班主任的十条用人之道

教育话题

06-04 16:30

发现人才、培养人才、用好人才，是班主任的三种重要能力。

发现人才考验的是班主任的观察能力。班主任要有一双慧眼，善于观察，慧眼识珠，在班级里发现人才。人才的概念很宽泛，说小一点，任何人在任何方面有些过人之处，都可以算作“人才”。班级是个小社会，不仅需要学习成绩优秀的学生，校园生活的各个方面都需要各种人才。

培养人才考验的是班主任的科学方法。人才不是天生的，需要培养。教育的任务之一就是培养人才，让学生从不会到会，从会到熟练，从熟练到能创新，需要有一套科学的方法。优秀的班主任深谙此道，给他一群人，经过科学地调教，会从中走出各种人才。凡事都有规律，我们教学生知识，让学生掌

握知识，直至会灵活运用知识，发展创新能力，其过程就是培养人才的过程。培养人才不是一蹴而就的，需要有耐心有方法，不按照规律办事，急功近利，揠苗助长，不要说培养人才了，就是潜在的人才也被扼杀了。

最后一条，用好人才，是班级管理的关键，考验的是班主任的领导能力。知人善用，把合适的人放在适合的岗位上，有一分热发一分光，做到人尽其才，班级管理的效益即可最大化。厉害的班主任就像高明的球队教练一样，熟知每一个队员的优势和弱点，知道把什么人用在什么位臵上，何时用，会让每一个队员的能力发挥到极致，同时协调队伍整体的运作，取得比赛的胜利。

如何用好人才？以下十条策略供班主任参考。

1、不同层次的学生做不同层次的事

一个班级里学生的能力和主动性是不同的。

有人愿意做事，有人不想做事；有人能力很强，交给他什么任务都能完成得很好；有人性格外向，喜欢抛头露面，但能力却一般；有人则比较内敛，不爱张扬，但做事能力不一定差。

有人的组织领导能力强，天生就是当干部的料；有人只能管好自己的事或者独自完成一些工作，他们习惯于别人给他分配任务，不会领导别人。

对班级事务的态度，有人是积极的、主动的；有人则是消极的，被动的。

你不可能要求所有人都很热情主动，也不可能要求所有人都很能干。要允许很多人不够主动，事实上，一个班级只要有一小部分人很积极，大部分班级管理事务就能搞定了。

作为班主任，要仔细观察、甄别，不要被表面现象误导了。这样的观察是需要一些时间和通过做一些具体事情才能有

眉目的。通过观察，搞清楚每个人的特点，然后合理分配任务。

班级里人才的层次性正好与班级管理的层次性相一致，班级管理的各个方面与学生各个方面的才艺相一致，就会很和谐。这样，有人做领导，有人做员工，有人负责组织，有人只负责做好自己分内的事。重要的岗位配上最能干的人，次要的岗位用能力一般的人。一个班级能力很强的人就那么几个，要把这些人用在最合理的位臵上，不能什么事都那几个人做，大家分着做，人人有事做，但做的事、担的责，却不尽相同。

2、用人之所长，忽视人的短处

金无足赤，人无完人。同样的道理，世界上也没有一无是处的人。班主任用人，是用他的长处，和他的短处没关系，短处不影响长处的发挥。所谓“木桶原理”是胡说八道。哪怕这个人一身的缺点，但只要有一点长处，用他这点长处就够了，何必计较其他呢？所以，班主任就要善于发现学生的优点，不要只看到学生的缺点和弱点。鼓励学生，在工作中将其优点充分放大，即可获得成功。一个人在某一方面成功了，其他方面的短处自然会得到弥补，甚至对改正其缺点还有帮助。

发挥人的长处，不要盯着人的短处看，会改善学生班级生活的精神状态，获得自信。班主任也会由此获得学生的信任。

3、让学生做他感兴趣的事

兴趣是最好的老师。了解学生的兴趣很重要，这样就可以根据他的喜好安排合适的工作给他做，甚至就因为他的兴趣而特别安排工作，他一定干得很欢。这叫“因人设岗”。了解学生的兴趣可以采用谈话或问卷调查的方式。只要兴趣是正当的，就不必打击，相反，还要鼓励，发挥兴趣的积极引导作用。

4、不同个性、能力的人搭配使用，实现互补，形成合力

如果需要团队合作，或者一件事需要不只一个人干，根据工作的内容合理安排不同层次、个性的学生去做，取长补短，会发挥比单兵作战更大的作用。

5、让熟悉的人一块儿工作

因为关系好，彼此熟悉，相互了解对方的个性和特点，所以有默契，合作会顺畅。出了问题也比较好做工作。关键是，好友在一起干活心情愉快，再累的活也无所谓。所以，有时我会有意将本来可以一个人完成的工作交给两个好伙伴去完成，大家都很开心。

6、男女搭配干活不累

团队合作中，男女生的比例很重要。有的工作需要清一色的男生或者女生，而更多的工作需要男女生搭配起来完成。事实证明，“男女搭配干活不累”这句话是非常有道理的，如此安排，男生会更有绅士风度和男子汉气概，干活更卖力，女生也会发挥自己细心的优势，合作愉快。所以在安排小组活动时，如果有可能，要尽量有男有女。

7、充分信任学生

信任是最大的褒奖和支持，班主任要充分信任学生，既然任务分配了，就要敢于放手，不要总是指手画脚或者担心学生做不好。即使做不好也不要指责，而是理性的分析问题，找出失败的原因，下一次改进。一切工作的目的是为了锻炼培养学生，不是为做事而做事，做事只是一种实习机会，要允许学生犯错误。信任学生，会让学生定心，有安全感，做事成功的概率大。

8、尊重学生

即使有大量的事需要学生自己去做，也不要心安理得地把学生当做做事的工具，没有情感情绪的机器。不要认为让学生做事是天经地义的，要尊重学生的人格，把学生当做平等的人来对待。班主任不应该简单粗暴地发号施令，我说什么你就要

做什么，做完了也没有任何表示，好像一切都是理所当然的。这样会打击学生做事的热情。

尊重学生，多用商量、请求的口吻，态度是诚恳的。学生完成任务后，不管做得好还是不好，都要养成向学生道谢的习惯，一句“你辛苦啦！”“真的很感谢你！”会给学生极大的温暖和鼓励，把这样的谢意同时告知家长也是非常必要的，不要给学生和家长一种感觉——班主任在把学生当做劳动力使唤。一句话，就是你花钱雇人帮你做事，还得谢谢人家呢，这是最起码的尊重和礼貌，何况是未成年的学生呢！

尊重学生，才能让学生心情愉快地做事。

9、关心学生，帮助学生解决实际困难

要让学生安心做事，必须帮助他们解决困难，没有后顾之忧。没有了后顾之忧，学生做事的手脚也就放开了。班主任要做好后勤保障工作，随时提供必要的帮助，为学生扫清障碍。切记，不要只对学生提要求，而对学生的困难视而不见。要真心关心学生，赢得学生的喜爱。学生喜欢老师、信任老师，就会很开心地完成老师交给的任务。学生做事，不是因为班主任有权力，命令他做，而是因为学生信任并喜爱他的老师，愿意去完成老师布臵的任务。师生关系之重要，在工作中也能充分体现出来。这就是古语“士为知己者死”的道理。

