企业人力资源招聘中的风险分析与防范

伴随知识经济的发展，企业间的竞争更高层次的上升到企业人才的竞争。招聘管理是企业人力资源管理的重要模块，招聘工作质量直接影响企业人力资源供给质量，进而对企业运营绩效产生重大影响。在此，企业招聘风险来源于企业内外部环境诸多要素，做好招聘管理工作不能局限于招聘工作本身，企业应立足于自身经营实际，从人力资源管理、招聘管理及招聘人员等三个层面系统性地进行梳理，从而切实提高招聘质量、提升招聘效率、降低招聘成本。

标签：人力资源管理;招聘管理;招聘风险;防范

伴隨知识经济的发展，企业间的竞争更高层次的上升到企业人才的竞争。如何有效开展招聘工作、控制招聘风险，进而提高招聘质量、招聘效率，合理控制招聘成本，直接关系到企业整体运营绩效。

1、企业人力资源招聘风险的类型

人力资源招聘风险特指企业在招聘工作中，由于工作不到位及其他原因导致招聘效率、质量、成本等系列问题，进而影响企业的正常生产经营。其中，人力资源招聘风险一般可以划分为外部环境风险和企业内部风险二个层面。

1.1 外部环境风险

外部环境风险特指因外界环境的变化，直接或间接影响企业人力资源招聘工作的有效开展，主要体现在经济周期变化和市场专业人才供给领域。一方面，经济形势的变化对市场人才总体需求产生影响，经济快速发展人才容易出现供不应求，经济低迷、衰退人才容易出现供过于求，因此经济周期对企业人才招聘客观存在关联关系。另一方面，人才作为一项资源要求，客观存在专业人才供应风险，尤其新兴行业容易受制于专业技术人才供给不足影响，无法及时满足企业在开拓、创新、规模化发展等方面的人才需求。

1.2 企业内部风险

企业内部风险即企业自身因素导致的招聘风险，一般包括以下方面：

第一，用人需求识别风险。人才招聘源于企业用人需求，如何科学、合理地界定人才需求特质（包括岗位职责、任职资格等要素）乃是企业招聘的前置基础性工作。在此，企业客观面临用人需求识别风险，在人才需求特质识别过程中容易出现要素偏差，使得后续岗位招聘人才与实际岗位人才需求间出现人岗不匹配、高能低配、低能高配等错位情形，并导致后续离职率高或企业运营绩效降低等问题。

第二，招聘渠道选择风险。伴随社会发展，企业在招聘渠道选择方面相对丰

富，但不同渠道对应的招聘适用范围、招聘效率、招聘成本等存在较大差异，由此产生招聘渠道选择风险，不当选择招聘渠道对企业的招聘效率、招聘成本控制产生直接影响。

第三，人才招聘测评风险。招聘过程很大程度上乃是招聘方与应聘方之间知觉互动的过程，由于招聘过程时间短、信息不对称，围绕应聘人员实际工作能力、素质、过往履历真实性等招聘人员中容易出现认识偏差，导致拟聘人员与实际岗位需求存在差距，进而影响招聘质量。

2、企业人力资源招聘风险防范策略

基于以上分析，招聘风险来源于企业内外部环境诸多要素，招聘风险防范不仅局限于招聘工作本身。在此，为有效提升招聘风险控制能力，企业应从人力资源管理、招聘管理及招聘人员等三个层面系统性地切实提高招聘质量、提升招聘效率、降低招聘成本。

2.1 人力资源管理体系层面

招聘管理是人力资源管理的重要模块，招聘工作能够有效开展与企业自身人力资源管理水平有着密切的联系，企业控制招聘风险应重点做好人力资源规划和岗位工作分析工作。

首先，外部环境变化及企业业务策略直接影响企业招聘工作的开展，且相关影响具有周期性、阶段性的特点，因应以上风险企业必须从战略高度开展人力资源规划，对外部经济形势可能变化、未来企业需求与市场人才供给进行预判，制定3-5年人才规划，合理筹划自身人才储备、招聘及用人计划，并进行滚动管理，从而有效控制招聘风险。

同时，岗位工作分析是人力资源管理的基础性工作，通过科学的岗位工作分析，合理界定岗位工作内容、职责、任职资格要求等岗位基本要素，有助于帮助企业有效控制用人需求识别风险，提高人才招聘需求的针对性，进而有效提升招聘效率与招聘质量。

2.2 招聘管理工作层面

招聘管理通常包括招募信息发布、面试选拔、人才录用等一系列工作，围绕招聘风险控制应有效构建自身招聘渠道体系、人才测评体系及招聘后评估体系。

第一，企业在内部人才、用工结构上存在不同程度的差异，企业应结合内部人才、用工结构特点针对性选择相匹配的招聘渠道，逐步构建自身招聘渠道体系，提高招聘效率。其中，校园招聘专业针对性较强，但人才培养周期相对较长，往往适用于企业人才储备;网络招聘相对成本低，但针对性不强，企业应结合自身用人需求针对性选取网络招聘平台;猎头招聘相对招聘成本高，但是其精准度相对较高，一般招聘高级人才时会优先选择这种方式。

第二，企业招聘过程中对人才的测评是人才招聘的难点，直接影响招聘质量。对此，企业应逐步构建和完善自身人才测评体系，一方面在工作分析的基础上企业可进一步构建符合企业经营实际的岗位胜任素质模型，并综合多形式评价方式，如笔试、情景模拟、无领导小组讨论、实操检验等，从而有效提高岗位招聘的针对性、匹配性。同时，针对信息不对称问题，企业在人才信息获取方面，除应聘人员个人提供资料、面试信息等材料外，应结合积极通过其从业单位、毕业院校、猎头公司等渠道进行信息验证，进一步匹配验证相关岗位胜任要素。

第三，招聘工作完成后，为了持续提升招聘管理水平，企业应逐步建立和完善自身招聘后评估体系，重点围绕招聘效率、招聘质量、招聘成本等维度进行衡量指标比较、分析，不断检讨工作不足、改进招聘方式，形成良性管理循环，持续提升招聘管理水平。

2.3 招聘人员层面

招聘人员是企业开展招聘工作的实施主体，招聘人员本身的岗位胜任能力在很大程度上直接影响企业招聘质量，因此企业应高度注重招聘人员的培训，不断提高招聘人员的岗位胜任能力。同时，企业招聘人员不仅仅局限于人力资源部岗位工作人员，还应覆盖到各部门相关参与员工招聘面试人员，建立自身专业的招聘团队，从而有效提高企业整体的招聘风险管控能力。

结语：

招聘管理是企业人力资源管理的重要模块，招聘工作质量直接影响企业人力资源供给质量，进而对企业运营绩效产生重大影响。在此，企业招聘风险来源于企业内外部环境诸多要素，因此做好招聘管理工作不能局限于招聘工作本身，企业应立足于自身经营实际，从人力资源管理、招聘管理及招聘人员等三个层面系统性地进行梳理，搭建招聘管理体系，并通过招聘后评估持续进行改进和完善，从而切实提高招聘质量、提升招聘效率、降低招聘成本。

参考文献：

[1]张蕊.中小企业人力资源招聘管理的实践问题分析研究[J].中国管理信息化，2017（18）.

