关于加强专卖队伍建设

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关于加强专卖队伍建设,创新监管工作的调研报告

大庆市烟草专卖局副局长王福军

根据党组中心组2010年度学习计划安排,针对坚强烟草专卖队伍建设,创新监管工作深入基层,围绕新形势下如何加强专卖队伍建设,如何创新专卖工作等问题,进行了深入调查研究。现将调研情况做一简单汇报:

一、调研的基本情况

通过近期深入基层,进行专卖管理方面的调研工作。采取听汇报、座谈交流、实地考察、深入调查、征求意见等方式,认真查摆问题,分析如何解决问题,研究打造“金叶铁军”,推进专卖信息化建设,创新市场监管工作新思路等,取得了宝贵的第一手材料,具体情况如下:

1.烟草专卖队伍建设情况

近年来,市局全面推进专卖队伍建设,努力打造一支政治过硬,业务熟练、纪律严明、装备精良的专业化烟草专卖执法队伍。

(1)2010年市局按照省局部署,制定并下发了一系列加强专卖管理的规章制度,对专卖管理工作进行了全面细致的规范,明确专卖管理机构的机构设置、职能定位、职责划分、岗位设置和人员配备数量等。理顺了各级专卖管理队伍的管理基础,为建设一支依法行政、行为规范、运转协调、公正透明、有效监督、高效便民、政令畅通的

专卖稽查队伍,全面提高依法行政效率奠定了基础。但与人事劳资部门的“四定”工作还有一定出入,存在着单位内管人员比例不达标,县级局岗位设置不能满足国家局专卖组织机构要求的问题等。

(2)为提高全市行业烟草专卖管理人员业务水平及办案能力,市局开展了全市内管人员培训。建立内管人员管理档案,确认内管工作顺利进行。组织开展全市专卖人员进行专卖业务知识培训。各区县局按全市统一培训时间、统一培训内容、统一考试标准分别组织了本地区培训,全市专卖人员受到一次全面的法律、业务知识培训,并进行了严格考试。各单位认真制定了制度规划,强化了学习和培训,认真组织考评,在提高素质的同时,推进规范执法、依法执法、依法行政的进程。通过各种细化量化的管理培训考核办法,来认真践行“服从命令,听从指挥;严于律已,杜绝外渗;遵规守矩,尽责力行;磊落办事,坦荡无私;提高素质,执法文明”的“金叶铁军”建设总体要求,以符合现代化烟草专卖队伍建设的必然发展趋势。

(3)卷宗档案制作管理水平也有了较大幅度的提高。办案人员能够认真按照程序办案,按标准制作卷宗,基本符合上级规定标准。

因此,通过不断强化专卖队伍思想、组织、作风和素质建设,广大专卖管理人员的大局意识、责任意识、自律意识、法制意识和程序意识进一步增强,依法办案、文明执法的自觉性进一步增强,专卖稽查人员的“七种能力”也有了显著提高,全年未发生一起反诉和败诉案件。

2.烟草专卖信息化管理工作情况

烟草专卖信息化管理是新形势下对烟草专卖管理提出的崭新课题,但是,从目前来讲烟草专卖管理信息化还处在初级阶段。对信息化手段的运用还处于摸索时期,很多信息和数据不能共享,零售许可证办理行政许可文件没有实现完全信息化。

面对我市烟草专卖工作信息化管理工作现状,给我们的启示就是必须积极推进内管信息化管理工作。在专卖信息系统建设过程中,市局结合实际,加快信息化进程,与省局同步启动了内管信息系统的试点运行工作。

这套信息化管理程序的运行,使内管信息系统运行作用日趋明显,预警提示功能的应用不仅提高了监控应急时效,而且有效减轻了监管的工作强度,降低了监管的成本,提高了工作效率。

3.烟草专卖市场监管工作情况

烟草专卖市场管理主要面对的是卷烟零售客户,目前还没有形成一个统一固定的管理模式。推进“无假烟一条街”建设是在新时期创新市场监管模式的一次探索,是改变市场监管方式,实现由他律向自律转变,由粗放型向精细化转变,由强化外打向综合管理转变的有效方式。“无假烟一条街”建设的目的是实现零售户规范自律,诚信经营,使零售户和消费者远离假烟,从源头上遏制卷烟制假贩假行为,创造和谐健康的市场环境,最大限度地维护“两利益至上”,即国家利益至上和广大消费者利益至上。

杜蒙县局充分认识无假烟一条街建设的重要意义,创新监管工作管理模式,在县政府所在地的泰康镇构建了无假烟乡镇保障体系。

一是构建“无假烟乡镇”组织保障体系。坚持以烟草专卖管理部门为主体,积极争取政府、社区、派出所的支持,建立组织领导机构,签订了共建无假烟乡镇协议,明确专卖管理部门牵头组织,社区分管创建“无假烟乡镇”工作。二是构建“无假烟乡镇”信息宣传体系。收集专卖打假信息,加强专卖法律法规宣传。聘任相关人员任烟草专卖社区监督员,由责任区内专管员负责联系,收集举报、投诉意见、反馈信息、宣传烟草专卖法律法规。三是构建“无假烟乡镇”联防、联动体系。充分发挥社区贴近群众的优势及了解和掌握所辖片区群众、居民综合情况的优势,调动社区广大群众参与卷烟打假,形成烟草、社区、公安、工商等综合力量齐抓共管,联防联动,综合监管的运作模式。四是构建“无假烟乡镇”管理创新体系。通过创新专卖管理模式,努力建立起工商、公安等相关单位共同参与卷烟打假,共管“无假烟乡镇”市场的综合长效管理机制,使烟草部门常规的专卖打假工作方式,转变为政府、社区群众和零售业户和广大消费者共同参与的联防、联动的专卖管理体系,市局在省局的大力支持下,及时以现场会的形式,在杜蒙县局推广了“无假烟乡镇”活动经验。

“无假烟乡镇”建设把市局的烟草专卖监管工作有机融入社会,密切了行业与地方的关系,使专卖执法与社会监督、诚信自律有机结合,提高监管效率和质量,有效遏制卷烟制假贩假行为,为大庆烟草行业又好又快发展打下了坚实基础。

二、烟草专卖管理存在的问题

从实际调研看,经过认真的梳理,进行细致的分析,发现烟草专

卖管理还存在着不足,需要进一加以完善和改进。

1、烟草专卖队伍建设存在着一定问题。

具体表现一是烟草专卖队伍培训的手段、方法和流程还没有达到标准化、规范化。二是培训随意性强,没有统一的教材、统一的题库,标准严格的教务管理;基层专卖人员的业务素质有待提高,以适应现代化烟草专卖管理的需求。

2、烟草专卖信息化工作存在差距。

具体表现一是专卖人员的业务素质有待提高,表现在计算机及网络知识欠缺,对业务环节的具体运行流程和监管要求及标准不够熟悉,二是县级局和区局计算机等硬件设备不足或老化严重,不能满足现行的信息系统运行要求,部分设备更新需要请示省局加以解决。

3、烟草专卖市场监管工作,监管手段、监管方式缺乏一整套统一的管理模式,市场检查的内容、程序和规范化工作水平有待于进一步提高。

各区、县局“无假烟乡镇”建设开展还不是很平衡,开展的进度、水平和效果参差不齐,有的地区对开展这项活动的现实和长远意义认识不清,需要进一步予以加强。

三、对加强烟草专卖管理工作的几点建议

烟草专卖管理是一个系统工程,这项工程建设与管理的好坏,直接关系到整个大庆烟草的全局。所以,从实际调研出发,提几点建议。

1.加强烟草专卖队伍建设,不断提高专卖管理水平

烟草专卖队伍建设是做好各项专卖管理工作的前提和保障。不断

提高大庆市专卖队伍的管理水平和专卖人员整体素质,要以提高专卖队伍的“七种能力”为中心,全面提升区、县局专卖队伍的政治素质、思想道德素质、纪律约束能力,发扬“忠诚、本份、严谨、奉献”的精神,能打硬仗、果敢拼搏,切实发挥保驾护航的作用,不断提高专卖管理水平。