10、不断地激励学生

士气可鼓不可泄。要经常激励学生，用各种方式：语言的、书面的、精神的、物质的，要学会为学生加油鼓劲，给予合适的激励。人都是需要被认可的，不断激励学生，会让学生越干越有劲。

以上十点做到，学生的积极性即可被充分调动，即可实现人尽其才。

企业大佬的用人之道_名人故事

企业大佬的用人之道企业如同打仗，好的企业家应如一名出色的大将，要带领自己的企业和团队，在变幻莫测的市场中杀出一条血路。如何让员工快乐工作，留住核心人才，建立良好的人才管理机制？这里跟大家分享一下大佬们的人才策略。马云：把钱存在员工身上马云认为，一个企业最大的财富之一是员工。阿里巴巴始终把“员工”、“客户”看作公司最不能忘的两件事。所以他提出“把钱存在员工身上”的理念。他说：“我们认为与其把钱存在银行，不如把钱投在员工身上，我们坚信员工不成长，企业是不会成长的。” 李彦宏：用人从不看毕业院校

李彦宏表示，百度并不看重员工的年龄、性别、学历、毕业院校以及工作背景，甚至有些重要岗位上的人，百度并不知道他们的毕业院校。李彦宏列出了百度选用人才时基本遵循的两条标准：有没有能力和潜力胜任工作。一般情况下，新人不一定会顺利完成工作任务。在百度新人可以犯错，但是经过“点拨”之后，不能再犯同样的错误。“一点就通”显示出新人的能力和潜力。认同不认同公司文化。百度致力于保持创业激情、愿意学习、富有创新的公司文化。但是有些人求稳，不愿意冒险，这类人就不太适合百度。每一个“百度人”进入百度后都可以自由选择自己的发展道路。百度内部的晋升基本分为两条道路，分别为技术职称和管理角度。技术人员可以按照技术职称一步一步提升，最高可以到相当于副总裁级别。

柳传志：办公司就是办人柳传志认为办公司就是办人：1。寄予希望让其能够忍受，考验其忠诚；2。赛马不相马，有本事就拿出来溜溜；3。给予压力让其乐于折腾，锻炼其能力；4。共享利益，上同一条船，捆绑命运；5。搭建平台，给做大事的机会，让其施展才华。史玉柱：要说到做到，建立信任，不做周扒皮领导者用人，第一条是说到做到，建立信任，这是首要的前提。另外除了平时的言行之外，一旦你有利益了，老板获得利益了，你一定要让他们分享，不能太抠，不要做周扒皮，否则没人愿意跟你。第二，你平时要敢于放开，不要什么权都自己抓着，甚至出张支票都

浅谈集团公司用人之道

浅谈当前环境下企业的用人之道破解“企”字，有一个精当的说法叫“有人则企，无人则止”。人才是企业应对市场竞争的首要资源，是企业实现持续发展的动力源泉。自古以来得人才者得天下，成功的企业必定是能不断聚集和持续造就高素质人才的企业。企业只有把“人”用好了，才能够高瞻远瞩、运筹帷幄，在市场经济的汪洋中乘风破浪、胜利前进、决胜未来。用人是一门综合学科，更是一门综合艺术，今天，我就和大家谈一谈当前环境下企业的用人之道。首先要认识到目前企业的用人环境已经发生了根本变化。改革开放30多年来，随着国内经济持续高速发展，“人口红利”时代已经成为过去，企业的用人环境发生了很大变化，主要体现在以下几个方面。一是劳动力的供需关系发生了变化。改革开放初期，国内制造业正处在高速发展的初级阶段，国内劳动力资源丰富，有大量的廉价劳动力供企业选择，企业不愁招不到人，在用人方面拥有绝对的主导权。随着国内经济的高速发展，企业数量急剧增长，规模不断扩大，一方面对劳动力的需求越来越旺盛，国内劳动力资源跟不上经济发展的需要，出现了招工难、用工荒现象；另一方面，劳动力就业的选择渠道增多了，对现有工作不满意很容易就能换一份工作，这就导致劳动力的流动性变大，使企业用人难、留人难。二是劳动力的思想观念发生了转变。以前的劳动者是传统的一代人，他们感恩思想重，有较强的责任心和吃苦耐劳精神，很多人在一个单位能任劳任怨干上一辈子。现在不同了，80后、90后成为各个领域的生力军和主力军，这一代人自我意识、权利意识更强，不仅要

求更好的工作环境、更高的福利待遇、更轻松的工作内容、更自由的工作方式、更丰富的文化生活等，其责任心和吃苦耐劳精神也远不如上一代人，他们不愿加班、不愿上夜班、不愿干苦差事，当所在单位与自己所想的存在差距时立马就会跳槽，有的甚至工作两三天就走人，流动性特别大。此外，现在的这一代人权利保护意识更强，善于运用法律武器来维权，给企业管理带来了更高的难度。三是劳动力的保障措施更完善了。近年来，国家越来越重视劳动者合法权利的保护，随着《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》、《社会保险法》等法律法规的修订完善并颁布实施，中国的劳动用工标准不断提高，为企业用人带来了很多影响，比如企业不能再随意延长试用期，不能随意决定试用期员工的工资待遇，不能随意解除员工的劳动合同，必须按规定为员工缴纳社保，必须加强对员工合法权益的保护，等等。由此带来的直接影响就是企业的用工成本和用工风险不断上升。四是企业对劳动力的要求更高了。企业以前生产技术相对落后、机械化程度相对较低、管理上相对不规范，对劳动力素质的要求不高，不仅很容易就能找到合适的员工，而且新员工也能够较快融入到企业的生产管理当中。现在的企业不仅在管理上不断完善，而且生产技术经过多次升级换代，机械化程度不断提高，很多企业已经进入到自动化生产阶段，对劳动力素质的要求不断提高，不仅企业招聘合适员工的难度在增加，新员工还要经过较长时间的培训才能适应企业的生产管理环境，加上员工流动性大，为企业的用人带来了很大影响。五是东海的自身环境加剧了用工难。首先，东海在省内乃至国内尚属于欠发达地区，城市规模和工业化水平与国内发达地区相比还有较大差距，加上周边没有大中城市带动辐射，不仅难以吸引到高端优秀人才，本地人才外流现象也较为严重；其次，东海本地企业虽然数

