自考人力资源管理专业06091薪酬管理1.doc
自考人力资源管理专业：06091薪酬管理1 名词解释
1.薪酬:是企业对员工为企业所作出的贡献(包括员工付出的脑力、体力、时间、技术、创新以及实现的绩效)，所给付的相应的报酬或答谢。
2.工资:是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。
3.报酬:是员工从企业那里获得的，作为个人贡献回报的货币性报酬和非货币性报酬。
4.薪金:又称薪俸、薪给、薪水，一般劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。
5.基本薪酬:是指组织根据员工所承担的工作或员工所具备的完成工作的能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
6.可变薪酬:是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
7.薪酬管理:指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。
8.薪酬战略:是关于组织对于整合组织资源，决定资源的投资方向与投资项目，达到引导组织期望行为与强化组织价值的决策框架。
9.成本领先战略:它实际上就是低成本战略，即在产品本身的质量大体相同的情况下，企业可以以低于竞争对手的价格向客户提供产品。
10.差异化战略:是企业通过采用特定的技术和方法，使产品或服务与众不同。它是指企业使自己的产品或服务区别于竞争对手的产品或服务，创造与众不同的东西。
11.专一化战略:是指企业生产经营单一产品或服务，或者将产品或服务指向特定的地理区域、特定的顾客群。
12.稳定发展战略:是指企业保持现有的产品和市场，在防御外来环境威胁的同时保持均匀的、小幅度的增长速度。
13.收缩战略:是指企业面临衰退的市场或失去竞争优势时，主动放弃某些产品或市场，以维持其生存能力的战略。
14.边际生产力:最后追加的生产要素单位的生产率称为边际生产力(或边际生产率)。
15.边际收益递减:在生产的两个要素中，如果其中一要素不变，另一个要素的投入不断增加，那么，在达到一定的生产规模后，所带来的收益是不断减少的。16.效率工资:是企业支付给员工比市场保留工资高得多的工资，促使员工努力工作的一种激励与薪酬制度。
17.激励:是激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现既定目标而努力的过程。
18.激励因素:就是能影响个人行为的某种东西，它对一个人
是否愿意做什么事情有重大影响。19.保健因素:即工作本身之外的环境条件属于不满意因素，称之为保健因素。
20.岗位分析:又称工作岗位分析、工作分析、职务分析。它是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。
21.工作规范:是指完成一项工作所需的技能、知识以及职责、程序的具体说明。
22.工作说明书:也成为岗位说明书，是描述工作者做什么、如何做以及在何种条件下做的正式的书面文件，工作说明书主要包括工作描述和工作规范两个部分。23.关键事件法:对部门的效益产生积极或消极的重大影响的事件。
24.访谈法:是调查者通过与被调查者面对面地进行交谈、讨论而收集信息资料的方法。
25.观察法:是一种主要依靠研究者的感官，如人的视觉、听觉、嗅觉来收集资料的调查研究方法。
26.问卷调查法:是以一组问题获得相关、有效信息的一种方法。
27.薪酬调查:就是通过正当途径，获取企业外部组织或个人相关薪酬信息的过程。
28.薪酬满意度:是指员工获得组织经济性报酬和非经济性报酬的实际感受与其期望值比较的程度。
29.薪酬水平:是企业支付给内部不同职位和人员平均薪酬的高低状况。(薪酬水平=薪酬总额/在业的员工人数)
30.薪酬结构:指同一组织中不同职位或不同技能之间薪酬水平的比例关系。
31.薪酬等级:指同一组织中薪酬标准由于职位或技能等级的不同而形成的一种序列关系。
32.能力薪酬体系:是根据员工的胜任能力水平而给付薪酬的制度。 3.技能:是指在运用知识的过程中表现出来的行为，或者通过学习获得的从事某种活动的熟练程度。
33.能力:是一种胜任特征，是指一些技能、知识、行为特征以及其他个人特征的总称。
34.绩效:指人员在工作中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩和工作行为。 2.绩效薪酬:与绩效相关的薪酬即为绩效薪酬，它是由一系列与绩效相关的报酬形式组成的。
35.业绩加薪:是在年度绩效评价结束时，组织根据员工的绩效评价结果以及事先确定的加薪规则，决定员工在第二年可以得到的基本薪酬。 4.特殊业绩薪酬:是指为那些做出超额贡献和特殊贡献的员工提供额外货币或非货币奖励的薪酬制度。
36.员工持股计划:是指通过让员工持有本公司股票或期权而使其获得激励的一种长期绩效奖励计划。
37.员工福利:是指在一段时间内具有公司员工资格的人获得
的所有非直接的经济报酬。
38.企业福利:指企业在国家法定的基本福利之外，自主建立并提供的，为满足职工的生活和工作需要，在工资收入之外，向员工本人及其家属提供的一系列福利项目，包括货币津贴、实物和服务等形式。
39.社会保险:是国家依法建立的，面向劳动者的一项社会保障制度，它由政府、单位和个人三方共同筹资，保障劳动者在因年老、疾病、工伤、生育、死亡、失业等风险暂时或永久失去劳动能力而失去收入来源时，能够从国家或社会获得物质帮助，以解决劳动者的后顾之忧。
40.弹性福利计划:又称为“自助餐福利计划”，是让员工对自己的福利组合计划进行选择，它体现的是一种弹性化、动态化，而且强调员工的参与。
41.薪酬预算:是指管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。
42.薪酬控制:是指为了确保既定薪酬方案顺利落实而采取的种种相关措施。
43.薪酬水平调整:是指在薪酬结构、薪酬构成等不变的情况下，将薪酬水平调整的过程。
1.薪酬的形式:
(1) 经济性报酬和非经济性报酬(2) 物质薪酬和非物质薪酬(3) 内在薪酬和外在薪酬(4) 全面薪酬
2.薪酬的结构:
(1)基本薪酬(2)可变薪酬(3)间接薪酬或福利与服务
3.薪酬管理的地位与作用:
(1)薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现(2)薪酬管理战略是企业的基本战略之一(3)薪酬管理影响着企业的盈利能力
4.薪酬的影响因素:
A企业外部因素(1)国家法律法规(2)当地的经济发展情况及物价水平(3)劳动力市场的供给状况(4)其他企业的薪酬状况
B企业内部因素(1)企业的经营战略和企业文化(2)企业的发展阶段(3)企业的财务状况C员工的个人因素(1)员工所处的行业和职位(2)员工的绩效表现(3)员工的工作年限
5.薪酬管理的目标:
(1)薪酬的外部公平性或外部竞争性
(2)薪酬的内部公平性或内部一致性
(3)绩效报酬的公平性(4)薪酬管理过程的公平性
6.薪酬管理的原则:
(1)公平性原则(2)有效性原则(3)合法性原则
7.薪酬管理体系设计的步骤:
薪酬制度设计的要点:在于建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争
力”的薪酬体系。
(1) 职位分析和评价(2) 薪酬调查分析
(3) 设计、确定薪酬结构(4) 确定薪酬水平
(5) 薪酬体系的实施和修正
8.薪酬战略的内容(构成要素):
包括薪酬战略要素和薪酬政策
最核心的薪酬战略要素有五个方面:(1)薪酬基础(2)薪酬水平(3)薪酬结构(4)薪酬文化(5)薪酬管理
9.薪酬战略的特征:
(1)薪酬战略是与组织总体发展相匹配的薪酬决策(2)薪酬战略是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理(3)薪酬战略对组织绩效与组织变革具有关键性作用
10.薪酬战略的作用:
(1)有利于培养和增强企业的核心竞争力
