成都平原经济区发展路径与对策思考

成都平原经济区发展路径与对策思考
成都平原经济区发展路径与对策思考

成都平原经济区发展路径与对策思考

成都平原经济区作为成渝经济区“双核引擎”的一核,在全省经济发展中占据着最重要的位置。近年来,成都平原经济区在加速发展的同时,也存在经济发展不平衡、产业结构不合理、城镇化发展不协调等问题。

为促进区域经济社会均衡协调发展,成都平原经济区可进一步明确城市功能定位、构建多中心城市群、推动区域一体化、推进新型城镇化建设等。

纾解省会成都的非核心功能

――要突出成都“极核”特征。要在国家“一带一路”和“长江经济带”两大战略的引领下,结合成都建设国家中心城市的目标,找准省会城市主要定位,推动政治、经济、文创、对外交往以外的非核心功能向外围扩散,促进城际公平和区域协同发展。

――要建设多中心城市。要打通区域各城市畅通对接的经济“血脉”,加快与德阳、资阳、眉山等周边城市同城化

进程,重点规划建设好以天府国际机场为核心的临空经济区,打造以现代航空都市为特征的成都市副中心,建设天府国际机场空港城――简阳城区――资阳城区组合城市。

――要合理配置公共资源。要放弃大而全的城市发展的传统思维,有计划地将成都市现有54所、占全省50%的高

等院校和17家、占全省31%的三级甲等医院等优质教育医

疗机构的一部分转移到周边城市,将主城区内的大型博物馆、展览馆、体育场馆等设施迁往城市远郊区域或周边城市,促进公共事业性服务均等化。

――有计划实施产业转移。成都市应按照承载力水平、要素资源禀赋及产业发展潜力确定重点产业,加强与周边城市产业互补合作,牵头构建区域一体、链条完整的产业体系。要通过市场调节资源配置,逐步将成都市内的资源和劳动密集型、低端和低附加值产业转移到其他地区,促进产业转型升级。在承接国际国内产业方面,面对新兴产业、优质项目,成都市主动避免与周边城市争抢“蛋糕”,重点发展总部经济、高端研发、金融、文化创意为主导的现代服务业。

构建多中心城市群发展格局

――坚持中央严格控制特大城市过度扩张政策导向。在控制用地规模扩张方面,《国土资源“十三五”规划纲要》

明确,“十三五”时期将推进以人为中心的新型城镇化,对

超大和特大城市中心城区原则上不安排新增建设用地计划,促进大中小城市和小城镇协调发展。在控制人口规模扩张方面,中共十八届三中全会和中央城镇化工作会议、《国家新

型城镇化规划(2014―2020年)》和《全国主体功能区规划》均提出要防止人口向特大城市中心区过度集聚。由此可见,在我国新型城镇化政策的顶层设计中,严格控制特大城市过

度扩张,已经成为一个重要的方针。我们要认真执行好、落实好这些政策,把打造“航空母舰”的思路转变为提升“联合舰队”整体作战能力的策略。

――要着力塑造“众星拱月”城市群集聚效果。在区域一体化背景下审视城市群的空间战略,坚持“互动合作、共享共赢”的策略,整体谋划“网络城市”的空间结构。要把成都平原城市群作为成渝城市群中的独立单元,将其打造成为经济上紧密联系、功能上分工合作、交通上无缝衔接的具有鲜明地域特色的经济社会网络空间,促进各城市文化共建、生态共育、设施共通、服务共享,推动成都平原城市群协调同步发展。

――要保持中小城市自我发展的较强独立性。要围绕成都市“一城独大”的现状,明确成都主城区及环绕于周边的新型卫星城的角色定位,使各个大小不同的新型卫星城形成各自的小区域经济腹地和特色产业,具有较强的自我发育能力和市场竞争能力,相互之间能产生“反磁力效应”。同时,要赋予其带动下一级的小城镇发展起来的功能,进一步产生“二级扩散效应”,促进城市之间相互传导、协调共享,形

成大中小城市有机结合、区域经济互动融合发展的良好格局。

推动区域一体化发展

――编制总体规划。成都平原经济区是一个打破行政区划的协同创新共同体。2009年省建设厅组织编制的《成都平

原城市群发展规划(2009―2020)》已不具备指导意义。应在四川省“十三五”规划及《成渝城市群发展规划》框架下,结合成都平原经济区及各城市的功能定位及资源、人口、产业发展实际,尽快编制和出台新的发展规划。

――建立推进机制。要反思过去《成渝经济区区域规划》协同发展机制不畅的失败原因,尽快成立由省发改委牵头、八市政府共同参与的工作协调机构,在巩固以往交流合作的基础上建立区域合作联席会议制度,推动经济区内各城市分工合作,加强政策协调与项目合作,促进各城市间经济、社会、文化、生态建设密切交流合作,加快区域经济一体化进程。

――优化资源配置。统一协调区域内重大资源开发、基础设施建设,提升基础设施互联互通和现代化服务水平,避免重复建设和不必要的竞争;加快跨区域小微交通基础设施建设,打通促进经济联系的“毛细血管”;促进通讯、信息、金融、公共服务等方面广泛深入合作,促进跨区域有形和无形网络对接,全方位推行“一卡通”服务。

科学推进新型城镇化建设

――增强新型卫星城市集聚和辐射能力。重视新型卫星城市在推进新型城镇化建设过程中产业集聚的重要性,因地制宜培育壮大创新型主导产业,形成完整的产业链,以产业集聚吸引投资,以产业集聚促进就业,以稳定的就业促进农

业人口转移,实现产业和城镇化建设融合发展。

――协调推进中小城镇建设。进一步提升小城镇的吸纳能力,推动城乡居民享受同等社会保障、医疗福利等公共服务均等化权益,实现农村地区生产、生活方式就地城镇化,引导农村富余劳动力资源有序流向中小城镇,形成梯度城镇化格局。资阳、眉山、雅安等城镇化率较低的城市尤其要把促进农业人口“就地城镇化”作为一个重要的突破口,逐步缩小与经济区综合城镇化水平的差距。

――合理划定生态红线。随着城市规模的不断扩张,生态环境问题日益凸显。要明确成都这座特大城市的边界,设定开发强度的“高限”和生态空间的“底限”。要严格执行《成渝经济区城市群发展规划》中关于“推进生态共建环境共治”的有关政策措施,划定耕地红线、湿地红线和生态红线,切实保护好耕地、湿地和生态空间,建立成都平原经济区内横向耕地保护补偿和生态补偿新机制。

