年终奖发放方案(三套)

年终奖发放方案（1）

（电商类）

1.目的

表达公司对员工一年来辛苦劳作的谢意，旨在令员工对公司产生归属感，知晓自身利益与公司利益紧密结合在一起，能在来年的工作中更加努力、进步。

2.范围

适应于公司除总监及总监级以上人员。

3.评定时段

本次年终奖评定时段为2018年元月一日至2018年12月31日。

4.职责与责任

由人事行政部负责组织安排及执行。

5.程序

5.1制定总体目标与比重，以及对目标的阐释。如下表：

位由人事行政部根据硬性指标评定，经行政总监确认、总经理签名即可。另外几项由其直属上司与人事行政部共同评定，行政总监确认，总经理签名。

5.2能力项评定标准。如下表。

以上能力项的评定标准主要由人事行政部与员工直属上司及周围同事共同评定，经计算得出平均分为员工实得分。

5.3绩效

根据年度各岗位各人工作总结、直属上司及人事行政部共同考核评定。比重及其他如下表：

5.4发展潜力，此项的比重占据10%。

评判的依据主要是员工的可塑性可否强，现在本身所具有的能力与态度，能否与现有的岗位相匹配，并且在一定的时间段内可以达到一定的水平。此项的得分由人事行政部经理与其部门直属上司协商后给出分数。

5.5分数合计

将各岗位各员工每一项实际得分之百分比汇总；

各岗位各人的分数汇总后，将公司适应此方案的全体员工之分数合计，得出一个总的百分比。

5.6计算

由于此次年终奖发放的目标不同，因此，将职位与工作年限在其间所占的比重缩小，而将绩效与员工能力所占比重加大。所以，在计算时：

个人所得奖金＝年终奖基数（固定）/总百分比*个人各项合计所得百分比。

总百分比，是指5.5条中第二项所计算的结果；个人各项合计所得百分比是指5.5条第一项所计算的结果。

5.7本次评定的宗旨：摒弃形式化，重在提高，讲究公平。

因此，本次评定过程完全省去各类表格的填写，主要以员工直属上司与员工沟通、员工与员工沟通、人事行政部与员工直属上司沟通，人事行政部与员工直接沟通等面对面的沟通方式及老员工对新员工、新员工对老员工的工作状态及工作业绩方面，经过这么长时间以来的观察与交往进行客观评定。虽无需填表，但所有评定结果均需有由评定人所写的文字记录作为依据，最后交到人事行政部进行汇总。

5.8本次奖金分配方案暂不向全体员工公开

执行时，需以提高与激励员工来年工作绩效为目标，令员工能积极主动有热诚地配合。

20XX年X月

年终奖发放方案（2）

（生产类）

一、绩效考核的目的：

1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；

2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；

3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；

4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；

5、通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

二、绩效考核的原则：

1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

2.定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，行政人事部是本制度执行的管理部门。

三、考核程序

1、员工考绩每月定为一次，全年每月的累计考核得分的平均分作为年终考绩；

2、农历春节休放假前15日，由行政人事部分发考核表至各单位，各单位主管必须于春节放假前10日完成本部门年终考核，并递交表册至行政人事部汇整，再呈报总经理复核批示；

3、各单位主管考绩由总经理考核；

4、春节放假前6日，总经理全部复核完毕，由行政人事部转发各单位、各人知悉；

5、年度考绩事宜由管理部主管经理督导，行政人事部执行，各部门配合。

四、绩效分等

年度考绩分为四等：90分以上为特等（100%）；80至89分为甲等（90%）；76至79分为乙等（70%）；70至75分为丙等（60）。

注：考绩分数一律为整数。有小数的按四舍五入执行。

五、考核限制

1、所有员工（含管理干部）在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。

(1)在考绩年度内曾受警告以上惩戒处分未予撤销者；

(2)迟到早退全年累计达10次以上(含)者

(3)旷工全年累计达1日以上(含)者。

2、于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。

(1)曾受记过以上处分未予撤销者；

(2)迟到早退全年累计达15次以上(含)者；

(3)旷工全年达2日以上(不含)者。

(4)人数限制：

①特等：

人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为2人。

人数5人以上的单位(不含)，特等考绩人数最高限不能超过总人数的30%人。

②各部门考缋平均总分数不得逾越85分(示例：某单位8人，则总分数不得超过8

×85=680分。)但如果该部门主管认为该部门表现极佳，得呈总经理批示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越90分(含)。

