高校科研团队管理激励机制的构建_刘艳

收稿日期：2011-10-24作者简介：刘艳(1984-)，女，山东淄博人，河北金融学院经贸系教师，

主要研究方向为经济学；刘乃刚，男，河北金融学院教师。

一、构建高校科研团队管理激励机制的原则

激励机制是通过一套理性化的制度体系以及它们所发挥的作用来实现的，激励方式主要包括：物质激励、目标激励、信任激励、情感激励、行为激励、奖罚激励、竞争激励、危机激励等。在高校的科研团队管理中引入激励机制，有利于调动科研人员的积极性，更好地促进科研团队建设和科技创新，但必须从各高校的实际出发，必须符合科研队伍的发展规律。

1．坚持“以人为本”，尊重个性的原则。“以人为本”既是科学发展观的核心，也是我们开展各项工作必须坚持的原则，它体现了对人的尊重和对人权的维护。高校科研团队激励机制建设也应该坚持“以人为本”的原则，应该符合学校最广大的教师科研人员的根本利益，并为广大教师和科研工作者所拥护和接受。激励的目的是为了调动绝大多教师和科研工作者的学习和工作积极性，以期达到改善教育教学、科研等工作的质量，从而加速实现教学和科研目标。因此高校科研团队管理激励机制既要对科研团队进行群体激励，又要尊重成员的个性，对教师进行个体激励，从而调动绝大多数教师参与科研的积

极性。

2．物质激励与精神激励相结合，

重视精神激励原则。

美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》一文中提出了“基本需求层次理论”，认为“人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列”

。根据马斯洛的需求理论，物质激励属于满足人的生理需求，属于最低层次的，却是最基本的一种需要。物质激励主要通过物质刺激的手段，包括工资、奖金、津贴等，激励激发科研团队的主观能动性、工作积极性和创造性，优化生存和发展的环境，调动高校科研团队的工作潜能。但是根据马斯洛需求理论，人的归属与爱的需求、尊重的需求以及自我实现的需求是更高级别的需求，因此在对科研团队实施物质激励的同时，更离不开精神激励的作用，两者是辩证统一、相辅相成的。高校科研团队管理激励必须处理好物质激励与精神激励的关系，将两者有机统一起来，从感情上给予关怀，增加情感的投入与情感的互动，才能更好地激发科研工作者的工作热情。在实施物质激励的基础上，让高校科研团队从精神上和心理上感觉到在高校中的归属感和献身科学研究的使命感，能更好地发挥出科研团队的潜力，激发科研团队的斗志。因此，高校科研团队管理激励机制构建应坚持物质激励与精神激励相结合的原则，重视精神激励，让高校科研团队的内在潜力得到充分挖掘与发挥。

摘要：借鉴企业管理中的激励机制，分析了高校科研团队管理激励机制构建的原则，提出了通过建立合理的高校科

研团队薪酬分配制度、

培训制度及竞争制度来构建高校科研团队管理激励机制的体系。关键词：

科研团队；激励机制；原则中图分类号：G644文献标识码：A

文章编号：1006－3544（2011）06－0071－02

高校科研团队管理激励机制的构建

刘艳，刘乃刚

（河北金融学院，河北保定071051）

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3．科研团队激励与成员激励相结合，

注重团队激励原则。

高等学校的科研团队是根据科研攻关内容和学校科研发展的需要而建立的科研团体。建立高校科研团队激励机制，需要坚持团队激励和成员激励相结合的原则，在实施科研团队激励中既要激励团队，又要尊重个性，激励团队成员，从而使每个成员全身心投入到团队及科研工作中去。目前高校科研团队的激励中，既存在只注重团队激励，忽视对优秀成员激励的现象，也存在只重视成员激励，而忽视团队激励的现象。尤其是只注重对优秀成员的激励，往往导致出现为了自身利益不惜牺牲团队或部门利益的现象。如果成员们对团队或部门利益不注重，就不可能形成一个优秀的团队，不可能取得优秀的科研成果。而如果只重视团队激励而忽视优秀成员的激励，往往会扼杀成员的积极性。注重团队激励和成员激励相结合，培养高校科研团队的团队精神和合作能力是高校科研团队持续快速发展的必然要求。因此，高校科研团队应把团队激励与成员激励相有机结合，从整体上设计出既做到团队激励，又做到成员激励的共同目标，只有这样才能造就一支高质量、

