知识型人才的概念界定与及分析

知识型人才的概念界定与及分析摘要：知识型人才是知识经济时代的关键生产要素之一，知识型人才的概念界定是研究知识型人才的基础，有了概念的界定才能更好的发现、培育、激励知识型人才。本文通过对以往学者在知识型人才概念理论的回顾，提出了对知识型人才新的概念界定及评判标准。

关键词：知识型人才；组织；外部环境；标准

一、引言

中国科学院在《迎接知识经济时代，建设国家创新体系》的专题报告中指出：一个以知识和信息为基础的，竞争与合作并存的全球化市场正在形成，世界经济合作与发展组织主要成员国国内生产总值（gdp）的50%以上已经是以知识为基础的，发达国家科技进步对经济增长的贡献率已经超过了其他生产要素贡献率的总和。因此，知识己成为经济增长、社会发展以及企业成长的关键性资源和最基本的生产要素。而掌握知识的人更是企业核心资本之一，是研究和关注的重心。目前国内外学者对于知识型人才的研究纷繁复杂，对知识型人才的概念界定有数十种之多，从不同角度对知识型人才的内涵提出了自己的看法，本文在借鉴其他学者学术观点的同时，对知识型人才概念的进行界定与分析。

二、知识型人才概念的理论回顾

“知识型员工”（knowledge workers）这一概念最早是由管理大师彼得.德鲁克（peter f.drucker）于1959年在其著作《明日

对知识型员工应该如何管理

知识型员工的管理策略信息经济时代是一个崇尚知识的时代，员工的聪明才智比以往都体现出更高的价值，知识员工成为企业的主要资源，他们的创造力是公司价值增值的源泉，生产工具开始转移到了知识型员工的手中，因为知识型员工的生产工具是存在其大脑中的知识。所以，企业的管理也应做出一些变革和调整。 1.充分发挥员工独立自主性由于知识型员工具有独立自主性特征，企业应更加重视发挥员工工作的自主性和创新性。通过授权为团队提供其创新活动所需要的资源，包括资金、物质上的支持，也包括对人员调用，并利用信息技术来制定他们认为是最好的工作方法，建立自我管理正式组织及非正式组织。自我管理式团队的形式也符合企业信息化的要求，能使信息快速传递和决策快速执行，提高企业的市场快速反应能力和管理效率，并且也能满足知识型员工工作自主和创新的需求。知识型员工更多地从事思维性工作，固定的工作场所和工作时间对他们没有多大的意义，而知识型员工也更喜欢独自工作的自由和刺激，以及更具张力的工作安排。为了鼓励知识型员工进行创新性活动，企业应该建立一种宽松的工作环境，使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成任务。 2.员工与产品平等对话在工业时代的公司中，社会分工明确，大多数工作的定义方式使得员工和管理者很难看到完整的过程。工业时代的工作并没有给人们一个对于产品属性的清楚的认识，过程中重要的部分和产品被锁定在一个黑箱中，作为个人的贡献者看不到，员工对自己的工作在整个产品生产过程中的地位缺乏认识，他们只是被期望去适应一个大过程中的一个小部分。人们被培训去做某件事，而且被告知不能偏离固定的程序，员工的想象被认为是不重要的甚至是碍事的，员工的知识几乎没有真正的价值。于是，员工通常对过程和产品容易采取一种目光短

人才的含义

人才的含义 1 教育最终是要为社会培养人才的。所以，对人才的认识，直接决定教育的方针政策，影响教育活动的开展。而人才的概念具有一定的时代性，在不同的历史时期，会有不同的认识。比如在81年时，我们认为人才就是有社会主义觉悟的有文化的劳动者。所以提出培养“又红又专”的人才的教育方针。86时推行义务教育，认为人才应该是建设型的，因此，在义务教育法规定，教育必须为教养德智体全面发展的社会主义建设人才。93年，中共中央、国务院印发《中国教育改革和发展纲要》，提出“教育必须为社会主义现代化建设服务，必须与生产劳动相结合，培养德、智、体全面发展的建设者和接班人”的方针。把人才看作是全面发展的人。而到02年十六大报告，则提出了创新型人才的概念。 2 与国家的教育方针从政治角度来认识人才不同，社会对人才的认识比较具体。一般认为，人才就是“有才识学问的人”，“德才兼备的人”，“有某种特长的人”，或者“是人群中先进的精华部分” 等等，通俗地说就是具有不同于一般人的若干本质特征的人。 “人才学”是一门以“人”和“人才”问题为研究对象，综合自然科学和社会科学的成就而形成的新兴学科。主要研究人才的开发、培训、管理、使用和人才成长的规律及其在人才发展实践中的应用。人才学这样定义人才的概念：“人才就是以其创造性的劳动，为社会发展和人类进步做出一定贡献的人。” 这个定义则重于人的创造性，与十六大报告中的创新型人才有异曲同工之妙。按人才学的定义，人才就是指具有“根据一定目的，运用已有知识，产生出某种新颖、独特、有社会或个人价值的产品的能力”的人。有创造性的人，就是人才，没有创造性的人，就不能称为人才。 3 从人类的历史可以看到，创造性就像是一个巨大的引擎一样，有力地推动着社会向前发展。政治、科学、艺术、经济，无一不是在人类创造力的成就。远的不说，就看现代历史。第一次世界大战前，英国是世界经济增长的重心。当时英国产生了像牛顿、麦克斯韦、法拉第、洛克、亚当·斯密等一大批伟大的科学家、哲学家和经济学家。他们充分发挥了自己的创造性，做出许多新发明、新发现。他们的贡献不有力地支撑了当时英国的经济增长，而且影响了整个人类社会的发展和整个人类文明的面貌。第二次世界大战前后，美国采用各种手段和方法，吸收世界各地大批优秀人才移居美国。象爱因斯坦等二十世纪的科学泰斗，也都移居美国，使美国获诺贝尔奖的人数居世界首位。世界经济增长的重心也随着大量创造性人才的到来，而从英国移向美国。经过二十多年的开放改革，我们引进了大量的外来技术和外来资金，中国经济有了巨大发展。然而，在我们取大巨大成功的同时，也存在着一丝隐忧，那就是创造性人才不足。虽然我们能够成为“世界工厂”，但由于在许多方面没有原创的核心技术，使企业的发展不得不受制于人。DVD行业以及彩电行业就是一个很典型的例子。