用人之道-----心得体会

用人之道-----心得体会 “用人之短，天下无可用之人；用人之长，天下无可弃之人”。在用人方面，我们务必做到“人尽其才，才有所用。”这是我认真学习完6个兄弟行社经验交流材料后给我的第一感受也是最直接的感受，如何识别人才，吸收人才，使用人才，激励人才及保留人才是企业管理中，摆在每一个企业主管面前的棘手难题。我个人认为人才分为两个尺度，即是否尊重遵守企业文化，是否工作热情高、责任感强和工作能力高低。根据这两个尺度将人才分为四类，双高的自然留用；双低的自然淘汰；对尊重遵守公司文化，工作热情高，责任感强但工作能力偏低，通行的做法是给他们指出公司对他们的期望和要求，帮助他们提高能力，给以使用；对不尊重不遵守企业文化，工作热情低，工作责任感差但工作能力高的员工，通行的做法是给他们以激励的鞭策，加强沟通。比如像上杭联社提出的“干部能上能下、员工能进能出、薪酬能高能低”的用人导向机制。实在不行，只能忍痛割爱。企业主管在选才用人时，本人觉得“职能相宜，团体相符”这个原则非常重要也非常难掌握。因为人的才能有大小，人的性情有不同。这就要量体裁衣，量才任职，并做到职能相宜，团体相符。否则，大材小用就会浪费人才；而小材大用，则会造成工作和事业上的损失。同时也要做到团体相符，团体相容，形成向心力、凝聚力，增进团结，上下一心，和衷共济。只有这样才能做到人尽其才，才能提高工作效能。

只有一流的人才才会造就一流的公司。吸收人才对企业的高速、稳定、长期发展至关重要。如果不能吸收一流的人才，哪么这个企业就不可能成为一流的公司。如果企业缺少吸收人才的机制，企业慢慢会变成一潭死水。确保一流人才的不断加入，是企业跳跃式高速增长的基础。业务拓展部邱宏照 2014年9月14日

李嘉诚的用人之道

李嘉诚的用人之道李嘉诚给人的忠告 “如果你任人唯亲的话，那么企业就一定会受到挫败。”２００２年５月１７日下午，香港著名实业家李嘉诚先生来到汕头大学，给汕头大学商学院的同学一个忠告。李嘉诚先是汕头大学的主要赞助人，但是此次他是作为汕大商学院学生“经济沙龙”的主讲人和师生们见面。这堂课的讲题是：“公司战略”。一位同学问道，李先生手下有许多杰出的高层管理人员，可谓“卧虎藏龙”。请问您是如何降龙伏虎，激励和约束他们，使得他们既能接受管理又保持自主性和创造性？对此，李嘉诚回答说：这个问题对我而言是比较幸运的。他们与我的关系非常好。一方面，我自己也曾经打过工，受过薪，我知道他们的希望是什么。所以，我的所有的行政人员，包括非行政人员，在过去１０年至２０年，变动是所有的香港大公司中最小的，譬如高级行政人员流失率低于百分之一。为什么？第一，你给他好待遇；第二，你给他好的前途，让他有一个责任感，你公司的成绩跟他是百分之百挂钩的。另外要有个制度，山高皇帝远，一个人好的也会变坏。亲人并不一定就是亲信。如果你用人唯亲的话，那么企业就一定会受到挫败。如果是一个跟你共同工作过的人，工作过一段时间后，你觉得他的人生方向，对你的感情都是正面的，你交给他的每一项重要的工作，他都会做，这个人才可以做你的亲信。如果一个人有能力，但你要派

三个人每天看着他，那么这个企业怎么做得好啊！一位同学提问：“当企业进行战略调整时，公司内部应进行多方面的变革以适应这种调整。请问，您认为哪些方面的调整最为重要？哪些环节最容易出错？哪些环节重要而又最容易被忽略？” 李嘉诚先生回答：“最要紧的是提出正确的方针，但是你作出正确的方针之前一定要拿到最确实的资料，这是绝对不能错的，这是第一点。流动资金你一定要非常留意，没有流动资金的时候，很多公司都会撞板。还有，这样的改革，非常重要的是公司同事的士气。我们是一个国际公司、综合企业，就是不是一个行业的，有非常多的不同的行业。我们公司的组织是：原则上是西方管理模式，加入中国文化哲学。” 同学问：当您发现一个发展机遇，而你的意见与其他人的意见相左时，您怎么处理？李嘉诚：你自己应该知识面广，同时一定要虚心，听听专家的意见。我常常是这样，假如一个项目我认为是不好的话，我还是非常虚心地听。有的时候，可能百分之九十是你认为不好的，但他讲的百分之十是你不知道的。那么这个百分之十可能就是成败的关键。当然，自己作为一家公司的最后决策者，一定要对行业有相当深的了解。不然的话，你的判断力一定会出错。今天跟从前有一个不同，传统的行业如果出错错不了多少，但是今天的决定错了，可以错得非常离谱。李嘉诚半开玩笑地说，今天要是香港记者来听我讲，掏一万元都会愿意听的。我想，虽然这是笑谈，但这里边包含了李嘉诚先生的从

管理者用人之道

管理者用人之道：物尽其责选人用人之道，博大精深，是所有想在领导职位上呆得长久的人、所有立志于凝聚人心、干一番事业的人必须练就的本事。运用之妙，存乎一心。作为领导者，周旋于各色人等之间，必须精于揣摩人性、把握人心，正确识人、择人、用人，为自己成就大事打下坚实的人力基础。最高的管理者莫过于一个国家的领袖，从我国历代优秀的领袖身上可以看到具有中国传统特色的管理艺术，纵观中国历代君王，具有管理才能的人众多，如姬发、刘秀、李世民、康熙等，有人认为，其中最具管理才能及深谙用人之道的当属刘备。从几次大的战役中可以看出刘备具有相当强的作战指挥能力，但刘备清楚自己的谋略不如诸葛亮、庞统、法正等人，于是很少发表自己的主张，更很少一意孤行，只是通过发问、求教来鼓励那些比自己能力卓越的人出谋划策。从虎牢关三英战吕布可以看出刘备的武功也不弱，但刘备很清楚，自己的武功远不及关羽、张飞、赵云等武将，所以除虎牢关外，自己从不冲锋陷阵，依然是通过激赏有能力的下属去为自己卖命。作为管理者最重要的能力即是如何选人、用人，刘备看人的眼光很准确，下属能力超群，且都忠心耿耿，刘备更是亲贤臣，远小人，使组织形成了强大的核心凝聚力。刘备不仅善于识人，用人，更懂得如何让这些能人为自己所用。最初清楚自己能力不足，通过结拜得到了关、张两位武艺超群，对刘备不离不弃的好帮手，又以茅庐三顾感动了诸葛亮，此时刘备已拥有了三国时期顶尖的谋士与武将，后又通过礼贤下士，收买人心等手段，网络了大量的人才，使自己迅速从无寸土安身之地，到后来的三分天下之势。刘备深谙人才是立足、之本，人和可创造天时、地利的道理，而用兵、谋略、势力等综合实力强过刘备的曹操在管理、用人方面却显得多疑无常，刚愎自用，对下属授权不足，凡是攻于心计，缺少了一个领导者应有的宽厚仁德与更加宽广的视野。且事必躬亲，从多次亲自挂帅出征即可看出，相比之下就没有刘备那么悠闲轻松了，曹操虽然占尽了天时、地利、人和，但并未统一天下。管理者如何用人?先看一个小故事：用人之道

