人员素质测评
一、填空、选择题
1、素质表现出的持续性与一致性，总括为素质的稳定性。
2、个体的素质是遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。
3、素质的内在性特征，具有隐蔽性与抽象性
4、素质表现的主要媒介与途径是行为方式、工作绩效与行为结果。---填P3
5、素质包括身体素质和心理素质两部分。
良好的身体素质是其他一切素质发展与事业成功的生理基础，心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。心理健康素质是衡量一个具体人员身心发展的综合素质指标内容，在21世纪与未来社会的人员素质测评中居于重要地位。
6、人员素质测评的类型按测评标准划分，有无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评。晋升测评一般属常模参照性测评，人员录用与招聘也多属这种测评。飞行员的选拔与录用主要属于效标参照性测评。论述、小结与访谈等写实性测评，则属于无目标测评。按测评目的与用途划分、有选拔性素质测评、诊断性素质测评、配置性素质测评、考核性素质测评与开发性素质测评。
7、选拔性素质测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。选拔性测评操作与运用的基本原则是公平挂、公正性、差异性、准确性与可比性。开发性测评具有勘探性、配合性、促进性等特点。
8、配置性素质测评，是以人事合理配置为目的。
配置性素质测评与其他类型的素质测评相比，具有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。
9、人员素质测评活动中，最为显著的特征就是把被测评者的个性行为与某种标准进行比较，以确定其素质构成与成熟水平，这主要是指素质测评的评定功能。
素质测评评定功能的正向发挥（多选），在人力资源管理中，首先，表现为促进与形成作用；其次，素质测评的评定功能还表现出激励与强化的作用；再次，评定功能能正向发挥，还表现出导向作用
10、三国与唐代时期人才选举中，才与智是首要标准
1l、德是历代人员测评中的重要内容，孔子认为，智仁勇艺礼乐是人员的六大优秀素质
12、测评目标与测评指标是构成人员素质测评标准的两个方面
13、测评主要包括：日常言行、特定情境下的言行、工作绩效、生理因素及其特征、服饰等外在客观标志、五行阴阳等中介标志
14、科学合理的人才选拔一般都是以素质测评为基础，中国古代的人才选拔是以德为重荐举与选举都是以察举为基础-
15、科举即设科举人，开创之始以品德测评为主。察举、九品中正、科举和世袭是中国历史上选拔人才和委
任官职的四大形式。干部测评的标准概括起来说就是“德才兼备”
16、同一组织系统或不同组织系统中所处的不同职位位置指的是地位。
17、社会学和社会心理学从戏剧中借用的术语，它是由一定的社会地位和身份所决定的，符合一定的社会期望的行为模式的角色。
18、个体素质差异的存在是进行素质测评的前提。认知理论与实践是人员素质测评可能性的基础。
优化管理和动态调控是人员素质测评的发展方向。
19、素质测评的的基本模式是一种黑箱模式。开发人力资源和提高工作绩效，是人员素质测评的目的。
人员素质测评目前主要是用来招聘与选拔人才
20、静态测评：即对被测者已形成的素质水平的分析评判，是以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评，不考虑素质前后的变化性。
动态测评：是从素质行程与发展的过程而不是结果进行测评，是从前后的变化情况而不是当前所达到的标准进行素质测评。
21、测评内容是测评标准体系的基础，测评目标是测评标准体系的主体，测评指标是测评标准体系的实体。
22、素质测评标准体系及其分数等级、评语，在素质测评过程中，是充当一种等价物的作用，它一般由标准、标度和标记三个要素组成。
23、要素：工作活动中不便继续分解的最小单位。
任务：是工作活动中为达到某一目的的要素组合。
职责：是某人担负的一项或多项任务集合。
职位：是某一时间内个体所担负的一个或数个责任的集合。
职务：是重要性相当规模的一组职位的统称。
职业：是不同时间不同组织中同类工作群的统称。
职业生涯：是一个人在其生活中所经历的一系列职位、职务或职业的总称
24、问卷法，是工作分析中最常用的一种方法。
访谈法，一般适用于那些分析者不可能实际去做或直接观察困难的工作，如飞行员、建筑师。
25、冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出的。
胜任特征的应用起源于20实际50年代
全脑模型是基于大脑优势的潜在职业素质原理建立的一种胜任特征模型。全脑模型根据“大脑优势将人的素质分为四类：理智的本体，护卫的本体，感觉的本体，实验的本体（多选P150）
洋葱模型（名P148）：它最早是由美国学者库里于1983年提出的，它把胜任特征由内而外分为三个层面（单P148），最核心的层面是个性动机，向外是自我认知、态度和价值观，处于最外层的是技能和知识。
26、心理测验起源于实验心理学中个别差异研究的需要。1894年，卡特尔首先用各种测验测量哥伦比亚大学的学生，使测验走出实验室，直接应用于实际。心理测验的发展大约可以分为萌芽期（1869-1904）、成熟期（1905-1915）、昌盛期(1916-1940)与完善发展时期（1 94 1年至今）。（单P170-172）
27、根据测验的具体对象，可以将心理测验划分为认知测验和人格测验。有标准化与非标准化心理测验。
人格测验按其具体的对象可以分为态度、兴趣与品德（包括性格）测验。根据测验的质量要求，
认知测验测评的是认知行为，而人格测验测验测评的是社会行为。认知测验又可以按其具体的测验对象，分为成就测验、智力测验与能力倾向测验。
由于每个人所处的生理、心理和社会条件不同，每个人生活的具体时空不尽相同，造就了人们在品德行程上的差异性。-----单P176
28，投射技术起源于临床心理学和精神病治疗法，作为诱出被测评者内心思想情感的一个手段。
29、投射技术根据其刺激的内容与形式可以分为以下几种：图形投射、语言投射、动作投射三种
30、希波克拉特认为，人体内的四种体液：血液、粘液、黄胆汁、黑胆汁
31、价值观是个人对客观事物的意义与重要性的总评价，它使人的行为带有个人的某种稳定的倾向性。
格雷夫斯认为人的价值观有七个等级：反应型、宗法式忠诚型、自我中心型、顺从型、权术型、社交中心型、价值主义型。（单P192）
态度的表现形式有三个层次；一是认知层面；二为情感层面；三为行动倾向层面，三个层次具有一致性。
32、1917年美国M．R．叶克斯、推孟等人最先把智力测验应用于军队挑选士兵，并创造了团体测验（单）。
桑戴克认为智力有三种类型：社会智力（了解他人、和他人相处的能力；）、具体智力（了解事物和应用技术活科学的能力）、抽象智力（了解文字、应用文字与数学符号的能力）
33、在人员测评中，能力性向测验的应用最为广泛，包括潜在能力与特殊能力的测评
34、理解是人认识事务的联系和关系，进而揭露其本质和规律的一种思维活动。
35、应用是运用知识概念分析新情境解决新问题的活动。（单P205）
36、记忆是人脑对过去经历过事物的反映（单）。记忆力的测评有两种基本方式，一是回忆法，二是再认法。
37、面试与笔试、行动观察、情景模拟相比，它所依据的测评信息的来源与获得，具有表面性与短暂性。
外显的行为受制于内在的素质，具有某种特定性、稳定性与差异性。(填P215)
人的外显行为包括语言行为与非语言行为。在非语言行为中，包括体态行为、工作行为、生活行为、生理行为口
38、在各种测评方式中，面试中的信息沟通渠道最多所有测评方式中，面试的信息量最大，利用率最高
39、精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据。精神分析学鼻祖弗洛伊德认为，人的行为是由意识与无意识支配的。（单P218）
结构化面试，是目前公共部门与企业招聘人才实践中经常应用的一种素质测评方法
40、典型的压力面试是事先给应试者造成一个紧张的气氛使被试一进门便位于“恐怖力气氛中，接着主试人穷追不舍地究问到底，不但闯得切中要害而且使被试常处于进退两难的境地，直至被试处于无法回答的地步。
41、收口式：这种提问方式只要求被视做是“是”“否”一个词或一个简单句的回答
开口式：指所提出的问题被试不能只用简单的一个词或一句话回答
假设式：这种提问方式一般用于了解应试者的反应能力与应变能力
连串式：这种提问方式一般用于压力面试中
压迫式：带有某种挑战性，其目的在于创造情境压力，以考察被试的应变能力与忍耐性
引导式：用于征询应试的某些意向，需要或获得一些较为肯定的答案。
42、“问”、“听”、“观”是面试中的主试的三种基本功，其中，“观”是关键。面试是一种对主试素质以来性比较强的测评形式（填P231）
43、论述评价中心的主要特点；第一、情境模拟性
公文处理的形式，按其具体内容可以分为三种形式：背景模拟、公文类别处理模拟、处理过程模拟。
44、小组讨论中典型的形式是无角色讨论（填P254）
45、主试对角色扮演中各种角色的评价应事先设计好表格一般评价的内容分为四部分：第一，角色的把握性；第二，角色的行为表现；第三；角色的衣着、仪表与举止言谈是否符合角色即当时的情景要求；第四，其他内容
46、面谈模拟是指一种特殊的情境模拟。面谈模拟对于测评被试的口头交流技能、灵活性与应变能力、人际关系问题解决能力等非常有效。
47、书面案例分析：在这种形式中，先让被试看一些关于某个组织管理中的问题材料，然后要求向高层领导提出一个分析报告。（单P259）
48、事实判断非常适合于测评被试搜集信息的能力，尤其是适合于测评被试如何从那些不愿意或不能够提供全部信息的人那里获取信息，并最后把握事实的能力。（单P259）
49、经常用于素质测评的书面介绍有两种形式：14、申请表（填P 271）
