明： 编号：0002 指标名称录用成功率 指标定义指实际招聘成功人数与推荐面试人数的比率。 计算公式录用成功率＝实际招聘人数÷推荐面试人数×100%
数据采集人力资源部数据来源人力资源部数据核对人力资源部统计周期每年一次 统计方式数据和趋势图 考核等级标准及操作说明考核等级：S、A、B、C、D 考核标准：80%以上为S，70~80%为A、60~70%为B、50~60%为C、50%以下为D。考核得分：S得分为5，A得分为4，B得分为3，C得分为2，D得分为1 操作说明： 编号：0003 指标名称及时性 指标定义指能按照公司规定，清查员工转正信息，组织员工转正考核，拟定转正通知。计算公式 数据采集人力资源部 数据来源人力资源部 数据核对人力资源部 统计周期每月一次 统计方式部长工作记录 考核等级标准及操作说明考核等级：A、B 考核标准：及时完成为A、不及时完成为B。
考核得分：A得分为5，B得分为2。 操作说明： 编号：0004 指标名称规范性 指标定义指能否及时按照工作流程及相关规定，办理员工异动手续。计算公式 数据采集人力资源部 数据来源人力资源部 数据核对人力资源部 统计周期每月1次 统计方式部长工作记录 考核等级标准及操作说明考核等级：A、B、C 考核标准：能及时规范办理且无差错为A、无差错为B、不规范或有差错为C。考核得分：A得分为5，B得分为3，C得分为1 操作说明： 编号：0005 指标名称及时性 指标定义指能按照岗位变化及公司规定，及时制定和维护职务说明书。计算公式
【完整版毕业论文】关于激励理论在人力资源管理中的应用
湖南大学自考本科毕业论文 关于激励理论在人力资源管理中的应用——兼论有效性的激励技巧 作者 学院 专业人力资源管理（HR） 年级2009 学号 指导教师 答辩日期 成绩
摘要 本文通过讨论人力资源管理工作中激励的理论地位、影响作用和使用原则，阐述了激励理论在人力资源管理工作中的重要性，论文集中分析了企业进行激励失败的原因，重点讨论了人力资源中的有效性的激励方法，就在人力资源管理工作中如何进行激励的问题提出了个人的看法，并说明了在人力资源管理中如何运用激励技巧。本文共包括以下六个部分：一．问题的提出 二．激励概述 （一）激励内涵 （二）激励的作用 （三）激励的过程 （四）激励理论 （五）激励的原则 三．进行有效激励的要求 （一）企业激励失败的原因 （二）进行有效激励的要求 四．常用的激励方法 （一）物质激励 （二）精神激励 （三）员工参与管理 （四）工作丰富化 五．使用激励时的技巧 （一）重视奖励个人的业绩 （二）引导员工需求 （三) 激励的公开与非公开化 （四）把握激励的时机 （五）事实与数据的使用 （六）经常表扬 （七）注重给员工提供机会而不是威胁 （八）经常沟通 （九）用行动激励 六．结论 关键词：人力资源管理激励理论 1
ABSTRACT This paper discussed the management of human resources position in the theory of motivation, affect the role and use of the principles expounded in human resources management incentive theory the importance of the work, the paper focused on analyzing the reasons for the failure to motivate enterprises, focusing on the human resources effectiveness of the incentive approach to human resources management problem of how to motivate personal views put forward and described how in human resource management skills in the use of incentives. This paper includes the following six parts: I. Of the problem II. Incentive Overview (A) Incentive content (B) the role of incentives (C) the process of motivation (D) common motivation theory (E) the principles of motivation III. The requirements for effective incentive (A) the failure of Enterprise Incentive (B) the requirements for effective incentive IV. Commonly used motivation methods (A) of the material incentives (B) encouraging the spirit of (C) Employee participation in management (D) job enrichment V. Techniques using excitation (A) attention to reward individual performance (B) encourage their employees to demand (C) encourage public and non-open (D) seize the opportunity to inspire (E) the use of facts and figures (F) often praise 2
