集体计件薪酬管理制度
关于美心食品公司试行集体计件薪酬制度方案
第一章原则
第一条为贯彻按劳分配为主，效益优先、兼顾公平的分配原则，增强企业凝聚力，遵照国家劳动法规和公司有关规章制度，按车间生产实际情况，特制定本公
司集体计件薪酬方案。
第二章目的
第二条转变员工的工作方式，由被动性工作转为主动性工作，多劳多得。
第三条提高员工的劳动效率，从而提高员工的收入，相应减少员工的加班时间。第四条集体计件薪酬促进员工进行岗位技能改善，提高整体效率。
第五条提供员工一个公平的平台，充分发挥员工的潜力。
第三章范围
第六条计件薪酬是指按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算的薪酬。它不直接用劳动时间来计量劳动报酬，而是用一定时间内的劳动成果来计算
劳动报酬。是指按完成产品的数量来计算报酬的一种薪酬形式。即，薪酬是用工
人完成的合格产品数量乘以规定的计价单价计算得出的。计件薪酬可分个人计件
薪酬和集体计件薪酬。个人计件薪酬适用于个人能单独操作而且能够制定个人劳
动定额的工种；集体计件薪酬适用于工序过程要求集体完成，不能直接计算个人
完成合格产品的数量的工种。
第七条计件薪酬基本适用范围：
第四章计件薪酬方案的构成
第八条薪酬构成
生产一线岗位薪酬总额 = 固定薪酬 + 超额计件薪酬 + 加班计件薪酬
生产一线岗位固定薪酬 = 基本薪酬 + 定额计件薪酬
基本薪酬是指本公司每月固定发给员工，不受本公司经营状况、个人绩效影响的薪酬部分。
第九条职级
生产一线岗位对应职级（513方案对应）？，详见下表：
表4-1：各岗位类别对应职级表
第十条薪级（513方案对应）
1、薪级与职级一一对应，不同职级的岗位对应不同的薪级，同一职级对应同一薪级，生产一线岗位对应薪级，详见下表：
固定薪酬标准表（513对应）？
第十一条薪档
1、生产一线岗位在同一薪级内，根据岗位价值、员工工作能力、工龄等确定其薪酬处于该职级相应的薪档；
2、同一岗位上的不同员工，可以根据其工作业绩及能力的不同确定其薪酬处于不同的薪档。如：厨工张三为1级2档，在完成定额计件的基础上可获得1898元薪酬；厨工李四为1级3档，在完成定额计件的基础上可获得2182元薪酬。
第十二条计件薪酬计算方式
公司员工实行集体计件薪酬制，由于生产车间的产品款式多种多样，部分产品可能有很多道加工工序，在这种情况下，通常不宜实行单个计件薪酬制；但在
生产任务紧急时，要求工人加班，公司又要支付加班费；在工序少，生产货量不
够时，又无法保证员工的基本薪酬，所以，公司采用以下薪酬发放计算制度：公
司计件以班组计件为主，由人事行政部门核定出一定工作量，具体计件方式如下：
1、在8小时内完成工作量的，均计为定额计件薪酬；
2、在8小时内，在完成定额计件的基础上，超额完成的数量计为超额计件
薪酬；
3、在8小时外，因生产需要，公司安排加班生产完成的其它增加量，按加
班计件薪酬；
4、个人主观原因未能达到额定产量的,超时生产所用时间不计加班。
第十三条计件薪酬测算基本方法
1、计件薪酬的计算：
(1)定额计件薪酬 = 固定薪酬 - 基本薪酬（固定薪酬详见表4-2）
(2)超额计件薪酬 = 超额计件产品件数 * 单价
(3)加班计件薪酬 =（计件产品件数*单价）*1.5 +（计件产品件数*单价）
2.5 +（计件产品件数*单价）*3
(4)代扣款项 = 个税 + 社保 + 其它代扣款
2、不合格产品：
(1)产出不合格产品造成的浪费,以不合格数量从合格件数中扣除（设备异常
及非人力所能掌控情况造成的不合格产品除外）；
(2)不合格产品：○1成品库退货；○2下一段工序退货；○3生产失误的不合格
产品另案规定处理。
3、计件薪酬的几种形式：
(1)超额计件薪酬。计件工人按超额完成合格产品的数量和计件单价来支付
薪酬；
(2)加班计件薪酬。工人在规定工作时间内完成生产量，在加班时段内多完
成的量，按国家规定，以加班计件薪酬计发的薪酬；
(3)生产淡季的薪酬。生产淡季或产量较少的月份，以基本薪酬标准发放，当基本薪酬低于上海市最低工资标准的，按照上海市最低工资标准发放。
第十四条计件薪酬测算程序
1、产品计件薪酬单价核算
核算完成每一种产品的计件薪酬单价，价格评估必须3人以上评估人员进行评定。
表4-3：产品计件报酬单价核算表
2、成品记录
每一生产组记录每天成品记录并入库，由成品库人员确认，生产部经理签字。
3、班组计件薪酬月份统计
每一班组到月底，汇总一个月生产量及计件薪酬，生产部经理签字后，上报人力资源部。
表4-4：班组计件薪酬月份统计表
操作工薪酬管理制度(草案)
11..目目的的//范范围围 在保障公司员工基本生活的基础上，完善薪酬激励机制，充分激励、发挥员工的能力，实现企业发展所需的核心竞争力。本制度适用于按计件及平工计算薪酬的员工。 22..职职责责 2.1 总经理 负责制定该文件并监督公司各部门对该文件的实施。 2.2 生产部各车间 配合实施该文件。 33..内内容容 3.1术语 3.1.1 计件单价：根据产品所需工时及劳动强度，确定各工序产生品的价格。 3.1.2 件数：工人生产出的合格产品并被后道工序使用的数量。 3.1.3 日平工工资：操作工按照车间主任指派，按时间计算的每日的劳务工资。 3.2薪酬的分配及管理 3.2.1通过沟通和协商，公司制定各个产品工序的计件工资。 3.2.2员工的工作内容及数量如实反映于员工的产品［车间计件单价］上，员工对工作内容及数量的真实性负责，车间主任对工作内容及计件数量的准确性负责。 3.2.3车间主任负责领取填写计件单价调整申请单和新产品计件定价单，按照相关流程签字确认，并交财务存档。 3.2.4计件工资分配到个人的计算公式如下： 计件工资总额＝（件数A ×计件单价）＋（件数B ×计件单价）＋……（件数N ×计件单价） 注：A 、B 、……N 代表产品工序名称 3.2.5件数的统计：计件统计员根据车间提交并验证过的［记工单］ 统计清各工序的件数 3.2.6件数的公布：每月10日前，统计员公布上月考勤的同时公布计件数字。 3.2.7 工作指派：计时工工作时间内承担的可计件的产品，不再另行计算计件工资，特殊情况需申请并填写［临时记工单］，批准后交统计员保存。计件工工作时间内承担的其他产品，车间主任原则上按照计件工指派，如遇特殊情况，可按平工计时工资指派。工作时间外需要承担的工作，车间主任原则上按照计件工资指派，并做好数字的统计和确认，并及时报统计员处记录，如遇到特殊情况，需要按照记时工指派时，需要填写［加班单］，获得批准后，方可生效。 3.2.8 加班工资：承担记时工作的，延迟下班30分钟内原则上不算加班。上级另行指派的需要填写［加班单］，获得批准后，在统计员处保存。承担计件工作的，自己原因延迟下班的，不算加班；因其它因素影响，延迟下班的，1小时内，不算加班；超过一小时的，一小时以外部分，按照该员工平工小时工资的50%以下为原则进行补偿，由车间主任填写［加班单］，并写明缘由及补偿建议，提请批准后方可