权力是一个政治概念

权力是一个政治概念，一般是指有权支配他人的强制之力，它总是和服从联结在一起。任何社会都是一定的权力和一定的服从的统一。权力有两层含义：一是政治上的强制力量，如国家权力，就是国家的强制力量，像立法权、司法权、行政权等；二是职责范围内的支配力量，它同一定的职务相联系，即有了一定职务就有了相应的某种权力，如行使大会主席的权力。权利是一个法律概念，一般指了赋予人们的权力和利益，即自身拥有的维护利益之权。它表现为享有权利的公民有权作出一定的行为和要求他人作出相应的行为。例如，我国公民依法享有受教育的权利。权利的行使必须以法律为依据，即依照宪法和法律行使正当的权利。权利和义务相对应而存在。一、行使主体不同。权利的行使是一般主体，而权力主要是国家机关及其工作人员。二、处分方式不同。权利一般可以放弃和转让，而权力必须依法行使，不得放弃和转让。三、推定规则不同。权利的推定规则为“法无明文禁止及可为。”而权力只以明文规定为限，否则为越权。四、社会功能不同。权利一般体现私人利益，权力一般体现公共利益。权利与权力的区别: 权利与权力是两个不同的概念，前者属于法律上的概念，后者则属政治上的概念。两者存在密切的联系：一方面，权力以法律上的权利为基础,以实现法律权利为目的，权利作为一种法律上的资格又制约着权力的形式、程序、内容及过程各个方面；另一方

面，某些法律上权利的实现依赖一定的权力的行使。两者也存在一定的一致性，如都以追求一定的利益为目的；都有相应的法律上的规定和限制要求。 1.权利的基本含义权力与权利，在英文中被称为power 和right.权利是指在社会中产生，并以一定社会承认作为前提的，由其享有者自主享有的权能和利益。这个定义告诉我们，权利是在人与人的相对存在的社会状态之中存在的。孤立的个人，无所谓权利。权利也总是以一定的社会承认作为前提。这种承认可能是习惯的、道德的、宗教的和法律的。根据其承认方式的不同或者被称为习惯权利、道德权利、宗教权利和法律权利。这一定义还表明，权利包含权能和利益的两个方面。权能是指权利能够得以实现的可能性，它并不要求权利的绝对实现，只是表明权利具有实现的现实可能，即“非不能为也，而实不愿为也。”利益则是权利的另一主要表现形式，是权能现实化的结果。将二者相比较，权能具有可能性，利益具有现实性。也可以说权能是可以实现但未实现的利益；利益是被实现了的权能。如继承权，在被继承人尚未死亡时，继承人所享有的继承权实际上是一种以权能状态存在的权利。一旦被继承人死亡，继承产生，继承权就由一种权能转化成为了利益。 2.权力与权利的联系第一，权力来源于权利。在权力与权利谁来源于谁的问题上，一直存在着误解。其实早在权力产生之前，权利就已经有了。在原始时代，人们已经有了原始的权利。这些遍及氏族内部的生产、分配和消费的各个环节。只是那时的权利和义务是不可分别，也

知识型员工

知识型员工什么是知识型员工 “知识型员工”这一概念是美国学者彼得·德鲁克首先提出的，具体指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”当时主要指某个经理或执行经理。但在今天，知识型员工的概念已经涵盖了大多数的白领。一般指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为单位（或组织）带来知识资本增值，并以此为职业的人员。知识型员工不同于普通员工的本质特征是拥有知识资本这一生产资料，也就是说知识型员工是知识所有者。知识型员工的特点１.较高的个人素质今天的知识型员工一般都具有较高的个人素质，拥有较高的学历和其他方面的能力素养，不再是仅仅出卖劳动力的“机械”，不仅对于专业知识，而且对于经济、管理等都有较多的认识，掌握着最新的技术。２.很强的自主性知识型员工是一个富有活力的群体。与流水线上的操作工人被动地适应设备运转相反，知识型员工更倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，而更强调工作中的自我引导。３.有很高价值的创造性劳动知识型员工从事的不是简单的重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才干和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步。４.劳动过程难以监控知识型员工的工作主要是创造性活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有固定的流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。因此，对劳动过程的监控既不可能，也没有意义。５.劳动成果难于衡量由于知识型员工的劳动过程难以监控，而且也往往因为知识型员工的劳动成果依赖很多因素，包括同事、团队的协作完成，因此劳动的成果一般难于衡量。６.强烈的自我价值实现愿望知识型员工的需求一般在比较高的层次上，他们往往更在意自身价值的实现，并强烈期望得到单位或社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，渴望展现自我价值。知识型员工的六项素质 1.职业道德素质