六、分数增减

1、员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：

(1)记大功或大过一次者：加减5分；

(2)记小功或小过一次者：加减3分；

(3)嘉奖或警告一次者：加减1分；

(4)旷工1日者：扣2分；

(5)迟到次数超过10次者(含)，每一次扣0. 5分。

七、奖励实施

注：考绩奖发放：考核分值系I X M浮动年终奖。

如：得甲等82分，则发出奖金为：固定年终奖金M十I(浮动年终奖金x90％)；得乙等79分，则发出奖金为：固定年终奖M+I (浮动年终奖金x70％)

年终奖在年终总结表彰大会时发放个人金额的70%，余额30%于春节后第一次发放工资同时发放。

八、考绩要求

办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。经行政人事部审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。

做考评时参照以下判断基准：

a 工作过程的正确性

b 工作结果的有效性

c 工作方法选择的正确性

d 工作的改进和改善

e 解决问题的能力

f 责任意识、个人品格

九、申诉

凡员工对部门主管所评定的考绩分数有不满者，可呈报行政人事部，再呈报总经理。由总经理裁定进行调查或维持原议。中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内，逾期不予受理。

十、细则

（一）定量考核（70分）

1、工作目标、生产计划完成率：未达成工作目标、生产目标扣10分。

2.产品质量合格率：产品质量未达质量目标造成客户投诉和物料损坏扣10分。

3.设备运转完好率：设备运转完好率未达到生产需求扣5分。

4.生产消耗指标：超出生产生产消耗指标扣5分。

5.安全生产：发生重大安全事故扣10分。

6.环境卫生、设备责任制：未履行环境卫生、设备责任制扣5分。

7.本部门员工考核：未对进行绩效考核扣5分。

8. ISO9000、ISO14000执行情况：未完成ISO9000、ISO14000文档编写扣5分。

9、本部门员工流失率：超出公司规定员工流失率扣5分。

10、未执行教育培训扣5分。

11、文件资料丢失和严重损坏扣5分。

（二）定性考核（30分）

（1）安全考核标准

a.安全职责：各部门要对本部门管理范围内的设备、设施、环境等明确岗位责任，具体到人，并制定相应处罚标准。未执行安全管理制度扣1分。

b.安全教育：本部门新员工上岗前、查出安全隐患、发生事故后、新设备投入使用前等都要对员工进行安全教育和培训，并保留培训记录。无故不参加安全教育扣0.5分。

c.安全作业：各岗位工作要严格遵守公司操作规程，发现违章操作时扣1分。

d.安全防护：各部门、岗位工作时要按规定使用防护用品，爱护安全用品、设施等，否则扣0.5分。

e.安全检查：按规定进行安全检查，未履行安全检查扣0.5分；对检查出的安全隐患未按要求整改的扣0.5分。

f.事故处理：发生产安全事故，或安全隐患要及时处理、上报，未按公司制度执行时，扣1分。

g.安全保卫：上班人员不得脱岗、睡岗、喝酒、否则扣1分；保安人员违纪扣1分；（2）卫生考核标准

a.制定卫生责任制，对工作环境中的门窗、地面、办公、生产设备、设施等，卫生具体到人，并将责任制公布于明显位置。不履行卫生责任制扣0.5分。

b.物品定置管理：对办公用品、设备、设施、工具、原材物料、成品、半成品、车辆等要定置摆放，仓库物资要定位码放，所需物品要能立即取出；工作现场不得保留与工作无关的物品，现场脏乱差、物资放置不合格扣0.5分。