[2]李志强.企业人力资源招聘风险管理研究[J].企业改革与管理，2017（04）.

招聘过程中的风险管理

加强风险管理，严把用人关招聘是企业获得所需人才、提高核心竞争力的重要途径，在公司可持续发展、人才储备方面发挥了举足轻重的作用。在证券行业创新层出不穷的今天，风险管理已经贯穿到公司的每一项业务、每一个工作流程中。招聘作为人才引进的重要一环，一旦出现失误，必将为公司带来不可估量的损失。因此，作为招聘管理岗的工作人员，必须加强风险防范意识，严把用人关。在公司招聘过程实践中，可能存在的风险点及具体解决措施如下：一、招聘计划制定环节存在的风险及解决措施招聘计划是人力资源部门根据用人部门的增员申请，结合公司的人力资源规划和岗位说明书，明确一定时期内需要招聘的职位、人员数量、资质要求等因素，并制定具体招聘活动的执行方案。一份科学合理的招聘计划是确保整个招聘流程有效实施的前提和基础，如果招聘计划存在不足或漏洞，将会给整个招聘工作埋下失败的伏笔。因此，必须确保计划既能够真实反映用人部门的需求申请，又与公司整体发展规划相适应。公司通常在每年的年初或年中制定年度或半年度招聘计划，具体过程是：由各用人部门根据一定时期内的业务发展规划，统计部门用人需求，在经过分管领导同意后，上报人力资源部。这一环节，较有效地避免了用人部门上报需求与分管领导的思路存在偏差的风险，使上报数据更为客观真实；之后，人力资源部在统筹考虑公司整体业务发展情况的前提下，确定各用人部门实际人员需求信息。这一环节，较有效地避免了仅对上报数

据进行机械汇总、只注重部分而忽视整体，从而导致招聘需求不能真实反映公司实际情况的风险。最后，人力资源部将初审后确定的用人需求上报公司领导，经领导审核通过后，确定某一时期的招聘计划。通过层层把关、统筹兼顾、立足全局的审核流程，有效地保证了招聘计划的客观性、可行性。二、招聘渠道选择环节存在的风险及解决措施招聘渠道的选择是否合理将直接影响招聘的效果。针对证券公司所需人才的特殊性，必须选择适合行业和公司特点的招聘渠道。传统的报刊广告、招聘会等渠道往往不是证券公司的首选，而猎头招聘、网络招聘、内部推荐等方式会略胜一筹。如果在渠道选择方面存在失误，会造成招聘成本增加，招聘效率降低等不良后果。在公司招聘计划制定的过程中，人力资源部会根据拟招聘人才的岗位性质、招聘难易程度等将其进行分类，根据不同类型人才的特点，合理选择招聘渠道。这一措施，既可以提高招聘效率，规避人员无法及时到岗的风险，又可以有效降低招聘成本，规避因渠道选择失误而带来的人力、物力、财力方面的损失。三、人才甄选环节存在的风险及解决措施人才甄选是整个招聘流程中最重要的一环。如果在人才甄选过程中，应聘者提供了与实际情况不符的学历、工作经验等信息，而人力资源部又未能有效识别，将会给公司造成较严重的损失。为了规避这一风险，在招聘过程中，人力资源部通常会对应聘者进行学历的网上认证、背景调查等，在最大限度上规避甄选风险。

企业招聘的风险及预防措施分析

企业招聘的风险及预防措施分析摘要：企业招聘是企业发展的重要环节，但招聘过程中存在一定的风险。本文通过研究和分析，归纳出企业招聘的主要风险，包括招聘流程风险、招聘信息泄露风险、招聘人员造假风险、招聘人员离职风险等。针对这些风险，提出了相应的预防措施，包括加强招聘环节管控、保护招聘信息、加强对候选人的背景调查和培养员工忠诚度等。本文旨在提醒企业重视招聘风险，加强管理和预防措施，从而为企业发展提供更加稳定的人力资源支持。关键词：企业招聘；风险；预防措施；管理；人力资源正文：一、引言随着经济的快速发展，市场竞争日益激烈，招聘人才成为企业发展的关键环节。但是，企业招聘过程中也存在一定的风险，如招聘程序不规范、信息泄露、招聘人员造假及离职等，这些风险会给企业带来很大的损失。因此，企业必须采取措施来有效管理这些风险。二、企业招聘的风险 1.招聘流程风险招聘流程风险是指在招聘过程中，由于招聘程序不规范或内部

员工操作不当，导致招聘过程中出现一些问题。例如，未能准确把握候选人的能力和潜力，没有进行面试、笔试、背景调查等程序导致雇佣了不合适的人，甚至可能出现招聘程序违规等情况。 2.招聘信息泄露风险招聘信息泄露风险指企业在招聘过程中，由于某些原因泄露了内部人员信息，造成企业对外形象的影响或更糟糕的是泄露出招聘人员的个人信息。 3.招聘人员造假风险招聘人员造假风险是指在企业招聘过程中，候选人可能会出现造假现象，如提供虚假简历、资历或能力证明等造假行为，从而误导招聘人员做出错误决策，最终使得企业付出不必要的人力和财力成本。 4.招聘人员离职风险由于招聘人员离职，会导致企业面临时间成本、人力成本和财务成本的损失。企业要解决这一风险，需要加强对员工的培训和管理，建立健全的利益共享机制，提高员工的忠诚度。三、预防措施 1.加强招聘环节管控

企业人力资源招聘中的风险分析与防范

企业人力资源招聘中的风险分析与防范伴随知识经济的发展，企业间的竞争更高层次的上升到企业人才的竞争。招聘管理是企业人力资源管理的重要模块，招聘工作质量直接影响企业人力资源供给质量，进而对企业运营绩效产生重大影响。在此，企业招聘风险来源于企业内外部环境诸多要素，做好招聘管理工作不能局限于招聘工作本身，企业应立足于自身经营实际，从人力资源管理、招聘管理及招聘人员等三个层面系统性地进行梳理，从而切实提高招聘质量、提升招聘效率、降低招聘成本。标签：人力资源管理;招聘管理;招聘风险;防范伴隨知识经济的发展，企业间的竞争更高层次的上升到企业人才的竞争。如何有效开展招聘工作、控制招聘风险，进而提高招聘质量、招聘效率，合理控制招聘成本，直接关系到企业整体运营绩效。 1、企业人力资源招聘风险的类型人力资源招聘风险特指企业在招聘工作中，由于工作不到位及其他原因导致招聘效率、质量、成本等系列问题，进而影响企业的正常生产经营。其中，人力资源招聘风险一般可以划分为外部环境风险和企业内部风险二个层面。 1.1 外部环境风险外部环境风险特指因外界环境的变化，直接或间接影响企业人力资源招聘工作的有效开展，主要体现在经济周期变化和市场专业人才供给领域。一方面，经济形势的变化对市场人才总体需求产生影响，经济快速发展人才容易出现供不应求，经济低迷、衰退人才容易出现供过于求，因此经济周期对企业人才招聘客观存在关联关系。另一方面，人才作为一项资源要求，客观存在专业人才供应风险，尤其新兴行业容易受制于专业技术人才供给不足影响，无法及时满足企业在开拓、创新、规模化发展等方面的人才需求。 1.2 企业内部风险企业内部风险即企业自身因素导致的招聘风险，一般包括以下方面：第一，用人需求识别风险。人才招聘源于企业用人需求，如何科学、合理地界定人才需求特质（包括岗位职责、任职资格等要素）乃是企业招聘的前置基础性工作。在此，企业客观面临用人需求识别风险，在人才需求特质识别过程中容易出现要素偏差，使得后续岗位招聘人才与实际岗位人才需求间出现人岗不匹配、高能低配、低能高配等错位情形，并导致后续离职率高或企业运营绩效降低等问题。第二，招聘渠道选择风险。伴随社会发展，企业在招聘渠道选择方面相对丰