(1)要不断加强烟草专卖人员的政治素质教育

牢固树立“两个至上”行业共同价值观,努力培养良好的思想作风;加强公正效率意识教育,努力培养烟草专卖行政执法人员良好的执法作风;加强烟草专卖行政执法人员的形象意识教育,努力培养良好的职业道德,树立良好的社会形象;加强烟草专卖行政执法人员的服务意识教育,努力培养良好的工作作风,赢得广大客户和消费者的理解和支持。

(2)要不断加强烟草专卖人员教育培训,规范岗位管理

要不断全面加强烟草专卖队伍的教育培训工作,规范岗位管理,使全市专卖队伍整体素质得到明显提升,达到“七种能力”全面提高,即提高依法办案能力、市场检查中处理复杂情况的能力、案卷制作能力、真假烟鉴别能力、案件经营能力、案件侦破能力和管理服务客户能力。真正形成一支“政治合格、管理规范、业务精通、纪律严明、执法文明、保障有力”的专卖稽查队伍。要进一步加强对专卖执法人员相关法律知识的培训,制定学习培训制度,完善相关考核机制。要紧紧围绕提高烟草专卖执法队伍整体素质,结合烟草专卖行政执法和内部监督管理工作中出现的问题,有针对性地进行各方面的培训。通

过全面、系统的学习培训,使烟草专卖管理人员准确掌握国家相关法律、烟草专卖法律法规和行业生产经营规范,切实提高烟草专卖法律法规的执行力和对烟草专卖市场的控制力,达到归我管理,由我调控的良好目的。

(3)要不断加强烟草专卖队伍建设精细化管理

精细化管理是烟草专卖管理的核心内容之一。那么如何不断加强烟草专卖强队伍建设精细化管理呢?一是不断完善和加强打私打假网络、端窝点及案值指标的制定和考核的精细化。二是加强对各地区制假售假不法分子的排查摸底工作的精细化。三是加强对基层专卖市场日常监管工作的考核管理精细化,做到岗位职责明确,工作规范精细。

2. 要不断创新烟草专卖市场监管工作

市场管理是烟草专卖人员的一项日常工作,专卖稽查人员要经常深入市场,研究市场,不断加大市场管理力度,依法查处各种违法经营行为,才能有效维护市场的稳定。

要按市局要求,继续推进“无假烟乡镇”创建活动,制订完善考核办法,选取开展好的单位,互相交流学习,取长补短,均衡全面开展。同时,注重培养典型,在把典型单位工作做好做实的基础上,向全市推广,提高创建水平,突出创建效果。

要积极探索市场监管、零售户管理的有效方法。建立工商烟草打假协作机制,加大对无证业户的清理和治理力度,提高监管效能,改善客我关系。

要以规范市场秩序为目的,推进市场监管职能转变,健全市场规则,优化整合执法资源,完善监管手段,构建行政执法、综合治理、舆论监督和群众参与相结合的市场监管框架;通过有效的市场监管,保护合法经营,打击违法经营,提高市场净化率和控制力,维护公平公正的市场秩序;通过严格执法、文明执法、优质服务,落实构建和谐烟草的要求,提升烟草行业的公信力,树立、维护烟草行业良好的社会形象。

3.努力推进烟草专卖管理信息化工作

(1)要不断提高内部监管信息化水平

要在烟草专卖内管系统的基础上,逐步实现经营管理监管工作的信息化。一要提高全市烟草专卖信息化工作水平,保证有足够的信息采集渠道,推进正规化工作的进程,二要整合信息资源,构建统一的监管信息平台,达到信息共享。三要为信息化工作提供必要的人才和设施,做好人员的业务能力和计算机知识的培训,更新或购买与系统相匹配的计算机硬件设施等,以改善和提高烟草专卖内管信息化水平。

(2)要努力提高专卖队伍管理的信息化水平

要努力提高专卖队伍管理的信息化水平,逐步实现零售许可文书管理的信息化,实现零售许可证与卷烟访销客户信息的同步管理、增加新的分类管理方式;逐步实现证件管理与专卖队伍管理信息化对接,实现专卖队伍的培训学习考核与专卖执法检查证件管理信息一体化,从而使专卖管理实现规范化和精细化。

4、正确规范地执行自由裁量权

在今后的专卖管理京城中,随着公民法律意识的不断增强,对行政执法又提出了新的挑战。进一步加大规范化和精细化管理,坚守“十七个不可规制”,完善和规范自由裁量权,以避免在具体执法过程中出现行政执法的随意性。

二○一○年四月十日

1某大型企业人才队伍建设实施办法

1某大型企业人才队伍建设实施办法

××××有限责任公司 人才队伍建设实施办法(试行) 为营造有利于人才创新创优创业的政策环境、工作环境和社会环境,健全人才评价和激励机制,造就一支梯队合理、能力卓越的人才队伍,推动××有限责任公司(下称‘集团公司’)实现科学发展、跨越发展,特制订本实施办法。 第一章总则 第一条人才队伍建设总体要求。实施“人才强企”战略,以加强人才资源能力建设为核心,以创新人才工作机制为动力,以选拔培养急需适用人才和强化人才激励为重点,紧紧抓住选拔、培养、激励、用好人才四个环节,全面提升各类人才的业务素质和综合能力,发挥其潜力,为集团公司做大做强提供坚实的人才保障和智力支持。 第二条人才队伍建设目标任务。通过3—5年的努力,力争形成适应集团公司发展战略需要,层级结构分明、年龄结构合理、专业结构配套的党政管理人才、经营管理人才、专业技术人才和各类实用人才队伍;建立起符合现代企业制度要求和集团公司特点的人才选拔、培养、任用、评价和激励约束机制。 第三条人才队伍建设的组织领导。集团公司成立人才工作领导小组(以下简称人才领导小组)。集团公司董事长任组长,集团公司分管人力资源工作的领导为副组长,集团公司其他领导、人力资源部门、党委工作部门、财务部门负责人为小组成员。

领导小组下设人才工作办公室,与人力资源部门合署办公。领导小组的主要职责是: 1.研究制订和组织实施集团公司人才选拔、培养、激励方面的重大政策; 2.研究制订集团公司人才规划和分年度实施计划; 3.研究确定集团公司人才人选; 4.研究、会办属于集团公司层面管理的人才激励等人才工作中的问题。 第四条本实施办法就人才选拔、培养、激励、使用、管理等方面作出规定,适用于权属单位,集体企业参照执行。 第二章人才选拔培养 第五条人才选拔培养范围。人才选拔培养的范围包括权属单位和集体企业在职员工,以及在职员工在外上学或已经工作的子女、从外部招聘或引进的人员。 第六条人才选拔培养方向。人才选拔培养依据集团公司产业结构调整、重大项目推进等情况确定。人才选拔培养方向,由人才领导小组根据新建项目需要、生产经营需求、核心岗位人员供求等情况确定,并适时公布。 第七条人才选拔培养规划。人才领导小组根据集团发展战略和重大项目推进实施情况,采用自上而下与自下而上相结合的方法,每三年编制公布一次人才选拔与培养规划,明确所需人才的专业、领域、层次、数量等。2009—2011年计划选拔培养以下专门人才(根据企业需求编制)。各类实用人才主要选拔生产