(2)可以帮助企业很好地控制劳动力成本，保持成本优势(3)有利于企业合理配置和协调资源，使各项活动与企业战略相匹配
(4)帮助员工实现自我价值的功能
11.战略性薪酬管理提出的背景:
(1)人力资源战略性地位的提升(2)薪酬管理环境的不确定性(3)薪酬管理权限和权能的扩大
(4)转变“唯技术论”的薪酬管理
12.战略性薪酬管理对企业人力资源管理角色转变的要求:
(1)保持与组织的战略目标紧密联系
(2)减少事务性活动(3)实现日常薪酬管理活动的自动化(4)积极承担新角色
13.工资基金理论的基本内容(要点):
(1)工资不是由生存资料决定的，而是由资本决定的(2)在工资基金确定后，工人的工资水平取决于工人人数的多少
国家制定最低工资法保护了少数收入最低的工人，损害了多数工资比较高的工人的利益，这就是工资基金论的结论。
14.效率工资理论的主要内容:
效率工资理论所需要探究的是工资水平跟生产效率之间的关系，效率工资指的是企业支付给员工比市场保留工资高得多的工资，促使员工努力工作的一种激励与薪酬制度。
(1)效率工资有利于减少劳动力的流动
(2)效率工资有利于企业吸引优秀人才
(3)效率工资有利于提高工人的努力程度
15.消除心理不平衡的主要方法:
(1)员工可以通过增加或减少投入以恢复心理平衡(2)员工可以通过改变其产出以恢复心理平衡(3)员工可以对其投入与产出进行心理曲解(4)员工可以通过离职或要求调到其他部门工作，以恢复心理平衡(5)员工可以另换一个报酬与贡献比较低者作为自己的比较对象，以恢复心理平衡(6)员工可以对他人的投入与产出进行心理曲解
16.按劳分配理论的主要内容:
(1)社会主义工资仍以按劳分配为原则，但要借助于商品、货币、价值、市场等范畴来施行
(2)企业是独立的经济实体，工资分配应以企业为单位，企业有工资决定与分配的自主权
(3)劳动者个人工资水平由企业的有效劳动与个人劳动贡献双重因素决定
(4)工资水平取决于劳动力市场的供求状况与经济效益
(5)建立工资谈判机制，工资水平及其增长以及工资构成等由劳动力市场主体双方谈判决定
17.马斯洛的需要层次理论的内容:
人的行为过程就是需要由低层次到高层次逐步满足的过程，当低层次的需要得到满足时，高一层次的需要才会出现。
(1)生理需要(2)安全需要(3)社交和爱的需要(4)自尊与受人尊重的需要(5)自我实现的需要
18.保健因素的内容(职工非常不满的因素):
(1)公司的政策和制度
(2)技术监督(3)与上级之间的人事关系
(4)与同级之间的人事关系(5)与下级之间的人事关系(6)工资(7)职务保障(8)个人的生活(9)工作条件(10)职务地位
19.激励因素的内容(职工十分满意的因素，与工作本身有关):
(1)工作上的成就感(2)工作中得到认可和赞赏(3)工作本身的挑战性和兴趣(4)工作职务上的责任感(5)工作的发展前途(6)个人成长发展的机会
20.经济人假设的内容(亚当.斯密)(相当于X 理论):
(1)人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益
(2)经济诱因在组织的控制之下
(3)人以一种合乎理性的、精打细算的方式行事(4)人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求(5)天生懒惰，厌恶工作(6)缺乏进取心，不愿承担责任(7)安于现状，反对改革(8)以自我为中心，忽视组织目标(9)不大聪明，易于受骗
21.社会人假设的内容(梅奥):
社会需要是人类行为的基本动机，员工要求与同事之间建立良好的人际关系，以获得基本的认同感，人际关系是形成员工身份感的基本要求。
22.复杂人假设的内容:
不仅人们的需要与潜在的欲望是多样的，而且这些需要的模式也是随着年龄与发展阶段的变迁，随着所扮演的角色的变化，随着处境和人际关系的演变而不断变化的。
23.自我实现人假设的基本内容(相当于Y理论):
(1)人是勤奋的，并不是天生厌恶工作的，员
工视工作如休息和娱乐一般自然
(2)控制和惩罚不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法
(3)激励在需要的每一个阶梯上都起作用
(4)在正常情况下，人们不仅会接受责任，而且能主动承担责任
(5)在现代社会条件下，人的智慧和才能只发挥了一部分，领导者的责任就是创造机会、挖掘潜力、排除障碍，使下属的智慧潜能得到充分发挥
(6)人的需要有低级到高级的区别，其目的是为达到自我实现
的需要，寻求工作上的意义
(7)人们力求在工作上有所成就，发展自己的能力和技术，以便富有弹性，更好地适应环境
(8)人们能够自我激励和自我控制，外来的激励和控制会对人产生一种威胁，造成不良后果
(9)个人的自我实现同组织目标的实现是一致的
24.工作描述(工作说明书)的内容:
(1)工作标志(2)工作综述(3)工作权限(4)工作条件与工作环境(5)工作活动和程序(6)绩效标准(7)聘用条件(8)任职资格
25.工作说明书的作用:
(1)它是人力资源管理活动的基本依据
(2)工作说明书中的内容为招聘工作的选拔测试过程提供了客观依据(3)对应聘者是否具备适当的工作能力进行验证(4)根据岗位间的相对价值可制定组织内不同岗位间的薪酬比率
26.访谈法的注意事项:
(1)选择适当的时间和地点(2)选择适当的访谈对象(3)针对岗位分析的目的，使用结构化的访谈方法(4)进行记录(5)客观的收集信息
27.岗位评价的特点:
(1)岗位评价的对象是客观存在的事和物而不是人(2)岗位
评价是对组织各岗位的相对价值进行衡量的过程(3)岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量的过程
28.岗位评价的作用:
(1)表现岗位的量值特征(2)确定岗位级别排列(3)确定薪酬分配的基础
(4)确定员工职业发展和晋升途径的参照系
(5)为其他人力资源管理活动提供了决策依据
29.岗位评价(岗位分析、工作分析)的流程(工作说明书的编制步骤):
(1)工作分析的计划阶段(2)工作分析的准备阶段(成立工作小组、有效的沟通)
(3)工作分析的执行阶段(收集工作背景资料、设计调查方案、运用各种调查方法) (4)工作分析的分析阶段(整理资料、审查资料、分析资料) (5)工作分析的完成阶段(编写职务说明书、总结分析过程、分析结果运用) (6)维护和更新阶段
30.要素计点法的优缺点:
优点:(1)主观随意性较小，可靠性强
(2)相对客观的标准使评价结果易为人们接受
(3)比较通俗，容易推广
缺点:(1)设计时，需要投入大量的人力和财力
(2)评价要素定义和权重的确定有一定的技术难度，而且要素选择、等级的定义带有主观因素
31.薪酬水平外部竞争性的重要意义:
(1)吸引、保留以及激励优秀员工，提升企业的竞争力(2)控制劳动力成本，提高经济效益(3)塑造企业形象
32.薪酬水平定位的制约因素:
(1)薪酬战略和薪酬理念(最直接的因素)
(2)人力资源规划(3)企业战略规划
33.薪酬结构设计的目的(薪酬体系的目的):
(1)确保企业合理控制成本
(2)帮助企业有效激励员工
34.宽带薪酬结构的特征:
(1)加大专业人员、管理人员和领导者的工资线差距，即减少公司薪酬等级。传统的薪酬体系有10~20个薪酬等级，而宽带薪酬体系只有5~7个薪酬等级(2)工资标准在某一工资类别的不同等级中差距比较大(3)职务和工资等级主要取决于员工的专业水平(4)宽带薪酬结构的最大特点是压缩级别
35.宽带薪酬制度的实施条件:
(1)积极参与型的管理风格
(2)以工作表现为重点的薪酬决定因素
(3)具有良好的沟通文化
(4)需有积极的员工发展工具与之配套
(5)拥有一支高素质的薪酬管理人员队伍
(6)建立科学的评估机制，做好任职资格及薪酬评级工作
36.宽带薪酬结构的优势:
(1)支持扁平型组织结构
(2)引导员工重视个人技能的增长和能力的提
高(3)有利于职位轮换，培育员工跨职能能力的开发和成长(4)能密切配合劳动力市场上的供求变化(5)有利于管理人员以及人力资源管理专业人员的角色转变(6)有利于推动良好的工作绩效
37.宽带薪酬的局限性:
(1)给员工心理造成不稳定感
(2)宽带薪酬设计的推广，会使得晋升成为一个比较困难的事
