(激励与沟通)案例激励唤醒鼓舞
激励唤醒鼓舞
——以“二年级立定跳远评语评价教学”为例
背景介绍：
这是一堂二年级的体育课，当时执教教师用四块泡沫板进行立定跳远的教学。特别值得一提的是二年级2班的朱怡雯同学和张志成同学，他们两个人有着明显的差异。例如：自身身体素质、对待同学之间的关系、对待学习的态度等等。朱同学是老师同学眼里的乖宝宝，虽然是全班最胖的一位女同学，但从没有因为自己太胖而放弃体育锻炼，仍旧在体育课上很认真的锻炼着。张同学是老师同学眼里的体育健将，任何体育项目他都行，只是经常性的我行我素，从来不把其他同学放在眼里。就是这两位学生，当在教学中进行游戏“量力而行”（让学生四人一组自由组合，在四块泡沫板的基础上逐一加上三分之一、三分之二、一块泡沫板进行立定跳远练习。比一比，谁跳的泡沫板多）时，出现了以下两个问题。
存在问题1：在重视学生个体差异的同时，教师如何用激励性的评语评价来强调对学生所学知识、技术和技能的了解与运用，重视参与性和健身性的统一呢？
课堂描述：
朱同学在小组伙伴的鼓励与帮助下一次又一次地在跳四块泡沫板。虽然已经是满头大汗，气喘吁吁了，但是伙伴不让她停，她就一直跳下去。这时，沈老师参与到他们小组的练习中，并问道：“你们看朱怡雯的脸上和你们有什么不同？”
生：“她流了很多汗”。
师：“对，我观察了因为她跳的次数最多。为什么让她一次又一次地跳啊？”
生：“因为她连四块泡沫板都没跳过，一次也没成功过，所以我们小组帮助她一次又一次地跳。”
师：“嗯，大家互帮互助的精神，老师要表扬。但这个游戏叫‘量力而行’对不对？要根据自己的能力量力而行地加泡沫板。要让朱怡雯体验到成功，应该怎么做？”
生：“哦，老师，我们从三块泡沫板的基础上逐一加板，行吗？”
师：“这个办法很好，大家布置一下三块泡沫板，让朱怡雯试一试。”
……
齐呼：“成功！”
同学们拥着朱怡雯，我也抱着她，深深地亲吻了她的小脸蛋。
师：“朱怡雯，老师看到你跳过三块比看到其他同学跳过四块还要开心，因为你的体重抵别人两个，就好像是背着一个人在跳。不过老师要给你提个小建议，当你累得时候，一定要对大家说，好吗？”
生：“好。”
评语评价：
朱怡雯：胖胖的你，在锻炼学习中刻苦认真，虽然尽了自己的最大能力。也只跳了三块泡沫板，但你认真的学习态度给老师留下了深深的印象。老师只想说：努力，不一定总会收获成功；但不努力，就一定意味着失败。希望你不要气馁，继续努力！
存在问题2：对于低年级学生来说，在充满爱意的激励性评语中，如何在学生体能与形态、知识与技能都得到发展的同时，也不忽略学生身心的发展呢？
课堂描述：
学生玩得很投入，都想争第一。于是，有的同学就会问跳得远的同学有什么秘诀。“张志成你为什么跳得这么多，有什么秘诀吗？”小组同学问到。可是张志成根本不理睬，这时我走到了他面前。
师：“张志成你为什么不帮助其他小伙伴呢？”
生：“我不愿意。”
师：“那你愿意和我比一比谁跳得多吗？我两块等于你一块，行吗？”
生：“好。不过我是男子汉，不要你让我。”
师：“行。我们从五块泡沫板开始。预备，跳！”
齐呼：“噢！老师和张志成都跳过了。真厉害。”
师：“我们现在跳五块加三分之一块。预备，跳！”
生：“这次没成功，不过我有三次机会。”
师：“对。张志成起跳时双臂用力前摆，两脚用力蹬地。张志成加油！”
齐呼：“张志成加油！……”
师：“啊呀，真可惜，还差一点点。不过你已是今天全班跳得最多的了。”
生：“可是，我没比过老师。”
师：“按照你的实力，等你四年级了一定会超过老师的。老师相信你的实力。你注意到了吗？刚才你跳的时候，大家都在为你加油，激动吗？”
生：“嗯。”
师：“那小伙伴在跳得时候你也要为他们加油的。”
生：“好！”
生：“竺奕涵你手臂用力摆高点，快！”
师：“说得真好！张志成加油！”
评语评价：
张志成：在立定跳远练习中，你真厉害，能跟老师挑战。在跳过了五块泡沫板后一下子成了大家护拥的榜样。老师希望你：在自己成功后，不要忘记帮助其他小朋友共同提高。
5．2．2案例：
评语赏识激励评价
——以“一年级正面助跑屈腿跳高评语评价教学”为例
背景介绍：
初见小刘，都会觉得他与常人无异。一张白白净净的小脸，两只大大的眼睛，低着头笑得略显腼腆，多可爱的孩子呀！可是与他交谈就是另外一种感觉了！你无论问他什么问题都是漠然以对，或是闷声不响，或是躲闪着自己的视线，实在躲闪不及就索性颓丧着脸，耷拉着脑袋继而摆出一副一问三不知的架势，反正是坚决不理你。偶尔被你催急了，他也只会稍稍地歪一下头、咧一下嘴算是给了你一个交代，不了解他的老师还以为他有听力障碍或语言障碍。时间一长，老师们渐渐地都知道这个班里有个不说话的的“闷葫芦”。
开始，仅仅缘于同情，渐渐地，刘老师发现小李的拘谨和封闭仅仅限于课堂，局限于对老师，他其实很喜欢和小朋友相处。一下课，只要老师不在教室里，小刘同学偶尔也会和其他孩子一样会玩、会疯、会笑，虽然话不多，但也时不时地蹦出几个字来。看过几次以后，我恍然打悟：原来他会开口说话呀，他只是看到老师害怕呀！
产生原因：
经过了解得知，在幼儿园里他就是个内向的孩子，家长、老师把他的不善言语看作是乖巧、听话。可是，随着孩子一天天的长大，家长也意识到，孩子太内向了，不愿与同龄孩子多交流。进入小学后，家长更是着急，老师也急着要与他交流，但“事与愿违”，他就是选择了“不开口”。
实施策略：
关注差异对评价影响的策略：评价活动应考虑到学生差异造成的对问题的不同理解，给予他们同等的表现机会与竞争的权利，在教学中避免因差异问题引起的恐慌或焦
虑，鼓励学生相互交流与合作，相互弥补自身由于性格差异造成的不足。使学生相信在学习中不会因为差异的原因造成成绩的较大差异，让学生感到所有参与者都会有机会做出有价值的贡献。在评价中要注意对于有差异的学习任务分层开展评价，使不同层次的学生都会在评价中受益。
①充分关注该生的表现。
②在全班面前肯定他的进步、表扬他的优点，多树立正面形象，激发学生进步的欲望。
③定时与他交流近期的情况，让学生感受到老师对他充满信心，增强学生的自信。
实施过程：
怎么才能让这个孩子有所改变，慢慢变得愿意接受老师呢？首先要让他明白不是每个老师都那么可怕，老师其实是关心他、喜欢他的。心里有了谱，做起事来也有信心——一定要改变他的“闷”，影响他的感受。希望通过体育课中的游戏，增进与孩子的关系。特别是对小刘，等待机会消除他的“戒心”。甚至刻意制造这样的机会。
又经过一段时间的了解和观察，以及与小刘同学父母的多次沟通，刘老师对小刘同学的性格、习惯和爱好已初步了解，时机已经成熟。于是，在“正面助跑屈腿跳高”——踏点过河游戏中，老师有意来到了他们小组，他一如既往地不理采。“那么，想和我一起做游戏的人请举手！”刘老师说道。孩子们齐刷刷地举起了手，惟独小刘腼腆地看着我们，一声不吭。刘老师注视着他，旁边一个小朋友看明白了，于是不由分说地拉着他的手举了起来。他半推半就地参加了这个游戏……
在整个游戏过程中，他也抑制不住兴奋之情，只是常常偷偷地看刘老师一下，便连忙又把眼光转了开去。在接下来的“拼拼乐”游戏中需要两个人合作，老师又有意地与小刘同学分在一组。一来二去，他俩已能对上话了。
渐渐地，“闷葫芦”不再“闷”了，小刘同学上课时肯发言了，也愿意与老师交谈了。虽然声音还是非常轻，虽然他只愿意回答一些他感兴趣的问题，但是我们知道，他已经做出了很大努力，已经算是进了一步了！
个性评语评价：
