第三章_需求分析理论扩展

第三章_需求分析理论扩展
第三章_需求分析理论扩展

斯拉茨基方程(Slutsky Equation)

*111111p u w x x p x p x ???????????????????=??0*)()(211212p u w

x x p x p x ?????=??斯拉茨基方程的一般形式:

对于任意的和i j

0*)()(p j i u i j i j w

x x p x p x ?????=??

第三章需求分析理论扩展

3.1货币测度的效用函数

3.2可积性问题

3.3消费者福利分析

3.1货币测度的效用函数

货币测度的效用函数是支出函数分析的一个重要扩展,使得支出函数能够用于分析消费者福利评价问题。货币度量的效用函数解决的问题是:

在某一价格水平和给定的消费束条件下,消费者需p x 要多少货币才能至少与给定消费束的效用水平一样好。即x 最优化问题

z

p ?min )

()(.x u z u t s ≥其中的表示的是消费集z )}

,(,0,{u p e px p R x V n u

≥>>∈=+中的一个消费束。

将最小值记为,称为货币度量的效用函数,也),(x p w 称为最低收入函数、直接补偿函数。将其定义为:)]

(,[),(x u p e x p w ≡

(3.1)

因此,具有支出函数的性质:对价格是单调的,齐次p 的和凹的。

当价格固定时,就是一个效用函数。因为当p ),(x p w 价格固定时,支出函数对效用水平是递增的,消费者要获得更多效用,必须要支付更多货币。由此可见,是),(x p w 效用函数的单调变换。

构造货币度量的间接效用函数,定义为

(3.2)

)],(,[),;(w q v p e w q p ≡μ其中表示消费者在价格条件下需要多少货),;(w q p μp 币才能够和它在价格,财富水平情况下,所能达到的效q w 用水平相同。

实际上是关于价格和财富水平的间接),;(w q p μq w 效用函数,是一般间接效用函数的单调变换。

货币度量的直接效用函数和间接效用函数包含了可观察变量(货币支出)、价格、财富水平等。所以对消费者福利分析,可积问题分析有很好的作用。

例1.柯布—道格拉斯效用函数,可a

a x x x x u ?=12121),(写成(单调变换)。

2121ln )1(ln ),(x a x a x x u ?+=(1)求导瓦尔拉斯需求函数:2

1ln )1(ln max x a x a ?+w

x p x p t s =+2211..一阶条件为零,有

11

p x a λ=22

1p x a λ=?

整理后,可得到

2

2111x p a x p a ?=1

11122x ap x p x ap ?=1

1x p aw =于是得到瓦尔拉斯需求函数:

1

211),,(p aw w p p x =2

212)1(),,(p w a w p p x ?=(2)带入目标函数,得到间接效用函数

A

p a p a w w p p v ln ln )1(ln ln ),,(2121????=其中的11)1(1)1(???=?=a a a a

a a a a A ()w p p a a p w a p aw w p p v a a a a a a a a 11

21112121)1(1),,(???????=????????????

?????=(3)解反函数,可得:

u

p Ap u p p e a a ?=?12121),,(其中1)1(1??=a a

a a A 用替换,则有

),,(21w p p v u a a p Ap w w p p v ?=12

121),,(

(4)货币度量的效用函数,通过式(3.1)

)]

(,[),(x u p e x p w ≡和式(3.2)

)]

,(,[),;(w q v p e w q p ≡μ的结论置换得到

)

,(),(21121x x u p Ap x p w a a ?=a a a a x x p Ap ??=12

1121),,(),;(21121w q q v p Ap w q p a a ?=μw

q q p p a a a a 121121???=例2(练习)CES 效用函数的货ρ

ρρ1

2121)(),(x x x x u +=币独立的效用函数。

3.2可积性问题(还原性问题)

非常适用于对金融问题的分析。

一、问题的提出

可积性的问题:

通过可观察的需求函数得到观察不到的效用函数。可积性问题的结论对经典需求理论的意义:

它界定了理性偏好与需求对应关系的充分必要条件:零齐次性且满足瓦尔拉斯定律,替代矩阵的对称性和半负定性。结论的实践意义:

从需求行为推断出偏好,可以提供一种工具,用于检验一个需求函数是否真实反映了消费者基于偏好的需求。

二、基本思路

根据需求函数逆推出偏好问题,通常分为两个步骤:

(1)先由需求函数逆推出支出函数或间接效用函数;

(2)然后由支出函数或间接效用函数逆推偏好。

三、由支出函数逆推偏好

(1)思路

由支出函数逆推偏好实际上要说的是,所购买的消费束就是在现有收入水平下最偏好的消费束。

也就是说,对于每一个效用水平而言,找到一个至少

u 一样好的集合,,使得当时,n u R x V +∈=0>>p )

,(u p e 是购买中的一个消费束所需要的最小支出。亦即假定消费u V 者支出函数在效用上是严格递增的,在价格),(u p e u p 上是连续的、递增的额、一次齐次的、凹的和可微的,只要集合

)}

,(,0,{u p e px p R x V n u ≥>>∈=+中存在

}

,min{),(u V x px u p e ∈=即可完成从支出函数逆推偏好。

(2)过程

由支出函数的性质(对

是一次齐次的、对),(u p e p 非递减、关于

的凹函数以及当时,连续)和p p 0>p 的定义可知,是非空的、闭的、具有下界的。所以当

u V u V 时,0>>p 是存在的。从的定义可知,有},min{u V x px ∈u V 成立。如果证明了下式也},min{),(u V x px u p e ∈≤成立,即

}

,min{),(u V x px u p e ∈≥则有。而从支出函数的性},min{),(u V x px u p e ∈=质不难得证,是成立的。

},min{),(u V x px u p e ∈≥其中表示,与支出函},min{),(u V x px u p e ∈=数相对应的消费束是能够取得既定效用的最优的消费束,而且支出函数随着既定效用的增加而增加。

(3)结论

基于如上讨论,可以对一个效用水平构造一个集合u 。原因在于,支出函数在效用上是严格递增的。u V ),(u p e u 所以,如果存在,则严格包含,而定义为,u u >′u V u V ′u V 闭集、凸性和具有下限的。因此,各个这样至少一样好的集合便定义了一个以为支出的偏好关系,如图3-3。

),(u p e

四、由需求逆推支出函数

(1)思路

谢伯特定理表明,希克斯需求函数与支出函数之间存在着如下关系,

p

u p e u p h x ??==),(),(所以,由希克斯需求函数能够求解出支出函数。实际上也就是求解一个以价格

为自变量,以为因变量的微分

p ),(u p e 方程,即)),(,(),(u p e p x dp

u p de =由于效用函数分为直接效用和间接效用,所以由需求逆推支出函数也分为直接逆推和由间接效用函数逆推。

(2)有需求函数直接逆推支出函数

①两种商品的情况

为讨论方便,假设

)

,1,()(011u p e p e =)

,1,(),(11111w p x w p x x ==则问题变成在初始条件下求解001

)(w p e =(3.4)

))(,()(111p e p x dp p de =如果,则是式(3.4)的解,而且001

)(w p e =)(1p e )(1p e 实际上就是与效用水平相对应的支出函数。式(3.4)是0

u 一个常微分方程,由柯西存在定理可知,当))

(,(11p e p x 连续时,对任何初始条件定存在至少一个解。),(001w p ②种商品的情况

n 对于有种商品的情况,常微分方程变成以初始条件n 和的偏微分方程组,

0p 00)(w p e =(3.5)n i p e p x p p e i i ,,2,1))(,()(L ==??要使式(3.5)存在解,需要

)(p e i

i i i p p e p e p e p x p p e p x ????+??)()())(,())(,(矩阵存在且是对称的、半负定的,而这是斯拉茨基矩阵所具备的。所以由需求函数逆推支出函数的充要条件是斯拉茨基