员工职业生涯发展规划及晋升通道制度教案资料

员工职业生涯发展规划及晋升通道制度 一、总则 1、当员工在公司工作期间,公司须辅导并指引员工对个人的职业生涯发展进行规划,从而达到个人与公司共同发展的目的。 2、公司应准确而及时的为员工开辟晋升通道,促使员工成为公司的栋梁之才,为公司和个人创造更大的利益。 二、员工职业生涯规划 1、新员工入职后(经过5-7天的岗位培训后),由店内人力资源部辅导员工填写《员工职业生涯发展规划表(一)》(入职-2个月),员工应确立在试用期的发展规划。当员工入职工作二个月时,由新员工所在部门对员工进行评定,同时对员工的个人规划实施督导。 2、员工转正时,即填写《员工职业生涯发展规划表(二)》(入职2个月-6个月),订立个人入职半年的发展规划,部门将根据员工在岗的实际情况进行考评后,对其入职半年的目标加以引导。 3、员工入职半年后,由部门主动与员工沟通并协助填写《员工职业生涯发展规划表(三)》(入职6个月-12个月),订立个人半年的发展规划,对其入职一年的个人规划给予支持与帮助。 4、员工入职一年后,应回顾一年来的工作以及是否达到预期的规划目标,填写《员工职业生涯发展规划表(四)》(入职12个月-24个月),订立下一年的个人发展规划。部门应对其个人发展规划给予合理的指引,适时的为员工调整下一年规划目标,以确保员工在下一年底能够达到规划目标。 5、员工入职两年以上,部门经理或总经理(主管级以下由部门经理,主管级及以上由总经理)应及时与员工恳谈,填写《员工职业生涯发展规划表(五)》(长期规划),了解员工是否对现状满意及是否达到预期的规划目标,最终帮助员工确立长期的发展规划及终极目标并加以正确的指引。 6、各部门将员工每一时期填写完成的《员工职业生涯发展规划表》及时交到店内人力资源部存档,并到集团人力资源部备案。店内人力资源部随时掌握员工职业生涯的发展规划,并辅助各部门完成跟踪工作。 三、店内员工的晋升通道 1、试用期转正培训(试用期2个月):

职业生涯发展的路径有

个人职业发展路径规划方案 综合自己的综合特征,内外部环境与行业发展方向及地域,确定本人的职业发展路径是:从基层做起,步步为营,在实践中锻炼自己的综合素质和管理能力,直至到职业财务总监的管理路线。 具体路径是:第一步,在校期间努力学习科学文化知识,专业知识,专业技能,参加专业实践活动,利用在校职务培养领导与管理能力。第二步,毕业后,从基层做起,找一份适合自己综合能力与实际自身状况的工作,踏实工作,在实践中磨炼自己,建立关系网,学习作为领导应具备的能力,争取早日成为领导的得力助手。第三步,在成为领导得力助手之后,努力学习并在实践中培养自己的管理能力、搞好同事关系、学习专业技能、争取在自身条件与外部条件都允许的情况下,取代领导的职位,并且,不忽视工作与家庭的关系,保持家庭和睦。第四步,在担任领导工作之后,继续学习专业理论与技能。并发挥自己的领导才能、关注下属工作和生活情况、使自己成为一名企业骨干、称职领导、并逐步成为企业的财务总监。第五步,尽量发挥自己的轴心作用,为企业制定合理的财务投资计划与决策,编制各种分

析报告,成为企业不可缺少的"顶梁柱"。 2、职业发展策略 无论做一件什么事,哪怕是非常简单的事,都要讲究策略,因为它是通向成功的捷径,并能取得事半功倍的效果,只有这样才能"运筹帷幄之间,决胜于千里之外"。 俺的职业发展策略是深渗透中国经济最发达的"长三角"地域,因为那里发展速度快、投资环境最佳、经济内在素质最好、交通便利、已成为世界区域性金融、航运、贸易和制造业中心。号称"科技之城"的苏州,是我的目标发展区域。那里是以高新技术产业为主导的现代制造业区,苏州工业园区更是高新产业的发展基地,该地区有国家政策支持,科技底子雄厚,为自己的职业创造了得天独厚的条件。另外哥哥也在那里工作,同学也有的到那边发展,这为自己提供了强大的精神后盾。 六、具体行动计划 1.短期计划 1在校期间 1)积极准备英语及计算机等级考试。 2)合理安排、分配自己的学习时间,有计划的学习各方面知识,像计

员工职业生涯发展通道方案

员工职业发展通道建设体系 员工职业生涯发展是公司发展的基础,公司建立“以人为本”的职业生涯开发与管理的目标体系,使员工的个人提高与公司的发展计划相结合,将为公司未来愿景的实 现打下坚实的基础。 第一章总则 第一条意义和目的 公司在做好引进人才的同时,更迫切要做的是留住并利用好现有人才。员工职业发展通道就是满足员工发展需求、挖掘员工潜在能力和优势,激发员工学习与工作热情,通过对员工有计划的培养,有效地引导员工追求自我价值的实现,最终达到员工自我实现与公司发展的高度和谐统一。 第二条原则 1、双赢; 2、个别沟通,因人而异; 3、重点管理; 4、动态管理。 第二章人员构建 为确保此项工作的顺利开展,必须成立组建员工职业发展管理小组,负责对该项管理活动进行管理和实施。 第三条员工职业发展管理小组构成 1、人力资源部; 2、各部门负责人; 3、员工代表。 第四条管理职责 (一)人力资源部职责 1、负责主导、整体筹划、组织、协调和推动该项活动。 2、负责监督制度执行情况,收集资料,汇总,并提交报表。 3、建立部及外部信息平台,使员工能够了解职业空缺、培训等信息,并形成动态的员工职业生涯发展档案。 (二)各部门负责人职责 员工职业生涯管理工作的具体执行、配合公司人力资源部的协调工作、开展部门部员工评估和面谈等。 (三)员工代表职责

向人力资源部负责人提供建议和意见,及时反馈员工一线信息。 第三章具体实施流程 第五条明确现阶段人力资源发展规划 公司根据自身的发展战略目标制定人力资源发展规划,是员工职业生涯发展规划的前提,也是制定人力资源开发策略的目的。 第六条构建公司员工职业发展通道 公司在明确现阶段的人力资源发展规划后,应根据人力资源发展规划的需求,考虑现有人力资源的状况,构建公司员工的职业发展规划。 第七条制定员工职业生涯管理制度和规 制定有效、健全、可行的员工职业生涯管理制度和规,是确保公司职业生涯管理目标顺利达成的必备条件。 第八条现有人才盘点 由员工职业生涯管理小组负责与员工展开沟通,根据员工个人的优势、特长、兴趣等,结合其目前工作绩效,帮助员工更全面地了解自身的职业特点,以及自身择业观、价值观等信息,为未来的职业发展道路,收集全面的信息。 第九条勾勒职业生涯规划路线图 根据获取的员工信息,公司就要开展职业生涯规划路线图工作。从而使公司能够设计一条与员工的职业倾向和公司的发展战略相吻合的职业生涯规划路线。 第十条实施人才培养和晋升 公司为员工设定的职业发展路线对员工的能力提出了新的要求,公司必须开展相关的、有针对性的培训项目来满足这种需求。 第十一条及时监控、反馈和评估 公司对其管理效果展开评估,审视中间存在的问题并及时予以更正。通过制度与 规的修正与完善,可以及时纠正最终职业目标与分阶段职业目标的偏差。 第四章员工职业发展通道设计 第十二条职业发展通道类型 (一)纵向职业发展通道 指职位上的晋升,是传统的职业发展路径,是一种基于过去组织员工的实际发展道路而制定出的一种发展模式。组织日趋扁平化使得纵向职业发展的机会将越来越少。 (二)横向职业发展通道 通过丰富工作容和岗位轮换这两种方式,横向平级调整来使工作具有多向性,使员工焕发新的活力,迎接新的挑战。同时也使员工能够具有更多的技能,增加自己对组