企业人才队伍建设的现状和问题分析

企业人才队伍建设的现状和问题分析 生产力是人们利用自然、改造自然和生产物质资料的能力。它由人的因素即劳动者和物的因素即生产资料构成。其中劳动者是决定性的因素。随着社会、、信息的迅猛发展,已经成为第一生产力,人力资源成为第一资源。所以,作为生产力第一要素的人力资源就成为社会发展的决定力量。21世纪甚至以后更长的时间内,人才引进机制、人才培养体制、人员素质提高等等问题一直会是社会各界讨论的热点问题。那么现代钢铁企业能否构建具有自身特色且符合企业实际的一整套人才引进、人才培养、人才使用、人才、人才激励体制,是企业人力资源工作有效开展的基础,也是企业及生产经营高效运行的保障,更是企业做精、做细、做大、做强的根本所在。 1 企业人才现状分析 1.1 从人员结构现状分析。目前企业创新人才、技术创新人才、技能操作人才队伍中部分人员文化素质不高、技术水平有待提高、技术队伍略显薄弱、成熟人才较为稀缺、整体素质较低(见表一),且成熟的高素质人才流失较多。 1.2 从人才队伍建设体制分析。人才体制(选拔、聘用、激励、等体系)尚未建立,目前部分岗位由学历较低、年龄偏大、工作经历较丰富的人员担当,这样的人员阅历丰富、稳定性强,

但缺乏创新意识,适应不了企业长远战略规划发展对人才的要求。因此企业急需建立科学、合理的选拔机制,培养一批年轻的后备人才,否则会造成企业人才断层,从而会制约到企业正常的生产经营。技术创新人才与技能操作人才队伍建设体制初步成形,配套的考核机制、激励机制正在建设。取得中级及以上职称的专业技术人员、取得技师及以上技能等级证书人员占员工总数的比例较小,亟待提高。 1.3 壮大队伍、完善机制、提高素质,全面加强技术技能人才队伍建设。企业首先应该通过内部培训培养、高学历人才招聘、成熟人才外部引进等方式,全方位、多渠道引进适应企业、适合企业的各类人才,壮大企业各类技术技能人才队伍;其次在完善各项制度的基础上,建立健全优秀技能人才选聘机制、人才选聘机制、各类人才激励机制,留住企业急需的技术技能人才,从而深挖其内在潜能,发挥其专业特长;再次通过专业理论知识外出外聘培训、星级员工技术比武、技能劳动竞赛、传帮带等形式提高各类人才的技术技能水平和综合素质。 2 企业人才构建措施 企业应从人才引进入手,完善人才培养、选聘、激励、评价体制,以发展来吸引人,以事业来促进人,以工作来培养人,以待遇来激励人,以企业文化来塑造人。 2.1 不断完善人才引进机制,加大人才引进力度,切实改善人才队伍结构。一是完善人才引进及相关制度。企业应根据企

人力资源队伍建设的一点思考

人力资源队伍建设的一点思考 【摘要】:人力资源是第一资源,人力资源队伍建设是企业的一项重要管理工作,本文主要探讨企业人力资源队伍建设的存在的问题及解决办法,从现状、存在的问题、解决的对策等方面对人力资源队伍建设提出了一些个人的建议。 【关键字】:需求及特点、现状、问题、对策 科学发展观的核心是以人为本,面对当前所处的机遇与挑战,分析公司自身的优势和劣势,我认为人才是最关键的问题,人才的数量的质量将是制约公司发展的瓶颈,思路决定高度,人才的筹备是否满足公司当前和未来发展需要?干部员工的思想观念、进取精神、责任意识、危机意识、业务素质、团队意识如何?以及如何对人才培养、使用和管理?针对这些问题都需要我们认真去思考和研究,并切实研究加以解决。 一、专业对人才的需求及特点 公司是以机械加工为主的机械制造类中直企业,专业涉及相对广泛,主要有火炮、机械、金属材料、材料成型等,火炮专业只有少数几个院校有此专业,生源相对较少。机械、材料等专业是机械行业的主要专业,生源较多,但需求量也大,所以公司现在的情况吸引人才较难,而且流失较严重,稳定性较差。人才队伍的稳定不仅是企业发展的需要,也是企业提高竞争力的需要,为保持公司产品在行业的竞争力,必须加强人力资源队伍建设。 二、人才队伍建设存在的主要问题 1、专业技术人才缺乏。公司生产特点是多品种,小批量,新产品相对较多,所以需要的专业技术人员相对较多,而且1995年至2003年人员引进相对较少,

造成了人才青黄不接的现象。 2、专门技能人员短缺。谈到人才,往往有一种误解,认为只有高、精、尖的专业技术人员才是人才。受传统择业观念和工作体力劳动强度等的影响,仍然有不少人轻视操作技能,不愿当一线工人,甚至有的认为只要能看懂图纸,能够干出产品就是人才,就会被领导重视的思想,因此忽视了操作技能的培养和提高。 3、人才队伍结构不合理。职称结构中正高级36人;副高级122人,年龄结构主要集中有20-29岁和40-49岁,分别为656人和987人,全日日制本科以上学历371人,占14.5%。具有全日制本科及以上学历的人员也主要集中在上面这两个年龄段。从以上数据看,高级技术人才虽然还能满足公司的需求,但年龄偏大。特别是生产工人文化程度普遍偏低,难以适应新技术、新工艺的技能要求,远远满足不了激烈的市场竞争以及公司经营生产需要,更不适应企业向高科技企业发展的需要。 4、分配机制不活,收入偏低。由于种种原因,一方面公司的工资水平与兄弟单位相比存在较大的差距,对于各种人才资源来说,在现有的市场经济条件下,更高的待遇无疑具有更大的诱惑力。在收入偏低的情况下,一些年龄较大的人才,责任心不强,得过且过,而一些年青的专业技术人才,不安心工作,出现了不少跳槽现象,2003年以来公司的本科生流失在40%左右。另一方面,企业一般经营管理岗位人员的工资甚至重要岗位的一般经营管理人员的工资都达不到企业的平均工资,从某种程度上造成了一般经营管理岗位没有愿意干的现象,从而制约了企业管理水平的提升。 5、选人用人机制不够完善,人才流失较大。据统计,近2003年以来流失

XXXX年浅谈新形势下如何加强烟草专卖管理队伍建设(可编辑).doc

XXXX 年浅谈新形势下如何加强烟草专卖管理队伍建设(可编辑)浅谈新形势下如何加强烟草专卖管理队伍建设加强烟草专卖管理维护烟草专卖制度离不开一支素质高、战斗力强的烟草专卖管理队伍。 随着近年来行业改革的不断深入和快速发展烟草专卖管理队伍建设尽管已有了很大的提高但从更广阔的视野来看在新形势专卖管理工作中面对日益复杂的卷烟市场环境目前的专卖管理队伍建设水平还不能完全适应形势发展的要求。 我们亟待完成三个转变即转变队伍建设观念、转变队伍管理方式、转变队伍提升途径通过深化对专卖管理队伍建设内涵的认识积极探索队伍建设的途径与措施。 一、目前专卖管理队伍建设的现状专卖管理条件有所改善。 随着专卖管理方面人、财、物投入的逐年加大各级烟草专卖行政管理机关包括基层稽查队等派出机构的工作环境、工作条件得到了明显改善。 人员素质化装备科技化工作信息化办公无纸化进程初步启动与其他行政执法机关、司法机关的联系初步建立内部、外部的执法环境有所改善。 依法行政意识有所加强。 近几年来各级烟草专卖行政主管部门以国家局、省局组织的专卖执法资格考试为契机以教育培训为手段以优化专卖人员结构为目标大力提高专卖管理人员综合素质。 通过专卖管理人员职业道德建设”专卖管理人员岗位技能大比武”素质年”、执法规范年”、文明执法年”等活动经过较为全面系统的学习培训专卖管理人员的法律法规意识有了较为明显的提高。 行政执法水平有所提高。