员工薪酬管理制度工资计算、核算方案
xx公司员工工资计算方案 现阶段，xx公司员工的工资由基本工资、绩效工资、加时补贴、公积金补贴、餐补、班组长津贴构成（不同时期其结构有相应的调整，如：6月份有降温费）。为使公司员工薪水计算公平透明，避免因工资发放而引发各种不必要的纠纷和问题，影响员工的工作积极性和公司的正常运转，现将员工薪酬计算办法明确如下： 一、管理部门非计件人员基本工资： 管理部门非计件人员工作日需按时上下班，周六根据工作完成情况及部门领导安排上班，实际出勤天数不得少于制度出勤天数=当月天数-当月双休日天数-当月法定节假日天数，如5月份制度出勤天数=31天-8天-1天=22天。 l 无请假，领全额基本工资。 l 有请假，且假期为带薪假，即婚嫁、产假、丧假、带薪年休假等，领全额基本工资。 l 有请假，且假期为非带薪假，基本工资计算为： u 基本工资=核定基本工资-核定基本工资/21.75﹡请假天数 l 有旷工，基本工资计算为： u 基本工资=核定基本工资-核定基本工资/21.75﹡旷工天数 l 未满一个月员工，根据计薪天数，采用“累加法”得出基本工资。 二、管理部门非计件人员绩效工资： 由于暂时未进行员工绩效考核，绩效考核所对应的系数均为1。 l 无请假，绩效工资=绩效工资基数﹡考核对应系数。 l 有请假，且假期为带薪假，即婚嫁、产假、丧假、带薪年休假等，绩效工资=绩效工资基数﹡考核对应系数。 l 有请假，且假期为非带薪假，绩效工资=绩效工资基数﹡考核对应系数-绩效工资基数﹡考核对应系数/21.75﹡请假天数。 l 有旷工，绩效工资=绩效工资基数﹡考核对应系数-绩效工资基数﹡考核对应系数/21.75﹡请假天数。 l 未满一个月员工，根据计薪天数，采用“累加法”得出基本工资。 三、生产部门非计件人员基本工资： 生产部门非计件人员每周六需要正常上班，实际出勤天数不得少于制度出勤天数=当月天数-星期天的天数-法定节假日，如5月份制度出勤天数=31天-4天-1天=26天。 l 无请假，领全额基本工资。 l 有请假，且假期为带薪假，即婚嫁、产假、丧假、带薪年休假等，领全额基本工资。
计件工资实施管理办法
计件工资管理制度 一、目的： 为了充分体现多劳多得、按劳取酬的薪资分配原则，鼓励先进鞭策后进，奖勤罚懒，摒弃计时工资的“大锅饭”心态，提高企业的整体运作效率，使本公司计件计薪方法合理化、科学化，特制定本办法。 二、原则: 按劳计酬，多劳多得。 公正、公平、公开。 三、职责： 装配车间主管负责制定本制度及计件单价核算； 生产经理负责审核本制度及计件单价审核； 生产统计员负责计件数量统计及计件、计时工资分配； 总经理负责批准本制度及审批计件单价 财务部负责计件工资核算。 四、适用范围 适用于本公司装配车间产品计件。 五、计件工资的工资结构： 总工资=计件工资+计时工资+全勤奖+服务绩效奖+岗位津贴-应扣项 六、主要内容： 6.1单价核算： 1）所有已评估工艺成熟的产品全部纳入计件产品范围内（首次试产、样品单不纳入范围）； 2）每小时金额标准…（1500/26）+（4*9）?/12=7.807元/小时 3）每次生产由装配车间组长填写《产品组装人工单价表》，由主管对单价进行核对，报生产经理审核，总经理批准，财务部存档。 6.2数据统计及采集： 1）核算单价依成品入库数量为准。 2）统计员依产品单价核算出计件总金额，金额分配到生产线作业员，并记录到《生产计划金额分配表》，拉长核实，员工签名确认，交主管审核，生产经理批准，交财务核算 工资。 3）统计员记录到《员工个人计件计时工资表》内，每月5日前将上一个月的员工个人计件工资表交员工签名确认。
6.3计件工资分配原则： 1）产品计件以整条生产线为单位，依总人数来分配个人工资。 2）因生产负荷不足生产线之间临时调动，必须以4小时为基本单位或整倍数，次日9：00前由拉长上报至统计员处记录，并做好工资核算分配。 3）计件工资按平均分配原则，不能出现分配不均现象。 6.4满足特定条件计时及责任划分： 1）工艺不成熟或工艺资料错误导致转产或待工，计转产工时或转为计时作业，计工程部成本。 2）因材料在正常交期内未及时到料导致转产，计转产工时，计采购部成本。 3）因来料不良未检验出影响生产或导致转产，计转产工时，计品质部成本。 4）物料不合格，因订单交期急，需要加工挑选或特采，所产品的费用计品质部、采购部成本。 6.5生产计时条件： 1）首次试产产品。 2）正常工艺之额外加工工序。 3）临时性配件加工。 4）新产品首次投产。 5）特殊产品及特殊工艺无法满足计件条件经正常程序申请计时的。 6）因工艺不成熟、工艺变更、非生产责任事故客户退货导致返工、返修算计时。 6.6单价系数： 1）订单量20-300PCS按正常单价1.2比率核算。 2）订单量301-2000PCS按正常单价1.1比率核算。 3）订单量2001-5000PCS按正常单价1.00比率核算。 4）订单量5001PCS以上按正常单价0.95比率核算。 6.7计件产品主要分类： 1）GPS天线、DVB-T数字天线 2）贴片天线 3）吸盘天线 4）胶套天线 5）高增益胶套天线 6）转接线 7）钢线 6.8转产工时设定 1）转产工时每款加20分钟（依每款订单核算），正常情况下订单分批生产不计转产工时。