大学生职业生涯的规划路径

大学生职业生涯的规划路径 大学生职业生涯的规划路径 在就业形势日益严峻的今天,大学生在校期间做好自己的职业生涯规划显得非常重要。在此,就大学生职业生涯规划的路径问题作 一初步探讨。 一、自我剖析和自我评估 大学生进行职业生涯规划的第一步是对自己形成一个全面深刻的认识,也就是进行自我剖析。自我剖析可以从以下几个方面进行: 一是要明确自己的生活目标。具体的说,就是要明确自己在一定时期内的生活目标,包括短期、中期和长期的目标。目标是职业生 涯规划的起点,也是职业生涯规划的归宿。职业生涯规划要在明确 生活目标的前提下来制定,这样进行职业生涯规划才有方向。此外,如果生活目标有所改变,职业生涯规划也要作相应的调整。进行职 业生涯规划就是为实现一定的生活目标服务的,因此,生活目标也 是制定职业生涯规划的归宿。 二是要认真考虑自己的价值观。价值观是人们判断事物是否具有满足自身需要的特性时所持的基本观点。价值观指导着人们对各种 可能的职业道路的选择。在对各种可供选择的职业道路进行选择之前,首先要依据个体自身的价值观对这些职业进行价值评估与判断,然后才能选出最符合自己需要的职业道路。比如有些人把工作的稳 定性看得最重要,而对职业的经济收入要求并不是太高,公务员或 者事业单位的职业岗位也许比较适合;有的人对职业的经济收入期望 很高,愿意为了更高的经济收入而承受巨大的工作压力,因而某些 充满挑战的业务类的岗位也许比公务员岗位要更适合。 美国著名心理学家和管理学家埃德加薛恩在1978年出版的《CareerDynamics》一书中提出了职业锚理论。职业锚是指人们终

身所认定的、在一次职业选择之中最不肯舍弃的东西。它是“自我 意向的习得部分,与自省动机、价值观和能力相联系”。薛恩指出,职业锚的概念能清晰地反映个体的潜在需要和动机。根据职业锚的 理论,人们在进行职业选择时有些东西是始终不肯放弃的,那就是 他的职业锚。比如说把经济收入看得最重要的人在进行职业选择时,始终不肯放弃高收入的律师职业,尽管工作压力非常之大,他也能 承受,而不愿选择公务员职业。 通过从以上几个方面对自己进行认真的剖析以后,可以对自己形成一个清晰而全面的认识,但是这种纯粹的自我剖析有时会带有较 强的主观性,因此有必要借助于一些具有良好信度和效度的心理测 验量表的帮助。有许多的心理测量量表可以帮助我们充分地认识自我,对自己进行科学的客观的评估。比如在人格方面有明尼苏达多 项人格测验(MMPI)、卡特尔人格测试、艾森克人格问卷等等;测量职 业兴趣方面有明尼苏达职业兴趣问卷、霍兰德职业倾向测验量表等等。 二、就业环境分析 当前许多大学生对整个社会的就业环境缺乏了解,甚至一无所知,等到毕业的时候到人才市场一看,发现用人单位的岗位需要与自己 在学校所学的知识存在较大差异。因此,笔者建议大二大三的学生 到人才市场看看,或者到人才网上看看相关职业和岗位需要那些方 面的能力和素质,甚至还可以尝试性地找找工作,然后有针对性地 培养相关的能力,为自己的职业生涯做好准备。 三、进行职业定位 在对自我有了比较清晰的`评价和对就业环境有了全面的把握的 基础上,就可以在自己可能的职业圈范围内进行仔细的分析比较, 最终确定一个或者几个自己适合的职业,这就是职业定位的过程。 选择的这些职业必须是符合自己的价值观、职业兴趣、需要和能力的,同时也必须是符合客观就业环境的。职业定位是大学生进行职 业生涯规划的中心环节,进行职业生涯规划最终的落脚点就是要进 行职业定位。职业定位是一个职业选择和决策的心理过程,要求对 自己可能的职业圈范围内的所有职业进行认真的分析判断和比较,

华为员工职业生涯规划方案

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华为职业生涯规划 一、把握职业生涯规划主要内容 (一)职业生涯规划的概念 职业生涯规划是指组织和员工基于员工个人和企业组织两方面的需求共同制定的个人发展目标与发展道路的活动。 (二)华为进行职业生涯规划的目的 华为进行职业生涯规划的主要目的包括以下三个方面: 1.稳定员工队伍,增加员工满意度,留住现有优秀人才,吸引外来优秀人才的加入。 2.使每个员工的职业生涯目标与组织发展目标相一致,降低和减少因个人职业生涯规划与组织生涯规划相违背而给企业发展带来的损失。 3.合理配置企业人力资源,保证企业未来人才需求和企业的可持续、稳定发展,避免企业人才断档和后继无人情况的出现。 (三)华为员工职业生涯规划的内容 1.对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定。 2.确定员工职业发展目标,并选择实现这一目标的有效路径。 3.编制相应的工作、教育和培训的行动计划,对每一步骤的实施时间、顺序和方向做出合理的安排。 4.通过绩效考核、培训、轮岗、晋升等人力资源管理活动为实现企业员工职业生涯规划目标创造条件。 二、华为员工职业生涯规划流程 (一)实施职业生涯规划的前提条件 在制定员工职业生涯规划时,华为公司具备以下五个方面的前提条件: 1.企业决策层具备相关管理理念。 2.企业管理层具备推动职业生涯管理的愿望、知识和能力。