招聘风险及规避

招聘风险及规避析招聘环节中潜在的风险并提出相应的防范措施有助于降低用人成本、提高企业的生命力。一、人员招聘存在什么风险？ 1、不完善的招聘体系的风险成功的招聘是需要健全的招聘制度做支撑的，但是目前一些企业（尤其中小企业）没看到人力资源的重要性，并没有投入物力财力进行招聘制度的设计，而只是敷衍的制定了一些不完善的、简单的制度，这将会给企业的招聘不能顺利开展甚至招聘的失败埋下伏笔。 2、招聘渠道选取的风险目前，人才招聘渠道较之以前要丰富很多，普通的渠道诸如：招聘会、网络招聘、广告招聘、电话招聘、校园招聘、员工推荐；特殊的渠道：猎头公司、人才中介机构、参加行业专题会议、参加专业培训班等方式。采用普通的渠道进行人才招聘是很难招聘到适合企业发展的优秀人才，因为优秀的人才很少会跳槽，他们的工作是相对稳定的，他们即便跳槽也不会通过普通的招聘会、广告招聘等方式，如我公司的技术总工、技术专工等专业性的人才10人均是通过总经理的朋友引荐过来的，而参加招聘会的多半是应届毕业生和一些不太成熟的人才，甚至不乏存在一些品德修养较差的人员，诸如自恃甚高但缺乏团队协作精神、注重金钱但品行恶劣、怨天尤人而频繁跳槽等类型，如果招聘这些人员则对公司团队的建设，企业的发展带来极大的负面影响，严重的还要进行重复招聘，造成招聘成本增加，因此采用普通招聘方式进行招聘是存在着很大的风险的。目前，大多企业的HR为了尽量降低招聘成本和招聘管理，将对公司中高层管理人员的招聘以外包给猎头公司的方式进行，但因猎头公司的门槛较低，数目繁多，另外猎头公司为企业招聘员工所收取的费用较高（约为招聘人员年薪的30%左右），因此如果不能筛选出专业的猎头公司，并与其保持有效的对接与合作，其潜在的风险是十分巨大的。企业在招聘过程中对招聘渠道的选择是存在着风险的，采用错误的招聘渠道所造成的后果是招聘不到合适的人才，轻则造成招聘成本增加，重则会增加人力资源管理成本，甚至影响公司的发展。 3、信息不对称的风险应聘者与用人单位存在信息不对称的风险，应聘者为了获得工作，往往会向企业提供有利于个人的虚假信息，如文凭、各种证书、夸大自己的工作履历和工作成绩等等。如果在应聘过程中不能及时发现将会给企业的人力资源带来很大的风险，增加企业的损失，我公司曾经发布燃料部经理的招聘信息，一原在某国企从事新能源电厂从事燃料工作的员工前来面试，当时由我公司技术总工和我参加面试，从与他交谈中发现该人沟通能力强、业务技能比较专业、比较有想法、文凭为专科文凭且为初级职称，适合燃料部经理一职，但当要求看其文凭、初级职称证书，发现字迹模糊，后经查均为伪造证书，且该人品行极低，曾因盗窃公司财务，收受燃料经纪人贿赂被两家公司开除过。同样，有些用人单位为了吸引优秀人才，则会肆意的夸大公司的形象、拔高公司的根本支付不起的薪酬、福利待遇，采取“先骗来、再治理的”手段，而且这些在一些民营、私企是很常见的事情。信息不对称是招聘工作中难以避免的风险，而且由于个人对企业信息的掌握远比企业对个人信息的掌握，因此信息不对称所带来的风险给企业带来的损失要严重一些。 —\O

企业人力资源管理风险与防范措施

企业人力资源管理风险与防范措施人力资源是企业最重要的资源之一，它涉及到企业的员工、组织结构、人力资源开发和管理等方面。人力资源管理风险是指在员工招聘、培训、考核、绩效管理等方面存在的潜在威胁和风险。本文将从人力资源管理的角度出发，探讨企业人力资源管理风险与防范措施。一、人才招聘风险人才招聘是企业人力资源管理的第一步，也是企业发展的基础。不合适的人才招聘可能导致员工能力不足、工作效率低下等问题。防范措施：企业可以建立招聘标准和流程，明确招聘岗位的要求和岗位描述，避免因为主观意识而招聘不合适的人才。通过面试、笔试、技能测试等手段，评估应聘者的能力和素质。引入招聘专业人员或者招聘机构，提高招聘的专业性和精准性。二、员工培训风险员工培训是提高企业员工能力和素质的重要途径，但是不合理的培训计划和方法可能导致培训效果不佳、浪费资源等问题。防范措施：企业可以制定明确的培训计划和目标，根据员工的职位和实际需求，制定有针对性的培训方案。选择合适的培训方式和课程，如内部培训、外部培训、在线培训等，根据员工的需要和实际情况进行选择。通过培训后的绩效考核和反馈机制，评估培训效果和员工的学习成果。三、员工绩效管理风险员工绩效管理是企业对员工的工作表现进行评估和激励的重要环节，但是不公平的绩效评估和激励机制可能导致员工的不满和流失。防范措施：企业可以建立公平和公正的绩效评估体系，明确绩效评估的标准和指标，避免主观意识和任性决策对员工的评估产生不公平。及时的绩效反馈和沟通，让员工了解自己的工作表现和提出改进意见。合理的激励机制，通过薪酬、晋升、培训等方式激励员工提高工作绩效。员工流失对企业而言是一种风险和损失，特别是对于高素质、高技能的员工流失更为重要。防范措施：企业可以提高员工的福利待遇，包括薪酬、福利、培训、晋升机会等，以增加员工对企业的归属感和忠诚度。加强员工关系管理，建立和谐、和睦的员工关系，提