集体计件薪酬管理制度
关于美心食品公司试行集体计件薪酬制度方案 第一章原则 第一条为贯彻按劳分配为主，效益优先、兼顾公平的分配原则，增强企业凝聚力，遵照国家劳动法规和公司有关规章制度，按车间生产实际情况，特制定本公 司集体计件薪酬方案。 ^ 第二章目的 第二条转变员工的工作方式，由被动性工作转为主动性工作，多劳多得。 第三条提高员工的劳动效率，从而提高员工的收入，相应减少员工的加班时间。第四条集体计件薪酬促进员工进行岗位技能改善，提高整体效率。 第五条提供员工一个公平的平台，充分发挥员工的潜力。 第三章范围 第六条计件薪酬是指按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算的薪酬。它不直接用劳动时间来计量劳动报酬，而是用一定时间内的劳动成果来计算 劳动报酬。是指按完成产品的数量来计算报酬的一种薪酬形式。即，薪酬是用工 人完成的合格产品数量乘以规定的计价单价计算得出的。计件薪酬可分个人计件 薪酬和集体计件薪酬。个人计件薪酬适用于个人能单独操作而且能够制定个人劳 动定额的工种；集体计件薪酬适用于工序过程要求集体完成，不能直接计算个人 完成合格产品的数量的工种。 第七条计件薪酬基本适用范围：
第四章计件薪酬方案的构成 第八条薪酬构成 生产一线岗位薪酬总额= 固定薪酬+ 超额计件薪酬+ 加班计件薪酬 生产一线岗位固定薪酬= 基本薪酬+ 定额计件薪酬 】 基本薪酬是指本公司每月固定发给员工，不受本公司经营状况、个人绩效影响的薪酬部分。 第九条职级 生产一线岗位对应职级（513方案对应），详见下表： 表4-1：各岗位类别对应职级表 > 第十条薪级（513方案对应） 1、薪级与职级一一对应，不同职级的岗位对应不同的薪级，同一职级对应同一薪级，生产一线岗位对应薪级，详见下表： 固定薪酬标准表（513对应）
(集团)股份有限公司薪酬管理制度
(集团)股份有限公司薪酬管理制度 （试行） □? 总则 第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。 第二条，薪酬管理原则 本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条，薪酬增长机制 ?1，薪酬总额增长与人工成本控制 工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2，员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。 第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。 第六条，薪酬总额管理与控制 集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。 集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。 集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。 第七条，薪酬类别（见下表） 表一、薪酬类别与结构表
薪酬管理制度24236
薪酬管理制度 第一章总则 第一条目的和依据 1.1 目的 （1）使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标； （2）把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益； （3）促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制； （4）最终推进公司发展战略的实现。 1.2 依据依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。 第二条适用范围本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。 第三条薪酬分配的依据公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。 第四条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。 2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。 3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。 第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。 第二章工资总额 第六条人事部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。 第七条人事部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。 第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。 第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人事部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。
计件工资管理制度
编号：SY-AQ-01312 ( 安全管理) 单位：_____________________ 审批：_____________________ 日期：_____________________ WORD文档/ A4打印/ 可编辑 计件工资管理制度 Piecework wage management system