3.企业员工具有较高的职业生涯管理需要层次。 4.员工相信企业推行职业生涯管理的诚意。 5.企业政策和制度系统化、柔性化的程度高。 (二)华为公司员工职业生涯规划流程图 1.明确现阶段人力资源发展规划 华为根据自身的发展战略目标而制定人力资源规划。人力资源规划通过预测企业在未来环境变化中人力资源的供给和需求状况,制定基本的人力资源获取、使用、维持和开发的策略。 2.构建职业发展通道 构建职业发展通道是企业进行职业生涯规划不可或缺的工作。 华为在明确现阶段的人力资源发展规划后,根据人力资源发展规划的需求,考虑现有人力资源的状况,设计适合自身的职业发展通道。下图为华为公司的职业发展通道: 3.制定员工职业生涯管理制度和规范 制度和规范的存在可以引导员工行为的改变,确保优秀人才能够脱颖而出,并能够为企业发展目标的实现做出积极贡献。

(完整版)萨帕职业发展理论

美国代表性的职业管理学家萨柏(DonaldE·super)的职业生涯发展理论。他把人生的职业生涯分为五个主要阶段。 (一)成长阶段(growthstage),属于认知阶段。(0—14) (二)探索阶段(explorationstage),属于学习打基础阶段。(15—24) (三)确立阶段(establishmentstage),属于选择、安置阶段。(25—44) (四)维持阶段(maintenacestage),属于升迁和专精阶段。(45—64) (五)衰退阶段(declinestage),属于退休阶段。(65岁以后) Super的生涯发展理论 Super是职业生涯发展研究领域中最具权威性的人物之一,是全球最有影响力的生涯发展研究者。从1940到1950年,Super出版了两本生涯发展的专著:《职业适应动力学》和《职业心理学》,奠定了他在该领域的权威地位。1980年代末,Super在许多研究者的成果的基础上,综合了差异心理学、发展心理学、职业社会学、人格理论等四个学术领域的内容,系统提出了生涯发展理论,提出了生涯发展的十四项基本主张,从而构成了其生涯发展理论的基础。 与其它理论相比,Super的理论为生涯咨询和辅导提供了更加有用的工具,指导了生涯辅导的具体实施,得到了各国生涯辅导专业人士的普遍支持。针对我国现阶段高校研究生的就业特点,以下主要介绍Super生涯发展理论中的生涯发展阶段、自我概念、生涯成熟度、生涯彩虹几个方面的内容: 1.生涯发展阶段 Super将生涯发展阶段划分为五个阶段(又称大循环):成长期(growth),从出生到14岁;探索期(exploration),15岁到24岁;建立阶段(establishment),25岁到44岁;维持期(maintenance),45岁到64岁;衰退期(decline),65岁以上。在每个时期至下个时期之间,称为转换期(transition),又称为小循环,包括:新的成长、再探索以及再建立等三个历程。他认为不同的阶段,面临的发展任务不同,个人必须达成其每一阶段的生涯发展任务,并为下一阶段的发展做好预先规划与准备。个人一旦进入一个新的生涯发展阶段,可能进入一个新的发展循环,需重新经历成长、探索、建立、维持、衰退等一系列历程。 2.自我概念 自我概念(self-concept)是Super生涯发展理论中的核心重点。Super认为职业生涯发展是发展和实现自我概念的过程,他认为自我概念是一个结合体,包括了生物学特征以及个人所扮演的社会角色等。自我概念指的是个人看待自己和自身境况的观点,包括两个部分:一是个人或心理上的,包括个人如何选择以及如何对选择进行调整;另一个是社会的,重点是个人对其社会经济情况及与工作和生活有关的当前社会结构的个人评价。自我概念不是静态的,而是持续发展的。自我概念影响生涯决定,正确的自我概念是生涯成熟的必要条件。 3.生涯成熟度 Super关于生涯成熟度(career maturity)的概念,是生涯发展理论的贡献之一。生涯成熟度是发生在生命中某个阶段内,由成功完成生涯发展任务而获得的,它为生涯咨询及生涯教育目标及策略提供了信息。Super认为在各个阶段完成适当的任务,即是生涯成熟,生涯成熟的概念包括两方面,一是指个人在整个职业生涯历程中达到社会期望的水准,二是以职业生涯各发展阶段的发展任务为标准所作的衡量。生涯成熟度与自我认知、生涯知识及发展规划的能力相关联。生涯成熟度包含了以下六个维度:1.职业选择的定向,是决定个人是否关心做出最终的职业选择的态度维度;2.职业信息和规划,与个人所有的未来生涯决策及过去所完成的计划的能力维度;3.职业偏好的一致性,指个人偏好的一致性;4.个人特质的具体化,指个人朝向自我概念形成的过程;5.职业选择的独立性,指工作经验的独立性;6.职业偏好的智慧,个人将现实偏好与个人任务维持一致的能力维度。

员工职业生涯发展通道方案

和顺集团有限公司 员工职业发展通道建设体系 员工职业生涯发展是公司发展的基础,公司建立“以人为本”的职业生涯开发与管理的目标体系,使员工的个人提高与公司的发展计划相结合,将为公司未来愿景的实 现打下坚实的基础。 第一章总则 第一条意义和目的 公司在做好引进人才的同时,更迫切要做的是留住并利用好现有人才。员工职业发展通道就是满足员工发展需求、挖掘员工潜在能力和优势,激发员工学习与工作热情,通过对员工有计划的培养,有效地引导员工追求自我价值的实现,最终达到员工自我实现与公司发展的高度和谐统一。 第二条原则 1、双赢; 2、个别沟通,因人而异; 3、重点管理; 4、动态管理。 第二章人员构建 为确保此项工作的顺利开展,必须成立组建员工职业发展管理小组,负责对该项管理活动进行管理和实施。 第三条员工职业发展管理小组构成 1、集团行政人力资源部; 2、各部门负责人; 3、员工代表。 第四条管理职责 (一)集团行政人力资源部职责 1、负责主导、整体筹划、组织、协调和推动该项活动。 2、负责监督制度执行情况,收集资料,汇总,并提交报表。 3、建立部及外部信息平台,使员工能够了解职业空缺、培训等信息,并形成动态的员工职业生涯发展档案。 (二)各部门负责人职责 员工职业生涯管理工作的具体执行、配合集团行政人力资源部的协调工作、开展 部门部员工评估和面谈等。