矩阵的对称性和半负定性,然而需求函数肯定具有这样性质的斯拉茨基矩阵,所以从需求函数可以得到相应的支出函数。

(3)从需求函数逆推间接效用函数再推支出函数

实际上,如果从需求函数逆推出间接效用函数,然后再得出支出函数,这种方式会更简捷。

将原来省略掉的列入式(3.5)0

u n i p e p x p p e i i

,,2,1))(,()(L ==??则有(3.6)

)),(,(),(00u p e p x p u p e i i

=??假设,则式(3.6)变为),(0w q v u =))),(,(,()),(,(w q v p e p x p w q v p e i i

=??其中边界条件为

w

w q v p e =),(,(由于货币度量的间接效用函数定义为式(3.2)

)]

,(,[),;(w q v p e w q p ≡μ所以可将上述式子写成

)),;(,(),;(w q p p x p

w q p i μμ=??(3.7)

w w q p ≡),;(μ将式(3.7)称为可积方程组。求解出即可得到一个间)(?μ接效用函数,并由此描述出需求行为。

),(w p x 例1两种商品的可积性,其中商品2的价格标准化为1,并可以省略。假设存在如下对数方程组

c

w b p a x ++=ln ln ln c

b a e

w p x =则可积方程为b

c a e p dp

w q p d μμ=),;(整理后,即

c a b e p dp

w q p d =?),;(μμ

积分可得∫∫=?q p a q p

c b dt t e dt dt

d μμ1

1

11

11≠+?=?++?b e a p q b c a a q p b μ由此,有

c a a b b e a p q b

w q p w 11),;(1111+?=??++??μ从而得出货币度量的间接效用函数

b a a

c b p q e a b w w q p ?++??+?+=11

111)](1

1[),;(μ例2考虑CD 函数的情况。最大效用解为

1

11p w a x =222p w a x =由于此解满足斯拉茨基对称性和半负定性,所以可积方程有解,即→111p a p μμ=??1

11ln ln c p a +=μ→222p a p μμ=??2

22ln ln c p a +=μw

w q q q q =),,;,(2121μ其中的和均为积分常数。

1c 2c 由此有

3

2211ln ln ln c p a p a ++=μ而其中的独立于和。代入边界条件,可得

3c 1p 2p

32211ln ln ln ),;(ln c q a q a w w q q ++==μ求解出并代入即可得3c 32211ln ln ln c p a p a ++=μ出CD 效用函数的货币度量的间接效用函数,

w

q a q a p a p a w q p ln ln ln ln ln )

,;(ln 22112211+??+=μ 3.3消费者福利分析

本节讨论理性消费者在经济环境变化后其福利状态的变化问题,即消费者福利分析。

其分析方法主要有:

消费者剩余

等价变化()和补偿变化()。

Ev Cv 其中消费者剩余属于传统的分析消费者福利的方法,属于等价变化()和补偿变化()的特例。

Ev Cv 一、消费者剩余概念

市场中的每个消费者由于偏好不同、财富收入水平不同,因而对某种商品愿意支付的价格也是不同的。比如,商品市

场价格为,而在众多消费者中有一位愿意支付的价格最0

p 多为,而另一位愿意支付的价格为,且存在如01p p >2p

下关系,,以此类推,直到消费者愿意支付0

21p p p >>的价格为为止。因此定义第位消费者的剩余为,0p i 0p p i ?。n i ,,2,1L =消费者剩余:消费者因购买比自己愿意支付的价格低的

商品而得到的福利。

消费者购买商品的总剩余为:

(离散)∑∑==?=

?=n

i i n i i np p p p Cs 1

010)((连续)

∫=p

p dp p x Cs 0)(消费者剩余的变化:

?∫=0

1)(p p dp

p x Cs

消费者剩余分析消费者因价格变化而导致的福利变化的局限性:主要是没考虑补偿效应和收入效应

二、等价变化与补偿变化方法

假设消费者的经济环境从变化到,可),(00w p ),(1

1w p 以理解为政策的变化所导致的。

一种测度消费者福利变化的方法:用间接效用之差)

,(),(0011w p v w p v ?→(直接效用))()(0

1x u x u ?如果两者之差大于零,说明消费者福利增加了。

如果两者之差小于零,说明消费者福利下降了。

因此,可以用间接效用之差评价相关政策。但是由于效用函数是一个序数概念,为了从数量上测量两者差别,可以

采用货币度量的间接效用函数。

另一种测度消费者福利变化的方法:用货币度量的间接效用函数

其中货币度量的间接效用函数所测度的是,),;(w p q μ当面对价格时,至少需要支出多少货币才能够和面对价格q 和财富水平时的生活(效用)一样好。

p w 所以,经济环境从变化到,可以采用),(00w p ),(1

1w p 货币度量的间接效用函数加以测度,即)

,;(),;(0011w p q w p q μμ?如此面临着如何选择判别标准价格,有两种选择:

q (1)等价变化

当选择时,为等价变化,此时有0

p q =0

110000110),;(),;(),;(w w p p w p p w p p Ev ?=?=μμμ如果价格发生变化,消费者的效用水平发生变化;

如果价格不变,改变名义收入可以使消费者的效用水平发生相同的变化,名义收入的变动就是等价变化。这一货币额表示的是,价格变化对消费者福利的影响相当于消费者的名义收入发生了这样的变化,可以把它理解为消费者对价格变化的货币评价。

需要注意的是,等价性变化的符号不仅同样表示消费者福利变化的方向,而且它被定义为表示消费者收入的变化,例如等价性变化为负,就表示消费者随价格上升而福利下

降,但同时也表示等价于消费者的收入减少。

等价变化以现行价格为基础价格,寻求在现行价格下Ev 收入变化多少在效用上等价于拟定的变化。

(二)补偿变化

当选择时,为补偿变化,则有1

p q =)

,;(),;(),;(0011001111w p p w w p p w p p Cv μμμ?=?=补偿变动则以变化后的新价格为基础,寻求收入变化Cv 多少才能补偿消费者受价格变化的影响。

如果价格发生变化,消费者的福利变化,但是可以通过改变消费者的名义收入使消费者的效用水平保持不变,也就是利用收入变化抵消价格的影响。需要补偿消费者的货币量本成为补偿性变化。如果价格上升,这一补偿可以理解为为了使得消费者愿意而为这一价格政策所支付的费用。

下面的图形为补偿性变化提供了简明的几何说明。值得注意的是,能够用这两条预算约束线的纵截距的距离表示补偿性变化的绝对值,是因为把

理解为用于其他所有商品

2x 上的支付。

如果价格上升,补偿性变化为负,这表明消费者福利的下降。

但是在理解上往往存在下面的困难:为了抵消价格上升的影响不是应该增大消费者的福利么,补偿性变化又怎么能为负?