(3)并不适用于所有组织
(4)制度实施的入门门槛较高
38.宽带薪酬的适用性:
(1)宽带薪酬要求企业人力资源管理体系健全
(2)宽带薪酬模式适合技术型、创新型企业
(3)宽带薪酬模式适合技术和管理类员工
39.实施职位薪酬体系的前提:
(1)企业的职位内容明确、规范和标准
(2)企业的职位内容处于基本稳定状态
(3)企业已经建立了按照个人能力安排职位的岗位配置机制
(4)企业存在着相对较多的职级
(5)企业具有足够的薪酬水平
40.职位薪酬体系的优缺点:
优点:(1)实现了真正意义上的同岗同薪，体现了按劳分配原则和公平性
(2)有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本低
(3)增强了员工提高自身技能和能力的动力
缺点:(1)职位薪酬体系直接与岗位挂钩，忽视了同岗位可能存在的绩效差异，挫伤员工的工作热情和积极性(2)职位薪酬体系属于高稳定薪酬模式，这种模式虽然可使员工获得比较强的安全感，但也缺乏对员工有效的激励，不利于企业对多变的外部经营环境做出迅速反应。
41.技能薪酬体系的特点:
(1)技能薪酬体系的核心特点是以“人”为中心(2)支付报酬的依据是员工个人掌握的并且经过企业鉴定的智商、技能水平，而不是他们所从事的具体工作(3)员工只要掌握了经过企业鉴定的技能，就能取得相应的报酬
(4)技能薪酬奖励的是员工做出贡献的潜能
42.实行技能薪酬体系的意义:
(1)适应了组织形式变化和团队管理的需要
(2)弥补了岗位薪酬的缺陷
(3)促进员工知识资本的积累，提高了员工的自我价值(4)强化了员工的技能，促进员工技能向深度和广度发展。有利于造就企业所需的大量复合型人才(5)解决了报酬与晋升激励之间的矛盾
(6)提高了企业的技术创新能力
43.绩效薪酬制度的缺陷:
(1)在绩效标准不公正的情况下，很难做到科学和准确(2)过分强调个人绩效回报，对企业的团队合作精神产生不利的影响(3)刺激高绩效员工与实际收入相背离的现象，难以确定提高绩效所需
要的薪酬水平(4)破坏心理契约，诱发多种矛盾
44.员工福利对企业的作用:
(1)吸引并留住人才(2)提高生产率(3)提高满意度(4)增强凝聚力
45.员工福利对员工的作用:
(1)可以使员工家庭及退休后的生活质量获得保障(2)集体购买的优惠或规模经济效应(3)员工偏好福利的稳定性(4)平等或归属的需要
46.失业保险对象的资格确定:
(1)失业者必须处于劳动年龄阶段，我国规定16岁是最低劳动年龄(2)失业者必须是非自愿失业的，即必须是非本人原因而引起的失业(3)失业者必须满足一定的合格期条件(4)失业者必须具有劳动能力和就业愿望
47.员工福利规划和管理的主要内容:
(1)划分福利对象(即为谁提供福利)
(2)处理福利申请(3)福利沟通(4)福利监控
48.福利规划与管理的创新设计:
(1)“一揽子”薪酬福利计划
(2)灵活的福利提供方式
(3)降低福利成本，提高效率
49.福利规划和管理中存在的问题:
(1)企业和员工对福利认识上的分歧
(2)福利成本居高不下(3)福利的低回报性
(4)福利制度缺乏灵活性和针对性
50.薪酬预算的目标:
(1)使人工成本增长与企业效益增长相匹配
(2)将员工流动率控制在合理范围(3)引导员工的行为符合组织的期望
51.薪酬控制的方法:
(1)通过雇用量进行薪酬控制(控制员工人数、控制工作时数)
(2)通过薪酬水平和薪酬结构进行薪酬控制(3)通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制
自考-薪酬管理复习题教学提纲
薪酬管理复习题 1．建立战略性薪酬体系需要遵循哪些步骤？答：全面评价组织说面临的内部和外部环境及其对薪酬的影响；制定与组织战略和环境背景相匹配的战略性薪酬决策；将薪酬战略转化为薪酬实践；对薪酬系统的匹配性进行再评价。 2．对于企业而言，薪酬的功能主要表现在哪些方面？答：促进战略实现，改善经营绩效；塑造和强化企业文化；支持企业变革；控制经营成本。 3．组织的薪酬管理必须注意达到哪些要求？答：薪酬的外部公平性或者外部竞争性；薪酬的内部公平性或者内部一致性；绩效报酬的公平性；绩效管理过程的公平性。 4．与企业传统的薪资结构相比，宽带型薪资结构具有哪些特征和作用？答：宽带型薪资结构支持扁平型组织结构；宽带型薪资结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高；宽带型薪资结构有利于职位的轮换；宽带型薪资结构能密切配合劳动力市场上的供求变化；宽带型薪资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变；宽带型薪资结构有利于推动良好的工作绩效。 5．职位评价法中排序法的操作步骤是什么？ 答：获取职位信息；选择报酬要素并对职位进行分类；对职位进行排序；综合排序结果。6．职位评价工作的主要步骤？ 答：挑选典型职位；确定职位评价方法；建立职位评价委员会；对职位评价人员进行培训；对职位进行评价；与员工交流，建立申诉机制。 7．整个经济或社会中的劳动力供给受哪些因素的影响？答：劳动力参与率；人们愿意提供的工作时数；员工受过的教育训练及其技能水平；员工在工作过程中付出的努力水平。 8．实施宽带型薪资结构有哪些要点？答：审查公司的文化、价值观和战略；注重加强非人力资源经理人员的人力资源管理能力；鼓励员工的参与，加强沟通；要有配套的员工培训和开发计划。 9．企业通过薪酬调查要达到什么目的？答：调整薪酬水平；调整薪酬结构；估计竞争对手的劳动力成本；了解其他企业薪酬管理时间的最新发展和变化趋势。 10．在薪酬调查的准备阶段有哪些工作内容？答：根据需要审查已有薪酬调查数据，确定调查的必要性及其实施方式；选择准备调查的职位及其层次；界定劳动力市场的范围，明确作为调查对象的目标企业及其数量；选择所要收集的薪酬信息内容。 11．绩效奖励计划有哪些实施要点？答：企业必须认识到，绩效奖励计划只是企业整体薪酬体系中的一个重要组成部分；绩效奖励计划必须与组织的战略目标及其文化和价值观保持一致，并且与其他经营活动相协调；要想实施绩效奖励计划，企业必须首先建立起有效的绩效管理体系；有效的绩效奖励计划必须在绩效和奖励之间建立起紧密的联系；绩效奖励计划必须获得有效沟通战略的支持；绩效奖励计划需要保持一定的动态性。 12．为了确保员工实现优良的绩效，企业必须做好哪些重要工作？答：企业必须雇佣知识技能水平比较高的员工并设法让他们留在企业中；持续不断地提高员工的知识和技能水平；做到人尽其才；强化员工的工作动机。 13．宽带型薪资结构设计中有哪些关键决策？ 答：薪资宽带数量的确定；宽带的定价；将员工放入薪资宽带中的特定位置；跨级别的薪资调整以及宽带内部的薪资调整。 14．在考虑到底设立什么样的福利计划时，企业应当从哪些方面入手？答：了解国家立法；开展福利调查；做好企业的福利规划与分析；对企业的财务状况进行分析；了解集体谈判对员工福利的影响。 15．企业为什么要不遗余力地实施员工福利呢？答：政府的法律规定；劳动力市场竞争的压力；集体谈判；有目的地吸引和保留员工，培养员工的忠诚度；享受国家的优惠税收政策，提高企业成本支出的有效性。 16．在企业员工福利方面存在哪些问题？答：企业和员工在对福利的认识上存在一些混乱；福