可爱的你话语不多，但上课时我看到了积极的你，你也通过努力取得了一定的进步，好样的！如果你能在体育课上大声说出你的想法，凭借你那要强的精神，加上踏实，刻苦和持之以恒，最后的胜利一定属于你。
5．2．3案例：
今天，你竖起“大拇指”了吗？
——以“三年级跳远评语评价教学”为例
背景介绍：
这是一堂三年级的助跑跳远一脚踏入60厘米宽的起跳区起跳，双脚落地的体育课。在本课教学中，根据三年级学生的身心特点，为促进学生的全面发展，把课堂教学的重心从教师完成教学任务转移到正视学生的基础，关注“学法”指导。由此，我把教材内容加工、处理成符合学生认识水平和有利于学生全面发展的学习内容，还设计了直观、简单、便于操作的“竖起大拇指”的评价方法，使学生易懂乐学。其中，由学生自评、小组互评、师生互评等组成，考验学生的信心和诚实，充分发挥每位学生的潜能。同时，教师积极参与全过程活动，营造互动的情感氛围，使学生在玩游戏的过程中体验评价方法，享受乐学过程，真正起到师生互动、和谐发展的作用。
问题：对于三年级学生来说，如何在课堂教学中用可观察的、操作性强的指标开展相互间的评价，让学生体能与形态、知识与技能都得到发展的同时，也不忽略学生身心的发展呢？
课堂描述：
师：怎样才能做好“跳过小河”的游戏？
生：（学生在通过小组练习后）单脚起跳，落地时屈膝缓冲。
师：对，这就是今天我们要学习的一脚踏入60厘米的起跳区起跳，双脚落地的跳远动作（教师示范），只要能在60厘米宽的起跳区单脚起跳，落地时屈膝缓冲就能得到2个大拇指，如果只做到其中的一点，只能得1个大拇指，如都没有做得，1个都没有。
生：预备——跑——跳，哦，你起跳时做到了单脚起跳，但是落地时屈膝缓冲没做到，我只能给你竖起1个“大拇指”。
（◆课堂评价的目的在于进一步激发学生学习欲望，为学生的表现树立一个标准，因此，在设计学生自评或互评标准时，要尽量选择贴近学生体育学习实际的、可观察的、操作性强的指标进行评价，以便于学生能更好地理解评价内容，使得评价结果更为准确。）
师：得到2个大拇指的举手，真棒！游戏的难度更大了，要做第3个游戏“跃过2米宽的小河”。你们对自己要有信心（集中交流，师生示范）怎么做，游戏4人一组，我先和王家宁同学一起示范，仔细听讲，认真观察。游戏时我们要量力而行，依次加一
块30厘米宽的礁石，既能跳过2块礁石又能做到单脚起跳，落地时屈膝缓冲就可以得2个大拇指，明白了吗？去试一试，练一练，评一评！
师：今天，你竖起“大拇指”了吗?
生：嗯。刚刚王倩辉很厉害的，一下子跳过2块礁石而且还做到单脚起跳，落地时屈膝缓冲保护了自己避免受伤。我送了2个“大拇指”给他。
师：那你和他比一比，让我评一评。
生：好。
师：你也很厉害，和唐家明一样，我也送你2个“大拇指”。
生：谢谢，沈老师。
师：展示一下今天的一脚踏入60厘米宽起跳区起跳，双脚落地的跳远本领，跳过1块礁石的准备，跳过2块礁石的准备。
（◆教师与学生共同参与评价时能让全班一起对孩子的表现给予肯定。每个小朋友以竖起大拇指表示对其他同学的钦佩，让学生在老师和同学的共同激励下加倍努力。实践证明，教师日复一日的“你真棒！”远远没有小朋友发自内心地“你真行，我们要向你学习！”让小朋友更加充满自豪感。）
师：刚才我们用这块板学习了一脚踏入60厘米起跳区起跳，双脚落地的跳远本领，从大家的展示中我发现很多同学得到了2个大拇指，还能做到互帮互助，很好，1个大拇指的也不要灰心，加油（加油）。
（◆评价不仅仅是老师自己的事，因为课堂属于学生。老师适时引导学生客观公正的相互评价不但使教师在短时间内观察到学生掌握学习的程度，还可以拓宽学生的思维深度和广度，而且还可以增进同学情感，锻炼与人和谐相处的能力，“会评价别人”本身就是一种非常重要的做人修为。通过教学评价激起学生的主体参与性，让学生在课堂中体验成功的喜悦，获得进取的力量，分享合作的和谐，发现生命的灿烂。）评语评价：
通过课中学生所表现的情况，课后我纪录下对某些学生的评语评价。
王倩辉同学主要从知识技能方面对他写道：你的体能及健身技能使同班的同学们都十分佩服，这是你坚持锻炼的效果。老师希望你能将这些好方法介绍给同学，带动他们共同提高。
徐志毅同学主要从心理与社会方面对他写道：你善良、朴实、懂事，做事一贯认真，经常帮助老师排优解难，帮助其他同学攻克难关，我对你充满感激之情。我想每一个得到你帮助的同学也会感谢你的。
教师反思：
从表象上看，采用竖起“大拇指”的评价方法开展教学活动，力图使课上的生动活泼。其实，透过现象看本质，这种竖起“大拇指”的评价方法更深层次的、更具积极意义的地方在于对学生主体意识的培养，如让学生自主复习学过的跳跃方法；让学生在实践中，体验中构建新的体育知识与技能；让学生展示自己的动作等等。这里，老师不是像传统的体育教学那样，过分强调示范和讲解，学生只是被动地进行练习，相反，竖起“大拇指”的评价方法，让学生在自己主动练习中，在同伴的相互帮助、合作中去提高动作的技能，这既使学生掌握了动作技能，又使学生增强了心理素质和社会适应能力。
课堂提示：
评价方法要准确，集激励、指导于一身。当学生在学练中表现很精彩时，不能只说“你真棒”、“好极了”等空话，要让学生知道他为什么“棒”，“好”在哪儿，只有这样，才能对全体学生起到指导和引领作用。同时，在老师进行评价时，还应给学生的持续发展留有余地，话不能太绝对，夸奖不能封顶，要让学生在老师的赞赏中获得成功的体验、在老师的期望中不断向前赶，让学生客观地认识到自己取得的进步和存在的差异，为他指明努力的方向。
比如这样的评语评价（摘自普陀区体育与健身学科学生评语评价参考样本）：
1、你的成绩非常优秀，老师每次都让其他同学向你学习，你知道吗？看你投掷沙包时就象“火箭”一样快……当然远啦，继续努力，你将掷得更远！
2、你像一只精灵鼠，跑、跳、滚样样都行，轻巧、灵活又敏捷，如果你的投掷能力也像它们一样优秀就更好了。希望你能注重投掷能力的提高，使自己在各方面得到均衡发展。
3、“虽然你的个子不高，长得也偏瘦，但是你的身体也很棒，每一次体能考试，也总能在中上水平，继续努力吧，多多锻炼，你也能成为一名运动健将，因为你有这个实力。”
结束语：
在强调素质教育的今天，评价二字的概念已发生了变化，评价不再作为教学的最终目的，而是贯穿于整个教学过程中。课堂评价是一门艺术，体育课堂的评价更是一个崭
新的天地。体育教师应该有淘金者的慧眼，有发明家的灵气，有雕塑家的手笔，在体育课堂中不断摸索，才能真切地感受到每一颗心灵。
教学的艺术在于激励-唤醒和鼓舞