这里需要注意两点:

第一,补偿性变化定义的是计划者的收入变化,如果为负,意味着计划者收入减少,结果就是消费者得到补贴,这样的话,消费者的收入就上升为。

Cv y ?第二,补偿的特点在于收入变化后可以使得消费者维持初始的效用水平。

如何选择用哪一种方法分析消费者福利变化:取决于研究什么问题。

如果分析新价格下推行某种补偿计划,应采用补偿变动分析比较合理;

如果要对消费者“愿意支付”进行合理度量,应采用等价变动分析更为合理。原因在于,等价变动度量的是现行价格下收入的变动,相对于假设的某价格而言,决策者更容易判断货币的当前购买力。

如果比较几种政策变动的影响,由于等价变动保持基础价

格不变,所以更适用于在不同方案中进行比较。

三、拟线性效用

为了讨论消费者剩余与等价变动和补偿变动的关系,我们引入拟线性概念。

(1)概念

设效用函数存在单调变换形式,即

),,(),,,(1010k k x x u x x x x u L L +=称为拟线性效用函数。

拟线性效用函数在一种商品时是线性的,但在其他商品存在时,可能是非线性的。

(2)最优化问题

如下仅考虑两种商品的情况,即

)

(),(1010x u x x x u +=此时对应的最大化问题为

)

(:max 10x u x +w

x p x t s =+110..构造拉格朗日函数并求一阶导有

1

1)(p x u =′经济意义:

产品需求分析思路

产品需求分析(上) –理论流程 作者: 唐杰 分类: 产品设计 发布时间: 2014-05-03 14:29 好几个朋友让我分享一下产品需求分析,我想了好久也没发现有什么可说的。这主要是我在工作中很少把需求分析当成规范性的操作流程,通常我都是在脑海里直接判断需求,而且在绝大多数的公司里,也没有规范的需求分析标准,常常都是由诸多因素直接影响并决定了需求。出现这样的情况,也是职业属性决定的,因为产品类的工作带有很多主观性因素。 既然要讲产品需求分析,那么就先要知道这在产品实现过程中处于哪个环节。无论是新产品还是迭代产品,首先由想法产生需求,然后需求汇集并分析,放弃掉不需要的,暂缓不紧急的,然后整理出需要下一步执行的,最终形成产品需求文档并实施。 在汇集分析之前,需求的产生来自各个方面,由不同的人产生想法并表述反馈给产品经理,因此产生需求,主要来自公司内部(老板、其他部门或同事)、产品经理自己(策划、挖掘)、外部(用户、客户、伙伴)。 通过上面的梳理,我们就清晰的认识到,产品需求分析实际上就是需求决策。无论是自己的创新想法,还是市场调研,或者说来自其他方面的需求,最终汇集到产品经理手里的需求分析,就是决策哪些要做、为什么要做、怎么做,同时也要给出哪些不能做、哪些暂缓做、为什么不能或暂缓。 需求分析之前我们先要对需求进行分类,每个公司或产品都有不一样的分类喜好,通常有功能类、数据类、运营类、体验类、设计类等等,分完类之后再对需求进行权重考虑并决策。 需求决策有三个基本考虑因素,分别是战略定位、产品定位、用户需求。这是一个层级的关系,战略定位决定了产品的位置,有些公司的产品在战略上只是需要有这样一个产品,也仅仅是需要有,有不代表非要做好,既然不要做好,也就不会有大的资源投入,更谈不上需求的迭代,所以战略定位是首要的需求决策因素。其次是产品定位,产品定位决定了哪些需求是必要的,哪些需求是多余的,同时也影响着用户需求的取舍。 基于三大考虑因素,我们对需求进行了筛选,之后还需要进行分位,即使用“四象限定位法”进行需求分位,将需求划分成“重要又急需、重要但不急需、不重要但急需、不重要也

第三章需求分析

1.在软件需求规范中,下述哪些要求可以归类为过程要求( ) A. 执行要求 B. 效率要求 C. 可靠性要求 D. 可移植性要求 2.在软件需求分析和设计过程中,其分析与设计对象可归结成两个主要的对象,即数据和程序,按一般实施的原则,对二者的处理应该( ) A. 先数据后程序 B. 与顺序无关 C. 先程序后数据 D. 可同时进行 3.在下面的叙述中哪一个不是软件需求分析的任务( ) A. 问题分解 B. 可靠性与性要求 C. 结构化程序设计 D. 确定逻辑模型 4.进行需求分析可使用多种工具,但( )是不适用的。 A. 数据流图(DFD) B. 判定表 C. PAD图 D. 数据字典 5.在软件的需求分析中,开发人员要从用户那里解决的最重要的问题是( )

A. 要让软件做什么 B. 要给该软件提供哪些信息 C. 要求软件工作效率怎样 D. 要让软件具有何种结构 6.软件需求分析阶段的工作,可以分为四个方面:对问题的识别.分析与综合.编写需求分析文档以及( ) A. 软件的总结 B. 需求分析评审 C. 阶段性报告 D. 以上答案都不正确 7.各种需求分析方法都有它们共同适用的( ) A. 说明方法 B. 描述方式 C. 准则 D. 基本原则 8.数据流图是常用的进行软件需求分析的图形工具,其基本图形符号是( ) A. 输入.输出.外部实体和加工 B. 变换.加工.数据流和 C. 加工.数据流.数据存储和外部实体 D. 变换.数据存储.加工和数据流

9.判定表和判定树是数据流图中用以描述加工的工具,它常描述的对象是( ) A. 逻辑判断 B. 层次分解 C. 操作条目 D. 组合条件 10.试判断下列叙述中,哪个(些)是正确的( ) a.软件系统中所有的信息流都可以认为是事务流 b.软件系统中所有的信息流都可以认为是变换流 c.事务分析和变换分析的设计步骤是基本相似的 A. a B. b C. c D. b和c 11.决定大型程序模块组织的基本原则的两种交替设计策略为( ) A. 面向用户的原型化和面向的原型化 B. 物理模型与逻辑模型 C. 数据字典和数据流 D. 数据分解和算法分解 12.在程序的描述与分析中,用以指明数据来源.数据流向和数据处理的辅助图形是( )

培训需求分析的作用

1、有助于了解受训员工现有的全面信息。 2、有助于了解员工的知识、技能等需求。 3、有助于了解员工对培训的态度。 4、可以获得管理者的支持。 5、有助于估算培训成本。 6、有利于避免浪费。 7、有助于使培训做到合理化。 8、能够提供测量培训效果的依据 组织分析 培训需求的组织分析主要是通过对组织的目标、资源、特质、环境等因素的分析,准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源,以确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法。培训需求的组织分析涉及到能够影响培训规划的组织的各个组成部分,包括对组织目标的检查、组织资源的评估、组织特质的分析以及环境的影响等方面。组织分析的目的是在收集与分析组织绩效和组织特质的基础上,确认绩效问题及其病因,寻找可能解决的办法,为培训部门提供参考。一般而言,组织分析主要包括下列几个重要步骤: 组织目标分析 明确、清晰的组织目标既对组织的发展起决定性作用,也对培训规划的设计与执行起决定性作用,组织目标决定培训目标。比如说,如果一个组织的目标是提高产品的质量,那么培训活动就必须与这一目标相一致。假若组织目标模糊不清时,培训规划的设计与执行就显得很困难。 组织资源分析 如果没有确定可被利用的人力、物力和财力资源,就难以确立培训目标。组织资源分析包括对组织的金钱、时间、人力等资源的描述。一般情况下,通过对下面问题的分析,就可了解一个组织资源的大致情况。 组织特质与环境分析 组织特质与环境对培训的成功与否也起重要的影响作用。因为,当培训规划和组织的价值不一致时,培训的效果则很难保证。组织特质与环境分析主要是对组织的系统结构、文化、资讯传播情况的了解。主要包括如下内容:

#企业人力资源管理师三级-第三章培训与开发-内容整理

第三章培训与开发 第一节培训管理 第一单元培训需求的分析 【知识】一、培训需求分析的作用 (一)有利于找出差距确立培训目标 差距确认环节:1、明确培训对象目前的知识、技能和能力水平 2、分析培训对象理想的知识、技能和能力标准或模型 3、对培训对象理想和现实的知识、技能和能力水平进行对比分析(二)有利于找出解决问题的方法 (三)有利于进行前瞻性预测分析 (四)有利于进行培训成本的预算 (五)有利于促进企业各方达成共识 二、培训需求分析的的内容 (一)培训需求的层次分析 1、战略层次分析 2、组织层次分析 3、员工个人层次分析 (二)培训需求的对象分析 1、新员工培训需求分析 2、在职员工培训需求分析 (三)培训需求的阶段分析 1、目前培训需求分析 2、未来培训需求分析 【能力】一、培训需求分析的实施程序 (一)做好培训前期的准备工作 1、建立员工背景档案 2、同各部门人员保持密切联系 3、向主管领导反映情况 4、准备培训需求调差 (二)制定培训需求调查计划 1、培训需求调查工作的行动计划 2、确定培训需求调差工作的目标 3、选择合适的培训需求调查方法 4、确定培训需求调查内容 (三)实施培训需求调查工作 1、提出培训需求动议或愿望 2、调查、申报、汇总需求动议 3、分析培训需求 1)受训员工的现状 2)受训员工存在的问题 3)受训员工的期望和真实想法 4、汇总培训需求意见,确认培训需求 (四)分析与输出培训需求结构

1、对培训需求调查信息进行归类、整理 2、对培训需求进行分析、总结 3、撰写培训需求分析报告 二、撰写员工培训需求分析报告 1、需求分析实施的背景,即产生培训需求的原因动议 2、开展需求分析的目的和性质 、概述需求分析实施的方法和过程3. 4、阐明分析结果 5、解释、评价分析结果和提供参考意见 6、附录 7、报告提要 三、培训需求信息的收集方法 (一)面谈法:个人面谈、集体会谈 (二)重点团队分析法 1、培训对象分类 2、安排会议时间及会议讨论内容 3、培训需求结果的整理 (三)工作任务分析法 1、工作任务分析记录表的设计 2、工作盘点法 (四)观察法 (五)调查问卷(附表) 1、问题清楚明了,不会产生歧义 2、语言简洁 3、问卷尽量采用匿名方式 4、多采用客观问题方式,易于填写 5、主观问题要有足够的空间填写 四、培训需求分析模型 (一)循环评估模型 (二)全面性任务分析模型 1、计划阶段 2、研究阶段 3、任务和技能目录阶段 4、任务或技能分析阶段 5、规划设计阶段 6、执行新的或修正的培训规划阶段 (三)绩效差距分析模型 1、发现问题阶段 2、预先分析阶段 3、需求分析阶段 (四)前瞻性培训需求分析模型 第二单元培训规划的制定 【知识】一、培训规划的主要内容 (一)培训项目的确定

审计需求分析

第1章审计需求分析 目录 第一节审计需求的代理理论 第二节审计需求的信息理论 第三节审计需求的保险理论 学习目的与要求 现代审计理论的一个基本问题是审计需求动因。本章主要分析审计需求的动因以及对同动因的理论解释。通过本章的分析,预期能够深刻理解审计需求三个不同的理论假说:代理理论、信息理论和保险理论,在此基础上掌握不同理论假说所引发的可检验的经验假设,从而在实证的层面上透视审计作为一项重要的制度安排所具有的内隐特质。本章的学习,希望建立以下基本观念:审计并非是一种纯粹的鉴证机制,财务信息使用者除了寄希望于注册会计师在实质上降低财务信息风险之外,还可以通过风险转移的方式将其所面临的财务信息风险全部或者部分地转移给保险人,因此,审计兼具信息价值和保险价值。 综述 审计是社会经济发展到一定阶段的产物,是社会经济组织结构中的一项重要的制度安排,它通过自己特有的功能服务于经济、服务于社会。 早期: 传统审计理论认为,审计只不过是一系列实务、程序、方法和技术的集合,对诸如为什么会产生审计需求、审计的本质是什么等审计基本理论问题甚少追问。这种研究状况在一定程度影响了审计学科的发展 20世纪60年代: 西方审计理论界开始对过去的理论研究进行反思,试图探寻审计所赖以存在的一组基本假设及其完整的观念(概念)体系,其中最为重要的就是对审计需求的理论分析。在审计需求的理论分析中,主要存在着审计需求的代理理论、信息理论及保险理论。 本章对这些相互竞争的理论进行描述与分析,并试图揭示其理论含义的区别与联系。 第一节审计需求的代理理论 一、企业委托代理关系、机会主义行为与理性预期 二、受托经济责任、企业剩余计量与审计需求 三、审计需求代理理论的经验检验 概述 审计需求的代理理论,是目前审计需求理论中的主流理论,它是在简森和麦克林(Jensen & Meckling ,1976)所倡导的委托代理理论(principal-agent theory)的基础上发展起来的。 审计需求的代理理论认为,审计的产生不是外部力量强制的结果,而是社会力量的选择所致;审计是委托人与代理人的共同需求,其目的是为了降低委托代理关系中的代理成本。 1.1.1企业委托代理关系 简森和麦克林(1976)以企业的所有权和经营权相分离以及由此所导致的信息不对称为切入点,紧紧围绕委托代理关系中的机会主义行为(道德风险)对企业价值的影响进行讨论。 企业委托代理关系是指: 当一个人或更多的人(即委托人)聘用另一个人或一些人(即代理人)代表他们来履行某些服务,并由此而将若干决策权托付给受托人时,他们之间所形成的关系。 1.1.2代理成本——形成

培训需求分析的三大层次知识讲解

培训需求分析的三大 层次

培训需求分析的三大层次 培训需求分析作为现代培训教育的首要与必经环节,是指通过对组织及其成员的目标、技能、知识、态度等的分析,来确定个体现有状况与应有状况的差距,以及组织与个体的未来状况。因此,现代培训需求分析有三大层次:个体分析、组织分析、战略分析,它们共同构成现代培训需求分析的内容。 一、培训需求分析的个体层次 培训需求分析的个体层次是以工作人员个体作为分析的对象,主要分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距,在此基础上确定谁需要和应该接 受培训及培训的内容。 对工作人员进行分析的一个重要方面是个体绩效分析。它往往是通过绩效评估的方式进行的。通过对工作人员绩效的分析,可以发现工作人员绩效水平的高低,从而进一步寻找绩效水平较低的原因:知识技能问题、组织体制问题、士气问题等,以决定是否需要通过培训来解决问题。 对工作人员进行分析的另一重要方面是知识、技能和能力分析。首先要确定一个分析标准,即工作人员从事某一工作所必需的知识、技能和能力,我们拿这些标准同工作人员现有的知识、技能和能力进行比较,寻找它们的差距,以此为依据来决定谁需要参加培训及培训的内容。 1.培训部门对个体的分析 在培训需求分析中,培训部门应同组织领导人员、人事部门、工作人员等加强联系,相互指导、帮助和鼓励。培训部门可以通过散发广告、布告、通知、传单等,同个体工作人员讨论各项培训选择;通过同面临各种问题的领导者一起工作,来决定培训需要解决的问题。组织健全的培训部门都有针对每一

个工作人员的培训详细目录,该目录记录了每一个工作人员曾经参加的培训,并指出未来培训和开发的可能性。这对确定工作人员的培训需要是非常重要 的。 2.组织人事部门的分析 组织人事部门在组织中的特殊地位及其与工作人员的关系,决定了它也是确定谁需要及谁会获得培训的关键参与者。组织人事部门一般也是通过绩效评 估的方式来了解工作人员的实际表现。 3.工作人员对自身的分析 工作人员还通过制定个人发展计划和工作总结的方式来分析自己的现状。组织人事部门发动工作人员制定个人发展计划,但发展计划的具体内容,即发展的目标和达到目标的方法,还是由工作人员亲自制定。个人发展计划是确保工作人员不仅仅维持在一个水平上的最佳方式。同时,工作人员还通过工作总结的方式,进行自我反省,发现自己的差距与不足,从而决定通过适当的培训 类型来解决自身存在的问题。 工作人员进行自我需求分析与组织的培训需求可能有冲突,同时工作人员的自我需要分析有时也有其一定的局限性。如作为机构和组织,它往往更多地是从组织需要和角度来确定和衡量人员的个体培训需求,因而个人的培训意愿可能与组织的培训需求不一致;工作人员有时可能会“当局者迷”,不能觉察到自己可以利用的各种培训选择,往往需要其他人员的指导和帮助。但是培训需求分析中没有工作人员的参与对于培训计划的确定以及培训目标的最终实现也是不利的。一般情况下,只有工作人员最了解自己的培训需要,最了解自己的缺失与不足。没有工作人员的自从我分析,可能会造成培训与培训需要的脱节。同