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谈绩效管理与薪酬管理 摘要：浅谈绩效管理和薪酬管理，论述了其中出现的问题，并使用图书管理员和事业单位的案例来阐述自己的观点。 关键词：绩效管理，薪酬管理 在如今越来越竞争激烈的职场中，如何能提高自己的绩效以免被老板开除，或是作为一个企业的管理者，如何才能提高员工的绩效，以及如何使用恰当的薪酬管理才能更加激励员工。 对于绩效的含义，最主要的主要有两种观点：一是从工作结果的角度来理解“绩效”。伯纳迪恩认为，“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标，顾客满意感及所投资金的关系最密切。”另一种是从工作行为的角度出发来理解“绩效”。墨菲给绩效下的定义就是“几小时与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为。”虽然这两种解释都对但又都不全面，所以我们定义绩效指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。 就我自己实习经历和咨询过周围的从事人力资源管理的工作人员，发现了现在的企业中，在绩效管理方面还有几个问题。 1、考核目的不明确，存在较大偏差 很多企业实际上对通过绩效考核要解决什么，绩效考核工作要达到什么目的缺乏清醒的认识。 2、重员工个人绩效管理，忽视企业整体绩效管理 绩效管理的主旨是企业战略和经营目标的达成，其手段是通过员工个人目标的实现从而带动企业整体目标的达成。然而，在管理的现实中，管理者们往往是本末倒置。他们多关注于员工个人绩效的管理，轻视、甚至忽视企业整体绩效的管理。 3、强调被考核者而忽视了考核者 考核应该是“全员性”的，然而，很多企业在考核中往往眼睛向下死盯基本员工，而忽视了对手握考核权力的考核者的考核。 4、把绩效考核简单化 不少企业把绩效考核的目标和用途简单化。对于他们来说，考核就简单的=打分＝发奖金，即通过绩效考核对员工的绩效打分，然后把绩效分数机械地同薪酬，特别是员工的月度、季度、半年或年度奖金挂钩。
浅谈人力资源管理薪酬管理
浅谈人力资源管理薪酬管理 摘要 关键词: 序言： 一、中国人力资源现状分析 1、全国人力资源现状 (3) 2、我国民营企业人力资源管理的现状 (4) 3、我国劳动薪酬水平与国外劳动报酬对比 (5) 二、薪酬管理对人员、企业、经济、家国的影响 (7) 1、薪酬管理对人员的影响 (7) 2、薪酬管理对企业的影响 (8) 3、薪酬管理对经济影响 (10) 4、案例分析 (12) 三、人力资源管理薪酬管理的建议 (16) 1、我国企业人力资源管理薪酬管理存在的问题 (16) 2、企业人力资源管理薪酬管理的改进建议 (16) 结论： (18) 参考文献： (19)
【摘要】 随着社会主义市场经济体制的建立和发展，人事制度改革的步伐日益加快，对传统的管理模式带来了全方位的冲击和挑战。以人力资源为核心的现代管理模式的建立是推动事业发展的决定性因素。薪酬管理是人力资源管理中的一项基础性工作，运用好薪酬管理这条深化人事激励制度配合岗位分析改革的核心作业链，才能从根本上将传统的人事管理机制调整到与社会主义市场经济相适应的现代管理模式上来，为实现组织战略目标提供强有力的支持。 关键词: 薪酬管理；国际化；薪酬管理酬劳；绩效薪酬等序言： 现代管理理论认为企业的竞争最终必然体现在人才领域的竞争。面对未来激烈的竞争，人力资源管理成为企业成败的关键，健全的薪酬管理制度则是吸引、激励、发展与留住人才的最有力的工具。因为在现实面包和爱情，大多数人会为了生存而选者面包。而面包的来源与自己工作中得到的报酬，而合理的报酬是人们对自己工作的肯定，也是企业对人才的一种肯定和重视的一种表现形式。因此，企业薪酬管理在现代企业管理中占据重要的地位。 但企业如何设计薪酬制度，如何进行薪酬成本预测和制定薪酬成本预算?这些问题是长期困扰企业管理的现实难题，本文将立足于财务管理角度下探讨企业薪酬管理的思路，以达到企业薪酬管理成本最小化，企业效益最大化的目标。 众所周知，薪酬管理作为一种持续的组织过程，企业必须不断地
薪酬管理与人力资源管理的联系和区别
薪酬管理与人力资源管理的联系和区别 一、人力资源管理 人力资源管理是指组织对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、协调和控制的活动。具体来说，人力资源管理包含人力资源规划职能、员工招聘与培训职能、绩效管理职能、薪酬管理职能、职业生涯规划职能、劳动关系处理六大职能，这六大职能相互连接形成一个完整的人力资源管理系统。评价一个组织的人力资源管理是否有效，关键在于其各项职能的设置是否合理，是否符合组织的愿景和使命，是否能够切实联系组织中的每个员工。 二、薪酬管理 薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式这样一个过程。在这一过程中，企业必须就薪酬形式、薪酬体系和薪酬构成、薪酬水平及薪酬结构、特殊员工群体的薪酬等作出决策。公平性、有效性、合法性是薪酬管理的三大目标。合理的薪酬管理体系应该做到既满足员工个人利益又实现了组织的利益和目标。 三、薪酬管理与其他人力资源管理职能之间的联系 薪酬管理是整个人力资源管理系统以及组织运营和变革过程中的一个重要组成部分，它与其他人力资源管理职能共同构成了公司使命、愿景以及战略目标实现的重要基石。做为现代企业人力资源管理的一个重要组成部分，薪酬管理必须与其他人力资源管理职能密切结合才能发挥出最大的效用。 （一）薪酬管理与人力资源规划 人力资源规划是指根据组织发展战略、目标及内外环境变化，科学地分析和预测未来组织对人力资源的需求和供给，并据此制定或调整相应的政策和实施方案，以确保组织在恰当的时间、在不同的职位获得恰当人选的动态过程，工作分析与职位评价是其核心内容。不同的职位需要具有不同能力和技能的人，基于能力和技能的不同，便可形成能力薪酬体系和技能薪酬体系，因此，人力资源规划的是否合理直接决定着薪酬管理是否能有有效执行。 （二）薪酬管理与员工招聘与培训 薪酬管理与员工的招聘与培训是一种相互影响的关系。一方面，薪酬水平的高低对应聘者有着重要影响。通常情况下，高水平的薪酬可以以较快的速度吸引
自考06091薪酬管理笔记自理
第一章薪酬与薪酬管理概述 第一节薪酬概述（重要） 1.薪酬（compensation)的内涵：员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳，体现的是一种公平的交易或交换的关系，也反映了一定的劳动力价格水平。P1 2.报酬(reward)的概念：一位员工为某个组织工作而获得的各种他认为有价值的东西统称为报酬。报酬并非仅仅是一种金钱或者能够折算成金钱的实物概念，它还包括一些心理上的收益。P2 3.工资(wage)的概念：劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。P2 4.薪金（salary)：又称薪俸、薪给、薪水。一般而言，劳心者的收入为薪金，劳力者的收入称为工资。P3 5.薪酬的形式:P3 1)经济性报酬和非经济性报酬 2)物质薪酬和非物质薪酬 3)外在薪酬和内在薪酬 4)全面报酬 6.薪酬对员工的功能：P4 1)经济保障功能 2)激励功能 3)社会信号功能 7.薪酬对企业的功能:P6 1)改善经营绩效 2)控制经营成本 3)塑造企业文化 4)支持企业变革 8.基本薪酬的概念：指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。P7 9.可变薪酬的概念：薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。P9 10.影响薪酬的企业因素：P12 1)企业负担能力 2)企业的经营状况 3)企业的发展阶段 4)企业的薪酬政策 5)企业文化 11.影响薪酬的社会因素：P12-13 1)国家的政策和法律 2)全社会的劳动生产率水平 3)物价水平和居民生活费用 4)劳动力市场的供求状况 5)同一行业的平均收入水平和工会的力量 12.影响薪酬的个人因素：P14 1)不管按时计酬、按件计酬，还是按绩效计酬，通常工作量较大时，薪资水平也较高。 2)从个人的工作表现来说，员工的薪酬很大程度上是由个人工作表现决定的。 3)个人的资历和年龄在薪酬中起着很大的作用。 4)从个人的工作技能来看，如今科技进步，咨讯发达，企业之争便是人才之争，掌握关键技能的人，已成为企业竞争的利器。 5)岗位和职务的差别也在很大程度上影响者薪酬。 第二节薪酬管理概述（重要） 1.薪酬管理的概念：指企业针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构以及报酬形式做出决策并不断进行调整的管理过程。P15
自考人力资源本科《薪酬管理》要点