浅谈企业用人之道

论文论文题目浅谈企业用人之道学校中央广播电视大学专业行政管理学生姓名学号 2012 年 2 月 15 日

摘要古往今来，得人才者得天下。在现代企业里，人才是企业成功的永恒主题，是企业兴衰之本，没有源源不断的高素质人才，企业就没有长盛不衰的活力。但是，拥有了人才，还要正确地使用人才，做到知人善任、不拘一格，才能使人才发挥应有的作用，促进企业的生存和发展。现代企业的竞争，归根结底是人才的竞争。人力资源是现代企业中最重要的战略资源。只有一流的人才才会造就一流的企业。吸收人才对企业的高速、稳定、长期发展至关重要。如果不能吸收一流的人才，那么这个企业就不可能成为一流的。关键词：人才企业管理人力资源用人之道

目录企业用人之道 (3) 一．人才是企业之本 (3) 1.举贤任能、德才并重。 (3) 2.用其所长、避其所短。 (3) 3.知人善任、量力使用。 (3) 4.公平竞争，择优任用。 (3) 5.用人要坚持诚信。 (3) 6.善看主流、容人之过。 (4) 7.合理配置、科学使用。 (4) 8.打破常规、“怪才”巧用。 (4) 9.适时调整、动态使用。 (4) 10.放管结合、加强监督。 (4) 11.完善机制、激活人才。 (4) 二．企业管理 (5) 1.要善于发现人才，更要善于使用人才。 (5) 2.企业领导要搞五湖四海，任人唯贤。 (5) 3.领导者要有度量，有气魄。 (5) 三．人力资源的培训是企业人力资源管理的保证 (6) 1 培训对象的确定。 (6) 2 培训目的。 (6) 3．培训内容与要求。 (7) 四．绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分 (7) 1．建立系统的绩效管理体系。 (7) 2.完善销售人员的考核体系。 (7) 3.做好员工的抚恤、福利、保健、保险管理。 (7) 4.建立有效的、全过程的绩效管理沟通机制。 (8) 五．人力资源管理的透明化。 (8) 总结 (8)

给新辅导员的十条建议

新人在工作的时候会遇到各种各样的问题，而问题通常源于一些我们感受不到，也没人会指点会教的东西。经过了观察这两年新辅导员的一些工作方法，也结合自己的一些感触，我想把这种感受不到但影响我们工作的东西列出来，大家不妨读读看，欢迎补充。我还是那句话，我们一直在路上给新辅导员的十条建议第一，请记住，不要轻易使用批评当我们以老师的眼光看学生的时候，发现学生们竟然有这么多这样或者那样的问题，却忘记了自己是学生时代的懒惰和无知。当学生达不到自己要求的时候，新辅导员最容易使用的就是批评。然而，作为一个新辅导员，他的批评往往作用是相反的——或许在短时间内起到了自己想要的效果，可是，从长远来看，却在积蓄学生的怨气，最终在学生那里彻底磨掉“先天”的作为老师的尊严。简单说之，“心要散了，队伍就不好带了”。第二，请记住，不要轻言教育我们是老师了，就可以想当然地谈教育么？或许，在成为老师的一个月前，我们还在以学生的角度去看待学校做事的种种滑稽与可笑，而在短短成为教师的数个星期内，就觉得自己成为“老师”，用老师的口气看问题，俨然成为了一个“教育者”乃至“教育家”。教育二字不是一种因为成为老师而与之而来的赋予，而是一种发自内心的自省。我们不要张口闭口提教育，没有几年当辅导员的经验，任何一句从口中说出的“教育”都是肤浅的，甚至会被学生们嘲笑的。教育绝不是我们的理想或者教科书教给我们的，而是一种内省。所以，请勿轻言教育。第三，“相信每个学生的心灵深处都是你的助手” 这不是我说的，是教育家魏书生说的。而且不是对于大学生来说的，是对他所带的高中生，

甚至初中生。魏书生觉得，一个不谙世事的中学生，内心中都有成熟，懂事的一面，而我们，为什么总是觉得我们的大学生总是很不懂事呢？客观上讲，大学生群体中，确实有很多让人觉得不懂事的一面，但是，大学生们更多是有了一定思想，有了一定认识的“大”学生。在他们的心灵之中，或许还在经历着青春期不可抑制的冲突或迷茫，但是，他们在另一方面是成熟的。不要因为他们犯错误就去简单地“批评”或者“教育”，因为，每个大学生的任何一种行为都可能有着一些我们曾经有过或者在我们理解力范围内的原因。或许有一天你发现，原来他们的成长要比我们还要快，或许他们的思想比我们深刻，或许等他毕业之后，我们猛然发现原来我们对于他们的了解仅限于“并不了解真实的情况”。而一个工作了的学生，我们很快发现原来自己并不如他们，而我们以前一直盯着他的种种介怀的小事原来根本微不足道。我们对我们带的学生，就应该有更多的尊重，宽容，就应该有更多的希望，就应该相信他们是懂事的孩子，而我们只需要给他们一点点提醒，或者指导，他们就会做的很好，甚至把周围的人也带的很好，把一个班带的很好——这不就是说，每个学生的心灵深处都是你的助手么？第四，己所不欲，勿施于人一个懒在床上，整日不起，还振振有辞顶撞的学生，简直会让我们头疼不已。可是，在我们的学生时代，是不是也有过懒怠呢？答案是肯定的，只不过，我们有懒怠的一面，也有勤奋的一面，我们只不过没有看到学生勤奋的一面而已。而我们简单生硬地对学生们提出要求，这结果不会太好——想要做到还是需要很多各种技巧的。有很多事情，如果我们做不到，比如，我们都需要建立信息沟通的机制，不要过分苛求于我们的班长，有些时候，他们不愿意把事情说给你，是因为他有他的难处，他们也不能随时随地做一个“告密者”。有的辅导员简单地责怪班长没有把最实际的情况报告上来，那实际是在难为人。就算我们自己，也不可能任何事情都会向领导们汇报，因为我们有各种各样的原因，那么我们怎能轻易要求我们的学生呢。就这个事情本身来说，这里面有很多深刻的东西。简单说，己所不欲，勿施于人，是一种比较深刻的对于教育的理解，而且这个原理几乎是恒定存在的，能让我们获得更多的来

人力资源管理用人之道软件实验报告

一、用人之道介绍：（1）《用人之道－人力资源电子对抗系统》是国内领先的全面训练企业人力资源管理实战技能的平台。产品在引进国际上成熟的人力资源实战训练模型的基础上，针对国内高校应用现状及市场环境，吸收卓越企业在人力资源管理方面的最新成果与经验，进行了针对性的开发与完善，是目前国内唯一的全程模拟实战的人力资源管理技能训练与提升系统。《用人之道》是一种全新的实验实训课程，产品运用计算机软件与网络技术，结合严密和精心设计的商业模拟管理模型及企业决策博弈理论，融合现代企业人力资源管理思想，全面模拟真实企业的商业运营环境，学生在虚拟商业社会中完成企业人力资源管理的各项决策。电子对抗实践课程通过计算机模拟真实企业竞争商业环境，融合了人力资源管理的选、育、用、留等知识内容，同时涵盖了企业组织设计、战略规划、市场营销、财务管理、团队合作、沟通、执行力等多职能领域的管理知识与综合技能。课程将这些知识和教学内容设计在学生亲自参与的实践运营过程中，使学生对所学的人力资源和经管理论知识加深实践理解，提升学生实际运用知识的能力。（2）《用人之道》的主要功能：《用人之道》强调的是学生对人力资源管理核心能力的训练与提升，真正帮助学生提升实际分析问题与解决问题的能力，提升学生的综合素质，最终提升学生的就业择业能力与快速适合企业环境的能力。