培训需求分析与培训规划

培训需求分析与年度培训规划 培训需求分析与年度培训规划 一、年度培训规划的重要性众所周知,人才的培训教育是人力资源开发获取高素质人才的一种基本原动力。人才是企业最重要的资源,培训教育是一种投资,对员工要进行终身教育,企业、部门、单位、社会要成为学习的组织,这一概念已成为国际著名企业成功的普遍共识。世界各国对人才培训、人力资源开发的投资不断增加,培训教育日益法制化与制度化,培训教育职能日益专业化。凡此种种,皆表明培训教育的战略性地位和作为一门职业领域地位在全球范围内的确立。随着中国加入WTO,我国企业所面临的市场竞争日趋激烈,越来越多的企业开始重视人力资源的开发管理,员工培训在企业中的重要性得到了极大的提升。人已成为企业自身战略目标实现的关键因素,企业中人才的数量和质量决定了企业的兴衰与成败,人才之争是市场竞争中的核心内容之一。企业管理层必须认识到培训和培养员工是任何意义上的人力资源管理的活动中心——如果没有把培训看作是实现经营规划的重要组成部分,那就很难说这样的公司承担了人力资源管理的责任,很难适应激烈市场竞争的需要。为了适应市场竞争的需要,培养和塑造优秀人才,企业必须重视员工培训,很重要一点就是必须重视企业培训规划。所谓企业培训规划就是指对企业组织内培训的战略规划,企业培训规划必须密切结合企业战略,从企业的人力资源规划和开发战略出发,满足组织及员工两方面的要求,考虑企业资源条件与员工素质基础,考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性,确定职工培训的目标,选择培训内容及培训方式。企业中参与培训的角色主要有四种:最高领导层、人力资源部、职能部门和员工。培训中的四种角色在培训活动中的作用是有明显差异的。二、培训需求分析企业制定年度培训规划,最重要的是要对企业来年的培训需求进行分析。按照来年的发展规划,要不要进行人员培训,如何进行人员培训,在决定进行培训之前,管理者首先应该回答以下几个问题并以此作为决定培训与否的基矗·什么是组织的目标?·什么是达成这些目标的工作?·什么行为对于负有工作完成责任者来说是必需的?·什么是负有工作完成义务者在表现应有行为时所缺乏的?是技术、知识或态度?以上四个问题与人员培训需求的决定是紧密相连的。一旦我们可以明确的回答这四个问题,则对培训需求的本质和内容就可有所了解。究竟哪些现象可以警示管理者需要进行员工培训呢?很明显,与绩效有直接关系的现象是最足以让管理者觉察的现象。一般说来,培训需求的确定应从以下几点来论证:1、员工行为或工作绩效差异的是否存在。行为或工作绩效差异是指实际行为或工作绩效和计划的行为或工作绩效的差异。组织可以从单位生产、单位成本、安全记录、缺席率、能力测验、个人态度调查、员工意见箱、员工申诉案件、工作绩效评估等指标,了解组织现有员工的行为、态度及工作绩效与组织目标之间的差异。如有差异存在,就说明有培训之必要。2、绩效差异的重要性。只有绩效和行为差异对组织有负面不良影响时,这个绩效和行为的层面才值得重视。绩效层面的重要性自然要根据组织的目标和发展方向而定。当绩效差异影响到组织目标的实现与组织的未来发展时,就必须分析影响绩效的原因和根源:是欠缺适当的知识技能?是环境上的限制或制约?是缺乏适当的诱因或动机?还是员工的身心健康状况不佳?这主要由组织的上层领导来分析,并确认是否有进行培训的必要。3、培训员工是否是最佳的途径。当绩效和行为差异是因为个人能力不足,或因员工态度信念不合,或因主管不积极参与员工培训所引起,员工或主管的培训便可能是最好的方法。因为培训不仅仅能提高员工的技术和工作能力,尤其是能够改变员工的工作态度和观念。但是,培训是否为解决问题的有效途径,还应考虑培训成本和绩效差异所造成损失的比较,如果不经过这种比较,将会导致培训边际效用的减少,使最终效用受到影响。所谓培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前,即制定年度培训规划前,由培训部门(或者借助外部专业的咨询公司)、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术,对各种组织及其成员的目标、

第三章 培训与开发(新)

第三章培训与开发(新) 一、简述企业职员培训与开发系统的构成? 答:共分四个子系统:(一)职员培训开发需求分析系统:弄清企业职员中谁最需要培训,培训什么,以及需要进行什么样的培训与开发等问题。需求分析既是确定培训目标、设计培训规划的前提,也是进行培训评估的基础和企业职员培训开发活动的首要环节。(二)规划系统:从企业总体进展战略动身,在全面客观的培训需求分析基础上,对培训开发的培训者、培训对象、时刻、培训地点、培训方式、和培训内容等一系列关键问题预先进行设计的子系统。(三)实施治理系统:开发模式的选择及职能部门的设置、制度的制订与执行、培训开发的实施打算、细则、方案的制订、贯彻与落实,现场组织与治理,培训经费的预算、核算与决算,培训资源的调配,培训相关人员的考评和奖惩等活动内容。(四)评估反馈系统: 既是对整个培训开发项目活动实施成效的评判和总结,同时又是企业以后开展的培训开发项目的重要基础,为下一个培训活动、培训需求的确定和培训项目的调整提供重要依据。 企业培训开发职能部门的组建模式:(一)学院模式:(二)客户模式;(三)矩阵模式;(四)企业办学模式(呈上升趋势);(五)虚拟培训组织模式(VTO):(呈上升趋势) 二、简述企业培训规划的含义?制订培训规划的步骤以及注意事项? 答:企业培训规划含义:是从企业人力资源战略规划所确立的进展方向和总体目标动身,结合企业与职员共同进展的需求,在充分考虑企业人力资源配置的状况,以及人才培养及其培训成效的基础上,对企业职员以后(5年乃至更长期)的培

训开发目标、培训内容及培训方式等所作出的推测、决策和总体安排。 制订培训规划的步骤:1、全面把握各类职员状况,深入调查研究,提出具体分析报告;2、结合企业以及人力资源规划,确立企业职员培训开发的总目标和任务;3、将培训开发的总目标总任务按层级细分,以明确各类人员的培训目标、培训内容及培训要求;4、初步拟订企业职员培训开发规划草案;5、征求各部门意见,对草案进行修改和调整;6、上报审批,用时修正,批准后正式公布组织实施;7、下属部门依照培训要求,制订年度培训打算;8、人力资源治理部门对各部门的培训打算进行审核,指导,监督和检查,提供技术服务。9、每年对规划的贯彻执行情形进行评估、时期性总结,及时修正,提出新的要求。 注意事项:1、高度重视培训规划的制度;2、培训开发规划应落实到部门;3、清晰界定培训开发的目标和内容;4、重视培训方法的选择;5、重视培训学员的选择;6、重视培训师的选择。 三、简述企业培训文化的含义和功能?学习型组织的特点?以及建立学习型组织的步骤? 答:培训文化的含义:是企业文化的重要组成部分,是知识经济时代企业文化的重要特点,是衡量培训工作完整性的工具,更是考察组织中培训进展现状的重要标志。(美国培训进展协会于2001年6月首次提出这一概念)功能:1、衡量培训工作的完整性。2、表达培训工作在组织中的重要性;3、检验培训的进展水平;4、明确培训资源状况;5、提高职员积极参与的意识;6、审查培训与组织目标、职员具体需求的相关性;7、表达培训信息的交流和培训内容的资源共享程度;8、明确组织文化及其进展需求并加传播和建设;9、明确培训工作存在的问题,以及解决方法。