知识型员工定义

知识型员工的含义知识型员工,或者称为知识企业家,自由人员,或人力资本,目前构成了增长最快的行业的劳动力,。彼得?德鲁克知名管理学家创造了知识工作者这个词定义了这些人,“高水平的员工将所学的经过分析,再通过后天的正规教育,开发新的产品或服务”。知识工人是指那些获得、运用、解释和应用信息进行多学科、复杂和不可预知的工作。他们把分析信息技术应用在不同领域来解决不同的问题,形成一个方案,或建立新产品和新服务。知识型员工包括专业人员,科学家、教育者、信息系统设计师。它的工作特点是利用信息,通过独特的工作情况以及创造力和自治力。他们注意力是集中在精神上的,而不是身体上的力量。知识型员工用不同的方法和技术来解决问题，并有权决定用什么工作方法来完成他们的不同的工作任务。知识型员工的分类知识型员工可以划分为不同的分类,根据独立完成任务所花费的时间和类型的信息或技能区分。这一事实表明知识型员工可根据不同的类型完成多种工作。。知识型员工的分类可以根据开展日常工作的时间与创新行为。一方面,员工们执行的任务主要是重复一些常规，但是偶尔使用复杂的信息来作出独立的决定,经常是关于售后服务的效率。另一方面是把大部分时间花在访问信息,做出独立决定关于这方面的资料。第二个方法是将那些工作信息和观点加以强调，如下:专业型的知识型员工,便携式的知识工人,和创造型知识员工。专业知识型员工拥有大量的知识给一个特定的公司的产品提供服务。便携式的知识工人在拥有信息中起着广泛和直接的作用。他们很熟悉知识但需求多种人员的配合：软件编程人员、图书馆人员和技术人员。创建知识型员工致力于产品的创新上,如产品设计和开发。创建知识型员工包括科学家和信息系统设计师。知识型员工的特点知识型员工的工作是复杂的,要求它有一定的技能和能力以及熟悉实际和理论知识。这些人必须能够找到、访问、回忆,和应用信息,与他人相处得非常好,拥有能力和积极性来获取和提高这方面的能力。而重要的一个或多个这些特性可能会有所变动,从一个工作到明年,所有知识工人需要这些基本资格。更多的工作现在需要大学学位。比以往任何时候都缺少知识工人的时代即将来临。另一个未来缺少的是退休经验丰富的植物经理、科研人员、和其他知识工人,这将导致了创新能力和追求的增长战略并提高效率,减少昂贵的操作错误的管理资源和生产率。具有实践和理论知识知识型员工必须熟悉特定的实践和理论的信息。有关学校老师授课的主题,教学策略和学习理论。未来的知识工人可能需要多年的正规教育来掌握信息进入专业领域的工作。因为知识总是被创造的,这类型的老师将是帮助学生打好学习基础甚至是更多。发现和访问信息。当今的操作主要取决于今天的信息社会知识不断的成长和变化,信息的传输在工作中已成为了主要的问题,这是由于大量的信息造成的,知识工人必须知道如何独立识别并找到这样的材料。这些工作人员需要知道哪些资源提供他们所需要的信息,以及如何使用这些来源以定位成功的信息。能够运用信息。知识型员工使用信息,回答问题、解决问题、完成书写作业,形成方案。利用类比推理和相关判断使员工个人和客户地址成功服务业的问题。在类比推理知识解决问题的过程中, 沟通能力。知识型员工的工作特点是近距离接触客户,主管,下属,和队友。成功的知识工人现在很明显地在听、说、读、写上具备很强的能力。有些雇员有时候能听明白却说不明白。知识型员工必须同时具备挺，说、读、写的能力，在一对一的生长环境中，重点放

本课题核心概念的界定精编WORD版

本课题核心概念的界定精编W O R D版 IBM system office room 【A0816H-A0912AAAHH-GX8Q8-GNTHHJ8】

·本课题核心概念的界定，国内外研究现状述评，选题意义及研究价值。 ·本课题的研究目标、研究内容、研究方法、实施步骤。 ·本课题的关键问题和拟创新点。（限3000字内） 1.1核心概念的界定 "优化合作教研，促进青年教师主动发展"。合作教研是指教师为完成共同的教研任务，达到共同的教研目标而分工协作展开专业性的教研活动，"优化合作教研"是在合作教研的基础上，以目标共同性、智慧共享性、过程协同性、个体独创性为基本特征，运用小组合作、资源积累等组织形式，通过研讨式教研、案例式教研、沙龙式教研、课题式教研和网络教研等具体操作方式，提高合作教研的有效性，从而促进青年教师的主动发展。 1.2国内外研究现状述评目前的合作大多是指本世纪70年代初兴起于美国的"学习合作"，并在70年代中期至80年代中期取得实质性进展的一种教学理论与策略体系。20世纪六七十年代，美国学者劳蒂（Lortie）曾经对教师文化作了大量的研究，提出了教师文化的重要特征之一就是个人主义，即是指教师羞于与同事合作共事和不愿意接受同事的批评，教师之间并没有合作共事的要求与习惯（劳蒂，1975），并从教师工作与环境、教师的心理品质两方面对导致的原因作了分析。在上世纪九十年代，加拿大学者哈格里夫斯（Hargreaves）对教师文化进行了颇有价值的研究，提出了具有开放的、相互合作和支持的"流动的马赛克"（the moving mosaic）教师文化,在一定程度上体现了教师文化的一种发展。这为合作教研提供了理论依据。