二十种人力资源风险和防范方案

二十种人力资源风险和防范方案 1. 员工流动性风险员工频繁流动可能导致企业知识资产的流失。防范方案：提供职业发展机会，建立公正的薪酬制度，营造良好的工作环境。 2. 员工满意度风险员工满意度低可能导致生产效率降低。防范方案：定期进行员工满意度调查，及时解决员工的问题和疑虑。 3. 员工绩效风险员工绩效低可能影响企业的业绩。防范方案：建立有效的绩效评估体系，提供绩效改进的指导和辅导。 4. 招聘风险招聘不当可能导致员工素质低下。防范方案：建立科学的招聘程序，进行严格的面试和背景调查。 5. 培训风险

培训不足可能导致员工技能不足。防范方案：制定全面的培训计划，提供在线和现场培训。 6. 工资和福利风险工资和福利不公可能导致员工满意度降低。防范方案：建立公正的薪酬和福利制度，定期进行市场比较。 7. 法律风险违反劳动法规可能导致法律诉讼。防范方案：定期进行劳动法规培训，遵守所有相关法规。 8. 工作环境风险不良的工作环境可能导致员工健康问题。防范方案：提供健康的工作环境，定期进行工作场所安全检查。 9. 人力资源政策风险人力资源政策不明确可能导致员工满意度降低。防范方案：制定明确的人力资源政策，定期进行政策评估。 10. 技术风险

技术过时可能导致员工技能不足。防范方案：提供最新的技术培训，鼓励员工持续研究。 11. 人力资源信息系统风险人力资源信息系统出现问题可能导致数据丢失或泄露。防范方案：建立强大的数据备份和恢复系统，进行定期的系统安全检查。 12. 管理风险管理不善可能导致员工满意度降低。防范方案：提供管理培训，建立有效的反馈机制。 13. 工作压力风险过大的工作压力可能导致员工健康问题。防范方案：提供压力管理培训，鼓励员工保持工作与生活的平衡。 14. 人力资源规划风险人力资源规划不足可能导致人力资源供应不足。防范方案：进行长期的人力资源规划，定期评估人力资源需求。 15. 劳动关系风险

人力资源管理方面风险及防控措施

人力资源管理方面风险及防控措施人力资源是组织中最重要的资产之一，对于企业的发展和竞争力至关重要。然而，在人力资源管理的过程中，会面临各种风险，这些风险可能对企业的运营和发展造成负面影响。因此，制定有效的防控措施是保证企业稳定运营和可持续发展的必要条件。一、人力资源管理方面的常见风险 1. 招聘风险招聘是人力资源管理的第一步，也是最关键的一步。招聘过程中可能存在的风险包括：招聘需求不准确导致人员匹配不合适，素质不高；招聘程序不合规，涉及歧视和不公平待遇；招聘中出现冒名应聘、虚假简历等行为。 2. 培训和发展风险培训和发展员工是企业保持竞争力和提高绩效的重要手段。然而，培训投入不当、培训内容不合适，无法满足员工的实际需求；培训结果评估不准确，无法评估培训的效果和员工的成长。 3. 绩效管理风险绩效管理是激励和激发员工潜力的重要工具。不合理的绩效评估标准或者评估方式，会导致员工不公正对待、激励不到位；绩效评估和薪酬激励体系缺乏透明度，造成员工的不满和不稳定。 4. 员工流失风险

员工的离职和流失会给企业带来巨大的损失。员工流失的原因包括工资福利不合理、任务压力过大、职业发展空间不足等。员工流失会带来重新招聘和培训的成本，并且还可能影响组织的稳定性和员工士气。二、人力资源管理方面的防控措施 1. 建立招聘制度制定招聘政策和流程，确保招聘的公平和透明。建立招聘需求分析和人员背景调查的制度，以确保招聘的准确性和合规性。同时，加强对招聘渠道和招聘人员的管理，减少虚假和冒名招聘。 2. 优化培训和发展根据员工的实际需求和岗位要求，制定培训计划和培训内容。建立员工培训效果评估机制，通过量化数据来评估培训的效果。同时，注重员工的职业发展规划，提供晋升和发展的机会，激励员工的积极性和敬业精神。 3. 设立科学的绩效管理体系建立科学合理的绩效评估标准和方法，确保评估公正公平。充分沟通和参与员工，使员工理解和认同绩效评估的过程和结果。建立有效的奖惩机制，激励和鼓励员工的工作表现。 4. 关注员工福利和发展

企业人力资源招聘的风险及防范

企业人力资源招聘的风险及防范近年来，随着越来越多的企业进入了现代化发展阶段，其规模持续扩大，在发展过程中的人才需求激增，为符合企业未来发展的需求，实现战略目标，这些企业必须要招聘更多人才来优化人才结构，发挥各岗位人员的专业优势。但从企业的招聘工作来看，其招聘要求高、流程多，具体的工作中经常遇到各种风险，如缺乏风险管理，将无法为企业招聘到高素质人才，组建专业化团队。未来各个企业的人力资源招聘工作中都需将风险管理与防范放在关键地位。一、当前企业人力资源招聘中存在的风险（一）对人才进行评测时存在的风险问题企业的人力资源招聘工作受到主观因素的干扰较大，主要体现在：有关人员在做决策时往往会出现判断错误的情况，招聘人员选择的人才评测形式不合理，评测结果的准确度不高，后续的人力资源管理工作中无法直接利用前期的工作成果。因此，针对企业的人力资源招聘工作，许多企业都面临评测环节的风险问题，主要是专业人员在招聘人才时往往会设置一些与面试有关的问题，并未在面试中着重了解人才的性格特点、环境适应能力、抗压能力等，导致所招聘的人才在后续进入岗位后无法胜任工作[1]。（二）企业招聘成本回报中会发生的风险为保障企业中人力资源招聘工作的效果，招聘人员在工作前期必须分析、研究招聘成本回报情况，考虑在人才招聘环节所需要支付的成本，如为选拔到高素质的人才，部分企业会选择延长招聘时间，在漫长的招聘时间内往往会产生较大的人工费、管理费，过度延长招聘时间还会导致人才招聘成本远远超出招聘成本回报，这也是人力资源招聘中需面对的一大风险。（三）企业招聘渠道存在问题