第三章 需求分析

第三章需求分析 (向丰利杨嘉宇邹欣芮陈娟) 复习: 语言教学大纲(列表) 第一节关于需求分析的基本介绍 1.需求分析: 1.1一般意义:通过内省、访谈、观察和问卷等手段对需求进行研究的手段和方法,已广泛应用于教育、经贸、制造和服务等方面。 1.2语言教育领域:了解语言学习者对语言学习的需求,并根据轻重缓急安排学习需求的过程;了解学习者为什么要学习语言、需要学习哪些方面的语言以及需要学到什么程度等方面的信息。 (补充:专门用途英语:专门用途英语主要是关于一个领域的英语,比如法律英语,科技英语,农业英语,商务英语等.(需求:为了达到某些目标情景所需要的语言知识和技能)) 1.2.需求分析的对象:学习者教师教育行政部门管理者 1.3. 需求分析的方法:主要以信息收集为基础。 例如:问卷调查、测试、访谈、观察、回忆、收集学习者语言样本等。 (补充:利克特五级分制(1-5Likert-Scale):该量表由一组陈述句组成,每一陈述有“非常同意”、“同意”、“不一定”、“不同意”、“非常不同意”五种回答,分别记为5、4、3、2、1,每个被调查者的态度总分就是他对各道题的回答所的分数的加总,这一总分可说明他的态度强弱或她在这一量表上的不同状态。(P51) T检验:t检验是用t分布理论来推论差异发生的概率,从而比较两个平均数的差异是否显著。)

1.4.信息收集的来源 1.4.1.学习者 (1)学习者将来使用语言的场合以及使用语言的对象 (2)学习者将来使用语言的目的 (3)学习者将来用语言进行交际的方式 (4)学习者将来需要达到的语言水平 (5)学习者现在的情况 1.4. 2.教师的信息(职业素养、职业奉献、工作负担和期望等) 1.4.3教育政策制定者和教育行政部门管理者的信息(计划、政策)1.4.4.教育研究者和教育专家的信息(观点、看法) 1.4.5.家长的信息(对于孩子成长的各种需要和要求) 1.4.6.社区的信息(对社区应做的贡献) 1.5.需求分析的意义: 1.5.1.为制定外语教育政策和设置外语教育课程提供依据 1.5.2.为外语课程的内容设计和实施提供依据 1.5.3.为外语教学目的和教学方法的确定提供依据 1.5.4.为现有外语课程的检查和评估提供参考依据 第二节需求的种类 1.BROWN(1995): 情景需求与语言需求客观需求与主观需求语言内容与学习过程 (各个需求之间有重叠之处) 2.Hutchinson &Waters (1987): 2.1目标需求:学习者将来在目标场合使用语言的客观需要 2.1.1. 需要:学习者将来使用语言的客观需要;为了在目标场合有效地使用语言,学习者应掌握的知识和技能 (tips:交际活动,语言功能和语言形式 与实际教学相结合) 2.1.2. 差距:学习者将来语言使用的客观需要和现有语言水平之间的差距。

人力资源二级教材第三章培训与开发练习题及答案解析

第三章培训与开发练习题 一、单项选择题 1、关于外聘教师与内部培养教师的优劣比较,表述正确的是(。 A、外聘教师保证交流的顺畅 B、企业内部开发教师资源成本较高 C、使用内部培养教师可能会加大培训风险 D、内部培养教师可能影响培训对象的参与积极性 2、培训管理的首要制度是(。 A、入职培训制度 B、培训激励制度 C、培训服务制度 D、培训风险管理制度 3、适用于晋升前人际关系训练的培训方法是(。 A、拓展训练 B、特别任务法 C、管理者训练 D、敏感性训练法 4、讲义法属于与(培训相适应的培训方法。 A、技能

B、知识 C、创造性 D、解决问题能力 5、在培训评估中,心得报告与文章发表可以用来进行(。 A、反应评估 B、学习评估 C、行为评估 D、结果评估 6、关于部门管理者在员工培训发展中的责任,表述错误的是(。 A、对培训效果进行追踪检验 B、了解员工应当接受的培训内容 C、协助员工做培训发展需求分析 D、必须亲自开发教材 7、企业用来选拔能够提供培训服务的咨询机构和供应商的一整套规范的标准是(。 A、评估报告书 B、任务分析书 C、征询建议书 D、培训说明书

8、敏感性训练的特定目的是(。 A、提高员工对人际关系的敏感性 B、教导主管如何协助部属处理敏感的问题 C、训练学员处理敏感度高的工作任务的能力 D、降低学员对业务处理的敏感度,以防止精神紧张 9、关于入职培训,表述错误的是(。 A、较少考虑新员工之间的个体差异 B、使任职者具备合格员工的基本条件 C、培训活动中应强调员工对于公司的重要性 D、让员工学习新的工作准则和有效的工作行为 10、在培训过程中,衡量学员对培训课程的满意度评估方式是(。 A、学习评估 B、反应评估 C、行为评估 D、结果评估 11、与角色扮演法相比,模拟训练法更侧重于(。 A、操作技能的培训 B、反应评估 C、分析问题、解决问题能力的培训

软件需求分析方法

软件需求分析(Software Reguirement Analysis)是研究用户需求得到的东西,完全理解用户对软件需求的完整功能,确认用户软件功能需求,建立可确认的、可验证的一个基本依据。 软件需求分析是一个项目的开端,也是项目实施最重要的关键点。据有关的机构分析结果表明,我们设计的软件产品存在不完整性、不正确性等问题80%以上是需求分析错误所导致的,而且由于需求分析错误造成根本性的功能问题尤为突出。因此,一个项目的成功软件需求分析是关键的一步。 一、软件需求分析理论 如果我们用数学方法来描述软件需求分析,可以将一个应用软件定义为S,可能应用软件涉及功能性问题非常广,我们用抽象化理论分析,可以划分为各个功能域,可以用D1、D2、…Dn表示,那么,我们可以用一个表达式描述为S={D1,D2,D3,…Dn} 但是,功能域Di依然存在着有若干个问题P1、P2、P3、…Pm组成,并且每个功能对应于子系统中的一个软构件,我们可以表示为 Di={P1,P2,P3,…Pm} 同样,功能Pj有若干个行为F1、F2、F3、…Fk,每个行为对应于软构件中的实现方法 Pj={F1,F2,F3,…Fk} 一个软件包含了所有功能的集合,同时包含了实现所有功能的所有方法和算法描述。需求分析是依据于用户需求,经过需求问题识别,进行分析、消化与综合,制订规格说明,评审,分为四个阶段,形成用户需求与设计同步,设计满足用户需求目标。

