关于公司激励机制的案例分析

关于公司激励机制的案例分析

目录

一、公司情况 (1)

二、薪资激励 (1)

（一）薪酬原则 (1)

（二）收入保密 (1)

（三）市场人员业绩考核办法 (2)

（四）市场人员签约项目合同奖金发放办法 (3)

（五）履约人员奖金标准 (4)

（六）奖金发放办法 (4)

（七）部门职责及考核流程 (5)

（八）其他 (5)

三、福利激励 (6)

四、奖惩激励 (6)

五、培训激励 (7)

六、晋升激励 (7)

七、存在问题 (7)

关于公司激励机制的案例分析

一、公司情况

W 公司是一家专业的咨询机构，创立10 余年，在行业内具有较高知名度，每年新增咨询类合同额过亿。但咨询服务行业竞争激烈，公司对员工要求很高，员工流动性也较大。公司制定了一整套明确的激励机制，用以鼓励市场及履约人员完成本职工作并超常发挥。

二、薪资激励

（一）薪酬原则

1、公司按照公平、合理、有竞争性的原则，根据岗位责任和贡献大小，以及技能要求，制定工资政策和制度。

2、根据岗位不同，结合公司实际情况，按照如下薪酬体系类型实施，并根据不同的职系以不同方式发放。

年薪制：部门总监以上管理岗位。

结构工资制：除年薪制以外的员工均实行结构工资制。

年薪制与结构工资制均由月标准工资+奖金+附加工资（福利补贴）构成。

3、公司实行税前工资制，员工工资包括国家规定的各类补贴和津贴和各类税、费。公司按照国家规定履行代扣代缴义务。

4、公司实行以岗定薪，薪随岗变的制度。公司可以根据员工岗位/职务的变动，按公司薪酬制度相应调整员工工资，使之与员工所承担的责任相符合。

5、公司根据经营效益、员工工作绩效及当年在公司的实际工作时间，并参考物价指数变动情况和薪资市场调研结果，确定是否调整员工的工资。

6、工资的计算和支付以月为周期。原则上公司在每月10 日发放上月1 日到上月末的工资；考勤周期为每月初到每月末。公司在每个考勤周期后10 个工作日内发放工资即为准时支付。

7、由于不可抗力导致公司无法准时发放工资的，公司将及时通知员工并明确发放日期。

（二）收入保密

1、公司实行员工收入保密制度，员工相互之间不得以任何方式讨论、打听、攀

比收入状况，且不得向除人资行政部有关人员、直接主管或所属部门负责人人

员之外的其他人透露。

2、员工若对本人的工资、奖金等有任何疑问，可向人资行政部有关人员、直接主管或所属部门负责人查询。自工资、奖金发放之日起一周内未提出书面异议视为员工已认可所发薪金和所扣薪金的项目及数额。

3、每一位员工的工资数额及其构成属商业机密。公司和员工都必须对员工的薪金保密。知情人员以及员工之间不得以任何方式泄露有关薪金情况，违反此规定的员工应受到相应的违纪处分。