(三)员工代表职责 向集团行政人力资源部负责人提供建议和意见,及时反馈员工一线信息。第三章具体实施流程第五条明确现阶段人力资源发展规划 公司根据自身的发展战略目标制定人力资源发展规划,是员工职业生涯发展规划 的前提,也是制定人力资源开发策略的目的。 第六条构建公司员工职业发展通道 公司在明确现阶段的人力资源发展规划后,应根据人力资源发展规划的需求,考 虑现有人力资源的状况,构建公司员工的职业发展规划。 第七条制定员工职业生涯管理制度和规 制定有效、健全、可行的员工职业生涯管理制度和规,是确保公司职业生涯管理 目标顺利达成的必备条件。 第八条现有人才盘点 由员工职业生涯管理小组负责与员工展开沟通,根据员工个人的优势、特长、兴 趣等,结合其目前工作绩效,帮助员工更全面地了解自身的职业特点,以及自身择业观、 价值观等信息,为未来的职业发展道路,收集全面的信息。 第九条勾勒职业生涯规划路线图 根据获取的员工信息,公司就要开展职业生涯规划路线图工作。从而使公司能够 设计一条与员工的职业倾向和公司的发展战略相吻合的职业生涯规划路线。 第十条实施人才培养和晋升 公司为员工设定的职业发展路线对员工的能力提出了新的要求,公司必须开展相 关的、有针对性的培训项目来满足这种需求。 第十一条及时监控、反馈和评估 公司对其管理效果展开评估,审视中间存在的问题并及时予以更正。通过制度与 规的修正与完善,可以及时纠正最终职业目标与分阶段职业目标的偏差。 第四章员工职业发展通道设计 第十二条职业发展通道类型 (一)纵向职业发展通道 指职位上的晋升,是传统的职业发展路径,是一种基于过去组织员工的实际发展 道路而制定出的一种发展模式。组织日趋扁平化使得纵向职业发展的机会将越来越少。 (二)横向职业发展通道 通过丰富工作容和岗位轮换这两种式,横向平级调整来使工作具有多向性,使员工焕发新的活力,迎接新的挑战。同时也使员工能够具有更多的技能,增加自己对组织的价值,从而获得新的发展点。

职业生涯规划的步骤和实现的途径

职业生涯规划的步骤和实现的途径

职业生涯规划对我们具有重要意义,我们该如何来进行职业生涯规划? 步骤一:了解自己。一个有效的职业生涯设计,必须是在充分且正确地认识自身的条件与相关环境的基础上进行。你需要审视自己、认识自己、了解自己、并做自我评估。详细估量内外环境的优势与限制设计出自己的合理可行的职业生涯发展方向。 步骤二:明确目标。职业生涯目标的制定包括人生目标、长期目标、中期目标和短期目标的制定。短期目标必须清楚、明确、现实和可行。中期目标应既有激励价值,又要现实可行。人生目标、长期目标要尽可能地远大,但不要求具体详细;在符合自己的价值的基础上,与社会发展需求相适应;放眼未来,推测可能的职业进步。 步骤三:制订方案。职业生涯路线是整个人生规划的展开。我们在确定好自己的人生目标后,就必须考虑向哪一路线发展。通常职业生涯方向的选择需要考虑以下三个问题:我想往哪方面发展?我能往哪方面发展?我可以往哪方面发展?发展路线不同,对其要求也就不同。职业生涯路线的选择,也是职业发展能否成功的重要步骤之一。 在选择职业阶段,我们一般先要选择行业,再选择行业中的某一类职位。在选择行业时,我们先要拟定几类合适的行业进行考查,收集行业发展的资料。在对某行业进行考查时,拟出该行业某职位的相关知识门类和能力特点,如果选定了该行业,列出清单,结合自己的情况逐一加以学习和培养。 在了解自己对职业前途的需求状况之后,选择最适宜的单位

是关键的一步。什么是最适宜的单位呢?薪酬待遇固然重要,但更多的是要注重单位的发展机会,要注意这个单位文化的优越性与管理系统的规范性。 接下来则是找准自己适合就职的部门了,客观地说,这是一件非常复杂的事情,它必须和个人的学业专长、爱好、学习体验结合起来考虑。我们应该选择最能适合自己发展的职能部门,有些职能部门工作量大,业务复杂,但同时有比较多的发展机会,我们要优先考虑这些部门。 实现职业生涯规划的途径 在现实中,我们考虑得太多也容易走入一些误区,如只求当前效益,不注重将来发展;只求目前稳妥,不求发展机会;急于求成,频繁改行等等。这就需要我们在职业生涯规划过程中摆正自己的位置。主要有以下几点需要考虑: 第一,摆正心态。如果你的心态比较平和,能从点滴做起,从小事情做起,就能逐渐得到领导的赏识,晋升只是个时间问题。心态非常重要,在工作中应该不断地摆正自己的心态,使自己的发展和提升成为自然的事情。 第二,少说多做。作为一个职场新人,过多地指手画脚似乎是不太合适的事情。领导决定晋升决策的时候更多的还要看你的工作业绩,看你做了哪些事情,做好了哪些事情。所以,要想尽快获得晋升,你必须从现在开始行动起来,去做事情,去用实际的行动和真实的业绩赢得领导的赏识。

成都平原区第四系研究的一些思考

1:25万区域地质调查成都盆地(平原)第四系专题研究 一、研究的目的和意义 成都盆地(平原)位于四川盆地与青藏高原东南缘接合部位,东至龙泉山西麓,西缘龙门山前山之边,南抵总岗山西北坡,北东濒临川中红层丘陵区,为轴向呈NE30~40展布盆地,面积大于达8400km2。目前开展的龙门山地区5幅1:25万区域地质调查区覆盖了其中的大部分地区。 成都盆地(平原)晚新生代,主要是第四系以来伴随着青藏高原东南缘龙门山脉大幅度抬升,盆地边缘急剧下降,形成了一套厚度较大、成因类型多样的第四系堆积物。长期以来,对成都盆地(平原)第四系地层的划分与对比、成因类型、新构造运动的方式及特点以及盆地的形成与演化均进行了一定程度的研究,但受到工作的目的和水平、地质理论与方法等多种因素的制约,成都盆地第四系研究中还存在许多有待进一步研究的问题。第四系的地层的划分与对比、第四纪以来的环境变化、青藏高原东缘构造变形与成都盆地形成演化的关系以及盆地内部新构造运动,特别是断裂及隐伏断裂对盆地形成发育的控制与影响,以及断层的活动性等问题都有待深入的研究。 本次研究将在前人研究的基础上,对上述问题进行深入的研究,进一步查明成都盆地第四系的组成特征、形成年代、成因类型、新构造远动的特征等,揭示第四系地层中蕴含有第四纪环境变化的丰富信息。 二、研究现状 对成都盆地第四系的研究可以追溯到上世纪三十年代,李春昱等调查四川地文、地形时,就涉及到成都平原,侯德封等(1939)曾针对四川盆地内的“阶段地形”,归纳划分出六个地文期。此后,李承三等亦作过类似调查与划分。解放后,对成都平原的地质调查日渐加强,不少单位进行过晚新生代地质范畴的专题研究。其中主要的有四川盆地第四系调查(刘兴诗等)、成都平原水文工程地质勘察(成都水文工程地质大队、成都地质学院)、成都地区地震烈度调查等。对盆地成生时间、形成机制、堆积层的时代归属和成因类型、新构造运动等方面提出过不同的见解。其中上世纪80年代中期,成都水文、工程地质队在进行成都平原水文地质工程地质综合勘察工作时(四川省地矿局成都水文工程地质队.成都平原水文地质工程地质综合勘察评价报告。1985.),在平原周边实测了不少地质地貌剖面,在平坝区施工了大量钻孔,获取了大量地质资料,初步查明的盆地基底形态和松散堆积层的结构和层序。1、盆地(平原)的构造格架 成都盆地东至龙泉山西麓,西缘龙门山前山之边,南抵总岗山西北坡,北东濒临川中红层丘陵区,为轴向呈NE30~40展布盆地,面积大于达8400km2。构造位置处于四川盆地西北缘,夹于持于龙门山造山带与四川盆地中的龙泉山褶断隆起带之间,其东北还受德阳、合兴和绵阳旋卷构造的制约;南端受康滇南北向构造所限。盆地西部边缘主要受限于北东向灌县(都江堰市)一江油深大断裂;东南部边缘受北北东向龙泉释断裂及南部康乐场断裂控制。其中龙泉山西麓的龙泉断裂为川西坳陷与川中隆起的分界断裂线,重力、航磁资料显示亦为二者结晶基底的分界线。 自大邑砾岩沉积以来,堆积了厚0~541m的砂砾卵石层。成都盆地(平原)内部众多地点施工的水文、石油、盐卤地质钻孔资料表明,盆地松散堆积层最大厚达54lm(郫县竹瓦),在靠近龙门山一侧的大邑-崇庆-温江-郸县-彭县一带的盆地凹陷中心区,沉积厚300-500m。