教学的艺术在于激励\唤醒和鼓舞 作为一个班主任怎样使自己的工作上台阶、上水平、上档次，是我教育工作中思考的问题。“教学的艺术不在于传授的本领，而在于激励、唤醒和鼓舞。”加之我多年的教学经验，我感悟很多。因此对那些不爱学习的孩子，不遵守纪律的学生，我不再怨声载道。在班级管理上竭力寻求使之受到激励、唤醒、鼓舞的有效方法。 一、情感教育让我受益匪浅 情能拉近教师与学生的距离；能滋润学生的心田；能感化学生的心灵。是培养学生形成正确人生观、价值观，树立爱科学、学科学的根本。 那么班主任在实施德育的过程中应如何激发学生的情感呢？ 1、用情激励学生 崇高的爱要求教师具有崇高的师德，充分利用教师的影响力激发学生的理智感、道德感和审美感。班主任老师的一句话、一个手势、一个眼神都会鼓舞学生。教师应用自己对教育事业的无限热爱、言行一致、光明磊落的品质，对工作认真负责、精益求精的态度去感染学生。教师应身先士卒，身体力行，要求学生做到的事情自己先做到，用自己的行动去影响学生。教师的情应是公正的。一个班集体品学兼优者有之，教师不应偏信偏爱；品学均差者有之，教师不能冷淡歧视。否则遭冷淡歧视的学生会自暴自弃，甚至会产生逆反心里，从而拒绝接受教育。记得二○○七年担任六年级班主任，班里一位在单亲家庭生活的男孩，脾气暴躁，性格极易冲动。因为教师感情的激励，他有一名后进生转化为积极上进的学生，学习成绩也上升了。更重要的是愿意听从老师的教导。 2、用情唤醒学生 俗话说:“严是爱，松是害，不教不管会变坏”。老是真心爱护自己的教育对象，就必然要严格要求。没有原则的爱是偏爱溺爱。过分的严厉，又缺乏情感的交融。因此教师对学生的要求要适度，要合乎情理，是学生通过努力可以达到的。严格要求学生应以充分尊重学生为基础。 作为班主任对学生的严格管理是必要的，但若在批评教育时讽刺、挖苦、奚落甚至辱骂、体罚，这与严格要求是格格不入的，批评应当是善意的，特别是屡犯错误的同学，应进行细致恰当的批评。春雨润物细无声嘛。二○○八年担任三年级班主任时，刚搬进新教学楼半年，学校特别要求各班级注意环境、卫生的保持。一天早晨，刚走到教室的门口，就传来很多学生的叫喊声，走进教室发现原来一名弱小的女同学在手忙脚乱地收拾洒满课桌上的钢笔水，还洒了一地钢笔水。全班大多数同学都围着叫喊：“告老师”“告老师”。只有一名男同学帮忙擦桌子、擦地。看到这情景，我该批评谁？批评弄洒钢笔水的女同学，还是批评大嚷
(激励与沟通)激励下属的N种手段
激励下属的11个便宜手段 ●一提起如何激励下属，不少经理人特别是中层经理人经常抱怨说：“我 一没有给下属提职晋升的权，二没有给下属加薪发赏的钱，你让我怎么 激励下属？光耍嘴皮子怎么行？”就在一些经理人仍然抱着传统激励手 段不放的时候，也有一些有作为的经理人却在实践中，创造性地总结了 不少行之有效的低成本甚至零成本的软性激励方法。 ● 1.不断认可 杰克·韦奇说：“我的经营理论是要让每个人都能感觉到自己的贡献， 这种贡献看得见，摸得着，还能数得清。”当员工完成了某项工作时， 最需要得到的是上司对其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的 最大肯定。经理主管人员的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为 关键。如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的 成就时使用，价值就会增加。采用的方法可以诸如发一封邮件给员工， 或是打一个私人电话祝贺员工取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达 对他/她的赏识。 企管顾问史密斯指出，每名员工再小的好表现，若能得到认可，都能产 生激励的作用。拍拍员工的肩膀、写张简短的感谢纸条，这类非正式的 小小表彰，比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会，效果可能更 好。 案例：不懂激励的主管 有一个员工出色地完成任务，兴高采烈地对主管说：“我有一个好消息，我跟了两个月的那个客户今天终于同意签约了，而且订单金额会比我们 预期的多20％，这将是我们这个季度价值最大的订单。”但是这位主管 对那名员工的优秀业绩的反应却很冷淡，“是吗？你今天上班怎么迟到 了？”员工说：“二环路上堵车了。”此时主管严厉地说：“迟到还找 理由，都像你这样公司的业务还怎么做！”员工垂头丧气的回答：“那 我今后注意。”一脸沮丧的员工有气无力地离开了主管的办公室。 通过上面的例子，可以看出，该员工寻求主管激励时，不仅没有得到主 管的任何表扬，反而只因该员工偶尔迟到之事，就主观、武断地严加训 斥这名本该受到表扬的职工。结果致使这名员工的积极情绪受到了很大 的挫伤，没有获得肯定和认可的心理需求满足。实际上，管理人员进行 激励并非是一件难事。对员工进行话语的认可，或通过表情的传递都可 以满足员工的被重视、被认可的需求，从而收到激励的效果。 ● 2.真诚赞美 这是认可员工的一种形式。我们的经理人大都吝于称赞员工做得如何， 有些人将此归咎于缺乏必要的技巧。其实，称赞员工并不复杂，根本无 需考虑时间与地点的问题，随处随时都可以称赞员工。如在会议上或公 司主持的社会性集会上、午宴上或办公室里，在轮班结束或轮班前、轮 班之中的任何可能之时都可以给予一句话的称赞，就可达成意想不到的 激励效果。当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候，表扬员工会起到非 常奇特的效果，最有效的做法就是走到下属中间，告诉你的下属：“这 是一个令人激动的创意！”“你做得太棒了，再加把劲创造咱们公司的
员工激励十大案例
索尼公司的内部招聘制度 有一天晚上，索尼董事长盛田昭夫按照惯例走进职工餐厅与职工一起就餐、聊天。他长期来一直保持着这个习惯，以培养员工的合作意识和与他们的良好关系。这天，盛田昭夫忽然发现一位年轻职工郁郁寡欢，满腹心事，闷头吃饭，谁也不理。于是，盛田昭夫就主动坐在这名员工对面，与他攀谈。几杯酒下肚之后，这个员工终于开口了：“我毕业于东京大学，有一份待遇十分优厚的工作。但是，进入索尼之前，对索尼公司崇拜得发狂。当时，我认为我进入索尼，是我一生的最佳选择。但是，现在才发现，我不是在为索尼工作，而是为课长干活。坦率地说，我这位科长是个无能之辈，更可悲的是，我所有的行动与建议都得科长批准。我自己的一些小发明与改进，科长不但不支持，不解释，还挖苦我赖**想吃天鹅肉，有野心。 日本松下员工激励 日本松下公司每季度都要召开一次各部门经理参加的讨论会，以便了解彼此的经营成果。开会以前，把所有部门按照完成任务的情况从高到低分别划分为A、B、C、D四级。会上，**部门首先报告，然后依次是B、C、D部门。这种做法充分利用了人们争强好胜的心理，因为谁也不愿意排在最后。 美国西南航空员工激励 美国西南航空的内部杂志经常以“我们的排名如何”这个部分让西南航空的员工知道他们的表现如何。在这里，员工可以看到运务处针对按时 、行李处置、旅客投诉案等三项工作的每月例行报告和统计数字。并将当月和前一个月的评估结果做比较，制订出西南航空公司整体表现在业界中的排名。还列出业界的平均数值，以利员工掌握趋势，同时比较公司和平均水准的距离。西南航空的员工对这些数据具有十足的信心，因为他们知道，公司的成就和他们的工作表现息息相关。当某一家同行的排名连续高于西南航空几个月时，公司内部会在短短几天内散布这个消息。到最后，员工会加倍努力，期待赶上人家。西南航空第一线员工的消息之灵通是许多同行无法相比的。 安利员工激励手册 安利被评为2001年中国10个最佳顾主，与其充分沟通分不开。在安利的内部网上，员工可以随时发表自己的建议和不满，公司有专门的人员处理网站上的员工意见，并且迅速向员工作出回应。安利在全国有60个地区中心，2000名员工，每个月各地地区中心和安利总部都要召开一次员工大会，所有的高层经理都会利用这个机会和员工见面，听取员工意见。许多问题，大家坐下来沟通一下，马上就能解决掉。 人力资源 总监会出现在不同地区的会场上，随时了解员工的动向，并把安利的使命传达给每一位员工。 