1.内在薪酬：挑战性、趣味性的工作；个人成长与发展机会；个人成就感；工作责任感和使命感；良好的工作环境；社会地位；和 谐的人际关系；弹性的工作时间等。外在薪酬：分为直接薪酬（基本薪酬；业绩薪酬；激励薪酬；特别绩效薪酬；津贴和补贴）和间接薪酬（社会福利；企业福利；个人福利） 2.核心薪酬的基本形式：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬 1)基本薪酬：又称基本工资，是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工具备的完成工作的技能或能力向员 工支付的稳定性报酬。特点：（1）常规性（2）固定性（3）基准性 2)可变薪酬（浮动薪酬、奖金） 3)间接薪酬主要指福利，有”柔性薪酬”之称 3.薪酬的功能：①政府视角下薪酬的功能：薪酬是劳动力市场的价值信号；薪酬是宏观环境运行的参考因素；薪酬是衡量社会公平 的标准；薪酬是财政支出的重要组成部分。②企业视角下薪酬的功能：薪酬是对人力资本的投资；薪酬是绩效激励的杠杆；薪酬是企业战略的导向器；薪酬是企业的成本要素。③雇员视角下薪酬的功能：薪酬是员工及其家庭的基本生活保障；薪酬是劳动力价值的价格体现；薪酬是员工人力资本投资的收益形式；薪酬体现了员工的需求满足层次。 4.薪酬公平理论（J·斯达西·亚当斯）这一理论认为，决定员工对薪酬认可的往往不是绝对薪酬，而是相对薪酬以及本人对薪酬的认 识。如果员工感到不公平，这会影响其工作的努力程度。可分为：外部公平；内部公平；员工个人公平 5.薪酬管理目标：1.公平性；2.有效性；3.合法性。 6.薪酬管理原则：1.同步组织战略原则2.公平效率统一原则3.体现薪酬功能原则4.先进适用原则5.合法合理原则6.清晰易用原 则7.经济及时原则8.分享利益原则 7.战略性薪酬管理的作用：1.对提升组织绩效的作用：①降低人工成本；②吸引和留住人才；③引导员工行为；④促进劳资和谐。 2.对企业竞争优势的作用：①价值性；②难以模仿性；③有效执行性。 8.全面薪酬战略的主要特征：①战略性②激励性③灵活性④创新性⑤沟通性 9.建立全面薪酬战略的步骤：①全面评价组织所面临的内部和外部环境及其对薪酬的影响②制定与组织战略和环境背景相匹配的战 略性薪酬决策③将薪酬战略转化为薪酬实践④对薪酬系统的匹配性进行再评价 10.薪酬体系类型：（4种）A.职位薪酬体系：是应用最为广泛同时也是最为稳定的薪酬体系类型。以职位为核心要素，建立在对职位 的客观评价基础之上，对事不对人，能充分体现公平性，操作简单。一家企业如果职位明晰，职责清楚，工作的程序性较强，那么就比较适宜采用职位薪酬体系。1. 职位薪酬体系是根据每个职位的相对价值来确定薪酬等2. 优点：①实现同岗同薪，突现公平性②便于按职位进行系统管理，管理成本较低③为员工的发展规划出一条清晰的路线有助于员工发展3. 缺点：①容易错误引导员工盲目地追求职位的晋升②职位薪酬体系直接与岗位挂钩③忽视同一岗位存在的绩效差异，可能会挫伤许多员工的工作热情和积极性④一定程度上加剧了组织缺乏灵活性和弹性现象4. 操作流程/设计步骤：①环境分析②确定薪酬策略③工作分析④职位评价⑤等级划分⑥制度保障⑦市场薪酬调查⑧确定薪酬结构与水平⑨实施与反馈5. 常用职位评价的方法：1.排序法2.归类法3. 因素比较法4.计点法5.海氏评估法（海氏三要素：知识技能等综合素质要素、问题解决能力要素、责任要素）B.技能/能力薪酬体系：是以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平的制度。C.绩效体系属于高激励薪酬模式，薪酬数额会随着既定绩效目标的完成而变化。绩效薪酬体系缺点：①对员工行为和成果进行准确的衡量非常困难②如果绩效薪酬设计不合理，绩效薪酬会演变为一种固定薪酬③不利于团队合作。D.薪点薪酬体系：薪点工资将岗位、技能、绩效等要素都作为员工点数确定的因素，从而扩大了基本工资确立根基。 11.薪酬水平的影响因素：1.企业外部因素：①宏观经济发展水平、劳动生产率②政府的政策法规调节③劳动力市场供求状况④物价 变动⑤工会组织作用⑥地区差异2.企业内部因素：①企业薪酬政策和经营价值观②企业的规模和发展阶段③企业的经济效益与薪酬支付能力3.个人薪酬水平的影响因素：①个人特征②个人绩效③工作因素 薪酬平均率=实际平均薪酬/薪酬幅度的中间数 12.薪酬水平决策类型：领先型；跟随型；滞后型；综合型。 13.薪酬调查目的和作用：①把握市场薪酬水平，了解竞争对手的薪酬策略，为薪酬水平的调查和结构的优化提供信息资料。②调整 薪酬水平和优化薪酬结构，实现外部竞争性和内部一致性的统一，实现控制劳动力成本和提高效益的统一。③完善薪酬策略，为企业战略目标服务。④获悉薪酬发展趋势，借鉴成功经验。 14.薪酬调查实施过程：确定薪酬战略；确实薪酬调查的范围和对象；进行薪酬调查（调查方法：面谈法和问卷调查法）；形成调查 报告；应用薪酬调查结果； 15.薪酬变动比率=（最高薪酬值—最低薪酬值）/最低薪酬值*100% 薪酬区间渗透度=（实际所得基本薪酬—区间最低值）/（区间最高值—区间最低值）*100% 16.薪酬结构设计的原则：1.战略导向原则2.内部一致原则3.外部竞争性原则4.经济性原则5.激励性原则
企业人力资源管理中的薪酬管理.doc
企业人力资源管理中的薪酬管理- 摘要：薪酬管理制度良好性能够保证企业人力资源优势的有效发挥，能够促进企业人才竞争力的提高。目前我国企业薪酬管理中存在较多问题，需要对这些问题进行充分分析，并提出对应解决措施，保证薪酬管理制度的完善性，确保企业能够健康稳定发展。本文主要对薪酬管理中存在的问题进行分析，并对薪酬管理制度的创新措施进行分析，保证企业能够进行良好的薪酬管理，确保提高企业市场的核心竞争力。 关键词：人力资源薪酬管理存在问题创新措施 1分析企业薪酬管理理念发展 薪酬管理需要利用各类制度实现企业人力资源管理目标，且必须有创新性理念。传统企业薪酬管理理念非常重视物质奖励，按照古典经济学概念，薪酬是一种施工费用，仅仅会被当作一种生产成本。对于员工来讲，薪资报酬成为员工努力工作的唯一标准。随着人力资源理念学说的发展，员工对薪酬要求也在形式上不断发生变化，出现了间接性经济报酬及非经济报酬等，薪酬作为员工工作的动力及价值点，其作用也越来越重要。企业薪酬理念的不断发展使得价值可比性理论逐渐出现，并成为企业薪酬管理中的重要论点内容。价值可比性是一种公平性理论，能够在薪酬管理中较好地体现公平性，如何提高员工的工作积极性、安全感、幸福感，如何缓解员工与薪酬管理的矛盾，是目前薪酬管理的重要内容。在薪酬管理工作中必须保证最大程度公平性、公正性，将薪酬管理制度进行优化、改进，保证企业薪酬管理具备一定的灵活性及弹性，保证员工不满情绪能够得到缓解。随着信息技术的建设发展，员工对于薪酬的关注度、参与度及理解程度不
断提升，因此，企业对员工薪酬进行管理的过程中，必须将薪酬组成、份额、评估等进行充分考虑，对员工业绩及技能标准进行正确判定。 2分析企业薪酬管理特点 2.1敏感性特点 对于企业工作中的每一位员工来讲，大部分员工在寻找工作过程中，首先考虑的要素是薪酬，薪酬对员工本身利益产生直接影响，因此，人力资源管理中的薪酬问题也成为员工最为重点关注的内容之一，所以薪酬管理存在较强敏感性。 2.2特权性特点 虽然薪酬是企业员工的重点关注对象，但是实际工作中，企业大部分工作人员对企业薪酬管理的标准及运行模式不够深入了解，这就使得企业薪酬在实际管理中存在特权性。 2.3特殊性特点 因为企业薪酬管理工作具备一定的敏感性及特权性，这就会使得不同企业薪酬管理方式存在较大区别，这和企业性质及员工本身工作价值有着直接关系。不同类型行业中的薪酬管理，有着不同形态，因此薪酬管理存在一定特殊性。 3分析企业薪酬管理目前存在的问题 3.1薪酬体系设置不具备较强科学性 目前薪酬激励上，收入分配确定的依据不完全合理。薪酬大都与管理级别、职称、资历挂钩较多，与岗位承担的责任、岗位重要性关联少。绩效奖金虽然基本实现多劳多得，但大多只和产值挂钩，不能完全体现员工的技术能力、工作质量和综合贡献。缺乏多角度和中长期激励机制，企业吸引和留住优秀人才难度大。仍然存在企业与员工通过双方协商方式，对薪酬进行确定，
自考06091薪酬管理-重点复习资料