企业员工职业发展通道

企业员工职业发展通道 Prepared on 22 November 2020

《职业生涯规划》课程设计 陕汽集团员工职业发展通道设计 小组成员: 目录

陕汽集团企业员工职业发展通道设计 一、企业简介 陕西汽车集团有限责任公司始建于1968年,总部位于陕西西安,现已发展成为占地面积450万平方米,拥有资产总额149亿元,从业人员万余人的特大型汽车企业集团。公司产品范围覆盖重型越野车、重型卡车、大中型客车(底盘)、中轻型卡车、重型车桥、康明斯发动机及汽车零部件等领域,是国家选型对比试验后保留的唯一指定越野车生产基地和首批汽车出口基地企业。 陕汽集团经过近几年不断的技术改造,深化体制和机制改革,已拥有陕西重型汽车有限公司、西安康明斯发动机有限公司、陕西通力专用汽车有限责任公司、陕西通汇物流有限公司等30个参股控股子公司,形成了以八百里秦川为链条的“三地四块”产业带。 陕汽集团贯彻尊重爱护发挥发展的用人理念,公司所有的管理岗位以内部选拔为主,所有的员工可以选择管理或专业两种通道发展。 二、调研过程及分工 调研过程 前期,我们主要通过在网上查阅资料企业的相关信息,了解其未来几年的发展战略、组织结构、人力资源管理概况、现有晋升通道及状况、员工流失情况、已有的员工职业发展计划等等与职业生涯规划密切相关的内容。 实施阶段 由于近期陕汽集团在进行校园招聘,所以此次调研主要是针对负责校园招聘的公司员工来进行,主要调研方式是访谈,另外,还采访了一些员工就其对公司为员工制定的员工职业发展通道的意见及建议。 整合阶段主要是访谈的内容进行整理和分析,并得出公司现有的员工职业发展通道的优点和不足,结合相关理论知识和实践进行调整和开发。

设定职业生涯发展路线

第一篇、目标与路线 设定职业生涯发展路线 第二篇、职业选择与职业生涯的设计(流程图) 设定职业生涯发展路线 第三篇、制定个人职业生涯规划的原则和步骤 设定职业生涯发展路线 制定个人职业生涯规划的原则和步骤 一、制定个人职业计划的原则 1、实事求是 准确的自我认识和自我评价是制定个人职业计划的前提。对自己要有四方面清醒的认识

(1)价值取向、自我确定的整个人生之路和生活方式; (2)本人知识、技能水平及工作适应性; (3)个人特质,主要是素质、性格、爱好、兴趣和专长等; (4)自己事业中最渴望的是什么?最有价值的追求是什么?准确的自我认识和评估显然是制定个人职业计划的基础。 2、切实可行 一方面,个人的职业目标或职业需求,一定要同自己的能力、个人特质及工作适应性相符合,这样,职业计划实现方有可能。另一方面,个人职业目标和获取职业成功之路,要考虑到周围客观环境和条件的允许。 3、个人目标与组织目标一致 雇员是要借助于在企业中工作而实现自身职业需求的,其职业计划在为组织目标而奋斗过程中得以实现。离开组织目标,便没有个人的职业进步,甚至难以在组织中立足。所以,以个人职业计划制定伊始,就必须与组织目标相协调,保持一致。为此,雇员在制定计划之时,应积极主动与组织沟通,获得组织的指导

与帮助。 4、修正个人职业规划 雇员的职业生涯经历进入组织、职业早期、职业中期和职业后期等不同阶段。雇员应当根据不同阶段的职业任务和个人职业特征,制定不同时期或阶段的个人职业目标、需求及其实现途径。计划一经制定,并非一劳永逸,尚需依据客观实际情况及其变化,不断予以调整、修改和完善,使之可行,且行之有效。 二、制定职业生涯规划的步骤 1、环境评估 环境评估主要是评估各种环境因素对个人职业发展的影响,主要评估指标包括社会与政治环境、经济环境、职业环境和组织环境。在分析环境影响时,应注意环境的特点、发展变化趋势、环境对个人提出的新要求以及环境对自己有利和不利的因素等。 在制定个人的职业生涯规划时,要分析环境条件的特点、环境的发展变化情况、自己与环境的关系、自己在这个环境中的地位、环境对自己提出的要求以及环境对自己有利的条件与不利的条件等等。只有对这些环境因素充分了解,才能做到在复杂的环境中避害趋利,使你的职业生涯规划具有实际意义。

职业生涯发展理论概述

?施恩的职业生涯发展理论 ?霍兰德人业互择理论 ?金斯伯格的职业生涯发展理论 ?帕金森的职业--人匹配理论 ?萨柏的职业生涯发展理论 ?格林豪斯的职业生涯发展理论 施恩的职业生涯发展理论 美国的施恩教授立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务,将职业生涯分为9个阶段。 1、成长、幻想、探索阶段。一般0~21岁处于这一职业发展阶段。主要任务是:(1)发展和发现自己的需要和兴趣,发展和发现自己的能力和才干,为进行实际的职业选择打好基础;(2)学习职业方面的知识,寻找现实的角色模式,获取丰富信息,发展和发现自己的价值观、动机和抱负,作出合理的受教育决策,将幼年的职业幻想变为可操作的现实;(3)接受教育和培训,开发工作世界中所需要的基本习惯和技能。在这一阶段所充当的角色是学生、职业工作的候选人、