需求分析方法始终贯穿着吸收、同化、贯彻方法和手段,用商业化行为解决需求与实现中存在的矛盾,解决用户需求与商业化产品融通,解决规范与个性化追求。 二、软件需求分析目标 软件需求分析的主要实现目标: 1)对实现软件的功能做全面的描述,帮助用户判断实现功能的正确性、一致性和完整性,促使用户在软件设计启动之前周密地、全面地思考软件需 求; 2)了解和描述软件实现所需的全部信息,为软件设计、确认和验证提供一个基准; 3)为软件管理人员进行软件成本计价和编制软件开发计划书提供依据; 需求分析的具体内容可以归纳为六个方面:软件的功能需求,软件与硬件或其他外部系统接口,软件的非功能性需求,软件的反向需求,软件设计和实现上的限制,阅读支持信息。 软件需求分析应尽量提供软件实现功能需求的全部信息,使得软件设计人员和软件测试人员不再需要需求方的接触。这就要求软件需求分析内容应正确、完整、一致和可验证。此外,为保证软件设计质量,便于软件功能的休整和验证,软件需求表达无岔意性,具有可追踪性和可修改性。 、软件功能需求 软件的功能需求是整个需求分析最主要、最关键和最复杂的部分,它描述软件的各种可能的条件下,对所有可能输入的数据信息,应完成那些具体功能,产生什么样的输出。描述软件功能需求是应注意下面几点: 1)功能需求的完整性和一致性

培训需求任务分析

培训需求任务分析 培训作为企业的一种投资行为,强调的是投入和产出。其实培训成本不仅体现在直接投入的资金上,员工在接受培训时所占用的生产时间是最大的间接成本。所以企业越来越重视培训的效果。虽然培训的效果并不一定能在培训结束时马上体现出来,但作为人力资源开发/培训人员,应在培训开始前就要尽量澄清培训的必要性,目的,对象,内容,时间和方式。只有针对性的培训,才具有投资的说服力。从反面看,无效的培训将会造成时间和资金的浪费并对将来的培训投资投下阴影。 做为培训的首要环节,准确的培训需求分析为后面的课程开发,计划与组织,实施和评估工作建立了明确的目标和准则。否则,我们的努力只能达到事倍功半的效果。 培训需求分析的任务就是要回答下面的问题; 1.为什么要培训人力资源的开发即要最大程度上挖掘人的潜力使人在工作中充分发挥其优势。培训是人力资源开发的主要手段之一。但如果让陈景润卖车票,李素丽解决哥德巴赫猜想就不是通过培训能解决的问题。而是使用人才的问题。指鹿为马并不是因为无知,而是上层政策引导的问题。全明星队不一定是最佳组合。这是组织结构的问题。所以培训并不是解决人力问题的唯一手段。 2.谁需要培训和需要什么培训组织培训的主体,是组织的全部员工,由于员工担任的职位不同,因此培训方向具有多样化的特征。一般来说,主要划分为三大类:一是决策层人才,二是管理层人才,三是*作层人才。他们需要不同层次的培训。培训的内容也大不相同。 3.培训的时间正确的培训时间是与企业的战略方针紧密结合在一起的。对于基本的知识,技能和素质,应仅早在员工上岗前就进行培训。而进一步的技能培训可能要求受训者具备一定的工作经验。这样他们才能最大程度地理解和吸收培训的内容。对新任务要求掌握的技能培训则不能太早,也不能太晚。 4.培训的成本在将不同的培训方案报至领导层决策前,应有对其成本的估算结果。 5.如何进行该培训从培训时间安排上培训可分为脱产培训,半脱产培训,不脱产培训和业余时间的培训。 6.培训的地点从培训的组织形式上培训可分为内部培训,公开课程,CBT学习,研讨会,远程教学等形式。 现在许多培训公司在为企业进行内部培训前,都花很大精力对客户要求的培训进行分析。培训专家将对公司的经营产品,策略进行了解。了解客户要解决的问题或通过培训要达到的目标,学员的工作职责范围和对培训的期待,以调整标准课程的培训内容重点,案例分析及游戏规则等。

人力资源四级第三章培训与开发真题及答案

59. 企业员工培训应服从企业的整体发展战略,为( A )而培训,而不是为培训而培训。 (A)达成企业发展目标(B)提高企业自身素质 (C)解决现实存在问题(D)提高员工工作绩效 60. 进入实质性培训工作的第一步是( D )。 (A)实施培训(B)需求分析 (C)编制培训计划(D)教学设计 61. 在入职教育中,由新员工的直接上级执行( D )。 (A)专业性指导(B)个别性指导 (C)基础性指导(D)特定性指导 62. 管理人员教程培训四级培训的培训对象是( A )。 (A)具有管理潜能的员工(B)具有较高潜力的初级管理人员 (C)负责核心流程的管理人员(D)管理业务并对其业绩全权负责者 63. 人力资源的开发成本不包括( D )。 (A)人员定向成本(B)在职培训成本 (C)脱产培训成本(D)人员招募成本 64. 根据培训范围的不同,培训可以分为单项培训和( D )。 (A)脱产培训(B)岗前培训 (C)在岗培训(D)全员培训 59、员工培训工作应当充分考虑培训对象的工作性质、任务和特点,坚持(A) (A) 按需培训原则(B) 长期性原则 (C) 学以致用原则(D) 投资效益原则 60、企业开展员工培训的最终目的是( A )。 (A) 改善自身的竞争优势(B) 提高员工素质 (C) 提高经济效益(D) 促进员工和企业共同发屉 6l、尽管有些被录用的新员工有一定相关工作经验.但具体工作特点决定了他们仍须接受(C)。 (A) 基础性培训(B) 特定性培训 (C) 适应性培训(D) 非个性化培训 62、晋升培训的特点不包括( D )。

(A) 以员工发展规划为依据(B) 培训时间长、内容广 (C) 多种培训方法并用(D) 以一对一指导为主要方法 63、从培训内容上看.通过自学可以掌握(D)。 (A) 气质(B) 观念 (C) 态度(D) 技能 64、( D )不能体现企业投^经费进行培训的效益。 (A) 任职者提高完成本职工作的质量(B) 为企业中长期的人才需求做好储备 (C) 任职者完成超过本职位技能要求的工作(D) 培训赞增加.增强企业知名度 59. 员工培训是创造( D )的基本途径。 (A)员工资产(B)物力资产 (C)企业资产(D)智力资本 60. 以下关于现代企业有效的培训系统说法不正确的是( C )。 (A)最终能够有效地改善企业的经营业绩 (B)促进了员工现在和未来工作绩效的提高 (C)最终目的是在企业中最大限度地实现能岗匹配 (D)主要通过学习训练等手段提高员工的工作能力 61. 在进行培训需求分析时,排他分析是指排除由于( B )影响绩效而申报的培训意向。 (A)员工素质(B)非人为因素 (C)员工能力(D)能岗不匹配 62. 在岗前培训中,检查表是( B )为记录和控制与培训相关的无数细节的最有价值的工具。 (A)培训接受者(B)培训执行者 (C)培训评估者(D)培训管理者 63. 在管理人员教程培训中,一级培训的培训目的是( A )。 (A)塑造领导能力 (B)开发参与者的企业家潜能 (C)让参与者准备好进行初级管理工作 (D)提高参与者的自我管理能力和团队建设能力 64. 企业从外部聘请的高等学校教师主要进行( C )。(黄皮书P158) (A)能力培训(B)技能培训 (C)理论培训(D)业务培训 59. 培训的组织管理工作应该由( A )来负责。《黄P130》 (A)人力资源部门(B)企业相关的主管部门(C)战略发展部门(D)对人才做出较准确的判断 60. 以下关于岗前培训计划的说法错误的是( C )。《黄P142》 (A)划分公司层次、部门层次和工作层次的主题(B)规划岗前培训中的技术类内容和社会类内容(C)岗前培训计划中的全部内容都是固定不变的(D)培训计划的构成,