国家烟草专卖法律法规体系的逐步完善及行业内部专卖管理监 督的不断加强对我们专卖队伍的执法水平提出了一个更高的要求。 近年来各级单位狠抓队伍素质教育注重在执法实践中锤炼队伍 依法行政依法监管规范执法行为与办案程序行政执法效果提高较为明显。 二、专卖管理队伍建设中存在的一些问题 政治思想教育抓得不够人员思想素质参差不齐。 一方面各级烟草专卖行政管理机关对专卖人员的政治思想教育 不够重视对思想道德表现考核不到位、不严格甚至无此步骤另一方面专卖人员自身政治思想水平较低导致工作积极性不高主要表现在:被动应付多、主动承担的少本职工作做得多协助工作做得少具体工作做得多创造性工作做得少缺乏责任感、使命感。 整体能力培养抓得不够人员综合素质不高。 很长一段时间各级烟草专卖行政管理机关人员引进不注重文化素养人员培训不注意培养复合型人才形成了一级烟草机关仅有几个能查烟的个别几个会做案卷的形不成人人都是多面手这样一种格局。 就目前而言在现有的专卖管理队伍中能做到会执法、会办案、会制作卷宗、会管理的专卖人员不多就拿大同来说仅占左右而在队伍中持有专科以上学历的专卖人员约占左右。 资金支持仍显不足专卖队伍硬件设施不到位。 特别是县级局和基层稽查队伍虽然为其配备了必要的设施设备但辅助的配套硬件没有到位办公条件仍不尽如人意给下设机构的专卖管理工作增加了难度与障碍不利于工作的开展。

加强公司人才队伍建设的建议

关于加强**公司人才队伍 建设的几点建议 一流人才造就一流企业。企业发展更多依靠人才推动,持续发展的人才带给企业更新的创造力、更高的绩效以及企业应对竞争时代有能力保持的更广阔视野。现阶段,我们虽然普遍认同“事业要发展,人才是关键”的理念,也高度重视人才问题,但往往仅停留在观念和口号层面,实际工作还远远做得不够到位,存在着大量诸如“紧缺人才找不到、重要人才用不好、优秀人才留不住”等一系列问题。那么,到底该如何应对人力资源管理面临的这一挑战、破解企业发展中的焦点和难点问题,建设好一支具有高度事业心、责任感和团队精神,懂技术、会管理、能不断创新的一流人才队伍?以下便是针对**公司人才结构现状作出的分析: 一、公司人才结构现状 公司现有从业人员总数约800人,其中包括: 公司总部约……人,下属各企业……人。 下图为公司及下属企业在职人员大专及以上学历人数百分比统计: 100% 80% 60% 40% 20% 0% 集团66%下属企业21%大专及以上学历由此可以看出,目前我企业员工整体素质不高,人才总量占从业人员比重较小,不能满足需要,企业急需专业人才和高级管理人才。

二、企业人才队伍建设存在问题的原因 1、人才总量不足,结构不佳。一方面,企业的人才总量明显偏少,另一方面,企业高级管理人才、高层次人才、复合型人才和生产一线的高技能人才短缺。主要原因一方面是由于是待遇偏低,各下属企业地理位置偏僻,福利待遇相对较低,人才招聘困难。另一方面由于企业人才激励单 一。"对于真正优秀的人才而言,物质激励只是其发挥作用的诱因之一,他们更需要良好的工作环境、人本化的人才工作政策、人才自身成长的需求、社会的尊重、领导的信任、同事的支持等等,企业现阶段比较重视物质激励,相对忽视了人才的精神需求。 2、人才内流不畅,外流不止。由于忽视人才内部流动,优秀人才无法进入企业管理层或更适合自己发挥专长的岗位,无法更好地施展自己的才华;而与此同时,由于缺乏科学的用人理念,造成既引不进人才,又用不好人才,部分优秀人才特别是一些高层次人才、企业技术骨干又外流不止,最终导致企业难以做大、做强、做优。 3、"人才吸纳不力,储备不够。现阶段我们企业还没有设立专门的人力资源开发部门,缺少人才培训规划,疏忽人才的专业发展,致使人才“智力”透支严重,发展空间狭窄,许多优秀人才失落感增强,最终选择“跳槽”,导致企业创新能力弱。 三、对公司人才队伍建设的几点建议 1、更新观念,拓宽思路。 (1)牢固树立“不惟学历看能力、不惟职称看技术、不惟资历看业绩、不惟身份看素质”的思想观念,把人才作为企业的一项无形资产,把管理的视角由工作移向人,尊重员工的人格和权利,理解员工的思想、个性、能力、兴趣和爱好,规划美好的共同的企业愿景,对员工进行准确的工作分析和定岗定编设计,搭建“想干事的人有机会,能干事的人有舞台,干成事的人有地位”平台。 (2)建立完善员工职业生涯规划和晋升管理体系,形成“合理用人、人尽其才、才尽其能”的用人机制。

最新浅议新形势下的烟草专卖管理

浅议新形势下的烟草专卖管理 【摘要】:本文力求通过对当前烟草专卖管理面临的新形势、烟草行业面临的国际国内环境、专卖管理中存在的问题、未来专卖管理发展方向等的分析研究,探索新形势下烟草专卖管理的对策、措施和发展方向,以便加强烟草专卖管理工作,更好地维护国家和消费者利益。 【关键词】:烟草专卖管理形势措施 前言 怎样开展好新形势下的烟草专卖管理工作是摆在每一位专卖管理人员面前的研究课题,而要探讨这个问题,我们必须首先深刻认识什么是新形势下的烟草专卖管理,当前烟草专卖管理面临怎样的形势和问题;其次是分析新形势下烟草专卖管理应采取怎样的方式方法和对策措施;第三是探索未来烟草专卖管理的发展方向。 1.烟草专卖管理面临的新形势 烟草专卖管理概括地说就是指专卖管理工作者依法定程序对涉烟事务进行处理。主要包括烟草专卖许可证管理、“两烟”打假打私与市场监管、案件处理、专卖内管监督等几大版块的工作。在当前的烟草专卖管理工作中面临着:社会反吸烟运动高涨、烟草专卖法过时无用之说、不法分子存储和运输烟草专卖品化整为零、违法当事人找人分摊被查获烟草专卖品、农民无合同超合同种植烟叶该怎样处理等新的问题和形势,引发烟草专卖工作者深思。 1.1禁止吸烟新趋势 随着世界各缔约国对《世界卫生组织烟草控制框架公约》的履行,世界反吸烟运动一浪高过一浪。在国内,各地纷纷出台“禁烟新规”。国家卫生部联合有关单位于2009年5月20日印发了《关于2011年起全国医疗卫生系统全面禁烟的决定》,卫生行政部门和医疗卫生机构将率先实现全面禁烟目标。面对各地限制吸烟场所的增加、报刊和网络等新闻媒体对人体疾病与吸烟关系的报道与炒作、国家对烟草专卖品生产限制等各方面的社会舆论,烟草行业在21世纪新一轮发展中面临着全新的挑战。烟草专卖管理如何适应烟草行业不断发展变化的新局面,促人深思。 1.2 烟草专卖法过时无用之说