50、简答评价中心的情景设计应注意的问题：第一，相似性；第二，典型性；第三，逼真性；第四，主题性；第五，立意高，开口小，挖掘深，难度适当。
51、推荐信一般在高层职位的人员录用中较为常见。
52、写推荐信的人应满足四个条件：
第一，他们对被推荐的人的情况非常熟悉或者有相当多的时间与机会观察被推荐者；
第二，推荐人有能力对被荐者作出正确的评价；
第三，推荐人愿意也敢于给出自己的直率意见：
第四，推荐人有能力正确表达自己的推荐意见。（多P271）
53、申请表能否在素质测评中发挥重要作用，关键在其形式与内容的设计（填或单P272）
54、要提高履历表的测评作用，关键在于履历表项目的设计。（单P274）
55、工作取样法：就是通过被测者先完成一些实际工作的样本任务来测评其相关素质的一种方法。工作取样法是根据“从母体抽取的子样，具有近似母体的性质”这一统计学思想建立起来的一种测评方法。（单P278）
56、效度：是指测评结果对所测素质反映的真实程度。对这种真实性的考评常见的方法有三种，一是从内容性质方面分析其内容效度，二是从效标相关性方面分析其关联效度，三是从实证方面分析其结构效度。
57、关联效度：是指测评结果与某种标准结果的一致性程度。（单或填P307）
58、信度：是指测评结果反映所测素质的准确性。（填P310）
再测信度：是指测评结果与以同样的测评工具、测评方式与测评对象再次测评的结果闻的差异程度。
59、一致性信度：是指所测素质相同的各测评项目分数间的一致性程度。（单P 312）
60、项目质量的考评指标主要有：适合度、区分度、独立性、选项质量。
逻辑误差：是指测评者不是实事求是地对每个素质独立测评，而是依据其是否相关的特点而进行逻辑上的推断。对比效应误差：是指测评者在测评过程中因被测与标准间存在某种明显的反差而产生的误差，又叫托衬效应误差。
接近效应误差：是指测评者往往会把时间、内容、形状等特征相似或相近的两个对象，给以同样的评价二而不论它们实际上是否有差别。（单P323）
二、名词解释
1、素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。-----名解P2
2、素质测评；是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对其一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。-----名P5
3、开发性素质测评也可以称为勘探性素质测评，主要是为人力资源开发提供科学性与
选拔性素质测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评
4、诊断性素质测评：是以服务于了解素质现状或以组织诊断问题为目的素质测评。14、考核性素质测评又称鉴定性素质测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。名P13
5、察举：即通过观察比较的方式来选择人才-----名。察举中首重品德测评，其特点是察言观行、考行究德。
6、职位阈限原则（名或填P66）：即指每一个职位，对任职者都有最起码的素质要求，这种要求叫做任职阈限。
素质消退：即指任职者的素质，因为得不到适当的环境与刺激条件的作用而逐渐萎缩，得不到发展发挥，以致向相反方向解体-----名
工作角色（名）：是指由于选定环境与工作任务不同而形成的特定工作性质与特征。
7、定性测评：就是采取经验判断的方法与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评。
定量测评：就是采取量化的方法侧重从行为的数量特点对素质进行测评。
模糊测评：是指测评信息的收集与素质评判并不要求那么准确，大概觉得具备某种素质就可以做出印象判断。
8、工作分析：是采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所搜集的工作信息找出主要因素，为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。-----名词解释P142
9、胜任特征：又称胜任物质、胜任能力、胜任素质，是指组织人员具有的、与一定职位的良好绩效存在显著关联，可以有效观察、测评和改善的知识、技能、动机、品质、价值观等行为特征-----名P145
10、品德；关于含体在思想、政治、道德、法制、个性、心理等方面所表现出的稳定的行为特征与倾向之总和，称之为品德。
11、品德测评：是指测评者采用科学的测评手段，有目的的系统的收集被测评者在某一时期内主要活动领域中的品德特征信息，针对某一测评体系作出数量或价值判断，或者直接概括与引发品德行为独特性的特征。
12、投射技术。狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的，不确定的图形、句子，故事、动画片、录音，哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后向被测评者看到、听到或想到什么(名P183)
13、气质：是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中所衰现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。（名P188）
14、态度：是个体对某类型的人、事物、机构以及观念的较为稳定的行为倾向（单P193）。
能力倾向：是一种潜在的特殊的能力，是一些对于不同职业的成功，在不同程度上有所贡献的心理因素。
15、体态语：又称非语言的体态，一般指手势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够提示内在意义的动作。（单或名P217）
16、结构面试又称为标准化面试，这种面试对整个面试的实施提问内容、方式、时间评分标准等过程因素，都有严格的规定，主试不能随意变动。
17、半结构面试：介于结构面试与随意面试两者之间，事先只是大致规定面试的内容、方式、程序等，允许主试人在具体操作过程中根据实际情况做些调整。
18、评价中心：是一种程序，而不是一种具体的方法。是以测评管理素质为中心的人均产值化的一组评价活动。（名P250）它是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一个地方。在这种活动中，包括多个主试采取多种测评方法对素质测评的努力，所有这些努力与活动都围绕着一个中心，这就是管理素质的测评。
19、管理游戏：是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，通过活动观察测评被试实际的管理能力（单或名P256）。
是评价中心常用的方法之一。在这种活动中，小组成员各被分配一定的任务，必须合作才能较好的完成。
20、角色扮演：是一种主要用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动。在这种活动中，主试设置了一系列
尖锐的人际关系与人际冲突，要求被试扮演某一角色并进入角色情境去处理各种问题和矛盾。主试通过对被试在不同角色情境中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。（单或名P257）
21、工作取样法：是通过被测者先完成一些实际工作的样本任务来测评其相关素质的一种方法。
22、内容效度：就是指、实际测评到的内容与我们所想测评内容的一致性程度
结构效度；就是实际所测评的结果与所想测评素质的同构程度。（单P305）
哈罗效应：（晕轮效应）是指测评者往往会因为对被测者整体印象的好坏而影响他对每个素质的测评。
23、趋中心理误差：是指因为测评者既不愿把被试测评得过好，也不愿评得过差而过于集中在中间分数段所产生的误差（单）。
宽大心理误差：是指因测评者不坚持测评的标准要求就高不就低地测评而产生的误差。
三、简答题
1、选拔性素质测评特点有五（简答）：
第一，整个测评特别强调测评的区分功用。第二，测评标准的刚性最强。
第三，测评过程特别强调客观性。第四，测评指标具有选择性。
第五：善选拔性测评的结果或分数或等级。
2、诊断性素质测评特点（简答）为有四：-----单
第一，测评内容或者十分精细，或者十分广泛。第二，测评的过程是寻根究底。
第三，测评结果不公开。第四，测评具有较强的系统性。
3、在运用考核性测评时应注意原则：
第一，全面性原则。第二，充足性原则。第三，可信性原则。第四，权威性和公众性原则
4、素质测评的主要功用：
第一，评定功用；第二，诊断反馈功功用；第三，预测功用；
第四，其他功用a、有助于组织人力资源配置的科学化；b、有助予人力资源开发；c、有助于人力资源的优化管理，d、有助于人事制度的改革与深化-----简、单或多P15
5、九品中正测评思想：
首先，要求由那些公正无私且富有识人评判经验的专家担任选拔之职，显然其对素质的测评应比一般人或兼任之人更为科学准确。其次，九品中正要综核九品名实，要求各等有一个具体客观的评定标准。
再次，中正官必须亲自或派人去察访每个士人的家庭背景与现实表现，作出行状评语。
最后，中正官所定的口级，一般三年一清定。在清定调整中，中正或上级有权对所评定的人物．按其言行再给予升降-----简答P44
6、简答素质测评的基本原理。原理一，个人的每一个行为（先天性的条件反射行为除外）表现，都是其相
应心理素质在特定环境中的特定表征。用数学公式表示为：B=f(Q,E)
原理二，素质是一种相对稳定的组织系统，各个体不尽相同，它可以综合不同环境下的刺激，使个体这些不同的刺激作出一致的反应行为。用数学公式表示为;Q=∫Bde。简答P73
7、简答工作分析的具体应用程序：
第一，根据素质测评目的与需要，确定需要进行调查的职位范匾，制定调查的提纲与计划；
第二，采用一定方法广泛牧集有关某一职位任职者主要素质条件与绩效指标的素材；