高素质、高标准的高校科研团队。二、构建高校科研团队管理的制度体系

高校科研团队是高校教育工作中的一支重要力量，对整个高校的长远发展起着举足轻重的作用。但目前高校科研团队的管理与其在高校科研工作和国家科技创新中发挥的重要作用存在严重脱节。如何构建科学高效的科研团队管理体系，调动科研团队以及成员的积极性、主动性和创造性，以促进高校科研团队不断提高科研创新能力是目前高校科研团队管理面临的重大课题。因此，提高科研团队管理的素质及管理能力，构建适合高校科研团队特定的、能产生有效激励机制的制度体系势在必行。1.建立合理的高校科研团队薪酬分配制度。

企业管理激励理论认为，合理的薪酬分配是激励机制的重要组成部分，它在决定工作满意度、激发高校科研团队工作动机、增强高校科研团队的团队精神等方面同样起着重要作用。薪酬分配体系是否合理，关系到高校科研团队管理的成败。要使师生在科研中取得较好成绩，首先要进行动机激励，要激励、激发人的行为动机。其次，当经过努力取得成绩时，给予恰当的评价并予以报酬，实施对人的物质激励。再次，报酬的公平与否会影响人的满意度，满意度高则

成为新的激励，满意度低则影响工作的积极性。高校科研团队薪酬分配体系中应充分考虑学校环境、工作目标、工作压力、社会因素、心理因素等，既要体现竞争性，又要具有公平性。在人才国际化的背景下，如何使高校科研团队发挥出最大潜力，既具有竞争力又具有公平性，合理拉开差距的薪酬制度必不可少。美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯的公平理论认为：

“公平是薪酬制度有效发挥其激励作用的基础，只有当人们认为奖励是公平的，才会产生满意，激发动机。”因此，把激励理论运用到高校科研团队薪酬分配体系建设中，建立既具有外部竞争性，又具有内部公平性的薪酬分配体系，对于激发团队潜力有着十分重要的作用。

2.建立合理的高校管理团队的培训制度。

马斯洛的需求理论及综合型激励理论认为，个人发展的需要是主体对自身要求或条件不适应而要求达到平衡的一种状态。

个人在物质需要满足后，又会产生新的更高级的需求，个体发展的需要就会得到激发。随着经济社会的发展，科技水平的提高，知识国际化程度的加深，知识更新日益加快。因此，高校必须拿出专门的基金用于高校科研团队的培训和再深造，形成校内校外相结合的培训体系，加强对科研团队的培训，提供机会让科研团队成员不断提高自己的水平，紧跟科技发展的新潮流。一是通过邀请海内外知名的学者专家来校举办讲座、报告会，为科研团队成员提供与专家学者交流学习的平台。二是派出科研团队成员参加国内外的学术研讨会、交流会，增强对外交流，及时了解本学科最新发展动态。三是为科研团队成员积极争取出国或者到高水平大学深造的机会，提高成员的学历层次和知识水平。因此，建设一支高素质的科研团队，必须建立合理的高校科研团队的培训体系，加大进修培训的力度，增加出国考察学习的机会，开拓国际视野，提高科研团队的水平。3.建立合理的高校团队竞争制度。竞争是生物学上生物之间的关系之一（无论是同种或非同种，有时也可能是以族群为单位）、化学上的化学反应中有时具有的一种效应、社会科学上的基本关系之一，也是经济学上的推动市场经济发展的推动力。我们所说的管理学意义上的竞争是为了加强部门与部门、个体与个体间、部门内部成员之间的竞争意识，达到共同提高、共同进步的目的，提高团队激励效应推动力的良性竞争。在高校科研团队管理中，合理的竞争同样是一种激励，没有竞争，

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获取最大的战略权益。要加强“碳货币”、碳交易计价结算货币选择等前沿问题的研究和论证，寻求国际货币体系改革的新思路，最大程度地降低我国面临的碳交易定价和结算等方面的风险。要学习和研究国际碳交易定价的规律，明晰碳金融交易的定价机制，逐步掌握碳交易定价权，使我国从中得到真正的实惠。

参考文献：

［1］周秋玲，苏依依.低碳经济时代中国碳金融体系的构建［J］.新金融，2010（8）.