申请者。 2、进入工作世界。16~25岁的人步入该阶段。首先,进入劳动力市场,谋取可能成为一种职业基础的第一项工作;其次,个人和雇主之间达成正式可行的契约,个人成为一个组织或一种职业的成员,充当的角色是:应聘者、新学员。 3、基础培训。处于该阶段的年龄段16~25岁。与上一正在进入职业工作或组织阶段不同,要担当实习生、新手的角色。也就是说,已经迈进职业或组织的大门。此时主要任务已是了解、熟悉组织,接受组织文化,融入工作群体,尽快取得组织成员资格,成为一名有效的成员;二是适应日常的操作程序,应付工作。 4、早期职业的正式成员资格。此阶段的年龄为17~30岁,取得组织新的正式成员资格。面临的主要任务:(1)承担责任,成功的履行与第一次工作分配有关的任务;(2)发展和展示自己的技能和专长,为提升或进入其他领域的横向职业成长打基础;(3)根据自身才干和价值观,根据组织中的机会和约束,重估当初追求的职业,决定是否留在这个组织或职业中,或者在自己的需要、组织约束和机会之间寻找一种更好的配合。 5、职业中期。处于职业中期的正式成员,年龄一般在25岁以上。主要任务:(1)选定一项专业或进入管理部门;(2)保持技术竞争力,在自己选择的专业或管理领域内继续学

成都平原土地利用区

第一节成都平原土地利用区 包括成都、德阳、绵阳、资阳和眉山5个地级市所辖行政区域,面积5.35万平方公里。 一、大力实施灾后重建土地利用专项规划,优先保障灾后重建用地。严格控制建设用地规模扩大,合理划定城乡建设用地扩展边界,调整用地结构,注重内涵挖潜,集约节约用地。结合统筹城乡综合配套改革试验区建设,扩大“城镇建设用地增加与农村建设用地减少相挂钩”试点,统筹城乡用地。严格保护耕地,加大土地整理力度,建设高标准基本农田。围绕交通枢纽和产业基地建设,为基础设施建设和工矿用地提供有效保障。 二、优先保障恢复灾区群众的基本生活条件和公共服务设施用地,保障灾后重建中恢复生活和生产的必需用地,对灾后重建项目给予重点支持。保障适宜重建区灾后重建用地,提升区域人口和经济集聚能力,保障灾后重建基础设施建设用地,促进灾区 恢复重建和发展;适当控制适度重建区的建设用地增量,优先保障生态建设和修复建设项目用地,保证区域特色鲜明的产业项目用地。加强地质灾害危险性评价和综合治理,控制都江堰-江油断裂系两侧地质灾害易发区域和生态敏感区内土地开发强度。针对因地震及次生地质灾害毁损和废弃的土地,在调查评价的前提下,开展科学有序的土地整理复垦工程。 三、切实保护耕地,严格控制基本农田用途转变,加大土地投入,改善耕地质量,推进土地规模化和集约化经营,建设集中连片、高标准的基本农田,加大耕地污染的防治力度。大力实施“金土地”工程,加大成都平原综合整理区的农用地和农村宅基地的整理力度,改善生产条件,加强渠系配套,增加有效灌溉面积,增加高产、稳产优质耕地。到2020年,规划安排该区耕地保有量不低于170.05万公顷,建设高标准基本农田152.38万公顷。 四、以内涵挖潜和优化结构为主,严格控制本区建设用地总量,特别是城镇工矿用地规模。控制建设用地增量,提高建设用地利用强度,提升土地利用集约水平。优先安排大中城市及重点镇用地指标,有序引导小城镇建设,鼓励外围组团发展,大力提升第三产业和高新技术产业竞争力和集聚力,进一步改善产业结构。到2020年,规划安排该区城镇工矿用地规模20.77万公顷。 五、积极实施“城镇建设用地增加与农村建设用地减少相挂钩”政策,总结有效经验,采用不同模式,扩大试点范围,有序 推进工作,加大农村建设用地整理力度,盘活粗放利用的农村建设用地,提高土地利用集约水平。 六、以国家批准的统筹城乡综合配套改革试验区为契机,落实以“三个集中”为核心的城乡一体化发展战略,稳步推进土地向规模经营集中,引导农民向城镇

职业生涯规划发展通道

职业生涯规划发展通道

职业生涯的发展通道 职业生涯发展通道(career path):是指组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。 组织内的职业生涯发展通的四种发展模式 1.传统的职业生涯通道 指员工在组织中从一个特定的职位到下一个职业纵向向上发展的一条路径,是一种基于过去组织内员工的实际发展道路而制定的发展模式。例如一个销售部门有销售助理,销售代表,销售经理,销售总监四个等级,从低的等级到高的等级的晋升就是这种传统的职业生涯通道 2.网状职业生涯通道、 是指一种建立在对各个工作岗位上的行为需求分析基础上的职业发展通道设计,它认为在某岗位上所获得的技能在其他的岗位上也会起作用,它要求组织首先进行工作分析来确定各岗位对员工的素质和技能的要求,然后将同等要求的工作岗位归为一类,然

后进行职业生涯设计,包括职位序列,横向法杖机会及核心方向, 从而交错呈网状 3.横向的职业生涯发展通道 随着组织机构扁平化趋势的不断加强,组织内部将没有足够多的高层职位为每个员工都提供升迁机会,同样,随着员工个人兴趣的变化以及出于锻炼技能的需求,如果长期从事同一工作岗位会觉得枯燥乏味,,组织通常采用横向调动使工作具有多样性,使员工焕发新活力、迎接新挑战。(平行各部门之间的调动)如上图中的A和B部门中层职位的调动 4.双重/多重职业生涯通道 四方发达国家企业组织中激励和挽留专业技术人员的一种很普遍的做法,主要用来解决某一领域中具有专业技能,但并不期望或不合适通过正常升迁程序调到管理部门的员工职业发展问题。 职业生涯发展模式优点缺点 传统职业生涯通道发展方向清晰明确, 员工的目标和升迁随管理层次减少,升迁的机会也就减少,

职业生涯的四阶段

职业生涯的四阶段 整个职业生涯可分为几个阶段,每个阶段有着不同的特征。识清各阶段的特点和需要非常重要,对于员工本身而言,有利于正确地制定个人发展计划;对于组织而言,则有利于引导和协助员工职业发展、协调组织与个人目标、提供相应的培养机会和晋升机会,从而吸引员工、用好员工、留住员工,实现最大限度地开发员工潜能为组织做贡献。 比较有影响力的职业生涯发展阶段划分理论,主要有以下四种。 第一,萨柏的职业生涯发展阶段理论。 萨柏(Donald E.Super)将职业生涯发展分为五个阶段:成长阶段(growthstage)、探索阶段(exploration stage)、确立阶段(establishment stage)、维持阶段(maintenance stage)和衰退阶段(decline stage)。成长阶段从0岁到14岁,分为幻想期(10岁前)、兴趣期(11-12岁)和能力期(13-14岁)。受到家人、老师、同学、朋友的影响,逐步建立自我概念,对职业产生好奇、幻想和兴趣,开始有意识地培养职业能力。探索阶段从15岁到24岁,分为试验期(15-17岁)、转变期(18-21岁)和尝试期(22-24岁)。积极地探索各种可能的职业,现实地评价个人能力和天赋,根据职业选择做出教育决策,最后完成择业和初就业。确立阶段从25岁到44岁,