关于人才类型的定义

人才类型按照国际上的分法，普遍认为人才分为学术型人才、工程型人才、技术型人才、技能型人才四类。按照级别来分，可分为初级人才、中级人才、高级人才等。按照年龄段来分，可分为中老年人才、离退休人才、中青年人才等。人才标准 1、具备良好的人品 2、在博学广识的基础上，在某一个领域或某些领域有所专长 3、效率高，讲方法，洞察力强，吃苦耐劳，有创造性思维较高的情商社会学家分析，21世纪第一层次的职业当属于高智力集团。因此，近几年，国内企业不惜以年薪50万、100万招聘高级知识人才，组成企业高智力集团。新的职业结构对高级人才的素质要求愈来愈高。未来的高级知识人才既不是单纯的技术专家，也不是精通领导艺术的专家。他们不仅要胜任卓有成效的管理工作，还要有力地领导自己的团队在同心协力完成既定目标的同时，时刻准备迎接新的挑战。但是，“高级人才”的标准到底是什么？可谓仁者见仁，智者见智。能力优于知识企业要求的人才不是应试人才，而是做事人才。面对日益激烈的市场竞争，企业的生存和发展系于一端，那就是人才的能力。近几年，发达国家大企业不惜以年薪10万、20万美元物色一名高级知识人才。他们有远见和新意，同时又善于听取他人意见，懂得扬长避短，他们的能力应当由以下这些部分组成： ――技术与业务能力。入世后社会将更加需要计算机开发与应用、产品营销、管道工程、电子工程等方面的人才。没有过硬的技术才能或是只会纸上谈兵的人必然会被市场竞争淘汰。 ――组织与规划能力。如今许多被认为是少数领导人士才具备的组织能力在入世后会成为选择职员的重点。比如说设置工作流程、制定市场营销方针、统一调拨财力物力，协调分配任务等都需要高标准的组织规划能力。人的能动性要得到充分发挥，而不局限于按部就班的传统模式。

政治的概念

《政治的概念》读书笔记《政治的概念》是施密特的代表作之一，在全书中，施密特从国家、世界和人性等角度出发建构政治的概念，并提出政治概念的核心是划分敌友。本文将在阅读文本的基础上对施密特的政治的概念进行简单的梳理。在全书的开篇，施密特提出了“国家的概念以政治的概念为前提”的命题。紧接着他叙述了一个关于国家的通常说法：“国家是在封闭的疆域内，一个有组织的人群拥有的政治状态。”随后，他指出，这只是一般性解释，而不是国家的定义。因为在此所关注的乃是政治的本质，所以这样一个定义尚未得到保证。于是，施密特开始从国家的角度建构政治的概念。在他看来，国家是政治统一体，是一个有组织的、拥有国内和平与领土完整以及不受外国干涉的政治统一体，以民族、主权和领土为组成国家的基本要素。于是，施密特提出自己对民族、主权和领土等基本要素的看法。关于民族，施密特认为，国家是民族的政治统一体。无论就其字面意义而言，还是就其历史形象而言，国家均是一个由民族构成的特殊状态。关于主权，施密特认为，国家是主权统一体。在他看来，国家作为民族的政治统一体，是一种独一无二、与众不同的统一体，与其他各种组织相比，它是最高的、做出权威性决定的统一体。国家作为决定性的具有权威的最高政治统一体意味着它拥有主权。因此，从本质来看，国家乃是主权统一体。关于领土，施密特认为，国家是确立了领土边界的政治统一体。随后，施密特提出：划分敌友是政治的标准。他认为，“朋友与敌人这对概念必须在其具体的生存意义上来理解”，并进而把政治的核心归结为“区分敌与友，并以此二者为前提”。因此，要理解以划分敌友为核心的政治概念的必要性，就必须从维护国家统一体生存的高度，从国家统一体生存所涉及的内外两方面出发进行分析。就外部而言，国家统一体的生存意味着民族自身的安全、独立与自主。因此，