江苏省自学考试人力资源管理专业（本科段）复习资料 薪 酬 管 理 （任正臣主编） 课程代码：06091 [20XX年版]
第一章薪酬与薪酬管理概述 一、名词解释 1.薪酬：是企业对员工为企业所作出的贡献（包括员工付出的脑力、体力、时间、技术、创新以及实现的绩效），所给付的相应的报酬或答谢。 2.工资：是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。 3.报酬：是员工从企业那里获得的，作为个人贡献回报的货币性报酬和非货币性报酬。 4.薪金：又称薪俸、薪给、薪水，一般劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。 5.基本薪酬：是指组织根据员工所承担的工作或员工所具备的完成工作的能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。 6.可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。 7.薪酬管理：指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。 二、填空 1. 三、简答 1.薪酬的形式： （1）经济性报酬和非经济性报酬 （2）物质薪酬和非物质薪酬 （3）内在薪酬和外在薪酬 （4）全面薪酬 2.薪酬的结构： （1）基本薪酬 （2）可变薪酬 （3）间接薪酬或福利与服务 3.薪酬管理的地位与作用： （1）薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现 （2）薪酬管理战略是企业的基本战略之一 （3）薪酬管理影响着企业的盈利能力
4.薪酬的影响因素： A企业外部因素 （1）国家法律法规 （2）当地的经济发展情况及物价水平 （3）劳动力市场的供给状况 （4）其他企业的薪酬状况 B企业内部因素 （1）企业的经营战略和企业文化 （2）企业的发展阶段 （3）企业的财务状况 C员工的个人因素 （1）员工所处的行业和职位 （2）员工的绩效表现 （3）员工的工作年限 5.薪酬管理的目标： （1）薪酬的外部公平性或外部竞争性 （2）薪酬的内部公平性或内部一致性 （3）绩效报酬的公平性 （4）薪酬管理过程的公平性 6.薪酬管理的原则： （1）公平性原则 （2）有效性原则 （3）合法性原则 7.薪酬管理体系设计的步骤： 薪酬制度设计的要点：在于建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系。（1）职位分析和评价 （2）薪酬调查分析 （3）设计、确定薪酬结构 （4）确定薪酬水平 （5）薪酬体系的实施和修正
人力资源管理自考薪酬管理复习
第一章薪酬管理导论 1．薪酬：是指员工从事组织所需要的劳动而得到的各种形式的经济收入、福利、服务和待遇。 2．经济性薪酬：是员工从组织获得的各种货币形式的收入和可以间接转化为货币或可以用货币计量的其他形式的收入。 3．非经济性薪酬：是指无法用货币的手段衡量的由于组织的工作特征、工作环境和组织文化带给员工愉悦的心理效应。 4．薪酬的功能： A. 薪酬对员工的功能：保障功能、激励功能、调节功能 B. 薪酬对组织的功能：增值功能、改善用人活动效率的功能、协 调组织内部关系和塑造组织文化的功能、促进组织变革和发展的功能 5．薪酬管理：是指组织为了实现人力资源管理目标而进行的薪酬决策、薪酬服务、薪酬沟通和薪酬调整的过程。薪酬管理管理的内同可以从薪酬工作的业务职能和薪酬管理工作的性质层次两个方面考察。6．薪酬管理的目标： A.含义：薪酬管理的目标是组织制定并实施薪酬管理的具体目的。 薪酬管理的目标服从并服务于人力资源管理战略目标。 B.薪酬管理的主要内容：a. 吸引符合组织需求条件的员工。b. 留 住符合组织需求条件的员工。c. 激励员工达到高工作绩效或高生产力。d. 让组织能生存、能成长、能获利。 7. 薪酬管理的原则(论述)： A. 补偿性原则 B. 公平性原则：公平性原则是薪酬管理的基本原则。 a. 薪酬的外部公平性或是外部竞争性。 b. 薪酬的内部公平性或内部一致性。 c. 绩效报酬的公平性 d. 薪酬管理过程和薪酬政策的实施方式也会影响员工对企业薪 酬制度的公平性看法。 C. 激励性原则 D. 经济性原则
E. 合法性原则 8. 影响薪酬管理的主要因素： A. 环境因素：经济、社会、政治、科技环境； B. 组织因素； C. 工 作因素；D. 个人因素 9．需求层次理论：马斯洛需求层次理论：生理需求、安全需求、尊重需求和自我实现需求，依次由较低层次到较高层次。 10. 赫兹伯格的双因素理论（会区分两种因素）： A．激励因素：成就、赏识、挑战性的工作、增加工作的责任以及成长和发展的机会。 B．保健因素：公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资福利等 11. 伯特和劳勒的期望激励理论（美国）： A．基本观点：a.“激励”导致一个人是否努力以及努力的程度。 b. 工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及所需要 完成任务理解得的深度。 c. 奖励要以绩效为前提，不是先奖励后有绩效，而必须是完成组织任务才能导致精神的、物质 的奖励。d. 奖励措施是否产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公平。 B．伯特和劳勒的期望激励理论对员工薪酬管理有价值的建议： a. 建议管理人员善于发现员工对奖酬和绩效不同的反映 b．通过激励模型向管理人员表明，激励不仅仅取决于期望，还取决于关联性 c．把员工所希望的成果与管理人员所希望的绩效联系在一起。C．启示：要形成激励→努力→绩效→奖励→满足并从满足回馈努力这样的良性循环，取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风以及个人心理期望等多种综合性因素。 12．公平理论（美国亚当斯） A．观点：当一个人作出了成绩并取得了报酬以后，它不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。B．启示：a. 影响激励效果的不仅是报酬的绝对值，还有报酬的相对值。b. 激励时应力求公平，使等式在客观上成立。 c. 在激
人力资源管理的薪酬管理方法
人力资源管理的薪酬管理方法 1 人力资源管理的薪酬管理方法 【人力资源管理的薪酬管理方法】 薪酬管理是人力资源管理中一个难点，薪酬管理政策也是公司员工最关心的公司政策之一。在制定新的薪酬政策时，人力资源部门会广泛深入的进行各种调查，并与上级领导反复讨论，经过多次修改。虽然薪酬管理是人力资源部门最费心思的事情，但结果常常却不能让员工满意。 （一）薪酬管理的困难性薪酬管理是人力资源管理学中理论与实践相差距离最大的部分。学习薪酬管理方面的理论知识对人力资源经理的帮助几乎是微不足道的。之所以如此，主要是因为薪酬管理有如下三个特性： 1.敏感性薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，因为它牵扯到公司每一位员工的切身利益。特别是在人们的生存质量还不是很高的情况下，薪酬直接影响者他们的生活水平；另外，薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接体现，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司中的地位。所以薪酬问题对每一位员工都会很敏感。 2，特权性薪酬管理是员工参与最少的人力资源管理项目，它几乎是公司老板的一个特权。老板，包括企业管理者认为员工参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾，并影响投资者的利益。所以，员工对于公司薪酬管理的过程几乎一无所知。 3，特殊性由于敏感性和特权性，所以每个公司的薪酬管理差别会很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理类型，如岗位工资型，技能工资型，资历工资型，绩效工资型等等，所以，不同公司之间的薪酬管理几乎没有 参考性。