怎样发挥人力资源的有效性
怎样最有效发挥人力资源的优势 随着中国大陆市场的完善，越来越多的企业在中国大陆飞速发展起来。人力资源作为企业的战略伙伴、变革推动者和行政专家，承担的职责也越来越重要。与此同时，人力资源部门对于业务驱动因素的积极响应对经营成果有着很大的影响。所以随着企业业务水平的不断提升，对人力资源方面的管理要求也在不断提高。 微软每年都要在校园招聘中招收一批批的应届毕业生。他们抓住了管理的实质，即用平凡的资源做出不平凡的事。最有效的发挥人力资源的优势，是领导者们都在努力追求的。怎样才能把企业所拥有的人力资源转化为人力优势提高企业自身竞争力呢？ 我认为最重要的是人力资源管理要与企业战略各方面接轨，加快企业人力资源的转型。人力资源转型的要义是支撑业务战略，而业务战略决定系统部署和实施策略。其转型的重点则要放在支撑公司发展战略，建立业务伙伴模式，打造卓越的专业能力和提高人事服务效率上。1 从企业战略管理上说，其一，就是要加强管控人力资源，同时完善组织运营流程，使组织结构标准化。人力资源组织包括结构、角色和职责，以及人力资源职能人员配置；以共同认可的规则和准则为基础，人力资源管控有助于有效地管理人力资源职能。其二，在人力资源战略等职能规划上要与企业战略业务上相匹配，同时有效支撑企业产业、区域和业务战略。将企业发展的愿景和战略目标作为人力资源部门的工作基础，可以有效开发人力资源部门的能力和工作方向性。 在建立业务伙伴模式上看，要积极优化人力资源职能。与业务领导形成真正的伙伴关系，提出符合业务需要的方案和举措，需要的不仅仅是人力资源的行政事务处理能力，而且包括更为高水平的能力。因此人力资源部门需要更多地了解业务及其相关需求。2其次，人力资源业务伙伴要分析人力资本数据，了解业务并确定人力资本要求，同时作为高级管理层的专业资深顾问也要分享和利用良好的实践方法。 对于人力资源专业能力打造来说，首先需要加强每个员工的岗位胜任力。意 1 1，来自https://www.360docs.net/doc/d813012837.html,/articledetail-2489.html《中国石油：人力资源管理转型》
怎样成为高效人力资源管理者培训
第一讲人力资源在各类型企业中的定位（上） 一、人力资源在企业中的工作和定位 （一）实际中，忙于救火的人力资源治理者 1．HR的来历 人力资源部原来叫人事部，倒过来念就成了“不是人”，有时候更开玩笑地讲，人事部“不干人事”。最先把人事部改成人力资源部的是彼得·德鲁克，他在1954年写的名为《治理的实践》一书中，提出了两个与人事部有关系的词，一个词是MBO（目标治理），第二个词确实是HR。 2.HR的苦恼 然而，HR不仅是人力资源的缩写，依旧另外一个词的缩写
——消防栓（英文）。难怪人力资源部跟消防栓似的，总是在救火，却不关怀火源在哪里。当人力资源部发觉招聘人手不够时，就冲向劳动力市场去招聘；后来，发觉职员技能不行了，又抓紧去做培训；接着制定薪酬，做激励，治理问题职员，然后再对他们进行绩效考核。哪里着火，就去哪里救火，却不管火源在哪里，被不人牵着鼻子走。 专门多人力资源治理者的工作能够用三个字概括：“茫、盲、忙”，也确实是“茫然”、“盲目”、“忙碌”，再忙一点就会变成“瞎忙”。 图1-1 人力资源治理者的实际状态 （二）理性中，战略性的人力资源治理 一个运营中的公司，也正如同一条长着百条腿的正在行走的蜈蚣。它百足一步往前走的先决条件是：蜈蚣的脑袋先定方向，
往哪儿走，这一百条腿才明白往哪走，否则确实是那个往那边，那个往这边。其次，还要频率一样，也确实是有人“喊口令”。在企业也是同样的道理，在公司里，大脑袋是最高的治理者，在前面“定方向”，带着大伙儿往前走，后面这些蜈蚣腿，也确实是小部门要在事先“定好的战略”之下行动。 然而现实中，却往往出现相反的情况，如左边箭头所示：招来的特不优秀的职员，本来有着专门高的执行能力，却“一人一把号，各吹各的调”。对公司的进展没有相应的贡献；而右边箭头标明努力的方向一致，是一个公司努力达到的状况。 图1-2 战略性人力资源的作用 那么，如何才能把人力资源部从“救火的状态”解放出来呢？
人力资源管理的有效模式
