软件公司薪酬制度

薪酬管理制度2013年11月

目录

第一章总则 (3)

第二章薪酬结构 (4)

第七章工资调整 (8)

第八章其他 (9)

第九章附则 ............................................................ 错误!未定义书签。

第一章总则

第一条适用范围

本方案适用于公司全体正式员工。

第二条目的

结合国家的相关法律及公司实际情况，建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。

第三条原则

薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。

（一）公平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比，即与其岗位价值相匹配。以岗位价值为主、能力因素为辅，岗位与能力相结合；以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩。

（二）竞争性是指与所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较，公司的薪酬标准要有吸引力。

（三）激励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距，以真正体现薪酬的激励效果，从而提升员工的工作积极主动性。

（四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际盈利情况和支付能力的大小。

（五）合法性指公司的薪酬制度必须符合现行的法律。

第四条依据

薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。

第五条总体水平

公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。

第二章薪酬结构

第六条公司工资标准以市场工资数据作参考，并依市场的变化作调整。

第七条公司员工薪酬体系采取与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制；

薪酬结构=基本工资+岗位工资+全勤奖+绩效+工龄工资+技能津贴+学历津贴+福利+奖惩+代扣

1、基本工资：为正常工作时间工资。

2、岗位工资：对岗不对人。公司在生产经营活动中赋予员工的权利，责任和取

得劳动报酬的岗位价值的体现。

3、全勤奖：为每月100元，具体参照公司《人事考勤制度》执行。

4、绩效：绩效与每月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平

上通过自身努力为公司实现的价值，参照各部门的绩效方案计算。

5、工龄工资：为尊重员工给企业发展创造的价值和作出的贡献，同时，激励员

工与企业共同发展，自员工入职当日起（以劳动合同签订的日期为准），连续工作满一年（包括试用期），则增加工龄奖50元/月，200元封顶。

6、技能津贴：主要是指获得国家认可的职称或专业技术资格，而由公司专门拨

付的特殊津贴。

1）中级津贴：指获得国家认可的经济师，工程师职称，二级人力资源管理师资格等。公司每月拨付50元津贴。

2）高级津贴：指获得国家认可的高级经济师，高级工程师职称，一级人力资源管理师资格等。公司每月拨付100元津贴。

3）以上技能津贴给付是指与所从事的工作岗位有关的技能，否则不予支付，如现从事采购工作，拥有会计师资格证，则不予支付会计师资格证的技能

津贴。

8、学历津贴：主要是指获得国家认可的学历资格，而由公司专门拨付的学历津

贴。（本科以上学历公司每月拨付50元津贴）。

9、福利：包括公司为员工购买的社保、电话费、交通费、餐补等补贴。

10、奖惩：包括各类奖励和惩罚，按公司相关规章制度执行。

11、代扣：社保、个人所得税等按国家法规执行，由公司代扣代缴。

第八条岗位工资等级的确定

（一）薪酬宽带。公司分为高层、中层、基层。八级薪酬宽带，分别为总经理、副总、总监、经理、主管、助理、专员、文职级。

（二）薪酬层级。每个岗位分为五档薪酬，由低至高分别为1档（初级）、2档（适合）、3档（合格）、4档（胜任）、5档（资深）。

（三）各岗位按照各岗位价值高低分别分级列等。每个岗位都对应所在薪酬宽带中的某一岗位工资等级。

（四）公司采取一岗多薪，同一岗位的不同员工根据绩效考核的结果、能力素质水平的各异，对应不同的工资等级、薪酬层级。

（五）不同能力、技术、业绩的员工允许在同层级、同级别工资拿不同的宽带薪酬。

（六）岗位工资等级调整。员工工资等级将根据绩效考核的结果调整，当有重大贡献或重大失误时，工资级别由人力资源部门提出调整建议，经总经理审议批准后执行

薪酬宽带层级表

行政管理部门

财务部门

用例：财务部某主管承担具体工作同时兼有管理工作，那么他的工资组成=1300（包括：基本工资1000+交通补助100+餐补200）+会计（中级）1700+主管的（3档）1100 = 4100元

销售/实施部门

研发部门

第三章工资调整

第九条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。

第十条工资层级调整包括两方面：1）薪酬等级；2）岗位内层级。

第十一条工资个别调整根据员工个人绩效考核结果、目标实现和资质、技能决定。暂定于每年年底调整一次（特殊情况，可以为两次）。

第十二条员工工资层级调升需满足以下条件：

（一）根据业绩考核和品行考核结果调整（注：业绩考核中薪酬晋级的标准可依据不同岗位做适当调整，业绩考核以年度为一个周期）

（二）员工同时还需达成岗位目标要求；

（三）忠诚度以及职业化要求考核合格

（四）岗位变动或等级变动造成调整。

（五）公司在收到员工申请后，考虑岗位需要、公司需求、员工潜力及前景、岗位特殊要求等，进行考察晋级。

第十三条工资等级下降

工资等级下调一般有以下三种情况：

（一）岗位目标连续未达到；

（二）绩效考核连续未达标；

（三）工作期间出现重大失误，视情节严重程度降低工资等级。

第十四条工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位薪酬宽带的最高档次，则工资等级不再变动。

当员工达到层级最低级时，一般不做转岗处理。转岗处理办法一般是因为岗位不胜任，经培训后依然不胜任者方可。

第十五条若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位系列的工资等级。

第十六条薪酬保密原则

（一）员工薪资情况为机密，财务部、人事部及公司所有员工都有义务保守薪资秘密。

（二）员工对薪资的质疑只能向人力资源部薪酬人员提出，不得与其他员工议论薪资，任何泄露或以了解其他员工的薪资为目的的行为，都会受

到批评，直到给予降职、降薪处理。

（三）公司单独建立薪资情况档案，包括员工定薪，调薪批件，文件等材料，有关薪资情况的文件、档案由专人责任管理与传递。

第四章其他

第十七条实行新的工资体系后，若员工的月总收入水平低于原总收入水平，则在其所在薪酬宽带内适当提高岗位工资级别，达到不低于原工资水平的最低的级别。以前的所有特殊薪酬可进行薪酬制度改革，以做到价值回归。

若员工的月总收入水平高于原总收入水平，则依据该员工的历史工作业绩、工作能力、工作态度等，在该员工所在的薪酬宽带的原工资对应工资等级和新的岗位工资等级之间，由其部门负责人建议合适级别，由该部门的直接上级报总经理最终审核确定。

第十八条新入职员工工资等级的确定

新入职员工初入职时，工资等级确定在该岗位层级的1档。入职后，部门负责人及行政部在实习期满后对新员工从工作业绩、工作能力、品行等方面进行综合考核，考核结果为90分或以上者，工资等级适度上调。

连续三次考核结果为95分或以上者，工资等级则上升1档。新员工实习期满后，按照公司正常的考核系统进行月度考核和年度考核。

若新入职员工表现特别突出，由其部门负责人提出申请，经人力资源部门审核通过，可以提前结束实习期，并按照正常考核系统进行月度考核和年度考核。

若职员工在入职2年内，岗位工资等级没有提高（3级以下的），将劝退。

第十九条试用期工资标准

试用期员工工资按照其对应的薪酬层级中最低工资等级的岗位工资的80%发放，考核由主管领导按应聘岗位的考核标准酌情考核。