第三，通过一些方法（定性）筛选形成内容全面的素质调查表；
第四，形成职位素质测评标准体系；
第五，对所制定的素质测评标准体系进行试测并修改-----简P143
8、简答工作分析在人员测评标准体系制定中的必要性：一、不同的工作职位对任职者具有不同的职责要求，因而对任职者也就会有不同的素质要求；二、人员素质测评不是目的，而仅仅是一种手段，其目的是使人事配置相适宜；三、在人事配置过程中，事是被动的，人是主动的，事是客观固有的，而人的素质是可以改变的；四、人力资源管理中的素质测评，往往是因事择人，通过招聘与录用来解决，而不是教育上的因人开发。
9、简答建立胜任特征模型必须解决的问题（基本思路）：
第一，具有什么样的素质才能胜任某类别某职位的工作，这是选拔标准问题，即胜任特征模型；
第二，用什么样的手段与方法才能识别是否具备这些素质，这是选拔方式与手段问题，即测评工具；
第三，具有什么样绩效的人才算他真正具备了相应的这些素质，这是素质检验闯题：
第四，如何防止管理人员相应的这些素质退化或者下滑，进行针对性的培训与开发，这是培训开发机制的建设问题（简Pl59）
10、企业家胜任特征模型
莱尔.M.斯潘塞建立的企业家胜任特征模型包括六种特征因素：
一、成就、主动性、捕捉机遇、信息收集、关注效率；二、思维与问题解决、系统计划、解决问题能力
三、个人形象：自信、专业知识等；四、影响力：说明、运用影响策略等
五、指导与控制：知道下属、过程控制六、体贴他人：关注员工福利、发展员工
11、心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。（单P172）
心理测验是对行为的测量；对一组行为样本的测量；行为样组不一定是真实行为，往往是概括化了的测量；是一种标准化的测验；是一种力求客观化的测验
12、简述品德的测评性：第一，品德是一个耗散结构系统；第二，品德内外的统一性；第三，品德具有稳定性：第四，品德具有差异性。（简P174- 176）
13、简答FRC品德测评法的基本思想：所谓FRC品德测评法，是肖鸣政1991年设计并进行过实验研究的
一种方法。它是事实报告电子计算机辅助分析的考核性品德测评方法。FRC是事实报告电子计算机测评法的缩写或简称。
这种品德测评方法的基本思想是，借助电子计算机分析技术从个体品德结构要素中确定一些基本要素，再从基本要素中选择一些表征行为或事实，然后要求被测自己就是否具备这些表征行为与事实予以报告。报告的方式既可以是个别的谈话，也可以是集体的问卷。每个人所表征的行为事实，经过光电信息处理后，即储存于个人品行信息库中，然后计算机根据专家仿真测评系统对被测评人报告的表征行为进行分析，作出定性与定量的评定。
14、简答投射技术具有的特点：第一，测评目的的隐蔽性；第二，内容的非结构性与开放性；第三，反应的自由性。（简或多P183）
15、期普兰格认为认得价值观有六种类型（简P192）：理论型、经济型、审美型（这种人总是从形式与和谐中寻求最高价值，以文雅、优美、堆成和恰当的标准去判断和每一种经验），社会型（这种人的特征是利他与仁慈，他们在社会实际生活中往往表现也宽容、富于同情心和无私等品德）、政治塑、宗教型。
16、简答面试与其他素质测评方法相比的功用：
第一，可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选；
第二，可以弥补笔试的失误；
第三，可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容；
第四，可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征；
第五，可以测评个体的所有素质。
17、面试的特点：第一，对象的单一性；第二，内容的灵活性；第三，信息的复合性；第四，交流的直接互动性：第五，；判断的直觉性。（简或多P214）
18、简答进入21世纪后，我国面试已经进入比较成熟的阶段，具有的特点有：第一，形式的多样化；第二，内容的全面化；第三，试题的顺应化；第四，程序的规范化；第五，考官的内行化；第六，结果的标准化
19、简答听的技巧：第一，要善于发挥目光、点头的作用；第二要善于把握与调节被试的情绪；第三，要注意从言辞、音色、音量、音调等方面区别被试的内在素质。
20、简答小组讨论的缺点：（简P255）
（1．当小组成员在低位、经历上迥然相异、或在成员间有不必要的拘束的场合，小组讨论可能不会成功，因可见的技巧太多，或表露出来的能力是众所共有的
（2．如果小组讨论和日后的工作无多大关系时，效度会降低
（3．无领导小组讨论主要测评了个人突出的程度、小组目标达成的程度及社交能力以及进入领导角度的速度，而有领导小组讨论则主要是测评被试的股执行、独立性、理解领导意图能力
（4．有人认为小组讨论缺乏代表性。在讨论中所测评的仅是当前情况下自然的领导行为反应，而非伴随某
职位特定的领导技能。许多较低职位的工作分析表明，任职者从不处于一个竞争的环境中。
（5．小组与小组之间缺乏可比性。小组是多变的，有些小组竞争性很强，而有些则富于合作精神。显然在这样两种小组讨论中，所需要表现的领导技巧是不同的。
15、评价中心的缺点；第一，花费大，代价高；第二，应用范围较小；第三，一般人操作不了；第四，评价中心法质量很难鉴定；第五，存在一些不可克服的误差。（简P263）
21、管理游戏的优点：第一，能够突破实际工作情境时间与空间的限制；第二，具有趣味性；第三，具有认知社会关系的功能。
缺点：第一，被试专心于战胜对方从而会忽略对所应掌握的一些管理原理的学习；第二，压抑了被试的开创性；第三，操作不便难于观察；第四，花费时间。（多P256-257）
22、推荐信用于素质测评应具有以下条件：
对推荐信的效度分析已证明完全有足够的效度
接受者了解写推荐信的人并确信其真实
特别设计的推荐信程序使其歪曲程度达到最小，比如用强迫选择程序
在特定情况下，能合理预期推荐书的参考价值高于“一般”的情况
23、简答工作取样法的一般程序：第一，确定目的；第二，确定按照目的要求的分类项目，决定观测内容、观测时刻、次数和期间；第三，取得观测对象的配合；第四，认真做好记录；第五，系统整理观测结果，使其图表化；第六，根据目的确认作业能力与改进作业标准。（简P280-281）
24、简答各种测评方法综合运用的基本原则：第一，先易后难；第二，先简单，后复杂；第三，先定性，后定量；第四，先非结构式，后结构式；第五，先经验式，后科学式；第六，先花费低的，后花费高的；第七，先淘汰，后选取（简P292-293）
25、对于生产工人绩效的考评，考评的内容主要有：第一，产品数量；第二，产品质量；第三，事故；第四，工资；第五，缺勤；第六，升迁。
26、中高层管理人员绩效考评的客观性指标：第一，以产量为考评指标；第二，以利润大小为考评指标；第三，以缺勤率为考评指标：第四，以职员对抗领导率为考评指标，及以态度和士气测量分数为考评指标。(简P291)
27、工作取样法基本类型：行为操作型、工作相关信息型、小组讨论型、情境模拟性（简或多P281-282）
四、论述题
1、论述素质的特性：
基础作用性：它是个体行为发展与事业成功，仅是必要条件，但非充分条件，
稳定性：在个体活动的全部时间与空间中，素质的表现在时间上虽然偶尔间断，但总体却是持续的；素质的表现在空间上虽然有时相异，但总体却是一致的，
内在性：素质虽然是任何个体身上的一种客观存在，但却是看不见、摸不着、说不清的东西，具有隐蔽性和抽象性，
表出性：行为方式、工作绩效与行为结果是素质表现的主要媒介与途径，
差异性：个体间素质是存在差异的，这种差异表现在每个人的行为方式、行为产品与工作绩效之中，
综合性：素质的综合性表现在对行为辐射的共同性、普遍性与全时空性，
可分解性：素质对个体行为辐射的综合性与全时空性，并不排斥认识上对它的可分解性，层次性和相对性：每个人的素质具有不同的结构层次，有核心素质、基本素质与生成素质等不同层次区分。-----论述P2-4
2、论述素质测评方向改革改革的趋势：
第一，评价型转向开发型；
第二，主观随意性转向客观化，客观化的趋势体现在以下几个方面：A测评标准的统一化、明确化与行为化。B步骤的程序化、多层化，C测评内容的具体化、写实化、等级与数量化；
第三，单一型转向综合型，这种综合的趋向具体体现在以下几个方面，a、测评目的与功用的全面兼顾b、日益重视素质结构的整体性测评c、内容与标准的综合扩展d、主体的扩充与结合e、测评方式的综合并用；
第四，传统型转向现代化，传统型的素质测评主要是雇主依靠自己多年积累起来的选人用人经验，现代的素质测评大多借助于量化技术与计算机技术-----论述P53-55
3、论述素质测评的特点是：第一：抽象性---效度：对于抽象东西的测评，就有一个测评到了与为测评到的问题。小堵即是用来反映，实际测评的结果在多大的程度上测评到了所要测评的素质的概念第二：稳定性---信度：素质，从其外延形式来看，是一组内部相关的行为，他表现出一个人所特有的相对稳定的行为方式，具有稳定性
第三：层次差异性---区分度；
第四：间接性：素质是一种内在的和抽象的东西，对她的测评是一种间接性的推测，是通过素质表现的特征行为的测评来推断内在的素质；
第五：主观性；第六：互动性；
第七：社会性：素质测评的内容与标准往往因为社会性质的不同而不同，随着社会的变化而变化，甚至表现出历史性、民族性与时代性的特点；
第八：相对性与模糊性；第九：整体性。-----论述P75-77
4、论述素质测评的主要原则：
第一、客观测评与主观测评相结合；第二、定性测评与定量测评相结合；
第三、静态测评与动态测评相结合；第四、精确测评与模糊测评相结合；
第五、素质测评与绩效考评相结合；第六、要素测评与行为测评相结合；
第七、分享测评与综合测评相结合；第八、素质测评与指导开发相结合。
5、论述工作分析的方法及概念：
第一，观察法，是由有经验的入通过直接观察方法记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的活动。