计件工资管理制度 导语：进行安全管理的目的是预防、消灭事故，防止或消除事故伤害，保护劳动者的安全与健康。在安全管理的四项主要内容中，虽然都是为了达到安全管理的目的，但是对生产因素状态的控制，与安全管理目的关系更直接，显得更为突出。 1，公司码盘工序实行计件工资制度，按劳分配，个人计件，无保底工资、加班工资等的模式，入职时须签订临时聘用协议书； 2，车间核算员须如实记录该岗位工人码盘、拆盘数量、规格、出勤等数据； 3，计件产量记录表要做到日清月结，公开透明，准备无误，核算有依据； 4，产量相关数据须上报主管领导审核确认后，方可作为计件工资核算依据； 5，计件工资标准，木材宽度尺寸为172-108时，17元/盘； 木材宽度尺寸为57-72时，20元/盘； 6，拆盘时，无论尺寸规格，均为8元/盘； 7，码盘、拆盘作业中，不按标准操作致使材堆松散、倾倒，或在操作过程中对木料造成损坏，须对操作人员进行考核，停发计件工资
或照价赔偿； 8，因不符合标准等原因造成的返工操作，不重复纳入计件工资中核算； 9，对不遵守现场其他管理制度的操作人员，采取计件工资考核或劝退处理； 这里填写您的公司名字 Fill In Your Business Name Here
XX公司员工薪酬管理制度
金环公司员工薪酬管理制度 第一章总则 第一条本制度是依据国家法律、法规并结合湖北金环股份有限公司（以下简称湖北金环）企业自身实际情况订立的薪酬管理制度，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。 第二条本制度旨在通过客观地评价员工工作绩效，实现吸引人才、留住人才、激励人才的目的，进而体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 第三条本制度以公司战略为导向，综合考虑薪酬水平的地区性因素和行业性因素，强调薪酬的竞争性。 第二章适用范围 第四条本制度适用于除董事、监事、高层管理人员以外的湖北金环所有正式在岗员工(不含临时工和退休、退养、待岗人员)，主要包括： （一）管理系列：从事行政、管理工作，并拥有一定管理职位的员工； （二）专业系列：从事财务审计、技术改造、研发等专业工作的且不具备管理职务的员工； （三）生产操作系列：从事生产操作的工人，根据工作性质的不同又可以分为计件生产操作工人和非计件生产操作工人； （四）勤务系列：司机、保安、清洁工等后勤人员； （五）销售系列：领取销售提成的销售人员。 第三章薪酬结构 第五条根据工作性质的不同，湖北金环适用以下三种薪酬制度：
（一）计时工资制：根据工作时间计算工资，适用于管理人员、专业技术人员、勤务人员、非计件生产操作人员； （二）计件工资制：根据所生产的合格品数量计算工资，适用于能进行计件的生产操作人员； （三）效益工资制：根据所创造的直接效益计算工资，适用于销售人员。 第六条为有效激励员工的工作积极性和主动性，对于能够进行计件而且工作量有保障的岗位和工种，应全部实行计件工资制。 第七条在计时、计件、效益工资制下，员工薪酬均由以下四部分构成： （一）基本薪酬部分：包括岗位工资、司龄工资和学历工资； （二）绩效薪酬部分：包括月度奖、季度奖、年度奖等奖励部分； （三）附加薪酬部分：包括加班工资、中夜班津贴、保健津贴等； （四）保险福利部分：包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金以及年假等。 第四章基本薪酬 第一节岗位工资 第八条岗位工资级别共分30级，划分为六个系列：管理系列、专业系列、非计件生产操作系列、勤务系列以及计件生产操作系列和销售系列。 第九条管理系列分为六类，由高到低依次是：总裁助理（级—级）、部长（级—级）、副部长（级—级）、分部经理（级—级）、分部副经理（级—级）、主管（级—级）。 第十条专业系列分为四类，由高到低依次是：特级专员（级—级）、高级专业（级—级）、中级专员（级—级）、初级专员（级—级）。 第十一条生产操作系列分为五类，由高到低依次是：高级技师（级—级）、技师（级—级）、高级工（级—级）、中级工（级—级）、初级工（级—级）。 第十二条勤务系列分为一类（级—级） 第十三条销售系列分为四级，由高到低依次是：特级销售员（级—级）、高级销售员（级—级）、中级销售员（级—级）、初级销售员（级—级）。
销售人员薪酬及考核管理制度(定稿)
家装销售员薪酬及考核管理制度 为开拓家装销售市场，激励销售人员的工作热情，本着公正公平的原则，特制定此管理制度： 一、销售人员工资构成 实际月薪=基本工资+销售提成
三、员工晋级规定 1、A级人员完成当月销售任务直接晋级为B级； 2、B级人员完成当月销售任务直接晋级为C级； 3、C级人员连续3个月完成团队销售任务直接晋级为D级； 4、D级人员连续6个月完成团队销售任务直接晋级为E级。 四、员工降级降薪规定 1、A、B、C级人员未完成当月客户上门量房量的，按未完成数量*100元/个进行扣罚；未完成签单量的，按未完成数量*200元/个进行扣罚； 2、D级人员个人当月未完成签单量的，按未完成数量*500元/个进行扣罚，团队当月未完成销售任务，给予D级人员罚款1000元； 3、E级人员当月个人未完成签单量的，按未完成数量*500元/个进行扣罚，团队当月未完成销售任务，给予E级人员罚款1000元； 4、B级人员未完成当月销售任务，直接降级为A级； 5、C级人员未完成当月销售任务，直接降级为B级； 6、D级人员连续3个月未能完成团队销售任务，直接降级为C级； 7、E级人员连续6个月未能完成团队销售任务，直接降级为D级。 五、销售任务及提成标准 1、A级销售员每月销售任务为5万元，提成率为3%； 2、B级销售员每月销售任务为10万元，提成率为3%； 3、C级销售员每月销售任务为15万元，提成率为3%； 4、销售经理个人每月销售任务为10万元，提成率为3%，另团队提成率为3‰； 5、E级区域销售总监个人每月销售任务为15万元，提成率为3%，另团队提成率为3‰。 六、业绩提成发放规定 累计销售额达到10万元方可发放提成，前期发放提成总额的70%，剩余30%将在工地完成后全部发放。 七、销售员处罚办法 1、部门负责人若发现销售人员有窜单私单行为的，第一次严重警告并罚款
计件工资管理办法.