Lawson员工激励 Lawson是日本第二大连锁便利店，当TakeshiNiinami在5月份接任Lawson的总裁职务时，当初的过度扩张给Lawson留下了太多的分店，随着日本的通货紧缩压低 零售 价钱，许多分店都亏损了；该公司所涉足的新业务，如自动取款机（ATM）和网上购物中心，都未能带来收益，该公司的快餐不但以“单调乏味”而著称，现在又有了“令人恐怖”的名声。此后，Niinami就像一阵旋风一样接管了Lawson，在日本的企业界，他那晒得黝黑的脸庞已为人所熟知。 在接任Lawson总裁后不久，Niinami就定下了巡视Lawson旗下的所有分店（在全日本共有7648家）的计划，而且“我总是试图与Lawson员工进行直截了当的沟通，也许他们有时会想，‘那个讨厌的家伙！’但我总是很直率”。这种直言不讳的作风让Lawson员工萎靡不振的士气得到了显著的改善。摩根士丹利的分析师MichinoriShimizu认为，改善Lawson各分店与高级管理层之间的沟通是Niinami上任伊始对公司作出的最大贡献。他指出，Niinami的直率作风有助于提高士气，因为这让员工感到：激进的变革 正在进行之中。他在该报告中建议投资者买进Lawson的股票，“整个公司的气氛有所改善，
运用激励性心得体会
运用激励性心得体会 运用激励性心得体会 “教育艺术的本质不在于传授，而在于激励、唤醒和鼓舞。”在学生的综合素质评价中，使用评语评价不仅能使学生正确认识自己的优势和劣势，发挥长处，弥补不足，又能激发他们的学习兴趣，唤醒学习热情，促进全面且具有个性的发展，对于学生的全面发展和健康成长具有不可估量的激励和推动作用。使用激励性评语，激发学生自主学习的积极性，已经成为广大教师教育教学的重要形式和手段，实际运用中，笔者认为应该注意以下三个方面的问题。 一、激励性评语要尊重个体差异 世界上没有完全相同的两片树叶，同样也没有完全相同的两个学生。因为先天的素质和所受家庭、社会等环境的影响不同，加之在学习动机、学习方法等方面的差异，学生在个性、性格等方面都具有程度不同的差异。因此，给学生下评语既要切合学生自身实际，又要对学生具有启发和鼓励作用，尽量做到全面公正地评价，体现学生发展的独特性，让每位学生都可以找到自身优势，用真诚的鼓励唤起他们奋发向上的勇气，让他们在不同方面和不同层次上感受到学习乐趣。要承认学生之间的差异，尊重他们的’差异，并依据学生的不同背景和特点，因人而异，因时而异，做出有较强针对性的、艺术性的评价，
有利于学生对评语的认同和接受，有利于学生个性的发展和潜能的激发。如对于性格较外向的学生，要用“你天资聪慧，思维敏捷，老师对你的回答感到高兴”等激励语言；对思想偏激、爱钻牛角尖的学生适用“你见解独到，乐于思考，有自己的想法，具备了刻苦钻研、勇于质疑的求知精神，在思考问题时，要学会站在多个方位看问题。”对不善于交流的学生，适用“你的回答很准确很精彩，快乐要与大家一起分享交流，我们一起来吧！” 二、激励性评语要体现客观公正 在评价中，如果只有批评，学生易产生逆反心理而不利于接受；只有表扬，也不能使学生全面认识自己。肯定优点是鼓励，指出不足、明确方向是激励，评语不仅要客观地指出学生所存在的问题，而且还要给他们指出努力的方向。公平、公正的评语能激发学生学习兴趣和潜能，推动学生个性和创造力的发挥。反之，当老师对学生的评语不合乎实际或带有个人偏见，就失去了意义，不仅不能客观评价学生、激励学生，甚至会严重挫伤学生的积极性、破坏学生的心理平衡，阻碍学生的进步。在教育教学实践中，要坚持用发展的观点和一分为二的观点看待每一名学生，对成绩好的学生存在的不足要适当点评、激励，对成绩差的学生的闪光点不能“一叶障目”要善于发现其个性发展优势。学生C思维敏捷，接受能力强，酷爱篮球运动，但自主学习能力较差，对班干部的规劝嗤之以鼻甚至恶言相向。为此，班内专门召开了讨论会，同学们不但从他在体育活动中表现出来的勇气和吃苦精神给予了充分肯定，同时也从学习态度、学习方法等多个方面对他
如何有效的进行沟通与激励
《管理者如何进行沟通与激励》 ☆管理之道，“借力”也！要实现“借力”，沟通和激励就是管理者最重要的两项管理技能。卡耐基说，一个人的成功，15%来自于他的专业知识和技能，85%则依靠他与别人相处的方式方法，由此可见有效沟通的重要性。如何合理使用人才，充分发挥每个人的潜能，这些激励问题困扰着企业的每一位管理者。本课程针对企业管理者在管理实践中的诸多弊病，全面阐释了有效沟通与激励的实战技能。 第一讲沟通与激励的管理意义 沟通与激励是管理实践中经常涉及的主题，本课程将带领大家进入这一领域，详细分析如何进行高效沟通和激励。接下来，我们先分析沟通和激励的管理意义。 从管理本质分析 对于管理者而言，在从事管理活动的过程中，所具备的管理技能和领导能力应该包括两方面的内容，也就是从管理的本质去考虑管理的实际工作。在这里，管理的本质指的是管理的规律，一言蔽之就是“管理之道借力也”，就是借助别人的力量，没有必要所有的事情都亲力亲为。作为管理者，应将注意力放在如何借助下属、上司的力量来实现管理目标。管理的本质如图1-1所示，主要分为两个部分。
图1-1 管理的本质 1.管理之道 这主要分为两个部分： 决策过程：决定做什么，明确目标； 实现过程：如何去做，建立团队，通过借力达成目标。 2.管理技能 对于管理者而言，要达成目标，还必须具备如下技能： 沟通技能。作为管理者，当你有了好的想法的时候，就需要同上级或者下属进行沟通。让上级了解你的思路和想法，支持你；使下属理解你的想法，进而转化为行动去实现它。否则，即使你有好的想法，也不能够得到足够的资源去付诸实施。但是，在现实中，许多管理者因为缺乏良好的沟通技能，使得自己处于“孤岛”之中，得不到来自于组织的支持。所以说，从管理的角度而言，沟通是管理者应具备的重要技能。 在管理学的研究中，一个好的管理者应当具备三种技能，如表1-1所示： 表1-1 管理者应具备的技能 管理者应具备的技能 技能说明 专业技术能力完成工作的基本能力 人际沟通能力表达自己想法和见解的能力 分析决策能力设定目标、制定计划措施的能力 【分析】 对于管理者来说，在不同职位和不同的层级，这三种技能的比重有所不同。职位越高，分析与决策能力所占比重越大；职位越低，如基层骨干，更强调的是专业技术能力。而人际沟通能力从基层到高层都应当具备，任何一级管理者，只要处于企业的管理体系中就应当具备良好的交流沟通能力。 激励能力。一个好的思路和想法是否能够实现，能否充分借力，除了沟通外，还要通过你的激励艺术来促进。应当注意的是，采取激励措施应当是在完成本职工作的基础上进行的。因为，激励的概念就是指在你完成本职工作之上，能够更好地发挥你的能力。所以，管理者在对员工进行激励的时候应当区分两种情况： ①员工的工作积极性不高，没有去完成他的职责，此时不是激励的问题，而是员工尚未达到岗位的基本要求。 ②员工已达到基本的岗位要求，但缺乏士气，此时应当进行激励。
(激励与沟通)激励下属的个手段