第二，工作者自我记录法，是由工作者本人按标准格式及时详细记录自己在工作中的行为与感觉。这种方法对于高水平与复杂工作的分析特别经济与有效。
第三，主管人员分析法，是由主管人员通过日常的管理权力来记录所管理人员的工作活动、任务、职责。
第四，访谈法，一般适用于那些分析者不可能实际去做或直接观察困难的工作，如飞行员、建筑师。
第五，关键事例法，是一种通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述，来调查与分析工作的一种方式。
第六，问卷法，是工作分析中最常用的一种方法。
第七，文献查阅法，又称职业信息法。-----论P143
6、高层管理者的胜任特征模型的特点：
第一，高层管理者在影响力等级上分数较高，而且拥有某些额外的能力；
第二，具有高咸就导向、组织认知和关系建立等特征；
第三，在信息搜集和主动性方面的能力突出；
第四，用不易让人察觉的策略来影响他人；
第五，果断；
第六，直接告诉他人工作内容、设定期望和极限，直接提出对他人的不满等；第七，关心秩序、自我控制等特征被认为是理所应当具备的-----论P163
7、论述品德测评的理论依据：
首先从理论上进行论证，测评应满足三个充分条件：其一，测评对象客观存在，并可以被人认识与把握；其二，测评对象的质与量具有大小、强弱与多少上的程度差异、数量差异或存在与否差异；其三，测评这种质与量的差异可以通过比较进行确定与报告。故而，品德既是稳定的又是客观存在的。
其次，从品德测评对象本身来看，又是它具备了测评的三个充分条件，品德是外显行为与内在德性的统一体，品德既是稳定的客观存在物，又具有个别的差异性。
再次，从品德测评本身的解释来看，品德测评的实质是一种对品德质量与数量特征的判断，是对品德行为特征进行客观的、有意识的观察与判断，其作用在于真实而客观地描述品德的类型、特征、面貌，并对品德内外差异进行尽可能精确的度量与比较。因此，品德测评是可能的。
综上所述，品德是可以测评的。（论P177）
8、论述面试的主要内容：第一，仪表气质；第二，知识的广度与深度；第三，实践经验与专业特长：第四，工作态度与求职动机；第五，事业进取心；第六，反应能力与应变能力；第七，分析判断与综合概括能力；第八，兴趣爱好与活力；第九，自我控制能力与情绪稳定性：第十，口头表达能力。
9、论述如何“问”或者说“问”的技巧：
第一，自然、亲切、渐进、聊天式的导入；第二，通俗、简明、有力；
第三，选择适当的提问方式a、收口式b、开口式c、假设式d、连串式e、压迫式f、引导式；
第四，问题安排要先易后难循序渐进；第五，善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展；
第六，必要时可以声东击西；第七，积极亲近，调和气氛；
第八，标准式与非标准式相结合，结构式与非结构式相结合；
第九，坚持问准问实原则；
第十，注意为被试者提供弥补缺憾的机会。（论P226-229）
10、论述面试组织与实施的程序：
第一，精选面试主试；第二，对面试主试进行培训；第三，给每个主试提供一份好的职位说明书；
第四，告诉每个主试观察什么；第五，告诉每个主试注意听什么；
第六、告诉每个主试如何有效地利用所看到与听到的信息，正确、客观的解释被试的行为反应；
第七，采取评判表的形式使各个主试的评判方式趋于一致；
第八，对整个的面试操作提出同意的原则性要求。
11、论述评价中心的主要特点；第一、情境模拟性；第二，综合性；第三，动态性；第四，标准化；第五，整体互动性；第六，全面性；第七，以预测为主要目的；第八，形象逼真；第九，行为性。（论P250-252）
12、论述主试在评价中心的操作程序：第一，观察被试的行为表现；第二，对所记录的行为进行归类；第三，给每个素质测评项目评分；第四，指定观察评分人报告评定结果；第五，其余主试记录报告中的有关事实；第六，要素综合评分；第七，公布每个主试对每个人的评分结果；第八，主试讨论；第九，其他评语。（论P261-262）
13、论述评价中心陷入失败困境的原因：
第一，有些评价中心失败是因为没有充分的准备与计划；
第二，有些评价中心没有实施是因为准备工作过于繁琐；
第三，有些评价中心失败是因为评价中心的结果被错误使用或根本不用；
第四，有些评价中心失败是因为评价结果缺乏预测效度；
第五，有些评价中心失败的原因在于得不到高层主管的支持与帮助。
人员素质测评
人员素质测评 一、人员素质测评概论 1、素质的概念、特点、和行为、绩效的关系 答：素质：个体为达到某种工作绩效或完成某种工作任务所具备的可以测量的并能显著区分绩效优劣的基本条件、特征和潜在特质的集合，包括知识、技能、能力、性格、社会角色、个人动机、自我形象、态度或价值观等。 特点：具有差异性与共同性、稳定性与可塑性、内在性与外在性。 关系：显性素质为个人所具有的知识和技能，可以较为容易的被分类、被区分、被衡量，因而，个人的显性素质可以依据个人工作行为观察及工作结果分析进行评价，是胜任工作和产生工作绩效的基本保证。潜在素质是个人的社会角色、自我形象、个性、品质、内驱力、社会动机等，深藏于心，不易被别人发现和比较，同时又是左右个人行为和影响个人工作绩效主要的内在原因，个人知识、技能大致相同的两个人的绩效差异，除外部因素影响外，往往是由潜在素质状况所决定的。 2、素质测评的概念、特点、分类 答：概念：指根据一定目的，综合运用定量与定性的多种方法，对个体的知识水平、工作技能、个性倾向及特征、能力以及发展潜力等实施测量和评价的活动。 特点：①人员素质测评的间接性。人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。②人员素质测评的相对性。测评结果的正确性和测评结果的评价标准具有相对性，没有绝对的标准。③人员素质测评的代表性。人员素质测评是一种抽样测评，从样本的测量结果来推断全部待测评内容的特征。④人员素质测评的客观性。虽然人员素质测评是间接的、相对的，但是我们可以借助严谨的理论支撑、专业的技术人员和科学的测评手段及方法来保证测评具有一定的客观性。 分类：选拔性测评、诊断性测评、考核性测评、开发性测评、配置性测评。 3、素质测评应用的领域即和其他模块的关系 答：一、人员素质测评在招聘与配置中的运用：①人员素质测评可以为人力资源的甄选录用工作提供必要的决策信息，在人力资源管理中解决“知人”的问题。②人员素质测评对备选人员的知识、技能、个性、价值观、求职动机等给出一个完整的评价，全面地、系统地了解备选人员，从而实现用人的合理化、科学化。 二、人员素质测评在培训开发中的运用：①人员素质测评是培训需求分析的必要工具。 ②人员素质测评还可以应用于培训方法和培训效果评估中。 三、人员素质测评在绩效考核中的运用：①测评中运用到的方法和原理都可以运用到绩效考核中。②科学合理地运用人才测评技术可以将个人能力素质的测评与个人业绩完成情况相结合进行考核。 四、人员素质测评在团队管理中的运用：①在团队成员的配置上，人员素质测评可以对员工的个性、团队领导能力、团队协作能力、技术特长等进行有效的考察，通过对团队目标产生直接影响的人员的动机、性格和能力进行分析，根据互补理论对人员进行有效配置，做到事得其人，人尽其才，才尽其用，实现团队目标。②在团队发展的过程中，通过相应的测评技术和方法也可以了解团队成员是否具有团队工作取向，是否与团队具有相同或相似的价值理念，以及团队成员的角色配置是否合理等，对团队中的问题进行及时的诊断。③组织可以借助人员素质测评技术了解团队成员整体的素质状况如何，其优势素质是什么，短缺素
人员素质测评理论与方法7-92
阶段测试三（7—9章） 一、单项选择题 1、在评价中心的主要形式中，（）是评价中心最具特点、最具典型性的测评技术，也是一种十分常用的测评手段，常用于选拔企业中的优秀人才。 A、管理游戏 B、个人演讲 C、案例分析 D、无领导小组讨论 【答案解析】：本题考查无领导小组讨论。无领导小组讨论是评价中心最具特点、最具典型性的测评技术，也是一种十分常用的测评手段。它常用于选拔企业中的优秀人才。P233。 2、下列不属于管理游戏特点的一项是（）。 A、管理游戏具有趣味性 B、对测评对象的观察较困难，费时较长 C、提供给测评对象一个平等的相互作用的机会 D、真实感强，能够突破实际工作情境时间与空间的限制 【答案解析】：本题考查管理游戏的特点。管理游戏特点：管理游戏具有趣味性；对测评对象的观察较困难，费时较长；真实感强，能够突破实际工作情境时间与空间的限制。P236。 3、评价中心作为素质测评的新方法，起源于（）心理学家（）年建立的一套用于挑选军官的多项评价程序。 A、德国 1929 B、美国 1939 C、法国 1959 D、中国 1979 【答案解析】：本题考查评价中心的起源。评价中心作为素质测评的新方法，起源于德国心理学家1929年建立的一套用于挑选军官的多项评价程序，他们确定的建立评价程序的指导原则为整体性和自然性。参见教材P221。 4、在评价的实施阶段，每位评价人员一般要观察评定（）个测评对象的行为表现，每个测评对象由（）位评价人员观察评定。 A、 1～2 三 B、 1～2 五 C、 2～3 三 D、 2～3 五 【答案解析】：本题考查观察测评对象的行为表现。在评价的实施阶段，每位评价人员一般要观察评定1～2个测评对象的行为表现，每个测评对象由三位评价人员观察评定。参见教材P241。 5、（）是评价中心在测评过程中进行各项活动的行为准则，其科学与否直接影响最终的测评结果，所以应重视鉴定方法。 A、评审标准 B、评审人员 C、评审方法 D、评审分析 【答案解析】：本题考查评价中心的改进。评审标准是评价中心在测评过程中进行各项活动的行为准则，其科学与否直接影响最终的测评结果，所以应重视鉴定方法。参见教材P246。 6、如果人员素质测评的结果只能对应所测素质的结构模型，那么就说明测评结果具有较好的结构效度。这种方法称为（）。 A、相关法 B、可行性法 C、排除法 D、多元分析法 【答案解析】：排除法。如果人员素质测评的结果只能对应所测素质的结构模型，那么就说明测评结果具有较好的结构效度。故本题选C。参见教材P270。