［2］陈柳钦.低碳经济发展的金融支持研究［J］.金融发展研究，2010（7）.

［3］吴玉宁.我国碳金融发展及碳金融机制创新策略［J］.上海金融，2010（2）.

（责任编辑、校对：李丹）

团队就没有活力，将丧失生机。科研团队及成员只有增强竞争意识才能发挥出最大的潜能，进而可以认识不足，及时弥补。对高校来讲，可以达到优胜劣汰的效果，从而完善科研团队管理。因此，在高校科研团队管理中引入竞争机制，建立合理的竞争体系，有利于打破平均主义，进而激励先进，惩处落后，建立一支政治素质高、业务精湛、竞争力强、职业道德高尚、做事踏实的科研团队。从高校的实际出发，针对不同层次的科研团队，要采取合适的激励措施，为开展合理竞争提供一种宽松、公平、和谐的工作氛围，提供一个有利于各种人才成长、进步的工作平台。

综上所述，高校管理团队的激励在既要重视物质激励，又要重视精神激励，在合理的薪酬制度下，使团队激励的作用最大化，团队成员的激励最优化。

建立合理的培训制度，让竞争成为高校管理团队激励的手段，制定出一套合理、符合实际的高校管理团队管理制度，从而建设具有高水准、国际化的管理团队，为推动我国科学技术的发展做出贡献。

参考文献：

［1］华荷锋.高校科研团队研究：基于虚拟团队的概念［J］.现代教育科学，2005（4）.

［2］邓玉林.知识型员工的激励机制研究［D］.东南大学，2006.

［3］刘正周.管理激励［M］.上海：上海财经大学出版社，2000.

［4］李宁宁.以人为本——

—教育管理的灵魂［J］.江西教育科研，2005（2）.

［5］章荣琦.论以人为本的我国高校教育管理［J］.现代管理研究，2004（12）.

（责任编辑：卢艳茹；校对：李丹）

兑保证金等。笔者调查显示，设在县域的小额贷款公司投向相对规范，设在市区的则较差。正如央行研究局庚力处长指出的“农业在小贷公司的贷款份额并不算太高”。

3.存在变相吸收公众存款现象。《指导意见》规定小额贷款公司不得吸收公众存款，不得非法集资。对这一规定，大多数小额贷款公司能够遵守，但也有些小额贷款公司存在接受“关系可靠人”交来款项的现象，这些款项通常数额较大。有知情人士反映，有的小额贷款公司注册资本5000万元，实际放款规模估计在3亿元左右。《指导意见》规定的资金来源是资本金、捐赠及不超过资本金50%的银行融资，如此高的负债结构，必然有隐性资金来源支撑。

4．正规经营的小额贷款公司生存状况不佳。对于坚守资金来源规定的小额贷款公司，由于业务较小，可持续经营易出现问题。根据媒体报导和笔者对某市的调查了解，不少小额贷款公司开业两三个月后，可用于放贷的资金便告罄。小额贷款公司与银行业金融机构一样从事发放贷款业务，前者主要用自有资金进行放贷，后者则主要用吸收的公众存款进行放贷，两者相比，前者生存空间太小。

二、政策建议

1.改善农村地区金融服务要靠机制。当前银行业金融机构存在“支农”、“支小”力度不足的问题，根源在于政策扶持层面。“三农”和中小企业作为弱势群体，对其发放贷款存在较大的信用风险，因此，需要国家对相应金融服务机构提供实质性的支持政策。只要政策到位，依靠现有的金融机构就可以有效地解决问题，否则设立再多的机构也无济于事。

2.应将小额贷款公司定位为金融机构以增加其资金来源。如果要保存小额贷款公司这种机构，确实发挥它们的作用，就应该调整对其定位，让其名正言顺地吸收公众存款，只有壮大了资金实力，才能保证自身可持续发展，才能完成其被赋予的历史任务。

3.应由银监会负责其行政许可并加以监管。目前，我国银行业金融机构监管部门对银行体系的监管已比较成熟，该机构具有专业的监管人员、技术、物资保障，让它负责对小额贷款公司的监管会更为合理、有效。

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收稿日期：2011-10-13

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