国企职级职等管理制度范文
国企职级职等管理制度范文
国企职级职等管理制度
一、背景和目的
随着国企改革的不断深入，为了更好地适应市场经济的需要，提高企业绩效和效益，国企职级职等管理制度应运而生。该制度旨在通过明确职级职等的设定与晋升标准，使企业人员的晋升具有科学性、公平性和可激励性，促进员工的个人发展和企业的持续发展。
二、基本原则
1. 公平性：职级职等的设定和晋升要公平、透明，不得搞任性，更不得搞人身攻击。不得凭空创立职级职等或将职级职等凭空取消。
2. 激励性：职级职等晋升应建立在员工个人业绩和贡献的基础之上，鼓励员工不断学习和提升自己，促进员工积极进取，提高企业的竞争力。
3. 连续性：职级职等应具有连续性，员工在一个职级职等的基础上，通过提高工作能力和业绩，逐步晋升到下一个职级职等。
4. 稳定性：职级职等不得随意调整，除非有正当原因和程序，如员工的工作能力和业绩明显下降，或者企业的经营状况发生重大变化等。
三、职级职等的设定
1. 职级的设定：职级是对员工在企业中的相对等级划分，主要根据员工的工作经验和能力来确定，共设九个职级，从低到高分别为初级、中级、高级、副处级、正处级、副厅级、正厅级、
副局级、正局级。每个职级都有相应的职级工资和职级津贴。2. 职等的设定：职等是对员工在职级中的细分，主要根据员工的工作岗位和职责来确定，共设五个职等，从低到高分别为一等、二等、三等、四等、五等。每个职等都有相应的职等工资。
四、职级与职等的晋升
职级和职等的晋升是根据员工的工作能力和业绩来确定的，晋升的程序和标准如下：
1. 职级晋升的程序：
(1) 员工申请晋升：员工在达到晋升条件后，可以向上级主管
提出申请。申请应包括个人简历、工作经验、能力证书、业绩评价等材料。
(2) 主管评估：上级主管对员工的申请进行评估，主要考察员
工的工作能力、岗位表现、个人发展等方面。
(3) 职级评审：由企业职级评审委员会对员工的申请进行评审，根据主管评估和员工的申请材料来决定是否晋升。评审结果应及时反馈给员工。
2. 职级晋升的标准：
(1) 工作能力：员工在当前职级的工作能力应达到该职级的要求，并具备一定的跨职级岗位能力。
(2) 绩效评价：员工的业绩和贡献应达到或超过职级晋升的要求。评价主要按照岗位目标的完成情况、工作态度和团队合作等指标来进行。
(3) 职业发展：员工应参加企业组织的培训和发展项目，提升
自身的技能和学识，为职级晋升做好准备。
3. 职等晋升的程序：
(1) 员工申请晋升：员工在达到晋升条件后，可以向上级主管
提出申请。申请应包括个人简历、工作经验、能力证书等材料。
(2) 主管评估：上级主管对员工的申请进行评估，主要考察员
工在当前职等的工作能力和岗位表现。
(3) 职等评审：由企业职等评审委员会对员工的申请进行评审，根据主管评估和员工的申请材料来决定是否晋升。评审结果应及时反馈给员工。
4. 职等晋升的标准：
(1) 工作能力：员工在当前职等的工作能力要达到该职等的要求，具备较强的专业素养和工作技能。
(2) 绩效评价：员工的业绩和贡献应达到或超过职等晋升的要求。评价主要按照岗位目标的完成情况、工作态度和团队合作等指标来进行。
(3) 岗位职责：员工应根据职等的要求，承担相应的岗位职责
和管理能力。
五、职级与职等工资的确定
1. 职级工资：职级工资主要根据职级的高低来确定，职级越高，职级工资越高。职级工资的确定应符合国家法律法规和企业财务政策的要求。
2. 职等工资：职等工资主要根据职等的高低来确定，职等越高，职等工资越高。职等工资的确定应符合国家法律法规和企业财务政策的要求。
六、职级职等的调整和取消
1. 调整：根据员工的工作能力和业绩的变化，企业可以对员工的职级和职等进行调整。调整的程序和标准应遵循公平、透明的原则，及时通知员工，并根据调整的结果调整职级工资和职等工资。
2. 取消：当员工的工作能力和业绩明显下降，或者企业的经营状况发生重大变化时，企业可以考虑取消员工的职级和职等。取消的程序和标准应遵循公平、透明的原则，及时通知员工，并根据取消的结果相应调整职级工资和职等工资。
七、职级职等的管控机制
1. 监督和检查：企业应建立职级职等管理的监督和检查机制，确保职级职等的设定和晋升符合相关政策和规定。
2. 申诉和复核：员工对职级职等的设定和晋升有异议时，可以向上级主管提出申诉。企业应建立申诉和复核的程序，对员工的申诉进行调查和处理，保证员工的合法权益。
八、职级职等管理的意义和作用
1. 促进员工积极进取：职级职等管理制度可以激励员工不断学习和进步，通过个人发展实现职级和职等的晋升。
2. 提高企业绩效和效益：职级职等管理制度可以使企业人员的能力和业绩得到有效地评估和提升，提高企业的绩效和效益。
3. 优化人才结构：职级职等管理制度可以根据员工的工作能力和业绩，合理配置和管理企业的人力资源，优化人才结构，提高企业的竞争力。
总结：
国企职级职等管理制度是建立在公平、透明、科学的原则之上的，通过明确职级职等的设定和晋升标准，促进员工的个人发展和企业的持续发展。企业应建立健全的职级职等管理机制和监督机制，及时调整和晋升员工的职级和职等，以激励员工积极进取，提高企业绩效和效益。同时，企业要注重员工的职业发展，提供培训和发展机会，为员工提供更好的成长空间。只有建立和完善科学合理的职级职等管理制度，才能不断提升企业的核心竞争力和持续发展能力。
职等职级制度