计件工资管理办法 3.1人政部:制定计件工资管理文件，并依据相应计件工资数据进行工资核算. 3.2生产部:提供本部门计件人员的工资数据. 3.3品质部:提供本部门计件人员的工资数据. 3.4工艺部:制定单价标准与各计件工序指标. 3.5生产计划部:提供核实的入库数. 3.6财务部:计件工资的审核. 4.定义 4.1 集体计件:干菲林（除对位工）、绿油（除对位工、丝印工）、啤/锣、测试、FQC工序采取集体计件方式. 4.2个人计件:绿油丝印工、绿油对位工、干菲林对位工均采取个人计件方式. 4.3岗位系数:对岗位量化形式的评定，是依据工序性质与作业技术含量来确定. 4.4岗位系数总和:工序量化指标总和,是参照工序产能、要求产量确定相应工序定岗定员人数，以及不同岗位工作性质，员工的技能程度来介定的个人系数总和. 5.计件运作方式 5.1数据统计： 5.1.1集体计件 5.1.1.1 每月27日由计划部提供书面的入库数据,作为计件产量. 5.1.1.2每月27日由计划部提供啤房当月的实际入库面积总数. 5.1.1.3锣房计件员工每日统计当天锣板的总锣程,由工序主管审核后,上交生产部文员、经理进行批准,并由生产经理每月27日提供汇总的锣程总数. 5.1.2个人计件 5.1.2.1计件员工按《计件员工生产日报表》上的要求如实填写,交当班组长确认 5.1.2.2组长确认无误后交部门主管审核 5.1.2.3部门主管对《计件员工生产日报表》审核无误后, 交生产经理核准 5.1.2.4 每月27日由生产经理提供汇总的个人计件产量数据上交人政部. 5.2统计方式： 5.2.1集体计件: 5.2.1.1以计划部提供的入库数为准. 5.2.1.2啤房以计划部提供的实际入库啤板成型加工面积为准 5.2.1.3锣房以生产经理批准的总锣程数据为准. 5.2.2个人计件:以部门经理审核的实际面积为准. 5.2.3数据上报的运作流程 5.2.3.1由各计件部门统计计件产量后,交部门主管进行审核,再交部门经理批准. 5.2.3.2经部门经理确认后的计件数据交人政部,由人政进行最终审核,核算计件工资. 5.2.3.3计件工资由财务部核准. 6. 各工序岗位系数及单价的确定 6.1各工序岗位系数确定 6.1.1岗位系数：新进人员(生手：0.8,熟手员工经评估后确定,原则为1.0以下) 6.1.2总体系数范围:0.8—1.2; 6.1.3各计件岗位的岗位系数由部门主管制定,部门经理核准. 6.1.4各工序的具体岗位系数见附件 6.2各工序单价的确定 工序单价工序单价 铣边 0.0027元/英寸成型 2.4元/㎡ 干菲林（集体计件） 3.5元/㎡字符（集体计件） 1.3元/㎡ 干菲林（对位） 0.8元/㎡字符（丝印） 0.8元/㎡ 绿油（集体计件） 3.2元/㎡ FET 4.4元/㎡ 绿油（丝印） 0.7元/㎡ FQC/包装 3.9元/㎡ 绿油（对位） 0.6元/㎡ ---- 7.计件工资的计算方法: 7.1集体计件: 7.1.1计件单价×计件产量(入库数量或工序月生产总量)—本月中离职人员薪资
重庆某公司薪酬管理制度
重庆四维瓷业(集团)股份有限公司 薪酬管理制度（试行） □总则 第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。 第二条，薪酬管理原则 本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条，薪酬增长机制 1，薪酬总额增长与人工成本控制 工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2，员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。 第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。 第六条，薪酬总额管理与控制 集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。 集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。 集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。 第七条，薪酬类别（见下表） 表一、薪酬类别与结构表
公司薪酬管理制度53739
薪酬管理制度 第一章总则 目的 1、使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标； 2、把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益； 3、促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制； 4、最终推进公司发展战略的实现。 第二章薪酬的价值导向 原则 1、公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。 2、经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。 3、激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。 4、竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。 第三章薪酬内容与结构 1、正式员工全部薪酬由以下部分构成 固定工资部分：即基本工资+岗位工资； 浮动工资部分：即计件工人的计件工资； 福利部分：包括职务津贴、餐费补贴、加班补贴等其他补贴。 奖金部分：包括绩效奖金、全勤奖和年终奖金； 五险：包括医疗保险、养老保险、工伤保险、失业保险、生育保险。 2、工资系列分为如下2个系列： 管理职能系列：共分为9等，涉及各职能部门经理层、主管 技术职能系列：共分为9等，涉及各部门的专员及技术类人员； 第四章固定工资和浮动工资的构成 1、固定工资和浮动工资 固定工资人员的基本工资+岗位工资， 浮动工资即计件工人的计件工资 2、基本工资 基本工资：每月1770元，根据国家最低工资标准来设定，给员工基础保障。 3、岗位工资 岗位工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。