《用人之道》采用的是国际上最为流行的商业模拟教学技术来实现的培训课程和实践工具。与传统授课式或案例式学习方法比较，本课程有效解决了传统培训枯燥的说教模式和空洞的讨论内容，学生在教师的指导下，由若干名学生组成模拟企业，为完成经营目标，借助现代人力资源管理知识，亲自参与企业运营管理，独立完成各项经营决策，掌握在真实企业运营中会遇到的各种决策情况，并对出现的问题和运营结果进行有效分析与评估，从而对人力资源管理的知识技能有更深切的体会与感受，并达到提升综合管理技能与分析解决问题的能力。对于企业来说，人力资源管理的根本目的是为了企业绩效的提升，并最终体现在企业利润的持续增长上。如何提升企业经营绩效，实现企业战略目标，是人力资源管理工作的意义与最终目标。（3）《用人之道》特色优势：《用人之道》能力训练课程不仅是对课程知识的学习与巩固，更是强调人力资源实战技能的训练与提升，关注人力资源管理工作对企业绩效提升的价值，是目前国内领先的人力资源管理模拟实战教学训练系统。 1、科学扎实的理论基础，逼真模拟的企业运营 2、授课与实战紧密结合，强化综合能力的训练 3、学生主动参与度更高，学习训练的效果更好 4、教师容易授课，学生方便使用 5、应用更灵活，技术更先进。

向有结果的人学习——马云、任正非等十个大佬的用人之道

向有结果的人学习——马云、任正非等十个大佬的用人之道Top1：马云（阿里巴巴集团创始人）：把钱存在员工身上马云认为，一个企业最大的财富就是员工。阿里巴巴也始终把“员工、客户”看作公司最不能忘的两件事。所以他提出，“把钱存在员工身上”的理念。他说“我们认为与其把钱存在银行，不如把钱投在员工身上，我们坚信员工不成长，企业是不会成长。” 解决员工的源动力，不论是薪酬，还是培训晋升，核心的目的就是要不断地激发员工源动力。 Top2：柳传志（联想控股董事长、联想集团创始人/名誉董事长）：办公司就是办人柳传志认为办公司就是办人： 1.寄予希望让其能够忍受，考验其忠诚； 2.赛马不相马，有本事就拿出来溜溜。 3.给予压力让其乐于折腾，锻炼其能力； 4.共享利益，上同一条船，捆绑命运； 5.搭建平台，给做大事的机会，让其施展才华。 Top3：

任正非（华为技术有限公司总裁）：选拔人才注重人的大节，就是要敢于奋斗、不怕吃苦，不要小富则安一要看到干部的长远性，不要总抓住缺点，要给予改正的机会。二干部要严格控制自己的欲望，要看长远利益。为一瓶酒一包烟，把你换掉，不值得；但不换掉你，后面还会仿效，也不合适。你现在就把问题改掉就行。 Top4：张瑞敏（海尔集团创始人）：用人要疑，疑人也要用张瑞敏说：什么是人才？做得事，能吃得了亏，负得了责！用人就要用人要疑，疑人也要用。“用人要疑”，主要是指约束和监督机制，用了的人不等于不需要监督，疑问在先，就能把可能产生的风险降到最低。疑人要用，就是在其人格、能力不确定的情况下，观察、选拔和使用他，免埋没人才和浪费人才。敢用疑人，会用疑人，才能保证企业的人才用之不竭。 Top5：李彦宏（百度公司董事长兼首席执行官）：用人从不看毕业院校李彦宏表示，百度并不看重员工的年龄、性别、学历、毕业院校以及工作背景。甚至有些重要岗位上的人，百度并不知道他们的毕业院校。李彦宏列出了百度选用人才时基本遵循的两条标准：有没有能力和潜力胜任工作？

管理之道：企业选人用人之道

管理之道：企业选人用人之道企业不在大小，员工不在多少。凡重用众才之能者必兴，凡善聚众智之光者必明。善用人才是一个领导者成熟的主要标志，也是一个企业领导人能否将企业“引航前行”，在市场经济的汹涌波涛中驶向胜利彼岸的关键条件。人才就是效率，人才就是财富，管理之道，惟在用人，人才是事业的根本。企业如何选人 “世有伯乐而后有千里马，千里马常有而伯乐不常有”。这句话说明了识才的重要性。用才必先识才，识才是为了更好地用才。企业不但要有人，而且要有高人，否则就成为“止业”。其实，企业诸多产品、价格、渠道、服务等方面出现的问题，实则都是人的问题，解决这些问题的根本还是要先找对人！联想集团有个战略叫：搭班子，带队伍，定战略。前面两个都是关于人的，事实上，战略也是人定的，并且是由于执行层面的人来推动。所以公司运营的结果最终都得从如何选人，用人，育人，留人方面思考。随着这些年社会的发展变化，劳动力结构偏年轻化，学历更高，生长环境更优越，经济环境复杂后，企业遭遇的问题比以往都更具挑战性。企业经营的本质是从无到有，从小到大，而这个过程一定是人将资源整合的一个过程。在用人这个问题上，众说纷纭，其实如何用人这个问题是动态的，企业的不同发展阶段，不同的员工，用的方法都会有区别，很多观念是必须不断地更新以符合公司发展用人的需求。比如：企业在招聘员工的时候，会发现人很难招？有的人能力不行，有的人待遇要求比较高，有的人看的行用时就是不好使，其实，如果放弃挑剔的心态去招人的时候我们才能发现优秀的人才。新员工到公司后开始是需要适应环境的，很多员工的离职是在企业前2个月就决定的。很多公司是找来人就让人上岗，结果没有专业培训，越用越觉得不合适。有的公司是干脆连内部的流程和制度都没有，人来了都不知道干什么？怎么干。这样导致人的能力无法正常发挥。优秀企业是用三流的人做一流的事，而不是一流的人做三流的事。比如麦当劳，肯德基这样的企业，具备强大的培训与复制能力，无论什么样的人在他们那里培训几天马上可以胜任工作岗位。而很多公司的岗位换了很多人都没有人合适，那么有可能是岗位的设置就出现了问题。优秀的人才往往天生具备一定的素质，企业在招聘的时候就要做好岗位的分析，这个人是找来做什么？应该具备哪些素质？如果做好了可以继续往哪方面发展？但实际上很多企业往往教条于人员的待遇，对人的内在素质要求不高。甚至企业的管理人员本身对人的问题就存在偏见。有的企业认为员工就是成本，所以总是跟员工斤斤计较，结果可想而知，要么无法经营下去，要么人才流失，业务下滑。有的企业负责人看人的时候总是注意表层，什么员工形象好