第一章总则 第一条为规范员工管理，加强人力资源基础性工作建设，特制定本制度。 第二条公司实行浮动的职等职级制度。 第六条集团实行十二个职等，每一等有三十职级的职等职级制度，其中一等最低、十二等最高，一级最低、三十级最高。其中九等（含）以上为高层或享受高层待遇，五等到八等为中层或享受中层待遇，四等（含）以下为基层。 第七条岗位分为管理岗位、普通岗位、技术岗位三大类。各大类的不同级别的岗位都一个浮动的职等浮动范围，该级别的任何岗位的职等都必须在该级别的职等
浮动范围内浮动，其中管理岗位的副职的职等必须低于该级别的最高职等，原则上应至少低1-2个职等。 第八条职等表
第九条各单位（各子公司或集团总部，下同）应按照第七条的职等表的职等浮动范围，结合本单位的发展现状，根据每个岗位的工作要求和工作难度以及该岗位的薪资水平给每个岗位核定一个职等职级浮动范围，原则上每个岗位的职等浮动跨度为2个职等，职级浮动跨度为7-11职级（中间级应为基准水平）。上报集团核决，最后以集团核决的职等职级范围为准。 可在每年年初向所在的单位申请调整职级，每担任两年（超过18个月，不到两年的可按一年算）的员工可申请调整职等，其他时间一概不受理（人事异动除外），调整后的职等职级不能超出该岗位的核定的范围，特批除外。各单位应根据各申请者的工作绩效等情况给出审核意见，上报集团核决，最后以集团的核决的为准。
第十四条因人事异动的需调整职等职级的，各接受单位应及时根据该员工原职等职级和新岗位的职等职级范围，以及该员工的学历、工作熟练程度、工作能力、在公司的服务年限核定新的职等职级，并上报集团批准，最后以集团核决的为准。 第四章附则 第十五条本制度与以往制度有冲突的，以本制度为准。 逐步完善。
XXX公司职等职级划分制度
XXX公司职等职级划分制度 为了确保XXX公司内部职业发展的公平性和透明性，以及为员工的职业发展提供明确的指导和机会，XXX公司制定了职等职级划分制度。该制度旨在根据员工的能力、经验、职业成绩以及工作责任等因素，将员工分为不同等级和级别，以便公司能够更好地管理和使用人力资源。 一、职等职级的定义 1.职等：职等是根据员工的工作内容和职责来划分的。职等的划分依据包括职责范围、岗位要求、工作经验、专业知识等因素。 2.职级：职级是根据员工在公司内的层级和管理职责来划分的。职级的划分依据包括领导能力、管理经验、协调能力等因素。 二、职等职级的划分准则 1.职等划分准则： (1)E级：通常适用于刚入职的员工或者对工作要求较低的员工，责任范围较小，需要全面指导和监督。 (2)D级：适用于有一定工作经验和能力的员工，能够独立完成工作任务，具备较强的专业技能和自我管理能力。 (3)C级：适用于在一些专业领域有一定成就并能够带领团队协作的员工，具备较强的项目管理和决策能力。 (4)B级：适用于在一些领域具备深厚知识和经验，并能够在该领域有所贡献的员工，通常是公司内部专家级别。
(5)A级：适用于对公司整体发展具有重要贡献的员工，具备战略决 策和领导团队的能力，是公司内核心管理人员的级别。 2.职级划分准则： (1)P级：适用于初级管理岗位，责任范围较小，需要完成团队目标 并具备一定的领导能力。 (2)M级：适用于中级管理岗位，需要协调不同团队的工作，并能够 管理和培养下属。 (3)S级：适用于高级管理岗位，需要制定并执行公司战略，负责公 司核心业务的发展和管理。 三、职等职级晋升机制 1.职等晋升机制：每位员工在加入公司时，会被分配一个起始的职等。员工可通过参加公司内部培训、提升工作能力、积极参与公司项目等方式，逐渐提升到更高层次的职等。 2.职级晋升机制：每位员工在加入公司后，会有一个起始的职级。员 工可通过工作表现、管理能力的表现以及公司内部的晋升评审等方式，逐 渐提升到更高层次的职级。 四、职等职级制度的意义 1.公正公平：职等职级制度的制定能够确保公司内部的职业发展公正 公平，员工的晋升和提升机会将更加明确和透明。 2.人才管理：职等职级制度的实施能够更好地管理和使用公司的人力 资源，激发员工的工作积极性和创造力，提高整体工作效率。
职等职级管理制度
职等职级管理制度 一、目的 为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定本管理制度。 二、适用范围 公司全体员工 三、定义与内容 3.1 岗位序列 3.1.1 岗位性质是依据工作性质和要求相近的岗位进行分类，将公司所有岗位序列分为两大类： 管理序列(M类)、专业序列(P类)。 3.1.2 管理序列（M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限，带领团队运作指定业务的岗位。主要 职责包括管理、培养、激励他人，通过组织团队工作达成业绩目标。例如总监，经理，主管等。 3.1.3 专业序列（P类）：适用于从事产品设计、开发、运营、市场、销售、人力资源、采购、仓库、财务、 信息技术服务工作等岗位。专业序列人员主要是完成专业性的任务，通过个人努力达成业绩目标。例 如，工程师，专员，助理，文员等。 3.2 职等 3.2.1 定义：根据员工承担责任、知识经验和技能等能力差异进行划分。 3.2.2 划分：M序列和P序列职等共划分10等，由低到高分别为1至10。 3.2.3 职等职级图
3.3 职级 3.3.1 定义：根据同一职等内从事业务广度和深度等级而进行职级划分。 3.3.2 划分：除1和10外，每个职等下设3个职级（SAB），S级最高，A级中间，B级最低。职级对应的薪 酬如下：