浅谈如何加强高层次人才队伍建设

人力资源协作组 发布专题论文之六 浅谈如何加强高层次人才队伍建设 专业人员管理组 摘要:高层次人才队伍的状况,代表一个国家、地区和企业人才队伍的整体水平和综合实力,随着国际及国内人才市场竞争的日益激烈,全面落实人才强企战略,努力培养和建立适应公司发展战略需要的高层次人才队伍,已成为企业人力资源开发亟待解决的关键问题。本文以公司高级技术专家为例,就高层次人才队伍现状进行分析,查找存在的问题,提出加强高层次人才队伍应采取的措施和注意的问题。 关键词:技术专家高层次人才队伍现状分析应对措施 中国加入WTO后,人才的全球化竞争使企业的人力资源管理面临前所未有的挑战。在当今人才相对短缺的环境下企业只有更好地吸引、保留和发展其所需人才,才能拥有竞争优势而立于不败之地。国家需要的人才是多方面的,但关键是抓好高层次人才队伍的建设。那么如何选拔、培养和管理好高层次人才这一最有效的资源,使之成为引领企业技术发展方向,代表公司最高科研水平,产生最有效利润的资源,这是企业能否顺利成长、是否具有后力的关键。公司确定的

“2356”人才工程,即“五年内培养20名行业知名专家,30名懂技术、善管理的复合型管理人才,50名熟悉国际惯例的国际项目经理和600名具有执业资格的专门人才”的目标,就是为了建设一支掌握核心技术、创新能力强、技术水平在国内处于领先地位、在国际具有竞争能力的高素质的专业技术人才队伍,为推动公司持续协调高效快速发展提供人才保证和智力支持。现以公司三级专家队伍建设情况为例,就培养和建立高层次人才队伍,谈几点粗浅的认识。 一、公司专家队伍建设现状分析 公司现有员工2817人,专业技术人员1902人,占员工总数的67.5%,根据公司2356人才工程计划,公司在2004年建立了由54人组成的公司一、二、三级技术专家队伍。 (一)基本情况 1.年龄结构

江西省烟草专卖局关于加强专卖队伍建设的指导意见

江西省烟草专卖局关于加强专卖队伍建设的指导意见

江西省烟草专卖局关于加强专卖队伍建设的指导意见 公开方式:主动公开责任部门:发布时间: -07-17 文件编号: 为切实加强全省烟草专卖管理队伍建设,提高人员整体素质,建设一支“严格规范、富有效率、充满活力”的专卖管理队伍,根据国家局提出的“加强专卖队伍建设、统一机构设置、明确职责定位、规范岗位管理、提高队伍整体素质”的要求,结合我省系统实际,提出如下指导意见。 一、指导思想和目标任务 1、指导思想。坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想和十七大精神为指导,全面落实科学发展观,以坚持和维护烟草专卖制度为中心,努力践行国家利益至上和消费者利益至上的行业共同价值观,紧紧围绕“严格规范、富有效率、充满活力”的行业目标任务,以强化内部监管和市场监管为重点,切实做到统一机构设置、明确职责定位、规范岗位管理、不断优化人员结构、提高专卖队伍整体素质,促进行业持续健康发展。 2、目标任务。以落实职责和提高素质为突破口,切实改进专卖队伍的作风与学风,提高业务技能与体能,增强专卖人员依法行政、规范管理、服务市场的执行力和战斗力,真正履行好“两项监管”职责,更新理念,创新工作,全面打造一支“政治合格、业务过硬、纪律严明、作风扎实、身

体健康”的专卖管理队伍。 二、健全和完善专卖组织机构 机构设置、职责定位和人员配备严格按照国家局《关于加强专卖管理机构建设的指导意见》(国烟人【】186号)和省局《关于加强市级专卖管理机构建设的实施方案》(赣烟人【】38号)执行。 1、统一机构设置。各级专卖监督管理机构和内部专卖管理监督机构两个部门合署办公,两块牌子、一套人马。专卖稽查队伍按照国家局《烟草专卖稽查队伍管理规定(试行)》(国烟专[ ]201号),市级局设立专卖稽查支队,县级局设立专卖稽查大队。稽查支队可根据工作需要设立直属大队,稽查大队可根据工作需要设立机动中队(案件经营组)和若干稽查中队。各级局专卖、内管、稽查部门的负责人由1人担任,统一调配、指挥本级专卖队伍,全面负责地抓好“两项监管”任务的落实,做好各项专卖管理日常工作。 2、明确职责定位。严格执行国家局、省局关于专卖监督管理、内部专卖管理监督、稽查部门职责定位的要求,认真梳理本级专卖机构的主要职责,科学设置专卖、内管、稽查管理岗位,人员的兼岗问题可由各单位根据国烟人[ ]186号文件要求结合实际情况具体确定,在确定岗位的基础上全面制定岗位说明书。

关于加强企业人才队伍建设的几点思考

关于加强企业人才队伍建设的几点思考 关于加强企业人才队伍建设的几点思考 人才, 队伍建设, 企业, 思考近日,李源潮在人才发展规划培训班上要求,提高党管人才工作水平,加紧落实人才发展规划。人力资源是一个企业组织的核心资源,企业间竞争的关键也在于人才。现就如何加强企业人才队伍建设谈几点自己的看法。 一、理清企业人才发展思路 按照党管人才的原则,紧紧围绕全县经济社会发展,坚持以“三个代表”重要思想为指导,认真贯彻落实科学发展观和科学人才观,将人才强县战略与全县经济发展战略紧密结合起来,以提升人才素质为主题,以调整人才结构为主线,以优化人才环境为重点,在稳定现有人才的基础上,培养适用人才,引进急需人才,储备未来人才,深化改革,创新机制,努力造就规模宏大、素质优良、结构合理、布局适当的企业人才队伍。为实现全县经济跨越式发展提供强有力的人才保障和技术支撑。 二、确立企业人才发展目标 (一)经营管理人才发展目标。紧紧围绕企业经营、管理和科技创新的需要,加快培养造就一支熟悉国际惯例、具有战略眼光、市场驾驭能力强的经营管理人才队伍,着力提高战

略决策能力、经营管理能力、推动企业创新能力和应对复杂局面的能力。 (二)专业技术人才队伍发展目标。依托科研、重点项目和产业基地,培养造就掌握核心技术的高层次人才,重视具有市场意识、管理经验、技术创新能力的复合型人才队伍建设和社会非全民身份专业技术人才队伍建设,着力打造一支科技水平高,具有较强创新能力,规模较大、门类齐全、结构合理的高素质专业技术人才队伍。 (三)技能人才队伍发展目标。加速培养适应工业经济强县需要的技术技能型、知识技能型、复合技能型人才,大量培养技师、高级技师等高技能人才,逐步建立起一支以中高级技工为主体、技师为骨干、高级技师为带头人的技能人才队伍。 三、强化企业人才发展工作的保障措施 (一)领导重视,广泛宣传、营造尊重企业人才的社会氛围1、加强领导,建立联系企业人才长效机制。一是不断完善 县级领导干部联系知识分子制度,即每人联系一名科技专家,每人联系一个企业人才比较密集的单位,每人抓一个科研项目;二是每年定期召开两次企业知识分子工作座谈会,不断收集知识分子工作和生活中的问题和建议,归口办理,及时解决;三是做好企业知识分子工作检查总结,每年组织人力对全县企业知识分子政策落实情况进行一次全面检查,督导