浅谈领导的用人之道

浅谈领导者用人之道领导，就是在社会共同活动中，具有影响力的个人或集体，在特定的结构中通过有效的途径，动员下属实现群体目标的过程。领导活动存在于群体之中。组织领导工作的顺利开展要求领导者必须知人善任。《韩非子·八经》中讲“下君尽己之能，中君尽人之力，上君尽人之智”，对一名领导者来说，在他为实现政治路线而进行的组织领导工作中，首要的就是人才问题。因为不论是科学决策的执行，还是组织管理的实施和各项领导工作的进行，都离不开人才这个决定因素。作为一名领导者，他不可能掌握现代化生产的一切科学技术知识，不可能面对复杂多变的情况，包揽各种巨细事物，不可能事事亲自动手干。毛泽东同志曾明确指出，领导者的责任除了“出主意”之外，就是“用干部”。任何一项组织领导活动的顺利开展，都离不开领导者能否有效地调动每个人的积极性，充分发挥他们的主观能动性。一、领导者要人尽其才，整合组织中各成员的长处共同实现群体目标汉高祖刘邦曾说：“夫运筹策帷帐之中，决胜于千里之外，吾不如子房。镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何。连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。”刘邦之所以能够战胜项羽，汉高祖刘邦能胜楚霸王项羽，主要依靠萧何、韩信、陈平等贤人智士的辅佐；蜀主刘备能与东吴孙权、魏国曹操成三国鼎立之势，因为他有诸葛亮出谋划策，有结拜兄弟关、张二将力战沙场；唐太宗李世民能御敌寇于境外，兴华夏于乱世，因为他虚怀若谷，“房谋

杜断”、魏征为镜，功臣个个出类拔萃。以上这些任人惟贤、人尽其才、不避亲仇的做法，对领导干部来说很有借鉴意义。正所谓天生我才必有用。因此，我们要坚持任人唯贤、德才兼备、群众公认、注重实绩等原则，选拔那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的领导人才，为地区经济社会发展提供坚强的组织保证和人才支持。此外，干部选任原则和标准是一个有机整体，必须全面、准确地理解每项原则的深刻内涵，并从整体上去把握，真正做到智者用其谋、愚者用其力、勇者用其威、怯者用其慎，使干部的专长得到最大限度的发挥。比如，在班子的配备上，我们既要注重班子成员年龄、知识、专业等方面的科学统筹，也要注重成员气质、性格和潜能的优势互补，形成专业上互补、性格上默契、个性上相容，实现最佳组合。 “为政之要，惟在得人”。我们应在借鉴古人智慧的基础上，科学地解决人尽其才的问题。金无足赤，人无完人；良匠无弃木，明主无弃士。在坚持德才兼备、以德为先选人用人标准的前提下，对某一方面有突出才能的干部，只要其缺点不是原则性的，就要果断地用到合适的岗位上，切勿因求全责备而错失良机。这需要我们综合比较、量化分析、整合盘活现有干部队伍，以科学的方式选对人、用好人，最大限度地实现“人岗相适、用当其时、人尽其才”，不断提高干部工作的科学化水平。由于人是有自己的意志、思想和愿望的，这就要求领导者要根据自己的职责“运筹帷幄”、“调兵遣将”。要能够根据需要，人事相宜，选用得当，真正把每个人选用到合适的岗位上，使每个人都明确自己的职责，以及自己的工作与全局的关系和意义，才能使每个人积极主动、放心大胆地工作，真正做到各司其职，各尽其责，充分发挥每个人

对班主任工作的一些建议

对班主任工作的一些建议我几十年的教育生涯中，在大部分时间里同时是班主任。在时代发展的新时期，在新的教育理念的指导下，对班主任角色及班主任工作的理解必须上一个台阶，使班主任工作展现出全新的面貌，进而创造出一流班主任工作业绩。一、班主任角色的准确定位如何理解“班主任”这个角色，我经历了不同时期的两种不同的心态。“文革”前与“文革”中，我只有老老实实、规规矩距地干，惟恐在班主任工作上出什么纰漏，让人们在这方面找到整我的口实。“文革”后，特别是在睢宁中学，我的理解有了进一步的提高，更可以说是产生

了质的飞跃。班主任是我们所任班的学生进步成长的第一责任人，从这个角度看，班主任的责任要超过家长和校长。班主任与学生的关系是兄弟姊妹间，或父子、父女之间的关系，要把学生当成自己的亲人。但又不同于上述关系，而要高于这种关系。班主任与学生在人格上是平等的，应该成为亲密无间、无话不谈的知心朋友，但又不能将自己的身份降格为学生的庸俗朋友。班主任对学生的爱是教育良心的集中体现。我对“师爱”有个人的一些见解。师爱具有四种特性：广博性、纯洁性、理智性、执著性。广博性。教师，特别是班主任应该将师爱施与所有学生，对任何学生都不能有一点偏爱或歧视。各班都会有一些所谓的“差生”，对这些“差生”的态度是区别教师有没有教育良心的分水岭和试金石。培养一名高才生固然应该得到奖赏，但如果通过自己辛勤、智慧、耐心、细致的工作转化了一名“差生”，用你的关爱、呵护、帮助、启发、诱导使他在人生迷茫的时 3

刻发生根本性的逆转，最终成为一名合格甚至超群的人才，那么更应该得到褒奖。那些考取名牌大学的学生通常也会“象征性”地说一句：“老师，谢谢您对我的教导与培养！”但是转化了的“差生”，他会从内心迸发出一种激情：“老师，若不是您对我的关爱和帮助，我就没有今天！”这种诚挚的话语要比那种套话珍贵得多！纯洁性。父母抚养子女，子女赡养父母，这是天经地义的。“养儿防老”，也是古今中外亘古不变的一条准则，但永远也不会有“育生防老”的说道。谁要想从自己学生的身上获得实质性的回报，那就是教育思想不纯洁的体现，最终获得的也只能是失望。师爱的纯洁性还应该体现在对异性学生身上。理智性。有的父母教育子女会失去理智，有一味地溺爱、迁就、纵容，使子女走上了歪道；也有一味地责备、训斥、体罚，而导致子女的对抗和逆反心理，也很难取得教育的高效。可是师爱是充满理智的爱，是将科学和艺术融为 4