3.3.3 定级：新入职人员的职级一般定B，个别优秀人员可达A，原则上不定S。 3.4 职级升降 3.4.1 “271”选评 3.4.2 选评方法另行制定（参照年度绩效方案）。 3.4.2 晋升 3.4.3.1 晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按S、A、B逐级晋升；职级达到S方可进行下一职 等，且新职等A起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。 3.4.3.2 晋升准入资格：即员工必须是当期“271选评”中“2”类员工，且上一周期非“1” 类员工；周期内受到公司处罚人员（例指标未达成），公司有权取消晋升资格。 3.4.3.3 晋升评估标准： 3.4.3.1 晋升周期：每年10月份 3.4.4 降级 3.4.4.1 降级规则：员工未达成考核指标，被评选为“271”的“1”类，触及公司底线及其他公司规 定的情况。 3.4.4.2 降级周期：无固定周期。 3.5 薪酬调整 3.5.1 定义：因职务级别、岗位调整、工作表现等因素变化而对薪资构成或标准进行调整的行为。正常调薪 包括转正调薪、异动调薪、晋升调薪。
公司职等职级制度
职等职级制度 第一章总则 第一条为规范员工管理，加强人力资源基础性工作建设，特制定本制度。 第二条公司实行浮动的职等职级制度。 每个岗位都有一个浮动的职等职级范围，并职务与职等职级相对挂钩，不绝对挂钩。即不同单位同等职务的岗位职等职级可不一样，同一单位同个岗位不同担任者的职等职级也可不一样。 第三条员工的职等职级是各项待遇福利、职权划分的重要或直接的依据，跟所在岗位的工作难度、工作要求，以及个人的学历、工作熟练程度、工作能力、在公司的服务年限相关。 第四条本制度适用于集团及其下属子公司的所有员工（不包括生产一线作业人员及临时工）。 对于月工资不按职等职级发放的子公司，可仅执行职等制度。 第五条集团人力资源负责部门负责整个集团的职等职级制度的整体管理工作，各子公司行政人事部门负责所在公司的职等职级日常管理工作。 第二章岗位职等职级范围 第六条集团实行十二个职等，每一等有三十职级的职等职级制度，其中一等最低、十二等最高，一级最低、三十级最高。其中九等（含）以上为高层或享受高层待遇，五等到八等为中层或享受中层待遇，四等（含）以下为基层。 第七条岗位分为管理岗位、普通岗位、技术岗位三大类。各大类的不同级别的岗位都一个浮动的职等浮动范围，该级别的任何岗位的职等都必须在该级别的职等浮动范围内浮动，其中管理岗位的副职的职等必须低于该级别的最高职等，原则上应至少低1-2个职等。 第八条职等表
第九条各单位（各子公司或集团总部，下同）应按照第七条的职等表的职等浮动范围，结合本单位的发展现状，根据每个岗位的工作要求和工作难度以及该岗位的薪资水平给每个岗位核定一个职等职级浮动范围，原则上每个岗位的职等浮动跨度为2个职等，职级浮动跨度为7-11职级（中间级应为基准水平）。上报集团核决，最后以集团核决的职等职级范围为准。 第十条各单位如有新岗位设立或原岗位的工作要求和工作难度发生改变，应按照第七条规定，核定岗位的职等职级范围。 第十一条每年年初，集团将发布各岗位的参考职等职级范围，并向各子公司下达五等以上各职等的人数和五等以上总人数的指标限制。 第三章职等职级确定与调整 第十二条对于新进员工，各单位应根据该员工拟担任的岗位的职等职级浮动范围，并结合该员
大型国企员工晋升管理制度汇总4篇
撰写人：人力资源部 Word File 国企员工晋升管理制度汇总
大型国企员工晋升管理制度汇总4篇员工晋升管理制度（一）： 一、目的 为了提高员工的业务本事和素质，激励在职员工的工作进取性，提拔优秀人才，建立和储备适合公司发展的人才梯队，到达人尽其才，最大程度的开发公司现有的人力资源。特制定本制度。 二、适用范围 本制度适用于公司所有员工。 三、概念定义 本制度所指的内部晋升：岗位晋升、薪资晋级。 1、岗位晋升：是指员工由低级岗位向更高一级岗位升迁，公司所有部门及门店都存在可能性。发生岗位晋升后，职位和工资都会随着岗位的变化而变化。 2、薪资晋级：是指同一岗位薪资由低一级向高一级升迁，那里主要是指总部各部门员工在同一岗位的情景下发生的晋级，薪资晋级职位不变，薪资变化。 四、内部晋升的优势 1、有利于公司员工对职业生涯规划的需求满足。 2、有利于公司员工各项优势的开发（本事、兴趣、特长）、有效利用。 3、有利于稳定、激励现有的人力资源。 4、有利于公司人才梯队的建立和储备。 5、更大程度的满足企业发展需要。
五、晋升较高职位必须具备以下条件： 定性指标 《1》晋升见习岗位的要求：（门店员工的晋升都有见习期，经见习合格才转为正式岗位） 1、较高职位所需技能； 2、相关工作经验和资历； 3、在职工作表现优良； 4、具备较好的适应本事和潜力。 5、没有严重违反过公司规章制度 6、无一次拒客投诉 7、无一次打架现象发生 8、上级安排工作无一次顶嘴现象 9、无一次违规行为发生 10、员工投诉在四人以下。 《2》从见习岗位转正的要求： 1、见习领班的转正：见习领班期间，无发生一齐忘记处理的日常管理工作（如卫生安排、桌椅摆放等），在服务员中明显优势于它人，能够起好带头作用。 2、见习主管的转正：见习主管期间，发生处理事件不当在两起以内，无一齐违返规章制度行为（迟到不得超过三次），无一次客人投诉现象发生，直接下属无明显不服务意识。 3、见习店长的转正：见习店长期间，门店业绩较前所有上进或坚持（不得下降）；门店内无发生重大事件；月员工流失率控制在于3%内；客流量在上升。 4、见习厨帅的转正：见习厨师期间，无发生一齐菜品事故，无员工投诉，无严重违返规章制度行为，忠诚度高，进取主动工作。