各企业在人力资源招聘中为了给企业招到符合岗位需求的人才，需保障招聘渠道的多样性，特别是在互联网时代到来的今天，各企业在招聘时不应继续保持在原有的线下渠道上，而应该大力开发新渠道。显然，一些企业并未意识到招聘渠道在人才招聘方面的作用，还依旧停留在原先的渠道上，同样也增大了招聘风险。实际上，经济社会稳步发展的今天，互联网招聘渠道较为常用，包含在企业官网信息平台、招聘软件、各种新媒体公众号上发布招聘信息等方式，但市场上的部分企业并不熟悉这些全新的招聘渠道，导致招聘过程中的风险问题频繁出现。（四）企业招聘信息上存在法律风险问题企业人力资源招聘时，一些企业的招聘人员专业素质偏低，自身对企业实际情况并不了解，这种情况导致其在与招聘人才建立劳动关系时往往没有对应的法律保障，也就产生了招聘中的法律风险。企业人力招聘时，一旦出现纠纷必须要借助法律手段来解决，同样诱发了法律风险，不利于企业的长远稳步发展。二、企业人力资源招聘风险的防范措施（一）拓展人才招聘模式针对各企业在人力资源招聘过程中所遇到的这一系列风险，为从根本上构建全新的人力资源招聘机制，企业在长期的工作中要不断积累招聘方面的经验，并根据自身的招聘目标拓展人才招聘模式。现有的许多企业在招聘过程中过度依赖网络传媒渠道，虽然这一方式下的招聘工作更为便捷且高效，在由于非面对面方式，无法直接呈现招聘中的有关信息。为大大减小单一招聘模式所带来的问题，企业需在原有招聘机制下拓展人才招聘模式，充分、灵活应用各种招聘渠道，打造线上、线下两条招聘渠道，在线上招聘环节除了要包含详细的招聘信息外，还应该呈现企业发展历史、企业文化、薪资待遇、员工成长等方面的内容，使应聘者能在浏览招聘信息的同时也了解企业的相关背景，随后再到线下具体了解情况，从而判定自身能力能否胜任岗位工作，或者企业的工作氛围、职位晋升等是否能满足个人的职业发展规划[2]。此外，企业人力管理团队在实际的工作中也需要

招聘的风险及规避

一、员工招聘风险分析: 招聘就是一个过程,对于企业来说,一个招聘得开始到完成需要不少步,我主要就是从容易产生风险得部份进行分析。 (一)招聘成本及渠道选取得风险。首先,我们来瞧招聘渠道得选取,企业招聘人材主要选取得渠道就是网站,招聘会, 报纸等。以沈阳信诚人材服务有限公司为例,她们通过网站进行招聘所花费得成本大约在 300 摆布,通过招聘会进行招聘所花费得成本在 400-600 之间,通过报纸所花费得成本则在 160-5000 不等,(主要就是瞧信息得大小,位置,版面等等)。选取不同得方式,有不同得优劣势,比如说网站,它就具有时效性快得特点,但它面向得人群比较少,就就是使喜欢上网得人群,普通都就是年轻人;招聘会与报纸,它得时效性比较短,普通都在 4 天以内,但它得面向人群比较大,对于那些具有固定技能得人群比较合适,比如技工类。好得,说了这么多,让我们回到风险问题上去, 一方面就是人员甄选得高昂费用,如果甄选出得人员不合格,则非但甄选成本无法收回,还会随年限得推移而产生持续得负面效应。另一方面,用人单位忽视人力资源成本,招聘条件与岗位得实际要求相脱节。招聘单位一味拔高应聘条件,忽视岗位得实际需求,只能加大企业得管理成本,得不偿失,也造成为了社会本来就紧缺得人材资源得浪费。此外企业通过普通招聘方式(如刊登报纸广告、参加招聘会等)很难找到合适得人材,这就是因为真正成熟得优秀人材普通都会被自己得老板重用,不会特殊关注广告中得职位,也不会轻易到招聘会去找工作。她们即使需要跳槽,普通会通过业界得朋友引荐、猎头公司推荐或者竞争对手直接挖掘。一些企业通过公开高薪招聘引进人材,已经增加企业很大得费用,再如因为薪金问题、福利问题,新人旧人得差异,就导致大量原有企业人材流失、造成极大得损失.

人力资源风险点及防范措施

人力资源风险点及防范措施一、引言本文档旨在探讨人力资源管理中存在的风险点，并提出相应的防范措施，以帮助组织有效管理人力资源，降低潜在风险。二、风险点分析 1. 招聘风险：不合适的招聘流程和标准可能导致招聘到不合格的员工，增加组织的人员流动率和培训成本。 2. 员工离职风险：员工离职可能导致人员流动增加，影响组织运营稳定性。 3. 培训投资风险：不及时调整培训计划和投资可能导致员工技能不符合组织需求，降低工作效率和竞争力。 4. 人力成本控制风险：不合理的薪酬制度和福利待遇可能导致人力成本偏高，影响组织财务状况。 5. 法律合规风险：不遵守劳动法律和法规可能导致法律纠纷和处罚，损害组织声誉。三、防范措施以下是几种防范人力资源风险的措施：

1. 招聘风险的防范措施： - 制定明确的岗位职责和招聘流程，确保候选人符合要求。- 加强面试和背景调查，验证候选人的能力和背景。 - 提供新员工试用期，以确保他们适应组织文化和工作要求。 2. 员工离职风险的防范措施： - 改善员工福利待遇和工作环境，增加员工留任意愿。 - 提供晋升和发展机会，激励员工长期奉献。 3. 培训投资风险的防范措施： - 定期评估培训需求，制定合理的培训计划和预算。 - 引入外部专家进行培训，确保培训内容与组织发展相匹配。 4. 人力成本控制风险的防范措施： - 设定合理的薪酬制度，根据员工绩效和市场情况进行调整。- 制定福利政策，提供具有吸引力的福利待遇。 5. 法律合规风险的防范措施： - 确保员工手册和劳动合同符合当地劳动法规和政策。

- 定期进行内部法律培训，提高员工对法律法规的认识和遵守意识。四、结论通过认真分析人力资源管理中的风险点，并采取相应的防范措施，组织可以降低潜在风险，更有效地管理人力资源，促进组织的稳定发展。

企业人力资源管理风险与防范措施

企业人力资源管理风险与防范措施随着企业越来越重视人力资源管理，相关风险也逐渐浮出水面。人力资源管理风险是指人力资源管理过程中会产生各种各样的风险，在企业经营活动中对企业进行威胁的一系列风险。本文将介绍企业人力资源管理的常见风险及其防范措施。一、招聘风险招聘是企业人力资源管理的一个主要环节，但是也具有相应的风险，如招聘不合格人员、缺乏真实资历等，都会对企业产生威胁。防范措施： •招聘前进行岗位分析，并确保岗位描述与实际要求相符合； •制定招聘流程，如面试、笔试、考核等，确保招聘程序标准和透明； •对招聘职位制定明确的资质要求，并借助专业渠道进行核查。二、员工离职风险员工离职率过高是企业人力资源管理的一大难题。员工离职除了对公司造成人才流失的问题外，还会导致企业机密泄漏等问题。防范措施： •有效的员工关怀制度，建立员工培训和职业成长体系；

•提供合理的薪酬福利，吸引员工留在企业并提高员工忠诚度； •制订正当的合同，明确离职后的义务和责任；三、企业经营不善风险企业经营不善可能是由于企业内部管理制度不足以及管理错误等原因引起，进而会导致或者加剧企业管理风险。防范措施： •建立成熟的管理制度，对各个职能部门进行管理与掌控； •强调风险评估并通过风险管理、风险控制和风险监控等手段对企业运营风险进行有效防范； •监督企业内部运营并建立监察机构，及时发现并处理风险。四、保密风险保密对于任何一个企业都是非常重要的安全领域，保密泄露可能会严重危及企业的核心竞争力与发展前景。防范措施： •建立完整的保密体系，确保企业的核心资料、重要机密和新产品在未被公之于众之前不外泄； •对新员工进行保密教育，加强员工保密意识； •定期检查、发现、排除泄密漏洞和风险。