激励下属的11个手段 一提起如何激励下属，不少经理人特别是中层经理人经常抱怨说：“我一没有给下属提职晋升的权，二没有给下属加薪发赏的钱，你让我怎么激励下属？光耍嘴皮子怎么行？”就在一些经理人仍然抱着传统激励手段不放的时候，也有一些有作为的经理人却在实践中，创造性地总结了不少行之有效的低成本甚至零成本的软性激励方法。 1.不断认可 杰克·韦奇说：“我的经营理论是要让每个人都能感觉到自己的贡献，这种贡献看得见，摸得着，还能数得清。”当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。经理主管人员的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为关键。如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用，价值就会增加。采用的方法可以诸如发一封邮件给员工，或是打一个私人电话祝贺员工取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识。 企管顾问史密斯指出，每名员工再小的好表现，若能得到认可，都能产生激励的作用。拍拍员工的肩膀、写张简短的感谢纸条，这类非正式的小小表彰，比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会，效果可能更好。 【案例】不懂激励的主管 有一个员工出色地完成任务，兴高采烈地对主管说：“我有一个好消息，我跟了两个月的那个客户今天终于同意签约了，而且订单金额会比我们预期的多20%，这将是我们这个季度价值最大的订单。”但是这位主管对那名员工的优秀业绩的反应却很冷淡，“是吗？你今天上班怎么迟到了？”员工说：“二环路上堵车了。”此时主管严厉地说：“迟到还找理由，都像你这样公司的业务还怎么做！”员工垂头丧气的回答：“那我今后注意。”一脸沮丧的员工有气无力地离开了主管的办公室。 通过上面的例子，可以看出，该员工寻求主管激励时，不仅没有得到主管的任何表扬，反而只因该员工偶尔迟到之事，就主观、武断地严加训斥这名本该受到表扬的职工。结果致使这名员工的积极情绪受到了很大的挫伤，没有获得肯定和认可的心理需求满足。实际上，管理人员进行激励并非是一件难事。对员工进行话语的认可，或通过表情的传递都可以满足员工的被重视、被认可的需求，从而收到激励的效果。 2.真诚赞美 这是认可员工的一种形式。我们的经理人大都吝于称赞员工做得如何，有些人将此归
(激励与沟通)有效沟通技巧哲理故事
有效沟通技巧哲理故事 有效沟通是企业经营管理和我们个人在社会生活经常需要遇到的基本问题。人与人之间要达成真正的沟通并不是一件易事。以下一些简洁而寓意深刻的故事，可能比我和其他沟通专家所著的专业文章对你更直接，更具有震憾作用和启发意义。 1.有一个秀才去买柴，他对卖柴的人说：“荷薪者过来！”卖柴的人听不懂“荷薪者”（担柴的人）三个字，但是听得懂“过来”两个字，于是把柴担到秀才前面。 秀才问他：“其价如何？”卖柴的人听不太懂这句话，但是听得懂“价”这个字，于是就告诉秀才价钱。秀才接着说：“外实而内虚，烟多而焰少，请损之。（你的木材外表是干的，里头却是湿的，燃烧起来，会浓烟多而火焰小，请减些价钱吧。）”卖柴的人因为听不懂秀才的话，于是担着柴就走了。 管理者平时最好用简单的语言、易懂的言词来传达讯息，而且对于说话的对象、时机要有所掌握，有时过分的修饰反而达不到想要完成的目的。 2.美国知名主持人林克莱特一天访问一名小朋友，问他说：“你长大后想要当甚么呀？”小朋友天真的回答：“嗯…我要当飞机的驾驶员！”林克莱特接着问：“如果有一天，你的飞机飞到太平洋上空所有引擎都熄火了，你会怎么办？”小朋友想了想：“我会先告诉坐在飞机上的人绑好安全带，然后我挂上我的降落伞跳出去。”当在现场的观众笑的东倒西歪时，林克莱特继续着注视这孩子，想看他是不是自作聪明的家伙。没想到，接着孩子的两行热泪夺眶而出，这才使的林克莱特发觉这孩子的悲悯之情远非笔墨所能形容。于是林克莱特问他说：“为甚么要这么做？”小孩的答案透露出一个孩子真挚的想法：“我要去拿燃料，我还要回来！！ 你听到别人说话时......你真的听懂他说的意思吗？你懂吗？如果不懂，就请听别人说完吧，这就是“听的艺术”：1. 听话不要听一半。2. 不要把自己的意思，投射到别人所说的话上头。
教育的艺术不在于传授的本领-而在于激励唤醒和鼓舞
教育的艺术不在于传授的本领,而在于激励唤醒和鼓舞 德国著名的教育家第斯多惠说:“教育的艺术不在于传授的本领,而在于激励、唤醒和鼓舞。” 德国民主教育家第斯多惠(F.Ａ.W.Diｅsｔerweｇ)的教育理念一方面来源于卢梭及裴斯塔洛齐的思想,一方面来源于他的同代人、福禄贝尔主义的主师爷福禄贝尔（Ｆ.Ｗ．A. Fr?ｂｅl),主张教育的天然性、启发性、主动性、个性和创造性,尤其注重教育的人性价值,因为神性恰恰是通过人性而唤醒并弘扬的。如此教育理念具有鲜明的反封建、反胶条和倡导民主的特征，带来许多国家二十世纪教育方式的革新。＂教学艺术的本质不在于传授本领，而在于激励、唤醒和鼓舞". 这句话的核心在于对教育对象的信任及其内在价值的高度肯定。求知和思辨本是人的天性，而人又是能动的高级生命体，教育者只要去关注这种天性，顺其每个个体的特点和需求去启发、鼓励和加以方法上的开导,使受教育者的求知欲和思辨力充分释放,还有什么本领学不来呢?让＂学"成为一种自觉、主动以及独立的行为，这是这句话的重要内涵。此外,知识和技能的灌输式教育，会使学人失去思辨和批判能力，它意味着下一代人的精神退化。如果一个孩子生活在批评之中，他就学会了谴责。 如果一个孩子生活在敌意之中,他就学会了争斗。
如果一个孩子生活在鼓励之中，他就学会了自信。 如果一个孩子生活在表扬之中，他就学会了感激。 如果一个孩子生活在真诚之中,他就会头脑平静地生活． －－－-多萝茜洛诺尔特一位诺贝尔奖获得者说：“对我一生成就最有影响的是我从幼儿园里学到的这两句话:别人的东西不能拿;自己的东西要分一半给别人. 教育家名言 哈佛大学校长陆登庭在“世界著名大学校长论坛”上所说：“如果没有好奇心和纯粹的求知欲为动力，就不可能产生那些对人类和社会具有巨大价值的发明创造。”狄更斯:“顽强的意志可以征服世界上任何一座山高尔基:“如果学习只在模仿,那么我们就不会有科学,就不会有技术。”德国哲学家黑格尔曾说过：错误本身是“达到真理的一个必然环节”，“由于错误真理才会发现”我国化学家傅鹰先生曾说,只有实验才是化学的“最高法庭”。爱因斯坦：如果把学生的热情激发出来,那么学校所规定的功课就会被当作一种礼物来领受。我国著名化学家戴安邦先生指出：只传授化学知识和技术的化学教育是片面的，全面的化学教育要求,既传授化学知识与技能，又训练科学方法和思维。“学源于思，思源于疑。小疑则小进,大疑则大进。”（“思”是学习的重要方法,“疑”是启迪思维的钥匙。学必有疑，有疑比有所思。）现代心理学研究认为，“疑问是思
沟通与激励
第一讲沟通与激励的管理意义 沟通与激励是管理实践中经常涉及的主题，本课程将带领大家进入这一领域，详细分析如何进行高效沟通和激励。接下来，我们先分析沟通和激励的管理意义。 从管理本质分析 对于管理者而言，在从事管理活动的过程中，所具备的管理技能和领导能力应该包括两方面的内容，也就是从管理的本质去考虑管理的实际工作。在这里，管理的本质指的是管理的规律，一言蔽之就是“管理之道借力也”，就是借助别人的力量，没有必要所有的事情都亲力亲为。作为管理者，应将注意力放在如何借助下属、上司的力量来实现管理目标。管理的本质如图1-1所示，主要分为两个部分。 图1-1 管理的本质 1.管理之道 这主要分为两个部分： 决策过程：决定做什么，明确目标； 实现过程：如何去做，建立团队，通过借力达成目标。 2.管理技能 对于管理者而言，要达成目标，还必须具备如下技能： 沟通技能。作为管理者，当你有了好的想法的时候，就需要同上级或者下属进行沟通。让上级了解你的思路和想法，支持你；使下属理解你的想法，进而转化为行动去实现它。否则，即使你有好的想法，也不能够得到足够的资源去付诸实施。但是，在现实中，许多管理者因为缺乏良好的沟通技能，使得自己处于“孤岛”之中，得不到来自于组织的支持。所以说，从管理的角度而言，沟通是管理者应具备的重要技能。 在管理学的研究中，一个好的管理者应当具备三种技能，如表1-1所示： 【分析】 对于管理者来说，在不同职位和不同的层级，这三种技能的比重有所不同。职位越高，分析与决策能