国企职级职等管理制度范文
国企职级职等管理制度范文 国企职级职等管理制度 一、背景和目的 随着国企改革的不断深入，为了更好地适应市场经济的需要，提高企业绩效和效益，国企职级职等管理制度应运而生。该制度旨在通过明确职级职等的设定与晋升标准，使企业人员的晋升具有科学性、公平性和可激励性，促进员工的个人发展和企业的持续发展。 二、基本原则 1. 公平性：职级职等的设定和晋升要公平、透明，不得搞任性，更不得搞人身攻击。不得凭空创立职级职等或将职级职等凭空取消。 2. 激励性：职级职等晋升应建立在员工个人业绩和贡献的基础之上，鼓励员工不断学习和提升自己，促进员工积极进取，提高企业的竞争力。 3. 连续性：职级职等应具有连续性，员工在一个职级职等的基础上，通过提高工作能力和业绩，逐步晋升到下一个职级职等。 4. 稳定性：职级职等不得随意调整，除非有正当原因和程序，如员工的工作能力和业绩明显下降，或者企业的经营状况发生重大变化等。 三、职级职等的设定 1. 职级的设定：职级是对员工在企业中的相对等级划分，主要根据员工的工作经验和能力来确定，共设九个职级，从低到高分别为初级、中级、高级、副处级、正处级、副厅级、正厅级、
副局级、正局级。每个职级都有相应的职级工资和职级津贴。2. 职等的设定：职等是对员工在职级中的细分，主要根据员工的工作岗位和职责来确定，共设五个职等，从低到高分别为一等、二等、三等、四等、五等。每个职等都有相应的职等工资。 四、职级与职等的晋升 职级和职等的晋升是根据员工的工作能力和业绩来确定的，晋升的程序和标准如下： 1. 职级晋升的程序： (1) 员工申请晋升：员工在达到晋升条件后，可以向上级主管 提出申请。申请应包括个人简历、工作经验、能力证书、业绩评价等材料。 (2) 主管评估：上级主管对员工的申请进行评估，主要考察员 工的工作能力、岗位表现、个人发展等方面。 (3) 职级评审：由企业职级评审委员会对员工的申请进行评审，根据主管评估和员工的申请材料来决定是否晋升。评审结果应及时反馈给员工。 2. 职级晋升的标准： (1) 工作能力：员工在当前职级的工作能力应达到该职级的要求，并具备一定的跨职级岗位能力。 (2) 绩效评价：员工的业绩和贡献应达到或超过职级晋升的要求。评价主要按照岗位目标的完成情况、工作态度和团队合作等指标来进行。 (3) 职业发展：员工应参加企业组织的培训和发展项目，提升
员工职业发展通道与职位职级管理制度
员工职业发展通道与职位职级管理制度 的职责是审核员工职级职等调整申请并做出决策。同时，评审委员会还负责制定职级评定标准，确保评定过程公正、透明。 ___和用人部门是本制度的主要执行机构，负责制定、修订、完善公司职业发展通道与职位职级管理制度，并参与员工职级核定、职级升降等评定工作。同时，他们也需要宣贯本制度，确保公司全体员工都了解职业发展通道与职位职级管理制度的内容和要求。 本制度的核心原则是多通道发展、通道层级和动态竞争。多通道发展意味着员工可以在不同通道间横向拓展，以满足公司实际经营需要和员工个人能力、职业发展诉求。通道层级原则则要求各通道根据职级所需的能力特点进行层级设计，明确各层级的任职资格标准，通过职位职级体系牵引员工不断提升岗位胜任力。动态竞争原则则要求公司根据组织发展需要，制定不同职级员工的胜任力，并不定期进行能力评定，引入竞争机制，实现员工能上能下。 最后，本制度适用于___所有人员。各控股公司也需要在三个月内制定本公司职业发展通道与职位职级管理制度，并报
总部备案。这样，公司就可以规范职位职级管理体系，明确员工职业发展路径，为公司业务持续发展提供人才保障。 2.专业知识和技能要求： 在本岗位中，各职级需要具备相应的专业知识和技能。 3.通用能力要求： 这些能力包括策略规划、运营决策、推动执行、变革创新、合作共赢、领导团队、问题分析与解决、沟通协调以及客户导向等。 4.潜在素质要求： 这些素质包括追求卓越、以身作则、积极主动、持续改进和研究。 二）各通道任职资格标准请参考《任职资格标准》（详见附件2）。 八、职位职级的管理 员工职位职级管理包括定级、晋升、平调和降职管理等情况。 一）定级管理 1.社会招聘的新员工通过面试后，由___和用人部门负责 人根据面试情况确定员工的职级和职等。 2.应届毕业生入职的职级为助理专员或助理工程师。
XXX公司职等职级划分制度
XXX公司职等职级划分制度 第一章总则 第一条为规范员工管理，加强公司人力资源基础性工作建设，故特制定本制度。 第二条公司实行浮动的职等职级制度。每个岗位都有一个浮动的职等职级范围，且职务和职等职级相对挂钩，不绝对挂钩，即不同部门同等职务的岗位职等职级可以不同，同个岗位不同任职者的职等职级也可不同。 第三条员工职等职级的划分是员工各项福利待遇和职权划分的重要依据，其职等的划分和工作能力、学历、工作熟练程度及在公司内的服务年限有关。 第四条本制度适用于公司的所有员工。 第五条人事行政部负责整个公司的职等职级制度的整体管理和日常管理工作。 第二章岗位职等职级划分办法 第六条公司实行十八个职等，每个职等内有三个职级的职等职级制度，其中一等最低，十八等最高，一级最低，三级最高。
第七条公司实行针对不同岗位的性质将所有岗位划分为三大序列，即行政序列、专业技术序列、和技术工人序列。不同序列的岗位都有一个浮动的职等范围。 第八条职等表
第九条各级别职数及人数限制表