20个人力资源风险分析及控制措施

20个人力资源风险分析及控制措施以下是20个常见的人力资源风险和相应的控制措施。认识和应对这些风险可以帮助企业更好地管理人力资源，提高组织绩效。 1. 人员流动风险：员工离职导致人员流失和组织稳定性下降。人员流动风险：员工离职导致人员流失和组织稳定性下降。 - 控制措施：制定良好的员工福利和激励计划，加强员工发展和培训，提高员工满意度。 2. 劳动力供需失衡风险：市场供应和企业需求之间的不匹配。劳动力供需失衡风险：市场供应和企业需求之间的不匹配。 - 控制措施：建立有效的人力资源规划机制，了解市场需求趋势，招聘适应企业需求的人才。 3. 法律合规风险：未遵守劳动法律法规导致法律纠纷和处罚。法律合规风险：未遵守劳动法律法规导致法律纠纷和处罚。 - 控制措施：建立健全的规章制度，保持与法律法规的及时更新，加强法律风险意识培训。

4. 薪酬福利风险：薪资、福利待遇不公平或不符合市场标准。薪酬福利风险：薪资、福利待遇不公平或不符合市场标准。 - 控制措施：建立公平的薪酬制度，进行市场薪酬调研，提供具有竞争力的福利待遇。 5. 员工满意度风险：员工不满意导致绩效下降和离职率增加。员工满意度风险：员工不满意导致绩效下降和离职率增加。 - 控制措施：提供良好的工作环境和发展机会，建立沟通渠道，妥善处理员工关注和问题。 6. 职业倦怠风险：员工工作疲劳和失去工作激情。职业倦怠风险：员工工作疲劳和失去工作激情。 - 控制措施：定期评估员工工作负荷，提供工作平衡和心理支持，推行员工健康管理计划。 7. 员工能力不足风险：员工技能和能力不符合工作要求。员工能力不足风险：员工技能和能力不符合工作要求。 - 控制措施：提供岗位培训和专业发展机会，建立完善的绩效评估体系，激励员工提升能力。

人力资源管理中存在的风险及对策

人力资源管理中存在的风险及对策随着企业竞争的日益激烈，人力资源管理的重要性在企业管理中日益凸显。然而，人力资源管理并非总是顺风顺水，也存在诸多风险。本文将探讨人力资源管理中存在的风险，并提出相应的对策。一、招聘风险招聘是人力资源管理的首要环节，但其中也存在风险。一方面，企业在招聘过程中可能面临信息不对称的问题，应聘者可能隐瞒自己的真实情况，如技能不足、工作经历不实等。另一方面，过于乐观的招聘预测也可能导致人才储备过剩，增加企业成本。对策：建立完善的招聘流程和标准，包括严格的背景调查和技能评估。同时，建立动态的人力资源需求预测模型，以更准确地预测未来的人才需求。二、培训与发展风险培训与发展是提升员工技能和促进员工发展的重要手段，但其中也存在风险。一方面，培训投入可能无法换来员工能力的提升和忠诚度的增加。另一方面，缺乏针对性的培训可能导致人才流失。

对策：建立完善的培训体系，包括培训需求分析、课程设计、实施与评估等环节。同时，针对不同员工的需求提供个性化的职业发展规划和培训计划。三、绩效管理风险绩效管理是激发员工积极性和提升组织效率的重要手段，但其中也存在风险。一方面，不合理的绩效考核标准可能导致员工的不满和士气下降。另一方面，过于主观的绩效评价可能影响公平性和公正性。对策：建立科学合理的绩效考核体系，确保考核标准明确、公平、合理。同时，引入第三方评价机制，减少主观因素对绩效评价的影响。四、薪酬与福利风险薪酬与福利是吸引和留住人才的关键，但其中也存在风险。一方面，不合理的薪酬结构可能导致员工的不满和流失。另一方面，过于慷慨的福利政策可能增加企业成本，影响企业利润。对策：建立公平、竞争、激励的薪酬体系，根据员工能力和贡献设定薪酬等级。同时，根据企业实际情况制定合理的福利政策，避免过度成本压力。

浅析人力资源招聘的风险及防范

浅析人力资源招聘的风险及防范在企业的日常运营中，招聘是至关重要的一环。它关乎着企业的新鲜血液的输入，对于企业的持续发展和稳定都起着至关重要的作用。然而，招聘过程中也会伴随着一定的风险，如何识别和防范这些风险，是企业管理者需要面对的重要问题。本文将就人力资源招聘的风险及防范措施进行深入的探讨。招聘渠道的选择是企业招聘过程中常见的风险点。如果渠道选择不当，可能会造成招聘成本的增加，同时也可能无法招到合适的人才。例如，对于高级管理人才的招聘，选择猎头公司或者使用社交媒体平台，可能会产生不同的结果。在筛选应聘者的过程中，企业也可能会遇到一些风险。如果筛选标准不清晰或者过于主观，可能会导致优秀的应聘者被忽略，或者招到不符合企业需求的人才。在招聘过程中，企业也可能会遇到法律风险。例如，歧视问题，企业可能会因为性别、年龄、种族、宗教信仰等方面的歧视而引发法律纠纷。企业应该根据具体的招聘需求，灵活选择不同的招聘渠道。除了传统

的招聘网站和猎头公司外，还可以考虑社交媒体平台、内部推荐、招聘网站等多元化的渠道。这样可以增加人才库的多样性，同时也可以提高招聘效率。企业应该根据具体的岗位需求，制定明确的筛选标准。在筛选过程中，尽量采用量化的方式，避免过于主观的判断。同时，对于每一项筛选标准，都要有清晰的定义和操作流程。企业在招聘过程中，必须严格遵守相关法律法规。对于涉及歧视的问题，企业应该充分了解相关法律法规，并制定相应的政策和流程，确保所有应聘者都能在公平公正的环境中展示自己的能力。人力资源招聘是企业发展的关键环节之一，而在这个过程中，企业会面临一些风险。为了有效地防范这些风险，企业需要采取相应的措施。通过拓宽招聘渠道、建立明确的筛选标准以及遵守法律法规等措施，企业可以有效地降低招聘风险，提高招聘效率和质量，从而实现企业的可持续发展。随着市场经济的发展，企业之间的竞争越来越激烈。在这个过程中，人才招聘成为了企业发展的关键环节。然而，在实际操作中，很多企业在招聘过程中存在着一定的法律风险。本文将对人力资源管理中企业招聘法律风险及防范进行浅谈，以期帮助企业更好地规避招聘过程