管理人员素质测评方案范例
管理人员素质测评方案范例 ××有限公司基于聘用目的的销售经理素质测评 一、前期调查准备工作 1.测评背景调查 ××有限公司是国内知名的医药广告代理公司，其各项业务主要由五位项目主管负责。这五位主管在日常工作中各负其责，并向总经理直接负责。鉴于这种组织结构的弊端日益严重，因此需要一位销售经理统管公司所有的销售事务。 人力资源部经理决定对公司内部的五位项目主管和外部的三位应聘者进行科学、公正的素质测评后，确定最后人选，以提高人才选拔的有效性。 2.成立测评小组 测评小组由人力资源部经理、招聘主管、公司总经理、高层领导和测评专家共10人组成，确定分工和工作日程。 3.销售经理的工作分析 测评专家听取公司领导和相关人员的介绍，测评小组开展座谈会，查阅与销售经理岗位相关的资料，调查分析销售经理的工作职责和规范，为构建销售经理胜任素质模型做准备。 二、构建销售经理胜任素质模型 1.初步确定胜任素质要素 首先，测评小组成员通过访谈法、问卷调查、查找历史资料等方法，从各个渠道获得数据，交由测评专家分析并汇总，这样就可以获得相关表格的内容。 其次，汇总所有表格的内容，逐条讨论，合并相似的要素，并检查胜任素质是否完整。最终得出初步的24项胜任素质要素（如下表所示）。 销售经理胜任素质要素初步列表 职业兴趣取向书面交流能力时间管理能力承受压力能力 2.将胜任素质要素归类 首先，将上述24项素质按个人内在素质、人际关系能力、组织管理能力分类，并着手调查各个要素的相对重要性，以便确定需要重点测评的素质。下表即是分类后的素质构成情况及重要程度调查表。 初步胜任素质分类及重要程度调查表 填表说明：按各个要素对销售经理胜任工作的重要性进行打分，采用10分制，“1～6分”表示“一般重要”，“6（含）～8分”表示“比较重要”，“8（含）～10分”表示“非常重要”。
人员素质测评理论与方法真题及答案(本科2011年10月)
2011年10月高等教育自学考试全国统一命题考试 人员素质测评理论与方法试卷 （课程代码 06090） 本试卷满分100分；考试时间120分钟。 本试卷全部为选择题，应考者必须在“答题卡”上的“选择题答题区”内按照试题题号顺序直接答题，答在试卷上无效。 本大题共100小题，每小题1分，共100分。 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1. 配置性测评是人力资源管理中常见的一种素质测评方式，配置性测评的目的是 A.选拔优秀人员 B.人事合理配置 C.开发人员素质 D.服务于了解素质现状或素质开发中的问题 2. 目前，人员素质测评方法被广泛地用于招聘、选拔、考核、培训、 晋升等领域，素质测评评定功能的正向发挥，其主要作用有 A.促进与形成 B.激励与强化 C.导向作用 D.以上全部正确 3. 我国民间有一句俗语叫做“高个之中选高个”或“矮个之中拔高 个”，该俗语反映了选拔性测评
A.测评标准刚性最强 B.整个测评特别强调区分功 用 C.测评指标具有选择性 D.整个测评过程强调客观性 4. 有些岗位的人员招聘有着非常严格的要求，例如飞行员的招聘， 绝不能因为一时找不到合格的人员而降低标准要求，这反映了配置性测评的 A.针对性 B.客观性 C.严格性 D.准备性 5. 基于胜任力模型的面试过程必须是结构化的面试过程，其设计过 程包括 A.开发面试题库 B.明确评分标准，设计面试 评分表 C.选择合适的面试考官 D.包括以上全部过程 6. 测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标 作为一个单位，它是在总体中的 A.积 B.差 C.和 D.比重值 7. 在管理人员选拔中，常常将“优秀管理者”作为测评的 A.同时效度 B.观念效标 C.预测效度 D.行为效标 8. 在以下关于素质测评的功能与素质测评的作用的论述中，正确的 是
人员素质测评试题及答案
一、单选题 1、高个之中选高个”或矮个之中拔高个”反映了选拔性测评（ B ）0 A、测评标准刚性最强 B、整个测评特别强调区分功用 C、测评指标具有选择性 D、整个测评过程特别强调客观性 2、等距量化要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异（A ），然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。 A. 相等 B.不相等 C.相反 D.相似 3、下列关于当量量化的表述，不正确的是（ C ）。 A、实际上是近似的等值技术 B、常常是一种主观量化形式 C、不能使不同类别不同质的素质测评对象可以进行互相比较和数值综合 D、主要解决不同类别的对象如何综合的问题 4、某指标的测量数据为17、16、14、19、13、1 5、20，其中位数是（C ）＜ A、14 B、 19 C、 16 D、 20 5、 .比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在（ B ）关系。 A.数量 B.倍数 C.相等 D.相似 6、指某一时间内个体所负担的一个或整个责任的集合的是（ C ）。P134 A. 要素 B.任务 C.职位 D.职务 7、观察法是由有经验的人通过（A ）观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的活动。 A.直接 B.间接 C.记时 D.记件 8、权重分配要反映测评对象的内部结构和规律，防止权重分配不当而脱离实际或产生偏向。这反映了权重分配的（D ）。 A.变通性 B.模糊性 C.归一性 D.合理性 9、测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单位，它在总体中的（D ）。 A.积 B.差 C.和 D.比重值 10、工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手， 顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与（B ）。P134 A.岗位 B.任职条件 C.工作描述 D.责任
人员素质测评
人员素质测评 人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入地了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。 一、人员素质测评的定义 人员素质测评（也称为人事测量）是心理测量技术在人力资源管理领域的应用。指的是以心理测量为基础，针对特定的人力资源管理目的，如招聘、安置、考核、晋升、培训等，采用科学的测评方法，对人的素质做出量值判断和价值判断的过程，为人力资源管理和开发提供依据。 知名猎头公司烽火猎聘公司将人员素质测评分为两部分组成：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法，针对人力资源管理的某一目标作出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。 随着人才竞争的日益激烈，企业使出各种方法来招揽、考核、培养和激励人才。从员工的招聘（包括面谈、查看简历、简单测试等）、培训（专业知识学习、工作能力培养、情商素质训练等）到考核（工作成绩鉴定、工作态度认可、专业知识技术考察等）、晋升……环节繁多。因此在实际操作中，人事目标的实现远远没有企业的生产、销售目标那样快捷和顺利。大多数管理者都期待摒弃效率低下的传统人事管理方法，施用一种新型的人事管理工具。 Yintl（鹰腾咨询）认为，人员素质测评可以解决人力资源的核心问题。 二、人员素质测评的程序 1、确定测量的目的和内容 根据不同的测量目的确定具体的测量内容是人事测量的第一步。测量内容应根据所选拔岗位的任职素质要求，通常可以工作分析、职务说明为依据，针对不同职务、不同岗位、不同企业特征的特殊要求来确定所需要的测量内容。 2、确定测量的基本形式和测量工具 测量的形式和工具根据测量内容的不同而不同。测量形式和工具的确定也是非常重要的一步。不恰当的测量方法会使测量结果不能足测量目的，甚至会导致收集到虚假信息，误导决策的制定。 一般自陈量表（即基于自我评价的问卷）的动机测验题目表面效度（即从题目表面是否容易看出出题人的意向和答案倾向）过高。应聘者容易表现出较高的社会赞许性，即题目本身的答案反映了一般社会价值倾向，应聘者容易表现出反应偏差，投其所好，故可能不适合于在招聘
2016.《人员素质测评理论与方法》
2016.《人员素质测评理论与方法》
2016.人力资源专业《人员素质测评理论与方法》复习题 一、单项选择题 (D)1.广义的人员素质测评包括 A.市场的测评规则B.行业的测评标准 C.国家的测评机构 D.企业的测评制度 (A)2.按测评的内容指标体系分,人员素质测评可分为 A.德、勤、能、绩四个方面 B.以人为中心等几个方面 C.以地位为中心等几个方面 D.自评与他评 (B)4.测评时,可以通过各 种仪器检验和运动项目检验的内容是A.德B.能C.勤D.绩 (A)5.可采用各种问卷、民主评议、调查法和模拟法测评的内容是A.德B.能C.勤D.绩 (D)6.对于选拔性测评而言,保证选拔结果最后在选拔人员过程中发挥实际作用前提的原则为A.公平性B.公正性C.差异性D.可比性 (B)7.其结果只供内部掌握与参考的素质测评是A.开 发性测评B.诊断性测评C.配置性测评D.考核性测评(C)9.具有概括性特点的测评是A.选拔性测评B.开发性测评 C.考核性测评D.配置性测评 (C)10.中国古代人员测评 方式主要有A.全国统一考 试B.公务考绩制C.选、举、考、用四种D.聘任制 (A)12.X理论是指 A.经济 人假说 B.社会人假说C.自我实现人假说 D.复杂人假说 (C)13.Y理论是指A.经济人假说B.社会人假说 C.自我实现人假说 D.复杂人假说(B)14.20世纪20~30年代,