第三章职等职级确定与调整 第十条对于新进员工，各部门应根据该员工拟担任的岗位的职等职级浮动范围，并结合该员工的学历、工作熟练程度（工作经验）、工作能力来核定该员工的职等职级。原则上职等应从低，职级应以中间级为基准，如学历较高或较低，工作较熟练或较生疏，工作能力较强或不足，职级可以上下浮动1-3级，然后上报人事行政部批准，最后以人事行政部批准的职等职级为准，特殊引进人员除外。 第十一条员工在同一岗位每担任一年（超过6个月、不足1年的可按1年算）可在每年年初向所属部门申请调整职级，每担任两年（超过18个月，不到2年的可按1年算）的员工可向所属部门申请调整职等，后部门汇总至人事行政部。其他时间一概不受理（人事异动除外），调整后的职等和职级不能超出该岗位核定的范围，特批除外。
公司职级序列管理办法三篇
公司职级序列管理办法三篇 篇一：公司职级序列管理办法 第一条目的 1. 规范员工管理，力求和谐公平。 2. 明确职业等级，提供成长空间。 3. 规范职务名称管理，为员工职业生涯发展创造条件。 4. 实现员工内部管理的合理区分，便于对外业务交往。 第二条适用对象 所有纳入XX市XX地产集团有限公司体系的员工，即与XX市XX地产集团有限公司签订正式劳动合同的所有员工。 第三条职级职务体系构成 1.公司职级职务体系由职等、职级、职位构成。 2.职等和职级是为了满足公司人力资源管理而细分的等级，体现不同的工作责任、复杂性与难度、资历条件及能力水平；职位指为某一序列的某一职级所赋予的特定称谓，是一系列工作和任务的集合。每位员工原则上对应唯一的职等、职级和职位。 3.公司职级职务体系是根据管理需要结合公司现阶段发展特点、行业特点，以及未来人力资源管理进一步要求作出的规划。员工自身的能力及绩效，承担的职责及责任，对公司的贡献及价值，是确定员工职级和职级工资的主要依据。公司将逐步建立与职级职务体系相匹配的绩效激励机制。
4.公司职级职务体系共分为6个职级、16个职等、2大序列职位。 5.员工职业等级（简称“职级”），设定6个职级（如表1所示）。 表1：《员工职级表》 6. 7.管理序列是指具有明确的管理职责和一定的管理幅度，主要负责组织的领导、决策、计划、指挥、控制、协调和人员管理等职能的职位。管理序列对本公司的业绩负有主要责任。 8.技术序列主要是指在一个或多个专业技术领域内，从事对专业理论、知识技能或实践经验有一定要求的专业技术工作的职位。专业技术序列较高级对较低级职位在专业技术领域内具有一定的管理、决策和指导的权限。 技术序列主要包括九类：规划类、设计类、工程类、策划类、销售类、财会类、审计类、法律类、人力资源类。 9.职等与职级设定对应关系（如表2所示），员工在担当某职务时须满足最低职级要求。 10.原则上，担任管理职务的员工不同时担任技术职务。若出现兼任情况，
职位职级与晋升管理制度
薪酬绩效管理办法 第一章晋升管理 一职位职级体系 1.职位序列 公司全部职位划分为管理序列（M线）、专业序列（P线）两大类。管理序列全公司统一，所有部门、职位都一样；专业序列根据不同的工作职能又划分为多个子序列，如市场类专业序列、客服类专业序列等。 职位序列纵向划分为若干层级。管理序列从M1到M11划分为11个层级；专业序列从P1至P6划分为6个层级，层级具体如下图：
2.职位职级 职位职级是职位之间相对价值的体现。职级的高低主要取决于职位所承担的职责大小、解决问题的负责难易程度、职位对组织的贡献大小以及对任职员工知识技能要求高低等因素。 职级从Band1至Band7，分为7级。公司全部基准职位和实际职位均被赋予相应职级。各序列职位职级对应表如下： 二员工晋升 1.晋升时间周期 每年2月份、8月份各进行一次年度常规性人员晋升审评。管理岗位如果因为人员异动或结构调整产生空缺，需要及时补缺而内部有合适人选的，可以按需要随时启动晋升。 2.晋升人员基础要求： 2.1.由一个职级晋升到更高职级的，须在公司本岗位工作满试用期，职位职级晋 升应逐级依次进行，一次晋升一级，一年最多晋升一次。在全公司范围内业绩突出或对公司有特殊贡献的，每年最多可晋升两级。 2.2.每次晋升须逐级（职等）晋升，不越职等晋升。如有表现特别优异与突出的 或专业能力特别强的，需要列举突出成绩、专业能力及潜力，由直接上级、部门负责人、评审委评估后，由总裁审批才可越级晋升，且最多越一级晋升。
➢新入职员工，属于入职时成熟度较高，入职后综合表现评估优秀的，在同一岗位工作时间达到3个月即可； ➢人员培养及发展项目中有轮岗需求的（如应届生等），员工轮岗期间的工作时限可以累计； ➢管理岗位如出现空缺，须要从内部提拔补充的，工作年限不受限制。 2.3.绩效要求 ➢晋升到M2/P4及以上职级的，上年度绩效等级达到优秀（绩效等级第二档）及以上； ➢晋升到M1/P3及以下职级的，上年度度绩效等级达到良好（绩效等级第三档）及以上； 2.4.一年内未出现重大违纪情况 2.5.符合申请岗位的任职资格要求 3.管理岗位的晋升规定 管理岗位(M1~M5)的晋升主要评估的因素是价值观、管理能力、本职能的专业能力。 管理岗位的晋升，由晋升候选人的直接上级提名。 管理岗位的晋升须要先审核是否有管理岗位编制，在有管理岗位空缺且管理岗位的设置合理的前提下，依据“组织架构扁平化管理准则”的规定，才可提名晋升人选。(附件一：《管理岗位晋升编制审批表》) 其他职级的管理岗位，在编制内或符合“组织架构扁平化管理准则”规定的，可直接提名晋升人员，由人力资源部负责人审批，通过后才可提名。 3.1.提名与评审 获提名晋升的，由其直接上级（指部门经理及以上人员，下同），对其进行工作绩效的评估（附件二：《晋升提名与审批表》），之后给部门HRBP进行情况复核及信息收集（本岗位工作年限、年度绩效、违纪及奖励情况、工作相关情况等。下