（二）满意度的重要性及决定因素员工对薪酬管理的满意程度是衡量薪酬管理水平高低的最主要标准。让员工对薪酬满意，使其能更好的为公司工作，是进行薪酬管理的根本目的。员工对薪酬管理的满意程度越高，薪酬的激励效果就越明显，员工就会更好的工作，于是就会得到更高的薪酬，这是一种正向循环；如果员工对薪酬的满意程度较低，则会陷入了负向循环，常此以往，会造成员工的流失。 员工对薪酬管理的满意度，取决于薪酬的社会平均比较和公平度。社会平均比较是指员工会将自己的薪酬水平与同等行业同等岗位的薪酬进行比较，如果发现自己的薪酬高于平均水平，则满意度会提高，如果发现发现自己的薪酬低于平均水平，则满意度会降低。薪酬管理的主要工作之一就是对岗位的价值进行市场评估，确定能吸引员工的薪酬标准。 公平度是指员工把自己薪酬与其他员工薪酬进行比较之后感觉到的平等程度。提高公平程度是薪酬管理中的难点。实际上，人力资源部门不可能在这点上做到让全体员工满意。许多公司之所以实行的薪酬保密制度，就是为了防止员工得知其他员工的薪酬水平后，降低对薪酬管理公平度的认同。另外，如果没有对公平度的认同，员工也会很难认同薪酬与绩效间的联系，从而降低绩效考评的效果。 （三）如何提高薪酬管理的满意度提高薪酬管理的满意度可以从与社会平均水平比较和提高公平度两个方面进行。不论公司的薪酬管理采用哪种管理类型，进行岗位的市场价值评估是必不可少的。人力资源部门可以建议将公司员工的薪酬水平定在稍高于同行业同岗位的薪酬水平之上（一般约10 至20），这样有利于员工的稳定和招募。 公平度是员工的主观感受，人力资源部门不要试图通过修订薪酬制度来解 决这个问题。当然，薪酬制度在不适应公司发展的需要时，可以进行修订，但它不是提高公平度的最有效办法。在解决这个问题上，人力资源部门应该将注意力集中在薪酬管理的过程上，而不是薪酬管理的结果上。比如，在制定薪酬制度时，我们可以让员工参与进来。实践证明，员工参与决策能使决策更易于推行。
企业人力资源薪酬管理流程
【Word版，可自由编辑！】 薪酬管理
薪酬管理中的若干重要决策： ①薪酬体系决策:任务是确定企业确定员工基本薪酬的基础 ②薪酬水平决策:薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平,薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。 ③薪酬结构决策:薪酬结构指的是同一组织内部的薪酬等级数量以及不同薪酬等级之间的薪酬差距大小。 ④薪酬管理政策决策:主要涉及到企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题 第一章：薪酬管理总论 1.报酬：通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。 2.薪酬：指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的直接货币收入，其中包括固定薪酬和浮动薪酬两大部分。 3.报酬与薪酬的区别：（理解） 薪酬——报酬体系中经济性报酬中的直接货币性收入 =基本薪酬+可变薪酬 总薪酬——报酬体系中的经济性报酬=基本薪酬+可变薪酬+福利 4.总薪酬的构成 基本薪酬+可变薪酬+间接报酬（福利服务）+其他报酬形式 5.基本薪酬含义： 一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的工作技能或者能力而向员工支付的相对稳定的报酬 6.绩效加薪与可变薪酬的区别： ①时间上： 绩效加薪：对员工过去绩效进行的奖励，无事前协商或沟通 可变薪酬：以鼓励员工未来工作业绩为目的，事先约定 ②积累性上： 绩效加薪：基本薪酬增加，一旦增加永久增加，有累计性 可变薪酬：某一个绩效周期，不存在积累性，具有灵活性 7.间接薪酬的特征 ①支付方式不同：实物或延期支付，可避税降低成本，有保障作用 ②有固定成本特征：与工作时间、绩效无直接关系 8.薪酬管理
2018年4月自学考试06091《薪酬管理》历年真题及答案
2018年4月高等教育自学考试 薪酬管理 (课程代码06091) 注意事项： 1.本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。 2.应考者必须按试题顺序在答题卡（纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。 3.涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。第一部分选择题 ―、单项选择题：本大题共20小题，每小题1分，共20分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请.将其选出。 1.依据员工所拥有的知识和技术水平为员工支付薪酬的方式称为 A.基于配置的薪酬模式 B.基于能力的薪酬模式 C.基于市场的薪酬模式 D.基于岗位的薪酬模式 2.认为薪酬数量取决于劳动供求关系的经济学家是 A.李嘉图 B.亚当?斯密 C.穆勒 D.马斯洛 3.当劳动力需求曲线不变而劳动力供给曲线左移时，则会导致均衡工资率的 A.上升 B.下降 C.不变 D.不确定 4.在赫茨伯格的双因素理论中，保健因素不年f A.人际关系 B.工作条件 C.工作本身 D.工作环境 5.根据马斯洛的需求层次理论，反映的是爱和归属的需求层次是 A.生理需求 B.社会需求 C.尊麵 D.自我实现需求 薪酬管理试题第1页（共4页） 6.依据组织制定的不同工作价值等级支付对应的薪酬，这体现薪酬管理目标公平性中的 A.外部公平 B.内部公平 C.个人公平 D.制度公平 7.按照薪酬构成，企业的薪酬形式可以划分为 A.货币薪酬和非货币薪酬 B.保健性薪酬和激励性薪酬 C.统一薪酬和个性化薪酬 D.基本薪酬和可变薪酬 8.当前我国采用的主流工资形式是 A.资历工资制 B.职位工资制 C.能力工资制 D.结构工资制 9.在结构工资制构成中，根据企业的经济效益和员工实际完成的劳动的数量和质量支付给员工的工资形式是 A.基础工资 B.技能工资 C.浮动工资 D.效益工资
人力资源管理系统薪酬计算
员工的薪酬对大多数企业来说都是运营汇总的一项最重要成本，尤其是对那些软件研发、顾问服务等知识密集型产业来说尤甚。既然薪酬成本控制如此重要，那么要按照什么标准设计薪酬总量呢?科技认为对于一个集团而言，不同的事业部群体、不同的分子公司、不同的发展阶段，薪酬总量占比差距很大。同时在设计薪酬总量时以什么样的基数作为标准也是一个难题，是以销售额?还是以毛利润?抑或是薪酬占整个费用的比重。 人力资源管理系统之薪酬管理——实现智能薪资计算,人力资源管理系统之薪酬管理与智能排班、考勤管理无缝同步，计算引擎兼容400余种计薪公式精确核算员工的提奖与佣金;依据不同要求的多维度智能分析。 人力资源管理系统与考勤无缝对接，与智慧考勤无缝对接自动同步考勤数据报表，无需于动录入;公司薪酬设置：公司基础福利设置月薪、日薪、时薪等设置及社保公积金设置;报表自动生成：核算人力成本、月度薪资、社保，公司实际成本等明细及对比报表;佣金与绩效提交：固定佣金提成比例、阶梯佣金提成比例、浮动佣金提成比例自动计算;人事异动提醒：员工加薪、调薪入职、离职提醒。 对于公司成本的分析：本月计薪员工数、员工人力成本总和、员工税前薪资总和、公司交金总和、月度薪资对比;在线审批：薪酬报表计算完成、一键提交审核WEB、数据分析参照审核、手机端快速审核批复;超级工资条：支持任意模板，超级加密app+短信+邮件三端提醒。
科技系统智能排班是专门为服务行业设计的一款功能，是企业能够正常经营，员工能够有序而有效的工作的保障。科技智能排班系统还可以能够满足企业不同的排班需求，在企业的后续数据的记录与分析中，也起到非常重要的作用，并且科技还具有随时办公、灵活办公的功能。 喔趣科技，作为中国劳动力综合管理专家品牌，致力于为大中型企业实现劳动力预测、劳动力管理、劳动力满足全过程的信息化、数字化、智能化，是为企业提供人事管理、智能排班、智慧考勤、绩效薪资、数据罗盘，灵活用工服务等全链劳动力综合管理与满足的云服务商。目前，有超过12万家企业和超过400万的企业员工在使用我司的产品服务，主要分布在零售连锁、生产制造、现代服务业、餐饮行业、国企事业单位等多个行业。