c.厂区环境卫生要整洁，生产、生活垃圾定置放置，需及时清理，否则扣0.5分。

d.办公、生产场所各岗位物品要清洁干净，保持整洁，时刻处于无垃圾、无灰尘、无油污、无破损、无变形状态。否则扣0.5分。

e.卫生打扫：每天下班前必须对工作现场进行简单清理，保持地面、桌面、设施干净，物品整齐；每周进行集中彻底卫生打扫。班后不按安排打扫卫生扣0.5分。

f.卫生检查：定期卫生检查，每日至少两次，少一次扣0.5分；安全卫生小组每周检查，不检查扣0.5分。

g.检查不合格按上述标准扣分，不合格不整改扣1分

（3）考勤考核标准

a.员工迟到、早退扣0.5分。

b.旷工1次扣2分。

c.未按规定请假扣0.5分。

d.不参加公司早会、例会、专题会、不开班前会，不参加班前会扣0.5分。

e.提前就餐扣0.5分。

f.年请事假超过20天的，扣1分。

（4）行为规范

a.员工不准散布不利于员工团结的言行，不得伪造事实诬陷他人，否则当事人扣1分。

b.公司员工要服从领导，服从部门负责人工作安排，不得顶撞领导，否则当事人扣1分。

c.员工不得从事第二职业，否则当事人扣1分。

d.公司员工不得接受相关业务伙伴的礼品，否则当事人扣1分。

e.日常事务性工作出现失误，视情节1分。

f.不得携带违禁物品、与工作无关的物品进入工作场所，未经公司领导同意，不得携带公物离开公司，否则当事人扣1分。

g.工作时间睡觉，扣当事人扣1分。

h.酒后上岗，扣当事人1分。

i.厂区吸烟，扣当事人1分。

j.工作时间打扑克、玩游戏扣当事人1分。

k.厂区打架、骂人者扣当事人3分。

l.员工要积极参加公司组织的各种活动，无故不参加，扣当事人0.5分。

m.工作场所不得大声喧哗，否则每次扣0.5分。

n.工作时间到员工宿舍做私事，扣当事人0.5分。

o.工作时间不穿厂服、工鞋、不佩戴工作证，扣当事人0.5分。

（5）以下情况由公司行政人事部从本月当事人总分中扣除：

（1）开考核会时不能提出本部门下月实质性工作，则视为工作不作为，扣当事人定量考核积分3分。

（2）无故不参加考核会或因公不能参加但未安排本部门其他人员参加，扣当事人1分。

（3）未如实填写《考核表》的，扣当事人1分。

（4）对未完成考核任务（没有及时提出合理原因及下一步工作措施）而强调客观理由的，扣当事2分。

（5）每月15号前上交完善的考核表到行政人事部汇总，未按时上交的扣当事人1分。

10、附则

1、年终奖金基准数额见下表：

2、各员工的考绩，经总经理复核后，若有异议者，由行政人事部人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示；

3、本办法呈交总经理核准后，自发布之日起执行。

拟定：行政人事部核准：

时间：时间：

年终奖发放方案（3）

综合类

一、考核宗旨

为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。

二、考核发放范围

适用于**全体员工（董事长、总经理除外）

三、考核程序

（一）年终考核周期为每年一次；

（二）年终奖计算周期：转正不够一年的员工从转正当月开始计算，转正满一年级以上的员工从一月份开始计算

（三）财务管理中心出各经营网点和操作平台财务报表,提供各部门的盈利情况;人力管理中心提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细,绩效办公室提供ABC测评数据并汇总各个部门数据，统一核算，于春节前15日，提交财务审核，并下发各部门核对。

（四）春节前6日，总经理全部复核完毕，由绩效办公室转发各部门、各人知悉；春节放假前2日发放年终奖50%,剩余50%年后元宵节发放.

（五）年度考绩事宜由综合办公室督导，财务管理中心复核,绩效办公室执行，各部门配合。

四、年终奖核算及构成

（一）年终奖涉及因素

当年年终奖核算主要涉及的因素为：年底绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、岗位、上级评价等。

（二）年终奖计算工式

年终奖＝奖金基数(J)*岗位对应系数(G)*年终绩效考核系数(K)*工龄对应系数(N) （三）年终奖涉及项目与数据对应关系

1．奖金基数

奖金基数=12

员工级基本工资*效益系数 其中效益系数=

指标净利实际净利（效益系数,是指部门全年净利完成情况,其中区域经理按区域完成情况,片区总监和片区内运作部门员工(含管理者)按片区完成情况,总部员工(含管理者)按全公司完成情况,效益系数1.2及以上统一按1.2计算，0-0.8统一按0.8计算，0以下统一按0.5计算而且不区分岗位级别,所有人员均按一线员工岗位系数核算.