计件工资管理制度
计件工资管理制度 1、目的 为建立合理、公正的计件工资制度，调动生产作业人员的工作积极性，结合本公司实际制定本制度。 2、适用范围 适用于车间内的生产一线工人以及车间内同生产一线工人劳动有着密切关联的不直接生产产品的辅助工人（包括车间库管员、统计员、质检员、机修员等）。 3、计件工资的形式 根据车间生产作业情况及各岗位性质的不同，分别采用：集体计件工资制、间接计件工资制和全额无限计件工资制。 3、1集体计件工资制 集体计件工资制，就是公司将车间或班组作为一个计件单位，员工工资整体计件到车间或班组，再由车间或班组按照各成员不同的岗位工资标准及出勤日数决定工资分配率，员工工资按工资分配率进行分配。 计算方法：（按工时定额计算） （1）集体计件单价=计件单位定员内全体人员单位时间的工资标准×单位产品的工时定额。
（2）集体计件应得计件工资总额=计件单价×集体实际完成的合格产品数量。 （3）工资分配率=集体实得计件工资总额÷集体标准工资总额。 （4）个人应得计件工资额=个人时工资率×个人实际工作时数×工资分配率。 说明： （1）集体内各成员的单位时间工资标准=岗位工资标准÷20.92÷8。 岗位工资标准=基数×岗位工资等级系数。 基数由公司按不低于当地最低工资标准予以确定。 岗位工资等级系数由公司视各岗所需的技术能力、劳动强度、责任大小及工作环境，予以确定。具体标准见《生产一线工人岗位工资等级系数表》。 （2）单位产品的工时定额。由公司组织相关部门运用技术测定法、统计法、现场测试法等对单位产品应消耗的工时进行确定。 （3）集体标准工资总额=集体内各成员单位时间的标准工资之和×集体实际耗用的工时总数。 3、2间接计件工资制——适用于生产辅助工。
集团计件制薪酬管理制度
计件制薪酬管理制度（方便面系列） 第一章总则 第一条为维护中旺投资（集团）有限公司从事方便面系列产品生产的一线员工的利益，有效调动其工作积极性，形成稳定的生产队伍，特制定本制度。 第二条本制度适用于在方便面系列产品车间生产线上从事操作性工作的员工，车间管理人员归入等级薪酬体系中的相应系列。 第三条计件制薪酬体系的员工，其薪酬由以下几部分构成： 第一款标分工资； 第二款全勤奖； 第三款职务津贴； 第四款公假工资； 第六款绩效工资； 第七款其它奖励； 第八款保险、公积金； 第九款税金。 第四条子集团支付的薪酬，按国家规定交纳个人所得税，并由子集团代扣代缴。 第二章计件制薪酬管理细则 第五条方便面系列产品生产类工资： 第一款个人工资根据岗位标分、工作环境、劳动强度、技术含量、月产量、质量、费用及其它考核进行综合计算，按月发放。其计算方法为： 第二款工资＝标分工资+全勤奖+职务津贴+公假工资+考核工资+保险、公积金+税金； 第三款标准分值计算方法=车间标准工资总额/车间岗位总分数； 班组分值=（当月实际产量/当月应产量）%×标准分值； 班组工资总额=班组分值×班组总分各项奖罚+加班工资； 出勤分数=（岗位分数/30）×出勤天数； 加班分数=（累计加班时间/12）×日工资； 奖罚分数=（奖罚额/班组分值×本岗位分值）/奖罚人岗位总分%；
本人计酬分数=本人出勤分数+加班分数+奖罚分数； 计酬分值=（班组工资总额+奖罚额）/班组计酬总分+奖罚总分； 第四款工资计提方法=本班计酬分值×本人计酬； 第五款其它在工资中兑现的考核金额详见生产系统绩效管理办法,记入考核工资栏; 第六款如已定年编，则岗位人数为定编人数，如岗位人数超出定编人数，以实际岗位人数为准进行计算； 第七款职务津贴：以岗位评价为依据，具有某管理岗位者享有，即车间组长以上人员享受，其它人员一律不允许加岗位津贴。职务津贴根据不同的岗位管理权限、不同的岗位价值进行核定，核定范围为30-150元； 第八款全勤奖：以本月生产部门所确定的月实际必须生产班数为依据，在生产期间没有请假全部出勤者享受全勤奖，全勤奖为每月30元，本月比实际生产班数少上一个班者，核减10元，少上两个班者，核减20元，少上三个班者核减30元，核减完毕为止，不倒扣。月请假天数超过三天，季请假天数超过八天，执行中旺集团考勤管理制度； 第九款公假工资：如遇生产淡季，车间不生产，全体员工放假、学习、军训、集体劳动等，工资发放标准为15元/人/天；公休期间正常休假，工资发放标准为15元/天，其间的回家费用自己承担，公休期间未休息者，除正常发放日工资外每人每天另发放15元予以奖励； 第十款如遇整个月未生产，则全勤奖、岗位津贴、标分工资等均不予下发，只发放相应公假工资； 第十一款人工成本由财务部门协助人力资源部根据计件制薪酬适用员工的人工成本核算得出，人工成本指公司相关部门根据本制度实施前一经营年度核算的人工成本； 第十二款试产工资：某一产品生产没有经过本公司本车间一定阶段的试验，其所耗原辅料数据、技术数据、燃动费用、变动费用、固定费用等没有经过确认前生产，则该车间试产工资原则上按照已稳定生产的同类产品工资含量的70%发放，特殊情况特殊处理。若试产产品属新开发产品，则工资发放标准原则上由人力资源部牵头，组织相关技术部门、生产部门、财务部门、营销部门等进行讨论确定试产期间工资发放标准，特殊情况特殊处理； 第十三款根据各岗位员工的工作业绩和实际技能,由各子集团、分厂制定岗位标分；报集团总部审批执行； 第十四款为感谢老员工对集团的发展作出的贡献，分别对工作满12个月—120个月
计件工资实施管理规定
计件工资实施管理规定集团标准化小组：[VVOPPT-JOPP28-JPPTL98-LOPPNN]