（三）市场人员业绩考核办法

1、以市场人员月度薪酬标准核定其年度基本任务合同额指标

2、指标核定及调整原则

1）月薪标准低于上表最低档的，按年最低任务额指标同比核算。

2）月薪标准在上表两档之间的，以高档为基数，同比核算。

3）新进员工以入职之日为准按年度节余日历月份减三个月核算年度基本任务额指标。

4）非市场岗位员工调整到市场岗位的以调整之日为准按年度节余日历月份减三个月核算年度基本任务额指标。

5）自愿降低薪资标准的，按新的月度薪资标准核定年度基本任务额。

3、未完成年度基本任务合同额指标人员考核办法

1）经综合评判不具备继续从事市场业务的人员，予以解除劳动合同；

2）经综合评判可以继续从事市场业务的，予以调薪。调薪原则：以上年度实际签约合同额额度为依据，参照年度基本任务额对应薪资标准进行调整；

3）不接受调薪的人员，解除劳动合同（原则上不调整岗位）。

4）特殊情况的经总裁室会议批准。

（四）市场人员签约项目合同奖金发放办法

1、奖金发放标准

1）核查应急、运营管理产品按上表奖金发放标准的奖励基数+1%核算奖金。

2）为鼓励对升级产品、转型产品的市场开拓，对规划（方案）设计、托管运营、监测检测、智慧环境类业务奖励标准予以调整：

A 工程类合同原则按净合同额的3%核算奖金，特殊情况由分管领导提出意见，经总裁室研究确定。

B 除以上情况外其他特殊业务由分管领导提出意见，经总裁室研究确定。

2、合同额核算办法

1.合同总额按照合同签订的日期顺序进行累计计算。（以财务登记日期为准）

2.累计合同总额指所有合同的总额（不分类别）。

3.单项合同奖金核算以净合同额为准。

4.由内、外部及跨事业部、跨部门或市场多人合作签订的合同，合同额统计

以贡献度合同额为准。

5.单项合同额出现跨阶梯点时，以合同分段点为准分别核算相应奖金额。

3、奖金发放办法

1）咨询类业务单项合同回款至少达30%及以上，才可以申请核算该合同项目奖金。

2）在年度基本任务合同额指标完成前，技术咨询类所签合同奖金均按50% 预发放。自完成基本任务额之月起所有合同奖金按100%发放。

3）年度基本任务额年度没有达成的，年终按照实际完成合同额占年度基本任务合同额指标的比例同比核算全年各项目合同奖金额，比例低于已预发额的，差额部分（仅指技术咨询类合同奖金的差额）予以收回，高于已预发额的，回款达标时发放差额部分。

（五）履约人员奖金标准

注：

1）本表清单中的奖励标准均按照全程自行履约为准。

2）本表清单中项目在实际执行遇有特殊情况的，由所在事业部提出申请，报总裁室会议研究审批。

3）未列入本表清单的项目奖励金额由分管领导（事业部总经理）提出建议另行审批。

（六）奖金发放办法

1、以政府主管部门批复、评审结论为结果的服务项目

1）履约周期≤1.5 年，项目取得批复、评审合格且尾款到位后，全额发放奖金。

2）履约周期>1.5 年，当项目回款达到30%及以上时（含首付款），根据回款比例兑现项目奖金。

3）如因履约质量等原因导致合同款不能全额收回，则按同比降低总奖金额。

2、以提供过程服务为方式的项目

1）当项目回款达到30%及以上时（含首付款），根据合同约定的项目履约进度，按照项目奖金标准及已开展节点考核情况，每季度考核发放一次。

2）预留总奖金额的20%作为风险金，如合同款全额收回，则全额发放，如因履约质量等原因导致合同款不能全额收回，则按同比降低总奖金额。（如已预发部分超过20%风险金的，超过部分予以退回）

3、合同额以净合同额为准。

4、凡属委外履约、合作履约的项目奖金按项目奖励标准的40%发放。

5、跨事业部、跨部门或多人合作履约的项目，按贡献度分配奖金。

6、各事业部年薪人员履约贡献度对应的项目奖金计入事业部奖金包。由事业部制定二次分配方案（事业部负责人不参与此分配），报总部人力资源部备案执行。

（七）部门职责及考核流程

1、由分管领导组织各专业协商制定各项目贡献度核定标准，各公司统一执行。

2、项目负责人在合同签订且回款到位后提交请奖申请及审查资料，履约部门负责人每月汇总编制本部门项目奖金申请报告及项目贡献度、项目确认等资料，交分管领导、财务室、事业部总经理进行审核，最后交综合管理部。

3、部门负责人负责对履约部门提交的报告中的合同额、批复或评审结果、项目进度节点、质量及个人贡献度、项目确认书等进行审核。（跨部门或事业部以及有高管直接参与的项目贡献度，由事业部总经理提出意见，总裁室研究确定）。

4、财务部对合同签订时间、合同额、付款情况和包含的合作、委外以及业务费用等进行审核。

5、综合管理部是绩效考核的管理部门，对奖励基数、奖金额及发放标准进行审核；并负责对各部门（事业部）评定结果的审核、报批及评价结果的执行，同时接受被考核对象对考评结果的投诉与处理。

6、总部人力资源部负责对各事业部项目奖金考核核算兑现情况进行复核和备案；总部财务部负责对各事业部合同签订时间、合同额、付款情况（含发票开具时间）和包含的合作、委外以及业务费用等进行复核。