如有异动到其他部门的,按转正后所在部门时间最长的部门效益系数计算奖金,如出现异动前后在职时间一样的,按最高的部门效益系数核算,例如员工甲转正后在总部工作4个月,后调上海5个月,再调北京3个月,则全年效益系数按上海的,再如员工乙在总部上班5个月,调深圳上班5个月,后调武汉2个月,如深圳效益系数高于总部,则按深圳的核算否则按总部核算.同一部门同一年内异动时间可累计,例如某员工在深圳上班5个月,后调总部上班5个月,再调回深圳2个月,则按深圳(深圳共7个月)计算）.

2、岗位对应系数：

备注：见习期和储备期按下一岗位级别计算，例如储备经理和见习经理按主管级别核算。

一线员工划分范围：财务部一般员工、营销部和运行部一般员工、人事行政一般员工、各部门助理及文员、司机、保安、厨工。

专员、技工划分范围：各部门专员、IT 技术人员、修理工，见习主管。

主管划分范围：

各部门主管\总经理助理、总监助理、见习经理和储备经理。

部门经理划分范围：各部门经理级别的负责人。

在考核期内，对于晋升和降级的员工，按其在不同职位的实际月份数发放职位对应的年终奖。异动(包括任命晋升调岗和降职)执行时间每月15日(含)之前则算异动后职务岗位系数,15日之后次月起算异动后岗位系数,一月内多次异动的按异动超过半个月时间的岗位算岗位系数,如无一次异动超半个月则按最初岗位系数。

异动岗位系数之和

岗位系数=

总实际上班月份数

例如某员工,1-3月是员工级,4-7月为主管级（3月16日至4月15日期间晋升为主管）,8-12月为经理级(非部门经理，7月15日之前晋升为经理),那他的岗位系数为:(3*1+3*2.5+3.5*6)/12=3。

3、年终绩效考核系数

年终绩效考核系数=ABC考核系数+考勤系数。

（1）ABC考核系数

注：a、考核期内刚入职没有ABC的员工，则系数为0；

b、没有纳入考核的部门员工每月默认为B;

C纳入考核但没有评ABC的员工当月默认为C。

（3）考勤系数加减情况：

备注：无需打卡人，不核算未打卡次数。

例：某员工考核期内入职10个月份，其中，1个月被评为A,7个月为B,2个月为C；累计迟到时间4.5小时，未打卡10次，事假10天，旷工1天。则：年终绩效考核系数=1*1.2+7*1+2*0.8-0.02*4.5-0.01*10/3-0.1*10-0.3*1=8.37。

4．工龄与系数对应关系

举例:一线员工,入职1年半,考核当年,请假5日，迟到10小时,旷工0天,未打卡20次,全年评A 2次,B 9次,C 1次,全公司考核当年效益系数为1.1,年终奖金为：

=1*1.1*(1.2*2+1*9+0.8*1-0.1*5-0.02*10-0.01*20/3)*1300/12*1.1

=1498。

5．特殊情况说明

下列员工不参与年终奖金分配

1、临时工；

2、处于医疗期的员工；

3、企业外聘的专家、顾问；

4、待岗职工；

5、在12月份时仍然处于试用期的员工；

6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工；

7、年终奖金分配前与公司解除劳动关系或离职的员工不享有年终奖。

8、员工休产假期间不享有年终奖，（其他假期超出公司制度规定期限的按事假核算）。

9、企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生；

10、年终奖二次发放，年后没有回来上班的，另50%年终奖，不享有。

五、考核分工

1、人事行政部门负责将各被考核人员的考勤考核相关信息在农历春节休假前20日给绩效办公室。

2、经理负责组织部门主管及员工的ABC考核。

3、绩效办公室负责年终考核系数的监督和核实及年终奖金的核算工作。

六、年终奖核算结果的反馈与申诉

1、绩效办公室有权对所有部门核算结果进行监督。

2、部门负责人需在第一时间知会被考核人年终考核系数。

3、员工在年终奖核算后2日内可向绩效办公室提出申诉。

七、考核的纪律

1、如员工因个人原因或非正当理由不参加核算中的每月ABC测评，视该员工自动放弃年终奖并按公司有关规定处理。

2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一经发现将作严肃处理。

八、本办法解释权归绩效办公室所有。

九、本规定由20XX年1月起执行。

批准: 审核: 拟稿:绩效办公室