企业人力资源管理风险与防范措施

企业人力资源管理风险与防范措施随着经济的不断发展，企业的人力资源管理也面临着越来越多的风险。如何有效地识别、评估和应对这些风险，成为了企业人力资源管理工作中非常重要的一项任务。本文将针对企业人力资源管理中存在的风险进行分析，并提出相应的防范措施。一、用人风险用人风险是指企业在招聘、任用、培训和管理人员过程中可能面临的各种风险。这些风险包括人员素质不符合岗位要求、员工流动过大导致人员稳定性下降、员工技能不适应工作环境等。防范措施： 1、完善招聘和选拔程序，加强对人员素质的综合评估，确保人员对岗位要求的匹配度。 2、建立健全的人员流动管理制度，提供良好的发展机会和福利待遇，留住优秀人才。 3、注重员工的培训与发展，提高员工的技能水平和适应能力，使其更好地适应工作环境。二、劳动合同风险劳动合同风险是指劳动合同签订和执行过程中可能遇到的问题。这些问题包括劳动合同纠纷、员工违约、劳动关系纠纷等。防范措施： 1、建立健全的劳动合同管理制度，确保合同的签订和执行符合法律法规。 2、加强员工合同的管理和监督，及时发现和解决劳动合同纠纷。 3、加强对员工的法律教育和培训，提高员工的法律意识，减少违约行为的发生。三、员工福利风险员工福利风险是指企业在提供福利待遇和保障员工权益过程中可能面临的各种风险。这些风险包括员工福利需求不断增加、员工福利不公平、福利待遇标准不合理等。防范措施：

1、根据企业实际情况制定合理的员工福利政策和待遇标准，确保员工福利的公平和合理性。 2、加强与员工的沟通和交流，了解员工的福利需求，根据情况适时调整福利待遇。 3、注重员工的参与和反馈，建立良好的员工福利管理和评估机制，不断改进福利政策。四、绩效管理风险绩效管理风险是指企业在对员工进行绩效评估和激励过程中可能面临的各种风险。这些风险包括评估标准不明确、评估结果不公正、激励机制不合理等。防范措施： 1、制定明确的绩效评估标准和评估方法，确保评估结果客观公正。 2、加强对员工的培训和指导，提高员工的绩效水平和意识，促进员工的个人发展。 3、建立合理的激励机制，根据绩效结果给予适当的奖励和激励，激发员工的工作积极性和创造力。企业人力资源管理中存在着各种风险，但只要采取相应的防范措施，就能够有效地减少和控制这些风险的发生。企业应当重视人力资源管理风险，并积极采取相应的措施来应对，保障企业的持续发展。

企业人力资源管理面临的风险及防范措施

企业人力资源管理面临的风险及防范措施作者：陈晓春来源：《今日财富》2022年第31期本文简单分析了企业人力资源管理面临的在招聘录用、培训开发、绩效考核、薪酬福利管理、外包、法律等过程中存在的风险，并尝试围绕健全人才招聘机制、加强人才培训与开发管理、优化绩效考核、完善薪酬福利机制、优化人力资源外包管理、全面加强人力资源管理的法律风险防范等方面，就相关风险的防范措施进行了针对性探讨。企业人力资源管理面临着不少风险。人力资源管理实践过程中，由于外部环境的不确定性、管理过程的复杂性、管理工作的系统性、信息不对称、员工素质的动态特性等因素，往往会遭遇各种风险。人力资源管理的各个环节，均可能遭遇风险，如果不能有效识别和处理，必然会严重影响管理效果，甚至会对企业的经营、管理与发展造成不可逆的危害。一、企业人力资源管理面临的相关风险（一）招聘录用风险人才招聘录用风险指企业在招聘和录用人才过程中可能存在的风险。首先，人才需求预测不合理。由于信息不对称、招聘人员综合水平偏低等因素的影响，企业在预测人才需求时有所偏差，导致招聘结果无法满足预期，影响企业用人。其次，人才招聘渠道狭窄以及人员水平难保障。企业在招聘人才时，很容易因为自身在资源、资金、管理等方面的原因，难以通过足够

多的渠道进行人才招聘，再加上应聘人员参差不齐、招聘标准执行不到位等因素，使得招聘的人员并不能完全满足企业用人需要。最后，岗位人员安排不合理。在招聘录用人才的过程中，企业不能根据人员实际情况合理安排岗位，导致相应的工作效率偏低、员工满意度较差，影响后续的人力资源管理质量以及企业经营管理质量。（二）培训开发风险对员工进行培训，是确保在岗人员综合素质符合对应岗位要求的基础，也是为企业可持续发展奠定根基的关键。然而在人员培训开发过程中，由于培训预算编制不合理、培训体系不健全、员工职业生涯指导不到位等原因，培训开发效果并不能完全达到预期，进而影响人力资源管理质量。（三）绩效考核风险绩效考核作为人力资源管理中不可或缺的部分，其往往是管理决策的重要依据。企业在绩效考核实践中很容易出现绩效责任划分不合理、考核标准不明确、考核缺乏公平性与透明性等问题，并不能通过绩效考核准确反映人力资源管理情况，反而容易因为绩效考核不规范、不公平等引发员工不满，进而造成相应的人力资源管理风险。（四）薪酬福利管理风险薪酬福利作为留住人才、激励人才的重要手段，其往往与绩效考核挂钩，基于考核结果优化薪酬福利管理。部分企业由于绩效考核体系本身存在问题，相应的薪酬福利管理自然难以令人满意，容易引发员工不满，再加上薪酬调整制度不合理、福利制度设计存在缺陷、激励性不足、公平性欠缺等问题，导致薪酬福利管理中存在不少风险，轻则引发员工不满，重则导致人才流失。（五）外包风险部分企业存在人力资源外包的情况，实践中同样有着各种各样的风险。导致人力资源外包风险的原因主要由行政管理模式滞后、外包商考察和选择存在问题、忽视内部员工的反馈意见、和外包商的沟通不到位、对外包商的监督存在不足、外包成本计算忽视隐性成本等，这些原因的存在使得企业人力资源管理乃至经营发展受到了严重影响。（六）法律风险法律风险是企业人力资源管理中最为严重的风险，往往会给企业造成严重损失。企业人力资源管理法律风险体现在多个方面，常见的有企业招聘尚未解除劳动合同或者负有履行竞业限制协议义务的人员、试用期约定不当、迟迟不与劳动者签订劳动合同、解除违纪员工劳动合

企业招聘工作中存在的风险与应对-精选文档

企业招聘工作中存在的风险与应对 1 企业员工招聘风险的分析 1.1招聘费用的赤字风险企业在员工招聘过程中会产生一定的成本支出, 比如交通费、场地租赁费用、广告信息费、人力工资等。如果不能招募到企业需要的员工, 那么在人才招聘过程中所耗费的成本不仅得不到回报,还将影响企业的正常工作, 甚至会产生难以估计的机会成本,致使企业人才短缺, 成为企业发展的瓶颈, 甚至被市场淘汰。 1.2招聘方式的选择风险企业的招聘途径有很多,比如: 刊登媒体广告、参加或举办招聘会、猎头公司或他人推荐等, 但这些招聘方式本身就隐含着风险。一般而言, 关注媒体广告的应聘者大多没有实践经验或者在原单位干得不顺利甚至是被原来单位辞退的, 这些人如果被企业聘用, 就要花费很多的成本对其培训, 这不仅使企业损失时间、工资福利, 还可能因频繁跳槽而泄漏商业秘密, 增加竞争对手的实力。特别是用高薪公开招聘的一些人才,往往会引起内部老员工的不良情绪, 甚至动摇企业的团队精神。而通过猎头,虽然引进的人才会比较优秀, 但是因其优秀, 所以往往会被安排在重要的岗位, 工资福利也是非常优厚, 一旦这些人跳槽或表现不理想,给企业带来的风险将会更大, 有时甚至可以改变整个企业的经营状况, 或是培养强有力的竞争对手。 1.3 人才识别的甄选风险企业在找到人后, 就要利用一些工