梅奥在霍桑试验基础上提出A.经济人B.社会人假说C.自我实现人D.复杂人假说(A)15.超Y理论,又称A.权变理论B.经济人理论C.关系理论 D.社会人"理论(D)16.多数人的气质类型属于A.多血质B.胆汁质C.粘液质 D.混合质 (C)17.人们根据自己长期实践形成的经验,产生对某种社会角色承担者的行为期待称为A.角色知觉B.角色记忆C.角色期待D.角色思维 (A)18.违纪次数、出勤、频数、身高等属于A.一次量化B.二次量化C.类别量化D.模糊量化 (C)19.可以使素质测评对象进行差距大小的比较的是A.类别量化B.顺序量化C.等距量化D.比例量化(C)20.测评指标权重分配,多数取决于测评使用者对企业文化的A.构建参与B.综合运用C.主观经验D.实际考察 (C)22.下列不属于人员素质测评指标体系设计步骤的是A.工作分析B.理论验证C.选择指标D.指标调查(A)23.整个测评工作的关键环节是A.测评方案的设计B.测评方法的选择C.测评类型的选择D.组织命题(A)24.与原始分数相比,其意义直观,可比性强的基本转换形式是A.Z分数B.T分数C.百分位数D.等级转换(A)25.将原始分转换为标准分的基本转换形式是A.Z 分数B.T分数C.百分位数D.等级转换 (C)26.有时素质测评的目的是要了解每个被测评者相对于全体被测评者的优秀程度,借此了解被测评者的相
企业人员素质测评及答案
测试题 一、请根据你的实际情况回答下列问题。 测验A 以下十题，如有适合你的，请打个“√”。 1.在读书时传来电视的声音，也满不在乎。 2．吃苹果比较喜欢连皮一起啃下去。 3．最近早上醒来，感到精神特别清爽。 4．在玩电子游戏而输给人家时，不气馁，想下一次扳回来。 5．着手做的事，不到最后绝不罢手。 6．跟人家相约，都必定在约定时间之前抵达。 7．看电视遇到播广告，就换别的频道看看。 8．看到老朋友或同学在马路对面，会大声招呼。 9．穿越马路，会急步快走。 10．最近又交了新朋友。 测验B 在最近半年，有没有发生过以下情况，如有适合你的，请打个“√”。 1．夜里睡觉时，做过像是脖子被人掐住的噩梦。 2．曾经看到异性眼眸而感到浑身发毛。 3．在没想到的地方碰到熟人。 4．曾经光看朋友的表情，就知道他在想什么。 5．曾经以分秒之差赶不上火车或公车。 6．曾经觉得好像被陌生人跟踪。 7．曾经觉得有人憎恨你。 8．你的情人（或配偶）曾经对第三者抱有好感。 9．曾经有过当想念某人，就接到对方的电话。 10．你的情人（或配偶）曾经遭遇事故或不幸。 二、请根据你的实际情况，选择一个最适合你的答案。 1．你是老板，一名雇员向你献上有关提高效率的计策，而他的建议是你过去已想过并打算实施的。那么，下面哪种处理方法较好 A．闭口不提你以前的想法，只赞扬他的合作精神 B．告诉他你真实的想法，但也对他给予充分的肯定 C．无选择 2．你与一个下属离开一家餐馆，发现餐馆少找了你们五块钱。你收人颇丰，时间又宝贵，这时你怎么办A．这不只是钱的问题，还关系到原则。应该回转去提意见，如可能，收回缺额 B．忘掉此事 C．叫下属去提意见 D．无选择 3．你是个从普通职员提升起来的经理，工作很繁忙．同时你的部门有一系列复杂的日常业务，你知道自己比手下任何人都更胜任这些事务，那么，你选择下列哪些做法 A．对每件具体工作事必躬亲 B．把这些事分别派给几个下属去于 C无选择 4．你知道这位可能成为你客户的人是个蝴蝶标本收集者，你带着业务目的拜访他。你拿出一个标本说：”听说
人员素质测评试题及答案
一、单项选择题 1、素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织， 都必须以良好的素质为基础、这反映了素质的（） A、系统性 B、稳定性 C、基础性 D、可塑性 2、素质的发展受环境的影响，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素 质发展起主导作用、这体现素质的（） A、难测性` B、可塑性 C、稳定性 D、差异性 3、素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个性经常性和一惯性的行为和特点、 这体现素质的（） A、稳定性 B、系统性 C、差异性 D、基础性 4、目前公认的测量定义：“测量就是依据规则为测量对象所具有的某一特性指派一个可资 比较的数字。”它是提出者的（） A、史蒂文森 B、泰罗 C、法约尔 D、韦伯 5、当组织发展出现缓慢或停滞不前，甚至出现后退的现象时，采用一定的测评技术和方法 对被测评者相应要素进行客观的评价，找出原因并及时反馈给被测评者，帮助被测评者设计改进的措施和方法。这是素质测评的（） A、诊断功能 B、预测功能 C、导向功能 D、鉴定功能 6、素质测评可以被测评者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测，提供丰富而客 观准确的有关个体（或群体）当前发展水平的信息。这反映素质的（） A、预测功能 B、鉴定功能 C、导向功能 D、激励功能 7、测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。这种分类的标准 是（） A、按测评内容划分 B、按测评客体划分 C、按测评结果划分 D、按测评目的划分 8、以人力资源的合理配置为目的的素质测评是（） A、配置性测评 B、鉴定性测评 C、诊断性测评 D、选拔性测评 9、以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或者具备程度大小为目的的素质测评是（） A、诊断性测评 B、开发性测评 C、配置性测评 D、鉴定性测评 10、在人员素质测评中，既要对各在人员的素质、职能和绩效进行评定，又要运用现代数字 方法和定量分析技术，把各种现象间的关系数量化。这是运用（） A、实验分析法 B、案例分析法 C、比较分析法 D、定性与定量结合分析法 11、对特定的问题从实证角度进行分析、评价，然后再根据所归纳的结果确定处理这类问题 的可行性方案。这种方法是（） A、案例分析法 B、定性与定量结合分析法 C、实验分析法 D、比较分析法 12、最早命令地方行政长官和各诸侯国荐举具有治国才能的人士、由此拉开了我国古代察举 制的序幕的是（） A、东汉顺帝 B、汉文帝 C、董仲舒 D、刘邦 13、建议汉武帝对荐举贤良者给予奖赏，对荐举不肖者进行惩罚，并规定了按各种地区人口 比例举荐人才的是（） A、董仲舒 B、左雄 C、黄香 D、龚遂 14、察举制的最终确立是在（） A、汉文帝 B、汉景帝 C、汉武帝 D、汉高祖
人员素质测评理论与方法 一 名词解释
人员素质测评理论与方法一名词解释： 1效度：一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。 2投射技术测验法：是一种用非结构任务作为刺激材料，通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析，测定其个性品质倾向的测评方法。 3非结构化面试：是指面试的内容，程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，根据被试者回答的某一方面进行深入，彻底，多层次的了解。 4评价中心：现代人员素质测评的一种主要形式和人事领域较为特别的一种测评方法。评价中心也是对各级管理人员适用的一种方法。 5测评：即测量和评定，测量是指以量化的方式对人的能力倾向，个性特征进行测评，评定是以定性的方式对人的能力倾向、个性特征进行鉴定和判定。所以测评就是把定性和定量的方法紧密结合在一起，进行测量和评定。 6思维能力：思维能力测评是人对事物的分析、综合、抽象和概括的能力。 7工作生活质量：组织中所有人员的参与感，工作满意感，和精神压力的状况。 8心里测验：实质上是对行为样组的客观和标准化的测量。通俗地说，心理测验就是借助心理量表，对心理特征和行为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测量程序。 9职务：重要性相当的一组职位的统称。 10心理素质：人的认识过程，情感过程，意志过程的具体特征及人的个性心理特征与个性倾向性的具体特征。 11数字反应能力：运用数学符号进行推理的能力。12职业生涯：一个人在其生活中所经历的一系列职位，职务，或职业的总称。 13气质：一个人表现心理活动的速度，强度，稳定性和指向性等动力方面的特点。它是在生理基础上形成的稳定的心理特征。 14测评指标：也要测评要素，能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点。实质上是用人准则的具体化。 15结构化面试：依照预先确定的内容，程序，分值结构进行面试。 16素质测评：对各类人员的德，能，勤，绩，体等素质，采用定性和定量相结合的方法进行测量与评定。是指测评者采用科学的方法收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对人员素质测评标准体系作出量值或价值判断的过程，或者从表征信息中引发与推断某些素质特片的过程。 17面试：运用范围广泛，收集信息量大，简便且技巧性很强的素质测评技术。 18专家加权法：聘请与素质测评有关的专家，要求他们各自独立地对测评指标体系加权，然后按每个测评指标进行统计，取其平均值作为权重系数。19情境测验法：指由主试设计一种情境，通过观察应试者与周围社会环境交流所产生的影响及个人在环境的反应来判断其人格特征。20.人员测评：从广义上说，是对社会成员的测评，包括对儿童、学生、军人、工人、农民、干部等所有公民的测评，包括举止相貌、身体、状况、智慧才能、品德素质等与人有关的所有因素的测评。