人力资源薪酬管理制度内容
人力资源薪酬管理制度内容 [标签:标题]2016 人力资源薪酬管理制度内容人力资源薪酬管理制度内容人力资源薪酬管理制度内容|2015-09-0210:18 在21世纪这个人才是第一竞争力的时代,企业之间的竞争,事实上就是人才之间的竞争。企业要想在激烈的市场竞争中获得更大的进步和发展,就必须要拥有一批具有创新意识、扎实知识和工作能力的人才。若企业在发展中失去了这些人才,也就失去了企业的最大核心竞争力。目前很多企业都已经充分认识到这一问题,并加强了人力资源管理。而薪酬管理制度则是其中最重要的一项,很多人才之所以会选择某个企业,最大的原因就是因为该企业所提供的薪酬待遇较好。由此可见,做好人力资源的薪酬管理,提高企业的核心竞争力是每个企业在发展中都必须要认真思考的问题。 1、刺激性的薪酬政策的制定 双因素理论认为,薪酬作为一种保障因素,对工作人员并不能起到激励的作用。而传统的薪酬制度更是缺乏对员工的激励因素。因此,我们必须对目前的薪酬制度及逆行那个科学的变革,使其能达到激励员工的作用。 员工的工资水平首先必须要达到一个公平性,这个公平性分为内部公平和外部公平,员工更注重于工资的 1 / 7 ---------------------------------------------感谢观看本文-------谢谢----------------------------------------------------------- [标签:标题]2016 差距,因此在公司内部工资要按劳分配的基础上,还要提高员工的工资水平,这样才能避免员工因工资问题而产生消极的情绪,从而不努力为企业服务,只有工资水
自学考试_薪酬管理某复习资料
薪酬管理 单选题20个（20分），多选题7个（14分），名词解释5个（15分），简答题5个（25分），论述题2个（16分），案例分析1个（10分） 1．薪酬指员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及各种具体的服务和福利。 2．将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。这种报酬的概念也就是所谓的全部报酬或360度报酬。 3．报酬的分类：（1）经济报酬和非经济报酬。 （2）在报酬和外在报酬。 4．薪酬可划分为：基本薪酬，可变薪酬，间接薪酬 5．基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。 6．根据员工的实际工作绩效确定的基本薪酬增长被称为绩效加薪。 7．可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金。 8．间接薪酬一般指非货币报酬，主要包括员工福利与服务。9．薪酬的功能：（1）从员工方面考察薪酬具有的功能。薪酬对于员工的重要性主要体现在保障功能、激励功能以及信号功能。
（2）从企业角度看薪酬的功能。可分为：1、控制经营成本。2、改善经营绩效。3、塑造和强化企业文化。4、支持企业改革。10．薪酬分配的目的： （1）薪酬分配必须促进企业的可持续发展。 （2）薪酬分配必须强化企业的核心价值观。 （3）薪酬分配必须能够支持企业战略的实施。 （4）薪酬分配必须有利于培育和增强企业的核心能力。 （5）薪酬分配必须有利于营造响应变革和实施变革的文化。11．薪酬管理的概念：是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。12．（案例分析）薪酬的社会比较： （1）薪酬的外部公平性或者是外部竞争性。 （2）薪酬的部公平性或者部一致性。 （3）绩效报酬的公平性。 13．薪酬水平：薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均获酬水平。 14．薪酬结构：薪酬结构指的是同一组织部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系。 15．（论述）薪酬管理发展趋势： （1）、全面薪酬制度； （2）、薪酬与绩效挂钩； （3）、宽带型薪酬结构；
人力资源管理自考薪酬管理复习资料
第一章薪酬管理导论 1.薪酬：是指员工从事组织所需要的劳动而得到的各种形式的经济收入、福利、服务 和待遇。 2 .经济性薪酬：是员工从组织获得的各种货币形式的收入和可以间接转化为货币或可 以用货币计量的其他形式的收入。 3.非经济性薪酬：是指无法用货币的手段衡量的由于组织的工作特征、工作环境和组 织文化带给员工愉悦的心理效应。 4.薪酬的功能: A.薪酬对员工的功能：保障功能、激励功能、调节功能 B.薪酬对组织的功能：增值功能、改善用人活动效率的功能、协调组织内部关系和 塑造组织文化的功能、促进组织变革和发展的功能 5.薪酬管理：是指组织为了实现人力资源管理目标而进行的薪酬决策、薪酬服务、薪 酬沟通和薪酬调整的过程。薪酬管理管理的内同可以从薪酬工作的业务职能和薪酬 管理工作的性质层次两个方面考察O 6.薪酬管理的目标： A.含义：薪酬管理的目标是组织制定并实施薪酬管理的具体目的。薪酬管理的目标服
从并服务于人力资源管理战略目标。 B. 薪酬管理的 主要内容：a.吸引符合组织需求条件的员工。 A. 补偿性原则 a.薪酬的外部公平性或是外部竞争性。 b.薪酬的内部公平性或内部一致性。 C. 绩效报酬的公平性 d.薪酬管理过程和薪酬政策的实施方式也会影响员工对企业薪酬制度的公平性看 法。 C. 激励性原则 D. 经济性原则 E. 合法性原则 8.影响薪酬管理的主要因素: b.留住符合组织需求条件 的员工。C. 激励员工达到高工作绩效或高生产力O d.让组织能生存、能成长、能获 利。 7.薪酬管理的原则 （论述）: B.公平性原则: 公平性原则是薪酬管理的基本原则O
浅谈我国人力资源管理中的薪酬管理
XXXX大学学生毕业论文 题目：浅谈我国人力资源管理中的薪酬管理 作者： 指导老师： Xxxxx 学院 xx 系 Xxxxx理专业 xx 级 Xx 年制 xx 班 2013年 11 月 7 日
主要内容简介： 本文主要写我国人力资源中的薪酬管理在企业间的应用，从目前企业制定的薪酬管理制度和策略着手，薪酬管理是人力资源管理的核心。薪酬制度科学合理与否，与企业核心竞争力及市场竞争力紧密相连。合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极性与主动性，更能促使员工努力实现企业目标，并能提高企业效益。 先概括了企业中薪酬管理在其中运用的现状，从制度与结构、分配原则、奖惩标准以及福利政策几方面展开。 其次阐述了薪酬管理在企业应用中存在的问题，主要有思想认识、人才的流失、岗位分配、薪酬体系漏洞和绩效的运用结合几个方面具体分析。 最后针对所产生的问题提出几点具体的解决方法和策略，主要包括岗位分析、职位系统的评价完善、全新的薪酬制度、合理的绩效考核体系、员工福利政策的调整等几个具体措施来解决所面临的问题。
目录 内容摘要 (1) 一、我国薪酬管理的现状分析 (1) 二、我国企业薪酬管理中存在的主要问题 (2) （一）薪酬制度与结构不完善，对员工缺乏凝聚力 (2) （二）薪酬分配不公 (3) （三）奖惩标准不一样，缺乏激励作用 (3) （四）福利政策缺乏灵活性 (3) （五）薪酬和绩效缺乏关联性 (3) 三、我国薪酬管理中存在问题的主要原因 (3) （一）思想认识不清 (4) （二）企业人才短缺 (4) （三）管理结构单一 (4) （四）分配方式单一 (4) （五）培训内容单一 (5) 四、解决我国企业薪酬管理问题的对策 (5) （一）进行岗位分析 (5) （二）建立全面的薪酬奖罚制度 (5) （三）建立系统公正的绩效考核体系 (6) （四）将薪酬管理与绩效管理相结合 (6) （五）确立明确的酬薪分配原则 (7) 参考文献 (7)