“聪明机构”知识型员工的创新管理——以微软、谷歌为例

“聪明机构”知识型员工管理机制的比较研究 ——以微软、Google为例对于知识密集型企业——特别是IT企业来说，智力资源不啻为企业存续与发展的动力引擎。某种意义上，此类企业能否成功，完全取决于其所发掘的智力资源的“质量”和应用资源的机制。彼得·德鲁克在20世纪50年代后期就曾预见一种新型劳动工作者的出现，也就是今天我们所说的“知识型员工”或“知识型人才”。同时，他也预言知识将不再专属于某个人，知识要通过人才才能得以体现，并由人创造、修正、改进、应用。因此，在当今社会向知识型社会的转变过程中把人放在了重要的位置，于是便产生了知识型员工。由于新工作者群体的出现，怎样管理他们、充分发挥他们的作用、使他们产生更高的绩效，这也是对所有企业领导者提出的新挑战。一、知识型员工概述（一）知识型员工的定义 1959 年，“现代管理学之父”彼得·德鲁克（Drucker，P.F.）首次提出“知识型员工”的概念，他认为“知识型员工是指那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息进行工作的人。”我国学者王兴成、卢继传和徐耀宗在1998年将知识型员定义为“是指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业（或组织）带来资本增值并以此为职业的人员。”虽然各学者对知识型员工的定义不同，但存在共同点：将员工区分为知识型员工与普通员工，知识型员工的工作成果、心里需求、对工作环境的要求等方面与普通员工有巨大区别。本文是以微软、Google 的比较探讨如何管理知识型员工，所以本文认为知识型员工是运用自己的知识、创意和想象力为企业整体绩效和成果做出贡献的人。（二）、知识型员工的特质知识型员工是企业的一种特殊才能，在企业中扮演核心角色，对企业绩效和成果有重大影响，有以下几方面特质： ①自主性强、个性鲜明、有创新精神。知识型员工普遍接受高等教育，有较高智商，对自己工作有统筹安排能独立自主完成。有特殊才能，是某一领域专业人员，不崇拜任何权威，个性突出。同时，知识型员工普遍有较强创新意识和精神，从事的不是简单且重复工作，而是在易变和不确定环境中充分发挥个人资质和灵感。 ②工作过程复杂和工作成果难以衡量。知识型员工依靠大脑工作，并不生产有形产品，他们生产知识、创意和信息。首先，这一“生产”过程是无形和复杂的，灵感可能发生在任何时间和任何地方。其次，工作成果也是无形的，他们的“产品”本身没有用途，只有通过某种方式把这种产品当做投入并转化为另一种产出，才具有意义。所以知识型员工的工作过程和成果无法用数量和质量来衡量。因此，传统的管理方式很难有效地约束他们，他们希望工作中有更多的自主权。 ③心里需求高，追求自我实现和成就。知识型员工认为知识是最重要的，他们之间互相欣赏的也是彼此的长处和才能，而工作仅仅是一项任务而已。怎样在工作中应用所拥有的知识，创造出更多的价值并实现自我，才是知识型员工真正的职业诉求。追求较高层次需求，更重视自身事业上取得成就。希望能对他人、企业、社会做出贡献，期望自身的成果、价值和社会地位得到尊重。 ④宏观环境发展与个人、自我价值实现导致高流动。一方面，信息、技术高

课题研究中核心概念界定

课题研究中“核心概念及界定”的写法令狐采学课题核心概念的写作一、什么是核心概念一般来说，我们经常把以下三种情况作为课题的核心概念。㈠课题名称中的特定概念比如《“我能行”教育评价策略与方法的研究》，其中的“我能行”就是一个教育中的特定概念。㈡课题名称中的关键词比如《小学童话教学中提高阅读效率的策略研究》，其中的“提高阅读效率”就是关键词组。再如《以“规范草稿”促小学生数学学习习惯养成的探究》课题中的“规范草稿”。㈢课题名称中公众表述不清的词组比如《小学科学以探查促进学生交流的实践研究》探查是从外国引进的一个词组，也是没能成为公众理解的，他就是一个核心概念。只有把握了核心概念，课题研究才能确保课题研究的方向更加准确科学。三、怎样给核心概念下操作定义？

㈠着眼过程例如在《自探性课堂学习小事件生成研究》中对核心概念“自探性课堂学习小事件生成”是从生成的过程角度来下操作定义的。自探性课堂学习小事件生成是把学习的本质定位在立足个体资源，确保课堂整体交往的层面，学习中，教师采取积极配合的态度指导学生在小活动中展开自主探索行为，以获得生命潜能的不断开发与生长。要能准确地理解这个概念，我们认为必须分析清楚以下几点：⑴生长点是什么? 学生的“原知识、经验（包含体验）与优势”是自探性学习小事件得以有效生成的生长点。 ⑵生成的动力是什么？“课堂矛盾与个体需求”是自探性课堂学习小事件生成的动力。 ⑶生成的过程是什么？“整体交往”是自探性课堂学习小事件生成过程的本质特征。 ⑷生成的终点是什么？“提升生命质量”是课堂学习小事件生成的最终目的。㈡着眼内容例如在《基于统整理念的低年级数学计算教学策略研究》课题中，给统整概念下操作定义是从统整所包含的范围（内容）出发的。统整

人才的定义(精)

关于人才的定义张世高人才问题在世界各国都是一个实际问题，在中国已成为专门的学问，并已经被列入学科分类的二级学科。但是，何谓人才？人才定义怎样？这个问题已经讨论十多年了，仍然意见不一，很有必要进一步探讨。既然人才学已经成为一门学科，那它就理所当然的要有一个科学定义。学科的形成，定义的形成，是需要一个过程的。正是从这个意义出发，我专心研究了这个问题，意在抛砖引玉，促其统一。 “人才”一辞源于《诗经·小雅·菁菁者莪》，诗曰：“菁菁者莪，乐育材也，君子能长育人才，则天下喜乐之矣！”此诗是用生长茂盛的植物来比喻人才的茁壮成长，希望人才能够成为天下人民喜爱的有华采的人中精华，《诗经》是谈人才最早的一部著作。此后几千年，谈人才问题的著作很多，但对人才未下定义。直到1979年11月，在中国首届人才学术讨论会上，研究人才学的专家学者，对什么是人才这个问题提出了许多看法，归纳起来大体有十种。一、谁能解决问题谁就是人才；二、人才是指有潜在能力的人；三、人才是指出类拔萃的人；四、人才是指有特殊才能的人；五、人才是指有超群才能的人；六、人才是人中优秀者；七、人才是指对现代化建设做出贡献的人；八、人才是指智能较高，