（八）其他

1、对于未发放或未发放完毕的履约项目奖金，可由履约部门（分事业部经营班子）提出二次分配方案，经分管领导审核，总部分管副总裁批准后执行，数额超过1 万元的，报总裁批准。

2、员工提出辞职或协商解除劳动合同的以及合同到期不再续签合同的，对截止离职之日不符合本办法规定的奖金发放条件的项目奖金不予发放。被公司辞退或公司提出解除劳动合同以及合同到期不再续签的，对截止离职之日没有回款的项目的项目奖金不予发放，有回款的按已回款额占应回款额的比例，同比例按

本法其他规定核算奖金。

3、员工岗位调整的，根据节点及贡献度由履约部门负责人提出奖金发放意见。

三、福利激励

公司福利主要分为社会福利和企业福利两大部分。

社会福利包括社会保险和住房公积金。企业福利包括经济性福利（如津贴补贴）和非经济性福利（工作环境保护）。

员工根据用工形式、岗位类别、工作性质的不同享有相应的福利。

◆健康体检：公司员工每年享受一次健康体检。

◆午餐补助：根据实际出勤天数，公司为员工提供15 元/天的餐饮补贴。

◆有薪节假福利：公司按照国家法律规定为员工提供法定节假日的有薪节假福利。

◆现金福利：

1、员工结婚礼金：公司员工结婚，除享受婚假外，公司赠送贺仪1000 元，

如在公司所在地举办婚礼，各区域公司总经室将视情况安排分管副总代表公司参

加婚礼；

2、员工生育礼金：公司女性员工生育后，除享受产假外，公司赠送贺仪1000 元；

3、家属丧亡补助金：公司员工直系亲属（包括父母、岳父母、配偶、子女）

死亡，公司给予丧葬补助1000 元。

◆孝顺金：“员工孝顺金制度”，每月从员工工资中代扣100 元，公司再给100 元，每月200 元，每年2400 元，每年分两次（中秋节、春节）邮寄给员工

父母。

◆健康计划：公司鼓励员工积极参加各类建设健身，同时公司还成立了台球兴

趣小组、羽毛球兴趣小组、篮球兴趣小组等健身小组。

四、奖惩激励

公司组织各种活动，对活动中表现突出者予以奖励，对于态度不佳者予以惩罚。比如公司讨论群里内发言积极者，设立周积极发言奖，300 元/人次、不发

言者惩罚100 元/人次；对于公司组织的考试，优秀通过者奖励2000 元/人次、

不通过者惩罚100 元/人次等。

五、培训激励

1、为提升公司核心管理人员的管理素质与能力，公司将为核心管理人员提供MBA、管理高级研修班等培训与学习机会；

2、为提升技术人员的技术能力与素质，由公司出资为员工提供专业资格考试的培训学习机会；

3、公司将根据员工发展与企业运营需要，定期为员工提供相关培训及进修机会。

六、晋升激励

公司为不同岗位设置了明确的晋升通道。

比如市场人员的晋升途径为：市场经理-高级经理-总监-总助-副总-副总裁；

履约人员的晋升途径为：助理工程师-工程师-高级工程师-主任工程师-总助- 副总-总工；

行政/人力人员的晋升途径为：专员-主管-经理-总监-总裁办主任等。

七、存在问题

1、缺乏精神激励和文化激励

管理层对于企业文虎的理解、宣传和培训没有进行充分的关注，也缺乏对激励机制长期的思考和设计。不管是管理职能员工，还是基层员工，对企业的愿景目标和发展理念都缺乏清晰的认识，企业文化在激励员工中发挥的作用有限。

2、忽略员工的需求差异

不同背景和职位的员工在需求上仍旧存在明显差异。W 公司在员工激励的方式和方法上相对单一，对员工的激励效果受到了一定程度的限制，也在无形中造成了浪费。

总体来说W 公司非常重视激励机制的设计以及其对员工积极性的影响。公司人力资源部会通高层领导已经制定了一套明确的激励机制文件并在内部宣贯，在很大程度上调动了员工的积极性。但是该制度设计还应多听取员工意见，在文化建设、机制调整等方面进行进一步的调整，有针对性的解决工作中的实际问题。