央企职级晋升管理制度范文
央企职级晋升管理制度范文 央企职级晋升管理制度范文 第一章总则 第一条为规范央企职级晋升管理，激励员工积极进取，提高企业绩效，特制定本制度。 第二条本制度适用于央企下属各级职级晋升。 第三条央企职级晋升管理应遵循公开、公平、公正的原则，确保干部选拔任用工作科学化、规范化和法治化。 第四条晋升职级应以综合素质评价为基础，兼顾员工的工作业绩以及个人能力的提升情况。 第二章职级晋升条件 第五条申请职级晋升的员工应符合以下条件： （一）具有中共党员身份，认真履行党的职责，无不良党风和品行； （二）具备良好的职业道德和职业操守，无违法违纪行为； （三）具有较强的业务能力，熟悉本职工作，拥有较高的工作水平；
（四）具备较强的领导能力和组织协调能力，能够有效地管理团队； （五）具有较强的学习能力和创新意识，能够不断提升自己的职业能力。 第六条正职级晋升条件： （一）连续三年以上履行职责规范，完成工作任务，业绩突出； （二）领导能力显著提高，能够有效地组织与协调团队； （三）参加过相关培训，提高专业技能能力； （四）具有中共党员身份，政治表现良好，无违纪违规行为。 第七条副职级晋升条件： （一）连续两年以上履行职责规范，完成工作任务，业绩突出； （二）能够较好地协助上级领导完成工作任务，具备较强的组织协调能力； （三）参加过相关培训，提高专业技能能力； （四）具有中共党员身份，政治表现良好，无违纪违规行为。 第三章职级晋升程序
第八条职级晋升分为推荐、审核、批准三个环节。 （一）推荐环节：由候选人上报材料，包括申请表、个人简历、工作业绩等，由人事部门负责收集。 （二）审核环节：人事部门组织相关部门对候选人的申请材料进行审核，包括个人素质、工作能力、职责履行情况等的评估。 （三）批准环节：由企业领导层对人事部门的审核结果予以批准，并根据情况决定是否进行职级晋升。 第四章职级晋升干部培养和选拔 第九条企业应建立健全干部培养和选拔机制，提供广泛的培 训机会，着重发现和培养中青年干部，注重激励和激发干部的工作热情和创新能力。 第十条干部培养和选拔应遵循以下原则： （一）公开、公正、公平原则，通过公开竞聘、选拔来选拔合适的干部； （二）能者优先原则，根据职能需求和组织发展情况选择优秀人才； （三）按照先进性和带头性原则，优先选拔政治表现良好、业绩突出的干部；
公司职务职级管理办法
公司职务职级管理办法 第一章总则 第一条为加强对XXX有限公司（以下简称公司）职务职级的科学系统管理，规范公司员工职务职级体系设置和价值评估，拓宽员工的职业发展空间和职业晋升通道，规范、完善和优化人力资源激励约束机制，根据国家相关法律法规及公司人力资源管理政策，制定本办法。 第二条本办法所述业务部门指为公司创造利润或收入的部门，支持服务部门指业务部门以外的其他部门；分支机构包括分公司、证券营业部，公司设立的代表处参照本办法对分支机构的规定执行。 第三条公司职务职级体系由公司统一管理。人力资源部门是归口管理部门，负责公司职务职级体系的研究设计和调整优化工作。 第四条本办法适用于与公司签订劳动合同的员工，分支机构劳动合同制客户经理按照《中国银河证券股份有限公司客户经理管理办法》相关规定执行。 第二章职务职级体系组成 第五条公司职务职级体系由职等、职级、职位构成。 第六条职等和职级是为了满足公司人力资源管理而细分的等级，体现不同的工作责任、复杂性与难度、资历条件及能力水平；职位指为某一序列的某一职级所赋予的特定称谓，是一系列工作或任务的集合。每位员工原则上对应唯一的职等、职级和职位。 公司职务职级体系是根据管理需要结合公司现阶段发展特点、证券行业状况、未来进一步深化人事制度改革要求作出的规划。公司使用MD职衔体系作为各部门、各分支机构员工统一适用的职级标杆。MD制是公司内部职级称谓，公司对内以MD制职级标杆作为管理依据，各序列只原则上对应MD职级，不完全作为员工横向交流的依据。公司将逐步建立与MD制相适应的绩效考核机制。 公司业务部门员工实行MD制，公司实行MD制的部门在对外工作交往中使用MD制职级体系称谓及相对应的英文名称。公司支持服务部门和分支机构员工不实行MD制，公司不实行MD制的部门和分支机构在对外工作交往中使用各职位序列相对应的职位称谓及相对应的英文名称，不得使用MD制职级称谓及相对应的英文名称。 第七条公司职务职级体系共分32个职等、8个职级、四大序列职位。 （一）32个职等依高到低从S5到A1,即：S5-S1，MD3-MD1，ED4-ED1，D5-D1，SVP5-SVP1，VP5-VP1，AVP3-AVP1，A2-A1。 （二）8个职级包括公司高管、MD（董事总经理Managing Director）、ED（执行总经理Executive Director）、D（总监Director）、SVP（高级副总经理Senior Vice President）、VP（副总经理Vice President）、AVP（助理副总经理Assistant Vice President）、A（经理Associate）。 (三）四大序列职位包括管理序列、专业技术序列、市场营销序列和操作技能序列。四大序列各职位层级的名称，由公司统一规范；其中，专业技术序列、市场营销序列和操作技能序列各职位层级的名称，由各部门根据业务特点提出建议，经人力资源部审核报公司审批后执行。 第八条管理序列是指具有明确的管理职责和一定的管理幅度，主要负责组织的领导、决策、计划、组织、指挥、控制、协调和人员管理职能的职位。管理序列职位对本单位的绩效负主要责任。管理序列包括： （一）公司高管：公司总裁、副总裁、总裁助理及符合监管机构要求的人员。 （二）本部部门总经理、副总经理。