******计件工资实施管理办法及管理制度 一、目的： 为了充分体现多劳多得、按劳取酬的薪资分配原则，鼓励先进鞭策后进，奖勤罚懒，摒弃计时工资的“大锅饭”心态，提高企业的整体运作效率，使本 公司计件计薪方法合理化、科学化，特制定本办法。 二、原则: 按劳计酬，多劳多得。 公正、公平、公开。 三、职责： 生产技术经理负责标准工时及计件单价核算； 生产经理负责审核本制度实施； 生产文员负责计件数量统计（负责统计完成合格品数量）； 管理部负责计件工资核算。 四、适用范围 适用于通讯事业部生产单位作业员及生产关联管理层（班组长、技术员、物料 员、主管）。 五、计件工资的工资结构： 总工资=计件工资+全勤奖+安全生产奖-应扣项 六、主要内容： 6.1单价核算： 1）所有计件标准统一，为660分钟/班为标准。所有机器操作量均为理论成立情况。如：“2分钟加工时间，1分钟装夹时间，理论上是2分钟/1分钟/台=2 台。所有加工时间和理论班产由工艺组统一制定，其它人等不得随意更改，有优化程序时，需生产部门通知工艺组更新理论班产。 2）类别区分，根据单机加工时间或单工序加工时间
原则上一人只操作最多8台机器。 3）产品计件以生产线为单位的组装车间，依总生产数量与总人数来分配个人工资。每次生产由组装车间组长填写《产品组装人工单价表》，由主管 对单价进行核对，报生产经理审核，总经理批准，财务部存档。 6.2计件及系数核算方法： 1）操作员计件考核工资标准以3600元除以26天计算。 单机效率=实际产能/理论班产 单机价格=3600元/26天/操作机台数 举例：A操作员操作4台机器，四台机单机效率分别为90%，100%，110%，95%计件工资： 3600/26/4*90%=31.15 3600/26/4*100%=34.61 3600/26/4*110%=38.07 3600/26/4*95%=32.88当日工资=31.15+34.61+38.07+32.88=136.71元 B操作员操作2台机器，2台机器的效率分别为98%，100%的记件工资 3600/26/2*98%=67.8 3600/26/2*100%=69.2 当日工资=67.8+69.2=137元 2）其它人员系数制考核： 以操作员的工资为基数，分别对物料员，班长，技术员，工程师，生产主管考核的制度，具体操作为各个物料员对应各个部门的操作员平均值系数， 班长对应自己班操作员平均值系数，护线技术员对应自己护线范围机 台操作员平均值系数，上机技术员对应通讯，操作员平均值系数。 后道、组装车间依照操作工平均工资对班组长依照1.2系数，后道主管系数为所属班长平均工资的1.5系数
公司薪酬管理制度 OK
公司薪酬管理制度 第一章总则 第一条目的和依据 1.1 目的 (1)使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标； (2)把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收 益； (3)促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制； (4)最终推进公司发展战略的实现； 1.2依据 依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度； 第二条适用范围 本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行，公司中层管理及以上人员工资在本制度中不做体现； 第三条薪酬分配的依据 公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩； 第四条薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性； 2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性； 3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通 过对员工的绩效考评决定员工的最终收入； 4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展； 第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制；
第二章工资总额 第六条人力资源部通过建立工资绩效挂钩机制，对薪酬总额进行控制； 第七条人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定，通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额； 第八条薪酬预算经公司总经理批准后执行； 第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报； 第三章年薪制 第十条适用范围 本制度适用于以下人员： 1、公司高级管理人员； 2、董事长、总经理助理及其它人员是否适用，由董事会决定； 第十一条工资模式 年薪=基薪+绩效年薪 1、基薪按月预发（年基薪额的1/12 ）或根据合同约定兑现； 2、绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现； 第十二条年薪制须由董事会专门做出实施细则； 第四章结构工资制 第十三条适用范围除实行年薪制外的员工。 第十四条工资模式 工资二基本工资+岗位津贴+职位补贴+补助+奖金+提成+工龄工资 （一）基础工资：参照西安市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准1150元，我公司司拟定为1200元，具体如下表：
计件工资管理办法