第三章 需求分析

第三章需求分析 1、市场均衡、变动分析方法应用 思路:PPT15页开始,作图分析+文字解释,或可注意结合价格弹性。 2、需求价格弹性与销售收入的关系及其启示。 1)需求价格弹性和总销售收入的关系: (1)需求富有弹性的商品,Ed>1,价格下跌会使销售收入增加,价格上涨会使销售收入减少。销售收入与价格变动呈反方向变动趋势。对于需求富有弹性的商品,才适于采用薄利多销的政策。 (2)需求单位弹性的商品,Ed=1,价格变动不会引起销售收入的变动。 (3)需求缺乏弹性的商品,Ed<1,价格下跌会使销售收入减少,价格上涨会使销售收入增加。销售收入与价格变动成同方向变动趋势。 2)需求富有弹性的商品需求价格弹性与总收益之间的关系 (1)、商品价格下降对销售者的总收益变动的影响。如果某种商品的需求是富有弹性的,那么该商品的价格下降时,需求量(销售量)增加的比率大于价格下降的比率,销售者的总收益会增加。 (2)、商品价格上升对销售者总收益变动的影响。如果某种商品的需求是富有弹性的,那么当该商品的价格上升时,需求量(销售量)减少的比率大于价格上升的比率,销售者的总收益会减少。 3)需求缺乏弹性的商品需求价格弹性与总收益的关系 (1)、商品价格下降对销售者总收益变动的影响。对需求缺乏弹性的商品,当该商品价格下降时,需求量增加的比率小于价格下降的比率,销售者的总收益会减少。 (2)、商品价格上升对销售者总收益的影响。如果某商品的需求是缺乏弹性的,那么当该商品的价格上升时,需求量减少的比率小于价格上升的比率,销售者的总收益增加。 第一,对于跌价而言,当实际的需求价格弹性大于必要的需求价格弹性时,企业的利润增加;当实际的需求价格弹性等于必要的需求价格弹性时,企业的利润不变;当实际的需求价格弹性小于必要的需求价格弹性时,企业的利润减少。 启示:根据商品的价格弹性合理确定价格,才能得到最大的利润。 若Ep<1,采取提价政策; 若Ep>1,采取降价政策。 第四章 1、边际报酬(收益)递减的原因及含义(注意:边际收益不等于边际效益) 原因:(技术与管理) 生产所需的基本要素有四大类:土地(自然资源)、劳动力、资本财货和企业家才能。生产一定量的产品就的消耗一定的要素,一定的技术条件下这个要素比例是确定的,即当其他要素不变的情况下,改变某个要素的投入量势必会影响产量。从开始投入这个要素,边际产量比较平稳(也有可能因为其他要素的非最佳贡献导致边际产量递增),因为其他要素过剩,能保证这个要素按最佳比例充分利用;达到确定的要素比例之后边际产量则会下降,因为这个要素过剩,没有按最佳比例充分利用,因而会使边际产量递减,最终在其他要素耗尽的之后继续投入该要素出现产量不增。 随着可变要素投入量的增加,可变要素投入量与固定要素投入量之间的比例在发生变化。在可变要素投入量增加的最初阶段,相对于固定要素来说,可变要素投入过少,因此,随着可变要素投入量的增加,生产要素的投入量逐步接近最佳的组合比,其边际产量递增,当可变要素与固定要素的配合比例恰当时,边际产量达到最大。如果再继续增加可变要素投入量,

1培训需求分析

1培训需求分析

1培训需求分析 培训需求分析是培训工作的首要环节和前提条件。我们只有对企业进行全面的诊断分析,才能发现企业现状与未来发展战略所需要的组织结构、人才的差距。理想与现实的差距便是我们培训希望解决的问题,就是培训需求之所在。我们应该从组织、职务、员工三个方面来分析培训需求。组织方面,其目标、资源、特质、环境是确定是否需要培训、培训什么的基础。通过职务分析,了解与绩效有关的职务的详细内容、标准和达成工作所应具备的知识技能。员工个人层面,我们可以通过从其绩效、自我评价、知识技能、态度等方面进行分析,将员工现有的水平与预期未来对员工的要求进行比照, 发现两者之间是否存在差距,存在哪些差距,以确定培训的目标。培训需求分析应由整体到局部,由综合到分散的个体,由抽象到具体,对培训需求分析要明晰、细化。根据企业的实际需求制定有针对性的培训方案。 2策划组织培训,满足企业需求7 [# |4 a7 f4 Z! V 明确了企业的培训需求之后,我们便能确定培训的目标。目标拟定之后,接下来就要根据目标制定详细的培训策划书,为下一步的培训实施做好准备。在培训策划书里需要明确培训时间(when)、培训地点(where)、谁来培训(who)、培训对象(whom)、培训方式和手段(how)、以及培训内容(what)等。我们可以简称为“6W”。0 T- G( r( R& |* J8 @& p d2 ^ ①培训时间。我们知道,培训绩效的显现很多时候不是立竿见影的,将培训转化为现实的生产力,它需要经过一段时间才能在工作中得到体现。因此,我们应根据企业的未来发展战略,估计培训转化的时间,由时间差来最终确定培训时间。( P/ J; N: n6 ] | ②培训地点。培训地点的拟定要根据培训的内容、方式及手段、规模,培训经费,综合分析各种因素,权衡之后确定。常见的培训场所有企业内部的会议室、多功能教室、酒店、室外的空旷地、车间等。" O. Y: E4 G4 W& S, ~2 { ③培训师的选择。培训师水平的高低直接影响着培训的效果。企业培训师

人力资源管理 第三章 培训与开发(含答案)

第三章培训与开发 一、单选题: 1、外部培训资源的开发途径不包括( )。 (A)从大中专院校聘请教师 (B)从集团公司总部聘请教师 (C)从顾问公司聘请培训顾问 (D)在网络上寻找并联系培训教师 2、( )是指收集培训成果以衡量培训是否有效的过程。 (A)培训计划 (B)培训实施 (C)培训评估 (D)培训需求分析 3、( )不是培训后评估的主要内容。 (A)培训计划评估 (B)培训目标达成情况评估 (C)培训效果效益综合评估 (D)培训工作者的工作绩效评估 4、关于外聘教师与内部培养教师的优劣比较,表述正确的是() A、外聘教师更能保证交流的顺畅 B、拓展训练中内部培训师更有优势 C、使用外部培训师有可能加大培训费用 D、外部培训师一定能激发培训对象参与的积极性 5、新员工入职培训一般是由()来进行 A、从顾问公司聘请的培训顾问 B、从大中专院校聘请的教师 C、内部培训师 D、劳动行政部门的专职人员 6、撰写培训评估报告时,错误的做法是() A、要对所有受训人员进行调查 B、尽量实事求是地呈现评估结果 C、附录中最好收集培训过程中所使用的原始资料 D、当评估方案持续时间超过一年时,需要作中期评估报告 7、要求员工培训规划的制定必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等基本特点是制定培训规划的()要求。 (A)系统性(B)标准化(C)有效性(D)普通性 8、以下不属于教学计划的设计原则的是() (A)普通性原则(B)适应性原则(C)针对性原则(D)最优化原则 9、在课程设计文件中,以下不属于大纲部分的内容是() (A)教学资源(B)交付要求(C)资料结构(D)课程评估 10、不同的培训内容需要利用不同的培训方法,以下最适合于态度培训的方法是() (A)课堂讲授(B)测量工具(C)示范模拟(D)角色扮演 11、以下不属于设计轮流任职计划的依据的是() (A)通过作业轮换,管理人员将逐渐学会按照管理的原则来思考问题 (B)将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围 (C)能够使受训者身历其境,在模拟的实践中加深对管理原理的领会 (D)公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的人来担任 12、在培训过程中以改进而不是以是否保留培训效果评估是() (A)建设性评估(B)正式评估(C)总结性评估(D)非正式评估 13、在培训效果评估的层级体系中,反应评估的评估内容是() (A)受训者在工作过程中行为方式的变化和改进

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