企业用人之道

浅谈企业用人之道摘要：十年树木，百年树人。企业要建立科学的、正确的用人观，是一个渐进的、长远的过程，只有持之以恒，才能形成强大的人力资源支撑。本文试就企业如何才能管好人和用好人的问题作一探讨。关键词：企业；人才；选人；用人人才资源位于企业各种可支配的资源之首。人才是水，企业是舟，水可载舟，亦可度舟。企业之间的差距从根本上说是用人的差距。一现代企业人才的地位和用好人的作用（一）用人在现代企业管理中的核心地位，是由用人本身的重要性所决定的。现代社会的一切管理活动，都是首先从人开始的。管理对象中的各个不同因素和管理过程中的各个不同环节，都需要人去掌握和推动。没有人去正确、合理地支配和使用财、物、信息和时空，它们就起不到应有的作用，就无法实现管理目标。所以说，现代管理的本质是人的问题；但人的因素本身并不能自发的起作用，必须通过对人的管理才能体现出来。由此看来，用人机制的好坏，决定了其它各项管理职能的实现与否及其程度，决定了企业现代管理工作的成败。（二）用人在现代企业管理中，对企业文化、生产经营发展有着重要作用。它不仅要服务于企业经济发展，而且要直接或间接地干预企业管理，是影响企业生产力发展水平的重要因素。不同的用人机制，可以产生截然不同的效果。科学、合理的用人机制，能够调动员工的积极性和创造性，加速企业经济发展；而落后、保守的用人机制，则会束缚员工的积极性和创造性，阻碍企业的经济发展。现代企业制度下的用人机制的主要任务，就是要不断探索，分析各类职位和人才的特点，研究掌握各类人才成长和管理的客观规律，为企业发展的需要开发人力资源。无数事实告诉我们，科学有效的用人机制，能为人才脱颖而出提供平等的竞争机会和良好的工作环境，有利于人才的挖掘、发现、培养和使用，有利于调动人才的积极性和创造性，促进人才的成长，并能激励人们刻苦学习，早日成才；反之，落后、保守的用人机制，就会埋没人才，压制人才，对企业人才队伍建设产生消极影响。因此，建立科学的用人机制，合理地开发和充分利用人才资源，对企业经济发展的成败，有着决定性的意义。二公开竞争,优秀人才才能脱颖而出

解读四大名著中领导者用人之道

解读四大名著中领导者用人之道解读四大名著中领导者用人之道得人才者得天下!一切的竞争，归根结底是人才的竞争。选人用人，关乎事业的成败。如何根据德才勤绩慧眼识人，如何量才而用，因材施用，如何用感情、待遇、制度、文化选用留人，如何选对人、用好人，本文将结合《三国演义》、《水浒》、《西游记》等古典名著，全新揭示选人用人大智慧。《三国演义》一、用人之首“三顾茅庐” 用人之首在于选人。“三顾茅庐”可谓选人上的典范。古人云：“若非先主垂三顾，谁识茅庐一卧龙”，刘备“三顾茅庐”，不仅成就了诸葛亮旷世之才，也使得自己“三分天下”，成为了千古佳话。《三国演义》选贤大致有三种渠道：一是凭公认选贤。刘备选用“卧龙”和“雏凤”这样的人才，主要是由于他们的口碑。像诚邀“卧龙”，主要是由于徐庶和司马徽的推荐;选拔“雏凤”则是出于鲁肃的举荐。二是凭实绩选贤。魏延作为降将，而且诸葛亮认为其“有反骨”，但刘备还是用其镇守汉中，就是出于魏延在战争中的赫赫战功。三是广泛选贤。曹操在选人上率先提出“唯才是举”，所以,曹操手下人才最多,谋士如云,战将如雨;孙权选人视野广阔，

不论贵贱，“拔吕蒙于戎行，识潘璋于系虏”，所以手下出身“寒门”的大将很多。二、用人之要“吴下阿蒙” 用人之要在于育人。蜀国拥有“五虎将”这样的“将才”和诸葛亮这样的“帅才”为什么在刘备死后会出现“蜀中无大将，廖化作先锋”的局面，很大程度上就是因为其在育人少了“传帮带”，造成无人可用。而东吴自周瑜之后有鲁肃和吕蒙，吕蒙之后还有小将陆逊，就是因为孙权有“吴下阿蒙”的培养机制。《吕蒙传》评曰：“吕蒙勇而有谋，断识军计，谲郝普，禽关羽，最其妙者”。吕蒙所以能有此丰功妙计，是与孙权的精心培植分不开的。吕蒙原来“少不修书传”，孙权督导吕蒙说：“卿今并当涂掌事，宜学问以自开益”、“宜急读《孙子》、《六韬》、《左传》、《国语》及三史”。在孙权的指导下，吕蒙“笃志不倦，其所览见，旧儒不胜”，以致鲁肃发出“士别三日当刮目相看”的感慨。三、用人之智“将功赎罪” 金无足赤，人无完人。用人还需要学会容人,只有学会了容人，才能拴住人才。《三国演义》刘备的“权记过，容将功赎罪”是用人中容人的智举。在蜀国，关羽华容道放走了魏主曹操，算是犯了天大的错误了，可刘备还是原谅了他，“权记过，容将功赎罪”，以致关羽为蜀国出生入死，对刘备至死不渝。在东吴，周瑜妙计安天下,赔了夫人又折兵,孙权也没有把周

给班主任的10条建议

给班主任的10条建议给班主任的10条建议 1、班主任看操别如做操，站在队列前看，别如站在队列后做，别仅起到模范作用，而且锻炼了躯体。居高临下的催促，别利于学生自我教育的培养。 2、排座位应以学生的身高为基准，以视力为参考，男女生相间，注意学生干部分布和学习成绩优劣的搭配。如此便于开展小组活动，形成合作、互助氛围。如果按考试成绩高低、按亲疏关系、按学生家庭背景进行排座位，那么教师的公信力将丧失殆尽。固然对个别特殊学生排座位时另当处理是可取的。 3、放假或开学之初，很多班主任（包括任课老师）在清理办公室时，常常把许多材料随手扔掉，当垃圾卖掉。事实上是很惋惜，因为这些我们日常工作中积存的资料是一座座金矿啊。有些资料记录了我们成长的心路历程，反应了学生或班级方方面面的信息。资料的价值在于对我们平时大量平庸而琐碎的工作客观而真实的记录。 4、座位表是贴在说台上的，它的制作也是一门学咨询。最好制成活页的座位表，因为每一两周座位要循环调动，若抄在纸上，别能因时而动了；用别同颜色区分开男生和女生，如此一目了然，教学中有些咨询题的回答就有针对性；在座位表上要注明学生干部的职务，既增强学生的荣誉感和责任感，也方便任课教师了解学生；要注明学生姓名中生僻字、多音读音，幸免有些教师因怕读错字引起的尴尬而从别叫这些学生回答咨询题，要让这些学生回答咨询题的机会均等，并且也真正做到让每一具学生的名字充满神圣和庄严。 5、在班级治理中有时需要使用一定的经费。班费的来源除了向全班同学收取少量的费用外（日子困难学生可减免），我们能够采取变废为宝的办法，能够在教室后面放一具纸箱用来收集废纸、饮料瓶。（班主任工作https://www.360docs.net/doc/e02192658.html,）这一办法可谓一举多得，对学生的成长是积极的引导，也有利于培养学生理财的观念。班费的日常治理应有日子委员负责，班主任指导做好账，账为收支明细账，分收入、支出、结余三项，学期结束贴在教室里发布，同意监督。 6、要做一具勤快的班主任。要腿勤，常到班里走走看看，假如只坐在办公室遥控指挥，就别能及时了解班级动态；要口勤，别要偏于关注学优生、学困生，而冷降了中间生，能够学号为序，每天与2~3位学生主动去交流；要手勤，地上有废纸团，弯腰拾起其教育效果远远超过叫学生把它拾起来，下课时教室黑板上板书未擦，班主任边擦边询咨询值日生是谁，师生共同擦黑板，其效果远远胜过简单的叫学生把黑板擦了；要脑勤，要经常向学生征求金点子，别断探究班级工作的新途径、新方式。 7、谈到家访，很多学生闻之色变，因为班主任家访后很可能今夜有暴风雪。对此我们应改变观念，家访别是告状，与家长是战略同盟军，家访的对象别仅仅是咨询题学生。走进每一具学生的家，可能增加了教师一时的负担，但能够减少工作中的被动对付，减少偶发事件，营造和谐融洽的氛围，碰到棘手咨询题也易占领主动。要善于及时发觉、表扬学生的优点，好孩子是夸出来的，差孩子是骂出来的。要指导家长采取说理、引导的办法教育孩子。 8、分数是学生学习成绩的反映，班主任应该关注学生各科学习成绩。但是要妥善细致处理每次考试的分数和名次，爱护好学生的自尊心。教室里千万别能张贴全班学生的名次表，那样的大曝光强刺激会损伤许多孩子幼小的心灵。发成绩单时，将分数单直接递给每一位学生，别要从前排传到后排。我们固然能够表扬成绩优异、进步显著的学生，但我们无须损害、羞辱学习有困难的学生。对成绩差的学生进行个别谈心，比在全班当众指名道姓集中教育集中审判效果好。 9、教室是师生共同学习日子的场所，学生在校学习时候在教室的时刻最长，因此教室的布置要营造家的温馨的氛围，努力形成班级特色。要有基本布置：国旗、班训、黑板报、班级张贴栏、名言警句、奖状墙、生物角、保洁工具、班级书报架等。并且也要有特色布置，如温馨提示、学生书画作品、全家福、生日丝毫未动栏、心愿树等。要让班级变成集体，集体变成家庭。10、班主任是班级的头，要将任课老师凝结成集体。有些老师认为，班级育人是班主任的事，别愿管；如今学生难教，可不能管；少数学生、家长蛮横，别敢管，教育的合力削弱了，人人基本上德育工作者的意