人力资源管理的有效模式 人是企业中最活跃、最具能动性、最可增值的要素，人力资源是最有潜力的资源。在这一管理思想的指导下，众多的国有企业纷纷摘下“人事部”的牌子，易之以“人力资源部”。但事实上，国有企业的人力资源管理状况并不乐观，新部门的职能同原来的人事部相比并没有什么改变。所谓的人力资源管理只不过是人事管理的一种时尚提法而已，人力资源管理并没有发挥其应有的作用，企业也未从利用和开发人力资源中获得大的收益。加人WTO 后，大批外资企业的进入，在带动我国企业技术水平提高的同时，也加剧了市场竞争。如何使人力资源成为企业的核心资源，实现人力资源管理的价值创造功能，已成为国有企业面对竞争性挑战的重大课题。 现代人力资源管理内涵传统的人事管理主要致力于依据国家分配计划或企业生产任务，履行人员招聘、录用、定岗、报酬、调动、退休等事务性工作，而忽视对员工的积极性、创造性的开发和系统管理。工作偏于简单化、粗放化，绩效评核往往流于形式。现代人力资源管理比传统人事管理更为深入细致，而且更全面、更系统、更丰富，工作重心偏向于员工积极性、创造性的开发及员工培训、储备等具有价值增值的创造性活动，在具体事务工作方面更加注重效率和科学性原则。工业革命曾使劳动者成为机器的附庸。在新经济年代，国有企业的人力资源管理只有突破传统工业经济时代的
模式，才能构建新的激励机制，才能最大限度地发挥劳动者的积极性和创造性，形成具有持续发展的竞争力。从人力资源管理的内涵来看，国有企业不仅要通过人与事的有效管理，实现经营目标，更重要的是要通过合理管理人力资源，通过经济核算来提高人力资源的投入产出率，以人力资源促进企业发展，最终让人力资源真正成为企业竞争力的源泉。国企人力资源管理现状1、职员素质低。人力资源管理是对人的管理，职员素质的高低对企业能否通过管理获取竞争优势起着关键的作用。围有企业的职工素质普遍性偏低，文化大革命中，“革命不分先后”，家属工、临时工全部转正，国有企业进来了一大批连小学都没毕业的农村的、街道的低素质人员，再加上山下乡的知识青年回城、转业兵的安置，跟后，国有企业就形成了一种近亲繁殖的、独特的劳动用工现象，这种现象发展到后来就叫顶替、接班。谁接班呢？许多父母都是让家中缺乏竞争力的孩子接班，有能力的孩子都去上大学或到社会上参与竞争了。这部分人由于历史的原因滞留在企业中，沉淀为企业的基础，从根本土影响着企业的整体素质。随着企业的发展，接班取消了，企业效益好时，还是有各种人要进来，软的、硬的、横的兼施，送还好说一些，企业可以软硬不吃。但还有的是省里写条的、市里写条的、打电话的，这些人对企业的生产经营、长远发展都有着深远的影响，有时候为了企业的长远利益，企业就很难顶住。如此下来，企业就开始膨胀，膨胀的还都是低素质的。另外，就是企业职工的流出，一部分低素质职工对企业献了青春献终身，却贡献微薄，另一部分优秀职工在企业难以实现自身的价值，看不到希望，
如何成为高效人力资源管理者试题答案
单选题 1.下列人员属于人力资源专才的是：回答：正确 1. A 人力资源总监 2. B 经理 3. C 人力资源副总 4. D 培训专员 2. 下面有关“专业基础管理”角色所需的技能和素质的描述中，错误的是：回答：正确 1. A 应该具有人力资源规划、工作分析、面试与测评能力、组织培训及授课能力 2. B 熟悉绩效考核设计的原理，掌握人力资源的电子化技术 3. C 要有一定的预见性和共同能力 4. D 因为多做专业性的具体工作，所以不需要了解公司的战略和业务流程 3.下面关于企业文化的描述，错误的是：回答：正确 1. A 企业文化管理是企业管理的最高阶段。 2. B 树立英雄、举办典礼及仪式不是企业文化的内容。 3. C 不同企业环境会产生不同的企业文化的类型。 4. D 价值观能很明确地对员工说明“成功”的定义，它是企业文化的核心。 4. 下面有关招聘管理的叙述中，正确的是：回答：正确 1. A 企业在招聘的同时还要做好人才的内部培养工作，这样有利于稳定和激励员工。 2. B 在做好内部人才培养时，需要建立一套员工淘汰系统，将低绩效者排除出企业。 3. C 企业需要学会采用外借的方式使用人才。 4. D 以上三种说法都正确 5.培训过程中有三个主体：培训师、培训者和主管。三个主体在不同时期作用不同，下面的描述，适合“培训之前”情境的是：回答：错误 1. A 培训主管起主要作用，他应该发现员工的需求，为员工选好培训课程。 2. B 学员和培训师起更为重要的作用。学员认真习，掌握培训的知识和技能，培训师将课程 讲的透彻、生动具有操作性。
3. C 主管和学员起主要作用，主管为学员提供尽可能多的将培训知识和技能应用于实践的机 会，而学员尽可能多的寻求机会实践培训中学习的内容。 4. D 以上都不是 6.“人力资源部要负责倾听员工的心声，呼声，并且向上司反映。”这一叙述是对人力资源部哪一角色的描述：回答：正确 1. A 战略伙伴 2. B 变革先锋 3. C 专业的基础管理者 4. D 员工的主心骨 7.下面有关“变革先锋”角色所需的技能和素质的描述中，错误的是：回答：正确 1. A 需要懂资产评估的知识。 2. B 要能设计变革管理的流程，熟悉当地劳动法规 3. C 要有危机意识，也就是要具备逆商，要了解人的思维和行为方式，对人敏感 4. D 团队建设的能力要求不高 8.下面关于招聘战略的描述中，正确的是：回答：正确 1. A 招聘战略共有三种，分别是：吸引战略、投资战略和培养战略。 2. B 吸引战略之下员工和企业间为单纯利益交换关系。一般，行业中的领先者常采用这种战 略。 3. C 投资战略之下公司更注重员工开发与培训，注意培育良好的劳动关系。一般，行业中的 跟随者采用这种战略。 4. D 招聘战略错了，并不影响后面的培训、用人、留人。 9.下面有关培训的描述中错误的是：回答：正确 1. A 培训是人力资源开发中的一种重要手段。 2. B 培训需要具有针对性和前瞻性。 3. C 培训之后，不会有立竿见影的效果，相反往往有一个时期效果会更好。 4. D 培训应该具有立竿见影的结果。