而从狭义上说，人员测评主要是对在职人员素质的测评与绩效的考评。 21.选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。这是人力资源管理活动中经常要进行的一种素质测评 22.开发性测评：是以开发人员素质为目的的测评。人的素质具有可塑性与潜在性。 23.配置性测评：是人力资源管理中常见的另一种素质测评，它以人事合理配置为目的。24.诊断测评：是那种以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的素质测评。 25.考核测评：又称坚定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备程度大小为目的的素质测评。考核性测评经常穿插在选择性测评与配置性测评之中。 26.功用：即素质测评的功能与作用。 27.面试的方法与技巧：是指面试实践中解决某些主要问题与难点问题的技术与方法，它是面试操作经验的积累。 28.面试：是现代人员素质测评中一种非常重要的方法，它有着它测评形式不可代替的特点，是人员素质测评有别于其他领域测评的主要方法。 29.差异情况分析：包括整体差异分析与个体差异分析。整体差异分析有：两极差、平均差、标准差、方差与差异系数等不同形式。频数分布图常见有两种图形：直方图和多边图 30.转换：指主视在问题与问题内容方式上的衔接处理的比较灵活、巧妙、不拘泥于事所规定的问题，而是针对特定的面试目标，在面试目标范围内，根据被试者前面回答中所反映出的有追踪价值的信
管理人员素质测评
管理人员素质测评 ．1 管理人员素质测评要素构成 ．2 管理人员素质测评方案范例 ××有限公司基于聘用目的的销售经理素质测评 一、前期调查准备工作 1.测评背景调查 ××有限公司是国内知名的医药广告代理公司，其各项业务主要由五位项目主管负责。这五位主管在日常工作中各负其责，并向总经理直接负责。鉴于这种组织结构的弊端日益严重，因此需要一位销售经理统管公司所有的销售事务。
人力资源部经理决定对公司内部的五位项目主管和外部的三位应聘者进行科学、公正的素质测评后，确定最后人选，以提高人才选拔的有效性。 2.成立测评小组 测评小组由人力资源部经理、招聘主管、公司总经理、高层领导和测评专家共10人组成，确定分工和工作日程。 3.销售经理的工作分析 测评专家听取公司领导和相关人员的介绍，测评小组开展座谈会，查阅与销售经理岗位相关的资料，调查分析销售经理的工作职责和规范，为构建销售经理胜任素质模型做准备。 二、构建销售经理胜任素质模型 1.初步确定胜任素质要素 首先，测评小组成员通过访谈法、问卷调查、查找历史资料等方法，从各个渠道获得数据，交由测评专家分析并汇总，这样就可以获得相关表格的内容。 其次，汇总所有表格的内容，逐条讨论，合并相似的要素，并检查胜任素质是否完整。最终得出初步的24项胜任素质要素（如下表所示）。 销售经理胜任素质要素初步列表 2.将胜任素质要素归类 首先，将上述24项素质按个人内在素质、人际关系能力、组织管理能力分类，并着手调查各个要素的相对重要性，以便确定需要重点测评的素质。下表即是分类后的素质构成情况及重要程度调查表。 初步胜任素质分类及重要程度调查表 填表说明：按各个要素对销售经理胜任工作的重要性进行打分，采用10分制，“1～6分”表示“一般重要”，“6（含）～8分”表示“比较重要”，“8（含）～10分”表示“非常重要”。
人员素质测评(DOC 13页)
人员素质测评 第一节人员素质测评的基本原理 一、人员素质测评的概念 （一）素质 1．素质与绩效 素质是内在于人体之中的一种基质，是个体那些完成特定工作或活动所必须具备的基本条件与基本特点，它体现在每个人的行为和绩效之中。 素质是绩效与发展的内在基础，而绩效与发展是素质的外在表现。 ２．素质的特征 （1）基础作用性。（2）稳定性。（3）可塑性。（4）表出性。（５）差异性。（６）综合性。（７）可分解性。 3．素质的构成 素质包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质五个大的方面，也有人将它划分德、识、才、学、体五要素。 （二）人员素质测评 1．人员素质测评的定义 人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。
人员素质测评由两部分组成：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法，针对人力资源管理的某一目标做出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。 2．人员素质测评的特点 （1）人员素质测评主要是心理测量，而不是物理测量。（2）人员素质测评是抽样测评，而不是具体测量。（3）人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量。（4）人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。 二、人员素质测评的理论基础 （一）岗位差异原理 岗位差异即不同岗位之间的非一致性，它是对企事业单位内部所有岗位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果。 （二）个体差异原理 个体素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的。个体素质差异是人力资源素质测评存在的客观基础。 （三）人岗匹配原理 所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质将其安排在各自最合适的岗位上，即保持个体素质与工作岗位的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。 （四）量化原理 人员素质测评量化即用数学形式描述素质测评的过程，即把个体稳定的行为特征空间，与某一向量空间建立同态关系，使定性评定中不便综合处理的行为特征，得到统一的数学处理。 三、人员素质测评的作用 （一）为员工招聘提供依据 （二）为员工使用提供依据 （三）为员工培训提供依据 （四）为员工晋升提供依据 第二节人员素质测评指标体系的构建 一、测评指标的构成 人员素质测评指标是对受测者素质特征状态的一种表现形式，单个的人员素质测评指标反映人员考评对象某一方面的特征状态，而由反映受测者各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是人员素质测评指标体系。 人员素质测评指标 = 测评要素 + 测评标志 + 测评标度 测评要素 = 测考评对象的基本单位 测评标志 = 揭示测评要素的关键可辨特征 测评标度 = 测评要素或要素标志的程度差异与状态的顺序和刻度。 （一）测评要素的构成 测评要素反映受测者各个方面的素质内容，它因岗而异。如公务员的测评要素一般采用德、能、勤、绩模式。
人员素质测评理论与方法复习
06090人员素质测评理论与方法最新复习资料 单选题：（1×20分） 1：彼得德鲁克认为，人力资源是企业最重要的资源，其重要性超越资金，土地，厂房等其他经济资源。他进而指出，人力资源是所有经济资源中，使用效率最低的资源，因此，提升企业经济绩效的最大契机是提升人力资源的绩效 2：素质一词本是生理学概念，指人的先天生理解剖特点，主要指神经系统，脑的特性及感觉器官和运动器官的特点 3：辞海对素质一词的定义有三种：一是人的生理上的原来的特点，二是事物本来的性质，三是完成某种活动所必须的基本条件 4：20世纪60年代，美国着名经济学家舒尔茨在其《论人力资本投资》中，把对人力资本的研究推到一个新的高度，他认为，人的知识，能力，健康等人力资本的提高对经济增长的贡献，要比物质资本和劳动力数量的增加重要得多 5：能级本身具有动态性，可变性和开放性，因此能级对应是一种动态对应 6：职业发展理论是由美国职业指导专家金兹伯格和萨帕等人于20世纪40年代提出来的7：1905年，法国心理学家阿弗莱德比奈和医生西奥多西蒙编制出世界上第一个智力测评量表 8：比奈和西蒙提出了比率智商的概念 9：由于比奈量表的使用范围为18岁以下的儿童，因此成年人的智商是不能应用比奈量表的比率智商来测定的 10：心理测验于智力测验，并迅速扩展到诸多领域，行业，如教育，军事，商业，医学界等 11：1927年，美国学者斯特郎编制出版了至今还受到重视的世界上第一个职业兴趣测评---斯特郎男性职业兴趣量表，为职业选择与个人特点相结合做出了贡献 12：20世纪80年代至90年代初，“大五”人格理论逐步形成，有关的“大五”人格量表被开发出来 13：在西方，人员素质测评已经产业化。在美国，每年仅人员素质测评服务的直接收入就达到100多亿美元 14：据不完全统计，美国社会每年接受各种人员素质测评的人员多达数百万人次 15整个调查显示有33%~35%的企业运用过基本技能评价中的文字表达能力测验，有35%~38%的企业运用过基本技能评价中的数字计算能力测验。调查还发现，62%的企业运用职业技能评价来选拔员工，41%的企业运用职业技能评价来考核评价在职员工 16：德才兼备，“四有新人”便成为此一阶段我国人员素质测评的主流标准 17：1989年1月，中组部，国家人事部联合下发了《关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知》 18：1994年6月，人事部颁布《国家公务员录用暂行规定》，标志着国家公务员考试录用
人员素质测评试题及答案完整版