浅谈对公司人才队伍建设的几点思考

浅谈对公司人才队伍建设的几点思考 发表时间:2018-01-04T09:52:47.207Z 来源:《建筑学研究前沿》2017年第21期作者:余英 [导读] 在迎来下一个矿业经济的发展高峰之前,做好充足的人才准备。 云南金沙矿业股份有限公司云南昆明 654100 摘要:针对公司人才队伍现状,建立与公司发展战略相适应的人才运行机制,在“引才”上想办法,在“育才”上下功夫,在“用才”上有创新,在“留才”上出奇招。通过3-5年的时间,有效改善公司人才队伍结构现状,在迎来下一个矿业经济的发展高峰之前,做好充足的人才准备。 关键词:人才队伍;建设;文化融入;创新激励 我公司是一个以采掘为主的矿业公司。据了解,身边大大小小的采矿企业超过100家。在竞争激励、矿业经济极不稳定的今天,要想将公司“做大做强、做优做久”,建设一支技术过硬、素质过硬、作风过硬的人才队伍就是致胜的关键。 1 对“人才”的理解 “人才”一词出于古老的《易经》“三才之道”,即天道、地道、人道。1982年,原国家人事部第一次对专业人才的概念界定为“具有中专以上学历和初级以上职称的人员”。2004年初,全国人才工作会议明确提出“只要具有一定的知识和技能,能够进行创造性劳动,为社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设做出积极贡献的,都是党和国家需要的人才”。2010年,《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020)》(以下简称《规划纲要》)明确指出:“人才是指具有一定的专业知识或专门技能,进行创造性劳动并对社会做出贡献的人,是人力资源中能力和素质较高的劳动者。“人才”一词起源至今几千年,对它的界定也越来越符合社会发展的现状和未来的要求。对于一个具有千年开采历史,一个国家“一五”期间的重点项目,并已进行规模性开展近60年的老矿山企业的未来和发展,“人才”队伍结构是否合理显得尤其重要。 2 公司目前人才队伍现状调查分析 2.1现状调查 截止目前,公司共有从业人员1137人,学历、专业技术任职资格及年龄结构如下: (1)学历结构:初中及以下661 的人、中专117人、专科263人、大学84人、研究生11人、博士1人,具有中专以上学历的人员共有476人。 (2)专业技术任职资格结构:初级316人,中级65人,高级19人,初级及以上专业技术人员共计400人。其中,工程系列271人(中级48人,高级15人)。 (3)年龄结构:35岁及其以下404人、36至40岁118人、41至50岁474人、50至55岁140人、51岁1人。 2.2现状分析 (1)高学历人员少,学历水平整体偏低。 具有中专以上学历的人员476人,占从业人员的41.87%。其中,本科及以上学历的人员有96人,占中专以上学历人员的20.17%,占从业人员的8.4%。 (2)矿山主专业人员少,专业结构不合理。 具有初级及以上专业技术任职资格的400人(中高级以上资格人员有84人,占专业技术任职资格人员的21%)。其中,工程系列有271人,目前仍在技术岗位上的有204人,尤其突出的是地质专业、安全环保、选矿专业技术人员严重不足。具体构成为:采矿专业 29人,地质专业15人,测量专业20人,安全环保10人、选矿13人、电气自动化34人、化验分析20人、机械专业29人、其他34人。 (3)中高层管理人员年龄偏大,后备干部储备严重不足。 中高层管理人员平均年龄48岁,其中,50岁及其以上的有24人。公司中层管理人员职数50人,如按现有干部管理政策,正职按1:1,副职按1:2进行配比,后备干部人数需达到81人,实际现有储备仅5人,后备干部储备严重不足。 (4)部分基层管理人员观念陈旧,重使用,轻培养。 部分基层单位领导人员喜欢使用技术成熟,立马能干出成果的“老职工”,从各大中专院校毕业的学生,不愿意花时间,花精力去培养。 (5)公司在发展过程中遇到前所未有的瓶颈,薪酬水平降低,人才流失严重。 3 对公司人才队伍建设的几点思考 3.1人才队伍建设的原则 人才队伍建设的原则:市场导向与内部机制相结合、人才建设与企业文化相融合、内部培养与外部引进共实施、短期需求与长远发展相兼顾。 3.2人才队伍建设的具体思考 人才队伍流失严重,最大的原因不外乎几点,公司无发展前景、薪酬水平低于期望值、心理公平缺失、职业晋升受挫。笔者认为,公司要做好人才队伍建设应从以下几方面入手: (1)在“引才”上想办法。 一是“重点引进”,因地制宜,制订优惠政策,如资源勘查、安全工程、采矿、选矿、投资管理等方面的专业人才。二是 “校企合作”,以技术咨询、短期服务等方式,通过合作,培育内部人才。 三是 “重视储才”,根据公司现有人才队伍情况,建立人才储备制度,为公司后续发展奠定坚实的基础。特别是公司内部具有较好职业道德素养、较强的专业素质、较强的团队意识、较强的沟通社交能力、较好的发展潜力,且拥有构成企业核心竞争力源泉的关键技能、在重要岗位上任职、掌握核心业务、控制关键资源、为企业经营和成长做出突出贡献的员工,都应作为储才的重点对象。(2)在“育才”上下功夫。公司要从根本上解决人才队伍现状,应全面提高人才队伍的整体素质。

如何加强烟草行业核心人才队伍建设

如何加强烟草行业核心人才队伍建设 加强企业人才队伍建设,积极实施人才强企战略,是提升企业核心竞争力,做大做强企业的迫切需要。在新的历史时期,我们面临着行业深化改革的严峻挑战。烟草行业将进一步推进更高层次的联合重组,将培育10多个国际品牌,以适应国际烟草企业发展的大趋势。在如此竞争激烈的环境下,行业正不断加大力度进行企业的核心人才队伍建设。国家局姜成康局长在2006年全国烟草工作会议上提出:“高度重视人力资源能力建设,建设一支高素质的干部职工队伍,要更新观念,更新知识,努力建设学习型行业。”在树立了这样明确的目标之后,行业各级在人才的管理体制、评价制度、用人机制、配置方式、激励机制等方面进行了改革和完善,全方位投入资源进行人才的培育,为能够形成强有力的人才队伍而努力。 笔者结合当前烟草行业体制改革的实际,从整个烟草行业人才队伍的自身建设出发,谈谈如何加强烟草行业核心人才队伍机制的建设。 一、核心人才的定位 核心人才是指拥有核心能力从而对企业战略实施不可或缺的人。烟草行业的核心人才是指掌握烟草技术或者具有管理能力,在企业重要岗位上工作,能为企业带来突出业绩的人才的总称。核心人才在企业的运营中发挥着不可替代的作用:核心人才在全体职工中起着领导和表率作用,提高了职工队伍凝聚力和战斗力,为烟草行业的改革、发展和稳定提供强有力的组织保证,实现企业经营业绩的持续健康增长。 烟草核心技术人才是构成行业员工队伍的基础和主体,充分调动他们的积极性和创造性,充分激发他们的工作热情和奉献精神,从而保持行业持续、稳定的发展。管理人员具有执行者与决策者的双重身份,是烟草人才队伍的重要组成部分,是公司的领军人物,是企业乃至经济快速发展的强大支撑。中层管理干部不同于其他工作人员,是连接管理者和部门员工的桥梁,发挥着承上启下、上情下达的作用,是公司各部门的负责人,需要对企业的各种计划和设想付诸于实践,从而实现企业的整体规划和目标。作为县级分公司,核心技术骨干具体可分为:烟技员、客户经理和专卖管理人员;核心管理人员指的是经营管理者和中层管理干部。 无论是技术服务到田、烘烤指导到炉,还是信誉评价到户、质量跟踪到组,每一环节都离不开烟技员,烟技员是联系烟农的纽带,也是烟叶科技措施推广和烟叶相关措施的宣传者和执行者,同样是烟农信息的收集者、反馈者,要实现烟叶的可持续发展,强化烟技员队伍的建设和管理显得尤为重要。 烟草客户经理是与卷烟零售户直接接触的一线访销人员,负责指导零售户卷烟销售、调查研究市场、联络协调客户、推广培育品牌和分析反馈信息等相关工作。客户经理既是做客户关系的经理,又是代表客户的经理,具有双重身份,是沟通烟草公司和客户的纽带,它是搞好销售工作的一个重要环节,对烟草网建和厂家产品推介,以及提高企业经济效益都有着不可小觑的作用和意义。 随着烟草专卖户籍化管理的不断深入,建设一支纪律严明、作风过硬、业务精通、秉公执法的专卖管理队伍已势在必行。这要求专卖管理人员切实做到掌握并宣传相关的烟草专卖