可能对人类做出贡献的人；九、人才是指智能较高，有义务感等素质的人；十、人才是指智能较高，创造力较强，对社会做出贡献的人。以上是人们对人才定义的最初探讨的情况。 1986年6月，中国人才学专家王通讯在他的《宏观人才学》一书中对人才概念或人才定义是这样讲的：“社会上一般将德才兼备的人或有一定专长学问的人叫做人才”；“教育学上将经过学校教育，在德智体诸方面具备了一定素质，基本上可以适应某种工作的人叫作人才，实际指获得了中专、大专及大学本科以上学历的毕业生”；“人才预测学中讲的人才是指有中专以上学历和技术员以上业务职称的人”；“人才学讲的人才是指：以其创造性劳动，为社会发展和人类进步做出一定贡献的人”。 1991年4月，江苏省社会科学院朱钧侃在他的《最新人才学》一书中，也就人才定义问题，从人才教育部门、人才预测部门和人才研究部门的不同提法作了与王通讯相类似的概括。此外，还有其他人才研究者们就人才定义提出了与王通讯相类似的提法。这说明，中国的人才专家们对人才定义的研究已做了大量工作，并取得了一批成果，这些成果具有一定水平，这是应该肯定的。对人才定义的地表述，应从三个方面考虑：一是人才定义的要素构成分析；二是人才定义的要素比重分析；三是人才定义的思想特色分

知识型人才及其激励研究

(国立华侨大学人力资源管理系，福建泉州，362011) 内容摘要：知识型人才是组织获得强竞争力的关键，知识型人才与普通人力资源存在高素质、独立性、创造性较强等显著差异，组织可遵循以人为本等基本原则及激励模型，采用适当的激励措施，招募与培养知识型人才，激发知识型人才潜能，为组织发展做出更大贡献。关键词：知识型人才定义特征培养激励一引言当今世界科学技术飞速发展，以知识为主导、以高新技术及其产业为基础和支持的知识经济正在涌现，知识成为决定一个国家是否具有竞争力的决定性因素，知识的较量归根到底是人才的较量，特别是掌握重要科技的人才，笔者称之为知识型人才，知识型人才日益成为各个国家争夺的对象。经济的全球化、知识化，也使得企业之间竞争更加激烈，知识创新已成为决定企业生存与发展的核心要素之一，知识的创造、利用与增值，资源的合理利用与配置，最终都要靠知识型人才的实现，知识型人才是企业的生命源泉，是企业核心竞争力的根本来源。因此，企业知识型人才的战略地位得到不断提高。如建立健全一个能够有效吸引、留住、培养和激励知识型人才的管理体系，是企业在竞争中赢得优势的关键。管理的核心是对人的管理，对人的管理的核心是对人的激励。笔者查阅国内外相关知识型人才管理方面的文献时，发现这些研究基本上将知识型人才激励基本等同于一般员工，忽视了知识型人才与一般员工的重大差异［1，2，3，4］。只有对知识型人才采取与其相应激励措施，才能真正激发他们的积极性和创造性，实现激励效用的最大化。因此，本文在实际调查基础上从知识型人才定义及主要特征出发，提出激励知识型人才的基本原则，构建知识型人才激励模型，并提出较为系统的激励措施，以期对管理者及理论研究者有所裨益。二知识型人才的定义关于知识型人认的定义，著名管理学家彼得·德鲁克提出了知识工作者(knowledge worker)的概念：一方面，能充分利用现代科学技术提高工作的效率，另一方面，知识型人才本身具备较强的学习知识和创新知识的能力［1］。加拿大著名的学者弗朗西斯·赫瑞（Frances Horibe）认为：“简而言之，知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。”国际著名咨询企业——安盛咨询公司在长达数十年的研究中，发现知识型工作要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成工作，而知识型人才主要包括以下人员:专业人士；具有深度专业技能的辅助型专业人员；中高级经理[5]。在国内不同学者对知识型人才的认知不一，主要有以下几种：知识型员工一般是指具有从事生产、创造、扩展和应用知识的能力，为企业或组织带来知识资本增殖，并以此为职业的人［6］。知识型员工是指一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，另一方面其本身具备较强的学习知识和创新知识的能力的员工［7］。知识型员工是指具有从事生产、创造、扩展和应用知识

(完整版)关于课题概念的界定

关于课题概念的界定课题概念界定就是对课题的关键词做一个解释。在日常生活中，有些概念或词语我们看起来很熟悉，但要说出确切的意思又说不清楚。概念界定就是要把这些看起来熟悉又说不清楚的词语说清楚，讲明白。课题中的核心概念和关键词，不仅对于课题的清晰表述具有重要意义，而且对于课题的实践操作具有重要作用。如果研究者对所研究课题基本概念的理解含糊不清、似是而非的话，那这个课题就无法研究，因为，科学性是选题与研究的基本前提。因而，做研究要实实在在地把课题研究涉及到概念、术语弄懂弄透。（1）界定的内容 ①研究范围的界定对研究总体范围的界定既关系到研究对象（研究样本）如何选取，也关系到研究成果的适用范围。如果研究对象的总体不同，那么，同一个研究课题所得到的结论就很可能不同。课题名称如果没有对研究对象的范围进行限制的话，在研究计划里就要做一个界定。例如：“学生课外阅读情况的调查研究”。这里的“学生”就是一个很宽泛的概念，从学段上分，学生有小学生、初中生、高中生和大学生；从区域上分，学生有农村学生和城市学生等；从性别上分，有男生和女生，等等。到底研究哪一类型的学生，要有一个明确的界定。 ②模糊概念的界定在课题研究中往往会出现一些模糊的概念，内涵不清楚，外延不确定，如“厌学生”“差生”“青年教师”“品德不良学生”等等。作为研究的对象，这些概念都没有一个统一的确切的定义。例如“学困生”这个概念，由于有多种解释，就必须加以界定。在课题“小学数学学困生的成因及对策研究”的研究计划中，主持人对“学困生”作了如下的界定：“所谓学习困难学生是指智力正常而又长期达不到教学目标的学生”。一般来说，给这些模糊概念下定义，应尽可能使用有参考依据的、比较权威的、被大多数人所认可的说法。对概念的界定不能望文生义，生搬硬套，牵强附会，要自圆其说。 ③关键词的界定一般情况下，关键词的涵义都很明确，无须解释。例如“高一学生”。但有些关键词的涵义不是很明晰或有多种解释。在这种情况下，就必须根据研究的需要加以界定。把关键词界定清楚，可以使课题研究在确定的范围内开展，使课题研究思路明确清晰，具有可操作性，使研究内容成为一个有确切涵义的问题，具有科学性；另一方面也便于别人按照研究者规定的范围来理解研究结果和评价该