力所占比重越大；职位越低，如基层骨干，更强调的是专业技术能力。而人际沟通能力从基层到高层都应当具备，任何一级管理者，只要处于企业的管理体系中就应当具备良好的交流沟通能力。 激励能力。一个好的思路和想法是否能够实现，能否充分借力，除了沟通外，还要通过你的激励艺术来促进。应当注意的是，采取激励措施应当是在完成本职工作的基础上进行的。因为，激励的概念就是指在你完成本职工作之上，能够更好地发挥你的能力。所以，管理者在对员工进行激励的时候应当区分两种情况： ①员工的工作积极性不高，没有去完成他的职责，此时不是激励的问题，而是员工尚未达到岗位的基本要求。 ②员工已达到基本的岗位要求，但缺乏士气，此时应当进行激励。 但是激励不完全局限于下属，也包括对上司、同僚的激励。对于管理者来说，当你有好的想法时，你要让别人接受，借别人之力完成，因此要有良好的沟通能力；如果你要别人更好地去接受，并且心甘情愿去做好它，还要有良好的激励能力。 考核能力 指导能力 授权能力 团队建设的能力 在所有这些技能里面，从管理本质来说，管理者的沟通能力和激励能力是尤为重要的两点。 从管理者角色分析 作为管理者，在履行职责的过程中，主要扮演的是两方面的角色，即管理作为和关系作为。“作为”一词源自于法律中的概念，用在此处的目的是为了说明管理者所作的事情分为这两大类。 1.管理作为和关系作为的关系 在实际的管理过程中，管理者的工作都是体现在管理作为和关系作为两个方面，这二者是无法截然分开的。因为管理作为最终也是通过管理者的关系，即人际作为来实现的，人际作为的过程也体现了管理作为的结果。这也是具有中国特色的，主要是因为在中国传统文化中，人和事往往是混杂在一起的。在西方国家，绝大多数事情是基于流程去完成的；而在中国，多数事情没有流程可循，都掺杂在非常复杂的人际关系中进行。管理者的角色如图1-2所示。 图1-2 管理者的角色 2.管理作为 作为管理者，他的管理作为应该包括四个方面的内容： 搭班子。在中国的管理实践中，非常强调管理者对其所在班子的领导。无论哪一级领导都会存在一个为他而设的班子，公司总裁配备的有副总裁、助理等；部门经理配备的有副经理、部门助理等；车间主任也会有副主任和关键技术人员。这些都是为管理者搭建的班子，管理者完成任何一项工作，都离不开所在班子的支持。
(激励与沟通)有效沟通讲义
有效沟通讲义 提要： 为什么沟而不通 表达 沟通的内容和方式 倾听 反馈 我们将50%-80%的工作时间用在了沟通上面！ 我们开会、会见、拜访、谈判、座谈、面试、打电话、发传真、发邮件、信函、通知、文件、批评、表扬、辅导。。。。。。都是在沟通。 沟通，是一位管理者最重要的职业技能之一 一、为什么沟而不通 原因1：沟通前没有准备足够的资料和信息 沟通是一个信息交流的过程。围绕某一问题沟通时，如果双方所掌握的信息不足或极不对称，将大大降低沟通效果。原因2：沟通的时机选择不对 不恰当的时机，将大大影响沟通效果。 原因3：沟通的渠道混淆 应当用正式沟通事情，却采用了非正式沟通的方法进行；或者是应当采用非正式沟通的事情却错误地以正式的沟通形式进行。 本应采取正式沟通的事情被非正式沟通渠道所代替，造成了不良后果。 本应采取非正式沟通的事情采用了在会议上的正式渠道，结果自然是适得其反。 原因4：缺乏信任 沟通时，双方缺乏起码的信任，从而阻碍任何沟通的进行。 例：人力资源部任经理一直以来就对软件开发部阮经理的人员管理能力感到怀疑，所以，每当阮经理提出用人要求，任经理都要想：“肯定有是管理不善，把人给挤走了又来要人了。”任经理从心中不愿意和阮经理配合，两人沟通起来不顺畅。 原因5：没有时间 经常会由于种重原因而“没有时间”沟通。 原因6：职责不清 有些不良沟通是职责不清，智能划分混乱所带来的。 公司里经常为一些特殊物品的采购发生争执，应当行政管呢，还是业务部门自己负责？彼此之间因为职责不清而扯皮。
例：业务经理：“我们要购买专业设备，却要通过他们行政部的人去买，他们根本就不知道设备的价格、性能和供应商，和他们扯不清，因该我们去买。 行政部经理：“公司规定办公设备都要我们去购买。业务部想越权可不行。 原因7：拒绝倾听 人们一般都习惯于表达自己的观点，而很少用新倾听别人的意见。 例：销售部经理：“我之所以认为华南地区的广告投放有问题，是因为我们的人员反映。。。。。。” 市场部经理：“这我都知道。但是。。。。。。” 原因8：情绪化 在高兴的时候沟通和不高兴的时候沟通，效果会有很大的差别。另外，对其他的人的指责和抱怨也会影响沟通的效果。例：财务部小李家里有点事想早点下班，可是销售部报来的报表中有一些统计上的错误，小李越看越烦。要是在平时也就帮他们该了算了，然后告诉他们要注意，可是今天，小李却忍不住拿起电话，找到销售部，气冲冲地说：“你们销售部这些人也太。。。。。。，”显然这些职责的、情绪化的表达对于沟通来讲是有害的。 原因9：不反馈 例：销售部王经理让下属小王与某个大客户洽谈下一步合作的问题。过了好几天，王经理想起了这件事情，不知道有没有结果，就问小王：“那件事情回来你怎么不和我说一下？”王经理这种带有批评口吻的说话就是因为小王缺乏反馈所引起的。 原因10：表达不准确 语义含混，想说的没说清楚，导致对方理解歧义。 例：下属：“他们部门说这件事要赶紧给他们办一下。不过又说，万一我们特别忙的话，可以再缓几天。” 中层管理：“他们到底是什么意思呢？” 二、表达 没有表达就没有沟通，可以说表达是沟通的第一步——向其他人阐述你的主张、思想。但是作为管理人员，必须明白企业中的沟通必须遵循以下的表达原则： 1、选择沟通对象的原则 A、按指挥链沟通 B、与当事人的沟通 C、组织规定的其他渠道 沟通对象是沟通中最经常被忽视的。当你已经认清你想要表达什么，为什么要表达给别人，以及如何进行表达的时候，你可能会想当然的认为你表达的建议对于其他人来说是绝对重要的，别人理解你的建议应当不成问题。然而实际工作中并非如此。 错位1：应该与上司沟通的，确与同级或下属进行沟通。 这种问题应当与上司进行沟通，可以直接得到解决的方案，因为沟通对象的错误，将会产生始料不及的后果。 错位2：应当与同级沟通的，却与上司或下属进行沟通。
打造高效课堂与激励机制研究