企业人才队伍建设调研报告 0

企业人才队伍建设调研报告 **区企业人才队伍建设的现状及对策研究 内容提要:近年来,党中央国务院及重庆市委市政府高度关注三峡移民库区经济社会的发展,尤其注意到以万州为库区中心的产业空心化的问题,为加快以万州为中心的三峡移民库区的产业发展,必须坚持“工业兴万、富民强区”的发展战略,为此,必须加快建设一支数量充足、结构合理、素质较高,能够适应现代企业发展的人才队伍。**区抓住三峡移民契机,大力调整产业结构,全面夯实产业基础,工业企业经过多年的培育和发展,已经形成具有一定规模,门类比较齐全,结构相对合理,实力不断增强,为全区经济社会的发展作出了较大贡献。与此同时,许多企业在人才资源开发、培育、使用等方面做了大量的工作,取得了比较明显的成效,积累了一些好的经验。同时,也应清醒的看到,我区工业企业与重庆主城区相比总体水平还不够高,与近邻涪陵区相比仍有较大差距,与万州新型工业化进程的要求还不相适应。要实现工业兴万、富民强区的目标,必须抓住人才这个关键,明确人才工作目标,以构建七个人才工作平台为主要举措,努力建成以优秀经营管理者、技术(学术)领军人、优秀营销人才和技术能人等四支队伍为核心的企业人才大军。 正确认识我区企业人才队伍建设的现状,了解建设企业人才高地所面临的机遇和挑战,对于建设一支适应经济发展、素

质较高的人才队伍,实现工业兴万、富民强区目标,具有重大战略意义。为此,通过对我区企业比较广泛的调研,并对毗邻地区的学习借鉴,现将有关情况综述如下: 一、**区企业人才队伍建设现状 近年来,区委区政府高度重视我区企业人才队伍建设,在企业人才队伍的培养、选任、激励上采取了一系列有力措施,经过多年的培育和发展,我区已逐步建成一支由企业经营管理者、专业技术人员、营销队伍和高级技工四类人才组成的企业人才队伍,并已具有一定规模,门类比较齐全,企业人才队伍的年龄、文化、专业结构得到了一定程度的优化,后备队伍建设取得了明显成效,整体素质有一定提高,实力有所增强,为全区经济的发展提供了有力的人才支撑。 (一)我区企业人才队伍的基本情况 1.总体数量。到2008年底,我区规模以上企业现有职工约42700 人,其中具有中专以上学历的人才总量约4180人,占职工总数的9.78%。在各类人才中,经营管理人才736人,占职工总数的 1.72%;专业技术人才1156人,占职工总数的2.7%;营销人才495人,占职工总数1.16%;技能人才1793人,占职工总数的4.19%。 2.年龄结构。全区企业4180名各类人才中,30岁及以下438 人,占10.5%,31至40岁1589人,占37.9%,41至50

企业人才队伍建设浅析

企业人才队伍建设 浅析

毕业论文 题目:企业人才队伍建设浅析作者:杨瑞雪

班级:13春行政管理 目录 一、建立健全人才保障制度,是留得住人才的关键 (3) 二、人才队伍配备合理,是企业得以健康发展的保障 (4) 三、加大优秀年轻干部培养选拔力度 (4) 四、搞活企业文化,努力营造适宜人才学习和工作环境 (5) 五、加强基层党组织对人才队伍建设的作用 (5) 六、开展多样的人才培养方式,确保人才结构合理 (6) 七、实施多层次激励人才战略,是企业发展的动力 (7)

参考资料 (8)

企业人才队伍建设浅析 [内容摘要]随着经济全球化和社会主义市场经济的长足发展,企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争,企业人才成为了应对国际、国内市场激烈竞争,实现企业战略目标和持续发展的首要资源。人才是企业的骨干力量,特别是在激烈的市场竞争中,企业间的竞争已经转化为人才竞争。人才队伍建设合理,是企业得以健康发展的保障,企业要生存、要发展,必须吸引一批优秀人才,只有用好、培养好现有人才,才能增强企业的市场竞争力和战斗力。在现代企业管理下,盘活现有人才,实施人才引进战略,减少人才浪费是现代企业发展的重要举措,也是现代企业得以发展的重要的保证。 [关键词]企业发展人才队伍建设 众所周知,市场竞争归根结底是人才队伍的竞争,人的因素在市场竞争起着决定性的作用。因此说树立正确的人才观,健全和完善用人机制,维护员工合法权益,营造良好的人才成长环境,是企业提高人才队伍整体素质的主要途径,也是企业健康持续发展的重量保障。现就现代企业人才队伍建设谈几点看法。 一、建立健全人才保障制度,是留得住人才的关键 企业要得到发展首先是要有人才,而重点是要有留得住人才的措施。有的单位人才是引进来了,可是没有强有力的措施保障

人事管理团队建设的方案

团队建设方案 没有一支好的团队,公司就会成为一盘散沙,更谈不上公司的发展与员工的进步;没有一支好的团队,公司所取得的成绩也是暂时和偶然的,公司团队建设如此,部门的团队建设同样如此。现有4个工序,合计12人。在进行生产操作过程中,需要不同的工序、不同的个人共同来完成,因此不管从工序这个小团队还是到部门这样的大团队,加强团队建设具有不可替代性。现结合实际情况,制定如下团队建设方案: 一、工序主管、部门经理树立核心形象与威信,注重自身素养的提高,做好团队的带头人。 把自己的工作经验分享给手下,尤其是新来到工作岗位的新手,在工作中承担更多的责任,树立自己的威信。 工序主管既是管理者,又是执行者;既是工作计划的制定者,又是实施计划的领头人,作为团队的“领袖”,其个人素质起着至关重要的作用。要做好这支团队的领头羊,不仅要用平和之心客观公正地对待工序的每件事和每个人,更重要的是全面提高自身素质。 改变看问题的角度:在日常工作中,工序主管应站在部门经理的高度考虑问题、部门经理应站在公司的整体高度上考虑问题,并且在看问题时应进行换位思考。在搞好本部门团队建设的同时,要顾全大局,分清事情的轻重缓急,不要过分追求本部门的得失,而忽视了部门间