如何定义关键人才

如何定义关键人才定义关键人才定义“合适”主要基于两个主要原则： “合适”二字根植于企业土壤，它并没有一个确定不变的唯一定义，在一个企业中的杰出人才可能无法在其他企业中发挥才干；结合企业战略，而不是按照教科书和别人的模板定义“合适”人才。基于企业战略的胜任力模型基于企业战略的胜任力模型，结合了全球通用的胜任能力准则和各企业特定的战略要求下的能力要求。近几年，已被很多国际和国内的企业引入人力资源管理中，通过定义出组织内优秀绩效员工的优秀行为标准，来有效指导和规范组织内战略性的人力资源管理；通过相关的胜任能力评价方法，有效落实到人力资源的招聘、选拔、发展等各个环节中去；发展为一套适合自己组织特征的衡量方法和手段，以实现个人行为特质与组织能力目标要求相一致；促进组织人才发展和企业价值最大化的实现。人才管理之道从广义上来说，人才管理是指对企业内部人才流动的战略管理。人才管理的目的是确保企业内部的人力资源体系可以保证合适的员工、合适的工作以及基于企业战略的业务目标在合适的时间内实现稳定的平衡，得到匹配。从某种意义上来说，人才管理已经远远不只是一个人力资源的过程。它是一种思维，会随着时间的推进而慢慢变成企业文化的思想和行为。人才管理不仅仅是做事，它更是一种做事的方式，并保证在这种方式下员工和企业能够在短期和长期内获得成功。它基于以下理念：人才区分企业文化，人才孕育竞争优势。此外，人才思维不仅仅是一种人力资源潮流。它是根植于整个企业之中的---由领导者倡导，由管理人员打造，由业务人员和人力资源部门共同发展。21 世纪的竞争，归根结底是人才的竞争,摆在企业面前的一个现实问题则是：如何才能招募到关键人才，并让人才茁壮成长？一个更为重要的问题则是：怎样有效地保留这些关键人才，并避免人才流失到竞争对手那里？ 1 人才管理的核心是致力于发展少数人：将企业内部少量的关键人才发展成为领导者和其他员工的榜样。除了明确发展范围，人才管理同样应该明确不适宜进行发展的人员范围。人才管理基于全球的还是本土的？是管理通才还是专才？是否只针对未来的董事会成员？所需要的是一些能够改变企业业务运营状态的人吗？这个人才库的进入门槛高吗？人才的有效期是一年还是永久？你是在寻找最好的还是最合适的人才？你能有效地管理绩效不佳的员工吗？这些问题并没有确定的正确答案。你需要做出合理的决策，并使其符合公司理念和价值观。建立体系化的人才管理流程正确的人才管理流程是由一些关键的领导胜任力和管理能力共同支持的。胜任力的训练过程在本质上是帮助人从不同的角度来看待和执行任务---更好，更快，更有效。当企业在构造人力资源

如何理解政治的概念

如何理解政治的概念集团文件发布号：（9816-UATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-

1如何理解政治的概念A社会需要进行资源分配B分配必须是权威性的C权威性的分配是一个系统化的过程 2阶级斗争在社会发展中期什么样的作用 A阶级斗争推动社会发展的作用，最明显的表现在社会形态更替的过程中B阶级斗争推动社会发展的作用，还表现在同一个社会形态的量变过程中C阶级斗争推动社会发展的作用问题上，要注意防止和反对两种片面倾向：一种是吧阶级斗争作为社会发展的唯一动力，否认社会基本矛盾再社会发展中的作用，另一种抹杀阶级矛盾，否认阶级斗争，认为在阶级社会，离开阶级斗争社会也可以发展 3和平与发展两大主题之间是什么样的关系 A世界和平是促进发展的前提条件，各国的共同发展是保持世界和平的重要基础 B维护世界和平，促进共同发展的正确途径是顺应时代潮流和各国人民的意愿，因势利导，积极推动建立公正合理的国际政治经济新秩序 C和平与发展的核心问题是南北问题 4国家有那些职能国家职能分为对内职能和对外职能。其中对内职能有：政治职能，经济职能，社会职能。对外职能有：A维护国家的主权和领土完整，防止和抵御外来的侵略和颠覆B根据本国的利益调整与其他国家的关系，进行国际间的交流，参与国际经济政治事务 5如何理解我国的政体我国的政体是人民代表大会制度，是指我国人民按照民主集中制的原则，选举代表组成全国及地方各级人民代表大会作为国家的权力机关，行使人民当家做主的权利，统一领导国家事务和管理国家，社会的政治制度。 6马克思主义哲学有那些特征 A实践概念的科学规定和实践观点的确立，是实现哲学上伟大变革的关键。他区别于其他一切哲学的最根本的理论特征是实践性，他还具有创新