打造高效课堂与激励机制研究 徐丽丽 一、课堂展示，展出自信和魅力 1、课前展示：应该在上课之前安排某一个同学根据本节课的需要，有针对性的安排学生进行激情展示。若需要激趣，可安排学生介绍政治小故事等；若学生有能力可说突破难点，可安排学生有梯度的复习需要的知识等。 2、学生课堂激情研讨：让学生明确学习目标，带着问题对课文进行预习，培养学生的自学能力。课前学生的自主学习是“学案教学”的重要环节，而问题设计的好坏也直接关系到教学目标完成的状况。上课学生对问题的激烈讨论，更能知识能条理化、系统化和整体化，同学间互相帮助，增进学生间的感情，与此同时，在讲题中，学生更能找到自信。 3、课堂展示，让学生在有限的黑板空间，使学生能很好的表现出书写功底和概括能力。 4、激情点评，最好是脱稿，此环节让学生有了对题相应的知识点有了更深刻的印象，在讲的过程中做到条理清晰，环节明确，达到对题的方法的总结和对知识点的归纳。锻炼了学生的语言表达能力，概括能力。增强学生得自信心和勇气，使学生对学习有兴趣。 二、学生的自主学习很重要
以学生的自习课时间和其他时间内通过学生的主动学习、提前预习，来提高我们的课堂效率，导学案起到非常明显的作用。我们的历史课堂正是通过：基础知识填空的完善、典型例题的学习、课堂同步练习的训练、帮助学生预习新课、解决新课中的大部分简单问题，把以往学生在课堂上的任务放在课下课前提前解决，让学生带着问题听课，经过这么长时间的的推行，觉得效率还是不错得。 三、走出教师心里屏障 十一年的教学工作，我已经习惯了以往的的课堂教学形式，实施了高效课堂就意味着这一切将发生翻天覆地的变化，对于高校课堂我抱有过怀疑的态度，但是到六道河中学观摩、听课之后，我发现：同样一节课，老师上下来很轻松，学生兴趣很高，课堂气氛也很活跃。我平时也在不断反思，在高效课堂的教学中要尽快转换角色，逐步摸索，使自己能熟练驾驭、掌控高效课堂。 总之，对于高校课堂我虽然曾经也抱有过怀疑的态度，也怕学生虽然上课讨论的很积极，不知道他们是否真正能融入到新课堂中，是否真正的讨论过导学案中的问题。但是经过实践，我如释重负，学生的整体水平不但没有下降，还稍有提高。这也是让我最为高兴和欣慰的地方。另外，改革就难免有这样或者那样的问题，比如导学案的编写我自己还有很多困惑的地方；课堂上一些新课、习题课、复习课、具体
教育的艺术不在于传授的本领-而在于激励唤醒和鼓舞
教育的艺术不在于传授的本领，而在于激励唤醒和鼓舞 德国著名的教育家第斯多惠说:“教育的艺术不在于传授的本领，而在于激励、唤醒和鼓舞。” 德国民主教育家第斯多惠(F.A.W．Diesterweg)的教育理念一方面来源于卢梭及裴斯塔洛齐的思想，一方面来源于他的同代人、福禄贝尔主义的主师爷福禄贝尔（F.W.A. Fr?bel)，主张教育的天然性、启发性、主动性、个性和创造性，尤其注重教育的人性价值，因为神性恰恰是通过人性而唤醒并弘扬的。如此教育理念具有鲜明的反封建、反胶条和倡导民主的特征，带来许多国家二十世纪教育方式的革新。"教学艺术的本质不在于传授本领,而在于激励、唤醒和鼓舞". 这句话的核心在于对教育对象的信任及其内在价值的高度肯定。求知和思辨本是人的天性，而人又是能动的高级生命体，教育者只要去关注这种天性，顺其每个个体的特点和需求去启发、鼓励和加以方法上的开导，使受教育者的求知欲和思辨力充分释放，还有什么本领学不来呢？让"学"成为一种自觉、主动以及独立的行为，这是这句话的重要内涵。此外，知识和技能的灌输式教育，会使学人失去思辨和批判能力，它意味着下一代人的精神退化。如果一个孩子生活在批评之中，他就学会了谴责。 如果一个孩子生活在敌意之中，他就学会了争斗。 如果一个孩子生活在鼓励之中，他就学会了自信。
如果一个孩子生活在表扬之中，他就学会了感激。 如果一个孩子生活在真诚之中，他就会头脑平静地生活. －－－－多萝 茜洛诺尔特 一位诺贝尔奖获得者说：“对我一生成就最有影响的是我从幼儿园里学到的这两句话：别人的东西不能拿；自己的东西要分一半给别人. 教育家名言 哈佛大学校长陆登庭在“世界著名大学校长论坛”上所说：“如果没有好奇心和纯粹的求知欲为动力，就不可能产生那些对人类和社会具有巨大价值的发明创造。”狄更斯：“顽强的意志可以征服世界上任何一座山高尔基：“如果学习只在模仿，那么我们就不会有科学，就不会有技术。”德国哲学家黑格尔曾说过：错误本身是“达到真理的一个必然环节”，“由于错误真理才会发现”我国化学家傅鹰先生曾说，只有实验才是化学的“最高法庭”。爱因斯坦：如果把学生的热情激发出来，那么学校所规定的功课就会被当作一种礼物来领受。我国著名化学家戴安邦先生指出：只传授化学知识和技术的化学教育是片面的，全面的化学教育要求，既传授化学知识与技能，又训练科学方法和思维。“学源于思，思源于疑。小疑则小进，大疑则大进。”（“思”是学习的重要方法，“疑”是启迪思维的钥匙。学必有疑，有疑比有所思。）现代心理学研究认为，“疑
(激励与沟通)激励下属的个便宜方法
激励下属的11个便宜手段 一提起如何激励下属，不少经理人特别是中层经理人经常抱怨说：“我一没有给下属提职晋升的权，二没有给下属加薪发赏的钱，你让我怎么激励下属？光耍嘴皮子怎么行？”就在一些经理人仍然抱着传统激励手段不放的时候，也有一些有作为的经理人却在实践中，创造性地总结了不少行之有效的低成本甚至零成本的软性激励方法。 1.不断认可 杰克·韦奇说：“我的经营理论是要让每个人都能感觉到自己的贡献，这种贡献看得见，摸得着，还能数得清。”当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。经理主管人员的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为关键。如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用，价值就会增加。采用的方法可以诸如发一封邮件给员工，或是打一个私人电话祝贺员工取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识。 企管顾问史密斯指出，每名员工再小的好表现，若能得到认可，都能产生激励的作用。拍拍员工的肩膀、写张简短的感谢纸条，这类非正式的小小表彰，比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会，效果可能更好。 【案例】不懂激励的主管 有一个员工出色地完成任务，兴高采烈地对主管说：“我有一个好消息，我跟了两个月的那个客户今天终于同意签约了，而且订单金
额会比我们预期的多20%，这将是我们这个季度价值最大的订单。”但是这位主管对那名员工的优秀业绩的反应却很冷淡，“是吗？你今天上班怎么迟到了？”员工说：“二环路上堵车了。”此时主管严厉地说：“迟到还找理由，都像你这样公司的业务还怎么做！”员工垂头丧气的回答：“那我今后注意。”一脸沮丧的员工有气无力地离开了主管的办公室。 通过上面的例子，可以看出，该员工寻求主管激励时，不仅没有得到主管的任何表扬，反而只因该员工偶尔迟到之事，就主观、武断地严加训斥这名本该受到表扬的职工。结果致使这名员工的积极情绪受到了很大的挫伤，没有获得肯定和认可的心理需求满足。实际上，管理人员进行激励并非是一件难事。对员工进行话语的认可，或通过表情的传递都可以满足员工的被重视、被认可的需求，从而收到激励的效果。 2.真诚赞美 这是认可员工的一种形式。我们的经理人大都吝于称赞员工做得如何，有些人将此归咎于缺乏必要的技巧。其实，称赞员工并不复杂，根本无需考虑时间与地点的问题，随处随时都可以称赞员工。如在会议上或公司主持的社会性集会上、午宴上或办公室里，在轮班结束或轮班前、轮班之中的任何可能之时都可以给予一句话的称赞，就可达成意想不到的激励效果。当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候，表扬员工会起到非常奇特的效果，最有效的做法就是走到下属中间，告诉你的下属：“这是一个令人激动的创意！”“你做得太棒了，再