计件工资管理办法 第一条本企业为适应订货量常随季节变化，临时加班时间多，人员需求量不稳定的市场环 境及内部特点，以及为提高工作绩效的发挥水平，激励作业人员的工作积极性，特制订本办法。 第二条本办法的适用范围为本厂直接参与生产的男女从业人员(包括从事包装、整理 作业人员)。 第三条本厂计件工资分为固定金额与浮动金额两部分。 第四条固定工资部分(约占全部工资的1／2一1／4)： (一)固定工资的核定内容分为五个方面，分别赋予一定的比例，合计后评定等级并按 工资标准的规定核发工资。这五方面内容及相应比例为： 1.技能 50％。 2.工作的重要性 15％。 3.资历年限 15％。 4.工作环境 10％。 5.学历 10％。 (二)固定工资核发标准 第五条浮动工资部分： (一)标准基数的确定。由厂业务室根据各订单所要求产品的不同型式(规格)设定所需要的标 准工时，每一工时设定为一个基数，以此作为产量、工资计算的依据，则每人每天上班8小时的标准基数为8。 (二)基数单价的确定。根据各人技术的高低及轮班时间的不同而分别确定，其标准为：
(三)浮动工资应得金额的计算 1.当实际基数≤标准基数时，其计算公式为： 浮动工资=基数单价×实际生产基数 2.当实际基数≥标准基数时 浮动工资=基数单价×(实际基数-标准基数)×生产效率+基数单价× 实际基数 其中，生产效率=实际生产基数标准基数-异常基数 第六条各级工作人员试用期间前三个月的工作效率目标分别规定如下： 第七条新进人员实习期间前后共一个月，其奖金一律按金额发给。 第八条为减少新进人员离职，确保工作量，对新进人员实行基数补偿，补偿时间为三个月。新进人员到职后前两周进行训练，然后判定技术等级，并按下列标准进行补偿。 第九条新进人员若在试用期间表现良好，随时可以加入正式生产行列，除其浮动工资部
总经理薪酬管理制度(完整版)
渠道经理薪酬管理制度 第一章：总则 第一条：为了适应公司发展需要以及省公司对代理考核制度，充分发挥薪酬的激 励作用，形成稳定的经营者团队，保证公司长远发展，特制定本规定。 第二条：本制度适用于单独对接省公司，社商点位在 1.5 个点以上的代理区域总经理。 第三条：公司总经理实行聘任制，每届任期 1 年，可连聘连任。 第四条：公司总经理薪酬实行年薪制 第五条：总经理薪酬由以下几个部分构成： 1. 基本年薪 2. 绩效年薪 3. 销售提成 4. 法定福利和保险 5. 公关费用和补助 6. 经理人持股计划（另行规定） 第二章：薪酬管理办法 第一条：基本年薪（下限年薪） 1. 基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、公司人力资源政策为 基础。 2. 新聘（或新晋升）的总经理的基本年薪按公司现行标准进行核定。总经理 基本年薪 6 万元。 4.特殊情况由事业部部长（或董事长）批准后可随时调整。 第二条：绩效年薪 1. 绩效年薪按单月业绩打分情况核算，当月发放。 2. 任职不满一年的按实际任职时间进行核定。
第三条：销售提成 第四条：法定福利和保险 1. 依法享受国家规定的福利和保险，其享受标准按国家有关规定处理。 2. 任期满一年公司提供的中长期进修学习。 3. 享受年薪制的，不享有加班工资。 第五条：公关费用和补助 1. 总经理享有1000元/月油卡补助。 2. 客情费用最高1000元/月，需要正规发票报销，并提供招待人员明细第三章：退出机制获得公司年度分红资格的总经理，凡发生以下情况者，均考虑停发或减发: 1. 违反公司政策、规定严重者； 2. 辞职或辞退者； 3. 以往工作中未发现问题，但对公司业绩带来不利影响者。 4. 其他总公司认为有必要停发或减发的情况。 第四章：薪酬测算 模拟数据，如总经理基本年薪6万+业绩（75分）年薪+销售提成0.8%+利润分配（另行规定）
[计件工资管理制度]计件工资管理制度
[计件工资管理制度]计件工资管理制度[计件工资管理制度]计件工资管理制度篇一 : 计件工资管理制度 计件工资制度 第一条目的:为了充分体现多劳多得、按劳取酬的薪资分配原则，鼓励先进鞭策后进，奖勤罚懒，摒弃计时工资的“大锅饭”心态，提高企业整体运作效率，使本公司之计薪方法合理化、科学化，特定本制度。,) 第二条原则:按劳计酬，多劳多得，注重数量与质量相结合。 第三条范围:适用于本公司全体计件员工，也可以是几个人或者是某一部门。 第四条权责: 1、工程、制造、财务、行政等各部门组成专职工作小组,专门研究和制定工资方案与工资决策。 2、工程、制造、财务依据现有工资根据不同工序的特点、操作与技术要求、工人素质要求、危险性等因素,确定各工序工价系数。 3、品质对生产过程各工序进行全面的质量控制及管理，对产品的质量进行检验与鉴定。 4、制造和人事负责提供计件工资计算所需基本数据《计件工资日报表》。 5、财务负责负责员工薪资的最终核算。 6、生产和人事对提供的相关数据要做好备份工作，厂部将不定期进行核查。 7、厂部负责组织协调并监督本方案的实施与修订完善。 第五条工资制度基本术语定义 1. 工资:是企业按照按劳分配原则，根据劳动者的劳动数量和劳动质量支付给劳动者的劳动报酬。
2、计件工资:按照劳动者生产合格产品的数量和预先规定的计件单价支付工资。 3. 计时工资:按计时工资标准和工作时间支付给职工的劳动报酬。工资标准是指每一职工在单位时间内完成定额劳动数量和劳动质量后应得的工资额。在无法或不宜采取以数量来衡量一个人工作量的工序,或工艺不成熟,品质不稳定的工序采用。 4、标准单元工时:是指具有一定工作熟练程度的作业员工，在既定的生产作用条件下，使用现有的设备，按照规范的作业程序与动作要求，完成单元工作所用的时间。 5、标准产能:是根据标准人力配置和标准单元工时计算的在标准作业时间内的生产能力 第六条实施细则 全检工位对产品进行全检，将良品与不良品分开放置，经IPQC验收合格后入账;不良品指不可修复之报废产品;良品指经过全检组对产品摘取、挑选、加工后符合公司品质标准之产品。 产品出现批量性不良或不良数额较大时，由注塑作业员和全检 人员共同返工或按责任比例分配处理。全检组与注塑组员工计件产品按IPQC 验收合格实数为准，不再以啤次数计算。 1、工资计算公式重点说明 单元计时工资: =-扣款 单元计时工时=出勤工时-个人返工工时 标准时薪基数=标准工资?月标准工时 扣款:具体参照《行政相关规定》