. 人员素质测评试题库 一、单项选择题（在每小题的四个备选答案中，选出一个正确答案，并将正确答案的序号填在题干的括号内。每小题1 分，共分） 1.人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（ C ）测评。 A.选拔性 B.诊断性 C.配置性 D.开发性 2.素质测评的（B ）原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。 A.公正性 B.差异性 C.准确性 D.可比性 3.记忆的（ B ）是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。 A.完整性 B.准确性 C.公正性 D.合理性 4.明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的（ C ）能力。 A.文书倾向 B.运动技能倾向 C.机械倾向 D.技能技巧 5.面试中，所谓（ C ）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。 A.客观性 B.目的性 C.全面性 D.标准性 6.区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的（ A ）能力。 A.鉴别 B.操作 C.管理 D.考查 7.（ D ）误差，是指测评者不是实事求是地对每个素质独立测评，而是依据其是否具有相关性特点而进行逻辑上的推断。 A.哈罗效应 B.对比效应 C.趋中心理效应 D.逻辑效应 8.评价中心是以测评（ C ）素质为中心标准化的一组评价活动。 A.决策 B.操作 C.管理 D.能力 9.复本信度，是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的（ A ）程度。 A.吻合 B.变异 C.准确 D.满意 10.（ C ）一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。 A.动作 B.行为 C.体态语 D.情感 11.“素质测评目标体系”是指有内在联系的一系列素质测评（A ）?。 A．标准 B．方法 C．目标 D．工具 12.在建构测评标准体系时，将测评要素层层分解成测评目标、测评项目、测评指标，可以形成测评标准体系的_______结构。（ A ）。 A．纵向 B．横向 C．混合 D．网络 13.工作分析的方法有多种，其中观察法适用于_______的生理性工作特征的调查分析。（ B ）。 A．长时间 B．短时间 C．长短时间均适用 D．以上均不对 14.1890年，美国个性心理学家_______发表了《心理测验与测量》的论文，介绍了他编制的第一套心理测验试题，并用这套试题测量了哥伦比亚大学的学生，使测验走出实验室直接应用于实际。（ C ）。 A．西蒙 B．瑟斯顿 C．卡特尔 D．哈特威 15.用意义不明确的各种图形、墨迹、词语，让被测者在不受限制的情境下自由地作出反应，从分析反应结果来推测测
管理人员素质测评题
管理人员素质测评 测评对象：___________ 测评日期：____________ 测试题 一、请选择你认为最佳的答案。在答案序号上打“√”。 1．请公寓的房东粉刷墙壁： A．我们已经住3年了，多少也照顾一下我们吧 B．比起我们付的房租，这点费用真是微不足道 C．我们也帮一部分忙吧 D．最近我有二三个朋友要来做客，他们很想在这里住一段时间，如果欣赏这里也许会住下来呢 E．如果我是你的话，一定二话不说就大大粉刷一番的。这里又不是你一个人有房子 2．在宴会中想使一个醉鬼安静下来： A．明天一清醒，你会后悔的 B．那边有个漂亮小姐在看呢，安静一点吧，我来介绍介绍 C．你还不知道吗大家都在看你呢 D．安静一点，不要那么大声好不好 E．刚才听说你在最近的高尔夫球赛里得到优胜，可以告诉我一下详情吗 3．你儿子的成绩不及格，他的任课老师知道大部分的课业都是你代做的，可是你却和他商量要求让你儿子及格： A．可是我的儿子确实是用功的，请给他加点分奖励奖励吧 B．你们的校长是我的老朋友呢 C．是我糊涂，怪我不是，请给他一个发愤图强的机会吧 D．我那位当明星的弟弟最近要来，我给你介绍介绍 E．只要这科让他及格，他就会进人好大学的 4．你正在为一慈善事业募捐，对方却是个吝啬成性的人： A．只要你捐一点钱，我就签一张两倍数目的收据，好让你少付一些所得税 B．我想本地的问题由本地人来共同解决，不要让官方插手进来加税，不知贵意如何 C．请你了解，这是身为市民应尽的义务 D．如果你能捐款，就够给我赏面子 E．这是十分有意义的慈善活动 5．暴徒拿枪顶着你的背，你不想让他抢你的钱： A．你真倒霉，我身上恰好没有带钱包 B．小心点吧，我是空手道三段的高手 C．老天爷，这是我一周来的血汗哪 D．拜托拜托！没有钱叫我怎么回家见老婆呢 E．我的皮夹子在裤子后面的口袋里，尽管拿去吧 6．你比老资格的同事高升了，却需要他的携手合作： A．这份工作只有靠你的协助才能进展 B．上司快要退休了，我接了他的缺后，就升你为科长吧 C．真惭愧，他们把我提升了，其实你才是最合适的一位 D．现在我是上司，今后请听我的命令行事 E．这是你的新机会，可表现你的才能 7．你的儿子想看电视，你却想要他练钢琴：
人员素质测评
人员素质测评知识点 一、识记 1、人员测评涉及到素质测评，能力测评，绩效评估三个概念。 2、素质是个体完成任务，形成绩效及继续发展的前提。 3、素质是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。 4、素质是由遗传，环境，个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变。 5、核心素质是基本素质的基础，基本素质又是生成素质的基础。个体素质一般划分为身体素质与心理素质两大类。身体素质是个体发展与事业的生理基础，指个体的体质，体力和健康状况的总和。心理素质是个体发展与事业的关键因素，包括智能素质，品德素质，人格素质，文化素质等。 6、智能素质包括观察力，想象力，记忆力和思维力。人格素质指人们所具有的个体独特的，稳定的对待现实的态度和习惯化的行为方式。品德素质包括政治品质，思想品质，道德品质及其他个性品质。文化素质品质包括文化的广度与深度及工作生活的经验。 7、心理健康与创新意识，是衡量一个具体人才身心发展的综合素质指标内容，在未来社会人才身心发展的综合素质中居于重要地位。 8、素质测评是通过科学的手段与方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴的过程。 9、人员素质测量用间接的方法。 绩效是指工作主体在一定时间条件下完成某一任务所取得的业绩，成效，效果，效率和效益。 10、绩效的表现形式主要体现在：工作效率，工作完成的质与量，工作效益 11、绩效评估是运用各种科学的方法，对员工在一定时期内所完成本职工作或履行职务的质量，数量，效率，效益等绩效情况进行考核和评价的人事活动。包括考核和评价两个环节。 12、绩效评估的目的：确认员工个体的绩效品质；确认相同岗位或同一级员工之间的绩效差异。试图找出影响员工业绩的因素和提高业绩的办法
人员素质测评理论与方法(00001)
课程名称：人员素质测评理论与方法课程代码：06090 第一部分课程性质与目标 一、课程性质与特点 人员素质测评理论与方法是为培养劳动和社会保障、人力资源经管等专业学生的基本理论知识和应用能力而设置的一门专业基础课程。 二、课程目标与基本要求 人员素质测评理论与方法是一门新兴的应用学科。通过本课程的学习，学生应比较全面系统地掌握人员素质测评的基本原理、基础知识和基本方法，培养和提高从事企事业单位、公共部门等组织的人力资源经管工作的素质和能力。 三、与本专业其他课程的关系 人员素质测评理论与方法是劳动和社会保障专业、人力资源经管等专业的基础理论课程，学习此课程的先期课程为劳动经济学、经管学原理、人力资源经管，后续课程为员工招聘、绩效考核、薪酬经管、员工培训与开发等课程。 第二部分考核内容与考核目标 第一章人员素质测评导论 一、学习目的和要求 通过本章的学习，掌握素质的概念、素质的结构与素质的特点，熟悉人员素质测评概念及其各种类型的特点与流程，理解人员素质测评的功能与误区，了解人员素质测评的发展历程。 二、考核知识点与考核目标 （一）素质、素质测评及相关概念释义（重点） 1.识记： （1）素质的概念、动机的概念、个性的概念 （2）自我形象、价值观的内涵 （3）社会角色、态度的内涵 （4）素质测评的概念 （5）素质测评与绩效考评的比较 2.理解： （1）素质的常见结构模型、洋葱模型、冰山模型、五结构体系 （2）素质测评的特征 （3）素质测评的主要内容 （4）能力的分类 （5）个人风格分类 （6）素质测评的特点
3.应用：素质测评的误区 （二）人员素质测评的类型、素质测评的功能与误区（次重点） 1.识记： （1）开发性测评的特点 （2）选拔性测评的特点 （3）配置性测评的特点 （4）考核性测评的原则 2.理解：素质测评的功能 3.应用：素质测评的误区及其对策 （三）人员素质测评的历史与发展（一般） 1.识记：人员素质测评的历史 2.理解：西方素质测评的产生与发展 第二章人员素质测评的基本理论 一、学习目的与要求 通过本章的学习，了解人性假设原理中各种假设人的特性以及人职匹配理论的流派，理解素质测评的可能性和现实性及其黑箱理论，掌握人职匹配原理的基本观点及其四大匹配，辨析经典信度理论、概化理论和工程分析这三大测量理论。 二、考核知识点与考核目标 （一）人性假设原理（重点） 1.识记：特质理论 2.理解： （1）经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设 （2）四种人性假设的意义 3.应用： （1）人职匹配原理的基本观点、特性——因素理论 （2）个性——职业类型理论 （3）人职匹配理论的拓展中的四大匹配 （二）素质可测评理论（次重点） 1.识记： （1）个体差异原理 （2）气质的类型 （3）职位差异原理 2.理解： （1）个体倾向的差异所包括的内容 （2）个性心理特征差异的三个方面 （3）职务特征模型