的协 调合作,从而影响了公司整个团队的建设。 二、确定目标,分解计划。 打造团队精神,首先要提出团队目标,抓好目标管理,没有目标,团队就失去了方向。因此,建立一个明确的目标并对目标进行分解细化,同时通过组织讨论、学习,使每一个工序、每一个人都知道本工序或自己所应承担的责任、努力的方向,这是团队形成凝聚力的前提。 在团队建设管理中,每个成员的目标可能出现不一致的现象,部分成员可能会有打工者的心态,干一天算一天,学习业务的积极性不高,在团队中由于地位和看问题的角度不同,所以对工作的目标和期望值也会有很大的区别。工序主管、部门经理应该善于捕捉成员间不同的心态,理解他们的需求,帮助他们树立共同的奋斗目标,劲往一处使,使团队形成凝聚力。 目前,各工序员工、工序主管只熟悉自己业务范围内的岗位知识及岗位操作,在公司提出“一人多岗”的操作要求下,部门经理需加强部门人员的培训力度,使同一个人可以进行不同的岗位操作。 在部门运行过程中,接到生产任务后,首先部门经理召集工序主管进行任务的梳理及分解,再根据不同的人不同的优点进行工作的安排,工作中加强指导、检查,工作任务完成后及时进行工作的总结,找出工作中的不足并加强讨论、学习。 抓规范,抓执行。. 衡量一个公司管理是否走上正轨的一个重要标志就是制度、流程是否

在当前形势下如何做好烟草专卖管理工作

在当前形势下如何做好烟草专卖管理工作 随着行业体制改革的不断深入,“工商分设、集中配送、法人取消、兼并重组、企业改制、结构调整”等一系列战略格局的调整,以及“市场更加多变”、“管理日趋复杂”、“措施不断更新”、“模式变化无常”、“压力与日俱增”、“依法行政的要求越来越高”等特殊情况下,专卖管理领域呈现出的新矛盾日趋激烈,在新形势下如何做好烟草专卖管理工作,就此谈点粗浅的看法: 一、加强专卖队伍建设 1、广开渠道,加大人才引进力度。人才是事业之本,发展之基。谁赢得人才,谁就将赢得未来。我们应积极制定和实施专卖人才实施计划,根据“缺什么,补什么”的原则,引进急需的法律、信息管理、现代管理等专业人才,以适应知识经济时代的发展需求,形成专卖队伍人才数量和质量的新突破。 2、稳步推进,加强队伍教育培训。培训是提高员工技能,提升员工素质的有效方式。因此加强专卖队伍建设必须加大队员的培训力度。一是要加强专卖人员的职业教育,坚定信念。广泛开展文明执法、执法为民教育活动,树立依法行政、服务于民的观念,把坚持依法办事、文明优质服务作为提高队伍综合素质的突破口。二是加强知识更新,培养复合型人才。坚持“在学中干、在干中学”的方法,有计划地加强对现有专卖人员进行法律法规、计算机知识、现代营销与管理等知识的培训,使专卖队伍逐步由工作型、经验型向知识型、管理型、服务型相结合的结构转变。不断提高专卖人员的文化素质和业务能力,使之满足新形势和新任务的需要,以尽快建立一支“政治过硬、纪律严明、作风正派、业务娴熟”的富于战斗力和创造力的专卖队伍。 3、深化改革,加强队伍制度建设。一是要适应形势,不断完善具体制度。要求专卖队伍建设要跟上时代发展和形势需要,逐步完善日常管理、服务、承诺、过错追究及责任认定制度,落实岗位责任、层级负责制,完善考核机制,使考核机制与制度管理有机结合,实现调动专卖人员积极性,提高工作效率和执法水平的目的。二是要深化改革,创新用人机制。坚持实行竞争上岗的方式,解决“能者上、平者让、庸者下”问题,建立与之相适应的制度,增强专卖人员的责任意识和危机感。三是积极探索末位淘汰制、待岗制,健全简便、科学、操作性强的考核办法。 4、塑造烟草文化,树立专卖队伍的良好形象。在加入WTO后的国际烟草市场竞争中,树立专卖队伍的形象是当务之急。首先是要加强道德建设。人无本,不能立,人无德,不能行。烟草专卖人员承担着国家行政职能,一言一行代表着国家的形象,必须加强专卖人员的道德行为监督,以《烟草行业文明行为规范》和《公民道德实施纲要》为内容,大力弘扬爱岗敬业,诚实守信,依法办事,服务客户,奉献社会的职业道德风尚。其次是要规范执法程序,规范专卖人员的个体行为,展示专卖队伍的精神面貌和整体素质,提高工作能力和执法水平,优化服务质量,以亲情般的关怀,拉近同经销户的关系,同他们建立牢不可破的利益同盟。二、建立健全协作机制 由于烟草专卖执法工作的局限性,在工作过程中少不了相关执法部门的支持和配合,这已是烟草部门的共识。多年来烟草得到了包括公安、工商、技术监督等部门的大力支持和配合,对烟草加大打击力度,震慑一方烟贩起到了关键作用,这也是不争的事实。但如何争取多方的配合,构建立体多层次协作的配合机制,并精心加以维护却是烟草不能忽视的另一个重要基础工作。为此,在注重加强和所

关于加强企业人才队伍建设的思考

关于加强企业人才队伍建设的思考 人才是最宝贵、最重要的战略资源,在竞争激烈的市场中,人才起着决定性的作用,人才优势,在一定程度上主宰了一个地方或企业的竞争优势。本文笔者就如何加强企业人才队伍建设谈点个人的思考。 标签:人才队伍建设思考 0 引言 在竞争激烈的市场中,人才起着决定性的作用,人才优势,在一定程度上主宰了一个地方或企业的竞争优势。胡锦涛总书记曾指出:“要用事业凝聚人才,用实践造就人才,用机制激励人才,用法制保障人才,努力把优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来,形成推动我们事业发展的强大人才队伍。”这一精辟论述,为我们在新形势下进一步加强企业人才队伍建设指明了方向。近年来,舟山市提出了要建设成为“海洋经济强市、海洋文化名城、海上花园城市、海岛和谐社会”的战略目标,为实现这战略目标首当其冲是要有各类人才。如何加强人才队伍建设,发挥现有人才作用,引进、培养优秀人才队伍,充分发挥好各类人才的积极性、主动性和创造性,是当前迫切需要解决的重大课题。笔者认为加强企业人才队伍建设,重点应做好以下几项工作: 1 创新观念,明确人才标准 要坚持用科学发展观统领人才工作,进一步解放思想,转变观念,有力破除束缚人才发展和限制人才发挥作用的思想观念。目前,一些地方对人才标准过分看重学历职称,导致假文凭泛滥成灾。所谓人才,辞书的解释是才能杰出或者具有某种特殊才能的人。从广义上说,人才应该是指为社会发展和人类进步进行了创造性劳动,在某一领域、某一行业或某一方面工作中作出贡献的人。2003年10月,全国人才工作会议提出,“只要具有一定的知识或技能,能够进行创造性劳动,为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设,在建设中国特色社会主义伟大事业中作出积极贡献,都是党和国家需要的人才”。首次突破性的赋予了人才新的内涵,彻底打破了学历、资历、职称、身份等基本要素的约束。在竞争环境中,一个人的综合素质,很难用学历体现出来,学历只能是人才能力中的很小一部分,最多表明一个人的潜能,要知道其综合能力和专业水平,業绩至关重要,只有业绩才能把一个人的能力水平与其他人区别开来。所以,在进行人才评价时,仅看文凭及其毕业的大学是不行的,关键要看他给社会做了哪些贡献,有何业绩。人才评判标准要以市场对人才的认可程度为依据,以能力和业绩的大小为依据,因此,我们要树立正确的人才观,人才的标准:一要看知识要素,即受教育的程度;二要看能力要素,即经历;三要看业绩要素,即所做的贡献。要切实做到“不惟学历看能力、不惟职称看技术、不惟资历看业绩、不惟身份看素质”。 2 创新思路,引进培养人才

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