具对其进行测评, 保证挖掘出真正的人才。但是大部分企业由于观念保守,不愿意也不主动进行人才的科学识别, 导致现代企业人才的科学测评技术几乎无人问津,传统的面试占主导地位, 结果是效果差,效益低,最终导致真正人才流失。 ①遗漏重要的信息。②存有偏见或先入为主。③忽略应聘者的工作动机。④做出草率的判断。⑤被应聘者的某项特点左右。 ⑥面试中个性依据的盲目性。 1.4 招聘回复的速度风险在一个充满竞争的时代, 办事效率的高低非常重要。为了不让优秀人才在等待中流失, 就必须提高招聘的回复速度。因此一个企业的员工招聘速度是衡量其人力资源管理工作效率的重要指标,对应聘者回复的速度越快, 就越可能招到优秀的人才。而在企业招聘的回复中, 往往会由于种种原因出现招聘回复速度慢、结果公布周期长、目标不清晰等现象这往往会增加企业招聘一个优秀员工的风险[1] 。 1.5 招聘信息不对称的风险首先, 应聘者具有信息优势。应聘者往往带着与自己有关的私有信息来应聘, 由于个体之间存在着个性、能力等方面的差异, 使这些信息具有伪装性和隐藏性的特点。他们明白自己真正的工作需求是什么, 身上也许有一些对未来工作很有用处的实践经验, 也可能知道自己的哪些缺点可能会阻碍自己在工作上的发展（心理问题,人际交往能力,身体健康问题等等）。由于企业招聘者处于信息不对称的劣势, 一些应聘者加工信息, 夸大自己能力和素质或者隐瞒自己的缺点、提供虚假信息,如假文凭、假学历等。这些应聘者在提升

企业人力资源招聘中的风险与防范探析

企业人力资源招聘中的风险与防范探析作者：孙文良王震来源：《人力资源管理》2013年第10期摘要：人力资源的招聘在企业运行中占据着举足轻重的地位，企业通过人力资源的招聘来获得新鲜血液，使企业的人力资源大军得到充实。企业人员的招聘和管理都与企业中其他环节有密切的联系，一旦招聘环节出现差错，将影响各环节，出现一系列人力资源管理的风险。同样，如果从另一个角度去考察，也可以将企业人力资源招聘当作是企业对人力资源的一种投资。既然是投资，那么人员的招聘就会有相应的风险。正因为如此，目前已经有部分学者涉足关于企业人力资源招聘风险的研究，并且已经取得了很有价值的研究成果。可是，由于国有企业因其特殊性而导致目前国有企业人力资源的招聘风险一直被忽略。鉴于此，本文对企业人力资源招聘的风险和防范展开深入探析。关键词：人力资源招聘风险防范措施一、人力资源招聘的风险 1.评测判别人才风险评测判别人才风险指的是，因方法手段不当和评测误区，选取不到合格人才或是将人才拒之门外。在现实企业的招聘中，能真正进行评测的少之又少，而传统面试却屡见不鲜。然而这种常规面试对提高企业招聘的准确率并没有多少帮助。例如，面试管理者通过了解应聘者是否容易相处与合作来判别，但是对应聘者未来的工作效率预测并不高。而且招聘者很难避免由主、客观原因产生的误区，有些应聘者被戏称为“面霸”，因为他们有着极好的面试技巧，使得评测的准确率大幅度降低。许多统计研究发现，依据应聘者的个性因素来评测与特定职业绩效的相关度，准确率并不高，所以该测评方法并不适用于所有员工的招聘。 2.员工招聘成本回报的风险员工招聘成本回报风险指的是，企业在进行招聘预算和决策前未周详策划，至使企业在招聘时失败，却投入了大量财力、人力和时间，直接或间接地为企业造成了损失。每一位人才的甄选都会耗费企业高昂的费用，据统计，美国每甄选一名雇员花费的全部费用高达50000美元。而且，应聘岗位越高，所需费用也就越大。虽然企业招聘到一位合适的人才，随着其工作年限的增长为企业所创造的价值会远超这些成本，但不能排除这个过程中还有其他的可能性，如上岗不久就离职、招聘到的人才不合适等。上述表明，招聘一名不合适的员工对企业来说危害很大，除了造成部分损失，同时也会影响企业在市场竞争中的地位，使其处于较大的劣势。 3.员工招聘渠道选取的风险

企业人力资源管理风险与防范措施

企业人力资源管理风险与防范措施企业人力资源管理是指企业对人力资源进行有效的整合、配置、开发和激励的过程。在这个过程中，存在着各种风险，需要采取相应的防范措施。一、招聘风险招聘是企业人力资源管理的第一步，也是风险最大的环节之一。风险主要包括以下几个方面： 1.招聘流程失控：招聘流程不规范、程序不完善，导致招聘过程中出现偏颇和漏洞。要防范此类风险，企业应建立健全的招聘程序和流程，并严格执行。 2.用人不当：招聘过程中，企业可能因为一些原因而选择了不适合的人员，从而影响到企业的正常运转。要防范此类风险，企业应注重对岗位的需求分析和招聘筛选工作，确保人员的匹配性和适应性。 3.被虚假简历欺骗：一些求职者可能会虚构自己的工作经历、学历等信息，企图蒙混过关。企业应加强对求职者简历的审查，采取多种手段核实求职者的信息真实性。二、用工风险用工风险是指企业在用人过程中，可能出现的各种不良情况和问题。以下是一些常见的用工风险及相应的防范措施： 1.员工违纪行为：员工可能存在违反企业规章制度、道德准则等行为。企业应建立健全的内部管理制度和监督机制，对违纪行为进行及时处理和纠正。 2.员工离职率高：员工离职率高可能会对企业的稳定运转产生负面影响。要防范此类风险，企业应加强对员工的关怀和激励，提高员工的职业发展空间和福利待遇，增强员工的归属感和忠诚度。 3.员工培训不足：员工的专业能力和素质决定了企业的竞争力。企业应建立完善的培训机制，定期对员工进行培训，提高员工的专业技能和综合素质。三、薪酬风险薪酬是企业吸引和留住人才的重要手段，但也存在一些风险，如薪酬激励不到位、薪酬公平性不足等。以下是一些防范薪酬风险的措施： 1.建立公正公平的薪酬体系：企业应建立基于能力和绩效的薪酬体系，确保薪酬的公正性和可操作性，避免出现员工对薪酬的不满和不平等感。