用人之道读后感

用人之道读后感女装二部尚红枝读严介和的《企业管理之十大用人之道》这篇文章，让我受益匪浅深，读懂了如何去用人，如何去管人，如何去育人，作为企业的管理者找到了自身的不足，工作中找出用人方面的差距，以下是我在读这篇文章之后的几点感受，和大家分享。第一、人才第一位，资本第二位用人之道，人才是企业首要和根本的要素。要始终坚持“人才第一、资本第二”的原则，把人才放在首要的位置。企业之间的差距从根本上说是人的差距。关于用人，注重唯才是举、能力重于学历、注重发挥人才的长处、适才原则，以计管人，“用人要疑，疑人要用”却是很实用的策略。第二、营造激发员工创造力的环境和机制罗苏曾说：如果你有对促进企业发展和造福企业的法宝与智慧，请你贡献出来，如果你没有，那你就献出你的汗水；如果你没有智慧又不想献出汗水，那么请你离开这个企业。我们盐百集团营造激发员工创造力的环境和机制使他们知道工作行为的实际效果，产生员工高效工作、高满足的效应，精神与物质激励并重。第三、让优秀的企业文化入眼、入心、入髓企业发展，文化先行。只有先进的企业文化理念，才能引领企业的发展。人才是培养出来的，是通过文化的不断渗透，不断的灌输，让我们的员工对企业文化有一定的认知度，让员工认识企业文化、记忆企业文化、感受企业文化。通过积极有效地组织各种活动，如培训、演讲、征文、竞赛、论坛、评比、文娱活动等一系列形式使员工逐步理解和融入企业文化体系之中，做到心中有盐百，心中有文化。使企业文化成为支配员工人生观、价值观的思想灵魂，让企业愿景成为员工自觉的行动，自动自发、自我优化、完善、提升。市场之争说到底是人才的竞争。企业要发展，树立以人为本的科学人才观是前提，培育可以吸引、留住人才及最大限度发挥人才价值与作用的企业文化与环境是关键，建立科学合理的人才使用与晋升机制是手段；营造良好的人才成长与发展的和谐环境，努力创造各类人才学习培训和进修提高的机会是保障。成功企业的经验告诉我们：企业在各自行业领域中的成就与飞速发展，与其始终秉持“人才是发展生产力的第一要素”的思想观念及独具匠心的用人之道密不可分。人才是实现科技进步与经济效益提高的生力军，企业的快速成长与壮大，在市场竞争中立于不败之地，人才是制胜点。以上是我结合自身情况，结合工作中的实际情况，认识到了自己的不足之处，从长远来说，作为管理者的我们，要学会用人，管人、育人，灵活运用用人方法，借鉴用人标准，充实用人理念，崇尚用人风尚，学会用人技巧，拥有用人胸怀，提升用人境界，达到成功用人。

中国式团队管理—选人用人之道

《中国式团队管理—选人用人之道》培训讲义讲师：赵玉平万瑞公司2014年中层管理人员培训材料

中国式团队管理—《选人用人之道》主讲人：赵玉平得人才者得天下！一切的竞争，归根结底是人才的竞争。选人用人，关乎事业的成败。如何根据德才勤绩慧眼识人，如何量才而用，因材施用，如何用感情、待遇、制度、文化选用留人，如何选对人、用好人，管理学博士、中国十大国学专家赵玉平博士主讲《选人用人之道》，结合《三国演义》、《水浒》、《西游记》等古典名著，全新揭示选人用人大智慧。主讲专家赵玉平简介北京邮电大学管理学博士, 2009中国十大国学专家，清华大学、复旦大学、浙江大学特聘教授，香港财大、法国雷恩商学院特聘教授，清华大学总裁俱乐部专家委员会委员，中国教育电视台《师说》栏目特约嘉宾，中央电视台《百家讲坛》、《心理访谈》栏目特约嘉宾。赵玉平博士的讲座特点一贯的妙语连珠，一贯的泼辣犀利，一贯的语惊四座，一贯的富有哲理，《中国式团队管理--选人用人之道》各集主要内容第一集: 向西游记学用人（上）第二集: 向西游记学用人（下）第三集: 能岗匹配第四集: 选人技巧（上）第五集: 选人技巧（下）第六集: 团队管理的法宝和支柱第七集：团队管理的基本理念第八集：用人技巧第九集：沟通技巧

讲义大纲第一集向西游记学用人（上）历史不会重复它的事实但历史会反复重复它的规律回过头能看到未来的样子低下头才能知道天空的样子大团队管理——水浒传小团队管理——西游记一、能力孙悟空最大的本事是什么？集团公司总部认识人多同外部人员交往三大基本素质：行动速度快、个人形象好、有眼力价孙悟空式员工的缺点：有热情有本事但不掌握工作节奏，能力与问题一样鲜明怎样调整？关于工作节奏的经典智慧：积极但不能着急被动而不能主动（俗语：干活不由东累死也无功）“工作节奏”三句话不叫不到一叫就到随叫随到二、动机猪八戒