建立美术课堂有效性评价激励机制
建立美术课堂有效性评价激励机制 课堂是实施教育的主阵地，是教育的主战场，工作后发现课与课之间存在着巨大的差别，也听了很多优秀老师的课，他们的课上得都非常好，而当我上的时候课堂效果很不好，有时材料带不齐，有时课本不带来，有时课堂纪律不是很好，在网上交流的时候全国其他地方的同学和老师们也是叫苦连连，严重影响到其他同学的学习效果和教学质量的提高，教学效率和教学效果受到严重影响，老师上完一堂课感觉比较累，心情也不是很好，老师的积极性也受到影响，教学效果教学效率大打折扣，严重影响了教育教学质量的提高。 二、原因分析 这个问题的根本原因是引导评价的方法不够完善，还有几个次要原因：第一是教育立法在管理学生方面比较无力，让老师在管理方面无法可依。第二是因为班主任是学生的管理者，而且经常和家长沟通，学生对班主任有一定的畏惧感。因此课堂效果和课堂纪律就好，美术科的老师由于不是直接管理他们再加上课时比较少致使上课纪律和效果很不理想。第三是以前的管理方法存在着一定的局限性。对一部分学生存在管理盲区，小组评价在某些方面效果不是很明显。第四是学生和家长不够重视等等。这就需要研究一种行之有效的管理方法，要把所有的同学都包括进来，能调动每一位同学的积极性和主动性，使全班同学共同努力促成积极向上的良好班风。 三、措施与行动 我查阅了大量的书籍，翻看了国外一些在教育方面的成功案例，其中哈佛的一些管理方法对我触动很深，不研究不知道，真是小课堂大学问，最终得出的结论是“无规矩不成方圆”，需要给同学们的课堂行为有一个评价引导，人有上进心也有惰性，当没有任何约束时，惰性就占据了上风，平常养成的良好行为习惯就放到了一边，再加上小学生自制力比较差，更是放纵自己，因此好的习惯的养成必须要有一套行之有效的管理方法进行正确的引导。学生这个阶段有爱动、容易走神、荣誉感强等特点，根据他们的特点制订了ABC课堂评价引导体系，该评价引导体系特意去除了D不及格这个档次，保留了前三个档次，让每个学生认识到自己是可以的，只是没有用心去做，如果用心肯定能成功，给他们以进取的信心，让学生对自己的行为有所认识，这就是课堂评价引导体系的支撑点。 四、具体做法 1.提高学生的思想认识。在新的学期上课之初就给学生们讲清楚这学期详细的评价方式，向他们详细讲述具体的评价方法，告诉他们平常的课堂表现在最后的评价中占有一定的比例，引导学生认识平时上课的重要性。 2.建立记录机制。在每节课上课时选一名大家公认的各方面比较优秀的记录员，对这堂课同学们的情况进行随时记录，主要是在老师的示意下进行记录，体现尊重教师的重要性和评价的实时性。 3.具体评价标准：（1）课前准备的引导评价。对于老师要求提前要准备的学习用具，上课时教师要认真检查，带齐的给予鼓励评价为A,没带全的给予B评价，没带的给予C评价，这样的检查持续几节课，学生们就会养成带用具的好习惯，因为一个好习惯的养成至少需要一周的时间。（2）课堂参与度的引导评价。对于那些积极回答问题的同学随时给予表扬和评价，评价时示意记录员记下这名同学，同时在这个过程中也是引导调动其他同学的积极性的时候，对于那些瞎起哄的给予C评价，对他们的行为进行正确引导。画上A的感觉到自己的行为得到了肯定，会更加积极地参与课堂活动，其他学生也会受到影响，看到周围的同学都得到了好的评价，争着去获取自己的荣誉，这就调动了全班同学的积极性。（3）小组活动引导评价。对于小组活动中，表现优秀的小组给予全体组员A评价，鼓励他们的团队取得胜利;其余小组为B评价,表示希望他们继续努力，他们仍有机会超越其他组，让他们看到希望。给予活动表现不好的为C评价以示警告，让每个组都能得到相应的评价，让他们随时看到自己所处的位置和前进的方向和动力。（4）作业引导评价。对于课堂上优秀的作业给予A评价，对于课堂应付的给予C评价，让他自己意识到问题的所在，其他同学给予B评价。（5）课堂纪律引导评价。这是很重要的一部分，
(激励与沟通)沟通理论
一、领导力等于影响力 中人网：吴教授您好，关于领导力的话题最近谈得很多。在开始我们的采访时，能否先请您谈谈，究竟什么是执行力？ 吴维库教授（以下简称吴）：我把领导力定义成影响力，领导等于影响，领导力等于影响力。当一个人能够影响别人，别人愿意追随他的时候，他就是领导者。那么要影响别人，先要影响别人的思维，要影响别人的思维，首先自己要有思想，人格要有魅力，这需要满足五个条件：第一你要有远见，能够看到他看不到的未来；第二这个未来会对他产生影响；第三实现了这个未来他能够得到实惠；第四他跟着你这样的人行动，他不会吃亏；第五他跟你在一起感到开心，所以他愿意追随你。如果一个人具备了这样一些素质。他一定有众多的追随者，无论他有没有职位权力，他都是个领导者。如果他被别人看中，就会给他权力，让他影响人。如果他影响力再大，他就会造一个组织，或者是一个非政府组织，他就成为一个组织当中的领导者。 所以，领导者拥有的这种影响力是内在的，随身携带的，而不说别人赋予他的，同岗位无关；而管理者则不同，管理者是通过组织赋予的岗位权力去影响别人，有岗有权，没岗没权。在岗有权，下岗没权。因此，领导者拥有追随者，管理者拥有下属，领导者做事主动，追随者也主动。管理者用制度去约束人，管理者被动做事。所以，领导者的追随者主动做事，管理者的下属被动做事。 我们可以用一个矩形来做一个形象的说明：用一条对角线将一个矩形分成两个三角形，下三角是管理，上三角是领导，越往基层管理的层面增加，领导层面减少；越往高层领导的比例增加，管理的比例减少。处于高层，领导行为增加，管理行为减少；处于低层，领导行为减少，管理行为增加。也就是说，越往基层灵活性越减少，执行力增加；越往高层灵活性越增加，古板性越减少。比方说到了国家元首这里面，他就是一个协调者。但是到了企业小班组长，他就是认真执行，所以管理无情，照章办事。领导有请，随机应变。 举一个例子来说，拿破仑带领他的部队进攻意大利。在途中部队感染了瘟疫，减员严重，长途跋涉，极其辛苦，晚上拿破仑出来查岗，发现哨兵睡着了，请判断这时候拿破仑怎么办？拿破仑站在哨兵旁边帮他站岗，半个小时以后哨兵醒了，哨兵发现元帅在帮自己站岗，腿一软跪下了，腰也弯曲了，磕头请求饶命，拿破仑说没有关系，太辛苦了，可以谅解，下不为例。饶了他。这就是高官，这就是领导。领导有情，可以灵活。制度是领导制定的，破坏制度的权力在领导者，管理者没有这种破坏制度的灵活性，他必须执行制度。要是一个连长在查岗发现哨兵睡着了，请判断他怎么办？他必须把哨兵叫醒，然后找来另外一个哨兵帮他站岗，再把这个哨兵送到拿破仑那里，如果连长像拿破仑一样饶了这个哨兵，连长将和哨兵同罪处治。 这也是领导者和管理者的区别，领导者把梯子架在正确的墙上，管理者解决爬梯子的技巧。所以制度是领导者定的，破坏制度的权力在领导者那里，领导者在必要的时候要能够破坏制度，因为环境不一样，管理的模式也要变化，管理无定式。没有一种制度能够预测到所有的环境，因此环境不一样，制度要调整，调整制度的权力在领导者，要是一个人，一个管理者，在必要的情况下，他发现必须破坏制度，那么他可以破坏，这个时候他就是把自己定义成领导者，但是必须先斩后奏，必须请求处罚。这是企业内部的管理艺术。