员工职级晋升管理制度3篇
员工职级晋升管理制度3篇 晋升作为一种传统的激励手段,具有多种方式,它表现为员工职位向上的变动。以下是本站为大家带来的员工职级晋升管理制度3篇，希望能帮助到大家!员工职级晋升管理制度1 一、职员应具备的政治条件 各级职员必须坚持党的四项基本原则，贯彻执行党的路线、方针、政策、遵纪守法、具有公民-意识和职业道德、办事公正、廉洁奉公、热爱本职工作、努力钻研业务、维护研究所和科技人员的利益、全心全意为人民服务。 二、职员等级 职员分为三等十级，即分为高、中、初三个职等和一至十、十个职级，其中一、二、三、四、五级为高级职员，六、七、八级为中级职员，九、十级为初级职员。 三、职员晋升评审条件 1、初级职员的基本条件： (1)、承担并胜任某项具体的管理工作，在部门领导和高、中级职员的指导下能保质保量地完成规定的任务，协助协调有关方面的工作和关系。 (2)、基本掌握本职能部门管理工作的理论知识和技能方法。了解本职工作范围、对象、任务;具有初步的分析、解决问题的能力，有一定的办事和社会交往能力 (3)、有基本的文字、口头表达能力，能完成一般性的工作报告和
总结，起草一般性文稿;能熟练地使用计算机进行文字处理和网络操作(目前尚未使用计算机管理的岗位对此不作要求) 2、中级职员的基本条件： (1)、独立承担某-方面的管理工作，并能主动积极地有创造性地完成规定的任务，协调、平衡各方面的工作和关系，拟定阶段性工作计划并组织实施。 (2)、熟练掌握本职管理工作所需的专业知识和方法，有一定的政策理论水平、业务能力和系统分析能力，具有解决实际问题能力。 (3)、有一定的文字、口头表达能力，独立起草文稿(包括规章制度、作计划、报告)，在任现职期间曾独立撰写、完成过3篇及以上具有一定水平的工作报告、总结或规章制度等。能够熟练地使用计算机进行文字处理、网络操作，比较熟练地解决计算机工作中出现的问题(目前尚未使用计算机管理的岗位暂不作要求)。 3、高级职员的基本条件： (1)、分管某一部门或我所某一方面的工作或承担复杂的管理工作;拟定本职工作中的中、长期计划并负责组织实施，组织起草重要文稿。为改进工作和提高管理水平不断提出积极建议和设想并能组织实施，独立综合、平衡、协调各方面的工作和关系，指导下属职员的工作。 (2)、系统地掌握本职管理工作所需的专业知识和方法，有较高的政策理论水平，较强的分析研究综合能力、组织管理能力及解决疑难问题的能力。 (3)、有较高水平的文字表达能力，在任现职期间独立撰写或发表
员工职级晋升管理制度
员工职级晋升管理制度 第一章总则 一、目的 为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理规定。 二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 (1)德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。 (3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 (5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 四、晋升需具备的条件 （1）具备较高职位的技能； （2）相关工作经验和资历； （3）在职工作表现及职业道德； （4）完成职位所需的有关训练课程； （5）具有较好的适应性和潜力。 五、晋升核定权限 (1)高层由总经理提议，经股东会核定； (2)中层副经理以上由总经理核定； (3)各部门主管或助理，由各部门经理提议，呈总经理核定；
(4)各部门主管以下各级人员，由各级主管提议，部门经理核定。 六、管理职责划分 行政部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。 第二章员工职业发展通道 一、纵向发展 部门普通员工－部门主管或助理－部门经理或副经理—高层—股东 二、横向发展 第三章员工晋升管理 一、晋升时机 （1）根据公司经营需要及发展规划，为保证高效运作，同时充实内部人才储备，行政部每一年组织一次员工晋升。 （2）职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可随时依本办法晋升程序办理晋升。 二、晋升流程 1、员工晋升申报 （1）由员工所在部门管理者对准备晋升员工的工作表现、业绩、各方面的能力进行日常观察，并根据部门年度经营计划、部门年度人力资源发展规划以及阶段性业务发展对管理人员的`需求，向公司人力资源部提交“员工晋升申请表”。 （2）员工晋升申报到正式任命期间，各部门可根据工作需要在部门内部宣布该员工代理相应职位，并向其明确岗位职责要求和具体工作内容要求。在人力资源部未正式发布任命之前，员工晋升后对应的工资及福利待遇等维持晋升前水平不变。 （3）人力资源部依据各部门报审材料对准备晋升员工进行考核和审核，审核在xx 个工作日内完成，并于xx个工作日内出具相关评估报告，反馈给相关部门。 2、晋升考核评估工作 （1）晋升考核评估工作原则 ①充分尊重原则：人力资源部将充分尊重各部门用人需求，支持和配合完成晋升员工全面素质考核工作。