分为尝试期(25-30岁)、稳定期(31-44岁)和职业中期危机阶段(30-40岁)。经过早期的探索,确立稳定的职业,谋求发展,此阶段是职业生涯的核心阶段。维持阶段从45岁到64岁,这一阶段已获得一定成就,不再考虑更换职业,更多地是维持已取得的成就和社会地位,平衡家庭和工作的关系。衰退阶段从65岁开始,健康状况和工作能力渐渐衰退,即将结束职业生涯,权利和责任开始减少。 第二,金斯伯格的职业生涯发展阶段理论。 金斯伯格(Eli Ginzberg)将职业生涯分为三个阶段:幻想期、尝试期和现实期。幻想期指11岁以前的儿童时期,儿童对所接触到的职业充满好奇,幻想着自己长大从事什么职业,并极力效仿。但只是单纯的兴趣爱好,没有考虑自身的条件和机遇,完全是幻想。尝试期从11岁到17岁,是从少年向青年过渡的时期,分为兴趣阶段(11-12岁)、能力阶段(13-14岁)、价值观阶段(15-16岁)和综合阶段(17岁)。此阶段的知识和能力得到增长,逐渐形成自己的价值观,初步了解社会,开始结合自身的条件和机遇考虑职业。现实期指17岁以后的青年期和成年期,分为试探阶段、具体化阶段和专业化阶段。这个时期能客观地将职业愿望和实现条件结合,有具体和现实的职业目标。 第三,格林豪斯的职业生涯发展阶段理论。 格林豪斯从不同阶段所面临的主要任务的角度来划分

员工职业生涯规划方案--2017年

吉林省寰旗科技股份有限公司员工职业生涯规划方案

目录 第一章总则 (1) 第二章职业生涯规划的组织管理 (3) 第三章员工个人职业生涯规划 (5) 第四章职业发展通道 (7) 第一节基本规定 (7) 第二节岗位晋级体制 (9) 第三节内部晋升体制 (10) 第四节岗位轮换体制 (12) 第五章员工开发措施 (14) 第六章附则 (17) 附录一员工职业生涯规划表 (18) 附录二员工能力开发需求表 (21) 附录三员工职务晋升、岗位晋级、岗位轮换申报表 (24) 附录四人员接替计划图示例 (25) 附录五员工职业发展通道表 (26)

第一章总则 第一条目的和依据 为了充分、合理、有效地利用北京米尚服装有限公司(以下简称“公司”)内部的人力资源,实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡;对人力资源的开发与管理进行深化与发展,最大限度地发掘本公司的人才;规划员工的职业生涯发展,使员工发展与公司发展保持一致。依据公司的有关规定,制定本方案。 第二条相关释义 职业生涯规划与管理,是指个人发展和企业相结合,对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定,并通过设计、规划、执行、评估和反馈,使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。 职业生涯规划与管理包括两个方面:一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理,员工是自己的主人,自我规划管理是职业发展成功的关键;另一方面是公司协助员工规划其生涯发展,并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展机会,促进员工职业生涯目标的实现。 第三条适用范围 本方案适用于北京米尚服装有限公司全体员工。 第四条基本原则 员工的职业生涯规划应遵循以下原则: 1.系统性原则:针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 2.长期性原则:员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。 3.动态原则:根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。 第五条工作责任划分 职业生涯规划涉及到员工本人、上级管理人员和公司人力资源部门,一个完整的职业生涯规划应由三者共同努力完成,其相应责任如下: (一)员工本人的责任 1.进行自我评估。 2.设定个人职业生涯发展目标,通常包括理想的职位、工作安排和技能获取等目标。 3.制定相应的行动计划,并在实践中不断修正。 4.具体执行行动计划。 (二)管理人员的责任 1.充当员工职业生涯规划的顾问,为其职业目标的设定和行动计划的制定

施恩职业生涯发展阶段理论

施恩职业生涯发展阶段理论 来源:51job 美国的施恩教授立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务,将职业生涯分为9个阶段。 1、成长、幻想、探索阶段。一般0~21岁处于这一职业发展阶段。主要任务是: (1)发展和发现自己的需要和兴趣,发展和发现自己的能力和才干,为进行实际的职业选择打好基础; (2)学习职业方面的知识,寻找现实的角色模式,获取丰富信息,发展和发现自己的价值观、动机和抱负,作出合理的受教育决策,将幼年的职业幻想变为可操作的现实; (3)接受教育和培训,开发工作世界中所需要的基本习惯和技能。在这一阶段所充当的角色是学生、职业工作的候选人、申请者。 2、查看工作世界。16~25岁的人步入该阶段。首先,查看劳动力市场,谋取可能成为一种职业基础的第一项工作;其次,个人和雇主之间达成正式可行的契约,个人成为一个组织或一种职业的成员,充当的角色是:应聘者、新学员。 3、基础培训。处于该阶段的年龄段16~25岁。与上一正在查看职业工作或组织阶段不同,要担当实习生、新手的角色。也就是说,已经迈进职业或组织的大门。此时主要任务已是了解、熟悉组织,接受组织文化,融入工作群体,尽快取得组织成员资格,成为一名有效的成员;二是适应日常的操作程序,应付工作。 4、早期职业的正式成员资格。此阶段的年龄为17~30岁,取得组织新的正式成员资格。面临的主要任务:(1)承担责任,成功的履行与第一次工作分配有关的任务;(2)发展和展示自己的技能和专长,为提升或查看其他领域的横向职业成长打基础;(3)根据自身才干和价值观,根据组织中的机会和约束,重估当初追求的职业,决定是否留在这个组织或职业中,或者在自己的需要、组织约束和机会之间寻找一种更好的配合。 5、职业中期。处于职业中期的正式成员,年龄一般在25岁以上。主要任务:(1)选定一项专业或查看管理部门;(2)保持技术竞争力,在自己选择的专业或管理领域内继续学习,力争成为一名专家或职业能手;(3)承担较大责任,确实自己的地位;(4)开发个人的长期职业计划。 6、职业中期危险阶段。处于这一阶段的是35~45岁者。主要任务为:(1)现实的估价自己的进步、职业抱负及个人前途;(2)就接受现状或者争取看得见的前途做出具体选择;(3)建立与他人的良师关系。

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