如何管理员工知识型

如何管理员工知识型如何管理员工知识型【内容提要】真正才华横溢的有用之才，往往又是充满个性而难于驾驭的——【正文】达尔·尼夫在《知识经济》导言中所写：“在新的以知识为基础的经济中，企业已不能通过用低技能、低工资的雇员不断重复生产商品来保证增长。今天，企业的发展依靠创新，创新依靠知识。……最能利用其知识优势的个人（和组织）将会增大新产品在整个产出中的份额。”企业要成为知识型企业，必须拥有知识型员工。知识型员工的特点彼德·德鲁克说：“知识工作者不能被有效的管理，除非他们比组织内的任何其他人更知道他们的特殊性，否则他们根本没用。” 1、自主性知识型员工不再是组织这个大机器的一颗螺丝钉，而是富有活力的细胞体。与流水线上的操作工人被动地适应诸设备运转相反，知识型员工更倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，甚至无法忍受远处上司的遥控指挥，而更强调工作中的自我引导。这种自主性也表现在工作场所、工作时间方面的灵活性要求以及宽松的组织气氛。 2、劳动具有创造性知识型员工从事的不是简单重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步，不断使产品和设备得以更新。 3、劳动过程很难监控知识型员工的工作主要是思维性活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有确定的流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。因此，对劳动过程的监控既没意义，也不可能。 4、劳动成果难以衡量在知识型企业，员工一般并不独立工作，他们往往组成工作团队，通过跨越组织界限以便获得综合用处。因此，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶，这给衡量个人的绩效带来了困难，因为分割难以进行。除此之外，成果本身有时也是很难度量的。比如，一个市场营销人员的业绩就难以量化，原因不仅在于营销效果的滞后性，也在于影响营销业绩的因素的多样性。 5、较强的成就动机与一般员工相比，知识型员工更在意自身价值的实现，并强烈期望得到社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。 6、蔑视权威专业技术的发展和信息传输渠道的多样化改变了组织的权力结构，职位并不是决定权力有无的唯一因素。知识型工作者由于具有某种特殊技能，往往可以对其上司、同僚和下属产生影响。自己在某一方面的特长和知识本身的不完善性使得知识型员工并不崇尚任何权威，如果有的话，那就是他自己。 7、流动意愿强知识经济对传统的雇佣关系提出了新的挑战，“资本雇佣劳动”这个定律开始受到质疑。因为在知识经济时代，资本不再是稀缺经济要素，知识取代了它的位置。长期保持雇佣关系的可能性降低了。知识型员工的管理策略在以往的组织中，对员工的管理主要强调控制与服从。知识型员工的自身特点决定了我们不能运用传统的对操作工人的管理方式来对待他们，我们建议从以下几个方面着手： 1、提供一种自主的工作环境，使知识型员工能够进行创造和革新工业革命的成就在于它成功地把专有技术转化为大机器生产流水线上的简单的、重复的劳动，从而大大提高了效率。与此同时，这种方法也扼杀

知识型员工管理的五大法则

知识型员工管理的五大法则 LEKIBM standardization office【IBM5AB- LEKIBMK08- LEKIBM2C】

对于知识密集型企业——特别是软件企业来说，智力资源不啻为企业存续与发展的动力引擎。某种意义上，此类企业能否成功，完全取决于其所发掘的智力资源的“质量”和应用资源的机制。以微软亚洲工程院为例，成立仅两年多，工程院已招纳了300多位员工（不包括后勤支持和服务人员），他们中的每一个人都完全契合彼得-德鲁克（Peter Drucker）对“知识型工作者”（Knowledge Worker）的定义。从员工学历构成情况看，80%左右的人拥有硕士学位，获得博士学位和学士学位的人分别占15%和5%。毫不夸张地说，这些人均可称得上是中国软件研发领域的精英人物，那么，如何才能有效地激发他们的工作激情、释放他们的创新潜力，并将这些“激情”与“潜力”转化为微软亚洲工程院不断成长、不断进步的动力呢？在我看来，管理“知识型员工”须遵循五大“法则”——尽管各企业的环境与文化、价值观和用人机制千差万别，但归根结底，管理的结果取决于领导者，管理的实质则在于沟通，而沟通的效果又受到对象质素、沟通目标、信息质量与表达方式等因素的影响。这就要求企业领导者明察秋毫、通达事理且知人善任，如此才能实现企业价值与员工个人价值的双丰收。知识型员工管理的第一条法则是：只要招聘到合适的人，管理便成功了一半。“招聘”绝不只是企业人力资源主管的“简单任务”，而应是企业管理层共同关注、集体参与的一项核心工作。托马斯-H-达文波特（Thomas H. Davenport）是埃森哲战略变革研究院主任，在《微软公司的知识管理》一文中，他提到，微软的竞争优势在于“高质量的员工”，而微软对“高层次人才”的需求源自“它所处的竞争领域的快速变化的本质”——其实任何一家处于飞速革新、剧烈动荡的产业内的竞争参与者，都与微软面临着同样的课题，即如何从如此之多的应聘者中发