国有企业职级管理制度
国有企业职级管理制度 概述 国有企业作为中国经济体制中的重要组成部分，职级管理制度在其运营中起着 至关重要的作用。职级管理制度是指企业内部对员工职位的划分、晋升和评定所制定的规章制度。国有企业职级管理制度的建立和实施，对于提高企业绩效、优化人员配置、激发员工积极性具有重要意义。 制度内容 1.职级划分 国有企业职级划分须符合国家有关法律法规及企业发展需求。一般划分为高层管理干部、中层管理干部、一线管理干部、技术骨干和一般员工等职级。不同职级对应不同的管理职责和薪酬待遇。具体的职级划分标准由企业根据实际情况制定，并经过相关部门审核和确认。 2.晋升与选拔 国有企业的职级晋升应当建立公正、公平和透明的选拔机制。晋升应以岗位胜任力和个人能力为基础，同时要考虑员工在岗位表现、学历及培训情况等方面的综合评价。职级晋升应当根据企业内部需要和员工个人发展规划进行定期评估，确保晋升过程公平公正。 3.职级评定 国有企业应建立职级评定制度，使之成为员工个人发展的参考和导向。 评定要以工作业绩为核心，结合员工在岗位上的能力、职业道德和组织行为等方面进行全面评价。职级评定结果应当及时通知被评定员工，并进行相关部门和上级领导的复核和确认。 4.培训和发展 国有企业应加强对职级员工的培训和发展，提升员工的整体素质和专业能力。企业应根据员工所处职级的不同，制定相应的培训计划和发展路径，帮助员工提高自身职业素养和综合能力。同时，企业应积极引导员工参与外部培训和学习机会，提供广阔的发展空间。 5.职级管理与薪酬体系 国有企业职级管理应与薪酬体系相结合，形成科学合理的激励机制。 职级高低应与薪酬水平相匹配，通过有效的激励措施激发员工的工作动力。同
职位等级管理规定 (1)
1目的 为规范公司职位等级管理，强化职级的引导与激励机制，拓宽员工的职业发展空间和职业晋升通道，为公司人力资源的高效运作和可持续发展提供保障，特制定本制度。 2适用范围 本制度适用于集团总部及各子公司。 3术语及定义 3.1职位：又名岗位，是公司最基本的组成单位，是组织日常管理的基础，是公司或部门中一系列功能相近、性质相近、复杂程度相近的工作职责的集合。 3.2职序：职位序列，是根据工作性质的不同对集团所有的职位进行分类，是工作性质相同或相近的一系列职位的集合。集团所有职位分为管理序列、专业序列两 大序列。 3.3职类：职位类别，是对同一序列内的所有职位，根据其工作内容、工作性质和任职资格条件的相似性进行细分而成。职类的划分，与职位所在部门或公司无直 接关系。 3.4职族：职位族，在职类下，根据工作内容、任职资格或者对组织贡献的相似程度，进行细化而划分为同一组的职位。 3.5职级：职位等级，根据职位价值的不同划分职位的等级，职级的高低取决于职位所需任职资格条件、对公司战略达成影响程度的大小、解决问题的难易程度、 责任范围、监督管理的人数等因素。 3.6直接上下级：某一管理序列职位直接对另一职位行使所有人事管理权限，并对其工作结果承担管理责任，则这两个职位为直接上下级关系。 3.7部门：在组织架构中，具有独立工作职能的组织单元定义为部门。部门最多可设置三级，分为一级部门、二级部门、三级部门，直接上级为公司领导层（含总经理 及分管领导）的为一级部门，直接上级为一级部门的为二级部门，直接上级为二级部门的为三级部门。 4职责及权限 集团各级人力资源部门是职位等级的归口管理部门。 4.1集团人力资源中心 4.1.1制定集团职级管理相关制度和规定； 4.1.2组织设计、优化集团职位等级体系； 4.1.3组织开展集团总部职级管理工作，落实、完善职级管理有关材料备案及存档工作；
职位等级体系管理办法
职位等级体系管理办法 一、本文概述 本文旨在制定一套完整的职位等级体系管理办法，以便更好地管理公司内部职位等级，明确各级职责，提升员工工作效率，优化公司管理体系。 二、目的和原则 1、目的：明确公司职位等级设置、评价标准和晋升流程，确保公司人力资源管理的合理性和有效性。 公司职位等级体系是公司人力资源管理的重要组成部分，它不仅关系到员工的职业发展和薪酬福利，还直接影响到公司的整体运营和稳定发展。因此，制定明确的职位等级设置、评价标准和晋升流程，对于提高公司人力资源管理的合理性和有效性具有至关重要的作用。 本办法旨在明确公司职位等级设置的原则和标准，规定职位评价的具体指标和流程，同时详细阐述公司职位晋升的条件和程序。通过这些规定，公司能够确保员工的能力和贡献得到公正、客观的评价和回报，同时也有利于公司人才的选拔和培养，提高公司整体的经营效益和管
理水平。 关键词：职位等级体系、人力资源管理、合理性、有效性、职位评价、晋升流程。 2、原则：公平、公正、公开、科学、规范、激励。 在制定和实施职位等级体系管理办法时，应遵循以下原则： 公平原则：确保每个员工都能在相同的评价标准下获得公平的职位等级评定，避免因性别、年龄、种族、学历等因素导致的不公平现象。公正原则：严格按照评价体系对员工进行客观评价，避免主观臆断和人为干预，确保评价结果的公正性。 公开原则：及时向员工公布职位等级评定标准和程序，提供透明的评定流程，保证员工对评定过程的知情权和参与权。 科学原则：根据企业实际情况和员工职业发展需求，制定合理的职位等级评价体系，确保评价结果与员工实际工作表现相符。 规范原则：制定详细的职位等级管理办法，明确评定标准和程序，确保评价过程和结果的规范性。